Licenza per la fornitura di personale da un anno. Sono state adottate le regole di accreditamento per la prestazione di lavoro per i dipendenti (personale). Fornitura di lavoratori da un'altra organizzazione

In Russia è in vigore la legge federale n. 116-FZ, che è stata modificata nel 2016: divieto di lavoro in agenzia nel nostro Paese. Parleremo più in dettaglio dei requisiti di base della nuova legge, dei concetti di "lavoro in agenzia" e "attività per fornire lavoro ai lavoratori" nel nostro articolo.

Il lavoro subordinato nelle sue varie forme è esistito nel nostro Paese per molti anni e persino decenni: questo tipo di rapporto tra un dipendente e un datore di lavoro in Russia era abbastanza diffuso fino a quando le “regole del gioco” in questo settore non furono regolamentate da seri atti legislativi.

Il 1° gennaio 2016 è entrata in vigore in Russia la legge federale n.116-FZ, che ha introdotto una serie di cambiamenti importanti a Tasse, Codici del lavoro Federazione Russa, nella legge "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa", nella legge federale n. 125-FZ "Sull'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali".

In particolare, la legge ha apportato importanti integrazioni al Codice del lavoro della Federazione Russa: l'articolo 56.1 introduce la definizione di questo concetto: "Il lavoro sostituito è il lavoro svolto da un dipendente su ordine del datore di lavoro nell'interesse, sotto la direzione e controllo di una persona fisica o giuridica che non sia un datore di lavoro questo dipendente».

In altre parole, il lavoro interinale è un lavoro svolto da un dipendente di un'azienda su ordine del suo manager, ma nell'interesse di un'altra persona che non è il suo capo, cioè questa categoria di dipendenti può essere chiamata "prestito" .

All'estero, tali relazioni sono chiamate Outstaffing dagli inglesi. preposizione out - "out" e staff in traduzione - "staff".

In una forma semplice, il lavoro di agenzia si presenta così: una persona stipula un accordo con una determinata impresa, ad esempio, agenzia di reclutamento, che poi, su condizioni speciali, trasferisce il lavoro di questa persona “in affitto” ad un'altra impresa, ad un altro datore di lavoro. In questo caso viene stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato con una persona fisica.

I vantaggi per un datore di lavoro che assume dipendenti contingenti sono evidenti.
In primo luogo, il datore di lavoro può rescindere un contratto di lavoro a tempo determinato in qualsiasi momento e, in secondo luogo, un vantaggio indiscutibile per l'azienda è che tale contratto di lavoro a tempo determinato non regola l'orario di lavoro e le condizioni di lavoro.

Lo stipendio dei dipendenti fuori personale, di regola, è significativamente inferiore a quello dei loro colleghi, assunti "ufficialmente", le condizioni di lavoro sono peggiori e, in caso di incidenti, una persona non potrebbe "trovare un fine" per richiedere pagamenti di risarcimento da i loro datori di lavoro... In altre parole, i dipendenti “prestiti” non potevano sfruttare appieno tutte le possibilità dell'attuale legislazione sul lavoro, assicurazione sociale eccetera.

Prima dell'adozione della legge federale n. 116-FZ, diversi milioni di persone erano impiegate nel lavoro interinale nel nostro paese. La nuova legge federale regola questo settore e dice che l'oggetto del contratto di locazione può essere una proprietà, ma mai una persona. Il codice del lavoro del paese è stato integrato dall'articolo 56.1, la cui prima frase recita: "Il lavoro dipendente è vietato" e il lavoro dei dipendenti inviati temporaneamente dal datore di lavoro ad altre persone fisiche o giuridiche nell'ambito di un contratto di lavoro del personale è stabilito da Capitolo 53.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Perché il lavoro interinale nel nostro paese era proibito dalla legge? Perché nel quadro di un rapporto di lavoro così tripartito - "vero datore di lavoro, datore di lavoro formale e dipendente", i diritti dei cittadini nella maggior parte dei casi sono stati violati.
Ma, secondo la legge federale n. 116-FZ, questa forma di occupazione della popolazione nel nostro paese è consentita, ma solo in una forma diversa e con l'osservanza obbligatoria da parte dei datori di lavoro dei requisiti della nuova legge e delle norme fondamentali del lavoro.

La legge federale 116-FZ ha modificato la legge della Federazione Russa "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa" e ha introdotto nell'articolo 18.1 "Attuazione di attività per la fornitura di lavoro (personale)" nuovi concetti relativi a tale forma di interazione tra datori di lavoro come outsourcing.

Ad esempio, questo tipo di interazione tra due datori di lavoro, come outsourcing, è consentito nel nostro Paese. Se l'azienda stipula un accordo con organizzazione esterna per la fornitura di servizi, ad esempio la pulizia dei locali, si tratta di outsourcing. Cioè, le funzioni dei dipendenti vengono trasferite, una sorta di "subappalto". Ma non confondere i concetti di "outsourcing" e "outstaffing".

La legge federale n. 116-FZ stabilisce alcune restrizioni all'esodo e introduce nuove disposizioni che regolano il lavoro di tale categoria di cittadini. Consideriamo questi requisiti.

