Dacă nu există muncă din vina angajatorului. Cum se plătește timpul inactiv din vina angajatului. Cum se plătește timpul de nefuncționare forțat

Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice. În Codul Muncii al Federației Ruse, este menționat mai degrabă pe scurt, deși în practică devine adesea necesar să se elaboreze unul simplu. Poate fi cauzată de defecțiunea echipamentului, circumstanțe extraordinare. V cazuri individuale lucrătorii care nu pot fi transferați la un alt loc de muncă sau lăsați la locul de muncă anterior sunt trimiși în timp liber (de exemplu, dacă le este contraindicat). În ceea ce privește timpul de nefuncționare, există explicații ale Rostrudului și ale altor departamente la solicitarea oamenilor legii.

Din vina cui și din ce motive pot apărea timpii de nefuncționare?

Pot exista din vina salariatului, vina angajatorului sau din cauza unor circumstanțe independente de voința salariatului și a angajatorului.

Vina angajatului se exprimă, de exemplu, în defecțiunea unei mașini, mecanism, dispozitiv sau alte echipamente, care a dus la incapacitatea de a lucra la el. Angajatorul se poate face vinovat de organizarea insuficientă a procesului de muncă, necrearea condițiilor necesare pentru îndeplinirea angajaților. responsabilitatile locului de munca, motiv pentru care a existat un simplu. Circumstanțele aflate în afara controlului angajatului și angajatorului pot apărea, de exemplu, ca urmare a unei greve, a neîndeplinirii de către contrapărți a obligațiilor care le revin în temeiul contractului (livrarea în timp util a materialelor, pieselor, ansamblurilor, unităților etc.).

Confirmare: Partea 3 a art. 72.2, art. 157 Codul Muncii RF.

Sunt luate în considerare motivele timpului de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului). circumstanțe de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică(Partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele economice includ, de exemplu, o criză economică, o scădere a cererii pentru un produs, absența (lipsa) clienților (cumpărătorilor) etc. Motivele tehnologice sunt introducerea de noi tehnologii (tehnici, metode de producție) sau reînnoirea celor existente. Motive de natură tehnică sunt defecțiunile, defecțiunile, înlocuirea echipamentelor. Motivele organizatorice sunt înțelese ca, de exemplu, reorganizarea organizației în ansamblu, lichidarea sau reorganizarea diviziilor sale structurale.

Un comentariu:- Identificarea vinovatului de oprire are propriile sale caracteristici. Consider că întotdeauna este necesar să se țină seama de vina cui nu își pot îndeplini sarcinile de muncă angajații, deoarece de asta depinde plata timpului de nefuncționare. Dacă un angajat se face vinovat de deteriorarea echipamentelor pe care alții le folosesc în afară de el, ceilalți angajați nu vor fi vinovați de timpul inactiv. Această poziție a fost confirmată de Rostrud în scrisoarea sa nr. 1276-6-1 din 12 mai 2011., unde a explicat că atunci când aceeași mașină se defectează, vinul în timpul inactiv poate fi determinat în moduri diferite. Dacă un muncitor sparge o mașină, timpul de nefuncționare al lucrătorului se va datora propriei sale vinovății. Pentru ceilalți lucrători care utilizează acest utilaj, timpul de nefuncționare va fi cauzat din motive independente de voința părților, deoarece în acest caz nici angajatorul, nici acești lucrători nu sunt de vină pentru defecțiunea utilajului.

Salariatul vinovat nu va fi plătit timp de nefuncționare, iar restul trebuie plătit în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariu de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Confirmare: art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este procedura de eliminare a timpului de nefuncționare?

Procedura de înregistrare este următoarea.

1. Înregistrați timpul de nefuncționare.

Salariatul trebuie să informeze angajatorul despre timpul de nefuncționare, care este cauzat de defecțiunea echipamentului și alte motive care împiedică continuarea muncii. Pentru a face acest lucru, el trimite conducerii o Notificare cu privire la începutul perioadei de nefuncționare. În practică, angajatul adresează sesizarea supervizorului imediat, care, la rândul său, aduce această informație în atenția șefului organizației printr-un memoriu. Cu toate acestea, un angajat poate contacta direct șeful organizației.

Confirmare: Partea 4 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Emiteți o comandă care declară un timp de nefuncționare.

Simplu ca întreg pentru organizație sau pentru unități structurale individuale (angajați specifici) se emite prin ordin al șefului organizației. Întrucât forma unificată a ordinului nu a fost aprobată, aceasta este publicată în formă liberă. Comanda include următoarele informații și condiții:

Data de începere și de încheiere a timpului de nefuncționare. Este posibil să nu fie indicată o anumită dată de încheiere dacă la momentul emiterii comenzii este imposibil să se determine durata timpului de nefuncționare ( termenele limită legislația muncii nu stabilește timpi de nefuncționare);

A cărui vină a fost cea simplă: din vina angajatorului, angajatului sau din motive independente de voința părților (dacă la momentul emiterii ordinului acest lucru este deja cunoscut);

Funcțiile (profesia), numele complet al angajaților (angajat) sau numele diviziilor (diviziunilor) structurale ale organizației, pentru care se declară timpul de inactivitate;

Suma plății pentru timpul de nefuncționare;

Necesitatea de a fi prezenți la locurile de muncă pentru lucrătorii care sunt declarați inactiv sau le permite să nu meargă la muncă (indicând numele complete specifice, diviziile structurale sau întreaga organizație în ansamblu).

Ordinul de oprire trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajaților organizației către care își extinde efectul.

3. Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la timpul de inactivitate dacă este legat de suspendarea producției.

Totodată, după cum a explicat Rostrud în scrisoarea nr. 395-6-1 din 19 martie 2012, problema este suspendarea producției în ansamblu, și nu a diviziilor sau echipamentelor individuale. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de suspendare a producției (anunțul de oprire) (paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991). Deoarece forma unificată a mesajului nu a fost aprobată, acesta poate fi scris în formă liberă.

4. Completați fișele de contabilitate pentru timpul inactiv (acte de inactivitate).

Fișele de nefuncționare și actele de nefuncționare sunt concepute pentru a ține cont de timpul de nefuncționare specific al fiecărui angajat unitate structurală(organizație) în ansamblu. Forma unificată a unor astfel de documente nu a fost aprobată, prin urmare ele sunt întocmite în formă liberă.

Cum se emite o fișă de timp inactiv și un act de timp inactiv?

O fișă de contabilitate a timpilor de nefuncționare se emite, de regulă, în caz de nefuncționare lucrători individuali unitate structurală și include următoarele informații:

Data începerii perioadei de nefuncționare și a sfârșitului acestuia (dacă este posibilă setarea datei de încheiere);

Motivul timpului de nefuncționare (este recomandabil să îl indicați în strictă conformitate cu formularea părții 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Din vina cui s-a întâmplat simplul: din vina angajatorului, angajatului sau din motive independente de voința părților (dacă la momentul înregistrării documentului acest lucru este deja cunoscut);

Funcțiile (profesia), numele complet al angajaților (angajat) sau numele diviziilor (diviziunilor) structurale ale organizației care au suspendat activitatea;

Semnătura și decriptarea semnăturii șefului unității structurale în care lucrătorii sunt inactivi.

Un act simplu este întocmit dacă o unitate structurală sau o organizație în ansamblu este inactivă. Este semnat de șefii diviziilor structurale inactive, departamentul de personal, serviciile de protecție a muncii, un reprezentant colectiv de muncă etc. Actul simplu precizează:

Motivul și durata timpului de nefuncționare;

Partea vinovată a timpului de nefuncționare;

Funcțiile (profesiile) angajaților sau numele diviziilor (diviziunilor) structurale ale organizației care au suspendat activitatea etc.

Actul este aprobat de șeful organizației.

În plus față de informațiile specificate, fișele și actele de nefuncționare pot conține calcule ale pierderilor organizației din timpul nefuncționării, în special sumele plătibile angajaților pentru perioada de nefuncționare, valoarea impozitelor și primelor de asigurare de la acestea, deduceri de amortizare pentru instalațiile inactive, cheltuieli pentru utilitati pe spații conservate etc.

Este angajatul obligat să se afle la locul de muncă în timpul nefuncționării?

Obligat să rămână cu excepția cazului în care angajatorul i-a permis să lipsească de la serviciu și a eliberat o astfel de permisiune în scris (de exemplu, prin ordin).

Legislația muncii nu reglementează în mod direct necesitatea ca angajații să fie prezenți la locurile de muncă în timpul nefuncționării. Dar, deoarece perioada de pauză se referă la timpul de lucru (partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu la timpul de odihnă (articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații nu îl pot folosi. la propria discreție și își părăsesc locurile de muncă. Absența acestora de la locul de muncă fără permisiunea angajatorului poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii.

Angajatorul (șeful organizației) are dreptul de a decide că în perioada de nefuncționare, angajatul poate să nu fie prezent la locul de muncă. Este recomandabil să redactați un astfel de ordin în scris, de exemplu, să îl includeți ca element separat în Ordinul privind declararea timpului de inactivitate.

