fedeltà aziendale. Lealtà dei dipendenti: come insegnare ai dipendenti a fidarsi dell'azienda. Cos'è la lealtà

Oggi nell'ambiente aziendale, ci imbattiamo spesso in frasi non così nuove come lealtà consumatori fedeltà dei dipendenti, fidelizzazione delle aziende, come raggiungere la fidelizzazione, come valutare la fidelizzazione.

Il fatto è che ognuno di questi concetti ha il suo significato speciale...

Cos'è la lealtà?

Lealtà tradotta dall'inglese ("fedele" - vero):

v senso ampio di questa parola: osservanza della legislazione e delle decisioni delle autorità;
Nel senso stretto della parola: un atteggiamento positivo, benevolo verso qualsiasi cosa.

Sulla base dell'intuizione, ogni persona può determinare se gli altri sono leali o sleali nei suoi confronti. Tuttavia, per quanto riguarda l'atteggiamento del personale nei confronti dei propri superiori, si dovrebbe andare sul sicuro e ricontrollare le loro ipotesi.

Lealtà o rispetto degli standard aziendali?

Per cominciare, vorrei che tu capissi: il concetto di "lealtà" e "seguire". standard aziendali“Sono cose completamente diverse.
Il rispetto degli standard stabiliti dall'azienda significa seguire le norme, le regole e le leggi dell'organizzazione. Di conseguenza, tutti i subordinati sono implicitamente obbligati a rispettare queste regole.

La fedeltà è un concetto più complesso. È la lealtà e la dedizione di ogni singolo dipendente agli obiettivi strategici e ai valori stabiliti nell'organizzazione. Questo è il desiderio di un dipendente di sviluppare le prestazioni dell'azienda e di implementare nuove idee promettenti.

Pertanto, il rigoroso rispetto delle norme e delle regole stabilite nell'organizzazione caratterizza quanto sia disciplinato e coscienzioso il dipendente.

E la misura in cui un dipendente accetta e condivide la visione del mondo dell'azienda, la sua tolleranza nei suoi confronti - è lealtà.
La fedeltà è il desiderio sincero di un dipendente di lavorare meglio e in modo più produttivo. Questo è il desiderio di eguagliare l'immagine e la reputazione dell'azienda, per esserne degni. Sii parte del tutto. Questa è la volontà di contribuire al raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi strategici prefissati. Questa è l'accordo con i requisiti ei fondamenti dell'organizzazione, la capacità di riconoscerli psicologicamente e condividerli.

Per comprendere meglio l'importanza del concetto di lealtà in un'organizzazione, traccia un parallelo. Immagina quanto sei devoto alla tua famiglia e ai tuoi amici. Questa devozione implica affidabilità, fiducia reciproca, supporto quando necessario. Tutto questo è la fiducia che, qualunque cosa accada, non vi lascerete l'un l'altro nei momenti difficili...

Ora capisci che la lealtà è...

Le caratteristiche principali del concetto nell'organizzazione:

Condivisione dei valori aziendali;
Lealtà e onestà nel lavoro;
La presenza di un senso di orgoglio in azienda, manifestazione aperta delle proprie emozioni;
Affidabilità, capacità di sacrificare qualsiasi cosa per il bene dell'azienda.

Avere dipendenti eccezionalmente fedeli in azienda è un grande merito e valore. Tali dipendenti utilizzano tutte le loro forze, capacità e conoscenze nel loro lavoro per aiutare l'azienda a raggiungere i massimi risultati. Sono proattivi, in grado di fornire all'azienda soluzioni innovative efficaci.

I dipendenti fedeli non divulgheranno mai informazioni a un concorrente, mostreranno tolleranza per varie complessità organizzative, come i ritardi salari, rispondere positivamente alla necessità di istruzione e formazione aziendale, ecc. Ancora più importante, tale devozione non è causata dalla paura di perdere il tuo posto di lavoro o una riduzione del salario. Questo comportamento è causato dal vero attaccamento e dalla sensazione di essere parte di un tutto.

Impostare un dipendente per un atteggiamento leale nei confronti dell'azienda, attraverso la motivazione personale, e raccogliere i frutti della sua capacità di lavorare, è molto più efficace che cercare di pianificare le attività di un dipendente sleale.

Manifestazione di slealtà. Come calcolare un tale dipendente?

Quindi, tutti voi dovete aver sentito le storie sugli scioperi dei lavoratori. Tuttavia, sono completamente diversi. Per esempio ribellione- disobbedienza pubblica e aperta. Fondamentalmente, tali casi finiscono allo stesso modo: con il licenziamento dell'istigatore o addirittura dell'intero gruppo di alleati.

Ma perché non tutti i problemi possono essere risolti pacificamente? Perché tutto porta allo scandalo? La risposta è che la ribellione è la logica conclusione di una catena di insoddisfazione dei dipendenti, per la quale le autorità non hanno trovato soluzioni che soddisfino il dipendente.

C'è anche una forma nascosta di disobbedienza: questa sabotaggio. Questo tipo di slealtà può causare molti più danni di una rivolta. Il primo tipo di insoddisfazione è una tantum, viene rapidamente ripagato. Il secondo può durare a lungo e portare alla distruzione del sistema funzionale dell'azienda dall'interno.

C'è, ad esempio, lo “sciopero italiano”, quando tutti i dipendenti sono disciplinati e svolgono le proprie mansioni, a seguire descrizione del lavoro esattamente la Bibbia. Le funzioni aggiuntive che non sono incluse nell'ambito delle loro funzioni vengono semplicemente ignorate. Questo tipo di sciopero è il più non redditizio.

Questo comportamento è simile al terzo tipo di co- indifferenza. Un dipendente indifferente si distingue per riluttanza al lavoro, scarso rendimento e mancanza di disciplina. Le abitudini più frequenti sono il bere incessantemente il tè, le pause per fumare, visitare i social network, parlare con i colleghi.

Secondo le statistiche, dipendenti come sabotatori e indifferente approfittare di ogni occasione per lasciare il proprio lavoro, licenziarsi. Tali dipendenti sono i concorrenti più facili da braccare. Saranno dove vedranno vantaggi materiali in relazione alla quantità minima di responsabilità.

In questo modo. Hai visto che un indicatore come la fedeltà dei dipendenti aiuta ad aggirare pericoli come:

protesta
rotazione del personale

E, allo stesso tempo, la fidelizzazione contribuisce alla crescita dell'efficienza nel lavoro del personale.

Sfortunatamente, è impossibile misurare matematicamente il punteggio di fedeltà. Pertanto, c'è metodo sociologico, che permette di identificare l'atteggiamento del dipendente al lavoro attraverso questionari, sondaggi, conversazioni con uno psicologo. Da qui possiamo individuare l'unico parametro misurabile della slealtà dei dipendenti: il suo grado di disaccordo. frequenza delle risposte “no” alle domande sugli standard aziendali.

Se l'azienda non dispone di un budget aggiuntivo per condurre questo tipo di ricerca, è possibile analizzare il "turnover del personale". Se in un certo periodo il numero dei licenziamenti è aumentato in modo significativo, ciò indica una diminuzione della fidelizzazione. Pertanto, è necessario intraprendere alcune azioni per motivare i dipendenti. Se la situazione è opposta, il fatturato diminuisce, quindi stai lavorando sulla motivazione nella giusta direzione, la fidelizzazione aumenta.

Lealtà del personale. Fasi:

Più alto è il grado di fedeltà, più leale sarà il tuo dipendente. Esistono diverse fasi di fidelizzazione (passi), in cui ogni fase successiva è caratterizzata da un livello più elevato di affidabilità e fedeltà del proprio dipendente.

Fase 1

Questa è la corrispondenza visiva del dipendente con l'immagine della tua azienda, la presenza di determinati accessori, il rispetto della carta nei vestiti. Questa fase formale può essere definita diversamente: una chiara prova della proprietà dell'azienda. Tuttavia, è troppo presto per parlare di fedeltà e devozione qui, ci si può solo aspettare, supporre un'ulteriore manifestazione di maggiore lealtà.

Naturalmente, per la fase fondamentale della formazione della lealtà, la presenza di fattori esterni è del tutto incondizionata. Abbigliamento, accessori, cancelleria di marca e souvenir (quaderni, penne, portachiavi, agende, penne): tutti questi elementi determinano l'appartenenza del dipendente a una determinata organizzazione a livello esterno.

Fase 2

Questa è l'osservanza degli standard stabiliti in azienda: norme, regole, leggi, regolamenti. Ciò include anche eventi come congratulazioni generali al capo per il suo compleanno o partecipazione a discussioni settimanali - riunioni di pianificazione.

