Modi moderni di ricerca e reclutamento del personale. Selezione del personale nell'organizzazione Come avviene la selezione del personale?

Il reclutamento di personale è uno dei compiti più importanti del dipartimento del personale di qualsiasi impresa. Non si tratta solo del personale, ma anche della creazione di un pool di candidati per tutti i lavori, tenendo conto dei cambiamenti futuri, come pensionamento dei dipendenti, congedo di maternità, scadenza dei contratti di lavoro e altro ancora. Il reclutamento del personale è un lavoro lungo e responsabile, poiché si riferisce alla fase iniziale della gestione del personale. Parliamo di tutte le sfumature associate al reclutamento.

In questo articolo leggerai:

• Che cos'è il reclutamento, in cosa differisce da o
• Cosa influenza il reclutamento
• Fonti di reclutamento
• Quali sono le fasi del reclutamento

Reclutamento e selezione del personale: qual è la differenza

Il termine "reclutamento" viene solitamente utilizzato per riferirsi alla ricerca, selezione e assunzione di un numero significativo di dipendenti. Il reclutamento può essere descritto come un reclutamento su larga scala di personale per un'organizzazione. Per implementare il processo di lavoro sulla selezione di massa del personale, è necessario conoscere i dettagli.

Il miglior articolo del mese

Se fai tutto da solo, i dipendenti non impareranno a lavorare. I subordinati non affronteranno immediatamente i compiti che deleghi, ma senza delega, sei condannato alla pressione del tempo.

Abbiamo pubblicato in questo articolo un algoritmo di delega che ti aiuterà a sbarazzarti della routine e a smettere di lavorare 24 ore su 24. Imparerai a chi può e non può essere affidato il lavoro, come assegnare correttamente un compito per completarlo e come controllare il personale.

Il termine "selezione del personale" nella maggior parte dei casi viene utilizzato quando è necessario trovare e selezionare nuovi dipendenti, nel rispetto dei requisiti posto vacante... In particolare, i candidati inseriscono queste frasi in un motore di ricerca quando cercano posti vacanti nelle fabbriche e imprese industriali... Indubbiamente, stiamo parlando di specialisti professionisti che hanno esperienza con i computer e Internet. Il termine "selezione del personale" viene utilizzato tra i dipendenti quadri che hanno familiarità con le specifiche del lavoro di gestione del personale.

Cosa influenza il reclutamento

L'attività di reclutamento è guidata da fattori macro e microambientali che determinano la velocità e lo scopo del reclutamento. Fattori macroambientali:

Limitazione legislativa. Ha sancito legislativamente le condizioni ammissibili che il datore di lavoro deve rispettare quando assume dipendenti per l'azienda (è vietata la violazione dei diritti per motivi nazionali, razziali, religiosi e di genere, l'introduzione di norme sul lavoro per i dipendenti con disabilità e per i giovani);

Situazione di mercato forza lavoro... Il numero dei dipendenti assunti dalla società è determinato dal numero e dalla composizione dell'organico di sufficiente professionalità;

Geolocalizzazione dell'azienda. L'ubicazione dell'azienda in una determinata area, nonché l'area di scelta della forza lavoro, influisce sul numero di persone interessate che desiderano lavorare in una determinata azienda.

Fattori del microambiente:

Politica delle risorse umane dell'organizzazione - principi, aree di lavoro con il personale, presenza di strategic programmi del personale(ad esempio, occupazione permanente);

Come iniziare a reclutare personale nell'organizzazione

Ci sono una serie di scopi pianificazione della forza lavoro, il principale dei quali è la fornitura dell'organizzazione con lavoratori qualificati. I posti vacanti sono determinati confrontando gli indicatori pianificati del numero di dipendenti con il numero di dipendenti. Il piano per il numero di dipendenti è stabilito e può essere modificato. È la fase iniziale della procedura, che è associata al reclutamento e alla selezione del personale.

Il passo successivo nel processo di reclutamento è determinare i requisiti che i candidati devono soddisfare. Il processo di attrazione di un futuro dipendente inizia con queste due fasi. Se l'organizzazione ha una politica di reclutamento passiva, questo processo inizia con il reclutamento.

Qual è la sequenza delle attività di reclutamento

Il processo di attrazione del personale - reclutamento (reclutamento) - è un tipo specifico di attività di marketing.

Anche attività di marketing, il processo di reclutamento si compone di alcune fasi:

1. Ricerche di mercato - direzioni del mercato del lavoro, caratteristiche occupazionali, politiche dei concorrenti, ecc.

2. Sviluppo del prodotto - nel mercato del lavoro è, prima di tutto, la fornitura di condizioni di lavoro competitive, l'attrattiva del posto di lavoro, che si riflette nelle informazioni pubblicitarie.

3. Prezzi nel processo di reclutamento comporta lo sviluppo di un sistema salariale, benefici e retribuzioni. Domanda e offerta nel mercato del lavoro, così come le condizioni di lavoro, influiscono direttamente sul processo di determinazione del prezzo.

4. La promozione del prodotto è il reclutamento di candidati per posti vacanti, ad es. modi per attrarre.

Fonti di reclutamento

1) Interno: l'assunzione di dipendenti avviene a spese dell'organizzazione stessa. vantaggi:

Il reclutamento di dipendenti a spese dell'organizzazione stessa è più rapido ed economico rispetto al reclutamento di dipendenti dall'esterno;

Un dipendente che ha lavorato in una particolare organizzazione per un po' di tempo ha meno probabilità di andarsene di il nuovo dipendente;

Un dipendente che è ben conosciuto dalla direzione e dal dipartimento delle risorse umane è più affidabile di qualcuno che proviene da un'altra azienda;

Conoscendo le capacità di un dipendente che lavora in azienda da molto tempo, il management può utilizzare con profitto le sue competenze;

Sta aumentando motivazione dei dipendenti, perché vede che è apprezzato e può essere promosso, il che significa che c'è una possibilità di crescita professionale.

2) Esterno. L'assunzione dei dipendenti avviene a spese delle risorse dell'ambiente esterno. È noto che la maggior parte dei posti di lavoro vacanti viene chiusa con l'aiuto di dipendenti esterni. Lo svantaggio di una tale ricerca di un dipendente sono gli alti costi dell'azienda, nonché un lungo processo di scelta tra i candidati. Una corretta pianificazione di questa selezione escluderà la possibilità di costi o li ridurrà a un valore minimo.

Le fonti di reclutamento esterne possono essere suddivise in:

Meno costoso con un numero limitato di candidati: si tratta di diverse domande di candidati, un accordo con un'università o una scuola, un centro per l'impiego locale.

Più costosi, che ti permettono di scegliere tra un numero enorme di candidati. Si tratta di agenzie di collocamento e campagne pubblicitarie.

