Caracteristicile personalului organizației. Caracteristicile personalului organizaţiei Personalul se caracterizează cantitativ şi calitativ

Personalul și personalul sunt termeni care sunt adesea menționați de angajații departamentului de resurse umane al unei organizații. Întreaga populație în vârstă de muncă care locuiește pe teritoriul statului se numește forță de muncă. Aceasta include persoanele deja angajate, precum și acele persoane care pot fi numiți potențiali angajați.

Termenul „personal” se poate referi la o întreprindere, o țară sau regiunea acesteia. Dacă luăm în considerare personalul din întreprindere, atunci ei înțeleg personalul angajaților. Aceasta include muncitorii calificați care au primit la un moment dat o pregătire specială în profesie. Acești oameni au cunoștințele necesare muncii, au experiență în domeniul lor.

Dacă vorbim despre termenul „personal”, atunci înseamnă întregul personal al companiei. În plus, poate face parte doar din personalul întreprinderii. Personalul este un grup în care oamenii sunt uniți după niște criterii. De exemplu, puteți aloca separat personal de service care lucrează la întreprindere. Angajații sunt persoane care lucrează pentru o companie în baza unui contract de muncă.

Clasificarea cadrelor

O caracteristică importantă a conceptului de „personal” este calificările persoanelor care lucrează în firmă. În plus, există o altă caracteristică care poate fi atribuită muncii unui angajat într-o companie în mod permanent. Dar pentru personal, aceste caracteristici nu sunt principalele. De exemplu, angajați temporari se referă la personal. Acești oameni pot fi profesioniști calificați sau pot fi muncitori necalificați.

Departamentul de personal operează cu alți termeni. De exemplu, resursele umane sunt denumite factori generalizatori. Aceasta este o combinație de diferite calități inerente oamenilor, capacitatea lor de a produce beneficii materiale și spirituale. Politica de personal în companie este gestionată de specialiști în resurse umane.

Termenul „resurse de muncă” este întâlnit nu mai puțin frecvent. Pentru fiecare întreprindere este foarte important să folosești corect resursele de muncă, deoarece succesul companiei depinde direct de cine lucrează în companie.

La nivelul unei companii, în locul termenului de „resurse umane”, cel mai des este folosit termenul de „personal” sau „personal”. Fiecare persoană care lucrează în organizație are propria profesie și specialitate. O profesie este ocupația unei persoane. O specialitate este un concept mai restrâns, este un tip de activitate în care o persoană este angajată în cadrul profesiei sale.

În plus, angajații diferă în ceea ce privește calificările. Reflectă cât de bine își cunoaște o persoană afacerea, acesta este gradul de proprietate cunoștințe profesionale. Informațiile despre profesia salariatului, specializarea și calificările acestuia sunt reflectate în categoriile tarifare. Este indicat și în categorii care caracterizează cât de complexă este lucrarea efectuată de acest specialist.

Toți specialiștii, ținând cont de nivelul calificărilor lor, pot fi împărțiți în următoarele grupuri:

1. Persoane cu calificări înalte. Ei trec de obicei printr-o pregătire extinsă. Astfel de specialiști au o experiență vastă, aceasta este principala lor diferență față de ceilalți angajați.
2. Angajati calificati. Au pregătire specială, care este adesea primită în afara serviciului. Termenul de studiu durează 2-3 ani.
3. Muncitori slab calificați. Acest grup de specialiști este în curs de pregătire, dar perioada de pregătire este foarte scurtă.
4. angajați necalificați. Acești muncitori nu au fost instruiți, nu au pregătire specială.

Dacă vorbim de calificări, atunci angajații s-ar putea să nu aibă deloc o categorie. Orice angajat poate primi o categorie, aceasta poate fi 1, 2 sau 3.

Echipa de conducere are propria gradație. Există o distribuție în funcție de:

1. structuri de management. Managerii pot fi liniari, conduc departamente, pot conduce un magazin, pot conduce firme. Șefii funcționali conduc un serviciu, de exemplu, un departament de planificare și economie. Ei pregătesc recomandări pentru managerii de linie.
2. Legături de management. Aceștia sunt manageri seniori, de mijloc și de bază.

Structura personalului organizației

Personalul poate fi împărțit în mai multe categorii:

• Echipa de management;
• specialiști care lucrează la întreprindere;
• angajații companiei;
• personalul cheie și personalul de sprijin.

În organizațiile care activează în domeniul producției, acești specialiști formează industrial personalului de producție. Fiecare categorie din componența sa conține o serie de profesii care sunt combinate în grupuri de specialități. Acestea din urmă pot fi, de asemenea, împărțite în calificări.

Angajații dintr-o organizație pot fi temporari. Sunt acceptați pentru o anumită perioadă, spre deosebire de alți angajați. După expirarea termenului contractului, aceștia pot conveni să-l prelungească. Închiriere sezonieră până la șase luni. Angajații permanenți ai companiei sunt angajați pe perioadă nedeterminată.

Departamentul de personal efectuează lucrări importante și responsabile la întreprindere.

Succesul activităților companiei depinde direct de ce fel de specialiști lucrează în organizație.

De aceea, politica de personal ar trebui dezvoltată cu atenție. Scopul său principal este de a forma o echipă aptă de muncă în organizație.

Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora

În întregul ansamblu de resurse, resursele de muncă ocupă un loc aparte. Rezultatele activității întreprinderii depind în mare măsură de calitatea selecției acestora și de eficiența utilizării. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției, creează un produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit.

Personalul sau resursele de muncă ale întreprinderii- ϶ᴛᴏ un set de angajați de diferite profesioniști grupuri de aptitudini angajat la întreprindere și inclus în statul ei de plată.

Statul de plată include toți angajații angajați atât în ​​activitățile principale, cât și în cele neprincipale ale întreprinderii.