Tutto questo fa parte della cultura aziendale, che è importante mantenere. Un dipendente ne accetterà i principi e condividerà le tradizioni dell'azienda, le regole informali solo se il clima psicologico all'interno dell'organizzazione gli è completamente favorevole. Per consolidare la fidelizzazione del personale in questa fase, l'importante è non dimenticare di incoraggiare in ogni modo i propri dipendenti a manifestare tale comportamento.

Fase 3

A differenza delle fasi precedenti, ora il coinvolgimento dell'azienda si fa più pronunciato. La fedeltà in questa fase dipende interamente da te, perché già al momento dell'assunzione di un nuovo dipendente sei tu a valutare il suo grado di conformità alle tue esigenze. E se commetti un errore in questa fase, agisci in modo non sufficientemente competente, quindi, sia da parte tua che da parte del dipendente, ci sarà solo insoddisfazione nel lavoro.

Quando assumi un nuovo dipendente in azienda, ricorda che il grado in cui le sue capacità corrispondono ai requisiti della tua organizzazione dovrebbe essere massimo. La fedeltà in questa fase dipende direttamente solo da te. Il dipendente deve possedere un insieme appropriato di abilità e capacità, conoscenze e abilità. I suoi obiettivi di vita, i principi non dovrebbero contraddire le tue idee. Il comportamento deve essere dignitoso e appropriato.

Fornire questa fase fedeltà del personale, in primo luogo, è necessario valutare la professionalità, nonché le qualità personali del candidato durante il colloquio. Quindi, abbinali alle tue esigenze e aspettative. È molto importante avere un dipendente in azienda che sia leale a livello di capacità. È un tale dipendente che mostrerà iniziativa nel suo lavoro, si adatterà ai cambiamenti nell'ambiente esterno e interno e aiuterà a raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Un tale dipendente è incredibilmente promettente, ha un aspetto nuovo ed è pronto a offrire opzioni per varie soluzioni. Hai davvero bisogno di un tale dipendente?

Fase 4

Questa è la corrispondenza delle opinioni del dipendente con le convinzioni accettate in azienda.
La fedeltà in questa fase implica la piena accettazione dei principi stabiliti nell'organizzazione.

Il dipendente percepisce i valori dell'azienda come propri, li condivide pienamente. Il rispetto delle norme e l'obbedienza formale diventa intuitivo, inconscio. Fondamentalmente, il management e le posizioni chiave in azienda hanno questo livello di fidelizzazione, tuttavia, qui, meno spesso, ma è possibile includere dipendenti soddisfatti delle condizioni di lavoro, stipendio, l'atmosfera nel team, oltre ad avere un'esperienza lavorativa sufficiente in azienda.

Se ci sono cambiamenti cardinali nell'azienda, le riforme vengono attuate, gli ideali precedenti vengono sostituiti da nuovi, c'è un'alta probabilità di una completa perdita di fedeltà e la partenza di dipendenti di valore. Il processo di riorientamento dei dipendenti di questo livello di fidelizzazione è lungo e complicato. Il suo successo dipende direttamente dalla tolleranza del management, dal suo atteggiamento nei confronti dei suoi dipendenti. Ma questa è già una questione di lealtà della stessa dirigenza nei confronti dei subordinati.

Fase 5

L'attuazione di questa fase dipende esclusivamente dalla gestione. Qui il leader deve dimostrare la sua predisposizione al personale, mostrare preoccupazione, ecc. Deve investire la massima quantità di tempo e fatica per garantire l'armonia all'interno dell'azienda.

A sua volta, allenatori d'affari aziende LiCO pronto ad aiutare la tua azienda formazione della lealtà dei subordinati. Nel nostro salvadanaio ci sono efficaci corsi di formazione aziendale, permettendoti di conquistare in breve tempo la fiducia dei tuoi dipendenti, riducendo notevolmente tempi e costi finanziari. Formazione sulla motivazione aziendale il personale è compilato per ciascuna azienda individualmente, tenendo conto dei suoi standard e desideri aziendali. Se sei un leader promettente e al passo con i tempi, inviaci il tuo applicazione.

fedeltà aziendale. Quando siamo traditi?

Nelle conversazioni dei responsabili delle risorse umane, si sente spesso il termine professionale "lealtà aziendale". L'atteggiamento dei dipendenti nei confronti della propria organizzazione è discusso in situazioni diverse: in occasione di corsi di formazione e seminari specialistici sul management, durante incontri di progettazione e incontri dedicati alla sintesi dei risultati delle attività aziendali.

L'interesse per il problema della fidelizzazione del personale non è un tributo alla moda, è causato da una necessità economica. Le organizzazioni in cui vi è un atteggiamento negativo dei dipendenti nei confronti della politica di gestione dell'azienda possono incontrare serie difficoltà. Quindi, se la partenza dei dipendenti sleali dall'organizzazione è massiccia, provoca un danno significativo all'immagine di un "datore di lavoro attraente". E la partenza di un dipendente chiave (o gruppo di dipendenti) può influenzare così tanto il buon funzionamento dei processi aziendali da mettere a rischio l'esistenza stessa dell'azienda.

In quelle organizzazioni dove c'è una carenza di dipendenti impegnati, c'è una minaccia informazioni di sicurezza. Questo perché i dipendenti che provano sentimenti negativi per la loro azienda, anche con salari e bonus competitivi, a volte cercano di "infastidire" i loro datori di lavoro e vendere informazioni privilegiate ai concorrenti.

Inoltre, i leader organizzativi sperimentano ripetutamente una serie di emozioni negative, che vanno dalla rabbia a sentimenti di frustrazione e persino impotenza quando sono più idee interessanti e le proposte progressiste si scontrano nell'apatia e nell'indifferenza dei loro sleali subordinati. Pertanto, molti direttori di aziende nella fase di introduzione di innovazioni temono non tanto il rifiuto della loro posizione da parte dei dipendenti quanto l'apparente consenso dei dipendenti e, successivamente, il silenzioso sabotaggio delle innovazioni. La bassa fedeltà aziendale ha quindi un impatto negativo sullo sviluppo del business.

Che cos'è uno staff leale e quali sono i criteri di "fedeltà" dei dipendenti alla propria organizzazione? Gli esperti nel campo della gestione delle risorse umane chiamano i seguenti segni:

I dipendenti riconoscono i valori della propria azienda, li incarnano nelle loro attività professionali quotidiane e anche fuori dall'ufficio;

I dipendenti mostrano iniziativa, attirano l'attenzione del management su alcuni aspetti della vita dell'azienda che richiedono miglioramenti. Sono pronti ad assumersi la responsabilità ea partecipare congiuntamente alla risoluzione di problemi urgenti;

I singoli dipendenti, nell'interesse dell'organizzazione, sacrificano il loro tempo personale e fanno ogni sforzo per garantire che la qualità delle loro attività migliori costantemente. In questi casi, dicono che i subordinati stanno lavorando "sul postbruciatore".

Molti manager sono consapevoli dei criteri principali per l'alto fedeltà aziendale Tuttavia, non tutti riescono a costruire un team perfettamente coordinato e dedicato.

Fattori che riducono la fedeltà aziendale

Per illustrare le azioni del management aziendale, che portano a una diminuzione della fidelizzazione dei dipendenti, consideriamo alcuni esempi.

Esempio 1

In un'università privata multidisciplinare sono stati introdotti severi standard di comportamento per gli insegnanti. Questi requisiti includevano istruzioni per interagire con studenti, colleghi e superiori, una descrizione aspetto esteriore insegnante (compresa la lunghezza delle unghie e i colori preferiti per il trucco). Il cosiddetto codice di abbigliamento conteneva l'obbligo di indossare solo i colori aziendali.

La direzione ha anche sviluppato un sistema di monitoraggio del rispetto di tali standard, in cui sono stati coinvolti tutti i dipendenti. Alla fine del mese, docenti e altri dipendenti dell'università hanno compilato appositi fogli di controllo, in cui hanno prima registrato il comportamento dei colleghi. Questi fogli sono stati inviati all'amministrazione e quindi all'ufficio contabilità. Sulla base dei punti ricevuti, i dipendenti sono stati pagati.

L'esistente sistema di controllo da parte dei colleghi (e in effetti - la tecnologia delle denunce reciproche) portò presto al fatto che la prestigiosa università rimase senza insegnanti di talento, quindi la dirigenza dell'istituto di istruzione decise frettolosamente di invitare meno competenti, ma specialisti più disciplinati ed esecutivi, che sono più inerenti a qualità come, diciamo, "moderazione e accuratezza".

