Teisele ametikohale üleviimisest keeldumine. Kuidas keelduda teisele tööle üleviimisest? Teisele tööle üleviimisest keeldumise tagajärjed

Otsid vastust? Esitage juristidele küsimus!

9942 juristid ootavad teid Kiire reageerimine!

Küsi küsimus

Kuidas loobuda ajutine ülekanne ametikoha pärast?

Tere. Kuidas õigesti keelduda ajutisest üleviimisest ametikohale, eeldusel, et enne seda juhtus praeguse juhtimise all tööõnnetus ja see läks järsku pärast seda puhkusele.

Juristide vastused

Iskibaeva Jelena Jurievna(09.01.2017 kell 16:36:19)

Tere, Jaroslav! Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1, üleviimine teisele tööle - alaline või ajutine muutus tööfunktsioon töötaja ja (või) struktuuriüksus, kus töötaja töötab (kui struktuurne alajaotus oli märgitud c), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti koos tööandjaga üleviimist teise kohta tööle. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel. (ja seda loodusõnnetuse või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna elu või normaalseid elutingimusi või selle osa, võib töötaja üle viia ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud tööle, et neid juhtumeid vältida või nende tagajärgi kõrvaldada.

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks samale tööandjale sõlmitud töölepinguga ette nähtud tööle on lubatud ka tööseisakute korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel) olemus), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või puuduva töötaja ajutist asendamist, kui seisakuid või vajadust vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt puuduva töötaja asendamist põhjustavad osaliselt nimetatud erakorralised asjaolud. kaks sellest artiklist. Samal ajal on üleminek madalama kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.)

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia teisele tööandjale alalisele tööle. Sellisel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas.

Ei nõua töötaja nõusolekut tema ülekandmiseks samalt tööandjalt teisele töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö teise mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud tingimustes tööleping.

Keelatud on töötaja üleviimine ja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Zaika Igor Vladimirovitš(09.01.2017 kell 16:46:58)

Head päeva!

Jaroslav, võite ajutisest üleandmisest lihtsalt keelduda ja kõik. Töötaja üleviimine teisele tööle (ametikohale) on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1.abz.1 järgneb: „Üleminek teisele tööle on püsiv või ajutine muutus töötaja tööfunktsioonis ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus) oli töölepingus täpsustatud), samas tööandja juures töötamist jätkates, samuti koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimine ... on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. "

Seadus ei nõua töötaja nõusolekut selliseks üleviimiseks, kui see on vajalik katastroofide, õnnetuste ja muude hädaolukordade (tulekahju, üleujutus, plahvatus jt) tagajärgede likvideerimiseks, kui sellise sündmuse tagajärjed ohustavad tavapäraseid elutingimusi (st ainult eriolukordades, kui viivitus võib põhjustada kodanikele tõsiseid tagajärgi).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõige 2: loodusõnnetuse või inimtegevusest põhjustatud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsete elutingimuste korral võib töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle viia tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud, et neid juhtumeid vältida või kõrvaldada nende tagajärjed.

Palju õnne ja kõike paremat!

______________________________

Oleksin tänulik tagasiside eest. [e -post kaitstud]

Degtyareva A.G.(01.09.2017 kell 16:51:28)

Tere!

Töötaja ajutine üleviimine teisele tööle toimub poolte kokkuleppel, sõlmitud kirjalikult.

Ajutise üleandmise mõiste sisaldub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2.

Töötaja saab ajutiselt üle viia samale tööandjale teisele tööle kuni üheks aastaks.

Teie olukorras on üleviimine vajalik teise töötaja äraoleku ajaks, kui selle kestus ei jõua ühe aasta jooksul kokku, määratakse tähtaeg sõnastusega "kuni põhitöötaja lahkub tööle".

Sellise tõlkega nõustute või mitte nõustute, võttes arvesse tegelikke asjaolusid. Esitage keeldumine kirjalikult.

Pange tähele ka järgmist:
vastavalt art. 72.2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga ette nähtud, kui on vaja ajutiselt äraolev töötaja asendada. , kui ajutiselt puuduva töötaja asendamise põhjuseks on
käesoleva artikli teises osas täpsustatud eriolukorrad (loodusõnnetuse või inimtegevusest tingitud õnnetuse, tööstusõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad elu või normaalset elu kogu elanikkonna või selle osa tingimused).