1. Attività per fornire ai dipendenti in esubero il diritto di svolgere:
Agenzie di lavoro private
Altre persone giuridiche, anche estere, se, con il consenso dei dipendenti, vengono temporaneamente inviate a una persona giuridica affiliata al soggetto dirigente (ossia in grado di influenzare l'attività delle persone giuridiche o delle persone fisiche che svolgono attività imprenditoriale ), o società per azioni, o una persona giuridica che è parte del patto parasociale con la parte mittente.

2. Le agenzie per l'impiego private ottengono il diritto di svolgere attività di fuori personale solo se sono soddisfatte le seguenti condizioni:
L'agenzia per l'impiego non dovrebbe avere debiti in tasse, onorari e altri pagamenti al bilancio del paese;
Il capo della società non ha precedenti penali (in particolare, economici e contro la persona);
Il capitale autorizzato dell'agenzia è di almeno 1 milione di rubli;
Disponibilità istruzione superiore dal capo dell'agenzia;
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni negli ultimi tre anni con il capo dell'agenzia nel campo dell'occupazione e dell'occupazione della popolazione.

3. Solo le imprese che non applicano regimi fiscali speciali hanno il diritto di impegnarsi in attività per fornire dipendenti per l'esternalizzazione.

4. In un accordo sulla fornitura di lavoro di dipendenti contingenti di un'impresa per un'altra organizzazione in obbligatorio devono essere incluse le condizioni affinché la parte ospitante ottemperi agli obblighi di garantire condizioni di sicurezza e protezione del lavoro, che sono enunciati nelle leggi del paese.

Il diritto a fornire personale ora ha agenzie di collocamento private accreditate. Devono rispettare quanto segue requisiti stabiliti: Disponibilità capitale autorizzato per un importo di almeno 1 milione di rubli, nessun debito al bilancio, il capo dell'agenzia ha un'istruzione superiore, nonché un'esperienza lavorativa nel campo dell'occupazione o dell'assistenza all'occupazione della popolazione per almeno due anni nel corso del ultimi tre anni, il capo dell'agenzia non ha precedenti penali per aver commesso reati contro la personalità o reati economici. Le agenzie non potranno agire come società che applicano regimi fiscali speciali, ad esempio il sistema fiscale semplificato o UTII. Questo proprio perché l'outstaffing è spesso utilizzato dalle aziende per evadere le tasse.

Outstaffing: che cos'è?

Questo è un metodo di gestione del personale in cui un certo numero di dipendenti fornisce servizi al cliente senza entrare in diritto civile o rapporti di lavoro... A differenza dell'outsourcing, l'outstaffing non implica il trasferimento di alcuna funzione da parte della società esecutrice, ad esempio uno studio legale o contabile, ma il trasferimento di determinati dipendenti operanti nell'azienda, che in realtà non lavorano nello stesso luogo e svolgono lo stesso funzioni, ma sono registrati nel personale di un'altra organizzazione. Convenzionalmente, l'outsourcing è "affittare servizi" e l'outstaffing è "affittare dipendenti". Outstaffing consente di ridurre il carico di lavoro del reparto risorse umane, ridurre i costi del personale e ottimizzare il pagamento delle tasse.

La nuova legge non vieta l'esodo come fenomeno, ma gli impone requisiti più stringenti, definendo chi può utilizzare il personale messo a disposizione, da chi e per quanto tempo può essere preso in prestito; in quali casi tale personale non può essere utilizzato; che tipo di lavoro puoi usarlo; cosa dovrebbe essere esplicitato nel contratto tra l'azienda che utilizza tale servizio e l'azienda che fornisce il personale.

Vantaggi della nuova legge per il datore di lavoro:

È possibile invitare sul posto un dipendente assente, ad esempio in congedo di maternità, personale fornito da un'agenzia di collocamento privata o dipendenti di una persona giuridica affiliata. L'azienda non ha un rapporto di lavoro subordinato con il personale messo a disposizione e il compenso per l'utilizzo del proprio lavoro è regolato da un contratto di diritto civile e va al datore di lavoro effettivo. Questo approccio consente di risparmiare tempo e costi per la ricerca del personale, poiché le agenzie di collocamento private troveranno più rapidamente un dipendente adatto e inoltre non dovrà pagare congedi per malattia e congedo.
Con un ampliamento temporaneo della produzione e dei volumi di lavoro fino a nove mesi, l'azienda può rivolgersi a un'agenzia di lavoro privata e utilizzare i servizi del personale fornito. Ciò è particolarmente vantaggioso se un tale aumento dell'azienda si è verificato bruscamente e non c'è tempo per la selezione e l'assunzione dei lavoratori.

Contro della nuova legge per il datore di lavoro:

In un'agenzia di collocamento privata, il personale può essere assunto per un massimo di nove mesi se non viene assunto per sostituire un lavoratore temporaneamente assente.
Il personale fornito non deve essere assunto per lavorare in condizioni di lavoro pericolose con gradi 3 e 4, nonché per lavorare in condizioni di lavoro pericolose.
La legge stabilisce molte restrizioni diverse sull'accreditamento delle agenzie di collocamento private e sulle situazioni in cui sarà impossibile concludere un tale accordo sulla fornitura di personale.