Trebuie avut în vedere că dacă angajatul este pornit perioadă de probă, timpul de nefuncţionare este exclus din perioada de testare dacă acesta lipseşte de la serviciu. Dar dacă salariatul nu părăsește locul de muncă în timpul nefuncționării, acest timp va fi inclus în perioada sa de probă.

Confirmare: Partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 7 din scrisoarea Rostrud nr. 395-6-1 din 19 martie 2012.

Timpul de nefuncționare este inclus în durata serviciului, care dă dreptul la următoarea vacanță plătită?

Inclus în durata serviciului.

Vechimea, care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, include, în special, timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, ci pentru el în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări. acte juridice care conțin norme de drept al muncii, contracte colective de muncă, acorduri, reglementări locale, contract de munca locul de muncă (poziția) a fost păstrat (paragraful 3 din partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rostrud a explicat că în timpul perioadei de nefuncționare, angajatul își păstrează locul de muncă (funcția), indiferent de motivele pauzei. Prin urmare, timpul de nefuncționare, indiferent de motivele acestuia (inclusiv din vina angajatorului, din vina salariatului, sau din împrejurări independente de voința părților) este inclus în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la un alt salariu. concediu (clauza 5 din scrisoarea Rostrud nr. 395- 6-1 din 19 martie 2012).

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu este o întâmplare atât de rară și are loc atât pe mari intreprinderi, și în firme mici. Dar, în același timp, practic nu se acordă atenție problemei formalizării timpului de nefuncționare în legislația muncii. Acest articol se va concentra pe modul de documentare a timpului de nefuncționare și de a plăti timpul lucrătorilor.

Ce se înțelege prin conceptul de „simplu” în Codul Muncii al Federației Ruse

Conceptul de „simplu” apare în Codul Muncii al Federației Ruse la art. 72.2 și 157. Și dacă al doilea articol se referă la plata într-o astfel de situație a orelor de lucru, atunci în primul există o definiție conform căreia timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii. Dar sunt indicate și motivele suspendării activității. Caracterul lor poate fi:

tehnic;
tehnologic;
economic;
organizatoric.

Dar intervalul de timp pentru timpul de nefuncționare nu este indicat. Poate dura o zi, o săptămână sau o lună. Rezultă că până când angajatorul dorește sau poate relua munca, acesta are dreptul de a prelungi timpul de inactivitate. Principalul lucru este că totul este formalizat.

Un alt detaliu important este vina cui a fost suspendată lucrarea. Acest lucru se poate face:

din vina angajatorului;
vina salariatului;
motive independente de voința angajatului și a angajatorului.

În practică, poate fi dificil să se distingă dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatului și a angajatorului.

De exemplu, cererea de produse a scăzut, iar producția a trebuit să fie suspendată temporar. Este angajatorul de vină pentru timpul de nefuncționare forțat? Desigur, angajatorul nu își recunoaște vinovăția, referindu-se la criza economică. Dar, pe de altă parte, această situație poate fi prezentată ca o activitate antreprenorială nereușită, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să fie responsabil pentru consecințele acesteia. Și dacă angajații nu sunt de acord cu poziția angajatorului, atunci instanța va trebui să stabilească prezența vinovăției sale.

Cum se emite un timp de inactivitate din vina angajatorului

Timpul de nefuncționare este responsabilitatea angajatorului. Este el, conform normelor art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să țină evidența orelor efective lucrate de fiecare angajat. În aceste scopuri se folosesc formulare speciale. În decretul Comitetului de Stat pentru Statistică „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și salarizarea” din 05.01.2004 nr. 1, sunt date formularele T-12 și T-13, care sunt utilizate pentru moment. foaie.

Nu-ți cunoști drepturile?

Cu toate acestea, odată cu introducerea de noi reguli contabilitate Ministerul Finanțelor a publicat informații din 04.12.2012 Nr. PZ-10/2012, unde formularele T-12 și T-13 au fost anulate ca obligatorii pentru întreprinderi. Din 01.01.2013, conducerea firmelor poate aproba independent formularul de consemnare a orelor lucrate.

Pentru a marca timpul de nefuncționare în foaia de pontaj, aveți nevoie Bază legală... Prin urmare, întreprinderea emite un ordin separat, care indică timpul de nefuncționare din vina angajatorului și a acelor angajați care își suspendă temporar munca, precum și cuantumul remunerației pentru această perioadă.

Dacă angajatorul nu a inițiat înregistrarea timpului de nefuncționare, atunci angajatul însuși se poate ocupa de acest lucru. Pentru a face acest lucru, el trebuie să transmită superiorilor săi informații despre lipsa condițiilor de muncă. Este mai bine să faceți acest lucru în scris, de exemplu, sub forma unei note.

Ce plată se asigură în caz de nefuncționare a angajaților în 2017-2018

Atunci când angajatorul este de vină pentru timpul de odihnă, acesta este obligat să stabilească cuantumul remunerației pe toată perioada de suspendare a muncii cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului. Este important ca nu numai salariul să fie folosit pentru a calcula salariul mediu, ci și toate bonusurile și indemnizațiile primite de angajat.

Și aici apare un punct interesant: va fi mai ieftin pentru un angajator să emită unul simplu din motive independente de voința angajaților și a angajatorului. Apoi va trebui să plătească 2/3 din salariu (cota tarifară). Angajatul trebuie să monitorizeze el însuși acest moment dacă dorește să-și protejeze drepturile; trebuie să fie, de asemenea, pregătit să-i apere, poate chiar în instanță.

Faptul că Codul Muncii al Federației Ruse spune aproximativ 2/3 nu înseamnă că angajatorul nu poate crește plățile. 2/3 din salariul sau salariul mediu este minim.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării

Dacă o întreprindere a declarat o pauză forțată din vina angajatorului în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, atunci angajatul se confruntă cu întrebarea: este necesar să meargă la muncă? Acest punct ar trebui stabilit între angajați și angajator chiar de la început. Dacă angajatorul permite să nu viziteze locul de muncă, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în ordin. În caz contrar, absența unui angajat de la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Principalul lucru este că timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu se dezvoltă într-o vacanță forțată, atunci când angajații pleacă acasă. De obicei, înainte de aceasta, angajatului i se cere să scrie o cerere pentru o zi liberă sau vacanță pe cheltuiala sa. Din nou, angajatul în acest caz trebuie să fie atent și să-și apere poziția civică.

În timpul nefuncționării din vina angajatorului, angajatului i se poate oferi transferul pe o altă funcție - totuși, pentru aceasta, compania trebuie să aibă posturi vacante. Dacă angajatul este de acord, atunci transfer temporar poate fi emis pentru până la un an. Fără acordul angajatului, acesta poate fi transferat în caz de nefuncţionare la un alt loc de muncă pe o perioadă de cel mult o lună. Dar dacă există doar un loc de muncă de înlocuire care necesită o calificare mai mică, atunci chiar și în această lună va fi necesar acordul angajatului.

Dacă transferul a avut loc totuși, atunci salariul se plătește conform condițiilor noului post, dar nu poate fi mai mic decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Perioadele de nefuncționare din vina angajatorului sunt gestionate de persoana responsabilă de întreținere munca de personal; dacă compania este mică, atunci cel mai adesea acest lucru se face în departamentul de contabilitate. Nu există cerințe clare pentru forma ordinului emis în astfel de cazuri în legislația muncii. Cu toate acestea, este recomandat să nu declarați doar o suspendare temporară activitatea muncii, și descrieți în detaliu toate împrejurările pauzei: data începerii, perioada pentru care se preconizează suspendarea activității, enumerați persoanele cărora le se referă comanda și anunțați salariile acestora pentru timpul de oprire. Este mai bine să informați angajații cu o astfel de comandă la primire.

Anunțurile de oprire sunt o modalitate de a menține producția și angajații în siguranță în perioadele de oprire temporară. Cu toate acestea, introducerea sa ridică multe întrebări. Când poți declara că este simplu? In ce perioada? Pentru cati muncitori? Absența ordinelor poate fi considerată din vina angajatorului și cum, în acest caz, să plătească suspendarea temporară a muncii? Plata pentru timpul de nefuncționare poate fi mai mică dimensiune minimă salarii (salariul minim)?

Ce este simplu?

Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (Art. 72_2 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, motivele timpului de nefuncționare pot fi complet diferite: defecțiunea echipamentului, oferta insuficientă de componente, scăderea cererii de bunuri produse de organizație etc. În timpul unei crize, de regulă, timpul de nefuncționare poate duce la dificultăți economice cu care se confruntă angajatorul.

Care este semnificația juridică a motivelor pentru care este posibil timpul de nefuncționare?

