Suvremeni koncepti upravljanja. Menadžerske revolucije u povijesti čovječanstva Što je bit tihe menadžerske revolucije

Modul 1. Menadžment kao znanost. 3

1.1. Menadžment i upravljanje: koncepti i evolucija. 4

1.1.1. Pojmovi: upravljanje i upravljanje. 4

1.1.2. Razvoj znanstvenih pristupa upravljanju organizacijama. 6

1.2. Suvremena tumačenja uloge i sadržaja menadžmenta. osam

1.2.1. "Tiha" menadžerska revolucija u inozemstvu.. 8

1.2.2. Promjena paradigme upravljanja u Ruska Federacija. 12

Modul 2. Organizacija kao objekt upravljanja. petnaest

2.1. Karakteristike organizacije kao objekta upravljanja. 17

2.1.1. Definicija pojma i uloge organizacije u društvu. 17

2.1.2. Opis organizacije kao objekta upravljanja. 17

2.2. Grupiranje homogenih organizacija i određivanje njihovih zajedničkih obilježja. osamnaest

2.2.2. Organizacijsko-pravni oblici organizacija. devetnaest

2.2.3. Veličine organizacije. 20

2.2.4. Raspoređivanje organizacija u sektore gospodarstva. 21

2.3. Promjene u strukturi gospodarstva.. 22

2.3.1. Opći trendovi u vezi s prelaskom na tržište. 22

2.3.2. Uloga malih poduzeća u gospodarstvu zemlje.. 23

2.3.3. Integracija organizacija. 24

2.3.4. Organizacija, upravljanje, učinkovitost. trideset

2.3.5. Osnovni modeli organizacija. 31

2.3.6. Upravljanje organizacijom. 33

2.3.7. Učinkovitost upravljanja organizacijama. 34

Modul 3. Menadžer u organizaciji.. 42

3.1. Menadžerski rad i njegova specifičnost. 42

3.2.1. Podjela menadžerskog rada. 44

3.2.2. Značajke rada menadžerskih radnika razne kategorije. 44

3.3. Menadžeri u organizaciji.. 47

3.3.1. vrste menadžera. 47

3.3.2. Menadžeri najviše razine. 48

3.3.3. menadžeri srednje razine. 48

3.3.4. Menadžeri niže razine. 49

3.3.5. menadžerske funkcije. 51

3.3.6. Uloga menadžera u organizaciji. 52

3.4. Zahtjevi za menadžere.. 54

3.4.1. Evolucija zahtjeva za menadžere.. 54

3.4.2. zahtjevi za profesionalne i osobne kvalitete menadžeri. 55

3.4.3. Zahtjevi za ruske menadžere u kontekstu ekonomske reforme. 57

3.5. Perspektivni model menadžera. 58

3.5.1. Novi problemi organizacija. 58

3.5.3. Kriteriji za ocjenjivanje menadžera. 66

Modul 4

4.1. Ciljevi organizacije.. 69

4.1.1. Vizija i misija. 70

4.1.2. Ciljevi, njihovo grupiranje i sadržaj. 72

4.1.2. Ciljevi, njihovo grupiranje i sadržaj. 74

4.1.3. Stablo ciljeva i upravljačkih funkcija. 79

4.2. Strategija i strateško planiranje. 84

4.2.1. Model strateško upravljanje. 84

4.2.2. Strateško planiranje: principi i procesi.. 84

4.2.3. Sustav planova za provedbu strategije. 92

4.2.4. Principi upravljanja po ciljevima.. 93

Modul 5: Procesi i metode prihvaćanja upravljačke odluke. 100

5.1. Proces razvoja upravljačke odluke. 102

5.1.1. Što je problemska situacija? 102

5.1.2. Sudionici u procesu donošenja odluka. 103

5.1.3. Faze procesa razvoja rješenja. 105

5.1.4. Zahtjevi za proces razvoja rješenja. Kvaliteta odluke i kvaliteta procesa. 105

5.2. S kojim se zadatkom bavimo? Tipologija problema odlučivanja.. 107

5.2.1. Informacije o problemskoj situaciji. 108

5.2.2. Broj kriterija ocjenjivanja i broj donositelja odluka. 108

5.3. Formalni postupci za analizu problemske situacije.. 110

5.3.1. Uloga formalnih metoda u praksi donošenja menadžerskih odluka. Računalni sustavi u analizi odluka. 110

5.3.2. Metode za analizu odluka prema mnogim kriterijima. 111

5.3.3. Metode analize odluka pod rizikom i neizvjesnošću. 113

Sljedeće razmatranje služi da to ilustrira i potvrdi. Ako su mogući "gubitak" i "dobitak" u provedbi rizične poslovne transakcije beznačajne veličine, tada će, bez obzira na vjerojatnosti pojedinačnih ishoda, razinu rizika menadžeri percipirati kao zanemarivu, iako izračuni veličine odstupanje može dovesti do drugih zaključaka. 113

5.3.4. Grafičke metode prikaza i analize informacija. 118

Modul 6. Struktura upravljanja organizacijom.. 123

6.1. Pojam, principi izgradnje i evolucija upravljačkih struktura. 123

6.1.1. Pojam upravljačke strukture. 124

6.1.2. Principi izgradnje upravljačkih struktura. 125

6.1.3. Evolucija upravljačkih struktura. 126

6.2. Vrste organizacijskih upravljačkih struktura .. 129

6.2.1. Izbor upravljačke strukture. 129

6.2.2. Vrste upravljačkih struktura. 130

6.3. Upravljačke strukture u različitim fazama organizacijskog rasta.. 138

6.4. Procjena upravljačke strukture organizacije.. 140

Modul 1. Menadžment kao znanost

Dvadeseto je stoljeće doživjelo snažan utjecaj menadžmenta na sve aspekte društva, organizacije i ljude. Upravo se u tom razdoblju formirao menadžment kao znanost koja je uspjela generalizirati bogatu praksu menadžmenta i izraditi razumne preporuke za njegovo unapređenje. Brojne i raznolike po svojim pristupima i sadržajima teorije i škole značajno su proširile razumijevanje menadžmenta kao samostalnog polja znanja i mogućnosti njegove primjene. Stoga su se načela, oblici i metode upravljanja proširili iz sfere poslovnih organizacija na institucije znanosti, obrazovanja, zdravstva, religije; aktivno se koriste u umjetnosti i politici, što se donedavno smatralo gotovo nemogućim. Istovremeno, sve je više uviđanje činjenice da je menadžment domena stručno osposobljenih ljudi koji posjeduju umijeće upravljanja. Posljedično, najvažnija uloga u upravljanju pripisuje se osobi, njenom talentu, sposobnostima, znanju i vještinama.

