Kaasaegsed viisid personali otsimiseks ja värbamiseks. Personali valik organisatsioonis Kuidas toimub personali valik

Värbamine on mis tahes ettevõtte personaliosakonna üks olulisemaid ülesandeid. See ei ole ainult personali komplekteerimine, vaid ka kandidaatide kogumi loomine kõikidele töökohtadele, võttes arvesse tulevasi muudatusi, nagu töötaja pensionile jäämine, rasedus- ja sünnituspuhkus, töölepingute lõppemine ja palju muud. Personali värbamine on pikk ja vastutusrikas töö, kuna see viitab personalijuhtimise algfaasile. Räägime kõigist värbamisega seotud nüanssidest.

Sellest artiklist loete:

• Mis on värbamine, mille poolest see erineb o
• Mis mõjutab värbamist
• Värbamisallikad
• Millised on värbamise etapid

Personali värbamine ja valik: mis vahe on

Mõistet "värbamine" kasutatakse tavaliselt märkimisväärse hulga töötajate otsimise, valiku ja palkamise kohta. Värbamist võib kirjeldada kui suuremahulist personali värbamist organisatsiooni. Personali massilise valiku protsessi rakendamiseks peate teadma üksikasju.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajasurvele.

Avaldasime selles artiklis delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil rutiinist vabaneda ja ööpäevaringse töötamise lõpetada. Saate teada, kellele võib tööd usaldada ja kellele mitte, kuidas õigesti määrata ülesanne selle täitmiseks ja kuidas juhtida personali.

Terminit "personalivalik" kasutatakse enamasti siis, kui on vaja vastavalt nõuetele leida ja valida uusi töötajaid. vaba ametikoht... Eelkõige sisestavad taotlejad need fraasid otsingumootorisse, kui otsivad vabu töökohti tehastes ja tööstusettevõtted... Kahtlemata räägime professionaalsetest spetsialistidest, kellel on kogemusi arvuti ja internetiga. Personalijuhtimise töö spetsiifikaga kursis olevate kaadritöötajate seas on kasutusel mõiste "personalivalik".

Mis mõjutab värbamist

Värbamistegevust juhivad makro- ja mikrokeskkonna tegurid, mis määravad värbamise kiiruse ja eesmärgi. Makrokeskkonna tegurid:

Seadusandlik piirang. Seaduslikult fikseeritud lubatud tingimused, mida tööandja peab ettevõttesse töötajate palkamisel järgima (keelatud on õiguste rikkumine rahvuslikel, rassilistel, usulistel ja soolistel põhjustel, töökohastandardite kehtestamine puuetega töötajatele ja noortele);

Turu olukord tööjõudu... Ettevõttesse palgatavate töötajate arvu määrab piisava professionaalsusega tööjõu arv ja koosseis;

Ettevõtte geolokatsioon. Ettevõtte asukoht teatud piirkonnas ja ka tööjõu valikupiirkond mõjutab huviliste arvu, kes soovivad konkreetses ettevõttes töötada.

Mikrokeskkonna tegurid:

Organisatsiooni personalipoliitika - põhimõtted, personaliga töötamise valdkonnad, strateegilise olemasolu personaliprogrammid(näiteks eluaegne töö);

Kuidas alustada töötajate värbamist organisatsioonis

Eesmärke on mitmeid tööjõu planeerimine, millest peamine on organisatsiooni varustamine kvalifitseeritud töötajatega. Vabade ametikohtade määramisel võrreldakse kavandatud töötajate arvu näitajaid töötajate arvuga. Töötajate arvu plaan on paika pandud ja seda saab korrigeerida. See on menetluse algetapp, mis on seotud personali värbamise ja valikuga.

Värbamisprotsessi järgmine samm on määrata kindlaks nõuded, millele kandidaadid peavad vastama. Nende kahe etapiga algab tulevase töötaja meelitamise protsess. Kui organisatsioonil on passiivne värbamispoliitika, algab see protsess värbamisest.

Milline on värbamistegevuste järjekord

Personali meelitamise protsess - värbamine (värbamine) - on teatud tüüpi turundustegevus.

Nagu turundustegevus, koosneb ka värbamisprotsess teatud etappidest:

1. Turu-uuringud - tööturu suunad, tööhõive iseärasused, konkurentide poliitika jne.

2. Tootearendus - tööturul on eelkõige konkurentsivõimeliste töötingimuste pakkumine, töökoha atraktiivsus, mis kajastub reklaaminfos.

3. Hinnakujundus värbamisprotsessis hõlmab palgasüsteemi, hüvitiste ja hüvitiste väljatöötamist. Tööturu pakkumine ja nõudlus ning töötingimused mõjutavad otseselt hinnakujundusprotsessi.

4. Toote edendamine on kandidaatide värbamine vabadele töökohtadele, st. meelitamise viise.

Värbamisallikad

1) Sisemine - töötajate värbamine toimub organisatsiooni enda kulul. Eelised:

Töötajate värbamine organisatsiooni enda kulul on kiirem ja odavam kui töötajate värbamine väljastpoolt;

Töötaja, kes on mõnda aega konkreetses organisatsioonis töötanud, lahkub väiksema tõenäosusega kui uus töötaja;

Juhtkonna ja personaliosakonna poolt hästi tuntud töötaja on usaldusväärsem kui teisest ettevõttest pärit töötaja;

Teades ettevõttes pikka aega töötanud töötaja võimeid, saab juhtkond tema oskusi kasumlikult kasutada;

Kasvab töötajate motivatsioon, kuna ta näeb, et teda hinnatakse ja teda saab edutada, mis tähendab, et on võimalus karjääri kasvuks.

2) Väline. Töötajate värbamine toimub väliskeskkonna ressursside arvelt. Teatavasti suletakse enamik vabu töökohti väliste töötajate abiga. Sellise töötaja otsimise miinuseks on ettevõtte kõrged kulud, aga ka pikk taotlejate hulgast valimine. Selle valiku õige planeerimine välistab kulude võimaluse või vähendab neid miinimumväärtuseni.

Välised värbamisallikad võib jagada järgmisteks osadeks:

Vähese kandidaatide arvuga odavam – need on mitu kandidaatide avaldust, leping ülikooli või kooliga, kohaliku tööhõivekeskusega.

Kallim, mis võimaldab teil valida suure hulga kandidaatide hulgast. Need on nii tööbürood kui ka reklaamikampaaniad.

Millised on värbamismeetodid

1) Aktiivsed meetodid – neid meetodeid kasutatakse peamiselt juhtudel, kui nõudlus töötajate järele ületab pakkumise. Ettevõte tegeleb töötajate värbamisega, mis hõlmab kontakti loomist ettevõttele huvipakkuvate potentsiaalsete töötajatega. Selliseks värbamiseks on näiteks lepingute sõlmimine õppeasutustega kvalifitseeritud spetsialistide hankimiseks, koostöö tööhõivekeskuste ja värbamisagentuuridega.

Odavam viis personali leidmiseks on meelitada tööotsijaid personaliosakonna tuttavate abiga. Samuti saab kasutada selliseid meetodeid nagu ettekannete pidamine, tööfestivalidel osalemine, ettevõtte maine tõstmine.

