Majandussuhete õiguslik reguleerimine. Millised on töödistsipliini tagamise meetodid? Millised meetodid tagavad töödistsipliini

alates 31.12.2018

Töötaja jaoks on töödistsipliin kohustuslik. Sageli töö lõpptulemus, kvaliteet ja majandusnäitajad. Aga see ei tähenda, et tööandja ise kehtestab reeglid. Osapooltele on kohustuslikud nõuded, mis moodustavad töödistsipliini reeglid.

Töödistsipliin on töötaja poolt tööseadustikus, lisalepingutes, kollektiivlepingus ja muudes sätestatud üldkohustuslike käitumisreeglite järgimine. määrused ja sobivate tingimuste loomine tööandja poolt.

Töötajate kohustused ja töödistsipliin

Töötajate üldised tööülesanded määratakse kindlaks tööseadustikuga ja need hõlmavad:

määratud ülesannete täitmine
sisemiste tööeeskirjade järgimine
töökaitsenõuete täitmine
töötaja hoolikas suhtumine töötajate ja ettevõtte varasse

Lisaks peab iga töötaja täitma kvaliteetselt ja kohusetundlikult töökohustusi, mis on määratletud lepingus, määrustes ja töökirjeldus.

Töökohustused fikseeritakse töölepingus, sellele lisanduvad kokkulepped. Samuti sisemise töögraafiku reeglid, kollektiivleping, töötajate lisatasude sätted. Töötajalt on võimalik nõuda töödistsipliini täitmist ja talle pandud tööülesannete täitmist vaid juhul, kui töötaja on vastava dokumendiga tutvunud allkirja vastu.

Tööandjate kohustused, mis on suunatud töödistsipliini tagamisele

Tööandjal on töödistsipliini tagamiseks ka teatud hulk ülesandeid:

tingimuste loomine töötajale tööülesannete täitmiseks
töökaitse tagamine
pakkumine vajalik varustus ja tööriistad
töötajate töötasustamiseks võrdsete võimaluste tagamine
täielik ja õigeaegne tasumine
kohusetundliku tulemuslikkuse preemia töökohustused ja karistus nende rikkumise eest
kohustuslik sotsiaalkindlustus kõik töötajad
töötaja poolt tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitamine

Üks kohustuslikest kohalikest aktidest on sisemised tööeeskirjad. Need kinnitab tööandja, kuid Eeskirja sätted ei tohiks minna vastuollu kohustuslike nõuete ja reeglitega.

Julgustamine kui töödistsipliini tagamise meetod

Tööseadusandlus määratleb kaks peamist distsipliini tagamise meetodit: julgustamine ja karistamine.

Julgustamine - töötaja ametialaste teenete avalik tunnustamine, avaliku au andmine, premeerimine. Seda meetodit saab rakendada nii üksikule töötajale kui ka kogu töökollektiivile.

Kohusetundliku tööülesannete täitmise eest Töökoodeks RF pakub järgmist tüüpi stiimuleid:

boonused
tänukuulutus
aukirja andmine
premeerida väärtusliku kingitusega
esitlus oma eriala parima tiitlile

Sise-eeskirjad, kollektiivlepingud, ettevõtete põhikirjad ja muud normatiivaktid võivad ette näha muud liiki soodustused.

Riigile osutatavate eritööteenuste eest võidakse töötajale esitada riiklik autasu. Tööraamatusse tehakse kanne töötajate soodustuste kohta.

Töödistsipliini rikkumine

Töötaja puutub sageli kokku oma tööõiguste rikkumistega, peamiselt mitteriiklikes organisatsioonides. Kõige levinumad neist on: volitamata karistuste kasutamine, ebaseaduslikud vallandamised töötajad, maksmata jätmine või osaline tasumine palgad, töötajatele raamatupidamisdokumentidele mittevastavate summade väljamaksmine, korralise puhkuse tagamata jätmine või tasumata tagamine, ajutise puude hüvitiste mittemaksmine jne.

Sellise rikkumise näiteks on tööandjapoolne omavoliline karistuse määramine töötajale ajal, mil sellise mõju suurust ei ole ette nähtud ettevõtte reglemendiga.