Samal ajal on üleminek madalama kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Kui teil on veel küsimusi, võtke meiega ühendust. Edu!
Palun jätke vastuseks oma tagasiside.
Lugupidamisega [e -post kaitstud]

Allüksuses on muutunud tehnoloogilised töötingimused - seadmed on automatiseeritud. Instrumente jälgima palgatud töötajaid pole enam vaja. Pakume neile üleviimist vabadesse kohtadesse teistes divisjonides ja teistele ametikohtadele. Mida teha, kui töötaja keeldub üleviimisest?

Vastus

Vastus küsimusele:

Üleminekust keelduvate töötajate kord sõltub sellest, kas eeldatakse, et töötajad vahetavad ainult osakonda, kus nad töötavad, või muudetakse ka töötajate ametikohta.

Üldreeglite kohaselt on püsiv või ajutine muutus struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus täpsustatud), sama tööandja juures töötamise jätkamisel töötaja üleviimine, mis peab vastavalt vormistada ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1).

Teil ei ole küsimusi töötaja üleviimine: kõige sagedasemad küsimused pärast lingil oleva artikli lugemist.

Lisaks tuleb märkida, et kehtivad õigusaktid as eeltingimus töölepingus on märgitud töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldi struktuuriüksusesse, - töökoht koos eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha märkega(par. 2 h 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57). Sel juhul mõistetakse teise paikkonnana ala, mis asub väljaspool vastava haldusterritoriaalseid piire asula (Klausel 16 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsus nr 2).

Seega, kui töötajad on registreeritud filiaalis, mis asub väljaspool asula haldusterritoriaalseid piire, kus organisatsioon ise asub, siis tuleb see asjaolu kajastada töötajate töölepingutes. Seega, kui tegelikult need töötajad töökohta muudavad, siis saab sellist muudatust vormistada ainult töölepingu tingimuste muutmise kaudu. Vastavalt üldreeglitele on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi organisatsioonilise või tehnoloogilise iseloomuga põhjustel. Sellisel juhul, kui mõni töötaja keeldub vastavat muudatust tegemast, võidakse ta vallandada artikli 1 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ( vt vastuse lisa allpool).

Kui aga filiaal, kus töötajad töötavad ja kuhu nad tuleb üle viia, asub samas kohas kui organisatsioon ise, siis tegelikult on tööandja kohustatud märkima ainult töökoha, mis tähendab organisatsiooni nime ja selle juriidiline aadress. Sellisel juhul ei ole vaja märkida filiaali nime ja aadressi. Sel juhul, kui selle filiaali aadressi muutmisel, kus töötajad töötavad, ükski töölepingu tingimus ei muutu ja maastik, kus nad töötavad, ei muutu, siis toimub nende jaoks tegelikult liikumine ( h. 3 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1). Töötaja ümberpaigutamine ei nõua tema nõusolekut ja tööandja saab selle ühepoolselt vormistada ( vt manus vastamiseks). Kui teisaldate kirje asukohta tööraamat töötajat ei sisestata.

Kui teie olukorras eeldatakse ka töötaja positsiooni, st tema tööülesande muutmist, siis eeldatakse, et muudetakse töölepingu kohustuslikku tingimust, mida tööandja ei saa ühepoolselt muuta, sealhulgas töölepingu tingimuste muutmise korra kaudu organisatsioonilistel põhjustel või tehnoloogilist laadi. Töötaja ametikohta saab muuta ainult poolte kokkuleppel. See tuleneb otseselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 57, 72 ja 74 üldisest tähendusest.

Sel juhul, kui keegi töötajatest keeldub üleviimast teisele ametikohale, peab tööandja koostama korra vastavate töötajate vähendamiseks. üldine kord ().

Üksikasjad süsteemi personali materjalides:

Olukord: Kuidas teha töölepingus muudatusi, kui need on põhjustatud organisatsiooni organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest.

Töölepingu muudatused organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel hõlmavad näiteks järgmist:

muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise ();
tootmise struktuuriline ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi välistamine);

muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis on viinud töötaja töökoormuse vähenemiseni.

Kui lisalepingut ei täideta õigeaegselt, kuid töötaja jätkab pärast muudatustest teavitamist tööd uutes tingimustes, tähendab see, et töötaja on selliste muudatustega tegelikult nõustunud. Selle lähenemisviisi seaduslikkust kinnitavad kohtud (vt näiteks).

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, siis on organisatsioon kohustatud pakkuma talle muud tööd, sealhulgas üha madalamat palka, kui organisatsioonil on sobivad vabad töökohad. Peate töötajale pakkuma ainult piirkonna tööandjale saadaolevaid vabu töökohti. Vabu töökohti teistes kohtades tuleks pakkuda ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiiv- (töö) lepingus ja muudes lepingutes. See protseduur on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74.

Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast või organisatsioonis pole sobivaid vabu kohti, saab töölepingu üles öelda:

vähendamise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa alusel c - kui tegemist on töörežiimi muutmisega, nimelt mittetäieliku režiimi kehtestamisega ();
seoses keeldumisega jätkata töötamist uutes tingimustes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa alusel ka c - kõigil muudel juhtudel ().

Tööandja saab töötaja vallandada alles kahe kuu möödumisel töölepingu tingimuste muutmise eest hoiatamise kuupäevast. Võimalus ennetähtaegne vallandamine seadust ei ole ette nähtud. Sarnane seisukoht kajastub ja seda kinnitab ka kohtupraktika (vt näiteks). Ainus võimalus on töötajaga läbirääkimised pidada ja vallandamine väljastada varem, kuid teistel alustel, näiteks makstes atraktiivse summa hüvitist.

Kui töötaja vallandatakse uutel tingimustel töötamisest keeldumise tõttu, peab tööandjal töötajaga tekkivate vaidluste korral olema tõendid, mis kinnitavad, et töölepingu tingimuste muutmine oli tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogilised töötingimused. See on öeldud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2. Kui tööandja ei saa selliseid tõendeid esitada ja üksteisega siduda, siis muudetakse töölepingu tingimusi. ning seega võib uutes tingimustes töötamisest keeldunud töötajate vallandamise ebaseaduslikuks kuulutada. Sellele viitavad ka kohtud, vt nt Praegused personalimuudatused

GIT -i inspektorid töötavad juba uute eeskirjade alusel. Uurige ajakirjast "Personaliäri", millised õigused on tööandjatel ja personalitöötajatel alates 22. oktoobrist ning milliste vigade eest ei saa nad teid enam karistada.
Tööseadustikus pole ainsatki nimetust ametijuhenditest. Kuid personalitöötajate jaoks on see vabatahtlik dokument lihtsalt vajalik. Ajakirjast "Personaliäri" leiate ajakohaseid töö kirjeldus personaliametnikule, arvestades kutsestandardi nõudeid.
Kontrollige oma PVTP asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad teie dokumendi sätted olla seadusega vastuolus. Kui GIT leiab aegunud sõnastuse, on see hea. Millised reeglid PVTR -ist eemaldada ja mida lisada - loe ajakirjast "Personaliäri".
Ajakirjast "Personaliäri" leiate ajakohase plaani, kuidas luua turvaline puhkuste ajakava aastaks 2020. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, mida tuleb nüüd arvesse võtta. Sinu jaoks - valmislahendused olukordi, millega ajakava koostamisel silmitsi seisavad neli ettevõtet viiest.
Ole valmis, tööministeerium muutub uuesti Tööseadustik... Kokku on muudatusettepanekuid kuus. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida teha kohe, et muudatused ei satuks ootamatusse.

Vallandamise tunnused teisele organisatsioonile üleviimise järjekorras
Kui juht keeldub töötajat vabastamast
Tõlkimine ja töötlemine
Ülekannete liigid
Vallandamisvalikud teise organisatsiooni üleviimiseks
Samm-sammuline juhendamine vallandamine üleviimisega töötaja algatusel
Töötaja vallandamine tema nõusolekul (algatus tuleb peast)
Vallandamise registreerimise põhidokumendid
Vallandamishüvitise ülekandmine
Puhkus üleviimisel
Keda saab üleviimise järjekorras vallandada
Tulistamise eelised ja puudused
Järeldus

Vallandamise tunnused teisele organisatsioonile üleviimise järjekorras Probleemi sügavuse paremaks mõistmiseks alustame definitsioonist.

Ülesandmisest keeldumise korral vallandamine

Kui toimuvad olulised muutused personalilaud, siis saab töötajad vallandada või üle kanda teistele ametikohtadele. Kõik töötajate liikumise ja vallandamisega seotud toimingud tehakse rangelt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artiklid 81, 73) Töötaja saab lõpetamise algatada töösuhted... Seadusandlikud aktid ei sätesta maksimaalset ajavahemikku, milleks on vaja tööandjat töölt lahkumise soovist teavitada.
Sellisel juhul ei ole vaja seda eelnevalt teha Vallandamine oluliste tingimuste muutumisel Teatud juhtudel võib tööandja teha töölepingu sätetes olulisi muudatusi.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid vajaduse selliste muudatuste tegemiseks, kui ei ole sätestatud teisiti kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult mõnda muud tööandjale kättesaadavat tööd (nt vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele.