Neid tegevusi kasutatakse keskmise ja madala professionaalsuse tasemega erialadel töötajate otsimiseks. Spetsialistide leidmiseks kasutatakse muid meetodeid.

2) Passiivsed meetodid. Neid meetodeid kasutatakse peamiselt juhtudel, kui töötajate pakkumine ületab nõudlust. Peamine viis töötaja otsimiseks on kuulutuse paigutamine meediasse vaba töökoha kohta, kus on märgitud taotlejale esitatavad nõuded, töötingimused, töötasu ja muud nõuded kandidaadile. Reklaamide paigutamine televisiooni meelitab palju inimesi, kuid sihtimine on väike. Samuti on see töötaja otsimise viis kõige kallim.

Töötajate otsingukuulutused peaksid näitama ettevõtte tegevust, samuti peaksid need olema informatiivsed, selgelt kirjutatud, ülevaatlikud, tõesed, meeldejäävad.

Teadaanded peavad sisaldama järgmist teavet:

• ettevõtte tegevus;
• vaba ametikoha kirjeldus;
• Nõuded kandidaadile;
• töötasu tase;
• preemiad;
• vabale kohale kandideerimise konkursi tingimused ( Vajalikud dokumendid, nende esitamise aeg);
• Kontaktinfo.

3 värbamistööriista, mis läänes suurepäraselt töötavad

Tööriist 1. Sotsiaalmeedia käitumise automatiseeritud analüüs.

Spetsiaalne Gild programm võimaldab otsida ettevõttele sobivaid arendajaid ja insenere. Ta aitab sotsiaalvõrgustikest otsida ettevõttele sobivaid insenere ja arendajaid. See programm, sisestades nime või e-maili, leiab vajaliku inimese sotsiaalvõrgustikust (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora jne). Gild tagastab viiskümmend sõna, mida inimene kõige rohkem kasutab; määrab Linkedini profiili kasutamise sageduse; määrab programmeerimiskeeled, mida see inimene räägib; analüüsib oma nõudlust tööturul ja seda, kui sageli ta töökohta vahetab. Linkedin on peamine tööotsimise ressurss. Kõigi kolme kriteeriumi analüüsi tulemus on näidatud viie sektori kaarena, mis täidetakse sõltuvalt kriteeriumi madalast (vähe sektoreid) või kõrgest (palju sektoreid) tasemest:

Ekspertiis. Insenerile kuuluvate programmeerimiskeelte loendi kindlaksmääramiseks analüüsib programm rohkem kui kaheksakümmend avatud lähtekoodiga tarkvaraarenduse teenust ja kogukonda, näiteks "Google Code". Programm uurib ka nendes kogukondades toimuvaid arutelusid "küsimuse ja vastuse" alusel. Venemaal on ressurss "Habrahabr", kus programmeerimise valdkonna spetsialistid saavad üksteisele küsimusi esitada.

Nõudlus selle spetsialisti järele. Nõudlusuuringud viiakse läbi hariduse ja töötegevus.

Valmisolek töökohta vahetada. Töömuutuste sageduse uuring viiakse läbi algoritmide alusel, mis näitavad enam kui paarikümne miljoni töömuutuste sündmust ja varem eksisteerinud käitumismustreid.

Tööriist 2. Videointervjuu ilma tööandja osaluseta.

Idufirmad on massiline värbamine, kui ettevõtted otsivad pidevalt palju insenere ja programmeerijaid. Selle protsessi kiirendamiseks on olemas spetsiaalne programm "We pow". See programm võimaldab läbida intervjuu internetiga ühendatud telefoni või sülearvuti abil ilma tööandja osaluseta. Selle programmi kasutamiseks loob tööotsijaid otsiv ettevõte oma profiili ja salvestab potentsiaalsele töötajale videosõnumi, milles ta räägib ettevõtte tegemistest ja töötingimustest. Järgmisena peate üles kirjutama taotlejale esitatavate küsimuste loendi, millele ta peab vastama, salvestades saatesse oma videointervjuu.

• Töötajate otsing: kuidas kokku panna usaldusväärne meeskond, algoritm

Kõiki videointervjuusid töödeldakse ja võrreldakse spetsiaalse filtri abil. Iga videointervjuu kohta saate teha kommentaare, märkmeid, kutsuda vaatama ja palju muud. Selle programmi eeliseks on see, et ei pea igale taotlejale ettevõtte tegevusest ja vabast töökohast isiklikult rääkima, samuti viima vestluse lõppu, kui on selge, et taotleja ei vasta nõuetele. Seetõttu toimub personaalne vestlus sobiva spetsialistiga.

Programm genereerib analüütilisi andmeid - see on nende taotlejate protsent, kes katkestasid vestluse iga küsimuse puhul, samuti see, kuidas kandidaat hindab ettevõtet pärast apellatsiooni nägemist ja muud. Programmi maksumus varieerub sõltuvalt avaldatud vabade töökohtade arvust ja ettevõtte kasutajate arvust. Kuu tellimus on 199 $ 5 töökoha ja 3 kasutaja eest, 349 $ 10 töö ja 5 kasutaja eest, 799 $ 15 töö ja 10 kasutaja eest. Vabade töökohtade ja erinevate kasutajate programmis töötamise tasuta postitamise korral määratakse hind individuaalselt.

Tööriist 3. Uurige läbi kõik kursused ja teesidõpilased.

Peaaegu igal IT-ettevõttel on värbamisbüroo parimates ülikoolides (Stanfordi Ülikool, Harvardi Ülikool, Massachusettsi Tehnoloogiainstituut). Nad annavad tööd noortele, kuna arvatakse, et nad saavad sama vanuse tõttu kergesti kokku puutuda õpilastega. Värbamisbüroo töötajate peamised eesmärgid on: õppijate saavutuste uurimine koolituse algusest peale, hoidmine kursusetööd, õpetajatelt tagasiside kogumine, testide läbiviimine parimatest parimate väljaselgitamiseks.

Kolmandal õppeaastal valivad IT-ettevõtted välja parimad üliõpilased ja pakuvad neile rahalist toetust summas 30 000 dollarit. Need vahendid maksavad osa õppemaksudest ja lähevad stipendiumide maksmiseks. Pärast lõpetamist on üliõpilasel õigus valida koostööks teine ​​ettevõte. Kus sularaha see ei naase (see on USA seadustega keelatud). Üliõpilane saab selles ettevõttes praktikale minna alates ülikooli kolmandast õppeaastast. Praktika ajal pakub IT-ettevõte Silicon Valleys elamispinda (see on umbes poolteist kuni kaks tuhat dollarit kuus). Lisaks makstakse praktikandile kord kuus stipendiumi. See on umbes kaks tuhat dollarit (pool läheb maksudeks). Parimad õpilased jätkavad ettevõttes tööd.

