Korporatyvinių struktūrų formavimas Rusijoje. Integruotos įmonių struktūros Įmonės struktūra

2.1 „Korporacijos“ sąvokos esmė. Pagrindiniai privalumai, korporacijos principai. Įmonių struktūrų tipai

Korporacija yra juridiniu asmeniu pripažinta organizacija, pagrįsta kapitalo fondu, todėl teisėta ir asmenys, tam tikrais tikslais, numatant bendrąją nuosavybę ir vykdant visuomenei naudingą veiklą, taip pat pasižyminčia reikšminga valdymo funkcijų koncentracija aukštesniajame valdymo lygyje. Iš šio apibrėžimo matyti, kad korporacija yra kolektyvinis subjektas, turintis tam tikrų savybių:

1) grupiniams interesams pavaldžių asmenų sąjunga (vieningas darinys);

2) kapitalo telkimas;

3) įvairios veiklos sritys (materialinių gėrybių gamyba), finansai, prekyba, žaliavų gavyba ir perdirbimas;

4) juridinio asmens statusas, patvirtintas įregistravimo faktu.

Šiuolaikinėje pasaulio ekonomikoje korporacijos konsoliduojasi ir stiprėja dėl tam tikrų pranašumų, kuriuos turi:

a) galimybė dėl išteklių koncentracijos įgyvendinti didelius kapitalui imlius projektus;

b) didinti dalyvių materialinį suinteresuotumą pasiekti Pagrindinis tikslas;

c) projektų vystymo kokybės lygio pakėlimas;

d) kaštų mažinimas optimizuojant valdymo struktūrą, didinant lankstumą, automatizuojant gamybą ir valdymą;

e) padidėjusį konkurencingumą dėl stiprėjančių pozicijų rinkoje dėl geriausia kokybė, mažesnes kainas, taip pat optimizuojant santykius su tiekėjais, vartotojais;

f) dominavimas rinkose dėl konkurencijos apribojimų;

g) finansinės ir ekonominės rizikos mažinimas dėl gamybos diversifikavimo;

g) mokslinių tyrimų bazės plėtra ir mokslo bei technologijų pažangos spartinimas;

h) ekonominės ir, atitinkamai, politinės galios sutelkimas, siekiant apsaugoti korporatyvinius interesus prieš valstybės aparatą.

Būdingas bruožasįmonių struktūros – tai patronuojančios patronuojančios įmonės buvimas, kuri kaupia išteklius ir naudoja juos prioritetinėse plėtros srityse. Tuo pačiu metu patronuojanti įmonė gali deleguoti tam tikrus įgaliojimus priklausomoms įmonėms, suformuodama iš jų grįžtamąjį ryšį, kad apibendrintų ir reguliuotų visą įmonės strategiją.

Korporacijos procesai grindžiami bendradarbiavimo, centralizacijos ir koncentracijos principais. Bendradarbiavimo principas yra dalyvių susivienijimų forma, taip pat ištekliai mokslo, technikos, rinkodaros ir kitokioms naujovėms įgyvendinti, prisiimant prielaidą, kad bus išsaugotas atskirų korporacijos subjektų teisinis, o kai kuriais atvejais ir ekonominis savarankiškumas. Centralizavimo principas reiškia patronuojančios patronuojančios įmonės, kuri yra viso verslo subjekto vadovas, valdžios funkcijų stiprinimą. Tačiau tai neatmeta, o kai kuriais atvejais sustiprina įgaliojimų suteikimo priklausomoms ir dukterinėms įmonėms procesus. Kapitalo koncentracijos principas išplečia galimybes įgyvendinti įvairias funkcijas, tačiau kartu prarandami tam tikri savarankiškumo aspektai. ekonominė veiklaįmonės įtrauktos į įmonę.

Atsižvelgiant į integracijos (bendradarbiavimo) kryptį, išskiriamos įmonių asociacijos:

Horizontalus;

Vertikalus;

konglomeratų tipai.

Horizontalioji integracija – tai tos pačios pramonės įmonių suvienijimas siekiant apriboti konkurenciją.

Vertikali integracija – tai skirtingų sferų ir pramonės šakų įmonių sąjunga, kurią jungia bendras gamybos procesas.

Konglomeracinė asociacija – tai įvairių pramonės šakų įmonių, nesusijusių vienu gamybos procesu, sąjunga.

Dalyvavimo sistema.

Šiuolaikinių įmonių struktūrų integravimo pagrindas yra dalyvavimo sistema, leidžianti patronuojančioms bendrovėms vykdyti vieningą dukterinių ir nepriklausomų įmonių kontrolę dėl tam tikro akcijų paketo nuosavybės. Dalyvavimo sistema apima kelias įmonės dukterinių ir dukterinių įmonių kontrolės formas:

1) visiška kontrolė, kai įmonė priklauso vienam asmeniui (juridiniam ar fiziniam).

2) kontrolinis 50% + 1 akcija.

3) kontrolė, pagrįsta 10% - 50% akcijų nuosavybe, kai akcijos paskirstytos tarp daugelio dalyvių.

4) kontrolė pavaldumo pagrindu, apimanti dukterinių įmonių strateginį patronuojančios įmonės valdymą per kontrolinį akcijų paketą, o šios savo ruožtu kontroliuoja joms pavaldžias įmones ir kt.

5) Abipusė kontrolė dėl kelių įmonių kryžminės akcijų nuosavybės sistemos.

2.2 Korporacijos veikimo mechanizmas.

Korporacijos veikimo mechanizmas – tai tam tikra ūkine veikla užsiimančių juridinių asmenų verslo operacija, kuria siekiama sukurti ir pristatyti produktus galutiniam vartotojui visoje technologinėje grandinėje arba technologinių grandinių rinkiniuose daugelyje verslo įmonių. projektus.

Verslo projektui įgyvendinti motininė įmonė turi derinti gamybos, technologines, informacines ir valdymo grandines su pavaldžiomis įmonėmis.

Norint kontroliuoti grandinių veikimą, reikia sukurti:

1- Ryšių sistemos tarp korporacijos valdymo organo ir technologinių grandinių, taip pat pavaldžių įmonių;

2- Planuojamų technologinių grandinių fragmentų paskirstymo korporacijos įmonėms tikslų skaičiavimas.

Planavimo procesas vyksta 3 etapais:

1 etapas - nustatoma individualių korporacijos įmonių veiklos įtraukimo į verslo projektą seka;

2 etapas - Kiekvieno verslo projekto įgyvendinimo grafiko sudarymas pagal laiką, terminus, dalyvius, etapus;

3 etapas – projektavimas finansinius srautus(pajamos ir išlaidos finansiniai ištekliai, pelno konsolidavimas patronuojančioje įmonėje arba pelno decentralizavimas, skolinimas individualioms įmonėms).

Visų 3 etapų įgyvendinimo rezultatas – organizacinis planas, kuriame, be organizacinių grandinės valdymo aspektų, pateikiami ir verslo projekto ekonominio efektyvumo skaičiavimai.

Be to, svarbus korporacijos funkcionavimo mechanizmo elementas yra materialinio skatinimo sistema, kuri palaiko dalyvių interesų pusiausvyrą ir didina jų motyvaciją.

2.3 Trumpas įmonės pastato organizacinių ir teisinių formų aprašymas.

Vidaus teisės aktuose korporacijos, kaip organizacinės ir teisinės formos, sąvoka nėra apibrėžta. Tačiau yra taisyklės, reglamentuojančios veiklą komercinės ir ne pelno organizacijos... Šiuo atžvilgiu korporacijos subjektai ir pati korporacija kaip komercinė organizacija gali būti formuojamos įvairių organizacinių ir teisinių formų, kurios skiriasi:

Steigėjų (savininkų) sudėtis ir statusas;

Atsakomybės už prisiimtus įsipareigojimus matas;

Pajamų ar nuostolių iš ūkinės veiklos rezultatų paskirstymas;

Valdymo organizavimas;

Reorganizavimo ir likvidavimo sąlygos;

Steigimo dokumentų sudėtis.

Vienetinės įmonės turi vieną steigėją – korporacijos technologinių grandinių fragmentą. Atsakomybės už prisiimtus įsipareigojimus matas taikomas įmonės turtui. Pajamų ir nuostolių paskirstymas vykdomas remiantis chartija ir materialinių paskatų sistema. Valdymą vykdo savininkas per jo paskirtą direktorių. Reorganizavimas gali būti vykdomas padidinus savininkų skaičių, o likvidavimas – savininkų, teismo ar registruojančios institucijos iniciatyva dėl bankroto, teisės pažeidimo. Steigimo dokumentas- užsakomųjų.