Vastutus töödistsipliini rikkumise eest

Rikkujad võetakse distsiplinaarvastutusele distsiplinaarvastutuse kaudu. Sellise kaasamise aluseks on töötaja väärkäitumine.

Distsiplinaarsüütegu on õigusvastane tahtlik või tahtmatu täitmata jätmine või ebaõige täitmine töötaja kohustused.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on need järgmised:

kommenteerida
noomida
vallandamine

Selline loetelu on ammendav ja selle kohta ei tehta sisekorraeeskirja täiendusi ega, välja arvatud teatud kategooria töötajaid, kelle suhtes kohaldatakse distsipliini ja põhimäärust. Näiteks võib korrakaitsja, kelle suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust, saada hoiatuse mittetäieliku täitmise eest, alandada klassi auaste või kaotate oma märgi.

Töötaja suhtes töödistsipliini rikkumise eest vastutusmeetmete rakendamine peab olema põhjendatud ja läbi viidud vastavalt kehtestatud reeglitele.

Distsiplinaarkaristuse määramise kohta antakse tööandja korraldus. Pärast ametlik uurimine ja sobiva koostamine. Töötajad võivad distsiplinaarmeetmed edasi kaevata

Töödistsipliini tagamise meetodid on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadustega.

Olenevalt meetodist määratakse ka artikkel, millele olukorra käsitlemine tugineb.

Mõned meetodid on kohustuslikud, lähtudes riigi seadusandlusest ja organisatsiooni määrustest, teised on organisatsiooni juhi otsustada.

Reguleerivad omadused

Töödistsipliin - harta järgimine, mis kehtestab käitumisnormid, mis tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadusandlikele aktidele ja kokkulepetele. Tööandja peab võtma kasutusele meetmed, et luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel täita kehtivaid distsipliininõudeid.

Reeglite kogum kehtestatakse igas ettevõttes eraldi, sõltuvalt põhikirja punktidest, mis peavad arvestama seadusandliku õiguse norme ja sõlmitud töölepingut.

Kõikide distsipliinitingimuste kokkuvõtmiseks on vaja sisemisi tööeeskirju. See on konkreetses organisatsioonis kasutatav määrus, mis peab vastama kehtestatud seadustele ja määrustele. järeldada teavet:

puhkekorra kohta;
julgustamise ja karistamise meetodite kohta;
kohustuste kohta;
vastutusest;
töörežiimi kohta;
muud küsimused tööandja äranägemisel.

Distsipliin on vajalik selleks:

uuenduslike ideede tutvustamine;
tehtud töö kvaliteedi parandamine;
parandada töö efektiivsust;
vigastuste ja õnnetuste arvu vähendamine.

Kui töödistsipliin on madalal tasemel, siis selle põhjused võivad olla:

keeruline organisatsiooni ja juhtimise struktuur, mistõttu alluval on mitu juhti, kellest igaühel on oma nägemus olukorra lahendamiseks;
tulemuste hindamine on ebaõiglane, mis ei võimalda premeerida lisatasu need töötajad, kes seda väärivad ja teistest rohkem pingutavad;
väiksemad rikkumised on juhtkonna poolt kergesti andestatavad;
puudub enesedistsipliini mõiste;
töötingimused ei vasta Vene Föderatsiooni õigusaktidele (soodsaid töötingimusi ei looda).

Igal organisatsioonil on oma kodukord. See võimaldab reguleerida pooltevahelisi suhteid ja mõjutada soodsalt ettevõtte kui terviku kvaliteeti.

Meetodite mõiste

Töödistsipliini meetodid on meetodid, mida kasutatakse organisatsiooni juhtkonna seatud eesmärkide saavutamiseks. Need peavad moodustama funktsionaalse tööjõu, kes suudab ettevõtet arendada ja anda talle eesmärkide saavutamiseks ja eesmärkide saavutamiseks vajalikku kasvu.