Pentru planificarea numărului de personal, pregătirea și repartizarea acestora, pentru legarea planului de muncă cu alte secțiuni ale planului de producție, este important clasificare rame (Figura 12).

Se bazează pe un criteriu funcțional, ᴛ.ᴇ. principiul participării grupurilor individuale de lucrători la activitățile de producție.

În funcție de domeniul de activitate, personalul este împărțit în două grupe.

1) Personal industrial și de producție(PPP) - cei care au legătură directă cu activitățile de producție ale întreprinderii. Include toți angajații magazinelor de bază, auxiliare, auxiliare și de service; design de cercetare, organizatii tehnologiceși laboratoare; managementul fabricii cu toate departamentele și serviciile, precum și serviciile angajate în revizii și reparații curente ale echipamentelor și vehiculelor.

2) Personal neindustrial– angajații subdiviziunilor care nu au legătură cu activitățile de producție ale întreprinderii, care se află în bilanțul întreprinderii (ZHKO, instituții pentru copii, catering, instituții medicale, magazine, culturale și gospodărești etc.).

PPP, în funcție de natura funcțiilor îndeplinite, se împarte în următoarele categorii:

1) muncitori - lucrători implicați direct în crearea de valori materiale și prestarea serviciilor de producție și transport. Muncitorii sunt împărțiți în de bază și auxiliari. Principalii muncitori sunt muncitori angajați în operațiuni tehnologice. Lucrătorii auxiliari deservesc procesele producției principale și auxiliare (lucrători de transport, electricieni, distribuitori de scule, reparatori de echipamente etc.);

Orez. 12. Clasificarea personalului întreprinderii

2) manageri - persoane împuternicite să preia decizii de managementși să organizeze implementarea acestora. Aceștia sunt angajați care dețin funcții de directori ai întreprinderii (directori, șefi, specialiști șefi ( Contabil șef, inginer mecanic șef) și adjuncții acestora;

3) specialişti - efectuează ingineria, proiectarea şi pregătirea economică a producţiei (ingineri, mecanici, economişti, avocaţi etc.);

4) executori tehnici (angajați) - realizează informarea și suportul tehnic pentru manageri și specialiști, întocmirea și executarea documentației, menaj și lucrări de birou (șoferi, funcționari, secretari, agenți, arhivar, statisticieni, cronometratori etc.).

Personalul are caracteristici calitative, cantitative și structurale.

Caracteristica calitativă este determinată de gradul de adecvare profesională și de calificare a angajaților săi pentru a îndeplini obiectivele întreprinderii și munca pe care o desfășoară.

Poate fi evaluată prin următorii indicatori:

Economic: complexitatea muncii, calificările angajatului, condițiile de muncă, experiența de muncă etc.;

Personal: activitate creativă, disciplină etc.;

Organizatoric și tehnic: organizarea rațională a muncii, saturația cu echipamente etc.;

Socio-cultural: colectivism, activitate socială si etc.

Caracteristica cantitativă personalul este determinat de indicatori precum:

1) puterea de schimbare(H cm) include lucrătorii care trebuie să asigure cursul normal proces de producțieîn timpul schimbului.

2)casa sigura(Ch yav) - prevede numărul de angajați pentru a asigura desfășurarea normală a procesului tehnologic în timpul zilei de lucru:

H yav \u003d H cm N,

unde N este numărul de schimburi.

3) numărul de angajați(H buc) - se calculează în producție continuă și ia în considerare înlocuirea lucrătorilor de producție în weekend și sărbători (substituțiile se stabilesc în valoare de una sau două echipe de muncă):

H bucăți \u003d H yav + P,

unde P este substituția.

Pentru producții periodice H buc \u003d H yav.

4) statul de plată(N sp) - include toți lucrătorii permanenți, temporari și sezonieri, precum și lucrătorii luați pentru a înlocui absenteismul de boală, concediu și alte motive la o anumită dată:

H cn \u003d H yav (H bucăți) K lane,

K lane \u003d T nom / T eff,

unde K lane - factorul de conversie de la numărul de prezență (cu normă întreagă) la statul de plată;

T nom - fondul nominal al timpului de muncă al unui angajat timp de 1 an, ore (zile);

T ef este fondul efectiv al timpului de lucru al unui angajat timp de 1 an, ore (zile).

Pentru a calcula T eff, se întocmește un bilanț al orelor de lucru, care caracterizează numărul mediu de ore și zile de muncă per angajat pe an.

La elaborarea echilibrului timpului de lucru, fondurile nominale și efective ale timpului de lucru sunt calculate pe baza programului de schimb al întreprinderii.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

unde T cal este un fond calendaristic de timp egal cu 365 de zile;

t cm este durata schimbului, oră;

T pr, T out - numărul de vacanțe și, respectiv, de zile libere dintr-un an.

T rn - absenteism reglementat (absentism planificat pe tot parcursul zilei din cauza bolii, concediilor si alte motive).

Starea de plată se stabilește pentru un anumit număr sau dată, ținând cont de angajații angajați și pensionați în ziua respectivă. Pentru manageri și specialiști H yav \u003d H sp.

Diferența dintre statul de plată și personal este o rezervă a lucrătorilor de producție pentru buna funcționare a întreprinderii în caz de vacanță, boală și alte pierderi de timp planificate.

Atunci când se calculează numărul personalului de întreținere, trebuie avut în vedere faptul că acești lucrători lucrează de obicei într-un singur schimb și, prin urmare, personalul lor din tură este baza de calcul a salariului.

5) Numar mediu de angajatiîntreprinderea pentru o anumită perioadă este definită ca împărțirea sumei salariilor angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv weekendurile și sărbători, pentru numărul complet de zile calendaristice ale perioadei.

Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este extrem de important să păstrați zilnic o fișă de pontaj a angajaților pe statul de plată, luând în considerare ordinele (instrucțiunile) de admitere, transfer la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.

6) Ratele de creștere – Creșterea numărul de angajați ai întreprinderii pe o anumită perioadă.

Caracteristică structurală reprezentată de relaţia diverse categorii angajați în numărul lor total ( structura cadrului).

Structura personalului poate fi determinată și de vârstă, sex, nivel de educație, experiență de muncă, calificări și alte caracteristici.

Structura profesională și de calificare a angajaților întreprinderii este reflectată în tabelul de personal - un document aprobat anual de șeful întreprinderii și reprezentând o listă a angajaților grupați pe departamente și servicii, indicând categoria (categoria) de muncă și salariul oficial. Revizuirea tabloului de personal se efectuează în cursul anului prin efectuarea de modificări la acesta în conformitate cu ordinul conducătorului întreprinderii.

Având în vedere dependența de caracter activitatea muncii personalul întreprinderii este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie- tipul de activitate de muncă (un set de cunoștințe teoretice și deprinderi practice speciale), care necesită pregătire specială pentru munca în acest domeniu.

Specialitate- ϶ᴛᴏ tip de activitate în cadrul profesiei date, care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și aptitudini suplimentare (speciale) din partea angajatului. Specialitatea determină tipul de activitate de muncă în cadrul aceleiași profesii.

Lucrătorii din fiecare profesie și specialitate diferă în ceea ce privește nivelul de calificare.

Calificare- gradul de stăpânire de către angajații oricărei profesii sau specialități, care se reflectă în categoriile și categoriile de calificare (tarifa).

În funcție de nivelul de calificare, lucrătorii pot fi împărțiți în necalificați, calificați și înalt calificați. Calificările lucrătorilor sunt determinate de ranguri.

Liderii sunt repartizați pe structuri și unități de management. Conform structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali, în funcție de niveluri de management - în manageri de top, mediu și inferior.

Combinația dintre cei de mai sus și o serie de alți indicatori poate oferi o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și despre tendințele de schimbare a acestora în scopul managementului personalului, inclusiv. planificarea, analizarea și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora - conceptul și tipurile. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora” 2017, 2018.

Economia unui stat dezvoltat este aproape întotdeauna construită pe baza relațiilor de piață, în care orice entitate economică are dreptul de a-și planifica și gestiona în mod independent resursele. Suma profitului depinde de succesul acestor procese și, prin urmare, de supraviețuirea întreprinderii în ansamblu. Unul dintre cei mai importanți și mai costisitori factori de producție astăzi este forța de muncă a lucrătorilor angajați. Mulți oameni au auzit foarte des în viața lor, dar nu au înțeles întotdeauna corect sensul cuvântului „personal”, deși această categorie este decisivă în producția și activitățile economice ale întreprinderilor. Studierea raporturilor cost-performanță va ajuta la maximizarea profiturilor oricărei organizații.

Ce sunt cadrele?

Personalul este un ansamblu al tuturor angajaților angajați la întreprindere și incluși în personalul acesteia, indiferent de grupele lor de calificare profesională.

Personalul include specialiști, muncitori, angajați tehnici și manageri (împreună - un grup de angajați), precum și lucrători de securitate, ucenici și personal de serviciu junior.

Specialiștii sunt angajați care pregătesc producția, efectuează suportul ingineresc al acesteia și vânzarea produselor.

Forța de muncă - acestea sunt persoane direct implicate în crearea produselor. Această categorie este împărțită în două grupe: principală și auxiliară. Principalii lucrători direct cu propriile mâini și cu ajutorul uneltelor creează produsul final din materiale. Cele auxiliare furnizează materiale, materii prime, energie, combustibil, transport etc.

Personalul tehnic sunt angajații a căror misiune principală este asigurarea muncii specialiștilor.

Managerii au o funcție managerială. Se realizează în ansamblu pentru întreprindere și pentru diviziile sale individuale. Acest grup include: șefi, manageri, specialiști șefi, directori etc.

Agentii de pază funcționează pentru a proteja bunurile materiale și informaționale ale întreprinderii, precum și reprezentanții conducerii împotriva impactului fizic neautorizat.

Personalul studențesc este o rezervă de care o întreprindere are nevoie pentru a completa și pentru a înlocui angajații vechi ai organizației.

Efectueaza curatenie, locuri publice etc.

Personalul poate fi caracterizat prin principii cantitative și calitative.

Caracteristicile cantitative ale ramelor

Aceste caracteristici includ:

• salarizare - numărul de angajați la o anumită dată, inclusiv cei angajați și disponibilizați;
• prezență - numărul de angajați care au plecat la muncă la o anumită dată;
• număr mediu - media calculată pentru fiecare zi calendaristică.

Caracteristicile calitative ale ramelor

Caracteristicile acestei subcategorii evaluează profesionalismul și calificările angajaților organizației.

O profesie este o direcție a activității muncii care necesită pregătire specifică și este o sursă de venit pentru personalul de muncă. De asemenea, în cadrul unei anumite profesii, se distinge un accent mai restrâns - specializare (de exemplu, specializare - un analist financiar).

Personalul calificat sunt angajații întreprinderii care au un anumit grad de calificare, afișat prin numărul categoriei, categoriei sau clasă. Cerințele de calificare sunt specificate în Manualul unificat de tarifare și calificare (ETKS), ghiduri de calificare pozițiile angajaților, precum și regulamentele și fișele postului. Deci, conform cărților de referință, o funcție este un fel de activitate mentală care este necesară pentru exercitarea autorității la locul de muncă.

Cum se calculează eficiența muncii?