Quali sono le modalità di reclutamento

1) Metodi attivi: questi metodi vengono utilizzati principalmente nei casi in cui la domanda di dipendenti supera l'offerta. L'azienda sta reclutando dipendenti, il che implica la creazione di contatti con potenziali dipendenti di interesse per l'azienda. Esempi di tale reclutamento sono la conclusione di contratti con istituti di istruzione per la fornitura di specialisti qualificati, la cooperazione con centri per l'impiego e agenzie di reclutamento.

Un modo meno costoso per trovare personale è attirare persone in cerca di lavoro con l'aiuto di conoscenti del dipartimento delle risorse umane. Puoi anche utilizzare metodi come fare presentazioni, partecipare a festival del lavoro, elevare l'immagine dell'azienda.

Queste attività sono utilizzate per la ricerca di lavoratori in specialità di medio e basso livello di professionalità. Altri metodi sono usati per trovare professionisti.

2) Metodi passivi. Questi metodi vengono utilizzati principalmente nei casi in cui l'offerta di dipendenti supera la domanda. Il modo principale per cercare un dipendente è inserire un annuncio sui media su un posto vacante, che indichi i requisiti per il candidato, le condizioni di lavoro, lo stipendio e altri requisiti per il candidato. La pubblicazione di annunci pubblicitari in televisione attirerà un gran numero di persone, ma il targeting sarà limitato. Inoltre, questo metodo di ricerca di un dipendente è il più costoso.

Gli annunci di ricerca dei dipendenti devono mostrare le attività dell'azienda e devono anche essere informativi, scritti in modo chiaro, concisi, veritieri e accattivanti.

Gli annunci devono contenere le seguenti informazioni:

• attività della società;
• descrizione del posto vacante;
• Requisiti per un candidato;
• il livello di remunerazione;
• ricompense;
• condizioni del concorso per il posto vacante ( Documenti richiesti, la tempistica del loro invio);
• Informazioni sui contatti.

3 strumenti di reclutamento che funzionano alla grande in Occidente

Strumento 1. Analisi automatizzata del comportamento sui social media.

Lo speciale programma Gild ti consente di cercare gli sviluppatori e gli ingegneri appropriati per l'azienda. Aiuta a cercare sui social network ingegneri e sviluppatori adatti all'azienda. Questo programma, inserendo un nome o una e-mail, può trovare la persona richiesta su un social network (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora, ecc.). Gild restituisce le cinquanta parole che la persona usa di più; determina la frequenza di utilizzo del profilo Linkedin; determina i linguaggi di programmazione che parla questa persona; analizza la sua domanda nel mercato del lavoro e la frequenza con cui cambia lavoro. Linkedin è la principale risorsa per la ricerca di lavoro. Il risultato dell'analisi di ciascuno dei tre criteri viene mostrato come un arco di cinque settori, riempiti a seconda del livello basso (pochi settori) o alto (molti settori) del criterio:

Competenza. Per determinare l'elenco dei linguaggi di programmazione di proprietà di un ingegnere, il programma analizza più di ottanta servizi e comunità per lo sviluppo di software open source, ad esempio "Google Code". Il programma esamina anche le discussioni in queste comunità su una "domanda e risposta" base. C'è una risorsa "Habrahabr" in Russia, dove gli specialisti nel campo della programmazione possono farsi domande l'un l'altro.

La domanda di questo specialista. La ricerca della domanda viene effettuata sulla base di informazioni sull'istruzione e attività lavorativa.

Disponibilità a cambiare lavoro. Lo studio della frequenza dei cambiamenti di lavoro viene effettuato sulla base di algoritmi che mostrano più di venti milioni di eventi di cambiamenti di lavoro e modelli di comportamento che esistevano prima.

Strumento 2. Videointervista senza la partecipazione del datore di lavoro.

Le startup sono reclutamento di massa, quando le aziende sono costantemente alla ricerca di molti ingegneri e programmatori. Per accelerare questo processo, esiste un programma speciale "We pow". Questo programma consente di superare un colloquio utilizzando un telefono o un laptop connesso a Internet, senza la partecipazione di un datore di lavoro. Per utilizzare questo programma, l'azienda in cerca di lavoro crea il proprio profilo e registra un messaggio video a un potenziale dipendente, in cui parla delle attività dell'azienda e delle condizioni di lavoro. Successivamente, è necessario scrivere un elenco di domande per il richiedente, a cui dovrà rispondere registrando la sua intervista video nel programma.

• Ricerca dipendenti: come mettere insieme un team affidabile, algoritmo

Tutte le video interviste vengono elaborate e confrontate utilizzando un apposito filtro. Per ogni video intervista, puoi inserire commenti, note, invitare alla visualizzazione e altro ancora. Il vantaggio di questo programma è che non è necessario informare personalmente ciascun candidato delle attività dell'azienda e del posto vacante, né portare a termine il colloquio quando è chiaro che il candidato non soddisfa i requisiti. Pertanto, si svolge un colloquio personale con uno specialista adatto.

Il programma genera dati analitici: questa è la percentuale di candidati che hanno interrotto il colloquio su ciascuna delle domande, nonché il modo in cui il candidato valuta l'azienda dopo aver visto il ricorso e altri. Il costo del programma varia a seconda del numero di posti vacanti pubblicati e del numero di utenti dell'azienda. L'abbonamento mensile è di $ 199 per 5 lavori e 3 utenti, $ 349 per 10 lavori e 5 utenti, $ 799 per 15 lavori e 10 utenti. In caso di pubblicazione gratuita di posti vacanti e lavoro nel programma di vari utenti, il prezzo è fissato individualmente.

Strumento 3. Studia tutti i corsi e tesi studenti.

Quasi ogni azienda IT ha un ufficio di reclutamento nelle migliori università (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). Impiegano giovani, in quanto si ritiene che possano facilmente entrare in contatto con studenti a causa della loro stessa età. Gli obiettivi principali del personale dell'ufficio di reclutamento sono: studiare i risultati degli studenti dall'inizio della loro formazione, mantenere tesine, raccogliendo feedback dagli insegnanti, conducendo test al fine di identificare il meglio del meglio.

Nel terzo anno di studio, le aziende IT selezionano i migliori studenti e forniscono loro un supporto finanziario per un importo di $ 30.000. Questi fondi pagano parte delle tasse universitarie e servono al pagamento delle borse di studio. Dopo la laurea, lo studente ha il diritto di scegliere un'altra società per la cooperazione. in cui Contanti non ritorna (questo è proibito dalla legge degli Stati Uniti). Uno studente può svolgere uno stage in questa azienda, a partire dal terzo anno di studio all'università. Durante lo stage, l'azienda IT fornisce alloggi nella Silicon Valley (si tratta di circa uno e mezzo-duemila dollari al mese). Inoltre, il tirocinante riceve una borsa di studio una volta al mese. Si tratta di circa duemila dollari (la metà va alle tasse). I migliori studenti continuano a lavorare per l'azienda.