Populaarne töödistsipliini meetodid mida kasutatakse aktiivselt:

organisatsiooniline- tööandja peab tagama töötajale kõik vajalikud tingimused, mille korral ta midagi ei vaja (seadmed, materjalid, seadmed jne);
psühholoogiline- positiivse töömeeleolu loomine töökollektiivis, mis vähendab inimestevaheliste konfliktide tekkimise tõenäosust miinimumini;
seaduslik– olemasolevate reeglite parandamine vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja organisatsiooni reeglitele.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini tugevdamiseks töötajaid on vaja julgustada töö erinevuste eest ja karistada kehtestatud reeglite rikkumiste eest. Reeglite õige kasutamisega võivad juhid saavutada suurepäraseid tulemusi, mis mõjutavad organisatsiooni positiivselt. Samal ajal ei tohiks kõik kasutatavad meetodid olla vastuolus kehtivate õigusaktide ja organisatsiooni kehtestatud reeglitega. Vastasel juhul tunnistatakse need kehtetuks.

Võimalused julgustamiseks

Julgustamine on töötaja töö teenete ja tulemuste tunnustamine, mis annab silmapaistvale isikule staatuse ja tasu mis tahes kujul. Mõjub soodsalt mitte ainult silma paistnule, vaid ka teistele töötajatele, sest ka ülejäänud tahavad tasu saada. Töötajate motiveerimisel on peamine ergutusmeetodite õige kindlaksmääramine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib tööandja oma töötajat julgustada järgmistel viisidel:

auhinna määramine;
tänulikkus kirjalikult
aukirja andmine;
väärtusliku kingituse üleandmine;
auastme või staatuse esindamine.

Auhinna orden

Tööandja ka neil on õigus määrata oma julgustamise meetodid. Peamine tingimus on see, et nad vastaksid Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele ja ettevõtte sisemisele põhikirjale.

Kui töötaja on saanud riigi ees eriteeneid, siis ta saabki autasustati riikliku autasuga. Lisaks tehakse kanne tööraamatusse, mida saab hiljem töösuhtes omamise faktina kasutada positiivseid omadusi, mis võimaldab saada oluliseks töötajaks.

Distsiplinaarkaristuse meetodid

Distsiplinaarkaristus on kehtestatud töödistsipliini reegleid rikkunud töötaja avalik karistamine. Seadusandlus lubab seda kasutada järgmist tüüpi tasud:

kommentaar;
noomida;
vallandamine.

Kehtivad muud liiki karistused., kuid ainult siis, kui seda on lubatud kasutada teatud kategooria töötajate puhul. Peamine tingimus on nende vastavus seadustele ja organisatsiooni põhikirja reeglitele.

Näited rikkumistest:

kasutati määratlemata karistusi;
töötasu või selle osa maksmata jätmine;
sobimatu käitumine meeskonnas;
kohustusliku puhkuse andmisest keeldumine;
süstemaatilised viivitused;
töötaja vallandamine ja nii edasi.

Vastupidiselt tasu määratlusele, noomitused tuleb läbi viia mõningate nüanssidega. Pärast distsiplinaaraluse rikkumise fakti tuvastamist nõuda rikkujalt vormistamist seletuskiri kirjalikult. Kui töötaja keeldus selgitust andmast, siis tööandja õigus kohaldada karistusi Mul pole märget. Pärast seda selguvad muud asjaolud.

Kui töötaja süü on vaieldamatu, antakse tööandja nimel korraldus, milles näidatakse distsiplinaarrikkumise eest karistamise viis.

Sama rikkumise eest ei saa töötajalt kaks korda tasu võtta. Isegi karistuste kasutamine ja erinevaid vorme kui töötajat karistatakse sama rikkumise eest.

Reguleeriv määrus

Töödistsipliin põhineb määrustel:

organisatsiooni sisekorraeeskirjad;
juht ja Vene Föderatsiooni töökoodeks;
majandusharude põhikirjad ja määrused.

Sisemised tööeeskirjad peaksid sisaldama sellega seotud teavet:

töötajate palkamine ja vallandamine;
koos kummagi poole õiguste ja kohustustega;
tööaja korraldusega;
tööaja arvestuse järjekorraga;
puhkusega;
ergutus- ja taastumismeetoditega vastavalt ettevõtte põhikirjale.

Ametikohale kandideerijat tutvustatakse enne tööle võtmist olemasolevate tingimustega. See kohustus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 68. Kui üks osapooltest ei järgi reeglite nõudeid, karistatakse teda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

Igasugune inimeste ühine töö nõuab selle täpset organiseerimist, kõigi osalejate alluvust tööprotsess kehtestatud reeglid. Mis tahes töökollektiivi töö tulemused sõltuvad suuresti töödistsipliini seisundist, mistõttu on töödistsipliini tähtsust vaevalt võimalik üle hinnata.