Tikrąją bendriją gali sukurti du ar daugiau savininkų. Tai gali būti ir technologinės grandinės fragmentas, ir korporacijos struktūrizavimo pagrindas. Savininkai gali būti individualūs verslininkai ir komercinės organizacijos... Pajamų ir nuostolių paskirstymas – proporcingai savininkų įnašams į įstatinį kapitalą. Valdymas vykdomas gavus visų savininkų sutikimą. Reorganizavimas gali būti vykdomas, jei bendrijoje lieka tik vienas dalyvis. Likvidavimas savininkų, teismo ar registravimo institucijos iniciatyva dėl bankroto, teisės pažeidimo. Steigiamasis dokumentas – steigimo sutartis tarp dalyvių.

Komanditinė ūkinė bendrija veikia visiškos ūkinės bendrijos teisinėje sistemoje, tačiau su tam tikromis išimtimis. Tai leidžia papildomo kapitalo investuotojams (komanditiniams partneriams), kurie nedalyvauja valdyme ir atsako už savo įsipareigojimus tik savo įnašų ribose. 2 išimtis – komanditinė ūkinė bendrija gali veikti, jeigu jos sudėtyje lieka tik vienas savininkas ir vienas komanditinis narys.

LLC gali organizuoti fiziniai ir juridiniai asmenys. Tai gali būti ir technologinės grandinės fragmentas, ir korporacijos struktūrizavimo pagrindas. Atsakomybės matas yra įmonės nuosavybė. Minimalus savininkų skaičius – 2. Pajamos ir nuostoliai paskirstomi proporcingai savininkų įnašams. Aukščiausias valdymo organas yra visuotinis savininkų susirinkimas, kuris skiria vykdomoji įstaiga valdymą ir sudaro stebėtojų tarybą. Reorganizavimas – kai savininkų skaičius mažesnis nei 2. Likvidavimą gali inicijuoti savininkai, teismas ar apygardos institucija dėl bankroto, teisės pažeidimo. Steigiamieji dokumentai - 2 (chartija, steigimo sutartis).

ALC veikia LLC teisinėje srityje, tačiau atsakomybė už prisiimtus įsipareigojimus apima savininkų asmeninę nuosavybę, todėl ši organizacinė forma turi silpną pagrindą įmonių kūrimui.

Labiausiai paplitusi organizacinė ir teisinė forma įmonių struktūroje yra UAB, kurią steigia fiziniai ir juridiniai asmenys. Akcininkų skaičius – ne mažiau kaip 2. AO gali būti atvira ir uždaryta. UAB, kurios nariai gali perleisti savo akcijas kitų akcininkų ir riboto asmenų skaičiaus sutikimu, yra Uždaryta. Atvira akcinė bendrovė (UAB), atvirkščiai, leidžia be apribojimų disponuoti akcijomis.

Atsakomybės už prisiimtus įsipareigojimus matas yra Akcijų vertės ribose. Pajamų paskirstymas dividendų forma vykdomas priklausomai nuo UAB pelningumo (išskyrus privilegijuotąsias akcijas ir obligacijas). Aukščiausias valdymo organas yra akcininkų susirinkimas, kuris skiria vykdomąjį organą (valdybą, stebėtojų tarybą (akcininkų skaičius > 50) ir audito komisiją).

2 steigimo dokumentai:

steigimo memorandumas.

UAB reorganizuojama, jei akcininkų skaičius yra mažesnis nei 2.

Kooperatyvą organizuoja ne mažiau kaip 3 akcininkai. Atsakomybės už prisiimtus įsipareigojimus matas – pajinių įnašų dydžiu. Pajamų paskirstymas – pagal kiekvieno darbo indėlį. Aukščiausias valdymo organas yra visuotinis kooperatyvo narių susirinkimas, kuris renka: valdybą ir pirmininką. Kooperatyvas reorganizuojamas, kai dalyvių skaičius yra mažesnis nei 3. Reorganizavimas ir likvidavimas vykdomas sprendimu visuotinis susirinkimas... Steigiamasis dokumentas yra chartija. Kooperatyvas gali būti tik fragmentas įmonės įrenginio technologinėje grandinėje.

Įmonių asociaciją gali sudaryti dukterinės įmonės ir filialai. Verslo įmonė pripažįstama dukterine įmone, jei kita ekonomine visuomene(patronuojanti įmonė) dėl vyraujančio dalyvavimo įstatiniame kapitale turi galimybę lemti tokios bendrovės priimtą sprendimą. Verslo įmonė pripažįstama priklausoma, jeigu kita verslo įmonė (pagrindinė įmonė) turi tiek balsų aukščiausioje priklausomos įmonės valdymo organe, tiek, kad būtų atmestas bet koks nepageidaujamas sprendimas.

Daugelis šeimos įmonių nesulaukia ketvirtos kartos, tačiau kai kurios sugeba išaugti į didelius tarptautinius konglomeratus, sėkmingai prekiaujančius vienoje ar keliose tarptautinėse rinkose. Išgyvenimas šeimos reikalai ilgainiui priklauso nuo to, ar pavyks derinti ir išlaikyti balansą tarp verslo valdymo, nuosavybės ir šeimos santykių. Norint išgyventi, būtina pertvarkyti verslą į korporacinę struktūrą su kvalifikuotų vadovų komanda, direktorių taryba ir kompetentingais vadovais.

Verslo pasaulis nuolat keičiasi, tampa vis sunkiau įvertinti, kokia yra įmonės struktūra ir kokios vadovaujančios pareigos joje yra. Lygiai taip pat sunku nuolat žinoti, kurie žmonės už ką yra atsakingi ir ką daro įtaką įmonėje.

Šiuolaikiniai vadovaujamų pareigų pavadinimai eilinį investuotoją gali išvesti iš proto. Įvairios pareigos dažnai vadinamos „C grupe“: vyriausiasis vykdomasis direktorius CEO, vyriausiasis finansų pareigūnas CFO, vyriausiasis veiklos vadovas COO, vyriausiasis informacijos pareigūnas CIO, vyriausiasis strategijos vadovas CSO ir pan. Kiti titulai – tokie kaip VP prezidentas ir VP – taip pat gali suklaidinti net įmonės darbuotojus. Kad reikalai būtų dar painesni, įvairios firmos, ypač startuoliai, visus šiuos pavadinimus naudoja labai daug ir apytiksle prasme – arba norėdamos sukurti rimtos korporacijos įvaizdį, arba suvilioti talentingus vadovus gražiu pareigų pavadinimu.

Atsižvelgiant į tai, kad yra stiprus ryšys tarp organizacijos veiklos ir jos rinkos dalies, investuotojai turėtų atkreipti dėmesį į naujienas apie vadovus, įskaitant generalinius direktorius, finansų direktorius ir viceprezidentus. Šių vadovų praeities rekomendacijos yra ypač svarbios trumpalaikės, vidutinės ir ilgalaikės vertės kūrimo požiūriu.

Siekdamos sukurti savininkų interesus ginančią organizaciją, daugelis įmonių nuėjo dviejų pakopų įmonių hierarchijos kūrimo keliu. Pirmasis lygis yra direktorių valdyba: ją sudaro žmonės, kuriuos pasirenka bendrovės akcijų savininkai. Antrasis lygis yra administracinis valdymas: jam vadovauja generalinis direktorius, komandą sudaro direktorių arba generalinio direktoriaus įdarbinti žmonės.

Direktorių valdybos uždavinys – prižiūrėti įmonės valdymą, kad eiga atitiktų savininkų interesus. Apskritai, direktorių valdyba turėtų užtikrinti, kad savininkų interesai būtų apsaugoti ir tais interesais būtų rūpinamasi. Tarybos narius renka įmonės savininkai, o pati taryba susideda iš dviejų grupių: pirmoje grupėje – vadovų komanda iš įmonės darbuotojų.

Šią grupę gali sudaryti generalinis direktorius, finansų direktorius, viceprezidentas arba kiti vadovai, dirbantys visą darbo dieną įmonėje. Antroji grupė atrenkama iš įmonės išorės darbuotojų; manoma, kad jis yra nepriklausomas nuo įmonės.

Valdybos narius galima suskirstyti į tris kategorijas:

(A) Direktorių valdybos vadovas. Jis atsakingas už tai, kad tarybos darbas būtų atliktas greitai ir kokybiškai. Tiesą sakant, jis yra organizacijos vadovas. Jo darbas paprastai apima tvirtų santykių su generaliniu direktoriumi ir kitais vadovais palaikymą, įmonės verslo strategijos kūrimą, įmonės pristatymą visuomenei ir savininkams bei įmonės vienybės palaikymą. Vadovas renkamas iš direktorių tarybos narių.