1. Salariatul poate să nu fie de acord că nu există muncă pentru el, adică. contesta însuși faptul existenței unor motive de natură economică, tehnică, tehnologică sau organizatorică, care atrage suspendarea temporară a muncii.
În acest caz, salariatul are dreptul de a depune plângere la inspectoratul de muncă sau la parchet, sau să se adreseze instanței cu cererea de recunoaștere a ordinului de a-l trimite unui simplu ilegal, obligația angajatorului de a-l admite la muncă, să recupereze diferența de plată a timpului de nefuncționare până la totalul câștigului mediu în baza art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede obligația angajatorului de a rambursa salariatului câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra.
Trebuie avut în vedere că la contactarea inspectoratului de muncă și/sau a parchetului, cel mai probabil, aceste organe vor considera că există o situație discutabilă, pe care doar instanța o poate soluționa în cele din urmă și, de asemenea, vă va recomanda să mergeți în instanță cu o cerere.
Care ar putea fi baza reală a revendicării dvs.? - Trebuie să te uiți la situație. Puteți afla sfera de activitate a colegilor dvs. care nu sunt în timp de inactivitate, vă puteți compara situația cu cei care, de asemenea, nu lucrează etc. Poate că nu va fi ușor, dar poate exista un singur sfat aici: aprovizionați cu dovezi ale ilegalității de a vă trimite la unul simplu în prealabil, înainte de proces. În funcție de situație, te poți referi și la faptul că ai fost trimis la inactiv la o anumită dată fixă: poți și argumenta acest lucru, argumentând că în orice moment pot apărea noi contracte cu furnizorii și clienții sau negocierile începute. finalizat și etc., adică că este practic imposibil să se prevadă în avans cât va dura timpul de nefuncţionare.
După ce ați evaluat situația, sau mai bine ați primit sfatul unui specialist, după ce ați cântărit toate riscurile, puteți merge în instanță.

2. Timpul de nefuncționare poate apărea în cursul normal al evenimentelor: furnizorul de componente s-a dovedit a fi necinstit și a întârziat livrarea. Pe de altă parte, circumstanțele extraordinare pot duce și la perioade de nefuncționare, și anume: un dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau viața normală. condițiile întregii populații sau ale unei părți a acesteia (partea 2 a articolului 72_2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de circumstanțele extraordinare specificate, atunci este posibilă transferarea temporară a salariatului fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu același angajator (pentru mai multe detalii despre transfer specificat, vezi mai jos).

Temporar fără muncă în timpul unei crize - ce ar trebui să facă un angajat?

Deci, în timpul unei crize, motivele economice duc, de obicei, la perioade de nefuncționare. Cu toate acestea, deoarece timpul inactiv implică acordarea de salarii angajaților (ca regulă generală), precum și o serie de garanții, angajatorii recurg adesea la diferite încălcări ale legii.
În caz de dificultăți economice, angajatorul are mai multe opțiuni legale:

1) pentru a reduce numărul sau personalul;
2) emite un ordin de oprire;
3) în cazul în care motivele economice conduc la o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), ceea ce, la rândul său, duce la amenințarea disponibilizării în masă a angajaților, angajatorul în pentru păstrarea locurilor de muncă are dreptul în ordinea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a introduce un regim cu fracțiune de normă de până la șase luni. A treia opțiune nu este luată în considerare în acest articol.

În primul caz, angajatorul decide cu privire la imposibilitatea reținerii salariaților, în acest caz dreptul acestuia de a reduce numărul sau personalul fiind recunoscut de legiuitor. Decizia asupra oportunității unor astfel de acțiuni este luată de către organul angajatorului, care are un astfel de drept în conformitate cu acte constitutive; validitatea acestei hotărâri nu poate fi contestată în instanță sau la adresarea organelor de stat (inspectoratul muncii, parchetul). Într-o oarecare măsură, sindicatul poate influența această decizie și consecințele ei: atunci când decide reducerea numărului sau a personalului salariaților și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să informeze în scris organul sindical ales despre aceasta, cel târziu. cu două luni (dacă este posibil reduceri de masă - nu mai târziu de trei luni) înainte de începerea evenimentelor relevante. Perioadele indicate de avertizare a comitetului sindical coincid, de fapt, cu perioadele de avertizare a lucrătorilor înșiși cu privire la concedierea acestora: angajatorul este obligat să sesizeze comitetul sindical cu cel puțin două luni înainte de începerea încetării contractului de muncă cu angajati. Acest lucru a fost clarificat în Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15.01.2008 N 201-O-P. Angajatorul se poate consulta cu sindicatul și poate lua în considerare opinia acestuia cu privire la necesitatea și procedura reducerii.

În al doilea caz, angajatorul decide menținerea angajaților. Legislația muncii din Rusia stabilește norme speciale care permit angajatului și angajatorului să supraviețuiască perioadei de absență temporară a muncii, menținând în același timp la locul de muncăîn spatele angajatului. În cazul unei absențe temporare a serviciului, angajatorul este obligat să oficializeze prezența salariatului în timpul de odihnă.
Cu toate acestea, în practică, o abordare diferită este larg răspândită, atunci când angajatorul întocmește documente că angajatul se află în concediu fără plată - acest lucru permite să nu plătească salariul, iar perioada unui astfel de concediu nu este limitată la durata maximă. Dar pentru un angajat, o astfel de vacanță este adesea o opțiune inacceptabilă tocmai din cauza lipsei de plată. Trimiterea forțată a concediului fără plată este ilegală: conform art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul fără plată poate fi acordat unui angajat la cererea sa scrisă din motive familiale și alte motive întemeiate; durata concediului se stabileste prin acord intre salariat si angajator. Pentru mai multe informații despre vacanțele autofinanțate, vezi aici.

Ce îl așteaptă pe angajat în caz de nefuncționare?

Întrucât timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii, înseamnă că nu vă faceți munca obișnuită. Cu toate acestea, nu există nicio normă care să permită unui angajat să lipsească de la locul său de muncă în timpul nefuncționării. La urma urmei, timpul de nefuncționare se poate termina oricând: reparațiile echipamentelor vor fi finalizate, mărfurile vor fi descărcate etc. Perioada de nefuncționare este o perioadă specială, nu este un timp de odihnă pentru angajat, adică timpul în care salariatul este liber de sarcini de serviciu și pe care îl poate folosi după cum crede. În consecință, în perioada de pauză, angajații în timp de muncă trebuie să fie la locurile lor de muncă. Această concluzie este confirmată jurisprudenţă(a se vedea, de exemplu, rezoluția FAS din districtul Volgo-Vyatka din 28 februarie 2006 nr. А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, decizia Curții de Arbitraj a Regiunii Ryazan din 22 ianuarie, 2007 Nr. А54-4926 / 2006С18).
Totodata, intr-un contract colectiv, contract, reglementare locala sau contractul dumneavoastra individual de munca, se poate prevedea ca pe toata perioada de inactivitate sau o parte a acesteia, angajatii sa fie scutiti de obligatia de a fi prezenti la locurile lor de munca. O astfel de prevedere a unui contract colectiv sau a unui act normativ local va fi valabilă, deoarece îmbunătățește poziția lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte normative care conțin norme de drept al muncii (ceea ce este permis de art. 8 și art. 9). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer temporar la alt loc de muncă în caz de nefuncţionare

În modul normal de muncă, salariatul este obligat să presteze numai munca pentru care a fost angajat; are dreptul de a refuza o ofertă sau o misiune de a presta orice altă muncă neprevăzută de contractul său de muncă.

În caz de nefuncționare cauzată de situații de urgență, care au fost menționate mai sus, situația se schimbă: angajatorul are dreptul, fără a ține cont de acordul salariatului, să-l transfere pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă care nu prevazute de contractul de munca.
Condițiile pentru legalitatea unui astfel de transfer sunt:
- cauza timpului de nefuncționare este tocmai acele circumstanțe extraordinare care sunt indicate în partea a doua a art. 72_2 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- caracterul temporar al transferului: până la o lună;
- transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al salariatului;
- este interzis transferul unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate (articolul 72_1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Într-un astfel de transfer, un angajat trebuie să fie plătit în funcție de munca prestată, dar în orice caz - nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior, chiar dacă se efectuează o muncă cu o calificare inferioară.
Trecerea temporară la un alt loc de muncă din cauza timpului de nefuncționare se întocmește printr-un ordin (ordin) al managerului, care trebuie să indice locul de muncă la care este transferat salariatul (funcția, profesia, specialitatea, calificarea sau responsabilitățile specifice ale postului), începutul și sfârșitul data transferului la un alt loc de muncă, motivul specific al transferului.

Cum ar trebui plătită timpul de nefuncționare?

În perioada de nefuncționare, locul de muncă este păstrat, iar ca regulă generală, această perioadă trebuie plătită.
Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse prevede că timpul de nefuncționare este plătit în moduri diferite, în funcție de prezența sau absența culpei în timpul inactiv a uneia dintre părțile la raportul de muncă (articolul 157):
timpul de nefuncționare din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului;
oprire din motive independente de voința angajatorului și salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariu de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare;
nu se plătește timpul de nefuncționare din vina salariatului.

Vă rugăm să rețineți că numai limitele minime de plată pentru timpul de nefuncționare sunt stabilite prin lege. Dacă un contract de muncă, un contract colectiv sau un acord prevede o sumă mai mare de remunerație, atunci se aplică regulile contractului de muncă, contractului colectiv, respectiv contractului.