Successivamente, il flusso di richiedenti (e quindi l'afflusso risorse finanziarie) si è prosciugato e l'immagine dell'università è notevolmente sbiadita.

v questo esempio la posizione della leadership dell'organizzazione è ovvia. Qui le autorità si sono lasciate travolgere dalla creazione di una "vetrina", l'entourage esterno dell'istituto scolastico. Allo stesso tempo, un clima psicologico favorevole nella squadra è stato sacrificato alla "nuova politica". Per le aziende costantemente preoccupate per l'immagine, questo problema è abbastanza tipico, perché quando si introducono nuovi criteri per le attività dei dipendenti, non bisogna dimenticare se stessi.

Tra i responsabili delle risorse umane, a volte c'è un'opinione secondo cui "non ci sono persone insostituibili" e puoi sempre trovare un nuovo specialista nel mercato del lavoro se cerchi bene. Tuttavia, questo punto di vista è più una prova di miopia manageriale piuttosto che una saggia politica di gestione. Nelle aziende con un'elevata cultura organizzativa, il management tende a tutelare e sviluppare il proprio personale.

Di per sé, le azioni volte a rafforzare l'immagine dell'azienda sono piuttosto positive per l'organizzazione, ma devono essere accompagnate da opportuni cambiamenti in relazione alla gestione del personale.

Uno degli errori gestionali più comuni è da attribuire anche ad una certa lontananza dal personale e alla condiscendenza verso i dipendenti ordinari provenienti dagli alti funzionari dell'azienda (vedi Esempio 2).

La scarsa fedeltà del personale è dovuta anche a molte altre ragioni: un sistema di motivazione inadeguato, mancanza di prospettive di carriera, condizioni di lavoro precarie, nonché una tecnologia non sviluppata per l'adattamento del personale (vedi Esempio 3).

Esempio 2

L'atteggiamento del management nei confronti di un folto gruppo di dipendenti di una grande drogheria rete di vendita al dettaglioè sempre stato leggermente trascurato. I gestori dei negozi non si accorgevano dei loro subordinati né li trattavano esclusivamente dall'alto. La vita dell'azienda procedeva in due ambiti indipendenti. In uno: alta politica, piani di sviluppo, prospettive di crescita. Nell'altro - sale commerciali, clienti stanchi, clienti insoddisfatti e altre routine.

Sentendo il loro isolamento e la posizione umiliata della "classe operaia", i venditori hanno mostrato notevole ingegno, sviluppando e attuando schemi per l'arricchimento personale. Hanno anche creato il proprio sistema di formazione, che includeva, oltre a quello obbligatorio allenamento Vocale, e anche uno stage per neofiti nel campo dell'imprenditorialità.

Quando furono scoperte le tecnologie di furto, l'azienda aveva subito enormi perdite.

Esempio 3

La vita dei nuovi dipendenti dell'azienda vendita all'ingrosso la cancelleria era sempre piena di oscurità e misteri. Con la mano leggera del direttore dell'azienda, nell'organizzazione è stato adottato un approccio interessante all'adattamento dei nuovi arrivati. Quindi, a una nuova persona sono state fornite pochissime informazioni e persino un accesso limitato ad esse in ogni modo possibile. Ad esempio, non era consuetudine parlare del giorno di ricevimento del salario o delle particolarità del programma di lavoro interno. I "vecchi" ostinatamente tacevano o evitavano di rispondere se gli veniva chiesto dove potevano procurarsi un computer o un fax. Questo metodo, secondo il regista, è stato progettato per valutare le qualità di combattimento di un principiante, la sua capacità di agire in condizioni di mancanza di informazioni.

L'informazione si è diffusa in tutta la città sulle tecnologie "innovative" per il personale "di lavorazione", e il direttore, fortunatamente, è stato licenziato da una decisione del generale

Quanto costa la fedeltà aziendale?

I responsabili delle risorse umane a volte sono riluttanti a impegnarsi in programmi di fidelizzazione dei dipendenti. Perché, a loro avviso, le misure per formare e mantenere un team di dipendenti - aderenti all'azienda sono costose. Questa conclusione viene fatta, di regola, sulla base della conoscenza di vari esempi della vita delle aziende occidentali.

Non sempre sono richiesti vari viaggi aziendali, tour di incentivi e altri vantaggi aziendali ad alto costo. La fidelizzazione dei dipendenti è davvero "vale" molto cara. E non si tratta di soldi qui. Ci vuole molto impegno personale per cambiare gli atteggiamenti dei tuoi dipendenti. Il management deve trovare la forza e la capacità di essere sensibile alle esigenze degli altri dipendenti. Questo non significa affatto una disponibilità a soddisfare qualsiasi capriccio dei loro subordinati, "se solo lavorassero". Tuttavia, è necessario capire come vivono e respirano i dipendenti dell'azienda.

Il prezzo della fidelizzazione del personale dipende direttamente dalla disponibilità del management ad abbandonare gli stereotipi e ad essere flessibile. È importante essere in grado di imparare con e dal personale dell'azienda.

Dove iniziare?

Un responsabile delle risorse umane interessato ad avviare una serie di lavori per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti deve prima di tutto stabilire degli obiettivi: quali risultati devono essere raggiunti, in che tempi, quali risorse sono necessarie per questo (prima di tutto, personali o emotivi risorse del gestore stesso) . La seconda fase dovrebbe essere un audit dei sistemi * (1) di motivazione, adattamento e selezione del personale. Questa fase comprende anche la verifica delle condizioni in cui opera il personale.

Un ruolo inestimabile nell'ottenere informazioni su un'azienda può essere svolto dall'analisi di voci, pettegolezzi e miti vari. Sono sempre presenti nell'organizzazione e compensano la mancanza di informazioni tra i dipendenti. È necessario avviare tale diagnostica con conversazioni con i tuoi subordinati diretti, quindi puoi intervistare altri dipendenti.

Dopo aver effettuato la diagnosi, è necessario determinare un piano d'azione. È importante prestare attenzione ai seguenti componenti:

Sistema di motivazione. Si tratta qui sia di incentivi materiali, cioè del valore della parte costante e variabile di salari, bonus, ecc., sia della parte non materiale degli incentivi: il sistema sviluppo di carriera, formazione e sviluppo del personale.

Rapporti in squadra. Qui è importante prestare attenzione a che tipo di raggruppamenti informali esistono nelle suddivisioni, come si sviluppano le relazioni tra subordinati e management.

L'atteggiamento della direzione aziendale nei confronti dei dipendenti.

Dopo aver costruito un piano, il responsabile delle risorse umane deve agire, ma fare qualcosa di nuovo da solo, senza supporto, è impossibile. Quindi i prossimi passi sono:

Un responsabile delle risorse umane deve creare un'atmosfera in cui si senta il valore di ogni dipendente. Ciò contribuisce al fatto che più dipendenti saranno coinvolti nella creazione del programma fedeltà. Allo stesso tempo, è necessario prevenire l'emergere di gruppi chiusi di élite.

Tutte le azioni per creare un programma fedeltà devono essere coerenti. Non c'è bisogno di fare "qualcosa": apportare costantemente modifiche al sistema di motivazione, organizzare infinite feste aziendali, ricevimenti e gite, è importante agire secondo i piani, con calma e passo dopo passo.

Ci sono tre risorse principali nel mondo degli affari: informazioni, finanza e persone. Nota che le persone usano, moltiplicano, distribuiscono e conservano i primi due componenti, ad es. personale. Quindi il ruolo fattore umano difficile da sopravvalutare. Soprattutto in un contesto sempre più competitivo. Soprattutto nel mercato del lavoro. Pertanto, il lavoro all'interno delle aziende finalizzato alla fidelizzazione dei dipendenti è la direzione integrata più promettente nel campo della gestione del personale.

E.A. Mamonov,

Responsabile Sviluppo Risorse Umane, Responsabile Educational

Centro del dipartimento delle risorse umane della Voronezh Fuel Company

In questo momento o chiedi linea diretta nel sistema.

I vantaggi di un'azienda i cui dipendenti le sono fedeli sono indiscutibili. Possono fornire all'azienda una posizione di leadership nel mercato. Ma per l'emergere e il rafforzamento della fidelizzazione del personale, la direzione deve fare molti sforzi. Questo è un lavoro difficile che richiede conoscenze specifiche, ma i suoi risultati non possono essere sopravvalutati.