Reclutamento di valutazione subconscio sviluppato in Russia

Marina Shvoeva, Direttore Risorse Umane, Gruppo BBDO, Mosca

Il Centro di ricerca russo per le tecnologie sperimentali ha creato il programma Joozzy, che consente di ottenere un'opinione imparziale sul candidato. Il datore di lavoro deve scegliere esattamente cosa vuole valutare: le conoscenze del candidato, le sue qualità personali, le capacità, le caratteristiche psicologiche. Quindi è necessario inviare al candidato un invito a sostenere il test sul sito Web del programma. Questo può essere fatto a distanza o, se è più conveniente per l'azienda, in ufficio durante un colloquio faccia a faccia.

Durante il test, le dichiarazioni vengono visualizzate sullo schermo per un secondo (ad esempio, "Posso raggiungere i miei obiettivi sotto stress"), ma non sotto forma di parole, ma sotto forma di immagini codificate: sembrano uno schermo TV quando c'è interferenza. Il soggetto deve, dopo aver visto l'immagine, fare clic sul pulsante del mouse. Il programma registra il tempo dall'inizio della visualizzazione dell'immagine al clic del mouse, analizza i dati secondo un algoritmo specifico e fornisce il risultato sotto forma di valutazioni digitali del livello di conoscenza e abilità del candidato.

Se valuti più persone per un posto vacante utilizzando il programma, puoi confrontare i loro risultati con qualsiasi criterio. L'affidabilità dei risultati del test, affermano gli sviluppatori, è del 95%. E il costo della valutazione di una persona parte da 50 rubli.

Modi efficaci per reclutare personale in breve tempo

1. Pubblicizza posti vacanti in luoghi in cui i tuoi potenziali dipendenti possono spesso visitare. Puoi fare una piccola ricerca per scoprire che tipo di trasporto e quali percorsi utilizzano i potenziali dipendenti. Puoi anche pubblicare informazioni sui posti vacanti nell'abitacolo e sugli schienali dei sedili o sul corpo stesso.

2. Appendi il poster centro commerciale... Questo è un modo molto efficace per pubblicare un lavoro e non è molto costoso rispetto all'affissione di striscioni per strada o alla distribuzione di volantini. La dimensione ottimale per un poster è A2, come è facile vedere a queste dimensioni. Devi fissarlo all'altezza degli occhi, ad esempio, vicino al registratore di cassa.

3. Posiziona bandiere con descrizioni di posti di lavoro in luoghi pubblici. Possono essere appesi vicino alle stazioni degli autobus o ferroviarie, stazioni della metropolitana, parcheggi, ecc. In questo modo puoi attirare l'attenzione su di te per strada.

4. Dai ai nuovi arrivati ​​che arrivano su raccomandazione di dipendenti a tempo pieno un "bonus di fiducia". È possibile impostare un piccolo bonus incentivante (5-10% dello stipendio), che verrà erogato al termine del periodo di prova. Ma è indispensabile informare il dipendente in anticipo. I potenziali cercatori di lavoro dovrebbero essere a conoscenza di queste informazioni per attirare ancora più candidati. Ciò significa che il membro dello staff che consiglia un amico e il nuovo arrivato stesso saranno interessati.

Come trovare cento tuttofare in un mese, anche se l'azienda non può offrire condizioni vantaggiose

Alexey Mirsky, direttore generale compagnia "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (regione di Smolensk)

La nostra azienda si trova in un piccolo paese con una popolazione di sole 30 mila persone circa. Oltre a noi, ci sono diverse altre grandi organizzazioni industriali che lavorano qui che attirano tuttofare, motivo per cui questa categoria di personale è caratterizzata da un elevato turnover del personale. A complicare le cose, l'azienda di solito ha bisogno di manodopera solo per pochi mesi all'anno. Ti parlerò del nostro sistema di reclutamento.

La scelta dei canali per la diffusione delle informazioni sul posto vacante. Ci concentriamo su media locali, centri per l'impiego e raccomandazioni di amici, lavoriamo con istituzioni educative e uffici di registrazione e arruolamento militari.

Selezione senza requisiti rigorosi. La nostra azienda non ha requisiti speciali per i tuttofare. Poche condizioni sono per noi fondamentali: un candidato non deve avere cattive abitudini e precedenti penali, non essere iscritto a istituti medici speciali, avere una buona forma fisica, in modo che, se necessario, faccia gli straordinari. Prestiamo inoltre attenzione alla pulizia dell'abito e all'adeguatezza del comportamento durante il colloquio; inoltre, spesso verifichiamo l'affidabilità dei candidati con l'ausilio degli organi di affari interni.

Promesse e accordi di lavoro. È importante non creare illusioni negli aspiranti. Durante il colloquio, è necessario comunicare loro che la posizione comporta un duro lavoro fisico e una permanenza costante per strada, e anche che questo lavoro è temporaneo (il contratto è concluso per quattro mesi). Se il dipendente si mostra bene, possiamo successivamente offrirgli un lavoro a tempo indeterminato nello stato - non solo come operaio, ma anche come impilatore-imballatore con possibilità di successivo crescita professionale e formazione per la posizione di operatore e regolatore di linee di laminazione automatiche e macchine modulari (nessuna istituzione educativa in Russia forma tali specialisti). Non è necessario che tu dica ai candidati che se completi con successo i tuoi doveri, li inviterai nuovamente la prossima stagione. La pratica dimostra che questo, a differenza della prospettiva di ottenere un lavoro a tempo indeterminato, non motiva in alcun modo le persone.

Risarcimento per condizioni di lavoro poco attraenti. Lo stipendio medio di un tuttofare nella nostra città è di 12 mila rubli, mentre nella nostra fabbrica è di 16 mila rubli. L'impresa ha una forma mista di retribuzione, per i lavoratori generici la parte garantita della retribuzione è di 13 mila rubli. La produzione è valutata dal volume di lavoro svolto: ad esempio, per gli imballatori - dal numero di metri lineari imballati del profilo. È anche importante compensare l'inconveniente. Ad esempio, l'azienda fornisce autobus di servizio per il pendolarismo e il ritorno.

Quali sono i prossimi passi nel reclutamento

1) Interrogazione dei candidati. Non importa quale metodo scegli per attirare il personale, devi condurre un sondaggio tra i candidati e confrontare i dati con i requisiti per una posizione vacante. La struttura del questionario e le domande delle diverse aziende possono essere diverse, ma esiste un elenco di elementi obbligatori per tutti:

Cognome, nome e patronimico del richiedente;

Data della sua nascita;

Il posto vacante per cui si sta candidando;

Formazione scolastica;

Problemi di salute come disabilità;

Qualifiche e formazione;

Pochi lavori precedenti;

Alla fine del questionario viene apposta la firma del richiedente, nonché la data di compilazione del questionario.

Successivamente, questo profilo viene salvato nel file personale del dipendente.