(B) Vykdomieji direktoriai. Jie tvirtina vadovų komandos parengtus planus ir biudžetus, taip pat pagrindines įmonių iniciatyvas ir projektus. Direktoriais gali būti arba įmonės savininkai, arba iš darbuotojų samdomi vadovai. Jie leidžia kitiems valdybos nariams žinoti, kas vyksta įmonės viduje. Jie taip pat vadinami „vidiniais direktoriais“, kai yra įmonės valdymo komandos dalis.

B) direktoriai konsultantai. Kalbant apie strateginių krypčių apibrėžimą ir įmonės politika jie turi tokias pačias pareigas kaip ir vykdomieji direktoriai. Skirtumas tas, kad jie nėra tiesiogiai susiję su įmonės valdymo komanda. Pagrindinis tokių žmonių į valdybą tikslas – gauti subalansuotą ir nešališką įmonės perspektyvų viziją.

Administracijos valdymo komanda yra tiesiogiai atsakinga už kasdienį įmonės valdymą, įskaitant verslo pelningumo ir verslo strategijos įgyvendinimo priežiūrą.

1) Generalinis direktorius, kaip taisyklė, tiesiogiai atsiskaito direktorių valdybai už viską, kas vyksta įmonėje. Jo pareigos apima tarybos sprendimų įgyvendinimą ir sklandaus įmonės veiklos priežiūrą. Jam tai padeda valdymo komanda. Generalinis direktorius dažnai kartu yra ir įmonės prezidentas, ir atitinkamai vienas iš vykdomųjų direktorių valdybos vadovų (nebent jis yra valdybos vadovas).

2) COO, dažnai vadinamas vyresniuoju viceprezidentu, yra atsakingas už rinkodarą, gamybą, pardavimą ir žmogiškuosius išteklius. Paprastai jis yra „arčiau“ tikrosios įmonės veiklos nei generalinis direktorius. COO kasdien stebi, kas vyksta įmonėje, ir atsiskaito generaliniam direktoriui.

3) Finansų direktorius, kuris kartais dar vadinamas viceprezidentu, yra tiesiogiai atskaitingas generaliniam direktoriui. Jis valdo finansinė būklė organizacijas, analizuoja ir tikrina finansinius duomenis, rengia ataskaitas apie įmonės finansinę veiklą, sudaro biudžetą, stebi kaštus ir išlaidas. Finansų direktorius reguliariai atsiskaito šiais klausimais direktorių valdybai ir teikia informaciją savininkams bei priežiūros institucijoms. Jis reguliariai vertina įmonės finansinį patikimumą ir sąžiningumą.

Akcinės bendrovės valdymas – nuo ​​direktorių tarybos iki vykdomųjų vadovų – visų pirma yra susijęs su savininkų pelno didinimu. Teoriškai vykdomoji vadovybė yra atsakinga už kasdienę įmonės veiklą ir verslo valdymą, o direktorių valdybos funkcija yra tinkamai atstovauti savininkų interesams. Tačiau praktiškai paaiškėja, kad daugelį direktorių valdybų sudaro tik vadovai.

Kai investuotojai vertina įmonę, verta užtikrinti, kad valdyboje būtų pusiausvyra tarp atlikėjų ir nevykdančių dalyvių. Geras ženklas yra pareigų pasiskirstymas tarp generalinio direktoriaus ir valdybos vadovo, taip pat visapusiška profesionali ekspertų pagalba iš teisininkų, buhalterių ir vykdytojų.

Atsižvelgiant į verslo padėtį kylančios ekonomikos šalyse, gana įprasta, kad valdyboje nėra aukščiausio lygio vadovų (tokių kaip generaliniai direktoriai ir finansų direktoriai), o yra šeimos nariai arba savininkų paskirti žmonės. Tai nebūtinai reiškia, kad investicija į tokią įmonę neatsipirks, tačiau investuotojai turėtų pagalvoti, ar tokia įmonės struktūra iš tiesų atitiks jų interesus.

Korporacinė kultūra, kaip organizacijos išteklius, yra neįkainojama. Tai gali būti efektyvus personalo valdymo įrankis ir nepakeičiamas rinkodaros įrankis. Gerai išvystyta kultūra formuoja įmonės įvaizdį ir yra neatsiejama prekės ženklo kūrimo proceso dalis. Tai itin svarbu šiuolaikinėse rinkos realijose, kur bet koks verslas, siekdamas sėkmės, turi būti orientuotas į klientą, atpažįstamas, atviras, tai yra turi turėti pagrindines prekės ženklo savybes.

Turite suprasti, kad įmonės kultūra formuojasi 2 būdais: spontaniškai ir tikslingai. Pirmuoju atveju ji kyla spontaniškai, remiantis tais komunikacijos modeliais, kuriuos pasirenka patys darbuotojai.

Pasikliauti spontaniška įmonės kultūra yra pavojinga. Neįmanoma kontroliuoti ir sunku pataisyti. Todėl labai svarbu skirti deramą dėmesį organizacijos vidinei kultūrai, ją formuoti ir prireikus koreguoti.

Įmonės kultūros samprata: pagrindiniai elementai, funkcijos

Korporacinė kultūra – tai elgsenos modelis organizacijoje, susiformavęs įmonės funkcionavimo metu ir kuriuo dalijasi visi komandos nariai. Tai tam tikra vertybių, normų, taisyklių, tradicijų ir principų sistema, kuria vadovaudamiesi gyvena darbuotojai. Ji remiasi įmonės filosofija, kuri iš anksto nulemia vertybių sistemą, bendrą plėtros viziją, santykių modelį ir visa, kas apima „įmonės kultūros“ sąvoką.

Taigi, įmonės kultūros elementai:

• įmonės plėtros vizija – kryptis, kuria juda organizacija, jos strateginiai tikslai;
• vertybės – kas svarbiausia įmonei;
• tradicijos (istorija) – įpročiai, ritualai susiformavo bėgant laikui;
• elgesio kodeksas - etikos kodeksas organizacija, kuri turi elgesio taisykles tam tikrose situacijose (pavyzdžiui, McDonald's sukūrė visą 800 puslapių vadovą, kuriame pažodžiui išdėstomos visos įmanomos situacijos ir vadovybės patvirtintos galimybės darbuotojams veikti vieni kitų ir įmonės atžvilgiu. klientai);
• firminis stilius - išvaizdaįmonės biurai, interjeras, prekės ženklas, darbuotojų aprangos kodas;
• santykiai – taisyklės, bendravimo tarp skyrių ir atskirų komandos narių būdai;
• tikėjimas ir komandos vienybė, siekiant tam tikrų tikslų;
• dialogo su klientais, partneriais, konkurentais politika;
• žmonės – darbuotojai, kurie dalijasi įmonės korporacinėmis vertybėmis.

Vidinė organizacijos kultūra atlieka daugybę svarbių funkcijų, kurios, kaip taisyklė, lemia įmonės efektyvumą.

Įmonės kultūros funkcijos

1. Vaizdas. Stipri vidinė kultūra padeda kurti teigiamą išorinį įmonės įvaizdį ir dėl to pritraukti naujų klientų bei vertingų darbuotojų.
2. Motyvuojantis. Įkvepia darbuotojus siekti užsibrėžtų tikslų ir kokybiškai atlikti darbo užduotis.
3. Patrauklus. Aktyvus kiekvieno atskiro komandos nario dalyvavimas įmonės gyvenime.
4. Identifikavimas. Skatina darbuotojų savęs identifikavimą, ugdo savo vertės ir priklausymo komandai jausmą.
5. Atsakingas. Padeda naujiems komandos žaidėjams greitai įsilieti į komandą.
6. Valdymas. Formos normatyvai, kolektyvo, padalinių valdymo taisyklės.
7. Sistemos formavimas. Padaro skyrių darbą sistemingą, tvarkingą, efektyvų.

Kita svarbi funkcija – rinkodara. Remiantis įmonės tikslais, misija ir filosofija, kuriama rinkos pozicionavimo strategija. Be to, įmonės vertybės natūraliai formuoja bendravimo su klientais ir tikslinės auditorijos stilių.

Pavyzdžiui, visas pasaulis kalba apie „Zappos“ verslo kultūrą ir klientų aptarnavimo politiką. Gandai, legendos, tikros istorijos užtvindė interneto erdvę. Dėl šios priežasties įmonė sulaukia dar daugiau tikslinės auditorijos dėmesio.