Commento di Valentina Mitrofanova, fondatrice e direttrice dell'Istituto Professionale Ufficiale del Personale, esperta di diritto del lavoro e attuazione delle decisioni gestionali

Il 1° gennaio 2016 è entrato in vigore in Russia il divieto di utilizzo del lavoro interinale, che consente al contempo l'utilizzo del lavoro fornito dal personale in due casi, uno dei quali è l'utilizzo di personale fornito da un privato agenzia di collocamento.

Affinché tali agenzie private per l'impiego possano essere accreditate e fornire legalmente servizi, la Risoluzione del governo della Federazione Russa n. 1165 del 29 ottobre 2015 "Sull'approvazione delle regole per l'accreditamento delle agenzie private per l'impiego per il diritto di svolgere attività per fornire Lavoro dei dipendenti (personale)”.

Che cosa hanno bisogno ora di sapere quelle aziende che hanno utilizzato il lavoro di personale contingente (outstaffing)? Tale 116-FZ introduce un articolo nel Codice del lavoro della Federazione Russa sul divieto di lavoro interinale e, se l'azienda continua a utilizzare il lavoro di dipendenti con i quali non ha direttamente concluso contratti di lavoro, ma lavorano nel territorio di questa società sulla base di un contratto di lavoro con un'altra società, questo sarà ora un atto punibile amministrativamente.

E oggi, nella pratica giudiziaria e ispettiva, ci sono abbastanza casi di consegnare alla giustizia tali datori di lavoro. Dal 1° gennaio 2015 il Codice degli Illeciti Amministrativi prevede sanzioni per elusione alla conclusione di contratti di lavoro, per conclusione di contratti di diritto civile in luogo di contratti di lavoro. Inoltre, per tali violazioni sono previste maggiori sanzioni amministrative (fino a 100.000 rubli per persona giuridica), che in pratica hanno ormai cominciato ad essere applicate per ogni singolo caso di tale violazione.

Se nella tua organizzazione, durante l'ispezione, sono state trovate condizionalmente cinque persone per le quali il datore di lavoro ha stipulato un contratto di diritto civile invece di un contratto di lavoro o si sottrae alla conclusione di contratti di lavoro, giustificando ciò con il fatto che si tratta di dipendenti di un'altra persona giuridica con la quale la vostra azienda ha stipulato un contratto di indennizzo per la prestazione di servizi, per ciascuno potrà essere applicata una sanzione amministrativa caso particolare nella dimensione specificata.

Dal momento che uno dei due possibili opzioniè l'utilizzo di manodopera fornita da personale di un'agenzia di collocamento privata, è necessario comprendere che tale agenzia deve essere accreditata secondo le modalità stabilite dalla nuova risoluzione del governo della Federazione Russa.

Sfortunatamente, l'uso del lavoro fornito dal personale di un'agenzia di collocamento privata non risolve la maggior parte dei problemi pratici del datore di lavoro, la parte ricevente. Tale personale non deve essere impiegato per lavori valutati nocivi (3.3 e 3.4) e pericolosi, oltre che per più di nove mesi.

Pertanto, non è necessario parlare della legalizzazione del lavoro di tale personale, ci sono troppe restrizioni legislative per i datori di lavoro e coloro che forniscono lavoro a tale personale. Piuttosto, sembra ancora un divieto di lavoro interinale, ad eccezione dei casi di utilizzo a breve termine di personale proveniente da organizzazioni speciali.

Attività per la fornitura di lavoro per i dipendenti (personale)

I rapporti associati alla fornitura di servizi per la fornitura di lavoro da parte dell'appaltatore dei propri dipendenti (personale) per lavorare per conto e sotto il controllo del cliente di tali servizi esistono da tempo nella circolazione civile. Questi rapporti giuridici hanno ricevuto nomi come "outsourcing", "outstaffing", "leasing di personale", "leasing di personale". La loro essenza risiede nel fatto che il prestatore di servizi concede al cliente il diritto, per un certo periodo, di disporre del lavoro dei dipendenti dell'appaltatore nell'ambito della funzione lavorativa specificata nei contratti di lavoro tra l'appaltatore e i suoi dipendenti, ovvero di utilizzare il lavoro di questi dipendenti nel proprio interesse, dando loro istruzioni appropriate.

Fino al 2016 non esistevano norme speciali che disciplinassero tali rapporti giuridici nella legislazione. Dal 01.01.2016, la legge ha disciplinato i rapporti sulla prestazione di lavoro dei dipendenti (personale) a persone che non sono datori di lavoro in relazione a tali dipendenti, riducendo nel contempo in modo significativo le possibilità di tale utilizzo di lavoro dipendente. Se prima l'elenco dei casi in cui un datore di lavoro poteva mandare i suoi dipendenti a lavorare nell'interesse e sotto il controllo di un'altra persona non era limitato da nulla, ora tale uso del lavoro dipendente è possibile solo nei casi strettamente definiti dalla legge e solo da alcuni categorie di datori di lavoro. Le corrispondenti modifiche alla legislazione sono state introdotte dalla legge federale del 05.05.2014 N 116-FZ, entrata in vigore il 01.01.2016.