Õiguslik regulatsioon töödistsipliini viib läbi Ch. 2930 (art. 189-195), mõned muud eeskirjad, samuti sisemised tööeeskirjad.

Mõnes tööstusharus, kus distsipliininõuded peavad olema eriti ranged, kehtivad töödistsipliini reguleerivad erieeskirjad – valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini käsitlevad määrused ja hartad. Seega kehtivad Vene Föderatsiooni raudteetranspordi töötajate distsipliini eeskirjad, töötajate distsipliini harta. meretransport Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta jne.

Töösisekorraeeskiri on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt seadusele töötajate tööle võtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töölepingu sõlmimise ja töölt lahkumise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud organisatsiooni töösuhteid reguleerivad küsimused (tööseadustiku artikkel 189).

Töösisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, ning reeglina on see kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 190).

Töödistsipliini mõiste on toodud art. 189 TC.

Töödistsipliin on kõigile töötajatele kohustuslik järgimine tööseadustiku, teiste seaduste, kollektiivlepingute, lepingute, tööleping, organisatsiooni kohalikud eeskirjad.

Tööprotsessis on töödistsipliini ja sisemiste tööeeskirjade järgimine üks element töösuhted töötaja tööandja juures. Tööle astumine ja töölepingu sõlmimine eeldab, et töötaja võtab endale töödistsipliini järgimise kohustuse. See tuleneb art.s toodud töölepingu mõistest. Tööseadustiku § 56, millega fikseeritakse töötaja täitmise kohustus tööfunktsioon alluvad sisemisele töökorraldusele. Seega tuleneb igale töölepingu sõlminud töötajale töösisekorraeeskirja ja töödistsipliini järgimise kohustus seadusest, mitte poolte kokkuleppest.

Töödistsipliin eeldab oma kohustuste tingimusteta täitmist nii töötajate kui ka tööandjate poolt.

Kõigi töötajate üldised kohustused sisalduvad art. 21 TK. See kohustab töötajaid:

Kohusetundlikult täitma töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;

Järgige töödistsipliini;

Järgige kehtestatud tööstandardeid;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat.

Kõigi töötajate ühiste tööülesannete kõrval peab iga töötaja kohusetundlikult ja kvaliteetselt täitma kõiki oma tööülesandeid. ametialased kohustused, tulenevalt kutsest, erialast, kvalifikatsioonist või ametikohast, mille ulatus on kehtestatud vastavates määrustes, ametijuhendites, samuti töölepingus.

Tööandjatel (organisatsioonide juhtidel ja teistel organisatsioonide ametnikel) on samuti lai vastutusala.

Kõigi tööandjate üldised kohustused on sätestatud art. 22 TK. Tööandjad on kohustatud:

Järgida seadusi, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid, kollektiivlepinguid;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada töötajate ohutus ja tervis;

Varustada töötajaid tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tööriistade ja muude vahenditega;

Pakkuda töötajatele võrdse töö eest võrdset tasu;

Maksta töötasu täies ulatuses ja õigeaegselt;

pidada kollektiivläbirääkimisi; sõlmida kollektiivlepinguid;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingute, lepingute sõlmimiseks;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises;

Tagama töötajate igapäevased tööülesannete täitmisega seotud vajadused;

Teostada töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju vastavalt seadusele jne.

Tööandjatel on palju muid kohustusi, mida nad peavad täitma, juhindudes seadustest, ametijuhenditest ja töölepingu tingimustest.

Töödistsipliini ettevõtetes ja organisatsioonides tagavad veenmismeetodid, töötajate hariv mõju, julgustamismeetodid. kohusetundlik töö, samuti sundimise meetod, mis hõlmab töötaja suhtes distsiplinaarmeetmete rakendamist töödistsipliini rikkumiste eest.

Töökollektiivide töödistsipliini seisu mõjutab suuresti tööandja enda (juhi ja teiste ametnike) käitumine ja tema isiksus. See, kui palju organisatsiooni juht on seaduskuulekas, milline on tema suhtumine inimestesse, milline on tema moraalne iseloom, sõltub suuresti inimeste suhtumisest töösse, distsipliini, korra järgimisse, vara kaitsesse. tööandja.