Yra pagrindiniai verslo kultūros lygiai – tai išoriniai, vidiniai ir paslėpti. Išorinis lygis apima tai, kaip jūsų įmonę mato vartotojai, konkurentai, visuomenė. Vidinės – vertybės, išreikštos darbuotojų veiksmuose.

Paslėpti – pagrindiniai įsitikinimai, kuriais sąmoningai dalijasi visi komandos nariai.

Įmonių kultūrų tipologija

Valdymo srityje yra daug skirtingų požiūrių į tipologiją. Kadangi „įmonės kultūros“ sąvoka verslo aplinkoje buvo pradėta tyrinėti dar XX amžiuje, šiandien kai kurie klasikiniai modeliai jau prarado savo aktualumą. Plėtros tendencijos interneto verslas susiformavo naujų tipų organizacinės kultūros. Apie juos kalbėsime toliau.

Taigi, įmonių kultūrų tipai šiuolaikiniame versle.

1. „Pavyzdys“. Čia santykiai kuriami remiantis taisyklėmis ir atsakomybe. Kiekvienas darbuotojas atlieka savo, kaip mažo varžtelio didelėje mašinoje, vaidmenį. Išskirtinis bruožas – aiški hierarchija, griežti pareigybių aprašymai, taisyklės, normos, aprangos kodas, oficialus bendravimas.

Darbo eiga apgalvota iki smulkmenų, todėl proceso trikdžiai yra kuo mažesni. Šis modelis dažnai naudojamas didelėse įmonėse, turinčiose skirtingus padalinius ir didelį darbuotojų kolektyvą.

Pagrindinės vertybės yra patikimumas, praktiškumas, racionalumas, stabilios organizacijos kūrimas. Atsižvelgiant į šias savybes, tokia įmonė negali greitai reaguoti į išorinius pokyčius, todėl sektinas modelis yra efektyviausias stabilioje rinkoje.

2. „Svajonių komanda“. Komandinis įmonės kultūros modelis, kuriame nėra pareigybių aprašymų, konkrečių pareigų, aprangos kodų. Valdžios hierarchija yra horizontali – nėra pavaldinių, yra tik lygiaverčiai tos pačios komandos žaidėjai. Bendravimas dažniausiai būna neformalus, draugiškas.

Darbo klausimai sprendžiami kartu – susirenka suinteresuotų darbuotojų grupė, kuri atlieka tam tikrą užduotį. Paprastai „valdžios nešėjas“ yra tas, kuris prisiėmė atsakomybę už savo sprendimą. Tokiu atveju leidžiamas atsakomybės sričių paskirstymas.

Vertybės – komandinė dvasia, atsakingumas, minties laisvė, kūrybiškumas. Ideologija – tik dirbant kartu galima pasiekti kažką daugiau.

Tokio tipo kultūra būdinga progresyvioms įmonėms ir startuoliams.

3. „Šeima“. Šiam kultūros tipui būdinga šilta, draugiška atmosfera kolektyve. Įmonė yra tarsi didelė šeima, o skyrių vadovai veikia kaip mentoriai, su kuriais visada galima pasikonsultuoti. Bruožas – atsidavimas tradicijoms, solidarumas, bendruomeniškumas, dėmesys klientui.

Pagrindinė įmonės vertybė yra jos žmonės (darbuotojai ir vartotojai). Rūpinimasis komanda pasireiškia patogiomis darbo sąlygomis, socialinė apsauga, pagalba krizinėse situacijose, apdovanojimai, sveikinimai ir kt. Todėl motyvacijos veiksnys tokiame modelyje turi tiesioginės įtakos darbo efektyvumui.

Lojalūs klientai ir atsidavę darbuotojai užtikrina stabilią poziciją rinkoje.

4. „Rinkos modelis“. Tokį verslo kultūros tipą renkasi į pelną orientuotos organizacijos. Komandą sudaro ambicingi, kryptingi žmonės, kurie tarpusavyje aktyviai kovoja dėl vietos saulėje (dėl paaukštinimo, pelningo projekto, prizo). Žmogus įmonei yra vertingas tol, kol gali jai „prisitraukti“ pinigų.

Čia yra aiški hierarchija, tačiau, skirtingai nei Role Model, įmonė sugeba greitai prisitaikyti prie išorinių pokyčių per stiprius lyderius, nebijančius rizikuoti.

Vertybės – reputacija, lyderystė, pelnas, tikslų pasiekimas, noras laimėti, konkurencingumas.

„Rinkos modelio“ ženklai būdingi vadinamiesiems verslo rykliams. Tai gana ciniška kultūra, kuri daugeliu atvejų egzistuoja ant despotiško valdymo stiliaus slenksčio.

5. „Sutelkite dėmesį į rezultatą“. Gana lanksti įmonių politika, kurios išskirtinis bruožas – noras tobulėti. Pagrindiniai tikslai – pasiekti rezultatą, įgyvendinti projektą, sustiprinti pozicijas rinkoje.

Egzistuoja valdžios, pavaldumo hierarchija. Komandos vadovus lemia kompetencijos lygis, profesiniai įgūdžiai, todėl dažnai keičiasi ir hierarchija. Be to, paprasti darbuotojai neapsiriboja pareigybių aprašymai... Priešingai, jie dažnai įdarbinami strateginių problemų sprendimui, atveriant jiems galimybes tobulėti įmonės labui.

Vertybės – rezultatas, profesionalumas, korporatyvinė dvasia, tikslų siekimas, laisvė priimant sprendimus.

Tai yra pagrindiniai verslo kultūros tipai. Tačiau be jų yra ir mišrių tipų, ty tų, kurie vienu metu sujungia kelių modelių funkcijas. Taip atsitinka įmonėms, kurios:

• sparčiai besivystanti (nuo smulkaus iki didelio verslo);
• buvo įsisavinti kitų organizacijų;
• pakeitė pagrindinę rinkos veiklos rūšį;
• dažnai keičiasi vadovybė.

Įmonės kultūros formavimas Zappos pavyzdžiu

Sąžiningumas, vienybė ir stipri įmonės dvasia yra tikrai būtini sėkmei. Tai įrodė vienas geriausių pasaulyje prekių ženklų Zappos – internetinė batų parduotuvė, įmonės politikos pavyzdys, jau įtrauktas į daugelį Vakarų verslo mokyklų vadovėlių.

Pagrindinis įmonės principas – nešti laimę klientams ir darbuotojams. Ir tai logiška, nes patenkintas klientas sugrįš vėl ir vėl, o darbuotojas dirbs su visu atsidavimu. Šį principą galima atsekti ir įmonės rinkodaros politikoje.

Taigi, Zappos verslo kultūros komponentai:

1. Atvirumas ir prieinamumas. Įmonės biure gali apsilankyti visi norintys, tereikia užsiregistruoti į ekskursiją.
2. Tinkami žmonės yra tinkami rezultatai. „Zappos“ tikime, kad tik tie, kurie tikrai dalijasi savo vertybėmis, gali padėti įmonei pasiekti savo tikslus ir tapti geresnei.
3. Laimingas darbuotojas yra laimingas klientas. Prekės ženklo vadovybė daro viską, kad darbuotojams būtų patogu, smagu ir džiugu praleisti dieną biure. Jiems netgi leidžiama išduoti darbo vieta kaip nori - įmonė prisiima išlaidas sau. Jei darbuotojas laimingas, jis mielai pradžiugins ir klientą. Patenkintas klientas yra įmonės sėkmė. Veiksmo laisvė. Nesvarbu, kaip atliekate savo darbą, svarbiausia yra tai padaryti taip, kad klientas būtų patenkintas.
4. „Zappos“ nekontroliuoja darbuotojų. Jais pasitikima.
5. Teisė priimti kai kuriuos sprendimus išlieka darbuotojui. Pavyzdžiui, aptarnavimo skyriuje operatorius gali savo iniciatyva padovanokite pirkėjui nedidelę dovanėlę ar nuolaidą. Tai jo sprendimas.
6. Mokymasis ir augimas. Kiekvienas darbuotojas pirmiausiai išklauso keturis mėnesius, po to stažuojasi skambučių centre, kad geriau suprastų klientus. Zappos padeda tobulinti profesinius įgūdžius.
7. Bendravimas ir santykiai. Nors Zappos dirba tūkstančiai žmonių, dedamos visos pastangos, kad darbuotojai pažintų vieni kitus ir efektyviai bendrautų.
8. Klientas visada teisus. Viskas, kas daroma Zappos, daroma dėl kliento laimės. Jau sklando legendos apie galingą skambučių centrą, kuriame net gali padėti išsikviesti taksi ar duoti nurodymus.