Venemaal välja töötatud alateadvuse hindamine

Marina Shvoeva, BBDO Grupi personalidirektor, Moskva

Venemaa eksperimentaaltehnoloogiate uurimiskeskus on loonud programmi Joozzy, mis võimaldab saada kandidaadi kohta erapooletu arvamuse. Tööandja peab valima, mida ta täpselt hinnata soovib: taotleja teadmisi, tema isikuomadusi, võimeid, psühholoogilisi omadusi. Seejärel peate saatma kandidaadile kutse testi sooritamiseks programmi veebisaidil. Seda saab teha eemalt või kui ettevõttele mugavam on, siis kontoris silmast-silma vestluse käigus.

Testi ajal kuvatakse ühe sekundi jooksul ekraanile väiteid (näiteks "stressis suudan oma eesmärgid saavutada"), kuid mitte sõnade, vaid kodeeritud piltide kujul - need näevad välja nagu teleriekraan kui esineb häireid. Objekt peab pärast pildi nägemist klõpsama hiirenupule. Programm salvestab aja pildi kuvamise algusest kuni hiireklõpsuni, analüüsib andmeid kindla algoritmi järgi ning annab tulemuse digitaalsete hinnangute kujul kandidaadi teadmiste ja oskuste tasemele.

Kui hindate programmi abil ühele vabale töökohale mitu inimest, saate nende tulemusi võrrelda mis tahes kriteeriumi alusel. Testitulemuste usaldusväärsus on arendajate sõnul 95%. Ja ühe inimese hindamise maksumus algab 50 rublast.

Tõhusad viisid töötajate värbamiseks lühikese ajaga

1. Reklaamige vabu töökohti kohtades, kus teie potentsiaalsed töötajad võivad sageli külastada. Saate teha väikese uurimistöö, et teada saada, millist transpordiliiki ja milliseid marsruute potentsiaalsed töötajad kasutavad. Samuti saate postitada infot vabade kohtade kohta sõitjateruumis ja istmete seljatugedele või selle kerele.

2. Riputage plakat sisse kaubanduskeskus... See on väga tõhus viis töökohtade avaldamiseks ega ole väga kulukas võrreldes bännerite tänavale riputamise või flaierite levitamisega. Plakati optimaalne suurus on A2, kuna selle suuruse juures on seda lihtne näha. Peate selle fikseerima silmade kõrgusel, näiteks kassa lähedal.

3. Asetage avalikesse kohtadesse ametijuhenditega lipud. Neid saab riputada bussi- või raudteejaamade, metroojaamade, parklate jms lähedusse. Nii saad tänaval endale tähelepanu tõmmata.

4. Andke uustulnukatele, kes tulevad täiskohaga töötajate soovitusel, "usaldusboonust". Saate määrata väikese ergutuspreemia (5-10% palgast), mis makstakse välja pärast katseaja edukat läbimist. Kuid sellest tuleb töötajat eelnevalt teavitada. Potentsiaalsed tööotsijad peaksid sellest teabest teadlikud olema, et meelitada veelgi rohkem kandidaate. See tähendab, et huvi tunnevad nii sõpra soovitav töötaja kui ka uustulnuk ise.

Kuidas leida kuus sada meistrimeest, isegi kui ettevõte ei suuda pakkuda ahvatlevaid tingimusi

Aleksei Mirski, peadirektor firma "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (Smolenski piirkond)

Meie ettevõte asub väikelinnas, kus elab vaid umbes 30 tuhat inimest. Lisaks meile töötab siin veel mitmeid suuri tööstusorganisatsioone, mis meelitavad meistrimehi, mistõttu iseloomustab seda personalikategooriat suur kaadri voolavus. Asja teeb keerulisemaks see, et tavaliselt vajab ettevõte töölisi vaid mõneks kuuks aastas. Ma räägin teile meie värbamissüsteemist.

Vaba töökoha kohta teabe levitamise kanalite valik. Keskendume kohalikule meediale, tööhõivekeskustele ja sõprade soovitustele, teeme koostööd haridusasutuste ning sõjaväelaste registreerimis- ja värbamisbüroodega.

Valik ilma rangete nõueteta. Meie ettevõttel ei ole meistrimeestele erinõudeid. Meie jaoks on põhilised vaid mõned tingimused: kandidaat ei tohi olla halbade harjumuste ja silmapaistva karistusregistriga, ta ei tohi olla eriraviasutustes arvel, hea füüsilise vormiga, et vajadusel teha ületunde. Samuti pöörame intervjuu ajal tähelepanu riietuse puhtusele ja käitumise adekvaatsusele; lisaks kontrollime sageli siseasjade organite abiga kandidaatide usaldusväärsust.

Töölubadused ja kokkulepped. Tähtis on mitte luua pürgijates illusioone. Intervjuu käigus tuleb neile öelda, et ametikohaga kaasneb raske füüsiline töö ja pidev tänaval viibimine ning see töö on ajutine (leping sõlmitakse neljaks kuuks). Kui töötaja end hästi näitab, saame talle hiljem pakkuda osariigis alalist tööd - mitte ainult töölise, vaid ka virnastaja-pakkijana koos hilisema võimalusega karjääri kasvu ja väljaõpe automaatsete valtsimisliinide ja moodulmasinate operaatori ja reguleerija ametikohale (sellist spetsialisti ei koolita Venemaal ükski õppeasutus). Te ei pea taotlejatele ütlema, et kui olete oma kohustused edukalt täitnud, kutsute nad järgmisel hooajal uuesti. Praktika näitab, et erinevalt väljavaatest saada alaline töökoht ei motiveeri see inimesi kuidagi.

Hüvitis ebaatraktiivsete töötingimuste eest. Meie linnas on meistrimehe keskmine palk 12 tuhat rubla, meie tehases aga 16 tuhat rubla. Ettevõttel on segatasu, üldtöötajatele on garanteeritud töötasu osa 13 tuhat rubla. Tootmist hinnatakse tehtud tööde mahu järgi: näiteks pakkijatel - profiili pakitud jooksvate meetrite arvu järgi. Oluline on ka ebamugavuste kompenseerimine. Näiteks pakub ettevõte teenindusbusse tööle- ja tagasisõiduks.

Millised on järgmised sammud värbamisel

1) Kandidaatide küsitlemine. Pole tähtis, millise meetodi personali meelitamiseks valida, tuleb läbi viia kandidaatide küsitlus ja võrrelda andmeid vabale ametikohale esitatavate nõuetega. Ankeedi ülesehitus ja erinevate ettevõtete küsimused võivad olla erinevad, kuid igaühe jaoks on olemas nimekiri kohustuslikest punktidest:

taotleja perekonnanimi, nimi ja isanimi;

tema sünnikuupäev;

Vaba töökoht, millele ta kandideerib;

Haridus;

terviseprobleemid nagu puue;

Kvalifikatsioon ja koolitus;

Varasemad mõned töökohad;

Ankeedi lõppu pannakse taotleja allkiri ja ankeedi täitmise kuupäev.

Seejärel salvestatakse see profiil töötaja isiklikku faili.