Suur distsiplinaarse tähtsusega on tööandja poolt töötajatele soodsate töötingimuste loomine ja kõigi nende tööõiguste range järgimine. Vaevalt saab tööandja loota töötajate kohusetundlikule tööle, kui ta ise ei täida oma kohustusi töötajate ees ja rikub nende õigusi.

AT viimased aastad Töötajate tööõiguste jämedad rikkumised (eriti valitsusvälistes organisatsioonides) on laialt levinud. Kõige tüüpilisemad neist on: töötajate ebaseaduslik vallandamine, ebaseaduslike karistuste kasutamine (näiteks trahvid, mida tööandjad määravad meelevaldselt rikkunud töötajatele, samas kui tööseadusandlus sellist mõjutamismeedet ette ei näe); töötasu maksmata jätmine või raamatupidamisdokumentidele mittevastavate summade väljastamine töötajatele (et varjata oma kasumit tööandjate poolt ning vältida maksude ja kindlustusmaksete ülekandmist), esitamata jätmine iga-aastane puhkus või nende andmine tasuta, ajutise puude hüvitiste mittemaksmine jne.

Kollektiivides, kus sellised rikkumised on lubatud, ei saa tagada korralikku korda. Töötajad reageerivad tööandjale samamoodi - kaadri voolavus, distsipliini rikkumised, vargused, ebakvaliteetsete toodete tootmine, klientide petmine jne.

Töödistsipliini tagamiseks kasutatakse tööseadusandluses kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sundimise meetodit.

edendamine- see on töötaja tööteenete tunnustamine, mis annab talle töösaavutuste eest avaliku au. Stimuleerimismeetmed võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi ning kombineerida neid mõlemaid elemente. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist tüüpi kohusetundliku töö stiimuleid:

Tänuavaldus;

Auhinna väljaandmine;

Väärtusliku kingituse andmine;

Aukirja andmine;

Elukutse parima tiitlile esitamine.

Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate töötamise soodustused võivad olla määratud kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Preemiateave sisestatakse tööraamat, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline.

Lisaks positiivsetele töödistsipliini järgimise stiimulitele on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale, kui ta rikub töödistsipliini. Kõige sagedamini väljenduvad need tagajärjed töötaja suhtes mõjutusvahendite (sunnivahendite) kohaldamises.

Sunnimeetod töödistsipliini tagamise viisina on see hoolimatute töötajate mõjutamise meetodite ja vahendite kogum, mis väljendub nende suhtes töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest seaduslike sanktsioonide kohaldamises.

Töödistsipliini rikkumisega seoses rakendatavad sunnimeetmed on reeglina vastutuse meetmed. Tööõigus, erinevalt mõnest teisest Venemaa õiguse harust (tsiviil-, haldus-, kriminaalõigus), on ühtne vastutuse struktuur teadmata. Sõltuvalt sellest, milles täpselt töödistsipliini rikkumine väljendus ja millised tagajärjed sellel tekkisid, võidakse rikkuja vastutusele võtta. distsiplinaar või materjal (vara) vastutus. Küsimus selle kohta vastutust tekib ainult siis, kui töötaja (või tööandja) üleastumine on põhjustatud materiaalne kahju töölepingu teine pool. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada ainult distsiplinaarvastutust. Ideaalne töömees distsiplinaarsüütegu, millega tekitati samal ajal tööandjale materiaalne kahju, võib olla aluseks töötaja korraga nii distsiplinaar- kui ka materiaalsele vastutusele võtmisel. Seda tüüpi vastutust käsitletakse üksikasjalikumalt allpool.

testi küsimused:

1. Mis on töödistsipliin ja organisatsiooni sisemised tööeeskirjad? Millised dokumendid neid määratlevad?

Töödistsipliin on töö I protsessis osalejatelt nõutavate teatud käitumisreeglite kogum ja nende reeglite järgimise vajadus, alluvus!* Tööandja poolt kehtestatud töösisekorraeeskirjad.