2) Selezione del personale. In questa fase, l'azienda valuta il candidato, correla i suoi dati con i requisiti che devono corrispondere alla posizione. Questo viene fatto per determinare se un determinato richiedente è idoneo. Di conseguenza, viene stilato un elenco di candidati per la fase successiva della selezione.

3) Intervista. Quindi si determina come si svolgerà il colloquio: di gruppo, individuale o sequenziale. Una conversazione personale con il candidato è una fase obbligatoria nella selezione di un candidato e una pianificazione adeguata eviterà problemi con la sua attuazione.

Con l'aiuto di un colloquio, puoi determinare il livello di istruzione del richiedente, identificare le qualità personali, studiare aspetto esteriore e altro. Durante il colloquio, è necessario contrassegnare le informazioni necessarie e monitorare il comportamento del richiedente. Tutti i dati devono essere conservati nel caso in cui il candidato contesti le decisioni del dipendente del dipartimento risorse umane.

Nei casi in cui i dipendenti dell'azienda trovano un cercatore di lavoro adatto, offrono questo posto di lavoro verbalmente, quindi inviare un invito scritto a lavorare.

4) Conferma scritta dell'offerta di lavoro. L'assunzione termina quando il candidato conferma verbalmente la sua volontà di lavorare per l'azienda. Quindi l'azienda invia un invito scritto al lavoro, che indica tutti i punti contratto di lavoro e condizioni di lavoro. Inviano inoltre un documento contenente le seguenti informazioni:

Cognome, nome e patronimico del richiedente, nonché dati aziendali;

La data da cui devi iniziare a lavorare;

La dimensione dei salari e il sistema dei pagamenti;

Orario di lavoro e condizioni per la concessione di tutti i tipi di congedo (malattia, congedo obbligatorio, congedo di cura, ferie annuali, congedo pensionistico);

Regole dell'ordine interno;

Titolo completo della posizione;

Luogo e indirizzo del luogo di lavoro;

Il periodo durante il quale il dipendente deve avvertire del licenziamento, nonché il periodo durante il quale avviserà le dimissioni.

Informazioni sull'autore e sulla compagnia

Artem Ovechkin, CEO e proprietario di Virgins, Mosca. Laureato con lode presso l'Università statale di costruzione di macchine di Mosca con una laurea in apparecchiature elettriche per trattori. Dal 1999 è propria attività... Attualmente gestisce due agenzie di internet marketing (una delle quali opera dal 1999), due discoteche e due scuole di yoga. Membro delle organizzazioni professionali "Association of Internet Marketing", "Club of Optimizers" e "Closed Club of Internet Marketing".

Marina Shvoeva, Direttore delle risorse umane, Gruppo BBDO, Mosca. Laureato presso l'Università Statale di San Pietroburgo (Facoltà di Relazioni Internazionali), poi Master presso la Central European University di Budapest (borsa di studio della Fondazione Soros) con una laurea in Psicologia Politica. In posizione attuale dal 2009. Nel 2013, è stata inclusa nella lista dei 100 migliori direttori delle risorse umane in Russia secondo la pubblicazione Kommersant (1 ° posto nella direzione dei media).

Alexey Mirsky, Direttore Generale di Festalpine Arkada Profile, Yartsevo (Regione di Smolensk). Festalpine Arcada Profilo CJSC. Profilo aziendale: produzione di profili di rinforzo e piastre di ancoraggio per finestre in PVC, fissaggi per sistemi in cartongesso, strutture portanti per facciate ventilate incernierate, sistemi di installazione per cavi e utenze, pali a traliccio per vigneti e orti. Territorio: sede centrale - a Yartsevo (regione di Smolensk); filiali - a Krasnodar, Mosca e San Pietroburgo, nonché a Minsk. Numero di dipendenti: 320. Ricambio annuale: 1 miliardo 145 milioni di rubli.

A.K. Nesterov Reclutamento del personale nell'organizzazione // Enciclopedia dei Nesterov

Il processo di reclutamento del personale nell'organizzazione è regolato dalla politica del personale, formalizzata sotto forma di un documento specifico, ad esempio sotto forma di uno standard aziendale nel sistema di gestione della qualità - gestione del personale.

Sistema di reclutamento nell'organizzazione

La selezione del personale nell'organizzazione viene effettuata sulla base della determinazione della necessità di risorse umane per i seguenti motivi:

1. Modifica della struttura dell'impresa: l'organizzazione può richiedere nuovi dipendenti con qualifiche diverse per nuovi reparti, divisioni, ecc.
2. Modifica della struttura delle divisioni - verrà effettuata la selezione dei candidati per il personale delle divisioni secondo la nuova tabella del personale;
3. Rimpasto del personale: di solito questo motivo appare se gli specialisti vengono trasferiti ad altri progetti, ad altri dipartimenti e l'organizzazione deve sostituire la sua posizione precedente;
4. Modifica del tipo e della quantità di lavoro: quando si cambiano attività o si aumenta il carico di lavoro dell'organizzazione, sarà necessario reclutare personale per ricoprire posizioni a causa della mancanza di risorse umane;
5. Perdita naturale di dipendenti: quando i dipendenti vanno in pensione, l'organizzazione recluta personale per coprire le posizioni vacanti;
6. Turnover del personale: l'organizzazione recluta costantemente personale a causa di frequenti cambiamenti nei dipendenti.

La determinazione del fabbisogno di personale viene effettuata mensilmente.

Determinare il numero richiesto di lavoratori e altro personale e la loro composizione professionale e qualificazione consentono:

• programma di produzione;
• tassi di produzione;
• crescita pianificata dell'aumento della produttività del lavoro;
• struttura del lavoro.

Avendo un database con i posti vacanti disponibili, i dipendenti del dipartimento delle risorse umane iniziano a cercare i candidati. La struttura tipica delle fonti di reclutamento è mostrata in figura.

La politica del personale della maggior parte delle imprese si basa sulla selezione interna dei candidati provenienti da riserva di personale e istituzioni educative... Molto spesso, per cercare all'interno di una grande organizzazione, vengono utilizzate bacheche che forniscono informazioni sulle posizioni vacanti, cercano i dipendenti richiesti attraverso coloro che già lavorano nell'impresa e utilizzano anche il pool di talenti.

Per le posizioni dei dipendenti dei reparti, in particolare per posizioni di leadership di vario ordine e livello, viene data preferenza a dipendenti che hanno lavorato per qualche tempo e si sono dimostrati positivamente.

In alcuni casi, un'opzione molto efficace per reclutare personale all'interno di un'impresa è la rotazione. Si ritiene che un tale reclutamento di personale dirigente, come il trasferimento di dirigenti, dia un risultato migliore rispetto all'invito di un dirigente dall'esterno.

Questo tipo di rotazione, di regola, porta ad un ampliamento degli orizzonti, un aumento delle qualifiche manageriali e, in ultima analisi, è accompagnato dalla crescita dei dipendenti dell'organizzazione.

