Organizacijos vadovo teisinis statusas darbo teisės reguliuojamuose santykiuose. Organizacijos vadovo teisinio statuso ypatumai Dvejopas juridinio asmens vadovo teisinio statuso pobūdis
Įvadas
1 SKYRIUS. Organizacijos vadovo teisinio statuso ypatumai: istoriniai ir teoriniai aspektai 10
1. Istorija teisinis reguliavimas organizacijos vadovo darbas Rusijoje.. 10
2. Pagrindinės sąvokos juridinis asmuo apie lyderio vietą ir vaidmenį organizacijoje 32
3. Organizacijos vadovas vadybos mokslo požiūriu 39
2 SKYRIUS. Darbo ir teisinių santykių su organizacijos vadovu ypatumai 47
1. Santykių su organizacijos vadovu teisinė prigimtis 47
2. Organizacijos vadovo darbo funkcija 79
3 SKYRIUS. Organizacijos vadovo atsakomybės problemos 101
1. Vadovo drausminė atsakomybė 101
2. Materialinė atsakomybė vadybininkas 116
3. Vadovo administracinės ir baudžiamosios atsakomybės problemos 140
173 išvada
Naudotos literatūros sąrašas 181
Įvadas į darbą
Darbo teisės aktai nustato du pagrindinius kriterijus, apibūdinančius organizacijos vadovo teisinį statusą. Viena vertus, organizacijos vadovas yra darbuotojas, esantis darbo santykiuose ir atliekantis specialią darbo funkciją. Kita vertus, vadovas atlieka juridinio asmens organo funkcijas, ir darbo funkcija organizacijos vadovas yra juridinio asmens teisių ir pareigų įgyvendinimas civilinėje apyvartoje.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsniu, organizacijos vadovas yra asmuo, kuris pagal įstatymus arba steigiamųjų dokumentų vykdo šios organizacijos valdymą, įskaitant jos vienintelio vykdomojo organo funkcijų vykdymą. Šis apibrėžimas pabrėžia organizacijos vadovo teisinio statuso dvilypumą. Teisinio statuso sudėtingumas, silpnas vadovo darbo funkcijos apibrėžimas ir dėl to didelis jo darbo organizacinis nepriklausomumas yra daugelio neišspręstų šiuolaikinės teisės doktrinos klausimų priežastys.
Nepaisant to, kad tarptautinių TDO aktų ir Europos valstybių nacionalinių teisės aktų požiūriu vadovaujantis darbuotojas yra laikomas darbo teisės subjektu, Europos teisės aktai ir teismų praktika kyla iš to, kad darbo teisė kaip pramonės šaka. buvo sukurta siekiant apsaugoti žemesnio rango darbuotojų teises. Rusijos įstatymų leidėjas, kaip ir vidaus teisės doktrina, laikosi panašių pozicijų. Mažesnė vadovų interesų gynimo svarba, o iš tikrųjų bet koks valdžios kišimasis į vadovų darbo santykių reguliavimą, paaiškinamas ekonominėmis tokių darbuotojų darbo rinkos ypatybėmis. Kvalifikuoti aukščiausio lygio vadovai nėra įprastinės darbo rinkos, kurioje darbo pasiūla vyrauja prieš paklausą, subjektai. Vadovų darbo rinka yra specifinė rinka, savo pobūdžiu panaši į itin intelektualaus ir mokslinio darbo rinkas. Šių rinkų produktas
„dalinis“, taip sakant, labai individualizuotas, susietas su konkrečiu žmogumi. Paklausa tokiose rinkose paprastai yra daug didesnė nei pasiūla.
Tačiau šiuo metu galime kalbėti apie krizės egzistavimą aukštos kvalifikacijos vadovų darbo rinkoje. Šis faktas neigiamai veikia ekonomikos augimo tempus Rusijos Federacija. Šios problemos sprendimas turėtų būti įtrauktas į pirminių tikslų grupę Viešoji politika. Iš darbo teisės mokslo pusės reikalingos pastangos permąstyti organizacijos vadovo teisinį statusą ir sukurti teisines sąlygas, kad greitai susidarytų stabili ir apsaugota patyrusių, kompetentingų vadovų grupė.
Atsižvelgiant į išskirtinę lyderio, kaip vieno iš pagrindinių verslo subjektų, figūros svarbą šiuolaikinėmis itin konkurencingomis sąlygomis, atrodo, kad būtina formuoti holistinį ir nuoseklų organizacijos vadovo teisinį įvaizdį.
Taigi, atsižvelgiant į didelį vadovo teisinio statuso problemų skaičių dabartiniame Rusijos Federacijos rinkos ekonomikos vystymosi etape, pasirinktos disertacijos tyrimo temos aktualumas yra neabejotinas.
Tyrimo objektas – organizacijos vadovas. Tyrimo objektu pasirinktas kompleksinis vadovo teisinis statusas, apimantis specifinę darbo funkciją, darbo sutarties ypatumus ir atsakomybę. Tyrimo objektas neapsiriboja jokia konkrečia juridinio asmens, kuriam vadovauja vadovas, organizacine ir teisine forma, tačiau didesnis dėmesys disertacijos tyrime vis tiek bus skiriamas santykių su verslo įmonės vadovu specifikos tyrinėjimui. 3
Pagrindinis tyrimo tikslas – nustatyti problemas, kylančias reguliuojant organizacijos vadovo darbą, ir teoriškai pagrįsti jų sprendimo būdus.
Papildomi būsimojo tyrimo tikslai:
1. Vadovo teisinio statuso nustatymas;
2. Teisinių problemų, trukdančių formuotis subalansuotai kvalifikuotų vadovų darbo rinkai Rusijoje, sprendimas;
3. Tinkamiausių organizacijos vadovo darbo teisinio reguliavimo priemonių paieška ir pasiūlymų dėl galiojančių darbo teisės aktų tobulinimo rengimas.
Norint pasiekti užsibrėžtus tikslus, sprendžiamos šios užduotys:
Vadovaujančio darbo teisinio reguliavimo raidos istorijos studijavimas;
Organizacijos vadovo darbo ypatybių ir jų įtakos teisiniam reguliavimui nustatymas. Vadovo darbo teisinio reguliavimo specifikos analizė;
Sutarties su vadovu pramonės priklausomybės požymių identifikavimas;
Organizacijos vadovo darbo reglamentavimo darbo teisinių priemonių naudojimo būtinumo pagrindimas ir darbo teisės vieningumo ir diferencijavimo principo, kaip pramonės prieštaravimų sprendimo įrankio, svarba;
Organizacijos vadovo darbo funkcijos studijavimas, vientisos teisių ir pareigų sistemos formavimas;
Vadovo atsakomybės pagal darbo teisės normas (drausminės ir materialinės) problemų studijavimas, adekvačių jos ribų nustatymas ir pagrindimas;
Organizacijos vadovo administracinės ir baudžiamosios atsakomybės už darbo teisės aktų pažeidimus problemų tyrimas. Tokių atsakomybės rūšių efektyvumo analizė;
Teikti pasiūlymus tobulinti teisės aktus. Problemoms spręsti naudojami šie metodai: Istorinis metodas. Naudojamas modeliams nustatyti
organizacijos vadovo teisinio statuso raida.