2) Personali valik. Selles etapis hindab ettevõte taotlejat, korreleerib tema andmed nõuetega, mis peavad vastama ametikohale. Seda tehakse selleks, et teha kindlaks, kas antud taotleja on abikõlblik. Selle tulemusena koostatakse kandidaatide nimekiri järgmiseks valikuetapiks.

3) Intervjuu. Seejärel määratakse, kuidas intervjuu toimub: grupi-, individuaal- või järjestikune. Isiklik vestlus taotlejaga on kandidaadi valiku kohustuslik etapp ja õige planeerimine väldib probleeme selle rakendamisega.

Intervjuu abil saate määrata taotleja haridustaseme, tuvastada isikuomadused, õppida välimus ja muud. Vestluse käigus tuleb märkida vajalik teave ja jälgida taotleja käitumist. Kõik andmed tuleb säilitada juhuks, kui kandidaat personaliosakonna töötaja otsuseid vaidlustab.

Juhtudel, kui ettevõtte töötajad leiavad sobiva tööotsija, pakuvad nad seda töökoht suuliselt ja seejärel saada kirjalik kutse tööle.

4) Tööpakkumise kirjalik kinnitus. Värbamine lõpetatakse, kui taotleja kinnitab suuliselt oma soovi ettevõttes töötada. Seejärel saadab ettevõte kirjaliku töökutse, kus on märgitud kõik punktid tööleping ja töötingimused. Nad saadavad ka dokumendi, mis sisaldab järgmist teavet:

taotleja perekonnanimi, nimi ja isanimi, samuti ettevõtte andmed;

Kuupäev, millest alates peate tööle asuma;

Palga suurus ja väljamaksete süsteem;

Tööaeg ja igat liiki puhkuste andmise tingimused (haigusleht, kohustuslik puhkus, hoolduspuhkus, põhipuhkus, vanaduspuhkus);

sisemise korra reeglid;

ametikoha täielik nimetus;

töökoha asukoht ja aadress;

Ajavahemik, mille jooksul töötaja peab hoiatama vallandamise eest, samuti periood, mille jooksul ta hoiatab lahkumise eest.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Artem Ovechkin, Moskva Virginsi tegevjuht ja omanik. Lõpetanud kiitusega Moskva Riikliku Masinaehitusülikooli traktorite elektriseadmete erialal. Alates 1999. aastast on ta ajanud oma ettevõtet. Praegu juhib ta kahte internetiturunduse agentuuri (üks neist tegutseb aastast 1999), kahte ööklubi ja kahte joogakooli. Kutseorganisatsioonide "Internetiturunduse Ühendus", "Optimeerijate klubi" ja "Internetiturunduse suletud klubi" liige.

Marina Shvoeva, BBDO Grupi personalidirektor, Moskva. Lõpetanud Peterburi Riikliku Ülikooli (rahvusvaheliste suhete teaduskonna), seejärel magistrikraadi Kesk-Euroopa Ülikoolis Budapestis (Sorose Fondi stipendium) poliitilise psühholoogia erialal. Praegusel ametikohal alates 2009. aastast. 2013. aastal kanti ta väljaande Kommersant andmetel Venemaa 100 parima personalidirektori nimekirja (1. koht meedia suunal).

Aleksei Mirski, Festalpine Arkada Profile'i peadirektor, Yartsevo (Smolenski piirkond). Festalpine Arcada Profile CJSC. Tegevusprofiil: PVC akende tugevdusprofiilide ja ankurdusplaatide tootmine, kipsplaadisüsteemide kinnitusdetailid, hingedega ventileeritavate fassaadide kandekonstruktsioonid, kaablitrasside ja tehnosüsteemide paigaldussüsteemid, viinamarjaistanduste ja aiamaadele võrepostide tootmine. Territoorium: peakontor - Yartsevos (Smolenski piirkond); filiaalid - Krasnodaris, Moskvas ja Peterburis, samuti Minskis. Töötajate arv: 320. Aastakäive: 1 miljard 145 miljonit rubla.

A.K. Nesterov Personali värbamine organisatsioonis // Nesterovide entsüklopeedia

Personali värbamise protsess organisatsioonis on reguleeritud personalipoliitikaga, mis on vormistatud konkreetse dokumendi kujul, näiteks Ettevõtlusstandardi kujul kvaliteedijuhtimissüsteemis - personalijuhtimine.

Värbamissüsteem organisatsioonis

Personali valik organisatsioonis toimub inimressursivajaduse väljaselgitamise alusel järgmistel põhjustel:

1. Ettevõtte struktuuri muutmine - organisatsioon võib uute osakondade, osakondade jms jaoks nõuda uusi erineva kvalifikatsiooniga töötajaid.
2. Osakondade struktuuri muutmine - kandidaatide valik allüksuste mehitamiseks toimub uue koosseisutabeli järgi;
3. Personali ümberkorraldamine - tavaliselt ilmneb see põhjus, kui spetsialistid viiakse üle teistesse projektidesse, teistesse osakondadesse ja organisatsioonil on vaja tema eelmine ametikoht välja vahetada;
4. Muutus töö liigis ja mahus - organisatsiooni tegevuste muutmisel või töökoormuse suurendamisel tekib vajadus personali värbamiseks ametikohtade täitmiseks inimressursi puudumise tõttu;
5. Loomulik töötajate kaotus – kui töötajad lähevad pensionile, värbab organisatsioon töötajaid vabade ametikohtade täitmiseks;
6. Personali voolavus - organisatsioon värbab pidevalt personali töötajate sagedaste vahetuste tõttu.

Tööjõuvajaduse määramine toimub igakuiselt.

Vajaliku töötajate ja muude töötajate arvu kindlaksmääramine ning nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis võimaldavad:

• tootmisprogramm;
• tootmismäärad;
• tööviljakuse kasvu kavandatud kasv;
• töö struktuur.

Omades andmebaasi vabade töökohtadega, hakkavad personaliosakonna töötajad kandidaate otsima. Värbamisallikate tüüpiline struktuur on näidatud joonisel.

Enamiku ettevõtete personalipoliitika põhineb kandidaatide sisemisel valikul personalireserv ja õppeasutused... Kõige sagedamini kasutatakse suure organisatsiooni sees otsimiseks teadetetahvleid, mis annavad teavet vabade ametikohtade kohta, otsivad vajalikke töötajaid ettevõttes juba töötavate inimeste kaudu ning kasutavad ka talentide kogumit.

Osakondade töötajate ametikohtadele, eelkõige juhtivatel kohtadel erinevatest suundadest ja tasemetest eelistatakse mõnda aega töötanud ja end positiivselt tõestanud töötajaid.

Mõnel juhul on väga tõhus võimalus ettevõttes töötajate värbamiseks rotatsioon. Arvatakse, et selline juhtimispersonali värbamine, nagu juhtide üleviimine, annab parema tulemuse kui juhi kutsumine väljastpoolt.

Seda tüüpi rotatsioon toob reeglina kaasa silmaringi laienemise, juhi kvalifikatsiooni tõusu ja lõppkokkuvõttes kaasneb sellega organisatsiooni töötajate kasv.

Ettevõttesisene personali värbamine rahuldab personalivajaduse keskmiselt 23%.