A proposito di concetti

Avendo deciso di capire cosa sia la fidelizzazione del personale, è logico partire da una definizione. Per capire la fedeltà basta fare riferimento alla traduzione. "Lealtà" dalla lealtà inglese è impegno, fedeltà. Ma già in fase di definizione si ha spesso a che fare con delle sostituzioni, quando la motivazione dei dipendenti, la loro soddisfazione sul lavoro e la cultura aziendale vengono veicolate come fedeltà. Proviamo a separare questi concetti con un esempio. Si consideri una situazione che si presenta spesso quando un dipendente è fortemente motivato a guadagnare denaro, ma, di fatto, non è per niente fedele all'azienda, oppure, ad esempio, il dipendente rimane nel team, anche se la maggior parte degli indicatori di performance lo fa non gli si addice affatto. Se i motivi rispondono alla domanda "Perché lavoro?", la fedeltà risponde alla domanda "Perché lavoro in questa particolare organizzazione?". La lealtà è un'esperienza interna, altamente emotiva, di atteggiamento nei confronti dell'azienda, del personale dell'unità, della personalità del leader (noto che la lealtà può manifestarsi a più livelli). La lealtà è una potente motivazione interna al lavoro, spesso molto più forte delle motivazioni esterne.

E, come ogni emozione, la lealtà è difficile da percepire pienamente a livello di sistemi logici, che prima sezionano il fenomeno e poi danno consigli passo dopo passo su come passare dallo stato “A” allo stato “B”.

Il gioco vale la candela?

Prima di rispondere alla domanda su cosa bisogna fare per fidelizzare, soffermiamoci se è necessario, se vale la pena dedicare tempo e sforzi alla sua formazione tra i dipendenti.

L'elenco delle aree in cui la lealtà ha un effetto benefico è piuttosto ampio: qui e il rischio di abusi, e le questioni di attrarre e trattenere i dipendenti senza partecipare alla corsa per salari più alti nella lotta per specialisti di valore. Il valore di ciascuna di queste applicazioni di fidelizzazione in ciascuna azienda è diverso. Per alcuni il clima è una priorità, per alcuni spetta ai dipendenti fedeli il risultato e per altri è la sicurezza delle informazioni commerciali.

Spesso i manager pensano alla lealtà come a un modo per risparmiare sui salari. È improbabile che queste aspettative siano giustificate. Certo, i dipendenti fedeli non controllano la situazione del mercato del lavoro in modo così meticoloso, per loro il livello dei salari non è un motivo prioritario per lavorare in azienda, ma anche per i dipendenti super fedeli la questione dello stipendio è una questione di riconoscimento da parte della società dei loro meriti, equa valutazione delle loro prestazioni. E come vedremo di seguito, l'equità delle ricompense è uno degli elementi chiave per fidelizzare.

Da dove proviene

Se parliamo dei fattori che determinano la formazione della fidelizzazione dei dipendenti, allora possiamo distinguere i fattori organizzativi, personali ed emotivi.

Organizzativo:

Organizzazione del lavoro in azienda: regolazione, ripartizione delle funzioni, poteri, sistema di pianificazione e controllo, sistema di lavoro con i clienti, ecc.;
-- Sistema di flussi informativi: informazioni su finalità e obiettivi, disponibilità, tempestività, completezza delle informazioni di lavoro, feedback, nonché informazioni su fatti significativi dell'operato aziendale;
-- Organizzazione del lavoro con il personale: (sistema di incentivi materiali e immateriali, sistema di valutazione e sviluppo, cultura aziendale esistente).

Personale:

Relazioni interpersonali: coesione, conflitto;
-- Caratteristiche personali dei membri del team;
-- Personalità dei capi dipartimento;
-- La personalità del management aziendale: carisma, osservanza degli obblighi, prevedibilità, professionalità.

Emotivo:

Onestà (verità) e trasparenza nei confronti del dipendente dell'azienda;
-- La capacità dell'azienda di dare al dipendente il senso della propria importanza, l'apprezzamento del contributo personale di ciascuno alla causa comune;
- Interazione tra azienda e dipendente. L'atteggiamento interno dell'azienda verso i propri dipendenti.

Vale la pena notare che molti fattori possono provocare slealtà dei dipendenti, tra cui:

Mancanza di obiettivi chiari e prospettive di sviluppo per l'azienda;
-- Mancanza di informazioni da parte del personale sulla vita dell'azienda, i suoi risultati In assenza di consapevolezza, non ci saranno basi per la formazione di un senso di appartenenza all'azienda, orgoglio di essa;
-- Mancanza di opportunità di crescita professionale;
- Scarsa attenzione da parte del management alle iniziative dal basso, mancato coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali relativi all'intera azienda;
- Debole interazione tra i dipendenti di diversi reparti. Difficoltà ed errori nel trasferimento delle informazioni si trasformano in conflitti tra i dipartimenti. I dipendenti percepiscono solo il loro dipartimento come una squadra, altre unità strutturali appaiono loro come un ambiente ostile o semplicemente estraneo;
-- Insoddisfazione per le condizioni di lavoro;
-- Salario basso. I salari non corrispondono alle qualifiche del dipendente o i salari sono significativamente inferiori al salario medio nel settore con la stessa gamma di doveri o qualifiche richieste;
- Cambiamenti globali nell'azienda.

Forse la domanda più difficile è come valutare la fedeltà del personale, perché questo è, prima di tutto, un concetto emotivo. Decidiamo sugli indicatori: alcuni indicatori che insieme ci consentono di valutare il livello di lealtà in azienda. I principali sono:

Il livello di rotazione del personale è un indicatore abbastanza semplice che viene considerato da ogni funzionario del personale. Qui la questione sta solo nel valutarne la criticità. Dieci anni fa, il livello normale di fatturato era del 10-12%. Oggi il mercato è molto dinamico e nessuno si stupisce del livello di fatturato - 20% annuo, e per alcuni settori, ad esempio il commercio, il livello di fatturato più basso è intorno al 35%, anche se in media è molto più alto ;
-- Il livello di fatturato potenziale, determinato dai metodi di indagine. Ai dipendenti dovrebbe essere chiesto periodicamente, in forma anonima, per quanto tempo intendono rimanere in azienda. A causa dell'anonimato, la cifra risultante sarà vicina a quella reale;
- Motivazione e soddisfazione sul lavoro. Esistono molti questionari che valutano questi indicatori in azienda, ma è importante non confondere questi concetti nel processo di valutazione;
-- Il livello di conflitto nella squadra;
-- Il coinvolgimento emotivo dei dipendenti è la percezione del lavoro da parte dei dipendenti non attraverso il prisma di parametri formali, ma attraverso indicatori emotivi. Questo parametro è il principale indicatore che forma la fidelizzazione dei dipendenti nei confronti dell'azienda. Quando si creano questionari o un piano colloquio strutturato per valutare tale indicatore è necessario soffermarsi sui sentimenti che questo o quel parametro del lavoro dell'azienda suscita tra i propri dipendenti;
-- Valutazione da parte dei dipendenti del sistema di gestione del personale, del sistema retributivo e previdenziale, del sistema informativo, della cultura aziendale esistente. interazione con il diretto superiore;

Come indicatori aggiuntivi con cui si può giudicare la presenza o l'assenza di fedeltà dei dipendenti all'azienda, si possono citare come:

Il rapporto tra dipendenti e orario di lavoro: arrivo/partenza, "sperpero" dell'orario di lavoro;
-- Atteggiamento all'osservanza di norme e regole;
-- Iniziativa, posizione attiva (anche durante la ricerca);
-- Disponibilità a tutelare gli interessi dell'azienda;
-- Recensioni sull'azienda;
- Interesse per lo sviluppo. Percezione delle difficoltà come sfide/ostacoli.

Quanto ci costa costruire una casa

Dopo aver considerato e studiato tutti i parametri, è ora di procedere direttamente alla formazione della fidelizzazione dei dipendenti. Per cominciare, è necessario determinare l'obiettivo - cosa deve essere fatto prima di tutto: trattenere i dipendenti esistenti, attirare singoli specialisti costosi, organizzare assunzioni di massa (in questo caso, la lealtà dei dipendenti che lavorano funge da uno degli elementi di il marchio aziendale del datore di lavoro nel mercato del lavoro), evitare uno sciopero o qualcos'altro.

Il lavoro sulla formazione della fedeltà dovrebbe essere svolto in tutte le fasi: selezione, adattamento, motivazione, formazione, cultura aziendale. Ciascuno degli elementi del sistema di gestione del personale influisce sulla fidelizzazione dei dipendenti. Non ci possono essere sciocchezze qui, è impossibile rifiutare nessuno dei loro elementi. La cosa principale è riunire tutto e valutare passaggi specifici.