Apskritai įmonė laikoma labiausiai į klientą orientuota. Ir jos įmonės politikos lygis yra pavyzdys, kuriuo reikia vadovautis. Vidinė kultūra ir rinkodaros strategijas Zappos egzistuoja artimoje simbiozėje. Įmonė daro viską, kad išlaikytų esamus klientus, nes lojalūs klientai įmonei atneša daugiau nei 75% užsakymų.

Komentaruose parašykite, koks įmonės kultūros modelis naudojamas jūsų versle? Kokios vertybės yra bendros jūsų darbuotojams?

Integruotų įmonių struktūrų (IKS) formavimasis ir plėtra tapo svarbiu šiuolaikiniu makroekonominiu reiškiniu, veikiant įvairių gyvenimo ir žmogaus veiklos sferų globalizacijai. ICS kūrimo tikslas yra:

• gamybos ir ūkinės veiklos efektyvumo didinimas, gamybos ir sandorių kaštų mažinimas;
• įmonės kapitalizacijos augimas dėl kelių organizacijų turto konsolidavimo;
• optimalių technologinių ir bendradarbiavimo ryšių kūrimas, laisvė manevruoti su ištekliais;
• eksporto potencialo ir galimybių skverbtis į tarptautinę rinką ir joje įsitvirtinti didinimas;
• mokslo ir technikos raidos spartinimas ir jų diegimas gamyboje (inovacijos);
• investicinio patrauklumo didinimas dėl finansinio stabilumo augimo, investicijų pritraukimas.

Taigi, ekonominė IKS sąlyga yra noras didinti dalyvių (įeinančių į IKS vienetus) konkurencingumą, derinant jų turtą (materialųjį, nematerialųjį ir finansinį). ICS privalumai ir trūkumai pateikti lentelėje. 7.14.

ICS kūrimo pranašumai prisideda prie jos ekonominio stabilumo didinimo, o tai savo ruožtu yra šalies ekonomikos plėtros pagrindas, taigi ir užtikrina visų piliečių gerovės didėjimą.

7.14 lentelė

ICS privalumai ir trūkumai

Integruotos įmonių struktūros, kaip taisyklė, formuojamos trijuose įmonės hierarchijos lygiuose (7.7 pav.).

• 1. Įmonių centre sutelktos valdymo funkcijos įmonių kapitalas, išteklių paskirstymas, rinkos portfelio formavimas, įmonės strategijos, personalo ir techninės politikos formavimas.
• 2. Valdymo įmonės veikia atskiruose rinkos segmentuose, valdo verslo procesus, gamybą ir išteklių paskirstymą valdymo įmonės viduje.
• 3. Gamybos ir paslaugų įmonės vykdyti prekių gamybos ir paslaugų teikimo veiklą.

Galimas funkcijų pasiskirstymas tarp ICS patronuojančios įmonės ir dukterinių įmonių pateiktas lentelėje. 7.15.

Funkcijų paskirstymas tarp patronuojančios įmonės ir ICS antrinių įmonių

7.15 lentelė

Yra vertikaliai ir horizontaliai integruotos įmonių struktūros.

Vertikaliai integruotos įmonių struktūros sujungti įmones, kurios yra vienos nuoseklios technologinės grandinės dalis. Pavyzdžiui, rūdos kasyba, geležies ir plieno lydymas, valcavimo gaminių gamyba, metalo apdirbimas, automobilių, vagonų gamyba ir kt. Pagal savo pobūdį tai visų pirma tarpsektorinė tam tikrų produktų gamybos integracija. Tokios integracijos tikslas, visų pirma, yra užtikrinti nenutrūkstamą ir garantuotą žaliavų, medžiagų, komponentų, energijos nešėjų tiekimą korporacijos kontroliuojamomis kainomis ir užtikrinti visų prekių ir paslaugų gamybos technologinės grandinės grandžių kontrolę. .

Ryžiai.

Horizontaliai integruotos įmonių struktūros suvienyti tos pačios rūšies produktų (paslaugų) įmones.

Tokios integracijos tikslas – asociacijos narių noras padidinti savo rinkos dalį. Dėl to korporacija galės nustatyti:

• kainų politika gaminamos prekės ir paslaugos;
• gaminių (paslaugų) kokybės standartai;
• žaliavų, medžiagų, komponentų ir energijos nešėjų tiekimo sąlygos;
• reikalavimai pardavimų ir prekiautojų struktūroms.

Iš organizacinės ir teisinės pusės ICS turi tam tikrą organizacinę ir ekonominę formą – pramonės grupę, finansinę grupę, finansinę-pramoninę grupę ir kt.

Priklausomai nuo susijungimo būdo ir priimtos sutarčių tarp jungiamų padalinių sistemos, ICS skiriasi organizacine ir teisine forma – kartelis, sindikatas, holdingas, koncernas, konglomeratas, superkorporacija, gamybos ir technologinis kompleksas, veikiantis viename regione arba visoje šalyje. , tarptautinė ar tarptautinė korporacija ...

Šiuo metu ieškoma racionalių gamybos ir valdymo struktūrų įmonių valdymas veda prie atsiradimo ir vystymosi organizacinės formos remiantis mažų, vidutinių ir deriniais didelis verslas... Reikėtų nepamiršti, kad verslo veiklos organizavimas turi atitikti tris pagrindinius reikalavimus:

• 1) veiksmingumas verslumo politikos pagrindų požiūriu;
• 2) nuolatinis atnaujinimas;
• 3) pakankamo jautrumo vidinių ir išorinių veiksnių pokyčiams užtikrinimas.

Valdos. Viena iš labiausiai paplitusių ICS organizacinių ir teisinių formų yra holdingas. Pasaulinė praktika rodo, kad valdų struktūra yra gyvybinga, efektyvi, jautri išorinės aplinkos pokyčiams.

Holdingo bendrovė(anglų, laikantis- nuosavybė) - akcinė bendrovė, kuri naudoja savo kapitalą kitų įmonių kontroliniams akcijų paketams įsigyti, kad nustatytų jų kontrolę (Rusų ekonomikos žodynas).

Paprastai holdingą sudaro pagrindinė įmonė (patronuojanti įmonė), dukterinės įmonės ir vaikaičiai. Dukterinė įmonė patronuojančios bendrovės atžvilgiu yra įmonė, kurioje patronuojančiai įmonei priklauso daugiau nei 50 % akcijų. Tuo pat metu dukterinė įmonė turi savarankiško juridinio asmens statusą ir pagal organizacinę teisinę formą yra įmonė, turinti ribotos atsakomybės... Daugeliu atvejų dukterinė įmonė yra joms pavaldžių anūkų akcijų savininkė.

Pagrindiniai ūkių pranašumai yra šie:

• lankstus reagavimas į rinkos svyravimus;
• galimybė sukurti uždaras technologines grandines;
• sutaupyti rinkodaros, prekybos ir kitų paslaugų išlaidų;
• gamybos diversifikavimo privalumai;
• vienoda mokesčių, finansų ir kredito politika;
• gebėjimas manevruoti finansiniais ir investiciniais ištekliais;
• gebėjimas optimizuoti verslo procesus;
• galimybė diegti progresyvius valdymo metodus.

Holdingo bendroves gali steigti:

• 1) naujų akcinių bendrovių (UAB) steigimas;
• 2) didelių organizacijų pertvarka, atskiriant atskirus padalinius iš jų sudėties kaip teisiškai nepriklausomomis (dukterinėmis) UAB;
• 3) juridiškai nepriklausomų organizacijų akcijų paketų konsolidavimas. Holdingo bendrovės sukūrimas, mainais už holdingo akcijas perduodant jai dalį susijungusių įmonių akcijų, reiškia susijungusių įmonių valdymo įgaliojimų perdavimą specialiai tam skirtoms organizacinėms struktūroms.

Vykdant holdingo veiklą, galima padidinti jos kapitalą susijungimų ir įsigijimų būdu.

Priklausomai nuo kontrolinio akcijų paketo struktūros, yra trijų tipų investicijos: portfelis, investicija ir portfelio investicija.

Portfelio turėjimas nevykdo jokios veiklos, skirtos valdyti holdingo UAB priklausančių vertybinių popierių portfelį. Investicinis turtas, priešingai, gali sportuoti investicinė veikla, įskaitant bet kokių vertybinių popierių, įskaitant akcijas, pardavimą ir pirkimą.