Vallandamine teisele organisatsioonile üleviimisega: registreerimismenetlus ja dokumendid

Noored spetsialistid Norma tööõigus reguleerida rangelt tõlkimise võimatust noor spetsialist töötada mitte sellel erialal, mille ta sai. Vastasel juhul ei keela tööseadustik sellise töötaja üleviimist, kuid tuleb arvestada, et spetsialisti enda mõne tegevusega võib kaasneda staatuse kaotus. Sellisel juhul tuleb teatise koopia koos postikviitungiga säilitada teatise tõendina.

13. Registreerige teade teatiste registreerimise logisse 14. Väljastage töötajale avaldus töö lõpetamise aastale eelneva kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta ja muud taotletud koopiad tööga seotud dokumentidest taotluse tähtaja alusel : kolm tööpäeva alates taotluse saamise (registreerimise) kuupäevast ... 15.

Vallandamine teisele organisatsioonile üleviimise teel: registreerimise kord

Kui need mõjutavad:

tööülesanded,
töökoht,
palgad,
ajakava,
muud käesolevas dokumendis täpsustatud tingimused.

Sel juhul saab tõlkida ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Töölepingu tingimuste oluliste muudatuste ammendavat loetelu seadus ei kehtesta. Olulisuse astet hinnatakse iga juhtumi puhul diferentseeritult.

Ülemineku põhjused ja liigid Kui töötaja teise töökohta üleviimisel ei toimunud töötingimustes olulisi muutusi, siis võib sellise toimingu põhjuseks olla üleviimine, mis ei nõua tema kirjalikku nõusolekut. Sel juhul jäävad sissetulekud, kohustused, ametikoht ja töökoht samaks. Töötaja kolimine ühe äriüksuse erinevatesse harudesse tähendab töökoha muutmist.

Keeldumine üleviimisest teise organisatsiooni

Tuleb märkida, et tööõigus ei sisalda mõistet "hüvitis", seetõttu ei saa seda mõistet töösuhete raames kasutada. Seetõttu võite kasutada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 178, mis lubab TÄIENDAVATE MAKSETE TÖÖTAJA POOLT VALMISTAMISE AJAL, KUID ainult siis, kui see on ette nähtud töölepingu või kollektiivlepinguga. praeguÜkski leping ei sisalda meetmeid töötaja töölepingu muutmiseks ja tingimuse fikseerimiseks, et töölepingu lõpetamisel POOLTE LEPINGUGA makstakse talle teatud summa. Märgitakse, et tööandja maksab selle summa viimane tööpäev. Võite seda nimetada lahkumishüvitiseks.
Nüüd analüüsime iga tõlkevalikut üksikasjalikult, et saaksite teada selle protseduuri kõik peensused. Samm-sammult juhised vallandamiseks töötaja algatusel üleviimiseks

Praegune tööandja saab kutse kirja organisatsioonilt, kes on valmis tema töötajat vastu võtma. See on koostatud mis tahes kujul organisatsiooni kirjaplangil.
See peaks näitama ametikohta, kuhu töötaja on palgatud, ja ligikaudset tööle asumise kuupäeva. Mõnikord on sellises kirjas märgitud tulevase palga suurus, kuid see pole vajalik.
Üleviimist sooviv töötaja kirjutab organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse, et soovib üleviimise tõttu töölt lahkuda.
Pärast taotluse allkirjastamist saadetakse koondatud töötajale tööle asuvale organisatsioonile kiri, mis kinnitab üleviimist.

Info

Vene Föderatsiooni tööseadustik Eriõiguse (litsents, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) töötaja aegumine või äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele määrustele õigusakte RF, kui see toob endaga kaasa selle, et töötaja ei saa töölepingust tulenevaid kohustusi täita. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 Kui üleviimine on võimatu, lõpetatakse tööleping artikli 9 punkti 1 esimeses osas sätestatud alusel. Töötaja üleviimine tootmisvajaduste tõttu Tähelepanu Tavaliselt annab töötaja selliseks üleviimiseks nõusoleku avaldusega, kuid kui ta märgib tööandja kokkuleppele üleviimisega nõus, ei ole see viga. kahe tööandja vahelise kokkuleppe näide (vt lk 33). Kokkulepe töötaja üleviimiseks Samarasse 19. jaanuaril 2009