Di norma, a partire da tale data è vietato il lavoro interinale. In questo caso, per lavoro interinale si intende il lavoro svolto da un dipendente su ordine del datore di lavoro nell'interesse, sotto la direzione e il controllo di una persona fisica o giuridica che non è il datore di lavoro di questo dipendente (articolo 56.1 del Lavoro Codice della Federazione Russa).

In alcuni casi, la legge consente ai datori di lavoro di inviare temporaneamente i propri dipendenti a lavorare per un'altra persona che non è il loro datore di lavoro, nell'interesse, sotto la direzione e il controllo di tale persona. Tale assegnazione di dipendenti è oggetto di un accordo sulla fornitura di lavoro per dipendenti (personale) (di seguito denominato anche accordo sulla fornitura di personale). I termini "outsourcing", "outaffing", ecc. utilizzati in precedenza non sono menzionati nella legge, sebbene in sostanza si tratti dello stesso rapporto giuridico.

In base al contratto di fornitura di personale, l'appaltatore invia temporaneamente i suoi dipendenti, con il loro consenso, al cliente per l'esecuzione da parte di questi dipendenti delle funzioni lavorative definite dai loro contratti di lavoro nell'interesse, sotto la direzione e il controllo del cliente , e il cliente si impegna a pagare i servizi per la fornitura di lavoro dei dipendenti (personale) e a utilizzare il lavoro inviato a lui lavoratori in conformità con funzioni lavorative, alcuni contratti di lavoro conclusi da questi lavoratori con l'appaltatore (clausole 1, 2 dell'articolo 18.1 della Legge della Federazione Russa del 19.04.1991 N 1032-1 "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa", di seguito - Legge N 1032-1).

Come risulta dalla norma di cui sopra, le parti del contratto per la fornitura di personale sono il committente (parte ricevente) e l'appaltatore (parte mittente). Di norma, il contraente in base a tale accordo può essere solo un'agenzia di collocamento privata - un'entità legale registrata nel territorio della Federazione Russa e accreditata per il diritto di svolgere attività per fornire lavoro ai dipendenti (personale) (comma 1 del comma 3 dell'articolo 18.1 della Legge N 1032-1). I requisiti per le agenzie di lavoro private sono previsti nei paragrafi. 6 e 8 artt. 18.1 della Legge N 1032-1. Quindi, per ottenere lo status di agenzia di lavoro privata, una persona giuridica deve avere un capitale autorizzato di almeno 1 milione di rubli, non deve avere arretrati nel pagamento di tasse, commissioni e altri pagamenti obbligatori, una serie di requisiti sono stati stabilito per il capo di tale organizzazione. Inoltre, un'agenzia di collocamento privata non può applicare regimi fiscali speciali * (1).

Altre persone giuridiche, comprese le persone giuridiche straniere e le loro affiliate (escluse individui), può fornire servizi per la prestazione di lavoro per i dipendenti (personale) (di seguito i servizi per la prestazione di lavoro per il personale) solo nei seguenti casi:

Il cliente di tali servizi è affiliato con il mittente;

Il cliente dei servizi è una società per azioni, e il mittente è parte del patto parasociale sull'esercizio dei diritti certificati dalle azioni di tale società;

Il cliente dei servizi è parte del patto parasociale concluso con il mittente (clausola 2, comma 3, articolo 18.1 della Legge N 1032-1).

In tutti i casi, i dipendenti vengono inviati al cliente su base temporanea e solo con il loro consenso (vedi anche parte prima dell'articolo 341.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Indipendentemente dal fatto che la parte mittente sia un'agenzia di collocamento privata o un'altra persona, la base per il lavoro dei dipendenti di tale organizzazione con la parte ricevente è sempre un accordo del personale.

Il cliente dei servizi per la fornitura di personale (la parte ricevente), in linea di principio, può essere qualsiasi persona fisica o giuridica. Tuttavia, la stessa capacità di fornire lavoro del personale (e, di conseguenza, utilizzare tali servizi) è associata a determinate restrizioni. Pertanto, non è consentito inviare dipendenti a lavorare con la parte ricevente nell'ordine di fornire servizi per la fornitura di manodopera nei seguenti casi:

Al fine di sostituire i lavoratori della parte ricevente che partecipano allo sciopero;

Eseguire il lavoro in caso di inattività (sospensione temporanea da parte del ricevente del lavoro), attuare la procedura concorsuale del ricevente, introdurre un regime a tempo parziale da parte del ricevente al fine di preservare i posti di lavoro a fronte della minaccia di licenziamento in massa dei dipendenti della parte ricevente;

Sostituire i dipendenti della parte ricevente che si sono rifiutati di svolgere il lavoro nei casi e con le modalità prescritte dalla legislazione sul lavoro, inclusa la sostituzione dei dipendenti che hanno sospeso temporaneamente il lavoro per ritardo nel pagamento degli stessi salari per un periodo superiore a 15 giorni (clausola 12 dell'articolo 18.1 della legge N 1032-1).