Pagal veiklos pobūdį kontroliuojančiosios bendrovės gali būti skirstomos į grynosios valdos -įmonių, užsiimančių išimtinai kontrolės ir valdymo veikla (7.8 pav.), ir mišrūs ūkiai, kuriai vadovauja, be kontrolės ir valdymo funkcijų, yra ir verslo vykdymo klausimai (7.9 pav.). Mišrią valdą paprastai sudaro bankai, draudimo ir investiciniai fondai.

Ryžiai.

Ryžiai.

Valstybės ir savivaldybių institucijos, kurios paprastai dalyvauja ūkyje tam tikrų regionų ar ūkio šakų problemoms spręsti šiais tikslais:

• remti perspektyvių pramonės šakų plėtrą.
• struktūrinis regiono ekonomikos pertvarkymas.
• Tam tikrų nuostolingų, bet socialiai reikšmingų įmonių „gelbėjimas“, perskirstant pelną valdoje nepelningų pramonės šakų naudai. Tokia priemonė gali būti laikina. Šiuo atveju numatoma parengti ir įgyvendinti verslo planą, kurio tikslas – išvesti nepelningą įmonę iš sustingusios valstybės, didinant jos ekonominį efektyvumą.

Tokio laikymo schema parodyta fig. 7.10.

Ryžiai. 7.10.

Įmonės restruktūrizavimas.Šiuolaikinių korporacijų veiklos išorinėje aplinkoje nuolat vyksta pokyčiai. Įmonės išorinės aplinkos veiksniai pateikti lentelėje. 7.16. Išorinių veiksnių įtakoje, siekdama didinti konkurencingumą, įmonių vadovybė yra priversta ieškoti efektyvių ekonominių ir organizacinių valdymo mechanizmų, tarp kurių galima išskirti įmonės reorganizavimą, restruktūrizavimą ir reformą.

Reorganizacija- juridinio asmens (juridinių asmenų) reorganizavimas nelikviduojant reikalų ir turto, po kurio įregistruojamas naujas juridinis asmuo.

Restruktūrizavimas- visapusiškas įmonės veiklos būdo pasikeitimas.

Reformavimas- įmonės principų keitimas, nukreiptas į jos restruktūrizavimą.

7.16 lentelė

Įmonės aplinkos veiksniai

Akcinės bendrovės reorganizavimas gali būti vykdomas pertvarkymo, sujungimo, įsigijimo, skaidymo, atskyrimo, likvidavimo būdu.

Transformacija- akcinė bendrovė pertvarkoma į ribotos atsakomybės bendrovę arba į gamybos kooperatyvas... Visos reorganizuojamos įmonės teisės ir pareigos pereina naujam juridiniam asmeniui. Pertvarkymas vykdomas teisinių dokumentų pagrindu.

Sujungti- naujos įmonės atsiradimas, jai perduodant visas dviejų ar daugiau veiklą nutraukusių įmonių teises ir pareigas. Jis vykdomas pagal įmonių susitarimą pagal perdavimo aktą.

Įstojimas(perėmimas) - vienos ar kelių įmonių veiklos nutraukimas, kai visos teisės ir pareigos perduodamos kitai įmonei. Jungimas vykdomas pagal įsigyjamos įmonės ir įmonės, kuriai jungiama, jungimo sutartį bei pagal perdavimo aktą.

Atskyrimas - savarankiškos visuomenės gyvavimo pabaiga, visų teisių ir pareigų perdavimas naujai kuriamoms įmonėms. Padalijimas atliekamas pagal padalijimo balansą.

Pasirinkimas - papildomos vienos ar kelių įmonių steigimas, joms perduodant dalį reorganizuojamos įmonės teisių ir pareigų, o pastaroji nenutraukia savo veiklos. Atskyrimas vyksta pagal atskyrimo balansą.

Likvidavimas – kraštutinė priemonė, akcinės bendrovės veiklos nutraukimas visuomenė neperleidžiant teisių ir pareigų paveldėjimo būdu kitiems asmenims. Likvidavimas laikomas baigtu po to, kai Jungtinėse Valstijose apie tai įrašoma Valstybės registras juridiniai asmenys.

Galimos įmonių veiklos reorganizavimo kryptys pateiktos lentelėje. 7.17.

7.17 lentelė

Galimos įmonių veiklos pertvarkymo kryptys

Įmonės restruktūrizavimo schema parodyta pav. 7.11.

Įmonės turtas ir vertybiniai popieriai.Įmonės nuosavybė yra jos ekonominio gyvybingumo pagrindas, o turto valdymo efektyvumas yra labai svarbus. sėkmingas darbasįmonių rinkoje. Kompetentingu korporacijos turto valdymu suinteresuoti jos akcininkai, valstybės ir savivaldybių valdymo organai. Korporacijos nuosavybė apima:

• žemė su jos gamtos ištekliais;
• įstatinis kapitalas, kurį sudaro tam tikros nominalios vertės akcijos;
• turtas (pastatai, statiniai, riedmenys, mašinos ir įrenginiai);
• vertybiniai popieriai;
• finansai (įskaitant pelną);
• intelektinė nuosavybė (naujos technologijos, išradimai, patentai, informacija ir kt.).

Ryžiai. 7.11.

Įstatinis kapitalas yra suformuota iš korporacijos iš savo narių gautų lėšų, o jos dydis pagal Akcinių bendrovių įstatymą turi būti ne mažesnis kaip 100 uždarųjų (UAB) minimalių atlyginimų (minimaliųjų atlyginimų) ir ne mažesnis kaip 1000 minimalių atlyginimų. atviroms akcinėms bendrovėms (UAB) ... Įstatinis kapitalas yra didžiausias akcijų (paprastųjų ir privilegijuotųjų), kurias įmonė gali išleisti, skaičius. Keisti įstatinį akcijų skaičių galima tik keičiant įstatinį kapitalą.

Įstatinis kapitalas:

• 1) leidžia išryškinti kiekvieno akcininko dalį bendroje korporacijos turto vertėje. Tai daroma padalinant visą kapitalą į dalis (akcijas), kurių kiekviena turi nominalią kainą. Kiekvieno akcininko padėtis korporacijoje nustatoma pagal jo turimų akcijų skaičių;
• 2) garantuoja įmonės įsipareigojimų kreditoriams įvykdymą, nes įstatinis kapitalas yra minimalios lėšos, kurias garantuoja įmonė. Garantuotai funkcijai užtikrinti įstatinis kapitalas galioja šios taisyklės: įstatinio kapitalo lėšų ir einamųjų išlaidų diferencijavimas, įmonės pirkimo apribojimas. savų akcijų, dividendų iš įstatinio kapitalo mokėjimo apribojimas;
• 3) suteikia materialinį pagrindą gamybinei veiklai.

Vertybiniuose popieriuose tam tikrus teisinius santykius įforminančiu dokumentu laikomas 1. Užstatas turi teisines, technines ir ekonomines charakteristikas. Pastarieji apima pelningumą, likvidumą, patikimumą ir apyvartą.

Vertybinių popierių rūšys teisiškai apibrėžiamos 2008 m. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 143 straipsnis. Tai apima vyriausybės obligacijas, obligacijas, vekselius, čekius, indėlių ir santaupų sertifikatus, banko sąskaitų knygelę ir akcijas. Vertybinių popierių klasifikacija pateikta lentelėje. 7.18.

7.18 lentelė

Vertybinių popierių klasifikacija

1 Gauna platinimo ir nedokumentinius, t.y. popierinė teisinių santykių registracija.

Pagrindinės Rusijos korporacijų vertybinių popierių rūšys yra akcijos ir obligacijos.

Atsargos- vertybinis popierius, patvirtinantis jo savininko teisę į akcinės bendrovės nuosavybės dalį, gauti dividendus iš jos veiklos ir dalyvauti šios bendrovės valdyme. Akcijų charakteristikos pateiktos lentelėje. 7.19.

7.19 lentelė

Akcijų charakteristikos

Bondas- skolinis įsipareigojimas, pagal kurį paskolos gavėjas garantuoja paskolos davėjui tam tikros sumos sumokėjimą po tam tikro laikotarpio ir metinių pajamų mokėjimą fiksuotų arba kintamų palūkanų forma. Įmonių obligacijos pasižymi:

• skoliniai santykiai tarp obligacijos savininko ir emitento;
• tam tikra investicijų vertė;
• nuosavas kursas;
• likvidumas, pelningumas ir patikimumas.

Akcijų ir obligacijų skirtumai ir bendrieji bruožai pateikti lentelėje. 7.20.