Câștigul mediu de plătit pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului este determinat în ordine generală conform art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu” din 24 decembrie 2007 Nr. 922. Pentru a calcula salariul mediu, sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de salarizare utilizat de angajatorul respectiv, indiferent de sursa acestor plăți. Perioada de facturare - de ex. perioada pentru care se iau în calcul aceste plăți este egală cu 12 luni calendaristice premergătoare lunii în care a avut loc întreruperea. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Câștigul mediu al angajaților
=
Câștigul mediu zilnic
x 2/3 x

Câștigul mediu zilnic, de regulă generală, se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv bonusurile și remunerațiile contabilizate în conformitate cu rezoluția menționată mai sus a Guvernului Federației Ruse, la numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă.
La determinarea câștigului mediu al unui angajat cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru, este necesar să se determine câștigul mediu orar și să îl înmulțiți cu numărul de ore de lucru conform programului salariatului în perioada de plătit.

Plata timpului de nefuncționare din motive independente de voința salariatului și a angajatorului se stabilește în funcție de forma de remunerare stabilită în organizație: pe timp sau la bucată.
În cazul salariilor în funcție de timp, salariile angajaților, în funcție de condițiile salariale stabilite pentru dvs., se calculează pe baza:
1) sau tarif orar;
2) sau tariful zilnic;
3) sau salariul (salariul oficial).

Dacă un angajat are un salariu pe oră, atunci plata pentru timpul de nefuncționare se calculează prin înmulțirea salariului pe oră cu 2/3 și cu norma de ore de lucru pe zi lucrătoare (schimb) și cu numărul de zile lucrătoare în inactiv. perioadă:

=
Tarif orar
Ore de lucru pe zi lucrătoare (schimb)
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de inactivitate

Dacă este stabilită o rată a salariului zilnic pentru un angajat, atunci plata pentru perioada de pauză se calculează prin înmulțirea cotei salariale zilnice cu 2/3 și cu numărul de zile lucrătoare din timpul perioadei de pauză:

Plata pentru perioadele de nefuncționare din motive independente de voința angajatului și a angajatorului
=
Rata salarială zilnică
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de inactivitate

Dacă angajatul are un salariu (salariu oficial), i.e. o sumă fixă de remunerație pentru o lună calendaristică, plata timpului de nefuncționare se calculează după cum urmează:

Plata pentru perioadele de nefuncționare din motive independente de voința angajatului și a angajatorului
=
Salariu (salariu oficial)
: numărul total de zile lucrătoare într-o lună
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de inactivitate

Plata timpului de nefuncționare către lucrătorii a căror muncă este plătită la bucată se calculează pe baza a 2/3 din tariful lor orar (zilnic) în același mod ca și pentru lucrătorii a căror muncă este plătită pe timp.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu se plătește.

Astfel, angajatorul are dreptul de a nu plăti pentru timpul de nefuncționare doar într-un singur caz: dacă se stabilește că angajatul este vinovat de timpul de nefuncționare, de exemplu, angajatul a pus în mod deliberat echipamentul inutilizabil.

Este vina angajatorului pentru simplu: cum se stabilește?

Este adesea dificil să se stabilească dacă angajatorul este de vină sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de controlul oricărei părți la contractul de muncă este dificil în practică. Adesea, angajatorii înșiși nu se grăbesc să-și recunoască vinovăția, determinând plata timpului de nefuncționare în funcție de salariul sau salariul angajatului. Acest lucru poate fi extrem de neprofitabil pentru angajat, deoarece partea tarifară (constantă) a câștigurilor sale poate fi destul de mică, iar cea mai mare parte a venitului său poate fi așa-numita. părți variabile: diverse alocații și suprataxe, bonusuri și plată muncă peste program, munca in zilele de sarbatori si in weekend etc. Toate aceste plăți sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu, dar nu sunt incluse în salariu sau rata salarială.

În legătură cu această problemă, într-o dispută cu angajatorul cu privire la valoarea plății pentru timpul de nefuncționare, se poate face referire la opinia Camerei de Comerț și Industrie a Federației Ruse, conform căreia „factori financiari și economici negativi, atât -numită „criză financiară globală”<...>nu sunt forţă majoră în relaţiile subiecţilor activitate antreprenorială, dar referiți-vă la riscuri financiare... De regulă, circumstanțele de forță majoră includ incendii, inundații, cutremure, uragane, ostilități, interdicții de export și import de mărfuri, epidemii, greve sau alte circumstanțe prevăzute expres de părțile contractante. Totuși, potrivit paragrafului 3 al art. 401 [Codul civil al Federației Ruse], circumstanțele de forță majoră nu includ, în special, încălcarea obligațiilor de către contrapărțile debitorului, lipsa bunurilor pe piață necesare executării, lipsa obligațiilor necesare. Bani„(Scrisoarea din 25 noiembrie 2008 nr. 9/600, nepublicată oficial). Cu alte cuvinte, împrejurările precizate în ultima teză nu scutesc organizația de obligația de a îndeplini contractele încheiate cu contrapărțile sale, iar neîndeplinirea acestora din motivele indicate poate atrage tragerea la răspundere civilă a debitorului (încasarea dobânzii, etc.), adică comportamentul debitorului este găsit vinovat de instanţă. Aceeași logică poate fi folosită pentru a justifica litigiile de muncă cu angajatorul în problema plății timpului de nefuncționare.

Această concluzie este confirmată de practica judiciară.
Astfel, în cea de-a treia ediție a practicii judiciare (2009), pregătită de Consiliul Central al Sindicatului Minier și Metalurgic din Rusia, sunt prezentate următoarele exemple de practică judiciară de succes de recuperare a diferenței de plăți de întrerupere de până la 2/3 din se dau salariul mediu.
SA „Zlatoustovsky uzină metalurgică„(Regiunea Chelyabinsk) a intentat un proces la tribunal pentru a declara ilegale instrucțiunile inspectorului de stat de muncă. Reclamantul nu a fost de acord cu cererile inspectorului: să plătească timp de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului și să plătească pentru lipsa timpului de lucru în regim cu fracțiune de normă drept timp de nefuncționare.
În instanță, reprezentantul reclamantului a indicat că ordinul a fost emis fără a ține cont de situația actuală din industria metalurgică. Lipsa comenzilor pentru produsele companiei este cauzata de deteriorarea situatiei economice generale din tara si strainatate in contextul crizei financiare si economice globale. În acest sens, o scădere a volumelor de producție produse terminate iar suspendarea instalațiilor de producție ar trebui să fie considerată ca fiind circumstanțe în afara controlului lucrătorului și al angajatorului. În consecință, plata timpului de nefuncționare ar trebui să se facă în valoare de două treimi din tariful (salariul), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.
După examinarea împrejurărilor cauzei, instanța a menținut ordinul inspectorului de stat de muncă și a obligat reclamantul la plata timpului de oprire din motive economice în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.

Un caz similar privind cererea OJSC „Combine” Magnezit „a fost examinat de Tribunalul orașului Satka Regiunea Chelyabinsk... Cu toate acestea, în speță, instanța de fond a apreciat că întreruperea s-a produs din motive dincolo de vina angajatorului și a salariatului și, prin urmare, plata perioadei de întrerupere ar trebui efectuată în baza a două treimi din tarif. rată.
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Celiabinsk nu a fost de acord cu decizia instanței de primă instanță și a luat în considerare cerința inspectorului de stat de muncă de a plăti pentru timpul de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu către fi legitim.
În ambele cazuri, la ședințele de judecată au participat inspectorul șef de muncă din regiunea Chelyabinsk L. Meshcheryakova și inspectorul juridic de muncă A. Goryunov.

Uralredmet OJSC a solicitat Tribunalului Districtual Kirovsky din Ekaterinburg o cerere împotriva Inspectoratului de Stat al Muncii din Regiunea Sverdlovsk să declare ordinul ilegal și să îl anuleze.
Esența disputei. Inspectorul șef de muncă de stat a emis un ordin de la OJSC Uralredmet pentru eliminarea încălcărilor legislației muncii: să plătească pentru timpul de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al unui angajat.
Reclamantul, în susținerea pretențiilor sale, a indicat că motivele timpului de nefuncționare au fost neplata de către cumpărători a produselor fabricate de întreprindere, scăderea comenzilor și alte motive - consecințele crizei financiare și economice. În consecință, timpul de nefuncționare trebuie să fie perceput cu cel puțin două treimi din tarif.
Instanța nu a fost de acord cu argumentele reclamantei și a respins cererea. La ședința de judecată a fost prezent vicepreședintele Departamentul legal Comitetul sindical regional Sverdlovsk O. Rakhimov.

Plata pentru timpul de nefuncționare poate fi mai mică decât salariul minim?

Da, poate, pentru ca in orice caz esti platit fie cu 2/3 din salariul mediu, fie cu 2/3 din salariu (salariul oficial)/rata salariala, si nu cu salariul intreg. În al doilea rând, salariul minim este stabilit pentru o perioadă lunară, iar timpul de oprire poate dura doar câteva zile.

O altă întrebare, care depășește domeniul de aplicare al acestui articol, este dacă salariul tău poate fi mai mic decât salariul minim?
În opinia noastră, salariul dumneavoastră (salariul oficial) nu poate fi mai mic decât salariul minim (salariul minim). Această concluzie se bazează pe următoarele.
Pe de o parte, potrivit art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, lunar salariu un salariat care a completat integral timpul de lucru în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Cu alte cuvinte, pentru a vă califica pentru salarii în valoare de salariul minim, trebuie să îndepliniți doar două condiții: 1) să stabiliți standardul de timp de lucru (și să nu îl reluați prin ore suplimentare sau muncă în zilele de sărbătoare) și 2 ) îndeplinesc standardele de muncă (responsabilităţi de muncă). Nu sunt necesare alte condiții suplimentare.