Per cominciare, usando l'esempio della tua azienda, valuta come gli elementi esistenti di lavoro con il personale (organizzazione dell'accoglienza, adattamento, motivazione, formazione) contribuiscono ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti. Ad esempio, quando selezioniamo nella nostra azienda, valutiamo la potenziale disponibilità di un dipendente a impegnarsi nell'organizzazione (sulla base di precedenti esperienze di interazione con il datore di lavoro, motivi di ricerca di lavoro), allo stesso tempo "vendiamo" l'azienda a il candidato, formandone l'immagine positiva. L'adattamento stesso è progettato per trasmettere non solo i requisiti formali, ma anche per trasmettere l'atmosfera di lavoro in azienda.

Una componente fondamentale del programma fedeltà è il sistema informativo aziendale. Posiziona i principi di apertura dell'azienda per i dipendenti. Una presentazione organizzata delle informazioni consente di inserire correttamente gli accenti emotivi nel flusso di informazioni sull'azienda. È necessario riferire su tutte le vittorie dell'azienda e dei suoi dipendenti. Orgoglio e rispetto sono tra le componenti emotive più forti della lealtà.

Molti, pensando alla lealtà, si concentrano sugli eventi di team building. Naturalmente, questo è un elemento importante e necessario. La lealtà verso il personale del reparto è la via della fedeltà all'azienda, ma un clima psicologico favorevole nella squadra è solo una delle componenti della lealtà, che non può essere fine a se stessa, tanto più che il miglior evento di team building è il raggiungimento congiunto di obiettivi significativi per ciascuno.

È molto importante prestare attenzione allo sviluppo di un sistema di incentivi materiali e immateriali. Allo stesso tempo, è importante, in primo luogo, che i dipendenti percepiscano questo sistema come obiettivo e trasparente. Solo in questo caso, i fondi spesi per attività motivazionali saranno percepiti come riconoscimento dei meriti di tutti, e non come un obbligo naturale dell'azienda. È impossibile formare efficacemente la fedeltà in condizioni di salario minimo.

Inoltre, le valutazioni della soddisfazione del personale dovrebbero essere condotte regolarmente e in modo approfondito. Questi eventi ti permetteranno di identificare potenziali problemi nella fase del loro inizio, è anche un ottimo strumento di comunicazione tra dipendenti e amministrazione, per la quale non c'è sempre abbastanza tempo nel costante "abbandono". Per la maggior parte dei dipendenti che lavorano, è importante che la loro opinione venga ascoltata. Uno degli elementi diagnostici è il “colloquio di uscita”, che fornisce un quadro dettagliato della fidelizzazione dei restanti dipendenti.

Quando si costruisce la fidelizzazione, è importante non dimenticare che l'azienda deve avere l'immagine di una di successo. Il grado di fedeltà è direttamente proporzionale al successo dell'impresa. Il dipendente deve comprendere le prospettive di sviluppo dell'azienda. La fedeltà è impossibile senza il rispetto degli accordi.

Avendo formato un certo livello di lealtà (noto che la fedeltà al cento per cento di ogni dipendente che lavora è un obiettivo irraggiungibile), purtroppo è impossibile fermarsi e fare di più cose importanti. Cambiano le persone, cambia il team e, di conseguenza, qualcosa cambia continuamente nel rapporto tra il dipendente e l'azienda. È importante monitorare questa dinamica e, se necessario, apportare modifiche al sistema di lavoro con il personale.

Di conseguenza, vorrei sottolineare che la fedeltà, come qualsiasi emozione, non si compra, ma si può coltivare gradualmente sulla base della collaborazione tra lavoratore e datore di lavoro.

Cultura aziendale e fedeltà del personale

v condizioni moderne gli strumenti di motivazione materiale per trattenere i dipendenti non sono sufficienti. La creazione di un clima sociale e psicologico favorevole all'interno dell'azienda è di eccezionale importanza per aumentare la produttività del lavoro e la fidelizzazione del personale. Questa è una verità comune che non ha più bisogno di prove. Allo stesso tempo, ogni responsabile delle risorse umane è lasciato solo con un compito ben preciso: quali strumenti scegliere per creare e rafforzare una cultura aziendale favorevole nella propria azienda.

1. Lealtà fin dall'inizio

È molto importante che i nuovi dipendenti si sentano parte del team il prima possibile, si uniscano al team, lo capiscano nuovo lavoro prestigioso e interessante. Per i principianti, l'aspetto in un posto nuovo, tra estranei è molto stressante, quindi è importante aiutarli a mettersi subito a proprio agio. Il supervisore diretto deve incontrare il nuovo dipendente, accompagnarlo in ufficio e presentarlo ai colleghi. Un modo ideale per trasmettere le informazioni necessarie sull'azienda è una lezione introduttiva, in cui il responsabile delle risorse umane o delle comunicazioni interne parlerà della missione dell'azienda, della storia, della gestione, della struttura, della posizione di mercato, dei risultati e dei piani per il futuro. In molte organizzazioni, il "recluta" riceve semplicemente un opuscolo sull'azienda e spera che legga tutto da solo. Non è corretto. In primo luogo, alla gente non piace molto leggere, a volte non c'è abbastanza tempo per questo. In secondo luogo, la componente emotiva è importante: se il docente è pieno di entusiasmo, è orgoglioso del suo lavoro e condivide i valori dell'azienda, allora questo sentimento viene trasferito agli ascoltatori.

2. Consapevolezza del personale

È molto importante per i dipendenti di qualsiasi azienda provare un senso di appartenenza, avere informazioni, prendere parte alla discussione di questioni importanti. Se le persone non hanno informazioni sufficienti su ciò che sta accadendo in azienda, se il futuro dell'organizzazione e la sua posizione nel mercato non sono chiare per loro, iniziano a innervosirsi e a diffondere voci sull'imminente fine del mondo.

Una quantità sufficiente di informazioni è la chiave per la fidelizzazione dei dipendenti. C'è diversi modi informare. Questa può essere una notizia sul sito web aziendale (ci sono occasioni informative più che sufficienti in qualsiasi azienda, anche molto piccola: progetto di successo, qualcuno ha scalato la carriera, scrive di noi sulla stampa, ecc.; la cosa principale è che le notizie dovrebbero essere aggiornate ogni giorno o anche più volte al giorno in modo che i dipendenti si abituino a utilizzare il sito come fonte di informazioni), lettere della direzione aziendale su piani strategici(idealmente - una volta al trimestre), un forum sulle questioni d'ufficio (può essere mantenuto sul sito web aziendale da un responsabile dell'ufficio).

3. Feedback dai dipendenti

Per ottenere feedback dai dipendenti, può essere un canale efficace sondaggio anonimo. Grazie a lui, il personale può davvero influenzare la situazione, dichiarare problemi, offrire modi per risolverli (ad esempio il questionario include la domanda: "Cosa faresti se fossi il capo dell'azienda?"). I risultati dell'indagine sono necessariamente pubblicati sul sito aziendale, quindi viene redatto un piano d'azione per eliminare le problematiche riportate nei questionari, vengono utilizzate le idee più interessanti espresse dai dipendenti.

4. Competente festa aziendale

Ogni persona ha bisogno di appartenere all'uno o all'altro gruppo sociale, il desiderio di diventare un membro riconosciuto della comunità, dire "noi" ed essere orgogliosi di far parte di un team di persone che la pensano allo stesso modo. Radunare e unire il team di lavoro aiuta una varietà eventi aziendali. La cosa principale è avvicinarsi alla loro organizzazione in modo creativo, per evitare la burocrazia. In primo luogo, una festa aziendale dovrebbe essere organizzata sotto forma di un tavolo da buffet, non un banchetto. A un banchetto, le persone spesso si siedono ai tavoli in gruppo secondo il principio “chi è amico di chi” e continuano a “cucinare nel loro stesso succo”. I nuovi arrivati sono terribilmente timidi e non sanno a quale tavolo è meglio sedersi. I capi siedono soprattutto a un tavolo separato e persino in un ufficio separato. I tavoli sono grandi, la musica è a tutto volume, puoi parlare solo con un vicino. Che tipo di team building c'è? Tali vacanze sono percepite dai dipendenti solo come un'opportunità per mangiare e bere gratuitamente. È molto più semplice ed efficiente organizzare la comunicazione tra i dipendenti alle reception. Le persone cambiano costantemente posto, si mescolano, contattano attivamente, fanno conoscenza. I top manager, insieme a tutti gli altri, partecipano attivamente alla comunicazione.