Prijelaz naše zemlje iz socijalistički usmjerenog gospodarstva na tržišni tip razvoja zahtijevao je radikalnu reviziju koncepta i temeljnih odredbi znanosti koje su se formirale tijekom godina socijalističke izgradnje. Stoga, u uvodu u opći menadžment organizacijama, razmatramo sljedeća pitanja:

Nova tumačenja uloge i sadržaja menadžmenta koja su se razvila do kraja 20. stoljeća;

Načela upravljanja koja zadovoljavaju modernu ideju o ulozi menadžmenta u razvoju društva;

Problemi upravljanja koje domaća poduzeća rješavaju u tranzicijskom razdoblju;

Evolucija znanstvenih pristupa upravljanju.

U razvoju ovih odredbi, sljedeći elementi modula detaljno razmatraju probleme povezane s:

Uz razne vrste organizacija kao objekata upravljanja (element 2);

od snage fizičkog rada do moći uma,

Menadžment kao proces usmjeren je na međusobnu povezanost pojedinih upravljačkih funkcija u prostoru i vremenu. Svi problemi upravljanja promatraju se kroz prizmu procesa upravljanja, odnosno kroz međusobno povezane upravljačke akcije (procedure), čiji je zadatak donošenje odluka za postizanje ciljeva organizacije.

Posljednja dva pristupa otkrivanju suštine upravljanja i upravljanja povezana su s ljudima koji čine specifično tijelo – upravljački aparat. Kontrolni aparat je sastavni dio bilo koju organizaciju i povezan je s konceptom njenog upravljanja. Aparatski pristup menadžmentu usredotočuje se na njegovu strukturu i veze između veza i razina, na stupanj centralizacije i decentralizacije u raspodjeli funkcija, na ovlasti i odgovornosti zaposlenika koji zauzimaju različita mjesta (položaja) u aparatu. U njoj zaposleni dužni su osigurati učinkovito korištenje i koordinaciju svih resursa organizacije (znanja, kapitala, tehničkih sustava, materijala, rada, informacija) za postizanje njezinih ciljeva. Stoga moraju:

Znati planirati, organizirati i upravljati organizacijom i ljudima;

Menadžment kao niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji

Škole ljudskih odnosa (30-e) i bihevioralne znanosti (50-e)

Kolektiv kao posebna društvena skupina

Međuljudski odnosi kao čimbenik rasta učinkovitosti i potencijala svakog zaposlenika

Korištenje čimbenika komunikacije, grupne dinamike, motivacije i vodstva

Tretiranje članova organizacije kao aktivnih ljudskih resursa

Teorija odlučivanja i kvantitativni pristup (50-60-e)

Podjela procesa razvoja rješenja u faze i niz koraka

Primjena kvantitativnih metoda mjerenja

Subjektivan pristup procjeni racionalnosti odluka

Korištenje kvantitativnih modela, metoda i mjerača u donošenju odluka

Sistemski (50-e) i Situacijski (60-e) pristupi

Interakcija i međusobna povezanost svih dijelova organizacije

Računovodstvo utjecaja okolišnih čimbenika Analiza situacijskih varijabli

Razmatranje organizacije kao integralnog sustava Važnost analize vanjskog okruženja za organizaciju Donošenje odluka uzimajući u obzir trenutnu situaciju

Teorije strategije (70-e), inovacije i vodstvo (80-e - 90-e)

Kontinuitet interakcije između organizacije i okoline te razvoj strategije razvoja organizacije

Inovacija kao temelj konkurentskog razvoja

Liderstvo umjesto menadžerizma

Razvoj strategije organizacije kao čimbenika njezine konkurentnosti

Inovativni pristup organizacijskim promjenama

Radikalna promjena u odnosu između osoblja i menadžmenta

Bilješka. Godine u zagradama karakteriziraju početak aktivnog razvoja ovih područja.

Tablica 1.2

Načela upravljanja (20-e)

1.2. Suvremena tumačenja uloge i sadržaja menadžmenta

1.2.1. "Tiha" menadžerska revolucija u inozemstvu

Sažetak teme br.3, br.7, br.15

1. Revolucije menadžmenta u povijesti menadžmenta

Menadžerske revolucije u povijesti razvoja menadžmenta:

Religijsko-komercijalni (5. tis. pr. Kr.)

Bit: podrijetlo pisanja u starom Sumeru, što je dovelo do formiranja posebnog sloja svećenika-biznismena koji vode trgovačke poslove, poslovnu korespondenciju i trgovačka naselja.

Svjetovna uprava (1792.-175. pr. Kr.)

Suština: razdoblje djelovanja babilonskog kralja Hamurabija, koji je izdao skup zakona kojima se regulira država kako bi regulirao odnose između različitih društvene skupine društvo. Tako je uveden sekularni stil vladavine. Otuda i naziv ove revolucije.

Proizvodnja i gradnja (605.-562. pr.n.e.)

Bit: u razdoblju vladavine Nabukodonozora II, ova revolucija je bila usmjerena na kombiniranje metoda upravljanja državom s kontrolom nad aktivnostima u području proizvodnje i gradnje.

Industrijski (17-18 st. n.e.)

Bit: rođenje kapitalizma i početak industrijalizacije europske civilizacije. Rezultat je odvajanje menadžmenta od vlasništva (od kapitala), pojava profesionalnog menadžmenta.

Birokratski (kraj 19. - početak 20. st.)

Bit: temeljio se na konceptu racionalne birokracije. Rezultat je formiranje velikih hijerarhijskih struktura, podjela menadžerskog rada, formiranje normi, standarda, uspostavljanje radnih dužnosti i odgovornosti menadžera.

2. Uvjeti i preduvjeti za nastanak menadžmenta

Prvi radovi posvećeni menadžmentu:

1. Ampère (1775-1836) napisao je raspravu o vladi na latinskom.

2. Bogdanov je stvorio čitavu doktrinu – tektologiju ili opće organizacijske znanosti. Godine 1921 objavio je u Samari "Eseje o općoj organizacijskoj znanosti". Iznio je principe koji potkrepljuju kibernetiku (znanost o upravljanju živim organizmima i društvom).

3. Wiener 1948. godine utemeljio kibernetiku kao znanost. Ovo je apstraktna znanost, koja sadrži univerzalne principe upravljanja.

4. Admiral Berg bio je glavni promicatelj kibernetike kod nas. Pod znanstvenim temeljima menadžmenta podrazumijevaju se sustav znanstvenih spoznaja koji čini teorijsku osnovu upravljačke prakse ili opskrbu upravljačke prakse znanstvenim preporukama.

5. Robert Owen. Početkom 19.st bavio se problemima upravljanja, provodeći inovativne društvene reforme u svojoj tvornici u Škotskoj. 1) stambeno zbrinjavanje radnika; 2) poboljšanje uvjeta rada; 3) uvođenje poštene otvorene procjene zaposlenika i materijalnih interesa. Unatoč visokoj isplativosti, ova reforma nije bila široko rasprostranjena.