Indicatorii productivității muncii sunt cei mai buni indicatori ai eficienței utilizării personalului. Acești coeficienți caracterizează productivitatea activităților pentru producerea de diverse beneficii. Cantitativ, acestea sunt calculate în termeni de producție (raportul dintre volumul de muncă / produse și numărul de angajați) sau intensitatea muncii (reversul producției). Aceste valori pot fi calculate în termeni de bani, ore standard, termeni naturali și condiționat natural.

Formarea personalului este un proces complex și consumator de energie, de care depind buna funcționare și rentabilitatea întreprinderii. De aceea este necesar să îi aloci suficient timp și resurse materiale.

Succesul unei organizații (întreprinderi) este determinat în mare măsură de nivelul de calificare al angajaților săi, de gradul de coeziune a echipei care lucrează pe o singură idee. Prin urmare, resursele de muncă ale organizației fac obiectul unei preocupări constante din partea conducerii. Totul depinde în cele din urmă de oameni, de abilitățile și de dorința lor de a lucra. În cadrul unei întreprinderi, în locul termenului „resurse de muncă”, se folosește termenul „personal al întreprinderii”.

Personalul întreprinderii este un ansamblu de angajați din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile de bază, cât și de cele non-core. Sub personalul întreprinderii, se obișnuiește să se înțeleagă compoziția principală (regulată) a angajaților întreprinderii. Principalele sale caracteristici sunt:

Prezența unui raport de muncă cu angajatorul, care sunt formalizate contract de muncă(contracta);

Deținerea unor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificare, competență etc.), a căror prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă;

Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea atingerii scopurilor organizatiei prin stabilirea unor obiective adecvate acestora lucrător individualși crearea condițiilor pentru implementarea lor efectivă.

Însuși conceptul de „structură de calificare profesională a personalului” este ambiguu. Include trei aspecte independente, deși strâns legate: structura profesională a forței de muncă; structura sa de calificare; continutul calificarii. În același timp, structura profesională a forței de muncă este înțeleasă ca raportul reprezentanților diverșilor grupuri profesionale, sub structura de calificare - raportul lucrătorilor cu diferite niveluri de calificare. Conținut de calificare diverse profesii este un set de necesare anumită muncă abilități, cunoștințe, experiență, alte componente. În cel mai direct mod, cerințele de calificare pentru lucrători determină natura tehnologiei utilizate.

Ca urmare a dezvoltării mijloacelor tehnice, a apariției de noi tipuri de produse și servicii, introducerea cele mai noi tehnologii, schimbări structura sociala societate, restructurarea structurală a economiei în componența forței de muncă sunt în continuă schimbare profesională și de calificare. Prin urmare, în orice moment, structura angajaților în funcție de principalele grupuri profesionale și de calificare este destul de arbitrară.

Conform structurii de calificare profesională, personalul (personalul) organizației este împărțit în trei grupuri extinse, în conformitate cu statisticile internaționale:

1) „guler alb”, i.e. concentrat în primul rând pe munca non-fizică;

2) „gulere albastre”, i.e. lucrători de diferite profesii și niveluri de calificare;

3) lucrători de servicii (ultimul grup din statisticile internaționale include bucătari, ospătari, însoțitori medicali, polițiști, pompieri, muncitori gospodărie- servitori, curatenii etc.).

Se formează al doilea și al treilea grup forță de muncă angajat în principal în muncă fizică. Aceste grupuri extinse includ diferite subgrupe. Deci, pentru muncitori în principal nu muncă fizică includ: lideri specialisti tehnici. Muncitorii cu preponderență manuală sunt împărțiți în înaltă calificare, slab calificată și simplu calificată; în plus, în acest grup se remarcă lucrătorii din așa-numitele profesii transversale.

Clasificarea de mai sus este parțial valabilă în Rusia. În plus, toți angajații Federația Rusă sunt împărțite în funcție de următoarele caracteristici:

1) în funcție de funcțiile îndeplinite în procesul de producție, personalul se împarte în șase categorii: muncitori (principali și auxiliari), muncitori ingineri și tehnici, angajați, personal de serviciu junior (MOP), studenți, pază;

2) după natura activității (ocupației) efective: baza de încadrare a unui salariat într-o categorie nu este studiile, ci funcția ocupată; clasificarea ocupațiilor se bazează pe o combinație de caracteristici profesionale și industriale;

3) conform principiului participării lucrătorilor la procesul tehnologic: pentru producția de produse, lucrătorii sunt împărțiți în principali și auxiliari, iar muncitori ingineri și tehnici - în manageri, specialiști și executanți tehnici;

4) după termenul de muncă: lucrători permanenți, sezonieri și temporari.

Toți lucrătorii din sfera producției de materiale sunt împărțiți în două grupuri:

1) personalul angajat în activitatea principală (în industrie, acești salariați constituie personal industrial și de producție);

2) personalul angajat în activități non-core sau alt personal.

Personalul industrial include lucrătorii direct implicați în producția de produse sau servicii.

Personalul care nu este de producție include angajații care deservesc unități neindustriale și organizații comerciale. Acestea includ lucrătorii din locuințe utilitati publice, institutii pentru copii si medicale, institutii culturale si de invatamant etc., precum si apartinand intreprinderii.

La rândul său, personalul industrial și de producție depind de funcțiile îndeplinite în producție și se împarte în:

1) lucrători (principali și auxiliari);

2) lucrători ingineri și tehnici (ITR);

3) angajati;

4) personalul de serviciu junior (MOP);

5) elevi;

6) lucrătorii de securitate.

Lucrătorii includ persoane direct implicate în implementarea procesului de producție. Cu o scară semnificativă a complexului de producție în structură, o evaluare și orientare corectă în direcțiile dezvoltării sale este imposibilă fără o divizare și o contabilizare clară a costurilor forței de muncă în funcție de tipul și scopul muncii. În acest scop, a apărut o clasificare care împarte lucrătorii în cinci grupe în funcție de participarea lor la producția de produse de bază.