In secondo luogo, se ti trovi di fronte al compito di radunare la squadra, non invitare mai i parenti dei dipendenti in vacanza. Se una persona viene a un evento con un coniuge o, peggio ancora, con i bambini, è garantito che comunicherà solo con loro. I contatti con i colleghi saranno ridotti al minimo. Il risultato è che la squadra è piuttosto disunita che unita.

In terzo luogo, è meglio rifiutare gli inviti ai cantanti popolari alle vacanze in modo che i dipendenti comunichino di più tra loro e non guardino gli artisti degli altri. È molto più interessante organizzare l'evento da soli, coinvolgendo attivamente tutti in questo processo. I dipendenti stessi possono organizzare concorsi, numeri dei concerti agire come leader. Inoltre, la direzione dovrebbe prendere parte attiva al programma. Ad esempio, sul ns festa di fine anno(il tema è l'India), il presidente dell'azienda Mark Shashua e l'amministratore delegato Konstantin Bridgman hanno incontrato i dipendenti all'ingresso, incollato bindi (gioielli nazionali indiani) sulla fronte di tutti, mostrato un video dall'ufficio indiano di Expomedia e premiato personalmente illustri dipendenti.

5. Sport e beneficenza

Gli eventi sportivi regolari sono un altro buon modo radunare la squadra. I giochi di squadra preferiti da tutti (calcio, pallavolo, basket) possono essere giocati presso un campo sportivo o una palestra affittata vicino all'ufficio. È ancora più interessante giocare contro una squadra di partner o clienti. Prima di tutti evento sportivoè necessario organizzare una potente campagna di pubbliche relazioni per incoraggiare i giocatori a formare squadre, e coloro che hanno avuto un doppio in educazione fisica per raccogliere fan e preparare cori, flauti, bandiere.

Sul sito aziendale è necessario pubblicare regolarmente notizie sui preparativi per l'evento, ed è anche utile sollevare costantemente questo argomento "in disparte": in cucina o nella sala fumatori. Se non riesci a trovare una palestra (a Mosca, dopo le 18:00, tutti gli impianti sportivi sono generalmente occupati), puoi organizzare le gare proprio per strada. Ad esempio, una volta abbiamo organizzato una maratona di beneficenza nel parco accanto all'ufficio. Durante la preparazione, hanno fatto scommesse sui corridori, in base alla quantità di denaro raccolta, hanno pubblicato sul sito web una valutazione degli atleti, tra cui, tra l'altro, si può osservare come Amministratore delegato e un nuovo responsabile vendite. Tutti i fondi raccolti sono andati al fabbisogno dell'orfanotrofio, con il quale la nostra azienda collabora. Questa gara è durata solo 20 minuti, ma la carica di vivacità e ottimismo che ne è derivata è bastata per molto tempo.

6. Riconoscimento pubblico dei meriti dei dipendenti

Sentendosi parte di una squadra meravigliosa, il dipendente, tuttavia, si sforza di essere un individuo, vuole essere apprezzato. È molto importante in questo caso che l'illustre dipendente ascolti lodi e parole di gratitudine dal manager e riceva anche segni di approvazione e rispetto dai colleghi. È fantastico se il responsabile delle comunicazioni interne tiene il polso del polso e ogni volta che pubblica notizie sui risultati di un dipendente sul sito Web interno. Questo può essere fatto sotto forma di una mini-intervista con l'eroe del giorno. Una persona che riceve una valutazione positiva dei suoi sforzi si sforza di lavorare ancora meglio. E, al contrario, una persona di cui nessuno si è accorto è delusa fino al desiderio di lasciare l'azienda.

Il culmine della valutazione dei risultati è la cerimonia di premiazione alla festa di Capodanno, durante la quale vengono nominati i migliori dipendenti nelle varie categorie. Prima di assegnare un premio, è necessario spiegare in base a quali criteri il vincitore si è meritato il titolo. I criteri dovrebbero essere estremamente chiari e specifici. Questo dà a tutti i dipendenti l'opportunità di impostare se stessi l'asticella, di capire cosa bisogna fare per diventare i migliori. I ritratti di tutti i vincitori per tutti gli anni sono affissi sulla bacheca d'onore, che si trova in un posto prominente, ad esempio, immediatamente all'ingresso dell'ufficio.

Abbiamo un consiglio d'onore speciale sul sito web aziendale. Le informazioni su di esso vengono aggiornate settimanalmente in base ai risultati delle competizioni tra i responsabili delle vendite. Inoltre, il più venduto della settimana riceve un encomio personale dal CEO, un gagliardetto di sfida e un premio.

7. Realizzazione di sé dei dipendenti

Affinché il dipendente non abbia il desiderio di lasciare l'azienda, deve spiegare chiaramente quali sono le sue prospettive, come può costruire la sua carriera. È importante che l'azienda non abbia ostacoli alla promozione dei dipendenti ed è stato istituito un sistema di informazione sui posti vacanti. Anche nella fase del colloquio, è utile spiegare ai candidati che tipo di persone sono apprezzate nell'organizzazione (ad esempio, coloro che credono che ogni persona sia il fabbro della propria felicità, si stia sviluppando attivamente, sa cosa vuole). Ora molte aziende sono impegnate di proposito nella formazione dei dipendenti: organizzano corsi di formazione, seminari, conferenze. Oltre a organizzare tale formazione aziendale, è necessario sviluppare nei dipendenti un desiderio di autoapprendimento e sviluppo personale. Proprio per questo scopo, abbiamo organizzato una biblioteca di letteratura aziendale, dove tutti possono portare a casa libri e riviste su management, marketing, vendita e organizzazione di eventi. I nostri dipendenti hanno inoltre la possibilità di partecipare gratuitamente a convegni di lavoro, seminari, forum organizzati dalla nostra azienda. Le lezioni sono molto popolari. in inglese che si svolgono direttamente in ufficio alla fine della giornata lavorativa.

Una persona è poliedrica e vuole realizzarsi in più aree contemporaneamente, ed è interessante per gli altri vedere non solo qualità professionale colleghi, ma anche altri aspetti interessanti della sua personalità. Nella nostra azienda, il giornale aziendale funge da strumento per questo. Lo facciamo noi stessi. Gli autori degli articoli, i corrispondenti ei fotografi sono i dipendenti stessi. Questo aiuta a evitare la burocrazia e rende il giornale un bestseller. La libertà per la creatività è praticamente illimitata. Puoi parlare del tuo? percorso di vita, hobby, viaggi (titoli "In chi ero Vita passata”, “Il mio hobby”, “Sulle strade della mia vita”), nonché sul tuo lavoro, progetto, dipartimento o collega con cui è piacevole lavorare insieme (titoli “Che odore ha l'artigianato”, “Questi gli occhi sono opposti", "I segreti di un professionista"). Grazie al giornale i colleghi si conoscono meglio, iniziano a capire che tutti in azienda danno un contributo importante alla causa comune.

Qualsiasi azienda è un organismo vivente che richiede costantemente cure. Pertanto, è importante sostenere regolarmente e di proposito un clima socio-psicologico favorevole, generare costantemente nuove idee. Ci auguriamo che questo articolo ti dia alcune idee, te ne dia di nuove e ti aiuti a risolvere il compito chiave per ogni azienda: trattenere i dipendenti e ottenere un lavoro ben coordinato del team.

introduzione

La rilevanza di questo argomento sta nel fatto che i vantaggi di un'azienda i cui dipendenti le sono fedeli sono indiscutibili. Possono fornire all'azienda una posizione di leadership nel mercato. Ma per l'emergere e il rafforzamento della fidelizzazione del personale, la direzione deve fare molti sforzi. Questo è un lavoro difficile che richiede conoscenze specifiche, ma i suoi risultati non possono essere sopravvalutati.

Il concetto di fedeltà

Un dipendente può essere fedele alla sua azienda, un cliente può essere fedele a un prodotto, un cittadino può essere fedele al suo Paese, al governo, al Presidente, alla politica estera.

Ci sono molti esempi in cui una persona inaffidabile è leale, ad esempio un membro di una comunità criminale. In relazione alla comprensione dominante della società di cosa è legale e cosa non lo è, è inaffidabile. È pronto a commettere e probabilmente commette misfatti e crimini. Ma, senza dubbio, è fedele alla sua comunità, il gruppo. E può essere sleale nei suoi confronti se vuole salvarle la vita? Anche gli esempi opposti non sono rari. La persona nel suo insieme è molto rispettosa della legge e degna di fiducia, stanca di aspettare sei mesi per uno stipendio, perde gradualmente o improvvisamente tutta la sua fedeltà alla fabbrica dove ha lavorato per trent'anni e, sopraffacendosi, va a lavorare come agente sulla strada.