Lyginamasis teisinis metodas. Jis naudojamas siekiant nustatyti užsienio teisės doktrinos problemas, panašias į vidaus problemas, taip pat jų sprendimo būdus. Jis taip pat naudojamas nustatant darbo ir civilinės teisės sutarties su vadovu panašumus ir skirtumus.
Indukcinis metodas. Padeda nustatyti ir klasifikuoti vadovo darbo funkcijos aspektus.
Apibendrinimas. Būtinas norint sujungti vadovo teises ir pareigas į grupes, kurios sudaro jo darbo funkciją.
Analizė ir sintezė. Jie naudojami savarankiško darbo sampratai ir turiniui, jo turtui ir organizaciniams komponentams nustatyti.
Teorinis tyrimo pagrindas – tokių sovietų ir rusų teisės mokslininkų kaip: K. A. Abžanovo, N. G. Aleksandrovo, I. Voitinskio, N. G. Gladkovo, V. V. Glazyrino, S. Ju. Golovinos, A. V. Grebenščikovo, K. N. Gusovo moksliniai darbai, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevsky, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, A. S. Pashkov, Yu. N. Pro., A. Pro. Skobelkinas , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Chochlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky ir kt.
Tyrimo mokslinis naujumas slypi naujų požymių, įrodančių santykių su organizacijos vadovu darbo teisinę prigimtį, identifikavimu, požiūrio į vadovo darbo teisinio reguliavimo problemas formavimas, t.sk. dėl sutarties su vadovu pramonės priklausomybės problemos iš suformuluoto disbalanso tarp vadovo darbo (ne)priklausomybės turtinių ir organizacinių komponentų. Be to, nauja atrodo vadovo darbo funkcijos analizė, atsižvelgiant į jos subjektyviosios ir objektyviosios pusės egzistavimą, taip pat jo, kaip vadovo, sudedamųjų teisių ir pareigų sistemos formavimą.
Tyrimo mokslinį naujumą patvirtina pažvelgus į teisinio darbo diferencijavimo priemones ir vadovo atsakomybės pobūdį, kaip į priemones, padedančias išspręsti esamus prieštaravimus tarp dalyvių (akcininkų, organizacijos turto savininko) ir vadovo interesų. , taip pat ginant organizacijos darbuotojų darbo teises.
Pagrindinės ginti pateiktos nuostatos:
1. Santykiai su organizacijos vadovu yra darbo teisės pobūdžio. Tačiau organizacijos vadovo darbo reglamentavimui didelę įtaką daro civilinė teisė.4 Rusijos teisės tobulinimas atrodo perspektyvus ir teisingas.
teisės aktai dėl darbo teisės priemonių naudojimo reguliuojant santykius su vadovu. Esamų pramonės prieštaravimų problemos sprendimas slypi vadovo darbo teisinio reguliavimo diferencijavimo darbo teisinių priemonių panaudojime.
Nepaisant to, kad vadovas yra juridinio asmens organas, jis yra darbuotojas, todėl turi teises, kurias privalo ginti darbo įstatymai. Teisės aktų tobulinimas turėtų būti nukreiptas ne tik į darbdavio turto apsaugos problemų sprendimą, bet ir į šios kategorijos darbuotojų interesų apsaugą;
2. Vadovo darbo funkcijai būdingos tokios savybės kaip sudėtingumas, universalumas, dinamiškumas ir silpnas tikrumas.5 Darbo funkciją vadovas gali atlikti tik tada, kai jam suteikiamas didelis organizacinis savarankiškumas. Vadovo teises ir pareigas, kurios sudaro jo darbo funkciją, reikia sisteminti, o tai galima padaryti suskirstant jas į šias grupes:
vadovo teisės ir pareigos organizuojant gamybą
vykstančios veiklos organizavimo ir valdymo procesas;
vadovo, kaip darbdavio atstovo, teisės ir pareigos in
santykiai su organizacijos darbuotojais;
vadovo, kaip juridinio asmens organo, teisės ir pareigos in
civilinė apyvarta (tiekėjų, partnerių atranka, atstovavimas
mokesčių ir kitos valdžios institucijos);
vadovo teisės ir pareigos valdymo organų atžvilgiu
organizacijos ir kiti bendrovės organai;
vadovo teisės ir pareigos išduoti įgaliojimus ir
įgaliojimų delegavimas.
Kiekviena grupė savo ruožtu gali būti suskirstyta į pogrupius, derinant vadovo teises ir pareigas pagal įvairius kriterijus;
3. Santykių su vadovu darbo teisinio pobūdžio pagrindas yra turtinė darbo priklausomybė, kitaip tariant, ekonominė priklausomybė nuo darbdavio gamybos priemonių. Stiprus vadovo priklausomo darbo turtinis komponentas nėra subalansuotas su atitinkamu organizaciniu savarankiškumo stokos komponentu. Šis disbalansas sukelia didesnę riziką darbdaviui ir organizacijos darbuotojams;
4. Drausminė atsakomybė dabartine forma yra neveiksminga vadovo darbo reguliavimo priemonė. Vadovo drausminę atsakomybę reglamentuojančias taisykles reikia keisti, visų pirma siekiant tobulinti vadovo patraukimo drausminės atsakomybės mechanizmą. Be to, pozityviais metodais efektyviai daroma įtaka vadovo darbo drausmei. Sutartyse su vadovais turėtų būti plėtojami pozityvios motyvacijos metodai, taip pat turi būti gerai išplėtota teisinė platforma šių priemonių taikymui;
5. Organizacijos vadovo finansinė atsakomybė pasižymi per plačiomis ribomis, todėl nevisiškai vykdo šiai darbo teisės institucijai pavestus uždavinius. Poreikis jį tobulinti akivaizdus. Visų pirma, taisyklė, pagal kurią vadovas yra atsakingas už žalą, padarytą dėl jo nekompetentingo sprendimo, turėtų būti pašalinta iš Rusijos Federacijos darbo kodekso. Taip pat reikia tobulinti Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatą, reglamentuojančią organizacijos vadovo padarytų nuostolių apskaičiavimą pagal civilinės teisės normas;
6. Vadovo administracinė ir baudžiamoji atsakomybė yra veiksmingos organizacijos darbuotojų darbo teisių gynimo priemonės. Tačiau akivaizdus poreikis patikslinti vadovo patraukimo administracinėn atsakomybėn už darbo įstatymų pažeidimus kriterijus. Taip pat negalima pripažinti teisingu administracinės atsakomybės nustatymo.
vadovas už netinkamą juridinio asmens valdymą (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 14.21 straipsnis).6.