Categoria „B” - lucrători auxiliari care deservesc direct locurile de muncă ale lucrătorilor din categoria „A”. Acestea includ reglatori, controlori, operatorii de macara, distribuitori de muncă și lucrători auxiliari angajați direct la locurile de producție.

Calificare - un set de cunoștințe și abilități practice care vă permit să efectuați lucrări de o anumită complexitate.

După nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:

1) necalificat;

2) slab calificat;

3) calificat;

4) înalt calificat.

Calificarea lucrătorilor este determinată de gradele sau clasa pentru șoferi.

Principiul administrativ-juridic presupune să se distingă angajații în funcție de funcția lor: director de fabrică, director de magazin, planificator șef, contabil șef etc.

Principiul funcțional împarte angajații de conducere în grupuri în funcție de profesii (specialități).

O profesie este un set de cunoștințe teoretice speciale și abilități practice necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă în orice industrie.

Specialitate - diviziune în cadrul profesiei, care necesită abilități și cunoștințe suplimentare pentru a efectua munca într-un anumit domeniu de producție.

Împărțirea angajaților în funcție de caracteristicile tehnologice ale muncii (în funcție de rolul angajatului în procesul de luare a deciziilor) face posibilă distincția între cei care desfășoară serviciul de informare management (interpreți tehnici):

1) șefii de întreprinderi, instituții, departamente implicate în selecția și plasarea personalului, coordonarea activității artiștilor executanți individuali, diferite părți ale aparatului de management, controlul și reglementarea cursului de producție, funcții administrative și administrative etc.;

2) specialiști - oameni de știință, ingineri, tehnicieni, economiști etc., care dezvoltă și introduc în producție tipuri noi sau îmbunătățite de produse, tehnice și standardele economice, precum și formele și metodele de organizare a producției, muncii și managementului etc.;

3) executanți tehnici: contabili, contabili, dactilografe, desenatori, funcționari etc.

Odată cu dezvoltarea tehnologiei, bazată pe cerințele organizării științifice a muncii și a echipamentelor moderne de birou, ea a dezvoltat o altă abordare a împărțirii personalului de conducere în categorii de lucrători în funcție de natura muncii:

1) efectuarea de lucrări repetitive, mecanice, reglementate de anumite reguli și specificații. Acestea includ funcțiile îndeplinite de personalul responsabil cu munca de birou și o parte a executorilor responsabili (de exemplu, înregistrarea documentelor, dactilografiare);

2) realizarea unui complex de lucrări repetitive care alcătuiesc cicluri practic identice. Multe tipuri de activități ale executorilor responsabili sunt de această natură (de exemplu, salarizarea angajaților, elaborarea unui plan de muncă etc.);

3) efectuarea de lucrări nerepetitive sau cele al căror ciclu de execuție este foarte lung. Acestea sunt efectuate în principal de către manageri și unii dintre executorii responsabili (de exemplu, cercetări la obiecte subordonate).

Lucrătorii de inginerie și tehnică (ITR) includ specialiști care îndeplinesc funcțiile de tehnică, organizatorică și conducere economică, precum și managementul întreprinderii: ingineri, economiști, contabili, consilieri juridici etc. Specialistii sunt impartiti in categorii: specialist 1, 2, 3 categorii si specialist fara categorie.

Salariații sunt acele persoane care desfășoară activități contabile, statistice, de birou și funcții administrative și economice: funcționari, casierii, cronometratori, contabili etc.

Liderii sunt repartizați pe structuri și unități de management. Conform structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali.

În funcție de nivelurile de management, managerii sunt împărțiți în:

1) mai mare (director, CEO manager și adjuncții acestora);

2) mijloc (capete ale principalului diviziuni structurale- departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi);

3) nivelul inferior (lucrarea cu executanți - șefi de birouri, sectoare; master).

În contextul tranziției la o economie de piață în terminologia internă au apărut elemente noi în clasificarea personalului - manageri de diferite niveluri. Printre acestea se numără șefi de toate nivelurile de management, precum și specialiști în servicii de management: manageri pentru publicitate, personal, vânzări etc.

Personalul de service junior include muncitori,

îndeplinirea funcţiilor de îngrijire spatiu de birouri, întreținerea muncitorilor, inginerilor și angajaților.

Serviciul de supraveghere și pompieri monitorizează siguranța bunurilor materiale și a proprietății întreprinderii.

Raportul dintre categoriile de muncitori enumerate în numărul lor total, exprimat în procente, se numește structura de personal corespunzătoare echipamentelor și tehnologiei aplicate, condițiile de asigurare a proceselor de producție a forței de muncă, reglementările de management stabilite. Structura personalului este un ansamblu de grupuri separate de muncitori unite după un anumit criteriu.

Analiza tabloului de personal, cerințele de calificare pentru munca prestată, descrierea postului, precum și principalii indicatori cantitativi care caracterizează potențialul de muncă al întreprinderii (conform tabelului 2) ne permite să tragem următoarele concluzii.

Tabelul 2. Structura personalului întreprinderii

Numărul efectiv de angajați este puțin mai mic decât numărul planificat, conform tabelului de personal, în 2007. (96%) însă, în 2008 numărul efectiv de angajați depășește numărul planificat cu 5%.

Structura personalului în funcție de caracteristicile socio-tipologice se caracterizează printr-un număr aproximativ egal de angajați de sex masculin și feminin (47% și 53%).

Cea mai mare pondere în structura personalului pe vârstă o ocupă angajații cu vârste cuprinse între 25 și 35 de ani (47%) și între 35 și 50 de ani (28%).

După nivelul de studii, mai mult de jumătate din personalul întreprinderii (62%) are educatie inalta, în timp ce 16% au o a doua diplomă superioară sau academică.