Teated meedias ja Internetis. See meetod võimaldab suuremahulist otsingut, kuigi see on üsna kallis valik. Siiski ei vasta kõik kuulutusele vastuseks organisatsiooni pöördunud inimesed vorminõuetele. Hilisem valik võimaldab selle arvu hulgast valida need töötajad, kes on ettevõttega kõigis põhiparameetrites rahul. See allikas moodustab keskmiselt umbes 12%.

Haridusasutuste kanalite kaudu värvatud kandidaatide osakaal moodustab keskmiselt 28%. Noorte seas töötab palju noori spetsialiste kaupluste juhataja asetäitjatena, büroode ja laborite juhatajatena, vanem- ja vahetusmeistritena. Õppeasutuste kaudu kandidaatide otsimise efektiivsus on kõrgeim tööstusettevõtetel.

Valik nende hulgast, kes kandideerisid organisatsiooni iseseisvalt. Lisaks aktiivsetele värbamisvõtetele saavad potentsiaalsed tööotsijad saata ettevõttesse oma CV. Reeglina on need inimesed, kes on aktiivsed tööotsijad... Sellise otsingu abil tagatakse personalivajaduse rahuldamine keskmiselt 11%.

Organisatsioon saavad kandideerida ka neile, kes otsivad tööd ja kelle sugulaste ja sõprade hulgas on ettevõttes juba tööl. Soovitusel kandideerinud kandidaatide arvelt rahuldatakse ettevõtte personalivajadus keskmiselt ca 5%.

Riiklik tööhõiveamet ja värbamisagentuurid värbavad reeglina töötajaid kas kõrget kvalifikatsiooni mittenõudvatele töökohtadele - massikohtadele või spetsialiste - selgelt määratletud kvalifikatsiooninõuetega. Tänu sellele personalivaliku allikale rahuldatakse keskmiselt ca 21% personalivajadusest.

Eraldi tuleks ära märkida töömessidel osalemine. Üldjuhul töömesside, tööandjate erialafoorumite jms korraldajad. saata oma kutsed või programmid koos pakkumisega neis osaleda. Organisatsiooni esindajad külastavad messe, viivad läbi kandideerijatega intervjuusid, jagavad igakülgset infot ettevõtte, vabade ja huvitavate vabade töökohtade kohta.

Organisatsiooni värbamisprotsess

Pärast taotleja tööle kandideerimist teostavad personaliosakonna töötajad:

• taotleja esitatud dokumentide analüüs vastavalt Töökoodeks RF ( tööraamat, haridust tõendavad dokumendid, kõik olemasolevad täiend- ja täiendkoolituse kinnitused);
• intervjuu, mille käigus saadakse teada, millele uustulnuk kandideerib, millisele töökohale või ametikohale ta sooviks saada, samuti mõned muud küsimused.
• tööotsija valimine vastavalt vabadele töökohtadele ning vastavalt taotleja ametialastele ja intellektuaalsetele võimalustele.

Pärast koha valiku tegemist kutsub personaliosakonna töötaja kohale objekti või osakonna esindaja, kuhu kandidaat saadetakse osakonnajuhatajaga täpsemale vestlusele. Siin räägitakse kandidaadile tema tulevasest tööst, kohustustest, töötasust ning näidatakse töökohta. Kui mõlemad pooled on läbirääkimistega rahul, siis koostab soovija tööleasumise avalduse, selle viseerib juhataja, personaliosakonna juhataja ja algab tööle registreerimine.

Kui tulevane töökoht eeldab töötajalt mingeid erilisi erioskusi ja -teadmisi, erialane või intellektuaalsed võimed, siis viiakse läbi testimine.

Tööle kandideerimise eelduseks on läbida ohutusalane instruktaaž ning iga soovija annab spetsiaalsesse raamatusse allkirja, et on kursis ettevõttes kehtivate ohutuseeskirjade ja sisemiste tööeeskirjadega.

Pärast kõigi kohustuslike formaalsuste täitmist väljastatakse taotleja tööle.

Alates töölepingus ja tööle asumise korralduses sätestatud tööle asumise päevast hakkab uus töötaja täitma oma uusi tööülesandeid. Nädala jooksul kõik vajalikud protseduurid ettevõtte uue töötaja ametlikul töölevõtmisel.

Värskelt tööle võetud töötaja katseajal jälgivad personaliosakonna töötajad tema töökoha korraldust vastavalt kehtestatud normidele ja töökoha turvalisust vastavalt töölepingu tingimustele, jälgivad kohanemisprotsessi uues kohas ja uus meeskond. Edaspidi tehakse korduvat kontrolli ja selgitatakse välja tööga rahulolu aste ettevõttes.

Tüüpilised puudused organisatsiooni personali valikul

Enamikus ettevõtetes ei ole kandidaatide valimine vabadele ametikohtadele ideaalselt korraldatud. Tabelis on kokku võetud selle protsessi tüüpilised puudused.

Värbamis- ja sõelumistehnoloogiate peamine probleem on see, et enamik organisatsioone ei kasuta kaasaegsed tehnoloogiad personalijuhtimine personali valikul. Selle asemel tugineb see suuresti personalijuhi intuitsioonile ning katse-eksituse meetodile. V kaasaegsed tingimused see lähenemine muutub mitte ainult ebaefektiivseks

Personali valiku parandamine organisatsioonis

Esimene on personalivajaduse analüüs. Selline analüüs on tõhus, kui on selge ettekujutus, millist töötajat on vaja, millised teadmised, oskused ja oskused tal peaksid olema, milliseid tootmisülesandeid uus töötaja lahendab.

See on üks tüüpilisi värbamisprobleeme. Eelkõige on võimalik olukord, kus vajaliku personali osas on täielik selgus, kuid tööle esitatavad nõuded on sõnastatud valesti või mitte piisavalt hoolikalt.

Selle probleemi optimaalne lahendus on töötajate ülesannete ja funktsioonide selge määratlemine, töötajate ümberjagamine ning tulemuslikuks tööks vajalike teadmiste ja oskuste kogum.

Organisatsiooni personalivajaduse hindamiseks tuleks välja töötada värbamistest, mis eelneb kandidaatide otsimisele.

Vaba ametikoha nõuete kujundamise etapis on õigete nõuete määramise peamiseks tingimuseks nõuete täpsus ja võimalus objektiivselt hinnata. Vältida tuleks üldistusi, näiteks "hea välimus", "töökogemusega", "keskmisest kõrgem haridustase" jne.

Ametikoha kvalifikatsiooninõuetele oma kutseomadustelt vastaval kandidaadil peavad olema piisavad oskused, teadmised ja kogemused, et lahendada juhtkonna praeguses arenguetapis ees seisvaid probleeme. Isiklikud omadused määravad inimese töövõime see töö, ja kandidaadi vaste organisatsioonikultuur... Samuti peab inimesel olema motivatsioon teha tööd, mida talle pakutakse (näiteks kui ta peab oma töötasu ebapiisavaks, töö ei ole huvitav või tema teadmisi ja oskusi ei kasutata täiel määral, siis eelda selliselt töötajalt ei ole täielik tööle pühendumine vajalik). Seetõttu saab kandidaadi prioriteetsete omaduste kogumit välja tuues juhinduda ka nende hindamise meetodite määramisest kandidaadi ametikohale sobivuse kohta personalivaliku etapis.