Dacă comparăm această prevedere a Codului Muncii al Federației Ruse cu conceptul de salariu (salariu oficial) prevăzut la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, devine, în opinia noastră, evident că acesta (salariul) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Deci, un salariu (salariu oficial) este o sumă fixă de plată către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale. Acestea. pentru a se califica salariul intreg, trebuie să îndepliniți aceleași două condiții: 1) să lucrați o lună calendaristică și 2) să vă îndepliniți sarcinile de muncă pentru această perioadă. Nu sunt necesare alte condiții.

Trebuie să anunț angajatorul despre începutul perioadei de nefuncționare?

Sunteți obligat să anunțați angajatorul, și anume, să informați supervizorul dvs. imediat, sau un alt reprezentant al angajatorului (de exemplu, șeful organizației) cu privire la începutul timpului de nefuncționare cauzat de defecțiunea echipamentului și alte motive care vă fac imposibil să continuați să vă îndepliniți funcția de serviciu.
Codul Muncii al Federației Ruse nu vă obligă dreptul de a primi plata pentru timpul de nefuncționare odată cu îndeplinirea acestei obligații, dar, cu toate acestea, este în interesul dumneavoastră să raportați astfel de motive în scris. De asemenea, cel mai bine este să obțineți o notă de acceptare pe copia dvs. a notei de serviciu (memo). Acest lucru va fixa începutul exact al timpului de nefuncționare și, prin urmare, va afecta corectitudinea plății acestuia. Mai mult decat atat, vei evita si riscul de a fi pedepsit pentru neexecutarea atributiilor de serviciu: daca raportezi la timp un timp nefunctional, nu esti responsabil pentru incapacitatea de a-ti indeplini sarcinile de serviciu.

Ce se întâmplă dacă nu există loc de muncă, iar angajatorul refuză să emită unul simplu?

Începutul și sfârșitul perioadei de nefuncționare trebuie înregistrate de către angajator. Angajatorul este obligat să emită un ordin de trimitere a salariatului (angajaților) în timp de inactivitate, indicând motivul acestuia și procedura de plată a timpului de inactivitate.
Pe baza acestui document, se fac înscrieri în foaia de pontaj (formulare N T-12 și T-13, aprobate prin decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1). Pentru a desemna timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului, se folosește un simbol: cod literă - "NP" sau cod digital - 32 și pentru a indica timpul de inactivitate din vina angajatorului: cod literă "RP" sau cod digital - 31...
Dacă munca nu este prestată conform contractului de muncă, iar angajatorul nu emite un ordin de repartizare la un loc de muncă simplu, trebuie să scrieți și să trimiteți angajatorului o declarație că sunteți inactiv și să cereți să plătiți pentru acest timp în conformitate cu cu legislatia muncii. Cererea trebuie să precizeze motivul perioadei de nefuncționare, deoarece afectează suma plății datorate angajatului. De asemenea, puteți indica că sunteți gata să începeți munca în orice moment și să vă cereți să indicați motivul pentru care nu lucrați pentru dvs.

În cazul unei posibile dispute, este logic să obțineți dovezi care confirmă lipsa muncii. Dacă nu este posibil să se facă copii ale documentelor de lucru interne sau ale jurnalelor, care indică ce muncă este încredințată salariatului (dacă astfel de documente sunt păstrate), puteți contacta organul sindical ales pentru ca în numele sindicatului un act a fost întocmit cu privire la unul sau mai mulți salariați cu privire la munca de absență. Actul ar trebui să indice că angajatul a fost la locul de muncă, dar nu a fost dat sau repartizat să lucreze. Actul este semnat de membrii comisiei create de comitetul sindical, putând fi semnat și de martori (colegii salariatului), salariatul însuși. În lipsa unui comitet sindical, solicitați sprijinul colegilor dvs., transmiteți declarația în prezența martorilor.

Sunt cazuri în care angajatorul nu oficializează timpul de inactivitate din vină proprie, iar supraveghetorii imediati îi informează în schimb verbal pe angajați că astăzi este posibil să nu meargă la muncă. Cu toate acestea, un astfel de „timp de odihnă” neplanificat pentru angajați se poate dovedi a fi rău pentru ei: este necesar să lucreze mai târziu sâmbăta sau duminica. În același timp, este posibil ca toate aceste manipulări să nu fie reflectate în documentația internă, precum și în contabilitate.
Puteți fie să fiți de acord cu astfel de condiții de muncă, realizând că faceți mari concesii angajatorului și să îi oferiți o oportunitate reală de a economisi: în primul rând, nu plătiți pentru timpul inactiv și, în al doilea rând, nu plătiți o cantitate mai mare de muncă în ziua respectivă. oprit.

Dacă nu sunteți de acord cu un astfel de „program de lucru”, atunci nu acordați atenție avertismentelor și apelurilor verbale, prezentați-vă la locul de muncă, scrieți o declarație despre începutul perioadei de nefuncționare, trecându-l sub semnul acceptării. Dacă nu plătiți pentru acest timp, scrieți o plângere la inspectoratul de muncă, la parchet sau mergeți în instanță. Dacă vi se cere să arătați „pentru a lucra” timpul de nefuncționare în ziua dumneavoastră liberă conform programului dumneavoastră, ziua liberă, solicitați emiterea unui ordin scris în acest sens. Este mai bine să obțineți în avans o copie a programului de schimb cu semnătura dvs. pentru a avea la îndemână dovezi că ziua controversată a fost o zi liberă pentru dvs. Pentru a evita riscul de concediere pentru absenteism, prezentați-vă la serviciu într-un weekend, dar înregistrați acest fapt: prin cererile dvs. de ordin pentru a vă atrage la muncă în weekend, pentru a plăti munca într-un weekend într-o sumă mai mare, prin mărturia colegilor.

Timp de nefuncționare și invaliditate temporară, impactul perioadei de nefuncționare asupra vechimii

Dacă vă îmbolnăviți în timpul nefuncționării, atunci aveți dreptul la plata concediului medical.
Problemele de plată a invalidității temporare și a concediului de maternitate în timpul pauzei sunt reglementate de Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255 -FZ). Potrivit paragrafului 7 al art. 7 din Legea nr. 255, indemnizația de invaliditate temporară pentru o perioadă de inactivitate se plătește în aceeași sumă în care se menține salariul în acest timp, dar nu mai mare decât cuantumul indemnizației pe care acest lucrător sau salariat l-ar primi conform prevederilor art. reguli generale de calcul a prestaţiilor.

Perioada de nefuncționare ar trebui să fie luată în considerare în vechime, care dă dreptul la concediu anual plătit. Deci, potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de vechime include timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și-a păstrat locul de muncă (poziția), adică. timpul de nefuncționare este inclus în acest moment.

Perioada de nefuncționare ar trebui inclusă în vechimea în muncă pentru a determina cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară, prestațiilor de maternitate, ca parte a unei perioade mai generale: perioada de muncă în baza unui contract de muncă. Timpul de nefuncționare nu se reflectă în cartea de munca, iar vechimea în muncă pentru indemnizația de boală este determinată de înscrierile din carnetul de muncă. În plus, sumele plătite pentru perioadele de întrerupere sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

În ceea ce privește vechimea în muncă pentru numirea pensiilor de pensionare, timpul de nefuncționare ar trebui inclus în vechimea totală în muncă ca parte a unei perioade mai generale de muncă în temeiul unui contract de muncă. În plus, sumele plătite pentru perioadele de întrerupere sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse.
În ceea ce privește pensia anticipată, situația este diferită aici. Potrivit clauzei 9 din Regulile pentru calcularea perioadelor de muncă, care dă dreptul la atribuirea anticipată a pensiilor de muncă pentru limită de vârstă, în conformitate cu articolele 27 și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă»Nu sunt incluse în perioadele de muncă care dau dreptul la cesiune anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă, perioadele de inactivitate (atât din vina angajatorului, cât și a salariatului).

În Scrisoarea Serviciului Federal de Taxe din 20.04.2009 N 3-6-03 / 109, se clarifică faptul că angajatorul are dreptul de a se referi la cheltuieli care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, întreaga sumă de plată pentru timpul de oprire. , ca cheltuieli justificate economic (art. 252 din Codul fiscal RF). De asemenea, în această scrisoare s-a explicat (în legătură cu impozitul social unificat perceput anterior) că plățile pentru perioadele de nefuncționare din vina angajatorului și din motive independente de voința angajatorului și a salariatului sunt supuse unei taxe sociale unificate în conformitate cu paragraful 1 al art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse și primele de asigurare în conformitate cu paragraful 2 al articolului 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001, nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, în conformitate cu prevederile generale procedura stabilita.
În cazul în care contractele (colective) de muncă sau regulamentele interne privind salarizarea în organizație prevăd plata timpului de nefuncționare într-o sumă mai mare decât cea stabilită la art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, suma în exces este, de asemenea, supusă unui impozit social unificat și a primelor de asigurare.