Un'agenzia di collocamento privata può fornire servizi per la fornitura di lavoro di personale solo nei casi in cui i lavoratori vengono inviati:

A un individuo che non sia un imprenditore individuale, per finalità di servizio alla persona, assistenza nelle pulizie;

Ad un imprenditore individuale o persona giuridica per l'adempimento temporaneo delle mansioni di lavoratori assenti, per il quale, ai sensi della normativa sul lavoro e di altre normative atti legali contenente norme diritto del lavoro, il contratto collettivo, gli accordi, le normative locali, i contratti di lavoro conservano il luogo di lavoro;

A un singolo imprenditore o persona giuridica per svolgere lavori relativi a un'espansione deliberatamente temporanea (fino a nove mesi) della produzione o del volume dei servizi forniti;

Per svolgere un lavoro quando i contratti di lavoro a tempo determinato sono conclusi o possono essere conclusi con dipendenti (articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa), tuttavia, ciò si applica solo a determinate categorie di persone in cerca di lavoro temporaneo (persone che studiano a tempo pieno; genitori single e grandi che allevano figli minorenni; persone rilasciate da istituzioni che eseguono punizioni sotto forma di reclusione), con le quali un'agenzia di lavoro privata ha il diritto di concludere contratti di lavoro su assegnazione temporanea di loro a lavorare con un cliente a scopo di lavoro temporaneo impiego di tali persone (parti seconda e terza dell'articolo 341.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un'agenzia di collocamento privata non è autorizzata a fornire servizi per la fornitura di lavoro di personale ai fini di:

Prestazioni in impianti di produzione pericolosi delle classi di pericolo I e II, alcuni tipi opere secondo elenchi approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa;

Esecuzione di lavori in luoghi di lavoro con condizioni di lavoro pericolose di grado 3 o 4 o con condizioni di lavoro pericolose;

Sostituzione delle singole posizioni ai sensi del tabella del personale la parte ricevente, se la presenza di dipendenti che ricoprono le relative posizioni è una condizione per la parte ricevente per ottenere una licenza o altro permesso speciale per svolgere un determinato tipo di attività, una condizione per l'appartenenza a un organismo di autoregolamentazione o il rilascio da un'organizzazione di autoregolamentazione di un certificato di ammissione a un certo tipo di lavoro;

Lavoro svolto dai dipendenti in qualità di membri dell'equipaggio di navi marittime e navi di navigazione mista (fiume-mare) (clausola 13 dell'articolo 18.1 della legge N 1032-1).

A differenza delle agenzie di collocamento private, le altre entità giuridiche che hanno il diritto di fornire servizi per la fornitura di lavoro del personale non sono vincolate da alcuna restrizione rispetto all'ambito delle attività dei lavoratori inviati. Tuttavia, le restrizioni all'impiego del lavoro di tali lavoratori, stabilite dal comma 12 dell'art. 18.1 della Legge N 1032-1 si applicano ad essi.

Le leggi federali possono stabilire ulteriori restrizioni alla direzione dei lavoratori per lavorare con la parte ricevente nell'ambito del contratto per la fornitura di personale (clausola 14 dell'articolo 18.1 della legge N 1032-1). Ad oggi, tali leggi non sono ancora state adottate.

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Il 1 gennaio 2016 sono entrate in vigore le modifiche al Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi, secondo le quali è vietato il lavoro tramite agenzia. Quali sono i regimi di esubero vietati? Chi ha il diritto di svolgere attività per la fornitura di lavoro del personale? Quali sono le opzioni legali per assumere dipendenti di un'altra organizzazione ora? Leggi le risposte a queste e ad altre domande in questo articolo.

Lavoro dipendente e assunzione di personale: comuni e differenze

La legge federale del 05.05.2014 n. 116-FZ "Sugli emendamenti ad alcuni atti legislativi della Federazione Russa" contiene due nuovi concetti: lavoro interinale e un accordo sulla fornitura di lavoro dei lavoratori. Allo stesso tempo, il lavoro interinale è proibito e l'assunzione in base a un contratto di lavoro è legalizzata.

Ai sensi dell'art. 56.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa), il lavoro interinale deve essere inteso come lavoro svolto da un dipendente su ordine del datore di lavoro nell'interesse, sotto la gestione e il controllo di una persona fisica o giuridica che non è il datore di lavoro di questo dipendente. In precedenza, non esisteva una definizione legislativa di questo termine.

Fornitura di lavoro per dipendenti (personale) - la direzione dei datori di lavoro temporanei dei loro dipendenti, con il loro consenso, a una persona fisica o giuridica che non è datrice di lavoro di questi dipendenti, affinché questi dipendenti svolgano le funzioni lavorative definite dal loro impiego contratti nell'interesse, sotto la direzione e il controllo della parte ricevente (Art. 18.1 della Legge "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa).

Le caratteristiche comuni del lavoro interinale e dell'impiego nell'ambito di un contratto di lavoro del personale sono:

È stato concluso un contratto civile tra l'organizzazione che fornisce il dipendente e la persona per la quale il dipendente effettivamente lavora (di seguito denominata parte ricevente).

Viene concluso un contratto di lavoro tra il dipendente e l'organizzazione che invia il dipendente a un altro datore di lavoro. I rapporti di lavoro tra il dipendente e l'organizzazione in cui effettivamente lavora non sorgono.

Tutto il personale è assunto dall'organizzazione che fornisce il dipendente.

La parte ricevente ha il diritto di richiedere al dipendente di eseguire responsabilità lavorative, rispetto della proprietà, rispetto delle regole dell'orario interno del lavoro.