In media, l'assunzione di personale all'interno dell'impresa soddisfa il fabbisogno di personale del 23%.

Annunci nei media e in Internet. Questo metodo consente la ricerca su larga scala, sebbene sia un'opzione piuttosto costosa. Tuttavia, non tutte le persone che si rivolgono all'organizzazione in risposta a un annuncio soddisfano realmente i requisiti formali. La selezione successiva consente di selezionare da questo numero quei lavoratori che sono soddisfatti dell'impresa in tutti i parametri principali. Questa fonte rappresenta una media di circa il 12%.

La quota di candidati reclutati attraverso i canali con le istituzioni educative rappresenta in media il 28%. Tra i giovani, molti giovani specialisti lavorano come vice capi di negozio, capi di uffici e laboratori, caposquadra e capoturno. L'efficienza della ricerca di candidati attraverso le istituzioni educative è la più alta per le imprese industriali.

La scelta tra coloro che si sono candidati da soli all'organizzazione. Oltre alle tecniche di reclutamento attivo, i potenziali cercatori di lavoro possono inviare i loro CV all'azienda. Di norma, queste sono persone che sono attivamente in cerca di lavoro... Mediante tale ricerca il soddisfacimento del fabbisogno di personale è assicurato mediamente dell'11%.

L'organizzazione può rivolgersi anche a coloro che sono in cerca di lavoro e hanno tra i propri parenti e amici già attivi nell'impresa. A scapito dei candidati che hanno presentato domanda sulla raccomandazione, in media, il fabbisogno di personale dell'azienda è soddisfatto di circa il 5%.

Il servizio statale per l'impiego e le agenzie di reclutamento, di regola, reclutano personale per lavori che non richiedono qualifiche elevate - per posizioni di massa o specialisti - con requisiti di qualificazione chiaramente definiti. A causa di questa fonte di selezione del personale, in media, viene soddisfatto circa il 21% del fabbisogno di personale.

La partecipazione alle fiere del lavoro va segnalata a parte. Di norma, gli organizzatori di fiere del lavoro, forum specializzati dei datori di lavoro, ecc. inviare i loro inviti o programmi con un'offerta per parteciparvi. I rappresentanti dell'organizzazione visitano le fiere, conducono interviste con i candidati, forniscono informazioni complete sull'azienda, sui posti vacanti disponibili e interessanti.

Il processo di reclutamento per l'organizzazione

Dopo che il richiedente ha presentato domanda di assunzione, il personale dell'ufficio del personale esegue:

• analisi dei documenti presentati dal richiedente, secondo Codice del Lavoro radiofrequenza ( libro di lavoro, documenti didattici, tutte le conferme disponibili di formazione avanzata e formazione aggiuntiva);
• un colloquio in cui scoprono per cosa si sta candidando il nuovo arrivato, quale lavoro o posizione vorrebbe ottenere, oltre ad alcune altre domande.
• selezione di una persona in cerca di lavoro in base ai posti vacanti disponibili e in base alle capacità professionali e intellettuali del candidato.

Dopo aver effettuato la selezione del posto, il dipendente del dipartimento del personale invita un rappresentante del sito o del dipartimento, dove il candidato viene inviato per un colloquio più dettagliato con il capo del dipartimento. Qui il candidato viene informato del suo lavoro futuro, delle responsabilità, dei salari e viene mostrato il posto di lavoro. Se entrambe le parti sono soddisfatte delle trattative, il richiedente scrive una domanda di assunzione, viene approvata dal capo, dal capo del dipartimento risorse umane e inizia la registrazione per il lavoro.

Se lavoro futuro presuppone che il dipendente abbia alcune abilità e conoscenze speciali speciali, professionali o capacità intellettuali, quindi viene eseguito il test.

Un prerequisito per fare domanda per un lavoro è quello di sottoporsi a un briefing sulla sicurezza e ogni candidato firma in un libro speciale che ha familiarità con le regole di sicurezza e i regolamenti interni sul lavoro esistenti nell'impresa.

Dopo che tutte le formalità obbligatorie sono state seguite, il candidato viene rilasciato per un lavoro.

Dalla data di inizio del lavoro stipulata nel contratto di lavoro e nell'ordine di assunzione, il nuovo dipendente inizia a svolgere le sue nuove funzioni. Durante la settimana, tutti procedure necessarie sull'assunzione ufficiale di un nuovo dipendente della società.

Durante il periodo di prova di un nuovo dipendente, i dipendenti del dipartimento del personale controllano l'organizzazione del suo posto di lavoro in conformità con le norme stabilite e la sicurezza del lavoro in conformità con i termini del contratto di lavoro, controllano il processo di adattamento in un nuovo luogo e in una nuova squadra. In futuro, viene effettuato un controllo ripetuto e viene accertato il grado di soddisfazione per il lavoro svolto nell'impresa.

Carenze tipiche nella selezione del personale nell'organizzazione

Nella maggior parte delle imprese, la selezione dei candidati per le posizioni vacanti non è organizzata in modo ideale. La tabella riassume gli svantaggi tipici di questo processo.

Il problema principale con le tecnologie di reclutamento e screening è che la maggior parte delle organizzazioni non usa moderne tecnologie gestione del personale nella selezione del personale. Invece, si basa molto sull'intuizione del responsabile delle risorse umane e sui tentativi ed errori. V condizioni moderne questo approccio diventa non solo inefficace in termini di

Migliorare la selezione del personale nell'organizzazione

Il primo è un'analisi del fabbisogno di personale. Tale analisi sarà efficace se c'è un'idea chiara del tipo di dipendente necessario, quali conoscenze, abilità e abilità dovrebbe avere, quali compiti di produzione risolverà il nuovo dipendente.

Questo è uno dei tipici problemi di reclutamento. In particolare, è possibile una situazione in cui vi è completa chiarezza sul personale richiesto, ma i requisiti per il lavoro sono formulati in modo errato o non sufficientemente accurato.

La soluzione ottimale a questo problema è una chiara definizione dei compiti e delle funzioni dei dipendenti, la ridistribuzione tra i dipendenti e la totalità delle conoscenze e delle competenze necessarie per un lavoro efficace.

Per valutare la necessità di personale nell'organizzazione, dovrebbe essere sviluppato un test di reclutamento, che precede la ricerca dei candidati.

Nella fase di formazione dei requisiti per un posto vacante, la condizione principale per determinare i requisiti corretti è l'accuratezza e la possibilità di una valutazione obiettiva dei requisiti. Vanno evitate generalizzazioni, ad esempio "bello", "con esperienza lavorativa", "livello di istruzione superiore alla media", ecc.