Astfel, personalul Leleya LLC poate fi caracterizat ca o echipă cu experiență, cu un nivel de educație ridicat și o experiență medie de lucru de trei până la cinci ani.

Analiza mișcării muncii.

Tabelul 3. Motivele concedierii angajaților Leleya SRL

O analiză a mișcării forței de muncă la întreprindere ne permite să concluzionăm că, în perioada de studiu, procentul de angajați care au demisionat a fost o mică proporție din numărul mediu total de salariați (6%).

Eficiența întreprinderii depinde direct de productivitatea angajaților. În acest caz, indicatorii productivității muncii a lucrătorilor sunt producția medie anuală(intensitatea muncii). Tabelul 4 prezintă date privind productivitatea muncii a lucrătorilor în perioada de studiu.

Tabelul 4. Analiza productivității muncii a salariaților

Astfel, în perioada analizată, se înregistrează o creștere a producției efective pe lucrător (input de muncă) cu 2,2%. În același timp, sa înregistrat o scădere generală a producției efective per angajat al întreprinderii cu 8%. Acest fapt se explică prin faptul că creșterea ponderii lucrătorilor în numărul total de personal este insuficientă pentru a obține eficiență, precum și prin reducerea duratei schimbului.

Analiza indicatorilor planificați ai statului de plată este prezentată în tabelul 5.

Tabelul 5. Analiza salariilor

Conform datelor furnizate, se constată o creștere a indicatorilor planificați ai salarizării personalului cu o medie de 100%. Acest fapt se explică prin necesitatea creșterii salariilor în scopul interesului material al lucrătorilor în îndeplinirea calitativă a sarcinilor de producție.

Analiza costurilor asociate cu formarea și utilizarea resurselor umane.

Apelul la potențialul de muncă ca resursă intangibilă care necesită anumite investiții face posibilă caracterizarea acestei resurse în termeni monetari și evaluarea costului forței de muncă angajate de întreprindere.

În conformitate cu clasificarea pe faze a procesului de reproducere, costurile cu personalul organizației sunt legate de costurile formării unei forțe de muncă calificate, costurile redistribuirii acesteia și costurile utilizării acesteia. Principalele date privind costurile cu personalul sunt rezumate în Tabelul 6.

În etapa de formare a potențialului de personal, întreprinderea suportă costuri: planificarea nevoii de personal (salariul analiștilor de personal, costul culegerii informațiilor); recrutare (costul plasării informațiilor în mass-media, costul selecției candidaților); selectarea personalului (costul de formare a 1 angajat).

La etapa de repartizare și utilizare a personalului, astfel de elemente de cost se disting ca: fond de salarizare; costuri pentru asigurări sociale; costul formării profesionale; costul instruirii interne etc.

Pe baza datelor prezentate în Tabelul 6, se pot trage următoarele concluzii.

Ponderea principală a costurilor cu personalul este costul salariilor, acestea reprezentând în medie 73% din costurile cu forța de muncă.

Pe locul doi se află costurile diverselor plăți, beneficii, bonusuri și costuri pentru nevoile sociale ale personalului. Împreună, acestea reprezintă aproximativ 13,3% din costurile totale cu forța de muncă ale întreprinderii.

Pe locul al treilea în ceea ce privește costurile se află costurile de formare și recalificare a lucrătorilor (2,88%).

Tabelul 6. Costul personalului întreprinderii în 2007 (mii de ruble)

Pe lângă costurile de formare și utilizare a resurselor umane în evaluarea eficienței economice evenimente de personal sunt utilizați următorii indicatori:

Productivitatea muncii, care este calculată ca raportul dintre rezultatul activităților de producție și costurile forței de muncă.

PT = Op/T, (1).

unde Op este rezultatul activității de producție (ruble).

T - costurile cu forța de muncă (număr mediu de angajați).

Conform rezultatelor anului 2007, acest indicator la întreprinderea studiată este egal cu 3354,5 ruble, acest indicator caracterizează eficiența muncii unui angajat la un anumit nivel al costurilor întreprinderii pentru dezvoltarea și utilizarea muncii sale.

Intensitatea costului specific este un indicator care caracterizează costurile forței de muncă (în ruble) necesare obținerii unei ruble. produse.

Ur = Z/Op, (2).

unde Z - costurile forței de muncă în perioadă de raportare(ruble);

Op - rezultatul activităților de producție, (ruble).

În perioada studiată, indicatorul de intensitate a costurilor a fost de 0,31 ruble, astfel încât se poate observa că comparativ eficiență economică măsuri de consolidare a resurselor umane în ceea ce privește recuperarea costurilor pentru implementarea acestora.

Indicatorul invers al indicatorului de intensitate a costurilor specifice este un indicator care caracterizează volumul producției la 1 rublă de costuri cu forța de muncă.

Ф = Op / Z (3), unde

Op - rezultatul activităților de producție;

Z - costurile forței de muncă.

În perioada de studiu, acest indicator a fost în medie de 13,4 ruble. Adică, pentru 1 rublă de costuri investite în dezvoltarea și utilizarea personalului, există 13,4 ruble de servicii prestate (venituri primite).

În dinamică, acest indicator vă permite să controlați schimbarea eficacității acestor costuri: creșterea producției pe unitatea de costuri indică oportunitatea acestora.

Eficiența economică a formării resurselor umane se caracterizează nu numai prin eficacitatea activităților de producție, ci și prin eficiența acesteia, adică obținerea unui anumit rezultat cu costuri minime.

Pentru a caracteriza eficiența sistemului de management al personalului, este necesară și evaluarea componentei sociale a muncii.

A fost realizat un sondaj în rândul angajaților întreprinderii. Sondajul a implicat 23 de persoane din manageri, specialiști și angajați.