O analiză a legislației actuale privind plata primelor de asigurare către fondurile în afara bugetului ne permite, de asemenea, să concluzionam că sumele de plată pentru perioadele de nefuncționare sunt supuse primelor de asigurare specificate.

În viața profesională, nu este neobișnuit ca un angajat să-și îndeplinească îndatoririle fără să vrea. Am stins lumina - lucrarea s-a oprit, fac reparații în podeaua comercială- este imposibil să deserviți clienții, materiile prime nu au fost livrate - nu există din ce să se producă marfa.

Multe condiții economice, tehnologice și de urgență pot perturba funcționarea normală a unei organizații. Dacă aceste motive sunt temporare și nu duc la lichidarea completă a afacerii, se introduce un timp de nefuncționare.

Ce este timpul de nefuncționare al angajatorului?

Timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare forțată a muncii. Această măsură este introdusă din cauza situației economice, a defecțiunii echipamentelor, a lipsei Proviziiși materii prime, cererea de produse, dezastre naturale, accidente, revocarea licenței și o serie întreagă de alte motive.

În funcție de ele, există:

nefuncţionare din vina angajatorului;
timp nefuncțional din vina salariatului;
simplu din cauza unor împrejurări independente de controlul părților.

Apare atunci când este introdus din vina acestuia (de exemplu, revocarea licenței unei bănci pentru încălcări ale legii sau alte suspendări ale activităților de către autoritățile de reglementare, incendiu din cauza nerespectării de către angajator a standardelor de siguranță), sau se datorează necesitatea de productie. Acesta din urmă este cel mai frecvent.

Într-adevăr, uneori este necesar să se efectueze reparații și modernizarea echipamentelor, să se mute în alte sedii, să se efectueze zile sanitare și altele asemenea. De asemenea, se întâmplă ca materialele necesare să nu fie livrate întreprinderii sau cererea pentru anumite produse sau servicii să scadă brusc.

Angajatul nu este de vină pentru asta. Legislația muncii prevede că munca sa trebuie asigurată de conducere. Pentru a proteja angajatul și a-i oferi un mijloc de existență, în timp ce șefii își rezolvă problemele, legea prevede păstrarea garantată a unei părți a câștigurilor pentru perioada de nefuncționare.

Dacă angajatorul nu are de gând să lichideze, iar motivele sunt în mod deliberat temporare și nu prea lungi, este mai bine să introduci unul simplu decât să concediezi lucrători.

Acest lucru vă permite să păstrați personalul profesioniștilor și să reluați rapid producția atunci când motivele suspendării activităților dispar, în plus, nu va trebui să suportați costuri suplimentare pentru plata despăgubirilor în caz de concediere din cauza lichidării sau reducerii personalului.

Facem corect unul simplu

Trebuie emis un ordin.

Nu există o procedură specială pentru introducerea timpului de nefuncționare în Codul Muncii al Federației Ruse.

În practică, dacă apare o astfel de nevoie, șeful organizației trebuie să emită un ordin scris, unde să scrie:

Numele Companiei;
numărul și numărul comenzii;
despre ce este comanda („Despre introducerea timpului de nefuncționare”);
motive de suspendare a lucrărilor (modernizare echipament, accident, reparare spații etc.);
care dintre angajați va fi inactiv;
timpi de nefuncționare (ora de început și de sfârșit);
sunt oameni leneși obligați să vină la muncă;
suma de plata;
care este responsabil pentru executarea ordinului.

Ordinul este semnat de directorul executiv si adus la cunostinta tuturor angajatilor interesati sub semnatura.

Legea nu îi obligă pe șefi să ceară părerea sindicatului pe o problemă simplă.

Există mai multe nuanțe la întocmirea unei comenzi. Deci, la momentul emiterii comenzii, nu se știe cât timp se va opri lucrarea, este mai bine să scrieți perioada minimă garantată.

Mai ales dacă lucrătorilor li s-a permis să nu se prezinte la locurile lor de muncă, sau nevoia de oprire dispare pentru diferiți angajați în etape (de exemplu, deoarece accidentul este eliminat în diferite ateliere). În cazul în care motivele timpului de nefuncționare nu dispar în perioada specificată în comandă, trebuie emisă o comandă de prelungire a timpului de nefuncționare.

Nu există o comandă specială pentru a pune capăt perioadei de nefuncționare.

Excepție fac cazurile când munca este reluată mai devreme decât data stabilită sau se modifică condițiile de amplasare a angajaților.

Un exemplu de ordin de oprire

SRL „COMFORT”

Nr.15-OD din 17.06.2017

Despre introducerea timpului de nefuncționare

Datorită înlocuirii echipamente de magazinși ținând lucrări de renovareîn platforma de tranzacționare comand:

Să declare unul simplu din vina angajatorului pentru vânzătorii Viktoria Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Harcheva, Denis Vladimirovici Sergeev;
Stabiliți termenul limită pentru introducerea timpului de nefuncționare din 25.06.2017. până la 10.07.2017;
Permite angajaților specificati să nu meargă la muncă în perioada specificată;
Contabilul să plătească salariul angajaților inactivi în valoare de două treimi din câștigul mediu;
Ofițer de personal în foaia de pontaj pentru a pune codul RP;
Îmi încredințează controlul asupra executării comenzii.

Tabularea inactivului

De la începutul anului 2013, este posibil să se ia în considerare orele lucrate nu numai cu ajutorul formularelor standard T-12 și T-13, ci și în orice formă convenabilă a buletinului de calificare, aprobată într-o anumită organizație.

La completarea unei foi de pontaj pentru un anumit angajat care este inactiv din vina administrației, codul RP este pus pe prima linie, iar sub indicatorul orar (de exemplu, 8).

Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă

Informarea serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la timpul de inactivitate introdus sau nu depinde de circumstanțele introducerii acestuia. Dacă din cauza timpului de nefuncționare, producția s-a oprit complet, trebuie să anunțați. În alte situații, acest lucru nu este necesar.

Plătim timpul de nefuncționare din vina administrației

Procedura speciala pentru plata timpului de nefunctionare.

Administrația a suspendat munca din proprie inițiativă - trebuie să plătească salariatului cel puțin două treimi din câștigul mediu (articolul 157 din Codul muncii). În același timp, pe lângă salariu, în salariul mediu sunt incluse toate bonusurile, indemnizațiile și plățile suplimentare.

Modul în care câștigurile medii sunt considerate corect este explicat în Regulamentul privind specificul calculării salariului mediu (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922).

Acesta este minimul garantat de lege.

Cu toate acestea, prin acte locale, inclusiv direct prin ordinul privind introducerea timpului de nefuncționare, angajatorul poate garanta un procent sporit de plată.

Plata timpului de nefuncționare se referă, prin urmare, la care este percepută și plătită în același timp cu salariul obișnuit.

Cum să plătiți pentru timpul de nefuncționare în timpul vacanței

Nu există nicio plată suplimentară pentru timpul de nefuncționare pentru angajații aflați în concediu anual regulat. Dar dacă un angajat pleacă, iar departamentul său este inactiv, din ziua în care pleacă, el este taxat pentru timp de nefuncționare.

În mod similar, plata se face în cazul în care angajatul a plecat în concediu de odihnă. Cât timp un angajat este inactiv, acesta primește 2/3 din salariu, iar când pleacă în concediu se calculează plata de concediu.

Dacă taxele nu ating salariul minim

Uneori, contabilii contabili se confruntă cu faptul că salariul în timpul nefuncționării este mai mic decât salariul minim. Acest lucru este relevant atunci când munca este suspendată pentru o lună sau mai mult, sau salariul angajatului este la nivelul salariului minim. Se pune întrebarea dacă este necesar să plătiți în plus față de nivelul salariului minim.

Nu. Legea prevede că salariile nu trebuie să scadă sub salariul minim doar atunci când un angajat a lucrat întregul timp.

Un angajat inactiv nu lucrează efectiv, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să plătească suplimentar până la salariul minim.

Plata concediului medical pentru timpul inactiv

Concediul medical nu este întotdeauna plătit.

Concediul medical nu se plătește în timpul nefuncționării. Dacă un angajat este bolnav, iar în acest moment organizația și-a suspendat munca, atunci concediul medical este plătit pentru zilele premergătoare perioadei de nefuncționare, procentul de plată depinde de vechimea în muncă (60-100%).

De la data suspendării activităților, plata este de 2/3 din salariul mediu. În acest caz, angajatorul plătește primele trei zile pe cheltuiala sa.

In cazul in care concediul medical este acoperit de opriri temporare, atunci plata merge ca pentru unul simplu, concediul medical nefiind platit.

Dacă începutul se încadrează în timpul nefuncționării, iar sfârșitul acestuia este deja în afara acestui timp, atunci concediul medical se calculează din ziua în care încetează perioada de nefuncționare, iar primele 3 zile de la încheierea perioadei de nefuncționare sunt plătite din fondurile organizației.

Ce sa nu faci

Angajații pot lua măsuri legale.