Un candidato che soddisfi i requisiti di qualificazione della posizione in termini di qualità professionali deve avere competenze, conoscenze ed esperienza sufficienti per risolvere i problemi che la direzione deve affrontare a questa fase il suo sviluppo. Le qualità personali determineranno la capacità di una persona di agire questo lavoro e corrispondenza candidata cultura organizzativa... Inoltre, una persona deve essere motivata a svolgere il lavoro che gli viene offerto (ad esempio, se considera il suo livello di retribuzione non abbastanza alto, il lavoro non è interessante o le sue conoscenze e abilità non saranno pienamente utilizzate, allora aspettatevi da un tale dipendente non è necessaria la piena dedizione al lavoro). Pertanto, evidenziando un insieme di caratteristiche prioritarie di un candidato, ci si può ulteriormente guidare dalla determinazione di modalità per la loro valutazione nelle fasi di selezione del personale per l'idoneità del candidato alla posizione.

Un approccio utile per risolvere questo problema consiste nell'esaminare criticamente i dipendenti esistenti al fine di identificare i tratti personali e professionali che consentono ai dipendenti di lavorare con successo.

Migliorare il reclutamento di un'organizzazione, come metodo comune, può includere lo sviluppo di un modulo di domanda per trovare un candidato per una posizione vacante. Questo modulo di domanda di assunzione ha lo scopo di affrontare le carenze di cui sopra nella fase iniziale del processo di reclutamento. Con una quantità più completa di informazioni sulle caratteristiche e le competenze richieste del candidato, e su quali scopi e lavori viene reclutato il personale, siamo in grado di ridurre il tempo impiegato nella selezione iniziale dei candidati durante la visualizzazione del curriculum o i colloqui telefonici.

La domanda di assunzione deve tenere conto non solo delle caratteristiche generali, ma anche delle caratteristiche individuali di ciascun candidato:

• dati fisici;
• qualificazione;
• intelligenza;
• inclinazioni speciali;
• interessi;
• carattere;
• motivazione;
• circostanze.

Allo stesso tempo, per ciascuno di questi punti, il capo dovrà decidere da solo cosa è per lui:

1. Essenziale
2. Auspicabile
3. controindicato

La domanda di selezione del personale è compilata dal capo del dipartimento. Assicurati di firmare e datare. Successivamente, tale documento viene concordato con il responsabile dell'ufficio del personale, che può immediatamente chiarire i dettagli di interesse in base alle caratteristiche della candidatura, e viene trasferito per l'esecuzione all'ufficio che risolve i problemi di selezione del personale. Il responsabile della selezione del personale dovrebbe, se necessario, contattare il cliente che ha presentato la richiesta per chiarire i requisiti specificati nella domanda. Successivamente, questi chiarimenti vengono registrati nella colonna dei commenti.

L'uso di tale domanda per il reclutamento all'uscita consente di sistematizzare le informazioni ricevute per compilare un profilo di un candidato per una posizione, sviluppare una strategia per attirare candidati, tenendo conto dei tempi, nonché determinare i metodi per la selezione dei candidati per una posizione.

Dovresti anche, se possibile, aumentare la percentuale di reclutamento attraverso la ricerca interna e il pool di talenti.

Vantaggi del reclutamento di dipendenti esistenti nell'organizzazione per una posizione più elevata.

Sistema di reclutamento

L'assunzione di nuovi dipendenti spesso non porta i risultati attesi e il rinnovo o l'ampliamento del personale non sempre ha un effetto positivo sul lavoro dell'organizzazione. Per evitare ciò e ottenere sempre il risultato desiderato, è necessario seguire alcune regole che ti consentano di scegliere nel modo più oggettivo la persona adatta a una posizione specifica.

Alcune regole sono difficili da seguire se stai reclutando te stesso, poiché richiedono tempo e risorse. Le agenzie di reclutamento vengono in aiuto dei datori di lavoro in tali situazioni. Un lavoro ben coordinato, una vasta esperienza in questo settore e un sistema collaudato consentono loro di svolgere il compito assegnato in modo efficiente e rapido.

Sistema di reclutamento

Agenzie di reclutamento che forniscono servizi fisici e persone giuridiche i servizi di reclutamento, affrontano questo compito in modo rapido ed efficiente, poiché aderiscono a una determinata strategia nella ricerca di dipendenti.

Il sistema di reclutamento prevede uno studio approfondito delle esigenze del datore di lavoro e delle proposte del mercato del lavoro. Solo quando vengono chiariti tutti i requisiti per il candidato, le specifiche della posizione vacante e altre importanti sfumature, è possibile formare un elenco di candidati.

Tra tutte le possibili proposte, dipendenti non idonei in termini di qualifiche, dipendenti che hanno una cattiva reputazione e recensioni negative da precedenti lavori, persone che hanno commesso reati, candidati che non soddisfano tutti i requisiti del datore di lavoro, persone le cui qualifiche non soddisfano i il livello di salario richiesto viene immediatamente eliminato.

Pertanto, il sistema consente di compilare un elenco ottimizzato di candidati in grado di coprire il posto vacante desiderato. Questa strategia consente di risparmiare notevolmente tempo, incontri personali e colloqui vengono effettuati solo con i candidati che hanno superato la prima fase di selezione.

La condizione principale per la corretta compilazione della lista iniziale è lo studio corretto e approfondito delle esigenze e delle proposte dei clienti dell'agenzia di reclutamento. Dopo aver ricevuto tutte le informazioni necessarie, gli agenti possono procedere alla valutazione diretta dei richiedenti, analizzare le informazioni e la documentazione da loro fornite, condurre conversazioni personali e trarre le conclusioni appropriate.

Al termine di tutti gli esami e le prove, il miglior candidato è raccomandato per l'ammissione al posto vacante.

La carenza di personale sta costringendo i responsabili delle risorse umane a essere creativi nella ricerca di dipendenti. I metodi tradizionali di ricerca dei dipendenti non bastano più, perché c'è una vera e propria "guerra" per il personale. Considera i moderni canali di ricerca del personale che puoi utilizzare per espandere il tuo arsenale.

Annunci, volantini, cartelloni pubblicitari.

La pubblicazione di annunci con un elenco di posti vacanti nell'organizzazione è uno strumento efficace ea basso budget. Puoi ottenere il massimo dai tuoi annunci pubblicando e aggiornando continuamente il tuo elenco di posti vacanti di volta in volta. Per evitare problemi, utilizzare le aree designate per questo. Di recente, sono apparse molte aziende che forniscono servizi per il posizionamento di informazioni su stand vetrati situati vicino a edifici residenziali, ingressi e ascensori.

La distribuzione di volantini per le strade e nelle cassette postali degli edifici residenziali porta ormai spesso a un effetto negativo. I residenti delle città sono già stanchi dei rifiuti di carta per strada e negli ingressi. E l'efficacia di entrare in pubblico di destinazione estremamente piccolo.

Per un massiccio reclutamento di dipendenti, è possibile applicare il posizionamento degli annunci su lato posteriore ricevute di affitto. Per fare ciò, vale la pena contattare i servizi abitativi e comunali della città.