La parte ricevente è obbligata a fornire al dipendente attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per lo svolgimento delle sue mansioni lavorative.

Tuttavia, la legge sancisce segni speciali di occupazione nell'ambito di un accordo sulla fornitura di lavoro dei lavoratori, che distingue questo schema dal lavoro interinale.

1. Solo due gruppi di soggetti sono legittimati a svolgere attività di prestazione di lavoro per i dipendenti:

Agenzie di lavoro private,

Altre persone giuridiche quando si inviano dipendenti a una società affiliata.

La fornitura di personale da parte di altri enti sarebbe contraria alla legge e rientrerebbe nella categoria del “lavoro in agenzia”.

2. La concessione di un dipendente a un'altra organizzazione è possibile solo con il consenso scritto di questo dipendente.

3. La parte ricevente deve garantire condizioni di sicurezza e tutela del lavoro. Tale obbligo è sancito dal testo dell'accordo sulla prestazione di lavoro dei lavoratori.

4. Nonostante il fatto che la parte ricevente non sia un datore di lavoro rispetto al dipendente, ha la responsabilità sussidiaria degli obblighi del datore di lavoro nei confronti del dipendente inviato alla parte ricevente.

5. Le condizioni di retribuzione previste da un contratto di lavoro con un dipendente inviato a lavorare presso la parte ricevente non devono essere peggiori delle condizioni di retribuzione dei dipendenti della parte ricevente che svolgono le stesse funzioni lavorative e hanno le stesse qualifiche.

Sono stati stabiliti casi in cui è vietato fornire lavoratori. Questo non è consentito per:

1) sostituzione dei lavoratori della parte ricevente che partecipano allo sciopero;

2) esecuzione del lavoro in caso di inattività (sospensione temporanea da parte del ricevente di lavoro), l'attuazione della procedura concorsuale del ricevente, l'introduzione da parte del ricevente di lavoro a tempo parziale al fine di preservare i posti di lavoro a fronte della minaccia di licenziamento in massa dei dipendenti della parte ricevente;

3) sostituzione dei dipendenti della parte ricevente che si sono rifiutati di svolgere il lavoro nei casi e con le modalità previste dalla legislazione sul lavoro, compresa la sostituzione dei dipendenti che hanno temporaneamente sospeso il lavoro per ritardo nel pagamento degli stipendi agli stessi per un periodo superiore a 15 giorni.

Tenuto conto di queste differenze, al fine di ridurre i rischi legali, sembra opportuno, in sede di conclusione di un accordo sulla fornitura di personale, utilizzare diciture più identiche a quelle previste dalla legge ed evitare quelle rientranti nella categoria del “lavoro in agenzia ”.

Cosa cercare quando si conclude un accordo sulla fornitura di personale con agenzie di lavoro private?

Come accennato in precedenza, un'agenzia di collocamento privata è autorizzata a fornire lavoratori. Quando si conclude un accordo sulla fornitura di personale, è necessario innanzitutto assicurarsi che l'agenzia per l'impiego abbia ricevuto l'accreditamento.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 18.1 della Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa", le agenzie di collocamento private possono essere persone giuridiche registrate nel territorio della Federazione Russa e accreditate per il diritto per svolgere questo tipo di attività, svolta da personale autorizzato organismo federale potere esecutivo secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro.

Il registro delle agenzie di collocamento private accreditate è disponibile sul sito web ufficiale di Rostrud: http://www.rostrud.ru/.

Premesso che la fornitura di dipendenti a una persona giuridica oa un singolo imprenditore deve essere temporanea, il contratto per la fornitura di personale deve essere urgente. L'articolo 341.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un'agenzia di collocamento privata ha il diritto di fornire dipendenti per l'adempimento temporaneo dei doveri dei lavoratori assenti, che mantengono il loro posto di lavoro, o per lavori legati a un lavoro deliberatamente temporaneo (fino a nove mesi) espansione della produzione o del volume dei servizi forniti. Pertanto, la fornitura di lavoro dipendente a tempo indeterminato rientrerebbe nella categoria del lavoro interinale.

Tuttavia, la formulazione della legge: "in connessione con un ampliamento volutamente temporaneo della produzione" è un concetto valutativo e consente ogni nove mesi di emanare un nuovo ampliamento dell'ambito di attività, e, quindi, di fatto, su base permanente utilizzare il lavoro dei dipendenti forniti da un'agenzia privata.

Inoltre, sono stati stabiliti casi in cui la fornitura di dipendenti non è consentita, ovvero ai fini di:

1) esecuzione di determinati tipi di lavoro in strutture classificate in conformità con la legislazione della Federazione Russa come strutture industriali pericolose di classi di pericolo I e II, i cui elenchi sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa;

2) prestazioni di lavoro nei luoghi di lavoro, le cui condizioni di lavoro, in conformità con la legislazione della Federazione Russa, sono classificate come condizioni dannose grado di lavoro 3 o 4 o condizioni di lavoro pericolose;

3) ricoprire determinate posizioni in conformità con la tabella del personale della parte ricevente, se la presenza di dipendenti che ricoprono le posizioni pertinenti è una condizione per la parte ricevente per ottenere una licenza o altro permesso speciale;

4) svolgimento da parte dei dipendenti di lavoro in qualità di membri d'equipaggio di navi marittime e navi di navigazione mista (fiume-mare).