Eksplozija interesa za menadžment seže u 1911., kada je Taylor objavio svoje drugo djelo, Principi znanstveni menadžment". Prvo djelo - 1903. godine. - Uprava tvornice.

Četiri su glavna pristupa koja su dala značajan doprinos razvoju teorije i prakse upravljanja.

Pristupi menadžmentu

1) pristup sa stajališta identificiranja različitih škola menadžmenta zapravo uključuje četiri različita pristupa.

Škola za znanstveni menadžment;

Administrativni pristup;

Ljudski odnosi ili bihevioralni znanstveni pristup;

Pristup u smislu kvantitativnih metoda.

2) procesni pristup, smatra menadžment kontinuiranim nizom međusobno povezanih upravljačkih funkcija;

3) sustavni pristup: karakterizira organizaciju kao skup međusobno povezanih elemenata: ljudi, strukture, zadataka i tehnologije, koji su usmjereni na postizanje različitih ciljeva;

4) situacijski pristup leži u činjenici da je izbor najučinkovitije metode određen specifičnom situacijom.

Pristupi upravljanja temeljeni na školi

Škola za znanstveni menadžment (1885.-1920.)

Njegovi tvorci: Frederick Winslow Taylor, Frank i Lily Gilbert, Henry Gantt.

Zaključci Taylorovog kontrolnog mehanizma odnose se na upravljanje proizvodnjom:

1) za dobru organizaciju upravljanja potrebno je znanstveno proučavanje elemenata svakog posla;

2) odabir djelatnika (radnika i rukovoditelja) treba se temeljiti na znanstvenim kriterijima;

3) mora postojati suradnja između uprave i radnika;

4) načela jednake raspodjele rada (konvejerni sustav), što je omogućilo uspostavljanje standarda i uvođenje sustava poticaja za njihovo prekoračenje;

5) osiguravanje zaposlenicima sredstava za učinkovito obavljanje poslova;

6) odvajanje upravljačkih funkcija, razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla.

Klasična ili administrativna škola menadžmenta (1920.-1950.)

Povezano s imenom Henri Fayol.

Njegov glavni posao je Opća i industrijska uprava. Fayol je podržavao i hvalio Taylorova načela, ali je otišao dalje analizirajući sam menadžment.

Cilj klasične škole je stvaranje univerzalnih načela upravljanja. Ova načela pokrivala su dva glavna aspekta:

1) razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom. Fayol je upravljanje okarakterizirao kao proces koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija: planiranja i organizacije;

2) izgradnja strukture organizacije i upravljanja zaposlenicima.

Fayol je formulirao 14 principa upravljanja koji su još uvijek korisni u upravljanju.

Učenja Taylora i Fayola nisu se promijenila do danas, s izuzetkom dodataka koje su napravili Amerikanci Gyulik i Urvik Lindau. Oni su kodificirali ideje Taylora i Fayola i uveli ideju raspona kontrole.

Škola ljudskih odnosa ili sociološka škola (1930.-1950.) Bihevioralne znanosti (1950-danas):

a) Sociološka škola: dublji razvoj menadžerskih ideja počeo se povezivati ​​s problemom čovjeka. Taylor je također napomenuo da je u radniku nemoguće vidjeti samo izrabljivane, jer su na ekonomiju počeli gledati na nov način. Glavna stvar u proizvodnji nije stroj, već osoba, stoga je potrebno stvoriti uvjete da do kraja razvije svoje unutarnje sposobnosti i da ih u proizvodnom procesu.

Nastava je bila prijelazna Max Weber (njem.), koji je razvio niz principa, dijelom ih posudivši od Taylora i Fayola, ali dijelom novim, budući da su Taylor i Fayol menadžment smatrali samo u industriji, a Weber šire.

Weberova načela:

1) Sve aktivnosti upravljanja treba podijeliti na jednostavne operacije koje je potrebno istražiti i poboljšati.

2) Organizacija upravljanja treba se temeljiti na načelima hijerarhije (struktura moći, podređenost nadređenima);

3) Upravitelj mora nepristrano obavljati funkcije upravljanja;

4) Službu treba smatrati karijerom, inače niske učinkovitosti u upravljanju.

Pravi osnivači ove škole - Elton Mayo, Mary Parker Follett. Najveći je bio Herbert Simon.

Njihova načela:

1) Čovjek u sferi upravljanja mora se smatrati društvenom životinjom. Potrebno je voditi računa o njegovim društvenim i životinjskim potrebama: proučavati stanište, stvarati uvjete za razvoj, budući da je osoba ta koja stvara intelektualni proizvod, a on je važniji i skuplji od materijala;

2) Kruta hijerarhija je nespojiva s ljudskom prirodom, ubija društvo i odlazi u smrt;

3) Rješavanje ljudskih problema posao je gospodarstvenika.

Vrlo istaknut predstavnik ove škole je Chester Bernard. Njegova djela: "Funkcije administratora" (1948). Njegovo podučavanje usmjereno je na stvaranje holističkog sustava upravljanja. Glavna je njegova poučavanja velika pozornost na podražaje. Identificirao je četiri vrste poticaja:

1. Poticaji koji se odnose na privlačnost posla. Da biste to učinili, potrebno je proučiti estetiku upravljanja, kako bi sve okolo bilo savršeno.

2. Uvjeti rada moraju odgovarati stavovima osobe, zaposlenika. Pogledi, filozofija, odgoj – sve se mora spojiti s uvjetima rada.

3. Mogućnost osobnog uključivanja u tijek događaja, tj. kada je osoba uključena u donošenje odluka, onda to funkcionira drugačije.

4. Stvorite priliku za komunikaciju s drugim ljudima na temelju zajedništva i međusobne podrške za stvaranje upravljanja.

Zaključak: Istraživači sociološke škole vjerovali su da ako menadžment vodi veliku brigu o svojim zaposlenicima, tada bi se trebala povećati razina zadovoljstva zaposlenika, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Utjecao je razvoj sociološke škole Složen pristup menadžmentu, koji uključuje kombinaciju funkcionalnih, društvenih, tehnoloških ideja kako bi se osigurala, razvila najučinkovitija upravljačka struktura.

b) Škola bihevioralnih znanosti - Nakon Drugoga svjetskog rata počele su se aktivno razvijati znanosti poput sociologije, psihologije, poboljšale su se metode istraživanja. Sve je to omogućilo proučavanje ponašanja na radnom mjestu sa stajališta znanosti. Ovo razdoblje naziva se biheviorističko razdoblje.

Najznačajniji doprinos dali su Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGreger, Frederick Herzberg.