Masa 7. Evaluarea relației personalului cu firma din Leleya LLC

Tabelul 7 arată că pentru majoritatea angajaților companiei, munca ocupă un loc important în viață (prioritatea vieții personale sau la egalitate cu aceasta). Cu toate acestea, o treime dintre angajați cred că timpul personal mai important decât munca. Așa au remarcat 8 persoane. Dintre aceștia, doar unul este bărbat - restul sunt femei. Pentru fiecare al cincilea angajat al companiei, munca este mai importantă decât timpul personal. Așa au notat 5 persoane.

Angajații care au participat la studiu au fost rugați să răspundă la câteva întrebări pentru a determina nivelul de satisfacție în muncă.

Fig.6.

Rezultatele sondajului sunt prezentate în Tabelul 8.

Tabel 8. Satisfacția față de munca personalului Leleya LLC

Fig.7.

După cum reiese din tabelul 8, unul dintre lideri nu este mulțumit de munca sa. Din personal medical aproximativ jumătate consideră munca lor satisfăcătoare și aproximativ jumătate - insuficient satisfăcătoare. Nemulțumit de munca a 1 persoană dintre respondenți.

În ceea ce privește suporterii, cei mai mulți dintre aceștia nu sunt pe deplin mulțumiți de munca lor, totuși, 3 persoane consideră munca lor ca fiind satisfăcătoare, iar o singură persoană nu este mulțumită de condițiile de muncă de la Leleya LLC.

Tabelul 9 prezintă factorii care afectează satisfacția personalului centrului de cosmetologie cu munca lor.

Tabelul 9. Factori care afectează satisfacția în muncă a personalului centrului de cosmetologie SRL „Leleya”

După cum se poate observa din Tabelul 9, printre principalii factori care nu se potrivesc angajaților centrului de cosmetologie SRL „Leleya” se numără lipsa prestigiului muncii, salariul scăzut - acest lucru a fost observat de 5 ospătari și bucătari și 2 curățeni și curățeni. În plus, 3 lucrători auxiliari au remarcat că munca nu este interesantă.” Au răspuns și doi cosmetologi.

Orez. opt.

Pentru trei lucrătorii medicali acest lucru nu corespunde specialității primite, care este prezentată în tabelul 10.

Tabelul 10. Munca pe care o desfășurați se potrivește cu calificările dumneavoastră? (conform rezultatelor unui sondaj social al personalului Leleya LLC)

După cum arată analiza datelor din Tabelul 10, calificarea managerului îndeplinește cerințele postului. Dintre cadrele medicale, trei persoane au calificări superioare decât le cere postul, același lucru se remarcă și la grupa lucrătorilor auxiliari. Calificările majorității (8 persoane) a cosmetologilor și a 4 lucrători auxiliari îndeplinesc pe deplin cerințele postului. Și doar trei specialiști și doi muncitori întreținere calificări sub nivelul cerut de postul.

Orez. 9.

Tabelul 11 ​​prezintă rezultatele evaluării climatului psihologic din companie.

Tabelul 11. Cum evaluezi climatul psihologic din echipa ta? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

După cum se poate observa din Tabelul 11, un mediu favorabil în echipă are un efect pozitiv asupra muncii echipei.

Orez. zece.

Un climat psihologic bun se caracterizează printr-un grad ridicat de încredere între membrii echipei, exigență unul față de celălalt, coeziune și compatibilitate psihologică.

După cum arată acest tabel, doar o singură persoană din companie evaluează climatul psihologic ca fiind foarte bun.

Majoritatea personalului - manageri, 12 cosmetologi și 5 lucrători auxiliari - evaluează cât de normal este climatul psihologic. Doi lucrători medicali și trei specialiști evaluează negativ climatul psihologic, iar o persoană - puternic negativ. Acest lucru sugerează că există loc de îmbunătățire în sistemul de motivare.

Tabelul 12 prezintă rezultatele analizei aspectelor atractive ale performanței.

Tabelul 12. Care aspecte ale activității dvs. de muncă sunt cele mai atractive pentru dvs.? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

După cum arată datele din Tabelul 12, printre principalele aspecte atractive ale activității oficiale au fost denumite: posibilitatea unei comunicări largi cu oamenii - această funcție a fost subliniată de 7 specialiști și 4 lucrători auxiliari. Pe locul doi se află oportunitatea de a se realiza în acest domeniu - așa au răspuns 3 cosmetologi.

Oportunitatea de a lucra creativ a fost remarcată de 2 specialiști. Toți ceilalți factori sunt nesemnificativi - fie au rămas neobservați, fie au fost alocați de un număr foarte mic de angajați.

Tabelul 13 arată satisfacția personalului cu valoarea câștigurilor.

Tabelul 13. Sunteți mulțumit de suma câștigurilor pe care le primiți? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

Analizând sistemul de remunerare prezentat în Tabelul 13, trebuie menționat că, în medie, cosmetologii sunt mulțumiți de sistemul de remunerare - 9 persoane au răspuns astfel. 4 lucrători medicali nu sunt mulțumiți de salariu, iar 3 sunt complet mulțumiți, de asemenea, managerul este complet mulțumit de nivelul salariului. Dintre lucrătorii auxiliari, majoritatea - 5 persoane - nu sunt mulțumiți de salariile lor. Doi oameni sunt mulțumiți de nivelul mediu și doi sunt mulțumiți de salariul lor.

Tabelul 14 arată dependența salariilor personalului de rezultatele muncii.

Masa 14. Salariul depinde de rezultatele reale ale muncii tale? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

Analizând tabelul 14, se poate observa că în centrul de cosmetologie al Leleya LLC, salariile depind direct de rezultatele muncii.

Aceasta este opinia majorității cosmetologilor (12 persoane) și a lucrătorilor auxiliari (4 persoane).