Bendra ir skiriamieji bruožai akcijos ir obligacijos

Lėšos korporacijai kurti ir plėtoti gaunamos išleidžiant ir parduodant akcijas, kaip taisyklė, už grynuosius pinigus. Šios akcijos kartu sudaro korporacijos įstatinį kapitalą, išskiriantį įstatinį kapitalą, išleistą kapitalą ir neapmokėtą kapitalą.

Išleistas kapitalas- parduota įstatinio kapitalo dalis arba išleistos akcijos (emisija).

Kapitalas apyvartoje- tai ta išleistų akcijų dalis, kuri lieka akcininkų rankose. Jei korporacija savo akcijų neatperka, tada apyvartoje esančių akcijų skaičius yra lygus išleistų akcijų skaičiui.

Vertybinius popierius perka investuotojai, tarp kurių yra:

agresyvus, orientuojantis į aukštą pelningumą ir investicijų augimą;

konservatyvus, pirmenybę teikia saugioms investicijoms;

Patyręs, tikisi savo investicijų pelningumo, augimo ir likvidumo.

Investuotojai gali būti tiek fiziniai, tiek juridiniai asmenys pirkdami vertybinius popierius savo vardu ir savo lėšomis.

Korporacijos organizuoja vertybinių popierių emisiją, siekdamos išspręsti šias problemas:

• 1) apyvartinių lėšų papildymas;
• 2) gamybos modernizavimas;
• 3) reformuoti korporaciją;
• 4) socialinių programų įgyvendinimas;
• 5) aplinkos apsaugos programų įgyvendinimas.

Pagrindinis turto ir vertybinių popierių valdymo tikslas – formuoti korporacijos turtą, užtikrinant jos kapitalizacijos ir pelningumo didėjimą.

Įmonių kultūra – tai pamatinių vertybių ir standartų rinkinys, kurį palaiko įmonė, įsitikinimai, etikos normos, įsitikinimai ir lūkesčiai, kurie neįrodytai pripažįstami daugumos darbuotojų, verčiantys žmones vadovautis savo veikla ir nulemti veiksmų suvienijimo ir koordinavimo būdus. vadovybės, struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų.

Korporacinės kultūros struktūra apima: įmonės filosofiją, pagrindinį įmonės tikslą ar misiją, vyraujančias įmonės vertybes, vadovavimo stilių, darbuotojų motyvavimo sistemą, taip pat skatinimo ir motyvavimo sistemą. nuobaudos komandai. Dažnai nutinka taip, kad aukštesnės įmonės vadovybės planuojami pokyčiai kolektyve itin sunkiai įsitvirtina. Taip yra dėl to, kad naujus principus jau sunku pritaikyti esama sistemašios komandos vertybes.

Įmonės kultūra apima keletą komponentų:

Organizacijos misijos (tikslo) idėją, vaidmenį visuomenėje, pagrindinius veiklos tikslus ir uždavinius;

Vertybinės nuostatos (priimtino ir nepriimtino sampratos), per kurių prizmę vertinami visi darbuotojų veiksmai;

Elgesio modeliai (reagavimo variantai) įvairiose situacijose (tiek įprastose, tiek nestandartinėse);

Organizacijos vadovavimo stilius (valdžių delegavimas, svarbių sprendimų priėmimas, grįžtamasis ryšys ir kt.);

Dabartinė komunikacijos sistema (keitimasis informacija ir sąveika tarp organizacijos struktūrinių padalinių ir su išoriniu pasauliu, priimtos kreipimosi formos „bosas-pavaldinys“ ir „pavaldinys-bosas“);

Normos Verslo komunikacijos tarp komandos narių ir su klientais (kitomis institucijomis, valdžios pareigūnais, žiniasklaida, plačiąja visuomene ir kt.);

Konfliktų sprendimo būdai (vidiniai ir išoriniai);

Organizacijoje priimtos tradicijos ir papročiai (pvz., darbuotojų sveikinimas gimtadienio proga, bendros išvykos ​​į gamtą ir kt.);

Organizacijos simboliai (šūkis, logotipas, darbuotojų aprangos stilius ir kt.).

Be to, šiuos komponentus turi priimti ir palaikyti visi komandos nariai (arba didžioji jų dauguma).

Įmonės kultūrą sudaro tokia struktūra:

1. Intelektinė įmonės samprata, apimanti jos misiją, vertybes, egzistavimo tikslus.

2. Organizacinė struktūra ir komandų grandinė.

3. Įmonės valdymo sistema.

4. Valdymo mechanizmai.

5. Įmonės simboliai, įskaitant firminio identiteto elementus (logotipas, himnas, įmonės spalvos ir kt.).

6. Kasdienis darbuotojų elgesys, įskaitant ritualus, įpročius ir kt.

7. Įmonės mitologija, įskaitant įmonės ir atskirų jos darbuotojų sėkmės ir nesėkmės istorijas.

Yra šie verslo kultūros tipai:

1. Galios kultūra.

Jai būdingas vadybinių funkcijų sutelkimas nedidelės žmonių grupės ar vieno žmogaus rankose, autoritarinis vadovavimo stilius, griežta sprendimų įgyvendinimo kontrolė, žemas biurokratizavimo lygis. Galios kultūra būdinga autoritarinėms organizacijoms.

2. Vaidmenų kultūra.

Šiam tipui būdingas aukštas biurokratizavimo lygis, pareigų ir teisių delegavimas priklausomai nuo užimamų pareigų, bet ne asmeninė kompetencija, kolektyvinis sprendimų priėmimas, kontrolė pagal sudėtingas procedūras.

3. Užduočių kultūra.

Šiam tipui būdinga tai, kad yra nedidelės darbuotojų grupės, atsakingos už tam tikro užduočių spektro sprendimą. Teisės ir pareigos perduodamos darbuotojams, kurie gali atlikti tam tikrus veiksmus. Užduočių kultūra perimama organizacijose, kuriose dauguma darbuotojų yra geri profesionali kokybė ir gali dirbti dėl rezultato.

4. Individų kultūra.

Šis tipas formuojasi įmonėse, kurių dauguma narių mano, kad geriau dirba vieni nei grupėje. Dėl to kyla abejonių dėl tokių įmonių egzistavimo. Tačiau įmonė, turinti asmenybės kultūrą, gali klestėti, jei jos darbuotojai domisi profesinių žinių ir vienas kito įgūdžius.

Ilinojaus universiteto profesorius Robertas Cookas naudojo tokią įmonių kultūrų tipologiją:

1. Konstruktyvios kultūros. Jie išsiskiria noriu darbuotojų bendradarbiavimu tarpusavyje, organizacijos narių noru bendrai spręsti darbo problemas.

2. Pasyvios-apsauginės kultūros. Jiems būdingas organizacijos darbuotojų noras bendrauti tarpusavyje, kad nenukentėtų jų asmeniniai interesai.

3. Agresyvios gynybos kultūros. Tokios kultūros organizacijose darbuotojai bendrauja vieni su kitais pirmiausia siekdami išlaikyti savo poziciją.

Išorinis įmonės kultūros lygis yra gana valdomas: simboliai, mitologija, ritualai, ceremonijos, įmonei būdingos ceremonijos. Galima formuoti ir tobulinti bazinį lygį, kuris yra gana sunkus ir sudėtingas: deklaruojamos vertybės ir elgesio normos, išreikštos misijoje, vizijoje, kodekse, vidaus taisyklėse, reglamentuose, reglamentuose ir kt.

Tačiau yra ir vidinis lygmuo – neformali įmonės kultūros dalis, pasireiškianti nerašytomis darbuotojų santykių tiek tarpusavyje, tiek su išoriniu pasauliu taisyklėmis. Kaip tik dėl vidinio ir išorinio lygmens neatitikimo kultūra gali atlikti dezorganizuojantį vaidmenį, būti neproduktyvi. Tokiais atvejais padeda praktinis darbuotojo „įtraukimas“ į veiklą, kuria siekiama realizuoti deklaruojamą vertę, kad ji taptų jo asmenine vertybe.

Aukščiausio lygio vadovų veiksmai turi lemiamą įtaką įmonės kultūrai. Jų elgesys, jų skelbiami šūkiai ir normos, o svarbiausia – jiems įgyvendinti ir patvirtinti įmonės narių galvose skirti organizaciniai ištekliai tampa svarbiausiomis darbuotojų elgesio gairėmis, kurios dažnai pasitarnauja daugiau. svarbus veiksnys elgesio organizavimas nei formalizuotos taisyklės ir reikalavimai.