Istraživači ovog razdoblja proučavali su aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacijske strukture, komunikaciju u organizacijama, vodstvo, promjene u sadržaju rada i kvalitetu. radni vijek. Škola bihevioralnih znanosti značajno je odstupila od sociološke škole.

Glavni cilj ove škole je povećanje učinkovitosti organizacije povećanjem učinkovitosti njezinih ljudskih potencijala.

Škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativni pristup. (1950 – danas).

Znanosti kao što su matematika, statistika i tehničke znanosti dale su veliki doprinos teoriji upravljanja. Poticaj za razvoj kvantitativnih metoda bio je Drugi svjetski rat.

Takve teške probleme riješio je istraživanje d operacija i modeliranje.

Proučivši problem organizacije uz pomoć znanstveno-istraživačkih metoda, skupina stručnjaka razvija model situacije, t.j. pojednostavljeni oblik predstavljanja stvarnosti. Zatim se modelu daju kvantitativne vrijednosti, što vam omogućuje da opišete i usporedite različite čimbenike, predstavljene kao varijable, odnos između njih i utjecaja.

Bit znanosti o menadžmentu je zamijeniti verbalno razmišljanje i deskriptivnu analizu modeli, simboli i kvantitativne vrijednosti.

Značajan poticaj korištenju kvantitativnih metoda upravljanja dao je razvoj računala, što je omogućilo konstruiranje matematičkih modela povećane složenosti.

Od 60-ih godina. počela su se uvoditi tehnološka načela u menadžmentu. isticao škola tehnološke preopreme menadžmenta. U prvoj fazi postojalo je uvjerenje da je uz pomoć tehnoloških sredstava moguće iz temelja promijeniti smjer, ali to je pogrešno.

Krajem 80-ih godina. došao do zaključka da tehnička sredstva ne rješavaju u potpunosti problem, jer samo ljudi mogu generirati nove ideje. Elton Mayo je o tome pisao još 1972. godine; kontrolirati je kreativan proces.

Utjecaj kvantitativnog pristupa na razvoj mentaliteta bio je puno veći od bihevioralnog, jer se menadžeri mnogo češće suočavaju s problemima ljudskog ponašanja i odnosa nego s problemima koji su predmet operativnih istraživanja. Osim toga, malo je menadžera educirano da razumiju i primjenjuju složene kvantitativne metode.

Glavni pristupi upravljanju: procesni, sustavni, situacijski

Termin "strateški menadžment" pušten je u opticaj na prijelazu iz 60-ih u 70-e. 20. stoljeće ukazati na razliku između upravljanja proizvodno-ekonomskim sustavom na razini proizvodnje (“trenutno”) i upravljanja njime provedenog na najvišoj razini. Potreba da se takva razlika popravi uzrokovana je promjenama uvjeta poslovanja, važnošću preusmjeravanja fokusa pozornosti u pojedinom poslovanju na situaciju u njegovom okruženju kako bi se pravovremeno i primjereno odgovorilo na promjene koje se u njemu događaju. Razvoj ideja strateškog upravljanja odrazio se u djelima Frankenhofsa, Grantgera, Apsoffa, Shenbeda i Hatteija, Irwina i drugih.

Ideje SM-a živopisna su manifestacija "tihe menadžerske revolucije" koja je započela u američkom gospodarstvu 1970.-1980. Otkrivši nesposobnost svojih menadžera da se nose s rastućim poteškoćama u vanjskom okruženju tijekom najdulje ekonomske krize u cijelom poslijeratnom razdoblju (1973.-1981.), američke korporacije suočile su se s krizom upravljivosti svojih gospodarskih sustava. Potraga za izlazom iz nje nije provedena samo usavršavanjem menadžerskih kadrova, već i prelaskom na novu "menadžersku paradigmu", čija je bit stanoviti odmak od menadžerskog racionalizma, od prvobitnog uvjerenja. da je uspjeh poduzeća određen racionalnom organizacijom proizvodnje, smanjenjem troškova utvrđivanjem unutarproizvodnih rezervi, povećanjem produktivnosti rada i učinkovitim korištenjem svih vrsta resursa.

Nova paradigma temelji se na:

> temeljeno na sustavnom i situacijskom pristupu upravljanju: na korporaciju se gleda kao otvoreni sustav; glavni preduvjeti za uspješno poslovanje tvrtke nalaze se ne samo unutar, već i izvan nje, t.j. uspjeh je povezan s time koliko se poduzeće dobro prilagođava vanjskom okruženju – znanstvenom i tehničkom, gospodarskom, društvenom, političkom itd.;

> o konceptu poduzeća kao društvenog sustava. Ne samo prirodu strategija, vrstu organizacijskih struktura, postupaka planiranja i kontrole, već i stil vođenja, kvalifikacije ljudi, njihovo ponašanje, reakciju na inovacije i promjene moraju se stalno analizirati i poboljšavati prilikom izgradnje sustava organizacijskog upravljanja.

U okviru "nove paradigme" posebno se važno daje čimbenicima organizacijska kultura- vrijednosti uspostavljene u organizaciji, individualne i grupne norme ponašanja, stavovi, vrste interakcija itd.

Osvrnimo se na povijest menadžmenta kao društvene institucije i promjenu tipova upravljanja.

Odabrat ćemo samo ključne, najvažnije trenutke kada se menadžment toliko radikalno promijenio da je vrijeme za razgovor o menadžerskim revolucijama.

Dakle, pod menadžerskom revolucijom podrazumijevat ćemo prijelaz iz jednog kvalitativnog stanja upravljanja u drugo.

Prva menadžerska revolucija

Prva revolucija dogodila se prije 4 - 5 tisuća godina - tijekom formiranja robovlasničke države na Drevnom Istoku.

U Sumeru, Egiptu i Akadu povjesničari upravljanja zabilježili su prvu transformaciju - preobrazbu svećeničke kaste u kastu vjerskih službenika, tj. menadžera.

To je učinjeno jer su uspješno preformulirali vjerska načela. Ako su prije bogovi zahtijevali ljudske žrtve, sada, kako su svećenici izjavili, nisu potrebni. Bogovi su počeli donositi ne ljudski život, već simboličnu žrtvu. Dovoljno je da se vjernici ograniče na prinošenje novca, stoke, maslaca, rukotvorina, pa čak i kolača.

Kao rezultat toga, rođen je temeljno novi tip poslovnih ljudi - još ne trgovački poduzetnik ili kapitalistički poduzetnik, ali više ni religiozni lik, stran od bilo kakvog profita. Danak koji je skupljen od stanovništva, pod krinkom obavljanja vjerskog obreda, nije bio uzaludan. Nakupila se, razmijenila i prionula na posao.