La fedeltà dei dipendenti è la capacità e la volontà di sopportare alcuni requisiti e di accettarne profondamente altri. La fedeltà dei dipendenti è il desiderio di mantenere il proprio lavoro. La fedeltà dei dipendenti è il desiderio di svolgere il proprio lavoro nel miglior modo possibile. Lealtà dei dipendenti: rispetto consapevole regole accettate e corrispondenti richieste agli altri. La lealtà è comportamento certo tipo.

M. I. Magura (1998) afferma che solo i patrioti, solo le persone devote alla loro organizzazione, impegnate nei suoi obiettivi, sono pronte a dare le loro capacità, tutta la loro forza senza lasciare traccia per ottenere la vittoria sui concorrenti. L'impegno dei dipendenti nei confronti della propria organizzazione è uno stato psicologico che determina le aspettative, gli atteggiamenti dei dipendenti, le caratteristiche del loro comportamento lavorativo e il modo in cui percepiscono l'organizzazione.

Agli scienziati potrebbe interessare la definizione. Ma qualsiasi persona è in grado, anche a livello intuitivo, di distinguere il comportamento leale da quello sleale. Qual'è il segreto? È semplice: la lealtà, oa livello di coscienza quotidiana - la fedeltà, accompagna una persona per tutta la vita. Una persona sa cos'è la lealtà alla famiglia e ai valori della famiglia, cos'è la lealtà alla squadra del cantiere, la lealtà a un amico o una ragazza. La base della lealtà è la stessa: il desiderio di essere utili, l'evitare ciò che può nuocere, la dimostrazione di impegno.

Le persone sanno che la lealtà ha attributi obbligatori come:

1. onestà in relazione all'oggetto della fedeltà;
lealtà;

2. separazione dall'oggetto della lealtà delle convinzioni, dei valori di base;

3. gioia per il successo dell'oggetto della fedeltà;

4. aperta dimostrazione di fedeltà a qualcuno o qualcosa;

5. disponibilità ad avvertire del pericolo;

6. disponibilità a sacrifici se necessario per l'oggetto della fedeltà;

7. senso di orgoglio per la propria azienda, orgoglio di essere un suo dipendente;

8. il desiderio di compiere al meglio la missione affidata alla persona dall'oggetto della fedeltà.

Livelli di fedeltà aziendale

Determinare la presenza di fidelizzazione in generale non è difficile, ma è più difficile fare una previsione: cosa accadrà all'attuale livello di fidelizzazione se un dipendente riceve un'offerta per passare a un concorrente con un raddoppio del reddito. Per quanto sia triste ammetterlo, la fedeltà dei dipendenti, come la fedeltà dei clienti, spesso ha un prezzo.
In generale, ci sono diversi livelli di fedeltà. Ciascuno successivo fornisce un più alto grado di coinvolgimento e devozione.

Lealtà a livello di attributi esterni. Quando un tifoso del vittorioso Zenit lascia lo stadio, è pronto a regalare la sua ultima maglia a chi ha in mano i simboli della sua squadra. Ma ora si arrotolano le bandiere, si tolgono i berretti, si ripongono le sciarpe nell'armadio, e tutto cambia radicalmente, come per magia. Una circostanza interessante: gli attributi esterni non consentono al loro proprietario di dimostrare apertamente un comportamento sleale. Riuscite a immaginare un tifoso con la bandiera dello Zenit e una sciarpa, che fa il tifo per lo Spartak? Cosa ci si può aspettare dalla lealtà a livello di attributi esterni? Non così tanto. Finché gli attributi esterni sono visibili, è probabile che la persona riproduca il comportamento atteso. Se vuoi che il personale a tempo determinato si dedichi agli interessi dell'azienda e pubblicizzi il prodotto presentandolo in fiera, indossa magliette e cappellini firmati.

Lealtà a livello di azioni, comportamenti. In un'azienda, è consuetudine indossare un tailleur, comunicare educatamente con i clienti e incontrarsi al bar il venerdì per discutere della settimana passata. Alcuni dipendenti tendono a rifiutare questi incontri, si lamentano del codice di abbigliamento obbligatorio e deridono le regole di comunicazione con i clienti. Tali dipendenti sono molto probabilmente sleali nei confronti dell'azienda. Altri si sentono sereni e a loro agio con abiti che rispettano le normative, comunicano in modo uniforme con i clienti, dando per scontato, senza molto entusiasmo, ma frequentano regolarmente le serate della birra del venerdì. Faranno tutto ciò che è accettato in questa azienda. Il loro motto è: se qualcosa viene accettato da te, allora ovviamente lo farò. Tuttavia, di solito non vanno oltre e non consentono all'azienda di prendere completamente il controllo delle loro vite. Non cambiano le loro convinzioni, mantengono i loro valori. In effetti, in fondo, potrebbero pensare che sia assurdo andare in giro con gli stessi vestiti, miopi per ingraziarsi i clienti, è volgare sedersi a bere questa birra disgustosa e discutere degli stessi argomenti. La lealtà a livello di atti ha caratteristiche sia positive che negative. Non richiede quasi nessuno sforzo e risorse per verificarsi. O una persona è in grado di seguire le regole e mostrare lealtà esterna, oppure no. Qui, come si suol dire, poco può essere cambiato. Se nuovo impiegato vede che ci sono dipendenti fedeli intorno a lui, quindi inizierà a copiare il comportamento accettato in azienda e lui stesso diventa lo stesso. Se i dipendenti esperti dimostrano un atteggiamento indifferente o negativo nei confronti dell'azienda, la lealtà non sorgerà. La maggior parte delle persone si sente a disagio con il ruolo del "corvo bianco", anche se il loro comportamento è impeccabile. Una parte significativa dei fumatori ha aderito alla cattiva abitudine: sono diventati donatori finanziari delle fabbriche di tabacco solo sotto l'influenza del motivo "uno deve essere come tutti, uno deve fare come gli altri". Le norme di gruppo influenzano fortemente il comportamento dell'individuo. Se ti stai chiedendo perché i nuovi arrivati diventano sleali, guarda prima allo specchio e poi a chi ti circonda. Lo specchio è necessario, non perché sospettiamo di te, ma perché dovresti iniziare da te stesso: è più onesto.

La fedeltà al denaro si manifesta anche a livello di comportamento: sono leale fintanto che sono soddisfatto della situazione finanziaria. Questa è una posizione molto pericolosa, soprattutto se perdi di vista i soldi. Un dipendente può essere rilevato e tu continuerai a fare affidamento su di lui. Quindi, forse la lealtà comportamentale dovrebbe essere evitata, dal momento che è così inaffidabile? No, assolutamente no: questo livello, sebbene inaffidabile, è sufficiente nella maggior parte delle situazioni. Per la maggior parte dei dipendenti, questo livello è sufficiente. Tuttavia, potrebbe non essere sufficiente per i dipendenti di livello medio e alto. Se molto dipende da loro, il livello di fiducia in loro dovrebbe essere molto più alto. E fidarsi di un dipendente sleale equivale a comprare un cavallo da uno zingaro "al buio" e con un anticipo. I dipendenti che sono fedeli all'azienda a livello di comportamento cercheranno di rispettare le regole esistenti. Ma è improbabile che fermino la violazione delle regole da parte di altri. I compiti di controllo vanno oltre il comportamento. La persona a cui affidi la responsabilità di controllare le altre persone dovrebbe avere un livello di lealtà più elevato. Non ci si dovrebbe aspettare che un dipendente leale a livello di comportamento sia pronto al sacrificio di sé e alla lotta per lo sviluppo o il cambiamento. Ma tali dipendenti svilupperanno spesso le loro capacità professionali con grande piacere.

Lealtà a livello di capacità. Alcune persone non sono in grado di ricordare il loro passato, altre non sono in grado di camminare sul filo del rasoio, altre ancora non sono in grado di imparare il cinese. Cosa significa essere "incapaci"? Forse queste persone hanno il desiderio di ottenere qualcosa, agire, ma il risultato è deludente. E al contrario, qualcuno è in grado di padroneggiare rapidamente le abilità della guida estrema, qualcuno è in grado di comprendere il funzionamento di un meccanismo complesso senza disegni e istruzioni. Qualcuno è in grado di essere leale. La capacità di fare qualcosa combina comportamento, abilità, abitudini e stereotipi. Di conseguenza, la lealtà a livello di abilità implica che una persona ha determinate abilità, può riprodurre determinati comportamenti, ha le abilità e gli stereotipi necessari. Un ruolo enorme è svolto dall'obiettività dell'autostima di una persona. Se un bambino crede di non avere capacità musicali, la sua motivazione non sarà sufficiente per sedersi e passare ore ad imparare brani al pianoforte. Conoscere le tue capacità ti consente di essere realizzato più pienamente in qualsiasi area della vita. E se una persona avesse avuto una tale esperienza durante l'infanzia da arrivare alla conclusione che non aveva la capacità di essere leale e devoto a qualcuno, sarebbe mai diventato leale a livello di capacità? Ovviamente no. Non ci proverà nemmeno. Il massimo che può raggiungere è la lealtà a livello di comportamento.