Pasirinktą disertacijos tyrimo struktūrą lemia išsikelti tikslai. Pirmasis skyrius skirtas organizacijos vadovo figūros atsiradimo ir formavimosi istorijai teisinės savybės jo darbo reglamentavimas. Taip pat pirmame skyriuje pateikiamos pastraipos, skirtos vadovo vietai ir vaidmeniui organizacijoje nustatyti vadybos mokslo ir juridinio asmens teisinių sampratų požiūriu. Antrame skyriuje atskleidžiama santykių su vadovu sektorinės priklausomybės problema ir pagrindžiamas darbo teisinis sutarties su juo pobūdis. Atskira šio skyriaus pastraipa skirta organizacijos vadovo darbo funkcijos ypatybėms ir jos sudedamųjų teisių ir pareigų sistemos kūrimui.
Reikia pasakyti, kad disertacinis tyrimas nėra skirtas išsamiai išnagrinėti visus vadovo darbo teisinio reguliavimo ypatumus. Dėl ribotos tyrimo apimties ypatingas dėmesys skiriamas pagrindiniams vadovo darbo ypatumams, turintiems didžiausią įtaką vadovo profesijos patrauklumui ir darbo rinkos būklei aukštos kvalifikacijos vadovams. Dėl šios priežasties plačiausiai išnagrinėti ir atskiro tyrimo skyriaus forma pateikti padidintos atsakomybės, o taip pat ir teigiamos vadovo darbo motyvacijos klausimai. Kiekviena trečiojo skyriaus pastraipa yra tam tikrų vadovo teisinės atsakomybės rūšių studija. Šiuo atveju ypatingas dėmesys skiriamas esamų atsakomybės ribų panaudojimo pagrįstumui.
Kiekvienos disertacijos tyrimo pastraipos pradžioje suformuluojamas jo tikslas, o baigiamas tyrimo pagrindu padarytomis išvadomis ir pasiūlymais keisti galiojančius teisės aktus.
Išvadoje apibendrinamos padarytos išvados ir suskirstytos į sistemą, atitinkančią disertacijos tyrimo logiką.
Pagrindinės juridinio asmens sampratos apie vadovo vietą ir vaidmenį organizacijoje
Šios dalies tikslas – remiantis pagrindinių juridinio asmens sąvokų svarstymu ir išnagrinėjimu, nustatyti vadovo, kaip juridinio asmens organo, vietą ir vaidmenį. Reikia pasakyti, kad juridinio asmens sampratos ir esmės problema yra viena sunkiausių šalies ir užsienio teisės mokslo problemų. Suformuluota labai daug teorijų, bandančių apibrėžti juridinio asmens sąvoką ir atskleisti jo prigimtį. Taip pat daug pastangų skiriama juridinio asmens sąvokos ir juridinio asmens organo sąvokos, vadovo, santykio klausimui. S. N. Bratusas savo darbuose pažymi, kad egzistuoja trys pagrindinės juridinio asmens prigimties tyrimo kryptys: a) teorijos, neigiančios juridinio asmens egzistavimą ir tikinčios, kad teisės subjektai yra tik žmonės; b) fikcinė teorija; c) teorijos, pripažįstančios juridinio asmens tikrovę. Vakarų teisinėje literatūroje plačiai paplito fantastikos teorija - juridinio asmens konstrukcija, neigianti savo realumą, nurodanti, kad juridinis asmuo yra tik teisinės santvarkos sukurta teisinė abstrakcija kaip tvirtovė teisių ir pareigų derinimui arba normų rinkinys. Šios teorijos pradininku laikomas popiežius Inocentas IV, kuris 1245 metais pareiškė, kad korporacija egzistuoja tik žmogaus vaizduotėje, kad tai proto sugalvota fikcija. Korporacija neturi valios, valią ir veiksmą turi tik jos nariai, gyvi žmonės. Juridinio asmens direktoriaus ir kitų valdymo organų vietos klausimą sprendė gana originaliai šią teoriją palaikantys mokslininkai. Taigi Savigny60, priėjęs prie išvados apie juridinio asmens, kaip dirbtinio, nemąstančio ir neveiksnaus subjekto, neveiksnumą, rašė, kad juridinio asmens organai jo atžvilgiu atlieka tokį patį vaidmenį, kaip ir globėjai neveiksnių atžvilgiu61. Vienas iš fantastinės teorijos pasekėjų Gelderis, besidomintis daugiausia įstaigos juridinio asmens statusu, atkreipė dėmesį, kad įstaigos administratorius nėra įstaigos organas ir nėra steigėjo organas. Jo nuomone, įstaigos administratorius yra jam (administratoriui) turto valdymą perdavęs įmonės organas. Administratorius yra visų įstaigos aptarnaujamų žmonių atstovas. Be to, įstaigos teisės ir pareigos yra jos administratoriaus, kurio valdžia yra jo paties valios rezultatas, teisės ir pareigos.
Nesigilindami į fikcinės teorijos priešininkų argumentaciją, tik pastebėsime, kad, jų nuomone, ši teorija buvo mažai naudinga moksliškai paaiškinti reiškinius, kurių dalyviu tapo juridinis asmuo. Visų pirma nevienareikšmiškai buvo išspręstas juridinio asmens turtinės atsakomybės už jo organų padarytas klaidas ir nusižengimus klausimas.
Pagal juridinio asmens, kaip socialinio reiškinio, tikrovės teoriją, juridinis asmuo yra visuomenės švietimas. Jos pagrindas arba „substratas“ yra žmonės, kurie palaiko tam tikrus santykius vienas su kitu. Juridinis asmuo, būdamas teisės subjektu, gali suformuoti ir išreikšti savo valią, kuri yra būtina teisės veikimo sąlyga. Šią valią lemia ir nukreipia tikslas, kuriam juridinis asmuo buvo sukurtas. Be to, juridinio asmens valia yra būtent jo valia, nors psichologiškai ją ugdo ir išreiškia gyvi žmonės.64 Šio tyrimo tikslais svarbu atkreipti dėmesį į vieną iš realistinių juridinio asmens teorijų, žinomų kaip organinė teorija. Ši teorija daugiausia siejama su O. Gierke vardu, pagal kurį juridinis asmuo yra ypatingas kūniškas-dvasinis organizmas, tai gimininga asmenybė, tokia pat reali kaip ir fizinis asmuo, todėl be jokios abejonės turi veiksnumą ir teisnumą. talpa. Tokiu atveju vadovas pripažįstamas neatskiriama juridinio asmens dalimi, organu. Sąjunginei asmenybei nereikia kitų asmenų atstovavimo, ji turi savo valią ir veiksmus. Savo nejaučiamoje vienybėje ji gali veikti tik per savo organus, kurie susidaro iš žmonių. Juridinio asmens veikla pasireiškia per organo veiksmus. Tai nėra reprezentacija, t.y. ne vieno žmogaus pakeitimas kitu, o visumos „vaizdavimas“ per dalį. Vis dėlto, pasak Gierke, juridinio asmens kūnas ir pats asmuo, nepaisant to, kad jie yra susiję su visuma kaip dalys, yra vienas su kitu teisiniuose, teisiniuose santykiuose. Šiuos santykius, kaip ir organų kompetenciją, nustato chartija.