Teisest hüvitusorganisatsioonist üleviimisest keeldumine

Välise ülekande protseduur
Töötajate üleviimine
Töötaja üleviimine tootmisvajadusteks
Anname töötaja üle teisele tööandjale
Töötaja keeldumine üleminekust teise organisatsiooni
Töötaja keeldumine üleminekust teise ettevõttesse

Välise ülemineku protseduur Üleminek teisele töökohale vastavalt arstitõendile Mõnel juhul on tööandja kohustatud viima töötaja teisele lihtsamale tööle tema kirjalikul nõusolekul ja vastavalt föderaalvalitsuse kehtestatud korras väljastatud tervisetõendile. seadused ja muud määrused Venemaa Föderatsioon.

Vähendamise korral keeldumine üleviimisest teise organisatsiooni

Tähelepanu

Vallandamine teise asulasse kolimisest keeldumise korral Juriidilise isiku asukoha muutumisest tuleb töötajatele 2 kuud ette kirjalikult teatada. See dokument peab sisaldama teavet tööandja uue aadressi, kolimise aja, töö alustamise kuupäeva, garantiide ja hüvitised seotud selle tõlkega. Reeglina kaasneb ettevõtte teise asukohta kolimisega seotud üleviimisega kulude hüvitamine:

kolida nii töötaja enda kui ka tema pereliikmete töökohta;
tema vara transportimiseks;
seadmele uues kohas.

Kirjalikus teates on võimalik kajastada hüvitamise korda ja olemust, samuti määrata ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud oma otsusest tööandjat teavitama.

Kui puhkuse kuupäev saabub pärast väljakuulutatud vähendamistähtaega, saab töötaja üldjuhul vallandada. Kas on võimalik koondada töötaja, kes võeti põhitöötaja lapsehoolduspuhkusele? Ei, te ei saa. Vähendamismeetmete rakendamisel vähendab tööandja ametikohta (personaliüksust), mitte seda hõivavat konkreetset töötajat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 2 esimene osa). Töötaja, kes on alla kolmeaastase lapse vanemapuhkusel, säilitab töökoha (ametikoht) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa). Samal ajal ei suurenda lapsehoolduspuhkusele töötaja, uue ajutise töötaja palkamine selle tööandja jaoks töökohtade arvu ega too kaasa uute töökohtade loomist (tööseadustiku artikli 59 esimese osa lõige 2). Vene Föderatsioonist). Samal ajal kehtestati keeld alla kolmeaastaste lastega naiste positsiooni vähendamisele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).

Ülesandmisest keeldumise korral vallandamine

Puudega töötaja vallandamine on aga võimalik, kui säilitatakse puuetega inimeste palkamise kvoodi protsent, st kui puudega inimest vähendatakse, on vaja säilitada tema jaoks töökohtade koguarv, kehtestades uue kvoodi. töökohti.

Oluline

Lisaks peab tööandja tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu invaliidistunud töötajate koondamisel arvestama tagatistega, eelkõige eelisõigusega jääda tööle.

Sellised järeldused tulenevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 77, 81, 179 sätete koguhulgast.
Alaealiste vähendamine Alaealiste vähendamisel on vaja saata kaebus tööinspektsioonile ning kaebus alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjonile, et saada nende nõusolek vallandamiseks (artikkel 2).
Vene Föderatsiooni töökoodeksi 269).

Kuidas keelduda teisele ametikohale üleviimisest?

Ja ainult vastavalt meditsiinilisele järeldusele, pärast seda, kui töötaja keeldub üleviimisest, nõutakse või isegi järgitakse temaga töölepingu lõpetamist.
Pange tähele, et mis tahes töölepingu lõpetamine, kuid mitte üleviimisest keeldumise tõttu, vaid selle tagajärjel.
Ja vastavalt töölepingu lõpetamise mis tahes vormilisele alusele on see õigusaktides heaks kiidetud töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamine vastavalt nõutavale kandele ja ainult kulul lahkumishüvitise maksmisest.

Tähelepanu

Selles artiklis õppisite.

Kui teil on küsimusi või probleeme, mis nõuavad juristide osalemist, võite abi küsida teabe- ja õigusportaali "Sherlock" spetsialistidelt.
Lihtsalt jätke päring meie veebisaidile ja meie juristid helistavad teile tagasi.

Teisele ametikohale üleviimisest keeldumine

Töötaja vallandamise kord töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise alusel toimub järgmiselt.