Va inoltre tenuto presente che un'agenzia di collocamento privata è tenuta a vigilare sulla conformità dell'effettivo utilizzo del lavoro dei lavoratori diretti da parte del ricevente alle funzioni lavorative definite dai contratti di lavoro di tali lavoratori, nonché la conformità della parte ricevente al diritto del lavoro.

Specifiche della regolamentazione del lavoro dei lavoratori inviati temporaneamente da un datore di lavoro che non è un'agenzia di collocamento privata

Il personale può essere fornito non solo dalle agenzie di reclutamento, ma anche da persone affiliate, comprese le persone giuridiche straniere e le loro affiliate nei casi in cui i dipendenti, con il loro consenso, sono temporaneamente inviati a:

una persona giuridica che è affiliata con la parte mittente;

una persona giuridica che è una società per azioni, se il mittente è parte del patto parasociale sull'esercizio dei diritti certificati dalle azioni di tale società per azioni;

una persona giuridica che è parte del patto parasociale con la parte mittente.

Condizioni speciali per la regolamentazione di tali rapporti devono essere precisate nella legge federale. Tuttavia, questa legge non è stata ancora adottata e non è stata nemmeno inclusa in La Duma di Stato Della Federazione Russa a titolo oneroso. Ma questo fatto non interferisce con la conclusione di un accordo per la fornitura di personale con tali organizzazioni. Soggetto a condizioni generali richiesti per questo tipo di impiego, sono consentiti i rapporti tra soggetti collegati per la fornitura di personale. Quando la legge viene adottata, l'accordo concluso tra le parti deve essere conforme alle sue disposizioni.

Responsabilità per l'utilizzo del lavoro interinale

Se un'organizzazione viola le norme della legislazione che vieta il lavoro tramite agenzia, esiste il rischio di essere portata alla responsabilità amministrativa ai sensi dell'articolo 5.27, parte 3, del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa: evasione o esecuzione impropria di un contratto di lavoro o conclusione un contratto civile che regoli concretamente i rapporti di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro. Sanzione amministrativa per persone giuridiche varia da 50 a 100 mila rubli. In caso di ripetuta violazione, viene inflitta un'ammenda da 100 a 200 mila rubli.

Inoltre, se il rapporto è riconosciuto come lavoro, i crediti da le autorità fiscali sotto forma di tasse e contributi aggiuntivi.

Opzioni alternative

Se l'occupazione nell'ambito del regime del personale è inaccettabile, esistono altre strutture legali che consentono di attrarre dipendenti di un'altra azienda.

L'opzione preferita per assumere lavoratori da un'altra organizzazione èesternalizzazione dei processi aziendali.In accordo con questoschemaentità delega alcune delle sue funzioni a dipendenti di un'altra società. Per fare ciò, è necessario concludere un contratto civile con un'altra persona giuridica per la fornitura di servizi in questo settore. Per distinguerlo dal lavoro interinale, il contratto di servizio deve essere formulato in modo tale che il cliente non controlli i dipendenti dell'azienda che fornisce i servizi, ma valuti solo il risultato dei servizi forniti. Tale cooperazione è un normale rapporto di diritto civile tra due persone giuridiche e non è soggetta alla regolamentazione del diritto del lavoro. È redditizio esternalizzare la pulizia dei locali, nonché delle aree che richiedono elevate qualifiche: legale e servizi di contabilità, programmazione, revisione.

Per ridurre al minimo i rischi di riconoscere un tale contratto come lavoro interinale, è necessario prestare particolare attenzione alla forma e al contenuto di questo contratto. Il testo dell'accordo dovrebbe essere il più vicino possibile alla formulazione del capitolo 39 del codice civile della Federazione Russa. A nostro avviso, è consigliabile prescrivere tali clausole del contratto come oggetto, prezzo, obblighi del contraente e del cliente, responsabilità delle parti.

Pertanto, con l'entrata in vigore della legge che vieta il lavoro interinale, l'organizzazione ha il diritto di assumere dipendenti nei seguenti modi:

sulla base di un contratto di lavoro con iscrizione allo stato;

nell'ambito di un contratto di personale concluso con un'agenzia di reclutamento privata o una persona giuridica affiliata;

stipulando un contratto di diritto civile per la prestazione di servizi con un'altra società.

1. Svolgere attività per la fornitura di lavoro di dipendenti (personale) - inviare temporaneamente dal datore di lavoro (di seguito anche il mittente) i suoi dipendenti, con il loro consenso, a una persona fisica o giuridica che non sia il datore di lavoro di tali dipendenti (di seguito anche la parte ricevente), per l'esecuzione dei dati dipendenti delle funzioni lavorative definite dai loro contratti di lavoro nell'interesse, sotto la direzione e il controllo della parte ricevente.