Realistinės teorijos, kuri, skirtingai nei Gierke'o teorija, remiasi ne juridinio asmens „biologizavimu“, o valios ir intereso sampratomis, Mishu67 ir Saleil68 atstovai Gierke'o organų teoriją priima su tokiais pataisomis. Juridinio asmens organo sąvoka yra tik panaši, o ne tapati asmens organo sąvokai; juridinio asmens organas yra gyvas asmuo, individas. Jei jis nėra asmuo kaip organas, tai jis yra asmuo kaip individas. Juridinis asmuo valią ir sumanumą turi tik kūno dėka. Tai, kas vadinama juridinio asmens valia, yra ne kas kita, kaip organo valia; juridinis asmuo, kaip organizuota komanda, gali veikti ne tik per savo organus, bet ir kitais būdais, pavyzdžiui, mokslo draugija organizuoja mokslinius susirinkimus. Bet juridinis asmuo gali atlikti teisinius veiksmus tik per savo organus.
Užsienio studijos apie juridinio asmens esmę XX a. paprastai neperžengė aukščiau aptartų sąvokų.
Santykių su organizacijos vadovu teisinė prigimtis
Organizacijos vadovo teisinį statusą galima apibūdinti kaip sudėtingą. Viena vertus, vadovas yra juridinio asmens organas104, kurio formavimo tvarką ir įgaliojimus nustato civilinė teisė. Tuo pačiu metu tarp vadovo ir juridinio asmens yra neatsiejamas ryšys, nes kūnas yra pačios organizacijos dalis. Kita vertus, juridinį asmenį ir jo vadovą sieja santykiai, kurių dalykas yra vadovo darbas, realizuojamas atliekant veiksmus organizacijos vardu ir jos interesais. Nurodytas vadovo statuso sudėtingumas yra priežastis, dėl kurios atsiranda įvairių požiūrių ir nuomonių dėl santykių su organizacijos vadovu sektorinės priklausomybės. Situaciją apsunkina tai, kad Rusijos Federacijos teisės aktai leidžia santykiams su vadovu reguliuoti naudoti tiek darbo, tiek civilinės teisės sutartis. Tačiau akivaizdu, kad teisinių santykių su vadovu priklausomybė nuo šakos nepriklauso nuo sutarties formos ir šakinės priklausomybės, bet yra pagrįsta santykių, atsirandančių tarp jo ir organizacijos, pobūdžiu. Šios dalies objektas yra santykiai, atsirandantys darbo procese tarp vadovo ir organizacijos, ty požymių, kad šie santykiai priklauso darbo ar civilinės teisės šakai, nustatymas ir analizė. Pagrindinis pastraipos tikslas – pagrįsti autoriaus poziciją santykių su vadovu sektorinės priklausomybės problematika. Sukurta pareigybė bus atspirties taškas, platforma sistemingam organizacijos vadovo teisinio statuso elementų tyrimui. Taip pat pastraipos tikslas – išryškinti ir išanalizuoti pagrindinius esamus vadovo darbo teisinio reguliavimo bruožus, išskiriant jį iš kitų organizacijos darbuotojų darbo.
Rusijos teisininkai laikosi poliarinių pozicijų savo požiūriu į vadovo darbo sektorių priklausomybę. Dauguma jų sutinka, kad vadovo atliekamų darbų specifika byloja apie darbo teisinį santykių pobūdį ir neleidžia šiems darbams taikyti civilinės teisės nuostatų, reglamentuojančių rangovo darbą.105 Šios ribose. pozicijos, yra keletas nuomonių. Pavyzdžiui, S. Filippova mano, kad asmuo, veikiantis kaip vienasmenis vykdomasis organas, pirmiausia atlieka juridinio asmens organo funkcijas, o tik po to yra įmonės darbuotojas.106 Santykių darbo teisinio pobūdžio padėtis. su vadovu taip pat laikosi tokie Rusijos mokslininkai kaip Ju. N. Poletajevas, Ju. P. Orlovskis, E. B. Chochlovas, A. V. Stavceva, N. N. Šeptulina, L. A. Syrovatskaja, A. M. Kurennojus ir daugelis kitų.
Reikėtų paminėti ir priešingus požiūrius į pramonės priklausomybę santykiuose su organizacijos vadovu. Pavyzdžiui, L. V. Sannikova teigia, kad darbo samdos santykiai turi visus požymius, būtinus juos priskirti civilinės teisės subjektams, o tai suteikia pagrindą sukurti civilinio pobūdžio darbo samdos santykių modelį107. buvo įgyvendintas JAV teisinėje sistemoje, kur dauguma darbo įstatymų „darbuotojus“ priskiria prie specialių teisinė apsauga Paprastai vadovaujantys darbuotojai neįtraukiami kartu su asmenimis, kurie su darbdaviu palaiko šeimyninius ar kitus patikimus ryšius. Tuo pat metu įstatyme vadovas apibrėžiamas kaip „asmuo, kuris darbdavio interesais turi įgaliojimus priimti į darbą, perkelti, nušalinti, grąžinti į darbą, paaukštinti, atleisti iš darbo, skirti, apdovanoti ar nubausti kitus darbuotojus arba atsakingas už jų vadovavimą. , arba sprendžiant jų skundus, ar įgyvendinant juridinę galią turinčias rekomendacijas taip, kad tokia veikla nebūtų vien formalus darbas su dokumentais, o būtų susijęs su savarankiškų sprendimų priėmimu.