Snalažljivi sumerski svećenici ubrzo su postali najbogatija i najmoćnija klasa. Ne mogu se nazvati klasom vlasnika, jer je ono što je žrtvovano bilo vlasništvo bogova, a ne ljudi. Nije se moglo eksplicitno prisvojiti za osobnu upotrebu. Novac za svećenike nije služio samome sebi, bio je nusproizvod vjerskog i državna djelatnost. Uostalom, svećenici su, osim obrednih počasti, bili zaduženi za ubiranje poreza, upravljali državnom blagajnom, dijelili državni proračun bili zaduženi za imovinska pitanja.

Poslovni odnosi i pisanje

Sačuvale su se glinene ploče na kojima su sumerski svećenici pomno vodili pravne, povijesne i poslovne zapise. Neki od njih, kaže američki povjesničar i autor poznatog udžbenika menadžmenta Richard Hodgetts, odnose se na upravljačke prakse sumerskih svećenika. Svećenici su marljivo vodili poslovnu dokumentaciju, računovodstvene račune, obavljali opskrbne, kontrolne, planske i druge funkcije.

Danas te funkcije čine sadržaj procesa upravljanja. nuspojava aktivnosti upravljanja svećenici – pojava pisanja. Bilo je nemoguće zapamtiti cijeli volumen poslovnih informacija, a osim toga, bilo je potrebno napraviti teške izračune. Iz čisto utilitarne potrebe nastao je pisani jezik, kojim su kasnije ovladali niži slojevi stanovništva.

I opet, prodor pisanja u mase nije se dogodio kao dobrotvorna akcija svećenika koji su odlučili prosvijetliti Sumerane. Obični Sumerani ovladali su vještinama pisanog jezika do te mjere da su morali neprestano odgovarati na razne vrste zahtjeva, službenih naredbi, parničiti se, obračunavati svoj proračun.

Tako se kao rezultat prve revolucije formirao menadžment kao instrument trgovačkih i vjerskih aktivnosti, koji se kasnije pretvorio u društvenu instituciju i profesionalno zanimanje.

Druga menadžerska revolucija

Druga revolucija u upravljanju dogodila se oko tisuću godina nakon prve i povezana je s imenom babilonskog vladara Hamurabija (1792.-1750. pr. Kr.).

Izvanredan političar i zapovjednik, potčinio je susjednu Mezopotamiju i Asiriju. Upravljanje golemim posjedima zahtijevalo je učinkovit administrativni sustav kojim bi se zemljom mogao uspješno upravljati ne osobnom samovoljom ili plemenskim pravom, već jedinstvenim pisanim zakonima.

Poznati Hamurabijev skup, koji sadrži 285 zakona koji reguliraju različite sfere društva, vrijedan je spomenik drevnog istočnjačkog prava i faza u povijesti upravljanja. Izvanredan značaj Hamurabijevog kodeksa, koji je regulirao svu raznolikost odnosi s javnošću između društvenih skupina stanovništva, jest da je stvorio prvi formalni sustav uprave.

Čak i da Hamurabi nije učinio ništa drugo, piše R. Hodgetts, tada bi u ovom slučaju zauzeo dostojno mjesto među povijesnim ličnostima menadžmenta. Ali otišao je dalje, kaže američki povjesničar. Hamurabi je razvio originalan stil vodstva, neprestano održavajući u svojim podanicima sliku brižnog čuvara i zaštitnika naroda.

Za tradicionalnu metodu vodstva koja je obilježila prošle dinastije kraljeva, ovo je bila jasna inovacija.

Dakle, bit druge revolucije u menadžmentu leži u nastanku čisto sekularnog načina upravljanja, nastanku formalnog sustava organiziranja i reguliranja međuljudskih odnosa i konačno, u nastanku temelja stila vodstva i dakle metode motiviranja ponašanja.

Treća menadžerska revolucija

Samo tisuću godina nakon Hamurabijeve smrti, Babilon oživljava svoju nekadašnju slavu i ponovno podsjeća na sebe kao centar za razvoj prakse upravljanja.

Kralj Nabukodonozor II (605. - 562. pr. Kr.) bio je autor ne samo projekata Babilonske kule i visećih vrtova, već i sustava kontrola proizvodnje u tekstilnim tvornicama i žitnicama.

Izvanredan zapovjednik, proslavio se kao talentirani graditelj koji je podigao hram bogu Marduku i poznate zigurate - kultne kule. U tekstilnim tvornicama Nabukodonozor je koristio naljepnice u boji.

Uz njihovu pomoć, označena je pređa koja dolazi u proizvodnju svaki tjedan. Takva metoda kontrole omogućila je da se točno odredi koliko je dugo određena serija sirovina bila u tvornici. U modernijem obliku, ova metoda se koristi, prema R. Hodgettsu, iu modernoj industriji.

Dakle, postignuća Nabukodonozora II - građevinska djelatnost i razvoj tehnički složenih projekata, učinkovite metode upravljanje i kontrola kvalitete proizvoda - karakteriziraju treću revoluciju u menadžmentu. Ako je prva bila vjersko-komercijalna, druga - svjetovno-administrativna, onda treća - proizvodna i građevinska.

Značajan broj menadžerskih inovacija može se pronaći u Stari Rim. No najpoznatiji od njih su Dioklecijanov sustav teritorijalne uprave (243. - 31.6. po Kr.) i upravna hijerarhija Rimokatoličke crkve, koja je već u drugom stoljeću koristila načela funkcionalizma. A sada se smatra najsavršenijom formalnom organizacijom u zapadnom svijetu. Njezin je doprinos visoko cijenjen u područjima upravljanja kao što su upravljanje osobljem, sustav moći i ovlasti te specijalizacija funkcija.

Četvrta menadžerska revolucija

Četvrta upravljačka revolucija gotovo se podudara s velikom industrijskom 18. revolucija- XIX stoljeća, što je potaknulo razvoj europskog kapitalizma.

Ako su se ranije određena otkrića koja su obogaćivala upravljanje događala od slučaja do slučaja i bila odvojena jedno od drugog značajnim vremenskim intervalima, sada su postala uobičajena. Industrijska revolucija imala je mnogo značajniji utjecaj na teoriju i praksu menadžmenta od svih prethodnih revolucija.

Kako je industrija prerasla granice prvo manufakture (ručna tvornica), a potom i starog tvorničkog sustava (početna tvornica strojeva 19. stoljeća) i sazrijevanjem modernog sustava vlasničkog kapitala, vlasnici su se sve više udaljavali od poslovanja jer ekonomska aktivnost usmjereno na ostvarivanje dobiti.

Vlasnika-menadžera, odnosno kapitalista, postupno su zamijenile stotine, ako ne i tisuće dioničara. Uspostavljen je novi, diverzificirani (raspršeni) oblik vlasništva. Umjesto jednog vlasnika pojavili su se brojni dioničari, odnosno zajednički (udionički) vlasnici kapitala.