Üks kasulik lähenemisviis selle probleemi lahendamiseks on olemasolevate töötajate kriitilise ülevaatamine, et teha kindlaks isiklikud ja ametialased omadused, mis panevad töötajad edukalt töötama.

Organisatsiooni värbamise tõhustamine kui levinud meetod võib hõlmata kandideerimisvormi väljatöötamist vabale ametikohale kandidaadi leidmiseks. See värbamistaotluse vorm on mõeldud ülaltoodud puuduste kõrvaldamiseks värbamisprotsessi algfaasis. Täielikuma infohulgaga kandidaadi vajalike omaduste ja oskuste ning selle kohta, millistel eesmärkidel ja töökohtadel töötajaid värbatakse, saame vähendada CV läbivaatamise või kandidaatide esmasele läbivaatusele kuluvat aega. telefoniintervjuu.

Värbamistaotluses tuleks arvesse võtta mitte ainult üldisi omadusi, vaid ka iga taotleja individuaalseid omadusi:

• füüsilised andmed;
• kvalifikatsioon;
• intelligentsus;
• erilised kalded;
• huvid;
• iseloom;
• motivatsioon;
• asjaolud.

Samal ajal peab pea iga punkti puhul ise otsustama, mis tema jaoks on:

1. Oluline
2. Soovitav
3. Vastunäidustatud

Personalivaliku avalduse täidab osakonnajuhataja. Kindlasti kirjutage alla ja kuupäev. Pärast seda lepitakse käesolev dokument kokku personaliosakonna juhatajaga, kes saab koheselt huvipakkuvad üksikasjad vastavalt kandideerimise tunnustele selgeks teha ja suunatakse täitmiseks personalivaliku probleeme lahendavasse osakonda. Personali valiku eest vastutav isik peaks vajadusel pöörduma taotluse esitanud kliendi poole, et selgitada taotluses märgitud nõudeid. Pärast seda salvestatakse need täpsustused kommentaaride veergu.

Sellise rakenduse kasutamine värbamisel lahkumisel võimaldab süstematiseerida saadud teavet, et koostada ametikohale kandideerija profiil, töötada välja kandidaatide ligimeelitamise strateegia, võttes arvesse ajastust, samuti määrata kandidaatide valimise meetodid. positsiooni jaoks.

Samuti peaksite võimalusel suurendama värbamise osakaalu siseotsingu ja talentide kogumise kaudu.

Organisatsioonis olemasolevate töötajate kõrgemale ametikohale värbamise eelised.

Värbamissüsteem

Uute töötajate palkamine ei too sageli oodatud tulemusi ning kaadri uuendamine või laienemine ei mõju alati organisatsiooni tööle positiivselt. Selle vältimiseks ja alati soovitud tulemuse saamiseks tuleb järgida mõningaid reegleid, mis võimaldavad kõige objektiivsemalt valida konkreetsele ametikohale sobiva inimese.

Mõnda reeglit on raske järgida, kui värbate ennast, kuna need on aega- ja ressursimahukad. Tööandjatele tulevad sellistes olukordades appi värbamisbürood. Hästi koordineeritud töö, laialdased kogemused selles valdkonnas ja end hästi tõestanud süsteem võimaldavad neil ülesannet tõhusalt ja kiiresti täita.

Värbamissüsteem

Värbamisagentuurid, mis pakuvad füüsilist ja juriidilised isikud värbamisteenused, saavad selle ülesandega kiiresti ja tõhusalt hakkama, kuna nad järgivad töötajate otsimisel teatud strateegiat.

Värbamissüsteem näeb ette tööandja vajaduste ja tööturu ettepanekute põhjaliku uurimise. Alles siis, kui kõik kandidaadile esitatavad nõuded, vaba ametikoha spetsiifika ja muud olulised nüansid on selgunud, on võimalik moodustada kandideerijate nimekiri.

Kõigist võimalikest ettepanekutest on välja toodud kvalifikatsioonilt ebasobivad töötajad, halva mainega töötajad ja varasematelt töökohtadelt negatiivsete hinnangutega töötajad, õigusrikkumisi toime pannud isikud, kõigile tööandja nõuetele mittevastavad kandidaadid, isikud, kelle kvalifikatsioon ei vasta töökohale. taotletud palgatase kaotatakse koheselt.

Seega võimaldab süsteem koostada optimeeritud nimekirja kandidaatidest, kes suudavad soovitud vaba ametikoha täita. See strateegia säästab oluliselt aega, isiklikud kohtumised ja intervjuud viiakse läbi ainult kandidaatidega, kes on läbinud valiku esimese etapi.

Esialgse nimekirja korrektse koostamise peamiseks tingimuseks on värbamisbüroo klientide nõuete ja ettepanekute korrektne ja süvendatud uurimine. Pärast kogu vajaliku teabe saamist saavad agendid asuda taotlejate vahetule hindamisele, analüüsida nende esitatud teavet ja dokumente, pidada isiklikke vestlusi ja teha asjakohaseid järeldusi.

Pärast kõigi eksamite ja testide sooritamist soovitatakse vabale ametikohale vastu võtta parim kandidaat.

Personalipuudus sunnib personalijuhte olema töötajate leidmisel loominguline. Traditsioonilistest töötajate otsimise meetoditest enam ei piisa, sest personali pärast käib tõeline "sõda". Kaaluge kaasaegseid personaliotsingu kanaleid, mille abil saate oma arsenali laiendada.

Teated, voldikud, stendid.

Organisatsiooni vabade töökohtade loeteluga kuulutuste postitamine on tõhus ja väikese eelarvega tööriist. Saate oma reklaamidest maksimumi võtta, kui postitate ja värskendate aeg-ajalt oma vabade töökohtade loendit. Probleemide vältimiseks kasutage selleks ettenähtud alasid. Viimasel ajal on ilmunud palju ettevõtteid, mis pakuvad teenuseid teabe paigutamiseks elamute lähedal asuvatele klaasitud stendidele, sissepääsudesse ja liftidesse.

Tänavatel ja elumajade postkastides lendlehtede levitamine toob praegu kaasa sageli negatiivse mõju. Linnaelanikud on juba väsinud paberijäätmetest tänaval ja sissepääsudes. Ja sissepääsu tõhusus sihtgruppäärmiselt väike.

Töötajate massiliseks värbamiseks on võimalik rakendada kuulutuste paigutust tagakülgüüritšekid. Selleks tasub pöörduda linna elamu- ja kommunaalteenuste poole.

Linna olulistele transpordimagistraalidele, teeristidele, teeservadele, kõnniteedele, ühistranspordipeatustesse paigaldatud stendid on head, sest annavad ühekordse kuluga pidevat tulu. Kui teil on pidev vajadus teatud kategooria töötajate järele, on soovitatav teha vastav stend ja paigutada see ettevõtte kõrvale tee äärde.