Nuomonei, kad santykiai su organizacijos vadovu yra pilietinio pobūdžio, laikosi ir V. Glazyrinas, E. A. Sukhanovas ir E. V. Martirosjanas. „Asmuo, turintis antspaudą rankose, turintis teisę į dokumentą padaryti bet kokį dokumentą, už kurį bus atsakingas juridinis asmuo, negali turėti darbuotojo statuso, nes atstovauja juridiniam asmeniui ir disponuoja jo turtu. O tai yra civilinės teisės teisinio reguliavimo dalykas“. Iš karto reikia pažymėti, kad ši labai spalvinga formuluotė vis dar gali būti kritikuojama. Pamiršus, kad vadovo darbas yra funkcijų vykdymas siekiant įgyvendinti juridinio asmens aktus, jį tikrai galima vadinti žmogumi „su antspaudu rankose“, pamirštant, kad jis veikia dėl interesų ir naudos. organizacijos, o ne tik „padaro dokumentą bet kokiu popieriumi“. Tęsdami mintį ir pasitelkę E.V.Martirosyano samprotavimus, galime prieiti prie išvados, kad, pavyzdžiui, buhalteris yra žmogus, turintis pinigus rankose ir galintis juos valdyti. Akivaizdu, kad vadovo atliekamos funkcijos specifiką naudoti kaip santykių sektorinės priklausomybės nustatymo kriterijų yra klaidinga. Be to, kas išdėstyta, kaip santykių su vadovu civilinio pobūdžio įrodymą E. V. 2012 m. Martirosyanas pabrėžia, kad nei vadovo liga, nei atostogos neturi reikšmės siekiant sutarties. ekonominius rezultatus- pelnas, organizacijos pelningumas ir kt. Su šiuo teiginiu galima sutikti, nes įmonės dalyvius ir akcininkus domina vadovo veiklos rezultatai, jiems mažai rūpi vadovo darbo eiga, jo darbo režimo laikymasis, vidaus darbo reglamentai. Tačiau reikia pabrėžti, kad šie svarstymai susiję tik su šalių interesais ir jokiu būdu neturi įtakos jų tarpusavio santykių pobūdžiui. Šie interesai neprieštarauja darbo teisinėms garantijoms, tokioms kaip teisė į kasmetines mokamas atostogas, išlaikymas darbo užmokesčio laikinojo neįgalumo laikotarpiu, garantijas nelaimingo atsitikimo ar profesinės ligos atveju ir kt.
Trečiuoju požiūriu (T. Kašanina, I. Šitkina, E. N. Byčkova) susitarimas su organizacijos vadovu yra mišrus susitarimas kaip civilinės ir darbo teisės aktų derinys. Pavyzdžiui, pasak E.N. Bychkova Federalinis įstatymas „Dėl akcinių bendrovių“ numato santykius tarp akcinės bendrovės ir jos direktoriaus reguliuoti remiantis tarpsektoriniu susitarimu, kurio elementai yra darbo sutarties nuostatos ir str. Akcinių bendrovių įstatymo 69 - 71 str..112 Tačiau galiojantys civiliniai teisės aktai nenumato galimybės egzistuoti susitarimui, apjungiančiam įvairių teisės šakų nuostatas. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas leidžia į civilinę sutartį įtraukti kitų civilinių sutarčių nuostatas su sąlyga, kad jos yra abipusio nuoseklumo, tačiau galimybė sudaryti mišrią sutartį darbo ir civilinės teisės ribose šiuo metu nenumato. teisės aktų. Kai kurie teisininkai siūlo į Rusijos įstatymus įtraukti taisyklę dėl galimybės sudaryti mišrios darbo ir civilinės teisės sutartis.113 Tačiau lieka neišspręsti klausimai, kokie teisės aktai (civiliniai ar darbo) turėtų reguliuoti šiuos teisinius santykius ir kokie bus santykiai tarp darbo santykių. sutartis ir mišri sutartis.
Organizacijos vadovo darbo funkcija
Pagrįsdami santykių su organizacijos vadovu darbo teisinį pobūdį, sutinkame su požiūriu, pagal kurį samdomo darbo pagrindas yra darbuotojo ekonominė priklausomybė nuo darbdavio. Tuo pačiu vadovo darbas turi didelę organizacinę laisvę, todėl jis panašus į verslininko darbą. Ši pastraipa skirta išsamiam vadovo darbo funkcijos tyrimui, siekiant išnagrinėti ankstesnėje pastraipoje suformuluotą hipotezę, kad vadovo darbo funkcijos atlikimas neįmanomas esant organizacinio savarankiškumo ir detalaus darbo reguliavimo stokos. iš darbdavio pusės. Šio tikslo siekimo būdas matomas kuriant susistemintą pagrindinių vadovo teisių ir pareigų, įtrauktų į jo darbo funkciją, sąrašą, nustatant ir ištyrus jo savybes. Vadovo darbo funkcijos ypatybių analizę pradedame nuo darbo funkcijos sampratos ir jos vaidmens darbo teisėje tyrimo.
Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 15 įveda ir vartoja darbo funkcijos sąvoką vienodai su tokiomis sąvokomis, kurios jau seniai egzistuoja darbo teisės aktuose, kaip darbas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas.150 Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis apibrėžia darbą. funkcija kaip darbo sutarties dalykas, nepateikdamas jos apibrėžimo ar paaiškinimų, tuo tarpu Rusijos Federacijos darbo kodekse darbo funkcijos sąvokos iš viso nebuvo, o nurodytas darbo atlikimas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas kaip darbo sutarties dalyko. Pažymėtina, kad, skirtingai nei įstatymų leidėjas, teisės mokslininkai ilgą laiką naudoja tokią teisės kategoriją kaip darbo funkciją. Darbo funkcijos sampratos, turinio ir suteikimo klausimą nagrinėjo ne viena N. G. Aleksandrovo, K. Abžanovo, V. A. Glozmano, N. G. Gladkovo, F. P. Negru, D. A. Kolbasino, E. V. Magnitskajos, A. S. Paškovo monografija. A. I. Stavtseva, B. F. Chrustalevas, A. A. Fatujevas ir daugelis kitų teisininkų.