See hõlmab teadlikku suhtumist töösse ja - töötajate vabatahtlikku allutamist teatud korrale, väsinud; ajakohastab tööandja.

t Enamik kohustuslikest distsipliininõuetest tuleneb töölepingust.

Tööõigusaktid ei sisalda ühtset töö- ja tootmisdistsipliini mõiste määratlust

Töödistsipliini all tuleb mõista töölepingus, töösisekorraeeskirjas sätestatud kohustuste kohusetundlikku täitmist töötaja poolt, loomingulist suhtumist töösse, seadmete ja materiaalsete väärtuste hoolikat käsitsemist, selget täitmist.

juhtide korraldused ja käskkirjad ning kõrgete tulemuste saavutamine töös.

Tööstusdistsipliin on tihedalt seotud töödistsipliiniga. Tootmisdistsipliin on kehtestatud tehnoloogiliste reeglite ja tootmisjuhiste täitmine töötaja poolt.

Tootmisdistsipliin sisse laias mõttes koosneb paljudest distsipliini sortidest. Kõige iseloomulikumad m neist on: planeeritud; disain; tehnoloogiline; standardite nõuete täitmine; tooraine, materjalide, energia ja muude liikide säästmise ja ratsionaalse kasutamise nõuete täitmine materiaalsed ressursid; lepinguline: esinemine.

Planeerimisdistsipliin on plaanide koostamise, nende kooskõlastamise, kinnitamise ja elluviimise kord. See kord on kehtestatud ministrite nõukogu otsustes, ministeeriumide ja teiste juhtorganite korraldustes.

Projekteerimisdistsipliin kohustab spetsialiste toodete valmistamisel rangelt järgima jooniste ja muu projekteerimisdokumentatsiooni nõudeid.

Tehnoloogiline distsipliin seisneb tehnoloogiliste protsesside ranges järgimises, meetmete kasutuselevõtmises, mille eesmärk on tagada tootmise tehnoloogiline ettevalmistamine.

Vastavus standardite nõuetele tähendab vastavust standardite nõuetele, mis hõlmavad GOST-e. OSTs, STP, TU.

Tooraine, materjalide, energia ja muude materiaalsete ressursside säästmise ja ratsionaalse kasutamise nõuete täitmine hõlmab vastutuse suurendamist tooraine, materjalide, energia ratsionaalse kasutamise eest ning teadussaavutuste juurutamist, mis aitavad kaasa nende päästmine ja säilitamine.

Lepingudistsipliini iseloomustab ettevõtete ja organisatsioonide vaheliste majandussuhete korraldamine lepingulisel alusel, lepinguliste kohustuste range järgimine ja vastutus lepinguliste kohustuste rikkumise eest.

Täitmise distsipliin on korralduste, juhiste, juhiste õigeaegne ja kvalifitseeritud täitmine töötajate poolt.

Nõuetekohase töödistsipliini tagamiseks kasutatakse erinevaid organisatsioonilisi ja õiguslikke vahendeid töötajate käitumise mõjutamiseks ning meetodeid, mis aitavad hoida teatud ühiskonnale vajalikku töödistsipliini taset. Töödistsipliini tagamise õiguslike meetodite all mõistetakse seaduses sätestatud selle tagamise meetodeid, s.o.

Töötaja ja tööandja poolt oma kohustuste täitmine.

Eristatakse järgmisi kõige iseloomulikumaid töödistsipliini tagamise meetodeid: veenmine, julgustamine kohusetundlikule tööle, sundimine.

Veenmine on mõjutamisviis, mis stimuleerib õiguse subjekti sellisele käitumisele, mis vastab tema tahtele.

Inimeste veendumus töödistsipliini kasulikkuses ja vajalikkuses sotsiaalne tootmine kujuneb igapäevatöö käigus psühholoogilise mõjuga organisatsiooni töökollektiivi liikmetele. Veendumust kinnitab mõju inimese mõtetele, meeleoludele, tunnetele, käitumise motiividele, kasutades täielikult ära tema moraalset ja materiaalset huvi sotsiaalselt kasuliku töö tulemuslikuks tegemiseks ja paremate tulemuste saavutamiseks.