I cartelloni pubblicitari installati su importanti arterie di trasporto della città, incroci, bordi stradali, marciapiedi, fermate dei mezzi pubblici sono buoni perché forniscono un rendimento costante a un costo una tantum. Se si ha un bisogno costante di dipendenti di determinate categorie, è consigliabile realizzare un apposito cartellone e posizionarlo sul ciglio della strada accanto all'impresa.

vantaggi: efficace per chiudere posizioni in blocco in il prima possibile(ricerca di venditori in relazione all'apertura di un nuovo punto vendita o di tuttofare in relazione all'ampliamento della produzione).
Screpolatura: copertura territoriale ristretta, adatta principalmente a reperire personale di basso livello. È necessaria un'attenta selezione dei candidati per eliminare il rischio di reclutare candidati con "problemi".

Stampa regionale e giornali di annunci gratuiti.

Inserimento di annunci di posti vacanti in giornali di notizie o in pubblicazioni cartacee specializzate per la ricerca di lavoro (giornali "Lavoro per te", "Posti vacanti", la rivista "Lavoro e stipendio", ecc., che sono distribuiti nella tua regione).

Di norma, viene pagato il posizionamento nei giornali delle organizzazioni, discuti le condizioni più convenienti per te ( piano tariffario). Se non hai risorse finanziarie per pagare i servizi di inserimento degli annunci, quindi utilizzare i giornali per gli annunci gratuiti.

Gli annunci pubblicitari sulla carta stampata sono più adatti per la selezione di personale poco qualificato e candidati della fascia di età più avanzata perché non hanno accesso a Internet.

vantaggi: efficace per chiudere posizioni di massa nel più breve tempo possibile da gruppi che non hanno accesso a Internet, e anche quasi l'unico modo per selezionare specialisti della fascia di età più avanzata.
Screpolatura: Molti di questa categoria non sanno ancora come scrivere un curriculum e hanno paura di superare i colloqui. Qui l'accento è posto sull'intervista telefonica e poi sull'invito a un incontro faccia a faccia.

Pubblicità in televisione e radio.

Mettere annunci alla radio e alla televisione nelle grandi città è un modo piuttosto costoso per trovare personale, ma nelle province, mettere tali informazioni negli studi radiofonici e televisivi locali non costa molto, lì questo metodo si è già affermato come uno dei più veloci e il più efficace.

vantaggi: efficace per chiudere posizioni massicce nel più breve tempo possibile.
Screpolatura: alto costo della pubblicità in televisione, bassa efficienza della linea strisciante.

Risorse per il reclutamento online.

Molto spesso, i posti vacanti vengono pubblicati in portali di ricerca di lavoro specializzati (ad esempio, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru, ecc.).

Ti registri al portale per conto dell'organizzazione seguendo le istruzioni proposte. Dopo aver confermato la tua registrazione, inizia a pubblicare posti vacanti. Si consiglia di precompilare l'intero elenco dei posti vacanti in un documento separato. Indica il nome della posizione, le responsabilità, i requisiti per l'esperienza lavorativa e la formazione del candidato, annota a quali condizioni offri il lavoro ( salario, orario, luogo di lavoro, ecc.), nonché numeri di telefono o indirizzi e-mail. E poi copialo nel modulo sul sito.

Il secondo modo è analizzare il curriculum delle persone in cerca di lavoro sui siti di lavoro. Quando si utilizza questo metodo, lo schema di selezione per i candidati è il seguente. In primo luogo, i candidati più idonei vengono selezionati sulla base di criteri formali (che i titoli soddisfino o meno i requisiti dichiarati), effettuano un primo colloquio telefonico, a seguito dei cui risultati vengono invitati per un colloquio faccia a faccia.

vantaggi: Annuncio di posti vacanti per una vasta gamma di candidati interessati. Informazioni strutturate complete da chi cerca lavoro. Istruzione, esperienza, risultati, qualità personali: semplifica la selezione e restringe il numero di candidati.

Screpolatura: Di recente, portali e siti di ricerca di lavoro stanno introducendo un servizio a pagamento per le organizzazioni. Si tratta di una tassa per la registrazione di un'impresa nel sistema, o una tassa per eliminare la restrizione sul numero di posti vacanti, o un accesso pagato alla banca dei curricula delle persone in cerca di lavoro. Puoi trovare uno specialista di qualsiasi livello, ma il tempo di ricerca può essere ritardato.

Social networks.

Oggi i social network sono uno strumento rilevante utilizzato per stabilire connessioni preziose e trovare dipendenti di tutte le categorie. Attualmente, i responsabili delle risorse umane utilizzano i social media per selezionare un potenziale candidato anche prima del colloquio. Prima di tutto, i datori di lavoro studiano gli interessi e gli hobby del candidato, guardano le sue foto e i suoi contatti professionali, controllano l'affidabilità delle informazioni dal curriculum. Prestare attenzione ai materiali che potrebbero compromettere il richiedente.

Per questo tipo di reclutamento nei social network, l'organizzazione deve disporre di un proprio account (gruppo). L'account (gruppo) deve contenere informazioni sull'organizzazione, notizie, comunicati stampa, informazioni su servizi o merci rilasciate. In generale, sii vivo e regolarmente riempito.

Se un responsabile delle risorse umane cerca dipendenti sui social network dal suo profilo personale, le informazioni e le foto sulla pagina devono corrispondere rigorosamente agli obiettivi (foto in un ambiente di lavoro, informazioni sull'appartenenza ad associazioni professionali, pubblicazioni sui media, ecc. .), altrimenti il ​​profilo del dipendente può danneggiare la reputazione della tua organizzazione.
Le risorse più popolari in Russia sono Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, ecc.

Le principali opzioni per trovare candidati utilizzando i social network:
1. Pubblica le informazioni nel tuo gruppo e attendi le risposte.
2. Inviare in massa i posti vacanti agli iscritti al gruppo.
3. Nei social network esiste un numero enorme di gruppi che uniscono gli utenti su basi diverse. Il reclutatore deve solo scegliere il gruppo giusto per cercare potenziali candidati. Gruppi professionali, per interessi, fasce di età, ecc.
4. Social network professionali Professionals.ru, LinkedIn, ecc. Molto adatto per trovare candidati per posizioni chiave e di vertice. In queste reti, gli utenti forniscono informazioni sulla loro istruzione, esperienza lavorativa, informazioni su risultati professionali e qualità.

vantaggi: il numero di utenti dei social network sta crescendo rapidamente e, dato che un gran numero è insoddisfatto del proprio lavoro attuale, il flusso di coloro che sono interessati al posto vacante sarà costantemente elevato. Offrendo migliori condizioni di lavoro, è possibile riempire rapidamente i posti vacanti dal personale di servizio agli specialisti di alto livello. Questo metodo è uno dei più economici e veloci.
Screpolatura: un grande flusso di "interessati" al posto vacante, ma che non soddisfano i requisiti fissati per il posto vacante. Per ridurlo al minimo, è necessario stabilire requisiti chiari per chi cerca lavoro, nonché descrivere le condizioni di lavoro e i bonus.