Eelised: efektiivne hulgipositsioonide sulgemiseks niipea kui võimalik(otsida müüjaid seoses uue kaupluse avamisega või meistrimeeste otsimine seoses tootmise laiendamisega).
Puudused: kitsas territoriaalne katvus, sobib peamiselt madala tasemega töötajate leidmiseks. Kandidaatide hoolikas valimine on vajalik, et välistada „probleemidega“ kandidaatide värbamise oht.

Piirkondlik trükimeedia ja tasuta kuulutused.

Vabade ametikohtade kuulutuste paigutamine uudisteajalehtedesse või tööotsimise eesmärgil spetsialiseeritud trükiväljaannetesse (teie piirkonnas levitavad ajalehed "Töö teile", "Vabad ametikohad", ajakiri "Töö ja palk" jne).

Reeglina on organisatsioonide ajalehtedes paigutamine tasuline, arutage teile kõige mugavamaid tingimusi ( tariifiplaan). Kui sul ei ole rahalised vahendid reklaamide paigutamise teenuste eest tasumiseks, seejärel kasutage ajalehti tasuta reklaamide jaoks.

Trükimeedia kuulutused sobivad pigem madala kvalifikatsiooniga töötajate ja vanema vanusekategooria kandidaatide valikuks, sest neil puudub juurdepääs Internetile.

Eelised: efektiivne massipositsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul rühmades, kellel puudub juurdepääs Internetile, ja ka peaaegu ainus võimalus valida spetsialiste vanemast vanuserühmast.
Puudused: Paljud selle kategooria esindajad ei tea endiselt, kuidas CV-d kirjutada ja kardavad intervjuusid läbida. Siin on rõhk telefoniintervjuul ja seejärel näost näkku kohtumisele kutsumisel.

Reklaam televisioonis ja raadios.

Suurlinnades on raadios ja televisioonis reklaamide paigutamine üsna kulukas viis personali leidmiseks, kuid provintsides ei maksa sellise teabe paigutamine kohalikesse raadio- ja telestuudiotesse palju, seal on see meetod end juba tõestanud kui üks kiiremaid ja kõige tõhusam.

Eelised: tõhus massiivsete positsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul.
Puudused: televisiooni reklaami kõrge hind, roomava joone madal efektiivsus.

Online värbamisressursid.

Kõige sagedamini avaldatakse vabad töökohad spetsiaalsetes tööotsinguportaalides (näiteks avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru jne).

Registreerute portaalis organisatsiooni nimel, järgides pakutud juhiseid. Pärast registreerimise kinnitamist alustage vabade töökohtade avaldamisega. Soovitatav on kogu vabade töökohtade loetelu eelnevalt koostada eraldi dokumendina. Märkige kandideerija ametikoha nimi, kohustused, nõuded töökogemusele ja haridusele, kirjutage üles, millistel tingimustel Te tööd pakute ( palk, ajakava, töökoht jne), samuti telefoninumbreid või e-posti aadresse. Ja seejärel kopeerige see saidi vormi.

Teine võimalus on analüüsida tööotsijate CV töökohtadel. Selle meetodi kasutamisel on taotlejate valikuskeem järgmine. Esmalt valitakse formaalsete kriteeriumide alusel välja sobivaimad kandidaadid (kas kvalifikatsioon vastab esitatud nõuetele või mitte), viiakse läbi esmane vestlus telefoni teel, misjärel kutsutakse nad näost näkku vestlusele.

Eelised: Vabade töökohtade väljakuulutamine paljudele huvitatud kandidaatidele. Täielik struktureeritud teave tööotsijatelt. Haridus, kogemused, saavutused, isikuomadused – lihtsustab valikut ja kitsendab kandidaatide arvu.

Puudused: Viimasel ajal võtavad portaalid ja tööotsingu saidid kasutusele organisatsioonidele mõeldud tasulise teenuse. See on kas ettevõtte süsteemis registreerimise tasu või vabade töökohtade arvu piirangu tühistamise tasu või tasuline juurdepääs tööotsijate CV panka. Võite leida iga taseme spetsialisti, kuid otsimise aeg võib venida.

Sotsiaalsed võrgustikud.

Tänapäeval on sotsiaalvõrgustikud asjakohane tööriist väärtuslike sidemete loomiseks ja kõigi kategooriate töötajate leidmiseks. Praegu kasutavad personalijuhid sotsiaalmeediat potentsiaalse kandidaadi sõelumiseks juba enne vestlust. Kõigepealt uurivad tööandjad kandidaadi huvisid ja hobisid, vaatavad läbi tema fotod ja ametialased kontaktid, kontrollivad CV-st saadava teabe usaldusväärsust. Pöörake tähelepanu materjalidele, mis võivad taotlejat ohustada.

Seda tüüpi sotsiaalvõrgustikes värbamiseks peab organisatsioonil olema oma konto (grupp). Konto (grupp) peab sisaldama teavet organisatsiooni kohta, uudiseid, pressiteateid, teavet teenuste või väljastatud kaupade kohta. Üldiselt olge elus ja täitke regulaarselt.

Kui personalijuht otsib sotsiaalvõrgustikest töötajaid oma isiklikult profiililt, siis lehel olev info ja fotod peavad rangelt vastama eesmärkidele (fotod töökeskkonnas, info kuulumise kohta erialaliitudesse, publikatsioonid meedias jne. .), vastasel juhul võib töötaja profiil kahjustada teie organisatsiooni mainet.
Kõige populaarsemad ressursid Venemaal on Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle jne.

Peamised võimalused kandidaatide leidmiseks sotsiaalvõrgustike abil:
1. Postitage teave oma rühma ja oodake vastuseid.
2. Saada vabade töökohtade massiline postitamine rühma tellijatele.
3. Sotsiaalvõrgustikes on tohutult palju rühmi, mis ühendavad kasutajaid erinevatel alustel. Värbaja peab potentsiaalsete kandidaatide otsimiseks valima vaid õige rühma. Professionaalsed rühmad, huvide, vanuserühmade jne järgi.
4. Professionaalsed suhtlusvõrgustikud Professionals.ru, LinkedIn jne. Väga sobiv võtme- ja tipppositsioonidele kandidaatide leidmiseks. Nendes võrgustikes annavad kasutajad teavet oma hariduse, töökogemuse, ametialaste saavutuste ja omaduste kohta.

Eelised: sotsiaalvõrgustike kasutajate arv kasvab jõudsalt ning arvestades asjaolu, et suur osa on rahulolematud oma praeguse töökohaga, on huviliste vool vakantsusest pidevalt kõrge. Paremaid töötingimusi pakkudes on võimalik kiiresti täita vabu töökohti teeninduspersonalist kuni kõrgetasemeliste spetsialistideni. See meetod on üks odavamaid ja kiiremaid.
Puudused: suur voog vabast töökohast "huvilisi", kuid ei vasta vabale kohale seatud nõuetele. Selle minimeerimiseks tuleb seada tööotsijatele selged nõuded, samuti kirjeldada oma töötingimusi ja lisatasusid.