Mõjutades töötajate teadvust veenmisega, loovad nad sisemised moraalsed stiimulid, vajaduse seadusliku käitumise järele. See mõju võimaldab ühendada seaduse ettekirjutuse, mõne muu normatiivse akti, ametnike tungivad nõudmised töötaja sisemise veendumusega nende nõuete täitmise vajaduses.

Veenmine on meetod töödistsipliini rikkumiste ärahoidmiseks. See aitab kaasa õigusrikkumiste ja ebamoraalsete väärtegude ennetamisele, nende põhjuste kõrvaldamisele.

Veenmismeetodi rakendamise vahenditeks on erinevad stiimulid.

Edendamine autor tööõigus- see on reeglina avalik au töökollektiivi liikmele õigusriigi või kollektiivlepinguga kehtestatud vormis, eeskujuliku käitumise julgustamise meede, mida tunnustatakse tööteenina või eriteene.

Tööedukuse julgustamine kui töödistsipliini tagamise oluline õiguslik vahend omab suurt moraalset tähtsust. Julgustamise aluseks on tavaliselt töötaja eeskujulik käitumine, mida hinnatakse kui tööteenet. Tööteenete objektiks on töötajad või sektsioonide, vahetuste, töökodade meeskonnad.

TK-s puuduvad konkreetsed stiimulid. Soodustuste kohaldamise kord määratakse kindlaks kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas, distsipliinihartades. Niisiis. töö edukuse, tööviljakuse tõstmise, tootekvaliteedi parandamise, pideva ja veatu töö, uuenduste ja muude töösaavutuste eest on võimalikud järgmised preemiad: tänuavaldus. preemia üleandmine, väärtusliku kingituse, Aukirja üleandmine, auraamatusse kandmine, auametis. Eriliste tööteenete eest antakse töötajatele üle riigipreemiad: ordenid, medalid, aukirjad, rinnamärgid ning aunimetuste ja selle eriala parima töötaja teadmiste andmise eest.

Oma töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult täitvate töötajate julgustamiseks peab tööandja eelkõige tagama sotsiaal-kultuuriliste ja eluasemeteenuste valdkonna soodustused ja soodustused: vautšerid sanatooriumidele ja puhkekodudele, elutingimuste parandamisele. Töötajate julgustamiseks isemajandavates organisatsioonides tuleks laialdasemalt kasutusele võtta aasta töötasu maksmine ning anda sellistele töötajatele edutamisel eeliseid.

Töötajate julgustamisel tuleb järgida avalikustamise põhimõtet. See aitab tugevdada töödistsipliini ja koolitada töötajaid. Oluliseks tingimuseks on töötaja konkreetse osalemise soodustamise proportsionaalsuse järgimine teatud näitajate saavutamisel. Soodustused tehakse teatavaks tööandja korralduses (juhises), milles on üksikasjalikult täpsustatud julgustamise liik ja milliste konkreetsete tööedudega töötajat märgitakse, ning kantakse tööraamatusse.

Sund on mõjutamisviis, mis tagab teatud tegude sooritamise õiguse subjekti poolt tema tahte vastaselt. Sund on oma võimu kasutamine organisatsiooni juhi poolt teatud seaduses sätestatud tingimustel.

Sundi kui õigussubjekti mõjutamise meetodit kasutatakse palju harvemini kui veenmist ning see peab olema põhjendatud ja inimlik, sõltudes igal juhul käitumise olemusest ja motiividest, töödistsipliini rikkuja isiksusest ja tagajärgedest. süüteod.

Sunnimeetoditele on iseloomulikud mõned tunnused: neid rakendatakse ainult töötajatele, kes viibivad töösuhted, oma süül, rikuvad oma töökohustusi; sunnimeetmed peavad olema kehtestatud seadusega; tööandja määrab, millise rikkumise eest seda või teist distsiplinaarmeedet rakendada; töötajate distsiplinaarvastutus tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest tekib organisatsioonil kui töölepingu poolel.

Sunniviis viiakse läbi distsiplinaarmeetmete kaudu, mida tööandja rakendab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes.

Sisetöögraafik viitab organisatsioonis, kus töötaja töötab, kehtestatud korda.