Nuomonė, kad darbo turinio apibrėžimo perėjimą nuo specialybės, kvalifikacijos ar pareigų nurodymo į darbo funkciją lemia naujų profesijų atsiradimas Rusijos Federacijoje, taip pat visapusiško ir sudėtingo darbo jėgos poreikis. turinys, neapsiribojant siaura specializacija, yra visiškai teisingas. Visų pirma, kreipiantis į tyrimo temą, galima teigti, kad darbo funkcijos sąvokos įvedimas į Rusijos Federacijos darbo kodeksą yra skirtas tam, kad vadovo darbo turinį būtų galima apibūdinti daug tiksliau, nei būtų galima. buvo atlikti anksčiau. Jau seniai to reikia. Viena vertus, atskleidžiant vadovo darbo turinį, darbo funkcija suponuoja tam tikrų verslo savybių ir asmenybės savybių buvimą. Šiame tyrime pasitelksime Aukščiausiojo Teismo plenumo pateiktą darbuotojo verslo savybių interpretaciją: „darbuotojo dalykinės savybės turėtų būti suprantamos kaip asmens gebėjimas atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į atsižvelgti į jo turimą profesinę kvalifikaciją (pavyzdžiui, tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos buvimą), asmenines darbuotojo savybes (pavyzdžiui, sveikatos būklę, tam tikro išsilavinimo lygį, darbo patirtį pagal tam tikrą specialybę, tam tikroje pramonės šakoje).“153
Kita vertus, be vadovo profesinių ir asmeninių savybių, lemia ir darbo funkcija technologinis procesas organizacija, jos veiklos sritis. Tuo pačiu metu svarbi darbo funkcijos savybė yra jos mobilumas (dinamiškumas), dėl nuolatinio tobulėjimo darbo procesas. Taigi, darytina išvada, kad šiuolaikinėmis sąlygomis darbuotojo darbo funkcija negali būti nustatyta reikiamu išbaigtumu pagal profesiją, specialybę, kvalifikaciją ar pareigas. Profesija atspindi bendrąjį arba sektorinį darbo pasidalijimą (gydytojas, mokytojas, teisininkas ir kt.). Tai apibūdina plačią veiklos sritį, kurioje darbuotojas gali pritaikyti savo darbinius sugebėjimus. Specialybė – tai siauresnė konkrečios profesijos veiklos sritis. Kadangi darbas tose pačiose profesijose ir specialybėse skiriasi sudėtingumu, taikoma „darbuotojo kvalifikacijos“ sąvoka. Kvalifikacija – tai atitinkamos profesijos, specialybės teorinių ir praktinių žinių lygis, atitinkantis norminio akto nustatytą tam tikrą tarifinę kategoriją, klasę, kategoriją, akademinį laipsnį, titulą ir pan.154 Pareigybės nustato ribą. darbuotojo kompetencija, t.y. jo teisių, pareigų ir atsakomybės spektrą. Darbo funkcija, jungianti nagrinėjamas sąvokas, skirta perteikti konkretiausią darbuotojo pareigų rinkinį, atsižvelgiant į objektyvius ir subjektyvius jo darbo komponentus, nulemtus specifikos. gamybos procesas ir atitinkamai darbuotojo asmenines savybes.
Taigi galima apibrėžti darbo funkciją, atsižvelgiant į jos objektyviųjų ir subjektyviųjų pusių egzistavimą: darbo funkcija, kaip teisinė kategorija, reiškia darbuotojo sutartinę prievolę atlikti darbuotojo prašymu ir jam kontroliuojant. darbdavys (jo atstovai), pavaldus vidiniams darbo reglamentams, darbuotojų judėjimo, technikos, operacijų sistema, kurią lemia organizacijos technologinis procesas (objektyvioji pusė), atsižvelgiant į asmenines darbuotojo profesines galimybes, t.y. jo žinios, gebėjimai, įgūdžiai, talentas, gebėjimai (subjektyvioji pusė). Objektyviąją pusę lemia technologinis procesas, todėl ji kinta įmonei tobulinant veiklą. Kalbant apie organizacijos vadovą, netgi galima kalbėti apie tai, kad egzistuoja darbo funkcijos tobulėjimo procesas, kurį lemia didelis vadovo darbo organizacinis savarankiškumas. Tačiau savarankiškai keisdamas savo darbo funkciją vadovas neturėtų plėsti savo kompetencijos ribų, nes tai yra ne kas kita, kaip tarnybinės valdžios viršijimas ar piktnaudžiavimas tarnybine valdžia ir gali būti priskiriamas drausminei ar baudžiamajai nusižengimui. Taigi darbo funkciją reikia periodiškai išaiškinti, o tai yra dėl tam tikros jos dinamikos.
Nuolat kinta ir subjektyvioji pusė, kai darbuotojas tobulėja, įgyja kvalifikacijos, patirties, žinių. Istoriniam darbo santykių raidos procesui būdingas dėmesio perėjimas nuo objektyviosios darbo funkcijos pusės į subjektyviąją. Taip yra dėl didėjančio darbo sudėtingumo ir didėjančio darbuotojo profesinio pasirengimo lygio svarbos.
Būtina nedelsiant padaryti išlygą, kad pateiktas darbo funkcijos apibrėžimas nevisiškai atitinka organizacijos vadovą, kuris bus parodytas vėliau. Vadovo (taip pat ir kito darbuotojo, kurio darbo savybės glaudžiai susijusios su asmeninėmis savybėmis) darbo funkcijos aprašymas turėtų būti papildytas pagrindinėmis jo veiklos kryptimis, taip pat jo teisių ir pareigų sąrašu.
Vadovo finansinė atsakomybė
Kaip buvo atskleista ankstesnėse disertacijos tyrimo dalyse, specialų vadovo darbo reguliavimo teisinį režimą lemia jo atliekamos darbo funkcijos specifika. Didinant vadovo finansinės atsakomybės ribas, siekiama apsaugoti organizacijos turtą. Akivaizdu, kad vadovas, civiliniuose sandoriuose veikdamas juridinio asmens vardu, darbdaviui gali padaryti daug didesnę žalą, nei galėtų padaryti paprastas darbuotojas. Dėl to Europos valstybių darbo teisės aktai nustato didesnę vadovybės darbuotojų atsakomybę.20 Tuo pačiu keliu ėjo ir Rusijos Federacijos darbo teisės aktai, išskiriantys organizacijos vadovą kaip atskirą darbuotojų kategoriją ir nustatydami jai materialinę specifiką. ir kitos atsakomybės rūšys. Tačiau analizuojant vadovo finansinės atsakomybės ypatumus dažnai kyla klausimų: ar ši institucija tokia tobula, ar pasiekti jai keliami tikslai, ar patartina nustatyti esamas atsakomybės ribas? Ši pastraipa skirta atsakymams į šiuos klausimus rasti.