Vajalik:

anda korraldus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks ja koostada uus personalitabel;
teha kindlaks, kas mõnel töötajal on eelisõigus tööle jääda;
koostada koondatud töötajate (ametikohtade) nimekiri;
teavitage töötajat eelseisvast vallandamisest (lk.
2 spl. 180, artikli 2 teine osa 292, artikli 2 teine osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 296);
pakkuda töötajale teist vaba ametikohta (artikli 81 kolmas osa, artikli 180 esimene osa)
korraldada nende töötajate üleviimine, kes on nõustunud asuma teistele ametikohtadele (art.
72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks);
teavitage ametiühingut eelseisvast vähendamisest (kui see on organisatsioonis olemas) ja teatage sellest tööhõivetalitusele (lk.
1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82, artikli 2 punkt 2 25. 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr.

Kuidas väljastada keeldumine teisele ametikohale üleviimisest

Järelemõtlemisaeg ei ole juriidiliselt piiratud, nii et töötaja saab vastuse anda kahekuulise perioodi lõpuks;

edasise koostöö eesmärgil koostama uue töölepingu;
muutunud tingimustes töötamisest keeldumise korral pakkuda töötajale vabu töökohti kus ta saab oma kvalifikatsiooni ja professionaalsust arvestades hõivata.

Vastused aktuaalsetele küsimustele Küsimus nr 1.

Kuidas töötaja vallandamist õigesti vormistada omapeadümberkorraldamise korral juriidilise isiku? Kõigepealt peab töötaja, kes on avaldanud soovi tööleping lõpetada, kirjutama selle kohta avalduse.

Avalduse alusel väljastatakse vallandamismäärus. Aluseks võime pakkuda järgmist sõnastust: "... tööleping lõpetati vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 6 osakonna alluvuse muutumise tõttu töötamisest keeldumise tõttu."

Ei leitud

Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni.

See on kirjas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 esimeses osas. Ülemineku ja kolimise erinevus Ülekande ajal muutuvad töölepingu tingimused ja töötaja tööülesanne.

Töötaja loetakse samasse organisatsiooni uude ametisse üleviiduks (asukohta muutmata), kui on täidetud vähemalt üks järgmistest tingimustest:

töölepinguga ette nähtud tööülesande muutmine.
Sellisel juhul võib töökoht muutuda või jääda samaks;
struktuuriüksuse muutus, milles töötaja töötab. Juhul, kui struktuuriüksus kui töökoht oli töötajaga töölepingus märgitud.

Tõlkimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Keelatud on töötaja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Üleminek teisele positsioonile

Selle minimaalset kestust ei ole sätestatud tööseadustikus ega muudes määrustes. Kui võetakse kasutusele lühendatud tööaja režiim, on vaja töötajaid eelseisvatest muudatustest teavitada hiljemalt 2 kuud ette. Sellekohane teade tuleb vormistada kirjalikult. Tööandja poolt määratud tähtaegadest mittekinnipidamine võimaldab töötajal vaidlustada tööaja lühendamise otsuse kohtus, nõuda saamata jäänud töötasu ja moraalse kahju hüvitamist.

Kõik selles küsimuses tehtud muudatused tuleks töölepingus fikseerida.

Töötaja ei pruugi uute töötingimustega nõustuda.

Sellisel juhul pakub tööandja talle vabu töökohti.

Kui neid pole ja töötaja keeldub lühendatud töönädalast töötamast, on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt üles öelda.

Kuidas keelduda teisele ametikohale üleviimisest

Venemaa tööseadustiku artikli 77 kohaselt makstakse töötajale teatud tingimustel selle töölepingu lõpetamise korral ühel üldistel põhjustel vallandustasu kahe nädala töötasu ulatuses.

See on ette nähtud ka Venemaa töökoodeksi staatuses nr 178.

Hoopis teine asi võib olla hetk, mil töötaja ise ühel või teisel põhjusel töölt lahkub, mis olid samuti ette nähtud vastavalt Venemaa tööseadustikule, sealhulgas põhjused, mis töötajale töötamise ajal kuuluvad.

Enne töötajaga peamise töölepingu täielikku lõpetamist võite proovida teda hiljem üle viia täiesti teisele tegevusele.

Teisele ametikohale üleviimisest keeldumine

Vallandamine kohtuotsusega Kui töötaja suhtes on jõustunud kohtuotsus, mis keelab tal teatud ametikoha täita, võib tööandja pakkuda uut ametikohta, millele piirang ei kehti.

Töötaja võib üleviimise ettepanekuga mittenõustuda.