Įmonės kultūra suteikia žmonėms priklausymo jausmą, įsipareigojimą; skatina bendravimą, iniciatyvumą; sukuria efektyvų, aukštą našumą darbo kolektyvas... O nuolatinė ilgalaikio pranašumo prieš konkurentus paieška priveda įmonės vadovybę tiesiai į poreikį spręsti kultūros problemas.

Taigi korporacinė kultūra yra sudėtingas organizacinis reiškinys, lemiantis įmonės egzistavimą ir jos veikimo efektyvumo rodiklius. Įmonės verslo kultūrą galima apibūdinti daugybe kiekybinių ir kokybinių savybių.

Be to, įmonės korporacinė kultūra yra sudėtinga sistema, apimanti daugybę nevienalyčių elementų, tarp kurių yra:

Materialaus pasaulio objektai;

Socialinio pasaulio objektai;

Socialiniai santykiai;

Materialaus pasaulio objektų charakteristikos;

Socialinio pasaulio objektų charakteristikos;

Socialinių santykių ypatumai.

Be sudėtingos struktūros, apibūdinant įmonės kultūrą, negalima nepaminėti jos, kaip sistemos, nevienalytiškumo. Įmonės kultūrą sudaro trys tarpusavyje susiję posistemiai:

Ideologinis organizacijos pagrindas (ideologija);

Organizacijos valdymo kultūra (vadyba);

Organizacijos (visuomenės) socialinė kultūra.

Šios sistemos yra susijusios viena su kita kaip lygiavertės ir viena kitą veikiančios (1 pav.).

1 pav. Įmonės korporacinės kultūros posistemės

Šios trys posistemės iš esmės reprezentuoja vieno valdymo proceso grandis, kai valdymo sistema yra valdymo subjektas (įskaitant jos charakteristikas), visuomenė yra valdymo objektas, o ideologija yra esminis subjekto ir subjekto santykių ir sąveikos pagrindas. valdymo objektas. Taigi bet kurios grandinės grandies pašalinimas veda prie proceso suirimo. Atitinkamai, posistemės yra vienodos svarbos.

Vadybinės kultūros posistemių tarpusavio įtaką galima atsekti naudojant sociobiogenetinės įmonės sampratos terminus. Tarkime, kad vadybinės kultūros posistemis yra užkrėstas „virusu“ (mažėja jo veikimo efektyvumas). Visų pirma, tai pasireiškia įmonės ideologijos pokyčiais, kurie iš karto paliečia visuomenę (socialinę įmonės kultūrą). Kartu negalima teigti, kad įtakos visuomenei pobūdis bus netiesioginis. „Užsikrėtusios“ vadybinės kultūros įtaka pasireiškia tiesiogiai, tačiau įtaka per ideologinį sektorių bus daug gilesnė ir platesnė, nes ji apima ne tik išorinius, bet ir struktūrinius pokyčius įmonės socialinėje kultūroje. „Užsikrėtusi ideologija“ absoliučiai tiesiogiai pakeis ir paveiks vadybinę ir socialinę kultūrą. Be to, iš pradžių neefektyvi ideologija turės lemiamos įtakos vadybinės ir socialinės kultūros formavimuisi ir formavimuisi.

Subjektyvi korporatyvinė kultūra išsiskiria vadovaujančiu vadybos sektoriaus vaidmeniu, paremtu vadybos subjekto ypatumais (2 pav.).

2 pav. Subjektyvi įmonės kultūra

Teigiami tokio jėgų pasiskirstymo verslo kultūroje aspektai:

1. Nustatytas centrinis sistemos elementas, kuris yra jos branduolys;

2. Norint pakeisti įmonės kultūros sistemą, reikia pakeisti tik vieną jos elementą, visa kita gali išvengti net korekcijos.

Neigiamos pusės:

1. Korporatyvinės kultūros sistemos kūrimo subjektyvumas;

2. Daug atsitiktinių veiksnių, turinčių įtakos sistemos branduoliui;

3. Sistemos priklausomybė nuo vieno elemento.

Demokratinei verslo kultūrai būdingas socialinio sektoriaus vadovaujamas vaidmuo, pagrįstas valdymo objekto savybėmis (3 pav.).

3 pav. Demokratinė įmonės kultūra

Teigiami šios įmonės kultūros aspektai:

1. Korporacinė kultūra gali derinti įvairias subjektyvias kryptis;

2. Kolektyvinis pradas įmonės kultūroje, suteikiantis sinerginį energijos didinimo efektą visai organizacijai.

Neigiamos pusės:

1. Daugiakryptis ideologinis įmonių kultūros pagrindas;

2. Keitimo sunkumas;

3. Sunkumai valdant sistemą.

Fundamentalioji korporacinė kultūra išsiskiria lyderiaujančiu ideologinio sektoriaus vaidmeniu, kurio formavimas vykdomas kryptingai, nepriklausomai nuo organizacijos egzistavimo, orientuojantis į objektyvius jos funkcionavimo reikalavimus ir subjektyvius prašymus (4 pav.).

4 pav. Fundamentali įmonės kultūra

Teigiamos pusės:

1. Pagrindinė objektyvi ideologija daro organizacijos egzistavimą, visus jos makro ir mikro procesus nuspėjamus ir valdomus;

2. Objektyvus ideologinio posistemio elementų rinkinys leidžia iškelti objektyvius reikalavimus valdymo ir socialiniam sektoriui;

3. Organizacijos egzistavimo ir jos veiklos efektyvumo vertinimo kriterijų vienovė;

4. Tvarumas organizacinė kultūra išorinių veiksnių įtakai.

Neigiamos pusės:

1. Sunkumai vykdant įmonės kultūros kaitos procesus;

2. Sumažėjęs lankstumas išorinės aplinkos atžvilgiu.

Taigi akivaizdu, kad kryptingai ideologinį sektorių plėtojanti organizacija formuoja stabilesnę korporatyvinę kultūrą nei subjektyvi ir demokratiška valdymo kultūra.

Įmonės kultūra komandai svarbi dėl šių priežasčių:

1. Įmonės kultūros bruožas – darbuotojų sąmonėje įsitvirtinęs saugumo jausmas nuo priklausymo įmonei ar jos vertybių sistemai. Tai konkrečiai įmonei būdingų taisyklių ir elgesio kodeksų rinkinys.

2. Kai darbuotojas dalijasi bendra įmonės kultūra, jos prioritetais ir vertybėmis, didėja jo asmeninė atsakomybė už rezultatą. Jei kiekvienas darbo komandos narys dirba tokiu požiūriu, pagerėja bendras įmonės produktyvumo vaizdas. Naujokai greičiau įsilieja į darbo eigą ir adekvačiau suvokia komandoje vykstančius įvykius.

3. Bendrų tikslų ir vertybių buvimas komandoje padeda psichologiškai nusiteikti siekiant rezultato kartu.

4. Korporacinė kultūra skatina viso įmonės įvaizdžio kūrimą.

5. Darbuotojas susitapatina su įmone, didžiuojasi būdamas jos dalimi.

7. Korporacinė kultūra įmonėje egzistuoja visą laiką – nuo ​​jos įkūrimo iki uždarymo. Net jei įmonėje nėra padalinio, reguliuojančio jos veiklą. Tačiau kompetentingas įmonės kultūros valdymas gali žymiai pagerinti visus įmonės sėkmės rodiklius.

Reikėtų nepamiršti, kad be įmonėje vyraujančios korporatyvinės kultūros, kurios vertybes ir normas priima ir jai pritaria dauguma darbuotojų, gali egzistuoti ir subkultūros. (įvairių kultūrų struktūriniai padaliniai, neformalios grupės).

Beje, subkultūrų buvimas įmonėje yra geras ženklas: tai rodo, kad darbuotojus išlaiko ne tik darbo užduotys, bet ir asmeninis interesas. Svarbiausia, kad esamos subkultūros neprieštarautų viena kitai ir nepatektų į disonansą su bendra įmonės korporacine kultūra.

Taigi, toliau moderni įmonėįmonės kultūra vaidina didžiulį vaidmenį. Įmonės kultūra lemia darbuotojų suvokimą apie įmonę ir yra svarbus stabilumo ir tęstinumo šaltinis. Įmonės kultūra – tai vertybių, normų, nuomonių visuma, kuri atsispindi visų įmonės lygių darbuotojų veiksmuose ir sudaro nerašytą elgesio kodeksą. Korporacinė kultūra suteikia žmonėms galimybę susitapatinti su įmone, ugdo įsipareigojimo jausmą, atsakomybę už viską, kas vyksta, komunikacijos svarbos suvokimą, sukuria pagrindą stabilumui, taupo įmonės lėšas ir didina kapitalizaciją.