Vadovo finansinės atsakomybės ypatybių tyrimas turėtų prasidėti nuo finansinės atsakomybės sąvokos apibrėžimo. Šiuolaikinėje teisinėje literatūroje finansinė atsakomybė dažniausiai apibrėžiama kaip vienos darbo sutarties šalies pareiga įstatymų nustatyta tvarka ir ribose atlyginti kitai šaliai savo neteisėtais veiksmais padarytą žalą. Analizuojant šį apibrėžimą, svarbu atkreipti dėmesį į dvipusį atsakomybės pobūdį. Vieni pirmųjų šią svarbiausią materialinės atsakomybės ypatybę pabrėžė S. S. Karinskis ir N. G. Aleksandrovas, nurodydami, kad materialinė atsakomybė, skirtingai nei kitos atsakomybės rūšys, yra ne tik valstybės prievartos priemonė, bet ir pareiga atlyginti žalą. Prievolė gali būti aiškinama kaip abipusis santykis, teisinis santykis tarp nukentėjusiojo ir žalą padariusio asmens. Pažymėtina ir tai, kad, skirtingai nuo kitų darbo teisės atsakomybės rūšių (drausminės, administracinės ir baudžiamosios), materialinės atsakomybės institutas atlieka ne tik prevencinę, bet ir atkuriamąją funkciją. Kitaip tariant, kaltininkui nustatyta pareiga iškęsti įstatyme nurodytus atėmimus ir neigiamus padarinius išreiškiama atlyginant kitai šaliai padarytą žalą. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, organizacijos vadovo finansinė atsakomybė gali būti apibrėžiama kaip pastarojo pareiga įstatymų nustatyta tvarka ir ribose atlyginti savo neteisėtais veiksmais darbdaviui padarytą žalą.
Iš karto reikia pastebėti, kad organizacijos vadovo, kuris yra specifinis darbo santykių subjektas, finansinė atsakomybė dažnai siejama su darbdavio finansine atsakomybe prieš kitus organizacijos darbuotojus, ir šie atvejai bus išsamiai aptarti. žemiau. Taip yra dėl to, kad tarp vadovo ir juridinio asmens yra nenutrūkstamas ryšys, nes vienintelis vykdomasis organas yra pačios organizacijos dalis. Vadovas ir organizacija sudaro vientisą visumą, vienintelio vykdomojo organo veiksmai yra pačios organizacijos veiksmai. Atsižvelgiant į tai, prieš nagrinėjant vadovo finansinės atsakomybės požymius, būtina nustatyti visą galimų materialinės atsakomybės subjektų spektrą. Darbo kodeksas galutinai panaikino anksčiau buvusį neaiškumą dėl materialinės atsakomybės dalykinės sudėties. Pavyzdžiui, Yu. N. Poletajevas, remdamasis RSFSR darbo kodekso nuostatomis, nurodė, kad tik darbuotojai gali būti materialinės atsakomybės subjektai. Tokios pat nuomonės laikėsi ir B. I. Sosna, teigdamas, kad RSFSR Darbo kodekso nustatyta finansinė atsakomybė taikoma, jeigu žalą darbdaviui padaro jo darbuotojas, t.y. žalos padarymo metu su darbdaviu darbo santykius siejantis asmuo. Šiuo atveju ši atsakomybė gali būti taikoma tik asmeniui. Negalime sutikti su šiais teiginiais. Nėra pagrindo teigti, kad iki 2002 m. vasario mėn. darbdavys nebuvo atsakingas darbuotojui, nes RSFSR darbo kodekse buvo taisyklės, nustatančios tiek darbuotojo, tiek darbdavio finansinę atsakomybę. Taigi, pavyzdžiui, str. RSFSR darbo kodekso 216 straipsnis numatė darbdavio pareigą mokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už laikotarpį. priverstinės pravaikštos, atsiradusius dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, perleisti, atleisti ir kt. Tačiau RSFSR darbo kodekse taisyklės dėl darbuotojo finansinės atsakomybės buvo įtrauktos į garantijų skyrių, o nuostatos, susijusios su darbdavio atsakomybe, buvo išsklaidytos skirtinguose skyriuose ir straipsniuose. Tai susidarė įspūdis, kad tokio subjekto, kaip darbdavio, nėra materialinės atsakomybės institucijoje, o tai vargu ar galėtų prisidėti prie efektyvaus duomenų naudojimo. teisės normų. Naujasis Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai įtvirtino darbdavį kaip materialinės atsakomybės subjektą ir pabrėžė šios teisinės institucijos svarbą, sujungdamas materialinės atsakomybės taisykles į vieną skyrių, išryškindamas skyrių apie bendrąsias nuostatas ir skirdamas atskirus skyrius specifikai. kiekvienos šalies atsakomybė. Prie darbdavio finansinės atsakomybės ir vadovo finansinės atsakomybės ryšio tyrimo grįšime vėliau.
Prieš pradedant tiesiogiai analizuoti organizacijos vadovo finansinės atsakomybės ypatybes, būtina nustatyti materialinės atsakomybės pobūdį, jos identifikavimo kaip savarankiškos rūšies priežastis ir pagrindinius jos skirtumus nuo kitų rūšių atsakomybės. teisinės atsakomybės, pirmiausia civilinės atsakomybės. Tai svarbu šios studijos tikslais, nes, kaip bus parodyta toliau, vadovo finansinės atsakomybės ribos sutampa su civilinės teisės atsakomybės ribomis. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 419 straipsnis nustato keturias atsakomybės rūšis už darbo įstatymų pažeidimus - drausminę, civilinę, administracinę ir baudžiamąją. Materialinės atsakomybės nebuvimas šiame sąraše, nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse yra specialus skirsnis, skirtas šalių materialinei atsakomybei, negali būti aiškinamas kaip įstatymų leidėjo bandymas priskirti ją prie vieno porūšio. iš minėtų atsakomybės rūšių. Tačiau panašu, kad atsakomybės rūšių sąrašas yra neišsamus str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 419 str., yra ne dėl minėtų aplinkybių, o dėl techninio netikslumo, nes nėra pagrindo finansinę atsakomybę pagal darbo teisės normas laikyti net ir pačios panašiausios civilinės atsakomybės porūšiu.
Panagrinėkime kriterijus, kurie, pasak kai kurių darbo teisės srities mokslininkų208, sudaro pagrindą materialinės ir civilinės atsakomybės skirtumams. Šių kriterijų analizė atskleis bendruosius finansinės atsakomybės ypatumus darbo teisėje. Be to, atsižvelgiant į tyrimo tikslą, šie kriterijai bus taikomi vadovo finansinės atsakomybės požymiams, o tai parodys didelį jos panašumą su civiline atsakomybe ir iškels klausimą, ar tikslinga nustatyti esamas vadovo finansinės atsakomybės ribas. materialinė atsakomybė.
1. Finansinės atsakomybės subjektais pagal darbo teisės normas gali būti tik darbo sutarties šalys, t.y. darbdavys ir darbuotojas žalos atsiradimo metu turi būti susiję darbo santykiais. Deliktinei atsakomybei civilinėje teisėje atsirasti būtina, kad tarp šalių susiklostytų jokie teisiniai santykiai, išskyrus prievoles, atsirandančias dėl žalos padarymo. Ši taisyklė visiškai taikoma vadovui, kuris yra organizacijos darbuotojas. Vadovui pagal civilinę sutartį negali būti taikoma finansinė atsakomybė.