Unii angajatori, pentru a economisi bani, înlocuiesc cu un simplu concediu fără plată. Aceasta este o încălcare gravă a legii.

În primul rând, pentru a trimite într-o astfel de vacanță, este necesară declarația scrisă a angajatului. În al doilea rând, zilele de nereținere sunt acordate din motive personale ale angajatului, și nu din motive de afaceri. Prin urmare, conducerea, obligându-și angajații să scrie astfel de declarații, riscă să se lovească de un control al inspectoratului de muncă.

În acest caz, șefii neglijenți pot primi o amendă pentru neplata subordonaților lor profund datori, contabilul-șef și managerul vor trebui să plătească 10-20 de mii de ruble din propriile buzunare, dar organizația însăși este amenințată cu recuperarea. de până la 50 de mii. Și dacă aceasta este o practică în masă, poate ajunge chiar și la un articol penal.

Adesea, suspendând munca, de exemplu, în magazin, conducerea îndrumă angajații să curețe teritoriul sau să pună lucrurile în ordine în arhivă, în general, astupă acele găuri unde nu sunt suficiente mâini. Acest lucru nu este întotdeauna legal.

Astfel de traduceri necesită acordul scris al traducătorului, cu excepția situațiilor de urgență (catastrofă, accident, inundație, incendiu etc.), când traducerea este asociată cu o amenințare la adresa vieții umane și este necesară pentru prevenirea acesteia sau eliminarea consecințelor.

Apoi, pe o perioadă de până la o lună, angajatul poate fi transferat fără a-l cere. Dar chiar și în acest caz, un nou loc de muncă este selectat ținând cont de starea de sănătate a angajatului.

Daca conducerea isi respecta subordonatii si nu doreste litigii, acestea ar trebui sa intocmeasca corect actele si sa plateasca toti banii datorati angajatului. Până la urmă, faptul că a trebuit să stau fără muncă nu este vina angajatului.

În acest videoclip, veți afla la ce au dreptul angajații într-o perioadă de întrerupere a afacerii.

Formular pentru acceptarea unei întrebări, scrieți-vă

Cel mai bun mod de a realiza eficiență economică din munca colectivului angajat - munca ritmica si continua in timpul zilei de munca sau in tura. Întreruperile și dificultățile apar atunci când fluxul constant al procesului este întrerupt din motive neprevăzute, valabile sau nu prea mari. În cazul în care eșecul a avut loc din cauza lentului sau neglijenței autorităților, atunci angajatul trebuie să înțeleagă că acesta este considerat un timp de nefuncționare forțat din vina angajatorului.

Ce este simplu

Tot ceea ce privește orele de lucru și perioadele de odihnă este prezentat în capitolele 15-19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din păcate, niciunul dintre ele nu definește clar timpul de nefuncționare. Pe scurt despre ceea ce este simplu și cum să se comportă în cazul apariției acestuia este menționat în art. 72,2 TC. O precizare zgârcită, care precizează că este vorba despre o suspendare temporară a producției din diverse motive, cel mai adesea de natură obiectivă și irezistibilă, nu face posibilă atribuirea fără ambiguitate a acestei perioade nici timpului de muncă, fie timpului de odihnă.

Suma plății pentru timpul de nefuncționare depinde în mare măsură de dovada vinovăției pentru apariția acesteia. De aceea, aproape toți angajatorii se străduiesc, dacă nu să dea vina pe angajat, atunci măcar să demonstreze că nimic nu depinde de conducere. Dar practica de arbitraj neiertător în acest sens. Aceștia atribuie vina angajatorului atât motive economice, cât și tehnice și organizatorice ale eșecului în producție. De cele mai multe ori, doar forța majoră sub formă de catastrofe, dezastre sau acțiuni militare, a căror prezență este confirmată prin documente de la camera de comerț și industrie, este recunoscută ca împrejurări independente de controlul părților.

Lipsa volumului de muncă complet din cauza crizei economice, instanțele dau vina și pe organul de conducere al companiei.

În mod indirect, codul definește forma responsabilității directorului pentru timpul de nefuncționare care apare ca urmare a îndeplinirii insuficient de active și conștiincioase a atribuțiilor managerului. Deci permite intalnire generala participanții să-l aducă pe un lider neglijent la responsabilitatea disciplinară și chiar să-l concedieze pe această bază.

Înregistrare

Deteriorarea exterioară factori economici, influența distructivă a elementelor sau defecțiunile tehnologice care duc la imposibilitatea de a continua să lucreze în modul anterior, aduc în sine pierderi. În acest caz, conducerea va putea reduce costurile dacă aranjează corect timpul de oprire forțată din vina angajatorului:

După ce ați primit o notificare, sub orice formă, despre condițiile care au oprit funcționarea, trebuie să luați o decizie cât mai curând posibil pentru a declara timpul de nefuncționare.
Identificați vinovatul (angajat, angajator însuși sau forță majoră);
Stabiliți termenele, dacă acest lucru nu este posibil, atunci suspendarea se declară nedeterminată;
Rezolvați problema prezenței lucrătorilor afectați de perioadele de nefuncționare în producție;
Emiteți o comandă, în ea trebuie să enumerați toate detaliile de mai sus, precum și, de preferință, să explicați forma și valoarea plății (depinde de motive și vinovați);
Sub semnătură pentru a face cunoștință cu ea întreaga echipă sau acea parte din ea care a rămas fără muncă.
Oferiți angajaților afectați să se transfere la posturi vacante cu păstrarea salariului mediu pe toată perioada de nefuncţionare.
Trecerea unor salariați pe posturi vacante, nu inferioare calificărilor anterioare, fără acordul acestora, dar pe o perioadă care nu depășește o lună, art. 72,2 TC.
În termen de trei zile, sesizează serviciul de ocupare a forței de muncă, alin.2 al art. 25 din Legea 1032-1 FZ. Acest lucru trebuie făcut dacă întreaga întreprindere a oprit complet munca, întârzierea poate costa o amendă de până la 5.000 de ruble, art. 19.7 din Codul administrativ.
Introduceți notele privind timpul de nefuncționare în foaia de pontaj, formularul T-13. Codul contabil se alege în funcție de circumstanțe: vina angajatorului este indicată prin abrevierea RP sau prin codul numeric 31.
Dacă incapacitatea de a lucra nu se aplică tuturor angajaților, atunci aceasta trebuie înregistrată în acte de formă arbitrară și apoi reflectată în foaia de pontaj.

Cu cât angajatorul întocmește mai rapid și mai atent toate documentele, cu atât compania va economisi mai mulți bani din salarii. Dacă lucrătorii nu sunt anunțați, iar salariile lor sunt percepute într-o sumă redusă, atunci contactarea inspectoratului de muncă este cel mai mic lucru care poate amenința întreprinderea. De asemenea, este ilegal să ceri angajaților să-și îndeplinească sarcinile în timpul nefuncționării, chiar și atunci când aceștia se află la locul de muncă toată ziua.

Cel mai mare prejudiciu din timpul nefuncționării este cauzat întreprinderii, indiferent dacă angajatorul este vinovat.

Angajatorul nu vrea să emită un simplu

Probabilitatea ca managementul să refuze să ia măsuri pentru oficializarea timpului de nefuncționare este foarte mică. Până la urmă, întreprinderea este cea care suferă într-o măsură mai mare de pe urma suspendării producției. O altă problemă este că șefii necinstiți pot încerca să-i convingă pe lucrători să-și ia concediu fără plată în perioadele de dificultăți economice.

Se întâmplă ca această politică să fie efectuată de șeful angajat al companiei, încercând să ascundă rezultatele deciziilor miope în conducerea întreprinderii. Echipa se poate proteja scriind un apel către fondatori cu cerere de aducere la răspundere disciplinară a conducătorului întreprinderii pentru admiterea timpului de nefuncționare forțat din vina angajatorului. Îl puteți transfera personal șefului adunării participanților sau acționarilor sau apelați la medierea sindicatului.

Neprihănirea autorităților, cu inacțiunea organului de conducere organizare comercială, poate fi suprimat de organele statului de supraveghere in domeniul legislatiei muncii: inspectoratul de munca, parchetul si chiar instanta. Este necesar doar să ne amintim că agențiile guvernamentale vor cere dovada că angajații se află la locul de muncă și nu pot lucra pe deplin din vina angajatorului. Întocmirea unei plângeri colective va fi de mare ajutor în protejarea propriilor drepturi.

În timpul nefuncționării din vina angajatorului, salariatul are dreptul de a conta pe 2/3 din salariu, minim, art. 157 TC.

Cum se scrie o declarație

Atunci când timpul de nefuncţionare apare ca urmare a impactului unor cauze globale (șocuri economice, dezastre etc.), autoritățile nu au nevoie de o notificare suplimentară. Dar există situații în care conducerea pur și simplu nu poate afla despre probleme până când subalternii îi raportează. Acest lucru trebuie făcut dacă avaria este de natură locală, a avut loc un accident într-o zonă separată, nu există materii prime sau materiale pentru lucru, echipamentul este scos de sub tensiune sau întreaga producție în ansamblu. Veți avea nevoie și de o notificare dacă timpul de nefuncționare a început din vina angajatului.