Umjesto jednog vlasnika-menadžera, postoji nekoliko nevlasnički unajmljenih menadžera koji se regrutiraju iz svih, a ne samo iz privilegiranih klasa. Novi imovinski sustav ubrzao je razvoj industrije. To je dovelo do odvajanja upravljanja od proizvodnje i kapitala, a potom i do transformacije uprave i upravljanja u samostalnu ekonomsku snagu.

Peta menadžerska revolucija

Industrijska revolucija i klasični kapitalizam u cjelini i dalje su ostali vrijeme buržoazije. Menadžer još nije postao ni profesionalac ni glavni lik.

Tek je doba monopolističkog kapitalizma dalo prve poslovne škole i sustav stručnog usavršavanja menadžera. Pojavom klase profesionalnih menadžera i njezinim odvajanjem od klase kapitalista, postalo je moguće govoriti o novoj radikalnoj revoluciji u društvu, koja se mora smatrati petom revolucijom u menadžmentu.

Premještanje kapitalista

Industrijska revolucija je dokazala da isključivo menadžerske funkcije nisu ništa manje važne od financijskih ili tehničkih. Iako su mnogi, uključujući Adama Smitha, sumnjali u to: za njih je sredinom 19. stoljeća menadžer-proizvođač (kapitalist) ostao glavni lik.

Već K. Marx, koji je napisao "Kapital" krajem 60-ih godina 19. stoljeća, nije vjerovao u povijesnu perspektivu kapitalista, u njegovu sposobnost da učinkovito upravlja super-složenim gospodarstvom i visokotehnološkom proizvodnjom. Međutim, s vremenom teoretičari i praktičari počinju shvaćati da kapitalist u upravljanju proizvodnjom nipošto nije najvažnija figura.

Po svemu sudeći, trebao bi se odreći svog kapetanskog mosta. Ali kome točno? Marx je vjerovao da je proletarijat, i nije pogriješio, jer je upravo proletarijat osvojio dominantne pozicije u socijalističkim zemljama, uključujući SSSR.

Max Weber je kao svog nasljednika vidio birokraciju, a pokazao se i u pravu, jer je birokracija snažan čimbenik razvoja u svim zemljama svijeta. Razlika između stavova sociologa M. Webera i ekonomista K. Marxa prilično je značajna. I Marx i Engels su vidjeli da je kapitalist prolazna figura.

Weber je rekao isto. Pojava dioničkog kapitala, pojava velikih korporacija, centralizacija banaka i prometnih mreža učinili su lik pojedinačnog vlasnika suvišnom. Na njegovo mjesto dolazi birokrat – državni službenik. Povećanje poduzeća i pojava dioničkog oblika vlasništva doprinose istisku individualnog kapitalista iz proizvodnje na isti način na koji se ručni rad zamjenjuje strojnim radom.

Engels i Marx pozivaju kapitalista na "ostavku", da ustupi mjesto radničkoj klasi. Formira se teorija socijalističke revolucije. Weber također predlaže da kapitalisti daju ostavku, ali ustupe mjesto menadžerima i birokratima. Weber je postavio temelje teoriji menadžerske revolucije i sociologiji birokracije.

Rođenje teorije menadžerske revolucije

Weberov koncept birokracije poslužio je kao teorijska platforma za menadžersku revoluciju. Iako neke od njegovih ključnih odredbi, prema istaknutom američkom sociologu M. Zeitlinu, sežu do ideja Hegela i Marxa o biti i ulozi korporacija u kapitalističkom svijetu.

Krajem 19. i početkom 20. stoljeća, kada je Weber stvorio sociologiju birokracije, teoretičari njemačke socijaldemokracije E. Bernstein i K. Schmidt postavili su hipotezu da je vlasništvo u svom korporativnom obliku znak nadolazeći proces otuđenja suštine kapitalizma.

Prema ovoj teoriji, kapitalističku klasu postupno zamjenjuje administrativni sloj čiji su interesi suprotni interesima vlasnika.

Jačanje i dominacija birokracije

Do tada je M. Weber pisao i o jačanju uloge uprave u javnom i privatnom sektoru gospodarstva. Administracija je već zauzela dominantne visine javni život te se pretvorio u samostalan društveni sloj.

Klasna kohezija birokracije ne počiva samo na subjektivnom osjećaju pripadnosti određenoj skupini, već i na potpuno objektivnim procesima. U birokratiziranom društvu, društveni značaj"čin", svojevrsni pijetet prema položaju, koji se brani upravni i pravni normama.

Rast birokracije zapravo je odražavao činjenicu da je u kapitalizmu dvadesetog stoljeća upravljanje proizvodnjom prestalo biti izravna funkcija vlasništva nad alatima. Da, i sama imovina gubi individualno-privatni karakter, postaje sve više korporativno-kolektivna. "Ljudi koji dominiraju uredom" monopoliziraju tehniku ​​upravljanja i kanale komunikacije.

Sve više klasificiraju podatke pod izlikom "službene tajne", stvaraju takve mehanizme za održavanje hijerarhijske strukture koji isključuju konkurenciju, izbore i ocjenjivanje zaposlenika prema poslovne kvalitete. Birokracija je nespojiva sa sudjelovanjem svih ili većine članova organizacije u donošenju upravljačkih odluka.

Ona smatra samo sebe kompetentnom za takve radnje, smatrajući da je liječenje funkcija profesionalaca. Službenici su, prije svega, oni koji su prošli posebnu obuku i cijeli život su u menadžmentu. Kompliciranje upravljanja proizvodnjom dovodi do monopolskog zauzimanja ključnih pozicija od strane "statusne grupe" koja ima svoju ideologiju i sustav vrijednosti.

Dolazi do totalne birokratizacije administrativnog aparata. Birokracija postaje dominantan element socijalna struktura, i štoviše - u tako održivom elementu da je praktički neuništiv. Od sve raznolikosti društveno djelovanje u proizvodnji su jedine racionalne i legitimne one koje provodi sama birokracija ili služe za održavanje statusa quo.

Odvajanje vlasništva od kontrole

Deset godina ranije, sličnu tezu proklamirali su A. Berl i G. Means. Njihov je rad postao empirijski izvor za teoriju menadžerskog kapitalizma. U prilog ideji da raspad atoma vlasništva uništava temelje na kojima je izgrađen ekonomski poredak u protekla tri stoljeća, naveli su sljedeće podatke: 65% najvećih američkih korporacija kontrolira ili menadžment ili kroz poseban mehanizam koji uključuje malu skupinu (manjinu) dioničara .

Od tada su empirijski podaci Berlea i Meansa izvor značajnog broja teorijskih generalizacija u proučavanju odvajanja vlasništva od kontrole. Ideju menadžerske revolucije (MP) najpotpunije je izrazio Bernheim, koji je uveo sam pojam "menadžerska revolucija".