Sellisel juhul on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt üles öelda. Vallandamine tööaja lühendamisel Ettevõtte tootmise ja tehnoloogiliste muutuste tõttu võib tööandjal tekkida vajadus kehtestada osalise tööajaga režiim.

Reeglina kehtestatakse see sunnitud meede kuni kuueks kuuks, et säilitada töökohti.

Tööseadus sätestab ainult tööaja kestuse ülempiiri. Töönädal ei tohi olla pikem kui 40 tundi.

Vähendamise korral teisele ametikohale üleviimisest keeldumine

perekond, kes toetab kahte või enamat puudega pereliiget, keda nad täielikult toetavad (näiteks töötajal on kaks alaealist last);
töötajad, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga inimesi;
töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse;
Suure puudega inimesed Isamaasõda ja puudega võitlejad Isamaa kaitsmiseks;
töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunas ilma tööd katkestamata;
Tšernobõli õnnetuse tagajärjel vigastada saanud töötajad;
Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tõttu kiirgusega kokku puutunud töötajad;
sõjaväeteenistusest vabastatud töötajad tingimusel, et nad võetakse esmakordselt tööle.

Need tingimused on järgmised: töökoht; tööfunktsioon; töötasu suurus; töötunnid; hüvitised ja muud seaduses sätestatud asjaolud, mis on otseselt töölepingu sõlmimisel ette nähtud, ja tuletisinstrumendid. Tõlge tähendab muu kui töölepingus täpsustatud töö tegemist. Tõlkimine muudab lepingu sisu ja seetõttu on see vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Tööseadustik ei sisalda lepingu oluliste tingimuste ammendavat loetelu. Need määratakse igal üksikjuhul eraldi. Kui olulised tingimused muutuvad ilma ajavahemikku täpsustamata, loetakse sellised muudatused püsivateks.

See tähendab, et töötaja liigub teise struktuuriüksusesse, kuid samal ajal oma ametikohale, tööülesanded, palk (palgamäär) ja muud töölepingu olulised tingimused ei muutu. Probleem tuleneb asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 "Töölepingu sisu" oluliste tingimuste hulgas tööleping, on esikohal töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldi struktuuriüksusesse, näidates ära struktuuriüksuse ja selle asukoht. Struktuuriüksus on töölepingu oluline tingimus.

Kui on lubatud ilma töötaja nõusolekuta üle minna teisele tööle

Ülekanne on võimalik kuni 1 kuuks ja ainult sama tööandja juures. Kui töötaja keeldub üleviimisest või ei lähe tööle, võib ta võtta distsiplinaarvastutuse.

Üleminek ei nõua töötaja nõusolekut, kui ta jääb samasse ettevõttesse. See tähendab, et lepingutingimused ei muutu, palk ja palk jäävad samaks.

Kas töötajat saab ilma tema nõusolekuta üle viia teisele ametikohale - vastust tuleb otsida, viidates õigusaktide normidele. Protsessi põhiskeem Töötaja üleviimine teisele ametikohale on lubatud ainult siis, kui ta kirjutab kirjaliku avalduse.

Kas neid saab ilma töötaja nõusolekuta teise töökohta üle viia?

Kui kavandatav töökoht töötajale ei sobi või tööandjal sellist tööd pole, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 7. Töölepingu ülesütlemine selle alusel on võimalik ainult juhul, kui organisatsiooni töötingimustes toimub tegelik oluline muutus, mis nõuab tööandjalt ettevaatlikkust. Näiteks: Parus LLC sekretär vabastati ametist, kuna ta keeldus personaliinspektori ülesannete täitmisest.

Ta pöördus kohtusse ja ta taastati oma endises töökohas. Vanade ja uute juhiste võrdlemisel leidis kohus, et sekretärile ei pandud täiendavaid ülesandeid.

Töötajate üleviimine

Tähelepanu

Taotlust võib pidada töötaja nõusolekuks üleviimiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72). personaliteenused arvestada, et töötaja allkiri üleviimiskorraldusele "Olen korraldust lugenud ..." on tema nõusolek üleviimiseks. See pole õige. Töötaja nõusolek tõlkeks tuleb hankida enne tellimuse väljastamist, mitte pärast seda.

Pealegi ei tähenda dokumendiga tutvumine sugugi kokkulepet selle sisuga. Vajadusel saab töötaja oma allkirja all väljendada oma mittenõustumist või eriarvamust Üleminek teisele alalisele töökohale võib toimuda töötaja algatusel või tööandja ettepanekul.