2. Un accordo sulla fornitura di lavoro per dipendenti (personale) è un accordo in base al quale il contraente invia temporaneamente i suoi dipendenti, con il loro consenso, al cliente per l'esecuzione da parte di questi dipendenti delle funzioni lavorative specificate dai loro contratti di lavoro nel interessi, sotto la gestione e il controllo del cliente, e il cliente si impegna a pagare i servizi per la fornitura di lavoro per i dipendenti (personale) e utilizzare il lavoro dei dipendenti a lui inviati in conformità con le funzioni lavorative determinate dai contratti di lavoro conclusi da questi dipendenti con l'esecutore.

3. Per svolgere attività per la fornitura di lavoro per i dipendenti (personale) ha diritto a:

1) agenzie di collocamento private - persone giuridiche registrate nel territorio della Federazione Russa e accreditate per il diritto di svolgere questo tipo di attività, svolte dall'organo esecutivo federale autorizzato secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa, tenendo tenuto conto del parere della commissione tripartita russa per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro;

2) altre persone giuridiche, comprese le persone giuridiche straniere e le loro affiliate (ad eccezione delle persone fisiche), alle condizioni e con le modalità stabilite dalla legge federale, nei casi in cui i dipendenti, con il loro consenso, siano temporaneamente inviati a:

una persona giuridica che è affiliata con la parte mittente;

ad una persona giuridica che sia una società per azioni, se il mittente è parte del patto per azioni sull'esercizio dei diritti certificati dalle azioni di tale società per azioni;

una persona giuridica che è parte del patto parasociale con la parte mittente.

4. Le specifiche della regolamentazione del lavoro dei dipendenti inviati a lavorare con la parte ricevente nell'ambito di un accordo sulla fornitura di lavoro per i dipendenti (personale) sono stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

5. La procedura per l'accreditamento delle agenzie per l'impiego private per il diritto di svolgere attività di fornitura di lavoro (personale) dovrebbe comprendere, in particolare, la procedura per la sospensione o la revoca dell'accreditamento, la procedura per la tenuta dell'albo delle agenzie per l'impiego private accreditate.

6. I requisiti per l'accreditamento delle agenzie di lavoro private per il diritto di svolgere attività per la fornitura di lavoro per i dipendenti (personale) sono:

1) la presenza di un capitale autorizzato per un importo di almeno 1 milione di rubli;

2) l'assenza di arretrati nel pagamento di tasse, tasse e altri pagamenti obbligatori ai bilanci del sistema di bilancio della Federazione Russa;

3) il capo di un'agenzia di collocamento privata ha un'istruzione superiore, nonché un'esperienza lavorativa nel campo dell'occupazione o della promozione dell'occupazione nella Federazione Russa per almeno due anni negli ultimi tre anni;

4) il responsabile di un'agenzia di collocamento privata non ha precedenti penali per aver commesso reati contro la persona o reati in ambito economico.

7. Verso una relazione di implementazione controllo statale, l'organizzazione e lo svolgimento delle ispezioni delle agenzie di collocamento private impegnate nella fornitura di lavoro (personale), le disposizioni della legge federale del 26 dicembre 2008 N 294-FZ "Sulla protezione dei diritti delle persone giuridiche e imprenditori individuali nell'esercizio del controllo statale (vigilanza) e del controllo comunale”.

8. Le entità commerciali che applicano regimi fiscali speciali non possono fungere da agenzie di collocamento private che forniscono lavoro per dipendenti (personale).

9. In caso di sospensione o revoca dell'accreditamento di un'agenzia per l'impiego privata al diritto di svolgere attività di fornitura di lavoro per dipendenti (personale), l'agenzia per l'impiego privata perde il diritto di concludere contratti di lavoro con i dipendenti al fine di inviare loro nell'ambito di un accordo sulla fornitura di lavoro per i dipendenti (personale). Allo stesso tempo, tutti i diritti e gli obblighi di questa agenzia di collocamento privata per tali contratti precedentemente conclusi contratti di lavoro persistere.

10. Se il numero di dipendenti assunti in base a un accordo sulla fornitura di lavoro di dipendenti (personale) per svolgere lavori associati a un'espansione della produzione deliberatamente temporanea (fino a nove mesi) o il volume dei servizi forniti supera il 10 percento del numero medio di dipendenti della parte ricevente, la decisione di concludere con un'agenzia di collocamento privata, la parte ricevente accetta un accordo sulla fornitura di lavoro per i dipendenti (personale), tenendo conto del parere dell'organo eletto del commercio primario organizzazione sindacale secondo le modalità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa per l'adozione delle normative locali.

11. Un prerequisito per l'inclusione nell'accordo sulla fornitura di lavoro dei lavoratori (personale) è una condizione per la parte ospitante di rispettare la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti diritto del lavoro, obblighi di garantire condizioni di sicurezza e protezione del lavoro.

12. L'invio di dipendenti a lavorare con la parte ricevente nell'ambito di un accordo sulla fornitura di lavoro di dipendenti (personale) non è consentito ai fini di:

1) sostituzione dei lavoratori della parte ricevente che partecipano allo sciopero;

2) esecuzione del lavoro in caso di fermo (sospensione temporanea da parte del ricevente del lavoro), attuazione della procedura concorsuale del ricevente, introduzione da parte del ricevente di un part-time (turno) e (o) settimana lavorativa incompleta al fine di preservare i posti di lavoro in caso di minaccia di licenziamento in massa di dipendenti della parte ricevente;

(vedi testo nell'edizione precedente)