Ako vlasništvo znači kontrolu, onda njihovo razdvajanje znači nestanak vlasništva kao društvenog fenomena koji ima samostalnu egzistenciju, smatra ovaj znanstvenik.

D. Bell je još jasnije govorio 1961.: privatno vlasništvo u SAD-u treba smatrati fikcijom. Godine 1945. R. Gordon je uz pomoć sekundarne analize potvrdio podatke Berla i Meansa, a nešto kasnije R. Lerner je, koristeći Berl-Means metodu u odnosu na 500 korporacija, došao do sličnih zaključaka.

Ideju o posebnoj ulozi menadžera u korporaciji i misiji menadžmenta u društvu izražava u svojoj knjizi The Concept of a Corporation (1946.) vodeći teoretičar suvremeni menadžment P. Druckera, koji je poduzeo prvu, koliko nam je poznato, monografsku sociološku studiju najveće korporacije General Motors.

Menadžerske revolucije u Rusiji

Pokušajmo kroz prizmu sagledati događaje koji su se događali u našoj zemlji u proteklih 80 godina.U 20. stoljeću Rusija je dva puta napravila veliku tranziciju iz jednog tipa društva u drugi.

1917. prešla je iz kapitalizma u socijalizam, a 1991. napravila suprotan pokret – od socijalizma do kapitalizma. U oba je slučaja globalna tranzicija prvenstveno bila menadžerska revolucija.

Promjene društvenih i ekonomskih temelja društva 1917. i 1991. godine odvijao se "odozgo" i nije bio prirodno-povijesni razvoj, već državni udar koji je planirala i kontrolirala politička elita. U prvoj i drugoj administrativnoj revoluciji prvenstveno je mala skupina ljudi na vlasti imala koristi od puča.

1917. bila je to boljševička elita, orijentirana na uspostavljanje diktature proletarijata i odbacivanje vrijednosti zapadnog društva, a 1991. demokratska elita, koja je odbacivala vrijednosti boljševizma i pokušavala uspostaviti zapadnjačko- stil političkog pluralizma u zemlji.

Dakle, prva i druga menadžerska revolucija napravljene su s dijametralno suprotnih pozicija, slijedile su različite ciljeve i bile vođene različitim idealima i načelima. Obje revolucije izvela je "odozgo" manjina stanovništva. U oba slučaja, revoluciju je izvela skupina intelektualaca u opoziciji s vladajućom političkom elitom: 1917., u opoziciji s privremenom buržoaskom vlasti, 1991., u opoziciji protiv sovjetskog partijskog vodstva.

Nakon što je revolucija izvršena, intelektualci u oporbi preuzeli su vlast i postali vladajuća vladajuća elita. Nakon nekog vremena (otprilike 5-7 godina) u vladajućoj se eliti zacrtalo ozbiljno odstupanje od proklamiranih ciljeva i ideala. V. Lenjin se okrenuo od ideala komunizma načelima kapitalizma i proglasio novu ekonomsku politiku (NEP). B. Jeljcin se nakon isto toliko godina udaljio od šok terapije i okrenuo se novoj socijalne mjere. Temeljila se na načelima kojih su se komunisti držali.

Tako je nakon prve i druge administrativne revolucije oporbena manjina, koja je preuzela vlast u Rusiji, nakon kratkog vremena napustila svoje početne ideološke, a ponekad i političke, tvrdnje i pretvorila se u skupinu običnih funkcionera i dužnosnika, za koje su glavna pitanja bili su zadržavanje vlasti u svojim rukama i rješavanje hitnih gospodarskih pitanja. Iz skupine utopističkih projektora vladajuća se elita pretvarala u skupinu pragmatičnih realista uključenih u rješavanje ekonomskih i socijalna pitanja. Čim je došlo do promjene u smjeru pragmatizma u menadžerskoj eliti, odmah su otvoreni tečajevi osvježenja znanja i usavršavanja menadžera iz osnova znanosti o menadžmentu.

Početkom 1920-ih V. Lenjin je u zemlji otvorio oko 10 znanstvenih instituta za menadžment i NOT, koji su tijekom 5-7 godina napravili niz izvanrednih znanstvenih otkrića i upoznali tisuće lidera s principima zapadnog menadžmenta. Početkom 1990-ih, uz neizravnu potporu B. Jeljcina, u Rusiji su otvorene stotine poslovnih i upravljačkih škola, gdje su se tisuće ruskih menadžera upoznale sa suvremenim dostignućima zapadnog menadžmenta. Deseci i stotine menadžera otišli su na praksu u Europu i SAD. Menadžerske revolucije događale su se i u drugim zemljama svijeta. Godine 1941. Bernheim je opisao proces premještanja klase kapitalista-vlasnika klasom menadžera-nevlasnika i nazvao ga menadžerskom revolucijom.

Ova je revolucija označila važnu prekretnicu u razvoju zapadnog društva – prijelaz iz industrijskog društva u postindustrijsko društvo, u kojem inženjeri, programeri, zaposlenici i menadžeri zauzimaju ključne pozicije. Može li se reći da se u Rusiji događala ista menadžerska revolucija kakvu je opisao Bernheim? U SAD-u je menadžerska revolucija značila odvajanje vlasništva od kontrole nad proizvodnjom, pomicanje kapitalista od strane menadžera s ključnih pozicija u društvu.

Što se dogodilo u Rusiji 1917. Boljševici su uklonili kapitalističku klasu iz kontrole nad proizvodnjom i postavili radnike na čelo poduzeća, t.j. zaposlenika. Formalno gledano, u Rusiji se dogodilo isto što i u SAD-u – raseljavanje klase vlasnika na periferiju društva.

U stvarnosti, međutim, postoje ozbiljne razlike između američke i ruske revolucije. Američka je revolucija bila mirna, dok je ruska revolucija bila vojna, koja je završila građanskim ratom i uništenjem nekoliko milijuna ljudi; uništena je kapitalistička klasa i stari upravljački sloj.

Vlast u društvu u Rusiji, kao i u Americi, dobili su nevlasnici. Ali ovo je samo formalna sličnost. U Rusiji je kapitalistička klasa uništena, ali u SAD-u su ostali živi. U Rusiji je nakon revolucije imovina ostala u rukama države, dok je u Sjedinjenim Državama ostala u rukama građana. Kao rezultat upravljačke revolucije 1991 vlada ponovno postao privatan. Dogodio se obrnuti državni udar: klasa kapitalista-vlasnika vratila se u Rusiju. Tko su oni?