Pe lângă salarii, bonusul depinde și de rezultatele muncii - așa au răspuns trei cosmetologi și doi lucrători tehnici.

Și doar o persoană a remarcat că salariile nu depind de rezultatele muncii.

Tabelul 15 prezintă rezultatele completității implementării abilităților personalului.

Masa 15. Îți dai seama pe deplin de abilitățile tale (cunoștințe, aptitudini) la locul de muncă? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

Analizând tabelul 15, putem concluziona că aproximativ o treime dintre angajații centrului de cosmetologie își folosesc din plin abilitățile (cunoștințe, aptitudini, aptitudini).

Tabelul 16 prezintă factorii care împiedică realizarea deplină a abilităților angajaților.

Tabelul 16. Dacă nu vă realizați pe deplin abilitățile la locul de muncă, atunci de ce? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

După cum rezultă din Tabelul 16, printre factorii care afectează negativ realizarea abilităților, managerul a remarcat lipsa necesității de a folosi pe deplin abilitățile intelectuale și fizice la locul de muncă.

Specialiștii și cosmetologii consideră deopotrivă absența necesității de a realiza abilitățile intelectuale și fizice ca fiind predominantă.

În plus, ei notează lipsa de relație între mărimea salariilor, calificări și profesionalism.

Tabelul 17 arată satisfacția personalului față de sistemul de stimulare a moralului.

După cum arată Tabelul 17, centrul de cosmetologie Leleya are rezerve de motivare a muncii prin stimulare morală. De exemplu, doar unul dintre lucrătorii tehnici și un lucrător medical sunt complet mulțumiți de sistemul de stimulente morale.

Tabelul 17. În ce măsură sunteți mulțumit de sistemul de stimulente morale (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

Managerul este în general mulțumit de sistemul de stimulente morale, precum și de specialiști, cosmetologi și lucrători auxiliari cu o medie de 50%.

Cu toate acestea, 6 cosmetologi și 2 lucrători de sprijin nu sunt mulțumiți de sistemul de stimulente morale.

Tabelul 18 oferă o evaluare a condițiilor de avansare în carieră.

După cum rezultă din Tabelul 18, există și rezerve pentru întărirea motivației în domeniul avansării în carieră. Condițiile pentru avansarea ulterioară sunt evaluate ca fiind bune numai de către lider, 3 cosmetologi și unul dintre lucrătorii tehnici.

5 cosmetologi și specialiști și 3 lucrători auxiliari apreciază oportunitățile de avansare în carieră ca fiind satisfăcătoare. Aproximativ jumătate din personalul medical (7 persoane) și 3 lucrători tehnici consideră că condițiile pentru promovarea în cariera sunt sincer proaste. Deși pentru lucrătorii de sprijin și personalul medical, a căror vârstă medie este de 26-40 de ani și mai puțin, este important să vedem perspectiva unei promovări ulterioare, 5 dintre aceștia având rezerve de calificări mai mari decât cele cerute de postul. Furnizați mai multe posibilitati dezvoltarea carierei- Un alt factor de motivare care poate afecta semnificativ productivitatea muncii.

Tabelul 19 prezintă factorii negativi asociați cu munca personalului.

Tabelul 19. Există factori în munca dumneavoastră, cum ar fi: (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

După cum rezultă din Tabelul 19, pentru lucrătorii de asistență în primul rând - volum de lucru inegal în timpul zilei. Un grad ridicat de responsabilitate are loc în munca unui lider. Dintre cele comune pentru toate categoriile de lucrători, predomină monotonia etc. Cosmetologii lucrează adesea în ore suplimentare.

Tabelul 20 oferă o evaluare a condițiilor de muncă.

Tabelul 20. Cum apreciați condițiile dumneavoastră de muncă (confort, dotare tehnică, asigurare a securității fizice și psihologice etc.)? (conform sondajului social al personalului de la Leleya LLC)

După cum arată Tabelul 20, condițiile de muncă (confort, echipament tehnic, securitate fizică și psihologică) în centrul de cosmetologie Leleya sunt la un nivel satisfăcător. Așa au remarcat 8 cosmetologi și 5 lucrători auxiliari.

Pe lângă factorii specifici legați de muncă, angajații centrului de cosmetologie sunt, de asemenea, afectați de consecințele fenomenelor stresante obișnuite comune tuturor rușilor: amenințarea de a-și pierde locul de muncă, creșterea costului vieții, insecuritatea juridică și socială, pericolul asociat. cu o situaţie penală sporită în ţară etc.

De aici tensiunea mentală neproductivă, căderile emoționale, intoleranța, dorința de a reduce în orice fel forța traumatică a tensiunii.

Acest lucru duce adesea la oboseală prematură, atenție redusă, deteriorarea stării de bine, a activității și, ca urmare, la o creștere a numărului de erori, la deteriorarea calității muncii și la alte fenomene nedorite.

Acțiunea unor factori specifici care duc la apariția negativului stări mentale afectează negativ eficiența și fiabilitatea operațiunilor.

Compensarea impactului negativ al stărilor funcționale negative care apar în activitățile personalului Leleya LLC se realizează prin eforturi voliționale, cu conectarea capacităților de rezervă.

În același timp, capabilitățile de backup trebuie să fie funcționale, adică. legate de stocul de abilități, abilități, cunoștințe utilizate în situații de urgență.

Ținând cont de condițiile de activitate ale angajaților centrului de cosmetologie Leleya, este necesar să se abordeze problema motivării muncii lor într-un mod adecvat.

În primul rând, este necesară pregătirea psihologică pentru a lucra în astfel de condiții.

În al doilea rând, avem nevoie de un sistem de motivații pozitive ca componentă principală a sustenabilității activității profesionale în aspecte cantitative și calitative, precum și în aspectul temporal al activității profesionale.