Töösisekorraeeskirjad sisaldavad töötaja ja tööandja vaheliste suhete korda, kes juhib omaniku nimel organisatsioonis tööjõudu, ning töötajatevaheliste suhete korda tööprotsessis, mistõttu on selle olulisemad elemendid. on tööandja ja töötajate põhiõigused ja kohustused, töötajate tööaeg, nende julgustamise ja distsiplinaarvastutusele võtmise kord.

Sisemised tööeeskirjad on suunatud sellise töörežiimi kehtestamisele, mis tagab mitte ainult korraliku töödistsipliini, vaid ka sobiva töökorralduse.

Töösisekorraeeskirjad organisatsioonis määratakse kindlaks tööandja poolt ametiühingute osalusel kinnitatud töösisekorraeeskirjaga Tööministeeriumi otsusega kinnitatud näidistööeeskirjade alusel.

Kohalike sisemiste tööeeskirjade eeskirjade olemasolu iga organisatsiooni jaoks on kohustuslik. Üksiku organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on palju laiemad kui standard- või valdkonnareeglid ja kajastavad üksikasjalikumalt antud organisatsiooni töötingimuste eripära. Need on kohalikud eeskirjad ja võivad sisaldada järgmisi jaotisi: üldsätted; töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord; töötajate kohustused; tööandja kohustused; tööaeg ja selle kasutamine; preemiad edu eest tööl; vastutust töödistsipliini rikkumise eest.

Töösisekorraeeskirjaga kehtestatakse määramisõigust omavate organisatsiooni ametnike nimekiri distsiplinaarkaristus alluvatele töötajatele (vastavalt nende töötajate ametikohtade valdkondlikule loetelule). määratakse organisatsiooni töörežiim (töövahetuste ja organisatsiooni kui terviku töö algus ja lõpp, söögi- ja puhkepauside aeg struktuuriüksustes ja nende kestus), määratakse täiendavad meetmed ohutuse tagamiseks. ärisaladuse, töökaitse ja muude organisatsiooni töö iseärasustega seotud asjaolude kohta.

Iga organisatsiooni töötaja peab olema tutvunud sisemiste tööeeskirjadega tööle asumisel ning edaspidi - nendes tehtud muudatuste ja täiendustega.

Teatud rahvamajanduse sektorites reguleerivad töösisekorraeeskirjad hartad või distsipliinimäärused, mis on kinnitatud ministrite nõukogu otsustega, mis on osakondade eriaktid ja kehtivad ainult teatud kategooriate riigiorganisatsioonide töötajatele, tagavad selge korralduse. tööjõust ja töötajate vastutusest täpselt määratud tööpiirkonna eest. Sellised põhikirjad või määrused kehtivad peamiselt rahvamajanduse sektorites, mis on seotud eriliste töötingimuste või transporditegevusega, kus töödistsipliini range järgimine on eriti oluline, kuna selle rikkumine võib kaasa tuua üliraskeid tagajärgi (nt. raudtee-, vee- ja torutranspordis, tsiviillennunduses).

Enamik distsipliini põhimäärusi või määrusi ei kehti kõikidele töötajatele, vaid ainult nendele, kes teevad selles tööstusharus põhitööd, samuti keskhaldusaparaadi töötajatele. Nende töötajate valik on kehtestatud vastava hartaga. Nende tööstusharude organisatsioonides, kus kehtivad distsipliini hartad, kinnitatakse ka sisemised tööeeskirjad, kuid need kehtivad töötajatele, kellele hartad ei kehti. Sarnaselt töösisekorraeeskirjaga arendab ja täiendab distsipliini põhimäärus kehtivat seadusandlust, kuid ei saa sellega vastuolus olla.

Samas on distsipliini põhimäärusel mitmeid erinevusi töösisekorraeeskirjadest: need reguleerivad kitsamat küsimusteringi; Distsiplinaarmääruse alusel töötajate distsiplinaarvastutust mõistetakse pigem distsiplinaarsüüteona ja see näeb ette karmimaid karistusi tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest.

Ametijuhendid, tehnilised reeglid ja juhendid on ka töösisekorda reguleerivate normatiivaktide hulgas, kuid ainult selles osas, mis selgitab töötaja õigusi ja kohustusi teatud ameti- ja erialadel. Need sätted ja juhised on kohalikud eeskirjad ja kehtivad konkreetses organisatsioonis.