La differenza tra lealtà a livello di abilità ea livello di comportamento può essere paragonata alla differenza tra due sciatori, uno dei quali è in grado di sciare in montagna, e l'altro scia in pista. Il risultato del primo è chiaro: è capace, il che significa:

1) è già sceso con successo dalle montagne;

2) ha conoscenze necessarie e abilità;

3) rappresenta l'intero processo nel suo insieme e conosce la sequenza dei suoi singoli passaggi.

L'efficacia del secondo è una grande domanda. Sì, sta guidando in questo momento, ma chissà come andrà a finire? Forse sarà in grado di acquisire esperienza e conoscenza. O forse no, se tratta le sue azioni in modo meccanicistico, sconsiderato. È probabile che una persona predisposta alla lealtà a livello di capacità inizi a dimostrarlo in un nuovo lavoro, non appena si convince che questo datore di lavoro ha il diritto di contare su di essa.

La lealtà a livello di abilità è così forte che è in grado di resistere alla pressione del gruppo. Questa lealtà sembra nascere da sola e l'azienda non ha molti modi per influenzarla. La lealtà a livello di abilità è autosufficiente. Questo è sia positivo che lato negativo. Il positivo è che non devi fare nulla se è presente. Il negativo è che non puoi controllarlo, diminuirlo o aumentarlo direttamente. I metodi per influenzare tale lealtà sono generalmente mediati da complessi. E il denaro in questo caso non è una soluzione universale. Il denaro può comprare un comportamento più leale: chiunque te lo dirà. E le capacità in qualche modo nascono, poi si rafforzano, poi iniziano a manifestarsi nella realtà. Questo è un processo lento e difficile con un risultato sconosciuto in anticipo. Nel senso che l'abilità potrebbe non nascere, ed essendo nata, potrebbe non rafforzarsi. C'è un certo misticismo nel processo di generazione della lealtà, se vuoi, come nell'emergere della simpatia. Ma torniamo al dipendente che è leale a livello di capacità. È molto più prezioso per l'azienda. Può essere un controllore, è in grado di trovare contraddizioni e offrire soluzioni ai problemi dell'azienda. Si preoccupa di cosa accadrà all'azienda domani, mostra preoccupazione per il futuro. E se qualcosa minaccia l'azienda, è pronto ad agire in modo proattivo.

Lealtà a livello di convinzioni. Questo è il livello massimo di lealtà che la maggior parte delle persone può raggiungere nella propria vita. Sebbene questo livello di lealtà sia altamente desiderabile per un'organizzazione, si trova più spesso in gran numero nei partiti, nelle organizzazioni religiose, ecc. Forse il motivo risiede nel fatto che i partiti sono guidati da individui carismatici che possono ispirare certe convinzioni e valori, e le aziende sono manager ben istruiti in grado di portare l'azienda al successo finanziario? Tuttavia, per un'azienda è sufficiente che circa il 10-15% dei dipendenti, in primis il top management, sia leale a livello di convinzioni.

La lealtà a livello di valori e convinzioni rende una persona resistente a molte tentazioni: è difficile attirarla via con uno stipendio più alto, si rifiutano di condurre trattative segrete, hanno a cuore il bene della propria azienda in ogni modo possibile. Tuttavia, ogni Achille ha il suo tallone. Se un'azienda, per un motivo o per l'altro, cambia le sue convinzioni precedenti, abbandona i valori precedentemente condivisi e inizia la riorganizzazione, allora una parte significativa delle persone potrebbe non avere tempo o non voler ricostruire. E poi un gruppo influente e affiatato di "controrivoluzionari" apparirà nelle viscere dell'azienda. Tuttavia, questo non significa che tutti i dipendenti che sono leali a livello di convinzioni resisteranno al cambiamento. Questo non è vero. Tuttavia, è importante ricordare che per ottenere il loro sostegno, è necessario portarli a comprendere la necessità del cambiamento, dare loro l'opportunità di partecipare a fare progetti per il futuro e non renderli solo esecutori della tua volontà. Perché si dice che "una nuova scopa spazza in un modo nuovo"? Venendo al potere nuovo capo cerca di cambiare l'ambiente circostante, perché non sa quali valori e convinzioni fossero condivisi dalla squadra precedente. Oppure lo sa benissimo ed è per questo che tutto cambia. La fedeltà a livello di convinzioni è un grande valore per l'azienda. Un tale dipendente mostra zelo nel lavoro, è intollerante alle violazioni delle regole da parte di altre persone. Può diventare l'iniziatore dei cambiamenti se ne vede la necessità, può discutere e difendere il suo punto di vista. È obbediente. Se l'azienda ha detto: "È necessario", il dipendente fedele a livello di convinzioni risponderà: "Sì".

Lealtà a livello di identità. Il livello più alto di lealtà è determinato dall'identità. Si verifica quando una persona cessa di separare se stessa e l'oggetto della lealtà. Non "Io e il Partito", ma "Io sono il Partito". Si può presumere che il famoso sistema giapponese di occupazione a vita contribuisca all'emergere del più alto livello di lealtà. La mancanza di lealtà nei confronti di un'azienda che si è impegnata a lavorare a vita è contraria al buon senso giapponese. I giapponesi, almeno così era qualche anno fa, non possono immaginarsi senza la sua compagnia. Senza di essa è solo e indifeso, chiunque può offenderlo, è un emarginato, la vita è fallita ... La lealtà a questo livello non dipende dal reddito, non dipende da ciò che dicono gli altri. Lei è una cosa ovvia. La sorpresa non è la presenza di lealtà a livello di identità con qualcosa, ma la sua assenza. Pertanto, se si raggiunge questo livello di inclusione del personale nella vita dell'azienda, la lealtà sorgerà sicuramente da sola. L'esempio più semplice è il proprietario di un'azienda. Se lega la sua vita al futuro dell'azienda, se dice che lui e l'azienda sono uno, allora puoi star certo: è un esempio di lealtà. E sprecherai un sacco di soldi e tempo invano, cercando di persuaderlo a un atto sleale. La fedeltà a livello di identità non ci permette di parlare di restrizioni. Se una persona non può fare qualcosa per l'azienda, allora è leale a un livello inferiore rispetto al livello di identità. Niente è impossibile per l'identità. La maggior parte delle aziende è abbastanza soddisfatta della fedeltà dei primi due livelli. Altri hanno bisogno di più.

v l'anno scorso molti esperti notano che la fedeltà dei dipendenti è una qualità che sta diventando sempre più rara. I cambiamenti in atto nella vita sociale hanno trasformato in modo significativo le opinioni dei nostri connazionali. Alcuni anni fa erano comuni le seguenti convinzioni: non puoi cambiare lavoro come i guanti;
"volantino" - una vergogna per tutta la famiglia; Una persona non può essere licenziata: deve essere educata. Ora i laureati sono sicuri che durante la loro carriera cambieranno almeno dai tre ai cinque lavori, e anche allora, se saranno molto fortunati. Quando trovano un lavoro, i giovani dipendenti sono l'ultima cosa a cui pensano riguardo alla fedeltà al datore di lavoro. Chissà se pagheranno gli stipendi in tempo, se verranno ingannati con i soldi, se l'impresa rimarrà a galla fino al prossimo anno. No, ora non è il momento della fedeltà! Fortunatamente, non è questo il caso. Ci sono ancora aree di attività in cui la lealtà non è un'eccezione, ma la regola: istruzione, medicina, servizi di soccorso, esercito e forze dell'ordine. Naturalmente, ci sono esempi quando imprese commerciali cura di creare un alto livello di fidelizzazione tra i propri dipendenti. Scopriremo presto perché ne hanno bisogno. In futuro, salvo particolari riserve, la lealtà sarà intesa come le sue forme più comuni: lealtà a livello di comportamento, lealtà a livello di capacità, lealtà a livello di convinzioni e valori.