Ettevõtte veebisait.

Teie ettevõtte veebisait on ettevõtte nägu ja teie töötajad on selle sisu. Seetõttu peab teie saidil olema jaotis "Vabad töökohad" või "Karjäär ettevõttes".

Rubriik peaks sisaldama personaliosakonna juhataja tervituskõnet, teavet ettevõtte väärtuste, töötajate edulugude ja karjääri kasvu kohta jne. Ja kõige olulisem on avatud vabade töökohtade ja personalireservi värbamise rubriik.

Vajalik on tehniliselt korraldada CV saatmise võimalus kohapealt teile meeldiva vaba või üldise kohta reservi. Siin saate kõike oma maitse järgi korraldada. Töötage välja CV vorm edasiseks automatiseeritud töötlemiseks, ainult teie jaoks vajalik teave ja mitte midagi muud. Ja ka ettevõtte veebisaidi kaudu saate korraldada veebipõhiseid professionaalseid teste vabale töökohale kandideerijate esmaseks läbivaatamiseks.

Eelised: saidilt avalduse jätnud taotleja on huvitatud vabast töökohast ja tööst teie ettevõttes.
Puudused: nagu tavaliselt, väike liiklus ettevõtte saidil. Töökohti tuleks perioodiliselt uuendada.

Koostöö haridusasutustega.

Personali otsimisel otsustavad paljud ettevõtted teha koostööd õppeasutustega. Nüüd teevad ülikoolid ettevõtetega meelsasti koostööd, pidades silmas, et ülikooli tulemuslikkuse hindamise kriteeriumiks on lõpetajate osakaal, kes on hõivatud. Sel teemal saate rääkida ülikooli rektori või õppeprorektoriga.

Levinuim võimalus on postitada info vabade ametikohtade kohta erialaülikoolide õppehoonetes, ülikooli kodulehel, ülikooli ajalehte.

Tõhusam viis üliõpilaste ja vilistlaste tähelepanu köitmiseks on ettevõtte esitlus läbi viia õppeasutuse seinte vahel.

Lepingute sõlmimine õppurite suunamise kohta praktikale organisatsioonis. Saate rääkida ülikooli juhtkonnaga, et soovitada andekamaid ja vastutustundlikumaid tudengeid.

Paljutõotavam variant tulevikuks- lepingute sõlmimine erialade üliõpilaste sihtõppeks. Mida saate selle tulemusena:
konkursi korraldamine sihtkohtadele kandideerijate vahel;
teie profiilis olevate üliõpilaste ainete põhjalikum uurimine;
erialaõppeasutuste parimate lõpetajate meelitamine;
õpilaste stabiilse erialase huvi kujundamine ettevõttes töötamiseks;
Teie organisatsiooni kui tööandja positiivse kuvandi kujundamine ja tugevdamine üliõpilaste hulgas.
igat tüüpi praktika läbimine oma ettevõttes, ettevõttega tutvumine.

Noored töötajad osutuvad organisatsiooni jaoks erinevate ideede generaatoriteks, aga ka teabeallikaks viimaste teaduslike arengute kohta. Samal ajal on praktikantide töötasu kulu tavaliselt palju väiksem kui ettevõttes alaliselt töötavate spetsialistide palgakulu.

Eelised: suhteline odavus ja "kasvanud" töötajate kõrge lojaalsus. Loovalt ja tööalaselt aktiivsete noorte tuvastamine ja ligimeelitamine. Lisaks lahendatakse sel viisil oluline sotsiaalne ülesanne - abistamine noorte töö leidmisel.

Puudused: meetod on peamiselt keskendunud algpositsioonide sulgemisele.

Peajaht. Jaht professionaalidele.

Organisatsioonid, kes vajavad turul võtmetähtsusega või haruldasi spetsialiste, ei saa hakkama ilma peajahita. Igasugused koolitused, näitused, seminarid, erialased saidid ja kogukonnad on piisavalt tõhusad, et luua professionaalseid kontakte. Värbaja peab saama hõlpsasti siseneda igale professionaalsele "kokkutulekule", see kiirendab õigete kandidaatideni jõudmist.

Samuti võite tegelda konkurentide personali "salaküttimisega" - sõjas on kõik vahendid head. Näiteks saatke sotsiaalmeedia kaudu koosolekukutse. Peamine on austada konfidentsiaalsust, sest paljud ei kiirusta oma töökohalt või ametikohalt lahkuma, samuti kardavad nad end kompromiteerida.

Kohtumisel tuleb välja tuua töökoha vahetamise eelised ja eritingimused spetsialistile (kõrge palk, töö ilma katseajata, firmaüritused jne.). Kui keeldute, küsige soovitust oma kolleegidelt, kellel on vastavad kutseomadused ja kes võivad olla otsingutel.

Eelised: otsene juurdepääs kandidaatidele, kes vastavad ettevõtte nõuetele.
Puudused: kõrge hind, eetilistel põhjustel piiratud kasutus, kandidaatide motivatsioonipuudus töökohta vahetada.

Värbamisagentuurid.

Üks kaasaegsemaid personalivaliku meetodeid, mis on viimasel ajal ettevõtete jaoks üha atraktiivsemaks muutunud, on personalivaliku tehnoloogia värbamisagentuuride kaudu.
Kogu töö, mida sellised organisatsioonid enda õlule võtavad, jääb tööandjal vaid oma tingimused dikteerida ja agentuuri leitud kandidaadid välja sorteerida. Valiku edukus sõltub sel juhul suuresti kandidaadi koostatud profiili õigsusest ja asutuse juhi sõnastatud nõuetest arusaamise täpsusest ning loomulikult tema professionaalsusest ja kohusetundlikkusest.

Mõnikord on tõhusam ühendust võtta agentuuridega, mis on spetsiaalselt spetsialiseerunud teatud tasemega töötajate leidmisele (tippjuhtkond, juhid ja direktorid või vastupidi, töötajad ja madalamad töötajad) või personali värbamisele teatud suunitlusega erialadele (insenerid, IT-spetsialistid). ). Igal juhul, olenemata sellest, millisesse agentuuri te taotlete, tasub mõista, et nende teenused on tavaliselt tasulised ja need pole odavad.

Eelised: ettevõtte nõuetele vastavate kandidaatide varustamine.
Puudused: kõrge hind.

Värbamise käigus peaksite pidevalt analüüsima, millised otsinguallikad on kõige tõhusamad. Vajalikku infot saab telefonikõnede statistikast ning taotlejate poolt täidetud ankeetide ja CV-de andmetest. Selle tulemuste põhjal tehakse otsus konkreetse meetodi sobivuse kohta. Näiteks madalapalgalistele ja madala kvalifikatsiooniga töökohtadele kandideerivate tööotsijate jaoks on kõige populaarsem teabeallikas tänavakuulutused, millele järgnevad ajalehekuulutused. Prestiižsematele ja kõrgelt tasustatud ("tipp") vabadele töökohtadele kandideerijad saavad vajaliku info internetist või professionaalsete kontaktide kaudu.