Kao dio moderne administrativne elite Rusije, 70% partijske nomenklature, 15% inteligencije, koji su postali biznismeni, 15% kriminalaca ("sjena biznis"), koji su još u socijalizmu krenuli putem ilegalnog bogaćenja i poduzetništvo. Djeca i unuci boljševika, koji su 1917. protjerali kapitaliste, vratili su kapitalističku klasu u zemlju 1991. i sa zadovoljstvom se pretvorili u kapitaliste. Tako je, kao rezultat druge menadžerske revolucije, kontrola nad proizvodnjom prešla s najamnih radnika, čiju su ulogu obavljali partijski dužnosnici pod sovjetskom vlašću, na privatne vlasnike.

Ovaj proces je suprotan onome koji je opisao Bernheim. Ciljevi i objektivni rezultati druge menadžerske revolucije u Rusiji bili su izravno suprotni ciljevima i rezultatima prve menadžerske revolucije. Međutim, sadržaj prve i druge revolucije ostao je isti – prijenos političke i ekonomske moći s jednog dijela administrativne elite na drugi. Ni prva ni druga revolucija u Rusiji nisu dovele do stvaranja tržišnog društva zapadnog tipa.

Unatoč činjenici da je tijekom prve i druge revolucije kadrovski sastav administrativne elite obnovljen za 70-80%, načela i metode upravljanja gospodarstvom i ljudima ostali su isti. Dakle, tijekom svih menadžerskih revolucija u Rusiji, očuvan je kontinuitet tipa upravljanja, metoda i tehnika upravljanja, ali nije sačuvan kontinuitet kadrova. Niti jedna menadžerska revolucija nije uništila tradicije inercije i rutine koje su se razvijale tijekom tisuću godina u ruskom mentalitetu vođa i koje su se pretvorile u stabilnu tradiciju.

Dakle, razmotrili smo pet menadžerskih revolucija, dotičući se sudbine Rusije. Ne potpadaju svi značajni događaji u povijesti menadžmenta pod naslovom "revolucija". Na primjer, prve škole menadžera nastale su u starom Egiptu, iako oko stručno osposobljavanje menadžeri su počeli govoriti tek u XX. stoljeću. Može biti, egipatske škole birokrati i nisu revolucionirali menadžment, ali svakako zaslužuju našu pozornost.

1. Poduzeće je "otvoreni" sustav, razmatran u jedinstvu čimbenika unutarnjeg i vanjskog okruženja.

2. Orijentacija ne na obim proizvodnje, već na kvalitetu proizvoda i usluga, zadovoljstvo kupaca.

3. situacijski pristup menadžmentu, prepoznavanje važnosti brzine i adekvatnosti reakcija koje osiguravaju prilagodbu uvjetima postojanja organizacije, u kojima racionalizacija proizvodnje postaje sekundarna.

4. Glavni izvor dodane vrijednosti su ljudi sa znanjem i uvjetima za ostvarivanje svojih potencijala.

5. Sustav upravljanja usmjeren na povećanje uloge organizacijske kulture i inovativnosti, na motivaciju zaposlenika i stil vođenja.

Postoje četiri glavna pristupa:

1. Funkcionalni – upravljanje se promatra kao kontinuirani niz međusobno povezanih funkcija. Oni su osnova za podjelu menadžerskog rada, organizaciju načela upravljanja, formiranje organizacijske strukture i stvaranje temeljne vrste upravljanje.

2. Sustavno - polazeći od prisutnosti takozvanog "sustavnog učinka" (cjelina je uvijek različita od jednostavnog zbroja svojih dijelova).

Organizacija je prvi put predstavljena kao otvoreni sustav.

3 . Situacijski – središnja točka ovog pristupa je situacija (specifičan skup okolnosti koje snažno utječu na organizaciju), t.j. iako opći proces iste, posebne tehnike se uvelike razlikuju od vođe kako bi se učinkovito postigli ciljevi organizacije.

4 . Proces – razmatranje organizacije kao objekta upravljanja u obliku procesa, ovisno o konkretnom problemu koji se trenutno rješava (ili donosi odluke).

Proces upravljanja počinje s trenutkom kontakata s dobavljačima resursa i završava prijenosom rezultata svojih aktivnosti na potrošača.

U prvoj polovici 20. stoljeća niz jasno razlučivih škole menadžmenta misli.

Škole su povezane s odgovarajućim imenima likova znanstvene i praktične misli.

Svaki od njih dao je doprinos razvoju znanosti o menadžmentu.

Danas čak i najprogresivnije organizacije koriste određene koncepte i tehnike koje se pojavljuju unutar ovih škola.

Mogu se navesti kronološki.

sljedećim redoslijedom:

1. Škola za znanstveni menadžment.

2. Administrativna škola menadžmenta (klasična škola menadžmenta).

3.Škola ljudskih odnosa (škola društvenih problema).

4. Škola znanosti o menadžmentu ili "nova škola"

Mogu se razlikovati sljedeće odredbe koncepta znanstvenog smjera:

stvaranje znanstvenog temelja koji bi zamijenio staru;

odabir radnika na temelju znanstvenih kriterija, njihova trenerska obuka i pošteni poticaji za rad;

suradnju uprave i radnika u praktičnoj provedbi znanstveno razvijenog sustava rada;

ravnomjerna raspodjela rada i odgovornosti između menadžmenta i radnika.

Cilj klasične škole bio je stvoriti univerzalna načela upravljanja koja će, ako se slijede, dovesti organizaciju do uspjeha.

Glavni doprinos A. Fayolau teoriji upravljanja je da je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija (predviđanje, planiranje, organizacija, koordinacija, kontrola).

L. Urwick je razvio i produbio Fayolove glavne odredbe.

M. Weber je u svom konceptu "organizacije idealnog tipa" kombinirao čimbenike kao što su podjela rada i specijalizacija menadžerskih radnika, podjela vlasti na temelju statusa (hijerarhije).

Predstavnici ove škole nastojali su razviti principe, preporuke i pravila za stvaranje strogo definiranog produktivnog sustava rada te eliminirati utjecaj pojedinih radnika uvođenjem odgovarajućih strogih mjera racionalizacije.

Ova škola je prvo smatrala organizaciju kao društveni sustav, u kojem se uz formalnu strukturu razmatra i neformalna struktura. Osoba se ne smatra samo dužnosnikom, koji ispunjava određene društvene interese.

Empirijska škola menadžmenta (30-50-te - danas)

Peter Drucker, D. Miller i sur.

Predstavnici ove škole prvi put ističu kako suvremeni menadžer ne bi trebao biti uski specijalist tehničkog ili humanitarnog profila. Mora posjedovati znanstveno utemeljene i u praksi dokazane metode i principe upravljanja.

Novu školu karakterizira želja za korištenjem metoda i aparata egzaktnih znanosti u znanosti upravljanja. (Matematika, statistika, inženjerske znanosti, kibernetika itd.)

Ključna karakteristika ove škole je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.