Sito aziendale.

Il tuo sito web aziendale è il volto dell'azienda e il tuo personale è il suo contenuto. Pertanto, il tuo sito deve avere una sezione "Posti vacanti" o "Carriera in azienda".

La sezione dovrebbe contenere un discorso di benvenuto del capo del dipartimento delle risorse umane, informazioni sui valori aziendali, storie di successo dei dipendenti e crescita della carriera, ecc. E la più importante è la sezione sui posti vacanti e sulle assunzioni alla riserva del personale.

È necessario organizzare tecnicamente la possibilità di inviare un curriculum dal sito per il posto vacante che ti piace o generale alla riserva. Qui sei libero di organizzare tutto secondo i tuoi gusti. Sviluppa un modulo di curriculum per un'ulteriore elaborazione automatizzata, solo le informazioni di cui hai bisogno e niente di più. E anche attraverso il sito aziendale è possibile organizzare online test professionali per lo screening iniziale dei candidati per un posto vacante.

vantaggi: un candidato che ha lasciato una candidatura dal sito è interessato a un posto vacante e lavora nella tua azienda.
Screpolatura: come al solito, basso traffico verso il sito aziendale. I lavori dovrebbero essere aggiornati periodicamente.

Collaborazione con le istituzioni educative.

Alla ricerca di personale, molte aziende scelgono di collaborare con le istituzioni educative. Ora le università collaborano volentieri con le imprese in considerazione del fatto che il criterio per valutare l'efficacia di un ateneo è la percentuale di laureati occupati. Su questo tema, puoi parlare con il rettore o il vicerettore per il lavoro educativo dell'università.

L'opzione più comune è pubblicare informazioni sui posti vacanti negli edifici accademici delle università specializzate, sul sito web dell'università, sul giornale universitario.

Un modo più efficace per attirare l'attenzione di studenti ed ex studenti è condurre una presentazione aziendale all'interno delle mura di un istituto di istruzione.

Conclusione di accordi sulla direzione degli studenti per la formazione pratica nell'organizzazione. Puoi parlare con la dirigenza dell'università per raccomandare gli studenti più dotati e responsabili.

Un'opzione più promettente per il futuro- conclusione di contratti per la formazione mirata di studenti in specialità specialistiche. Cosa ottieni come risultato:
organizzazione di un concorso tra candidati per posti target;
approfondimento delle materie da parte degli studenti nel tuo profilo;
attrarre i migliori laureati di istituzioni educative specializzate;
la formazione di un interesse professionale stabile degli studenti a lavorare nell'impresa;
formazione e rafforzamento di un'immagine positiva della tua organizzazione come datore di lavoro tra il pubblico studentesco.
passare tutti i tipi di stage presso la tua azienda, conoscere l'azienda.

I giovani dipendenti si rivelano generatori di varie idee per l'organizzazione, nonché una fonte di informazioni sugli ultimi sviluppi scientifici. Allo stesso tempo, il costo della retribuzione degli stagisti è solitamente molto inferiore al costo degli stipendi degli specialisti che lavorano nell'impresa su base permanente.

vantaggi: relativa economicità e alta fedeltà dei dipendenti "cresciuti". Identificazione e attrazione di giovani creativamente e professionalmente attivi. Inoltre, in questo modo, viene risolto un importante compito sociale: l'assistenza nella ricerca di lavoro per i giovani.

Screpolatura: il metodo è principalmente focalizzato sulla chiusura delle posizioni iniziali.

Caccia alla testa. La caccia ai professionisti.

Le organizzazioni che necessitano di specialisti chiave o rari sul mercato non possono fare a meno della caccia alle teste. Tutti i tipi di corsi di formazione, mostre, seminari, siti specializzati e comunità sono abbastanza efficaci da stabilire contatti professionali. Un reclutatore deve essere in grado di entrare facilmente in qualsiasi "ritrovo" professionale, questo accelera il processo per raggiungere i candidati giusti.

Puoi anche impegnarti nel "bracconaggio" del personale dai concorrenti: in guerra, tutti i mezzi sono buoni. Ad esempio, invia un invito a una riunione tramite i social media. La cosa principale è rispettare la riservatezza, perché molti non hanno fretta di lasciare il proprio posto di lavoro o posizione, e hanno anche paura di compromettersi.

Durante l'incontro, è necessario indicare i vantaggi del cambio di lavoro e le condizioni speciali per uno specialista (paga alta, occupazione senza periodo di prova, eventi aziendali eccetera.). Se rifiuti, chiedi consiglio ai tuoi colleghi che hanno le caratteristiche professionali appropriate e potrebbero essere alla ricerca.

vantaggi: accesso diretto ai candidati che soddisfano i requisiti dell'azienda.
Screpolatura: prezzo elevato, uso limitato per motivi etici, mancanza di motivazione da parte dei candidati a cambiare lavoro.

Agenzie di collocamento.

Uno dei metodi più moderni di selezione del personale, che recentemente è diventato sempre più attraente per le aziende, è la tecnologia di selezione del personale attraverso le agenzie di reclutamento.
Tutto il lavoro che tali organizzazioni assumono sulle loro spalle e il datore di lavoro deve solo dettare le proprie condizioni e selezionare i candidati trovati dall'agenzia. Il successo della selezione in questo caso dipende in gran parte dalla correttezza del profilo compilato del candidato e dall'accuratezza della comprensione da parte del responsabile dell'agenzia dei requisiti formulati e, naturalmente, dalla sua professionalità e coscienziosità.

A volte è più efficace rivolgersi ad agenzie specializzate nello specifico nel reperire dipendenti di un certo livello (top management, quadri e dirigenti, o viceversa, operai e subalterni) o nel reclutamento di personale per professioni di un certo orientamento (ingegneri, informatici ). In ogni caso, indipendentemente dall'agenzia a cui ti rivolgi, vale la pena capire che i loro servizi sono generalmente a pagamento e non sono economici.

vantaggi: fornitura di candidati che soddisfano i requisiti della società.
Screpolatura: alto prezzo.

Nel processo di reclutamento, dovresti analizzare costantemente quali fonti di ricerca sono più efficaci. Le informazioni necessarie possono essere ottenute dalle statistiche delle telefonate e dai dati dei questionari e dei curricula compilati dai richiedenti. Sulla base dei suoi risultati, viene presa una decisione sull'adeguatezza di un particolare metodo. Ad esempio, gli annunci di strada sono la fonte di informazioni più popolare per chi cerca lavoro che fa domanda per lavori a bassa retribuzione e scarsa qualificazione, seguiti dagli annunci sui giornali. I candidati per posti vacanti più prestigiosi e ben pagati ("top") ricevono le informazioni necessarie su Internet o tramite contatti professionali.