O declarație de oprire forțată din vina angajatorului nu are o formă legală stabilită, de aceea se întocmește în mod arbitrar. Cu toate acestea, este mai corect, totuși, să intitulezi un astfel de document „Raport”. Indiferent de numele ales, în interior trebuie să pictezi câteva puncte foarte importante:

în numele căruia se întocmește documentul în care se indică funcția, denumirea completă și denumirea întreprinderii;
descrierea a ceea ce s-a întâmplat;
ora primei opriri de lucru;
cauzele și presupușii vinovați;
prezența obligatorie a semnăturii salariatului, precum și data și ora transferului lucrării către superiorii direcți.

Puteți vedea un exemplu de declarație pe site-ul nostru web ()

În mod corect, trebuie spus că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajații să declare în scris începutul perioadei de nefuncționare. Alcătuirea hârtiei, este mai bine să faceți acest lucru în dublu exemplar, va fi mai corectă și mai calmă pentru angajat. Astfel de acțiuni sunt cu atât mai relevante dacă continuarea muncii este imposibilă, deoarece creează un pericol pentru viață și sănătate. La urma urmei, art. 214 TC obligă pur și simplu toți angajații să raporteze acest lucru conducerii superioare.

Înștiințarea predată superiorilor împotriva semnăturii va ajuta pe viitor lucrătorul să-și dovedească nevinovăția, precum și să confirme faptul unui recurs în timp util la angajator.

Continuarea lucrului în condiții periculoase pentru sănătatea salariatului însuși sau a altor membri ai echipei, fără a-i informa superiorii sau după acesta, este ilegală, art. 214 TC.

Cum se plătește

Artă. 157 TC. Valoarea plăților și implementarea acestora depind puternic de circumstanțe:

Primele două puncte, la o examinare superficială, sunt foarte asemănătoare, dar deloc la fel. Pentru cei care primesc un salariu format doar din tariful, chiar nu există nicio diferență a cărui vină a apărut problema. Indiferent ce a precedat declanșarea timpului de nefuncționare, angajații echipei vor primi aceeași sumă de plăți.

O altă problemă este companiile care plătesc în mod regulat bonusuri, bonusuri, plăți suplimentare în funcție de performanță. În acest caz, angajatorul va fi interesat să convingă angajații de propria nevinovăție și de influența circumstanțelor de forță majoră. La urma urmei, acesta este exact ceea ce vă va permite să plătiți două treimi din tariful și poate fi foarte mic în comparație cu suma totală acumulată în statul de plată.

Codul Muncii stabilește o abordare unitară a calculării salariului mediu în toate cazurile menționate în acest document (Art. 139 din Codul Muncii). De exemplu, timpul de nefuncționare a apărut în august 2017. Salariul este de 10.000 de ruble, prima lunara 50% din salariu. Pentru simplitatea calculelor, se poate presupune că valoarea taxelor nu s-a schimbat în ultimele 12 luni, atunci plata pentru 10 zile de nefuncționare va fi:

(10.000 + 5.000) * 12/12 / 29,3 * 10 zile * 2/3 = 3412,97 ruble - plata pentru oprirea forțată din vina angajatorului;

10.000 / 12/12 / 29,3 * 10 zile * 2/3 = 2275,31 ruble - suma plăților dacă lucrarea a fost suspendată din motive independente de control.

După cum puteți vedea, tentația de a economisi în plăți pentru angajator este foarte mare, așa că conducerea va insista în orice mod posibil că nu a avut ocazia să influențeze circumstanțele. Dacă angajații, pe fondul pierderilor financiare, au îndoieli rezonabile cu privire la onestitatea angajatorului, Inspectoratul Muncii sau instanța de judecată va ajuta la evaluarea gravității motivelor.

Ce face un angajat

Unii lucrători au tendința de a simplifica prea mult situația în cazul unei întreruperi neprevăzute a muncii. Oricare ar fi timpul de nefuncționare cauzat și indiferent de cât durează acesta (jumătate de zi sau șase luni), salariatul este obligat să fie prezent la fața locului în fiecare zi, la orele stabilite prin contractul de muncă. Și deși codul nu spune direct despre acest lucru, nu introduce aceste ore în perioada de odihnă legală (articolul 107 din Codul muncii). În această situație, trebuie trasă concluzia: ceea ce nu este permis este interzis.

În mod corect, este de spus că angajatorul poate menționa în comandă obligația de a fi prezent la locul de muncă. Acolo are dreptul atât să-l oblige să fie la locul său și să-i permită să stea acasă în tot acest timp. Faptul că ordinul nu va indica necesitatea de a fi prezent pe teritoriul întreprinderii nu va deveni un permis de a sări peste muncă. În caz de părăsire neautorizată de la locul de muncă sau zile lipsă ca urmare a unor concluzii nefondate, salariatul nu trebuie să fie surprins că va deveni candidat la concediere pentru absenteism, art. 81 TC.

Necesitatea de a fi prezent la locul de muncă în timpul unei perioade de nefuncționare forțată din vina angajatorului poate fi dictată de:

probabilitatea situațiilor de urgență, atunci echipa de la fața locului va putea elimina rapid toate Consecințe negative sau să nu le permită deloc;
posibilitatea ca motivele opririi să dispară brusc (de exemplu, alimentarea cu energie electrică este conectată), ceea ce înseamnă că nu poate fi prevăzută ora de începere a reluării lucrărilor;
angajatorul pur și simplu nu este înclinat să plătească angajaților media pentru absența acestora de la serviciu.

Toți angajații, chiar dacă nu au posibilitatea de a-și îndeplini functii de munca, trebuie să rămână pe teritoriul întreprinderii sau al unității sale structurale, vor putea părăsi locul de muncă numai cu condiția asigurării unei astfel de indulgențe printr-un simplu ordin sau un contract colectiv.

Concedierea în timpul opririi: caracteristici, compensare

Timpul de oprire forțat din vina angajatorului, care durează o perioadă destul de lungă, va împinge invariabil membrii echipei să caute nou loc de muncă... Dacă rezultatele sale se dovedesc a fi pozitive, atunci se va pune întrebarea cum să vă despărțiți corect de „vechiul” angajator. În acest caz, sunt cele mai probabile două opțiuni: propria dorință(articolul 80 din Codul muncii) și acordul părților (articolul 78 din Codul muncii).

Cel mai adesea, conducerea unei întreprinderi aflate în circumstanțe economice dificile este favorabilă încercărilor angajaților de a-și schimba locul de muncă. Este deosebit de ușor pentru un angajator să fie de acord cu acest lucru, care nu se așteaptă ca timpul de nefuncționare să se încheie curând sau chiar prevede posibilitatea lichidării companiei. Apoi părțile semnează un acord de concediere și formalizează angajatul într-o zi.

De asemenea, nu este neobișnuit ca autoritățile să intervină și să nu dea un calcul fără termen de preaviz, art. 80 TC. Din punct de vedere moral, acest act poate fi condamnat, dar legea este complet de partea angajatorului. Dacă angajatul însuși a decis să plece, atunci el este obligat să avertizeze despre acest lucru cu 14 zile în avans, faptul că lipsește timpul nu poate scurta această perioadă. Poate apărea o problemă dacă pentru toți angajații este anunțat un timp de nefuncționare forțat din vina angajatorului, iar ordinul de pe acesta permite angajaților să nu se prezinte la punctele de lucru. Apoi va exista o situație în care pur și simplu nu există nimeni care să depună o cerere. Există mai multe modalități de a ieși din situație:

trimite o scrisoare prin poștă la adresa legală a companiei și la toate adresele cunoscute;
familiarizați-vă cu contractul dvs. de muncă în scopul de a indica adresa de e-mail a angajatorului în acesta și trimiteți o cerere pentru acesta;
găsiți o modalitate de a vă întâlni cu un supervizor sau un reprezentant al personalului într-un mediu care nu este de producție și să-l convingeți pe unul dintre ei să ia documentul.

În orice caz, numărătoarea inversă a două săptămâni va începe abia din ziua următoare de la data primirii scrisorii de către angajator sau reprezentantul acestuia. Inspectorul Serviciului de Stat al Muncii va ajuta la sobru liderul „prezumtuos” care împiedică concedierea legală. Conducerea îi va citi cu siguranță mesajul și va reacționa.

Indiferent de motivele concedierii, lista plăților din calcul este aceeași:

Salariul ramas.
Compensație zile de concediu.
Datorie pentru cheltuirea excesivă a sumelor de raportare.
Restul sumelor despăgubirilor, dacă acestea sunt cerute de contractul colectiv.

Simplul este cel mai neplăcut eveniment atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Într-adevăr, chiar și atunci când producția este oprită, acesta din urmă este obligat să suporte pierderi financiare, în special, să plătească 2/3 din salariu echipei. Înțelegerea reciprocă și dorința de a reveni la ritmul de lucru cât mai curând posibil vor ajuta la scurtarea perioadei dificile și la reducerea impactului ei negativ asupra Relatii de munca... Iar principalul efect pozitiv va fi aplicarea eforturilor maxime ale ambelor părți la reluarea activității.

Avocat al colegiului de protectie juridica. Specializată în gestionarea cazurilor legate de litigii de munca... Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.