Kas on võimalik ilma töötaja nõusolekuta üle minna teisele tööle

Kaks kuud on möödas ja nüüd ettevõte lõpetab tegevuse, kuid palka pole makstud ... Vallandamine poolte kokkuleppel Kirjutasin artikli 77 p.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1 (poolte kokkuleppel) ja minu tööandja ei taha sellele alla kirjutada. Mida peaksin tegema? Kuidas keelduda teisele tööle üleviimisest? Ainuüksi eelmisel aastal viidi mind neli korda teisele tööle, motiveerides, et nende sõnul dikteerib see kiireloomuline tootmisvajadus ...
Kas nad saavad vea tõttu raamatupidaja oma töötasust maha arvata? Olen raamatupidaja. Arvutamisega juhtus vahejuhtum palgad töötajale.
Kaks puhkusetasu maksti kogemata. Töötaja keeldus kohe kogu summat tagastamast ... Kui tulus on loobumine? Olen juhataja, olen ettevõttes töötanud kaks kuud, prooviperiood on möödas.

Kuidas keelduda teisele tööle üleviimisest?

Aastal hakati tähistama tööaeg... Hiljem oli tüli inimestega, keda ma ei tundnud ... Kas nad oleksid pidanud korra kehtestama? Tööl andis ülemus korralduse, et reedene tööpäev kestab kella 17.00 -ni.

Info

Käsk anti välja kell 16. Töötajad ei teadnud selle korralduse väljastamisest, nad ei kirjutanud kuhugi alla ... katseaeg- kas palka tuleb maksta? Töötasin pool kuud katseajal suures ettevõttes.

Ta oli sunnitud oma vabast tahtest tagasi astuma. Kas mulle makstakse tööaja eest tasu? Vallandamine registreerimata töötamise ajal, materiaalne vastutus Mu sõbranna töötas üksikettevõtja! Muidugi mitte ametlikult. Ainus paber, millele ta alla kirjutas, oli tema ametijuhend ...

Kas on võimalik keelduda üleviimisest teise töökohta ja saavutada vähendamine?

Kui need piirduvad tellimuses määratud ajavahemikuga, liigitatakse need ajutisteks üleviimisteks Edutamine ja alandamine on ka üleandmine, milleks on vaja töötaja nõusolekut. Kolimine või tõlkimine? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kolmandas osas öeldakse, et „see ei ole üleminek teisele alalisele töökohale ega nõua töötaja nõusolekut, et viia ta samas organisatsioonis teisele töökohale, selle organisatsiooni teise struktuuriüksusesse. , määrata tööd teisele mehhanismile või üksusele, kui see ei too kaasa tööfunktsiooni muutust ja töölepingu oluliste tingimuste muutmist. "
Kahjuks rikutakse praktikas ülaltoodud korda sageli. Nagu kirjanduses märgitud, avastavad riiklikud tööinspektorid tööseadusandluse järgimise kontrollimisel sageli selliseid rikkumisi nagu töötaja kirjaliku selgituse saamata jätmine distsiplinaarsüütegu, taotlustähtaja rikkumine distsiplinaarmeetmeid(vallandamine), töötajale allkirja vastu teatamata jätmine korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks, sealhulgas vallandamine, kolme tööpäeva jooksul alates korralduse väljastamisest jne. Tuleb märkida, et need tagatised kujutavad endast teatavat süsteemi, mis eeldab nende rakendamist vastastikuses seoses ja vastastikust sõltuvust ning välistab töötaja vallandamisel ainult ühe tagatise arvestamise, ignoreerides muid antud juhul kohaldatavaid garantiisid.

Keelduda üleviimisest teise töökohta ilma töötaja nõusolekuta

Seega on võimalik töölepingutesse lisada täiendavaid aluseid töölepingu ülesütlemiseks juhtudel, kui tööandja - individuaalne(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 307) või religioosne organisatsioon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 347) või töötaja, kes on organisatsiooni juht (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278) ) või kodutöötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 312). Kuid need erandid tulenevad tööõiguse meetodi eripärast - töö ja nendega otseselt seotud suhete riikliku ja lepingulise reguleerimise kombinatsioonist. Ja vaid mõne sellise erandi olemasolu kinnitab veel kord järeldust riikliku regulatsiooni levimuse kohta töölepingu lõpetamise valdkonnas. Mis puutub föderaalseadustesse, mis kehtestavad täiendavad vallandamise alused võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, siis näiteks on 22. augusti 1995. aasta föderaalseadus nr.