1.1 Organizacijos vadovo darbo teisinio statuso specifika
Rusijos Federacijos darbo kodeksas apibrėžia organizacijos vadovą kaip asmenį, kuris pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, organizacijos steigimo dokumentus ir vietos teisės aktus vadovauja šiai organizacijai, įskaitant jos vienintelio funkcijų vykdymą. vykdomoji institucija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnis).
Pasak autoriaus V.V.Eršovo, vadovo teisinio statuso požymius lemia jo vaidmuo ir vieta darbo organizavime. Darbo santykiuose su kitais darbuotojais veikia kaip darbdavio atstovas, sudaro darbo sutartis, vykdo drausminius ir kitus įgaliojimus personalo srityje. Kyla klausimas – kas yra darbdavys paties vadovo atžvilgiu? Juk negali pats įdarbinti, sudaryti su savimi darbo sutarties, pats nusistatyti atlyginimo ir pan.
Egzistuoja požiūris, kad organizacijos vadovui darbdavys yra šį vadovą skiriantis organas (valstybės įstaiga ar vietos valdžios institucija - valstybės ar savivaldybės įmonės vadovams, dalyviams ar steigėjams, organizacijų nariams, direktorių taryba – komercinių ir ne pelno organizacijų vadovams). Ershovas V.V., Ershova E.A. Darbo sutartis. M., 2000. -P.84-86. Toks požiūris neatrodo visiškai teisingas. Įgalioti paskirti (rinkti) vadovą į pareigas organai su juo sudaro darbo sutartį kaip darbdavio atstovu, o ne pačiu darbdaviu. Darbdavys yra organizacija, kuriai vadovauja vadovas kaip darbuotojas. Šią tezę patvirtina 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 str., kuriame nustatyta, kad darbdavys yra juridinis asmuo, o jo teises ir pareigas darbo santykiuose įgyvendina organizacijos valdymo organai arba jų įgalioti asmenys.
Anot autoriaus E.V.Bogdanovo, būtent juridinis asmuo teikia darbą (vadovo pareigos kartu su kitomis yra įtrauktos į organizacijos etatų lentelę), įgyvendina teises ir prisiima pareigas savo darbuotojams, nepriklausomai nuo to, kas samdo (skiria) darbuotojas . Organizacijos, kaip darbdavio, pareigos išreiškiamos visų pirma sukuriant tinkamas darbo sąlygas, mokant atlyginimą už darbą, suteikiant socialines garantijas ir pašalpas. Atlyginimai mokami iš šio juridinio asmens lėšų. Atsakovas teisme, kilus darbo ginčui, bus juridinis asmuo, o ne organas, priėmęs sprendimą dėl paskyrimo į pareigas. Vadinasi, reikia pripažinti, kad pati organizacija, kaip juridinis asmuo, vadovo (kaip ir bet kurio kito darbuotojo) atžvilgiu veikia kaip darbdavys. Bet šiuo atveju jos vardu veiks ne vadovas (kaip paprastai būna sudarant darbo sutartį), o organas (asmuo), įgaliotas rinkti (skirti) vadovą, nes pats vadovas situacija negali realizuoti juridinio asmens darbo juridinio asmens statuso. Bogdanovas E.V. Juridinio asmens organo teisinis statusas // Rusijos teisės žurnalas.-2001.- Nr. 3.-P.108-113
Remiantis sprendimu įgaliota institucija tarp vadovo ir jo vadovaujamos organizacijos atsiranda darbo santykiai. Tai patvirtina civilinės teisės normos, pavyzdžiui, visų pirma BPK 3 dalis. 69 Federalinis įstatymas „Dėl akcinių bendrovių“ Rusijos Federacijos federalinis įstatymas „Dėl akcinių bendrovių“, 1995 m. gruodžio 26 d. Nr. 208-FZ. // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. -1996.- Nr.1.- Art. 1. ir 1998 m. vasario 8 d. Rusijos Federacijos federalinio įstatymo „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ federalinio įstatymo „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ 40 straipsnio 1 dalis Nr. 14-FZ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys - 1998. - Nr. 7. -785 straipsnis, nustatantis, kad vienasmenis bendrovės vykdomasis organas su įmone sudaro sutartį, kuri pasirašoma bendrovės vardu. Vadinasi, tokia sutartis sukuria santykius tarp vadovo ir paties juridinio asmens.
Klausimas dėl darbdavio juridinio asmens statuso įgyvendinimo vadovo atžvilgiu sprendžiamas dvejopai. Faktas yra tas, kad dalis įgaliojimų priklauso paties vadovo kompetencijai, o kai kuriuos vykdo kiti valdymo organai. Paprastai vadovai patys sprendžia klausimus dėl savo komandiruočių, atostogų, darbo valandų. Tačiau vadovo skyrimą į pareigas, vadovo patraukimą drausmine ar finansinę atsakomybę, atšaukimą iš pareigų ir įgaliojimų nutraukimą vykdo kiti juridinio asmens valdymo organai.
Darbdavio vardu gali veikti įvairūs teisės aktuose ir juridinių asmenų steigimo dokumentuose nurodyti organai. Taigi sudaromos, keičiamos ir nutraukiamos darbo sutartys su federalinių valstijų unitarinių įmonių vadovais. federalinės valdžios institucijos vykdomosios valdžios institucijos, vykdančios savininko įgaliojimus, susijusius su federaliniu turtu, perduotu federalinės žemės unitarinei įmonei. Tai gali būti atitinkamos federalinės ministerijos, o įmonių, įtrauktų į privatizavimo programą, atveju – Federalinė federalinės nuosavybės valdymo agentūra. Regioniniu lygmeniu valstybės institucijų vadovų skyrimas gali būti pavestas vykdomųjų organų vadovams. valstybės valdžia(regioninis, regioninis, respublikinis). Darbo sutartį su savivaldybės įmonių vadovais savininko vardu sudaro vietos (savivaldybių) valdžios institucijų vadovai, paprastai administracijos (miesto, rajono) vadovas arba jo įgalioti specialūs valdymo organai (vadyba). komitetai). savivaldybės nuosavybė). Akcinių bendrovių vadovus skiria (renka) visuotiniai akcininkų susirinkimai arba valdybos (stebėtojų tarybos). Ribotos atsakomybės bendrovių direktorius renka visuotinis bendrovės dalyvių susirinkimas.
Valstybinėse ar savivaldybių ugdymo įstaigose vadovą gali rinkti ugdymo įstaigos kolektyvas, renka kolektyvas, iš anksto pritarus kandidatūrai su steigėju, renka kolektyvas, vėliau pritarus steigėjui, skiria ar priima į darbą steigėjas (1992 m. liepos 10 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 3266-1 „Dėl švietimo“ 35 straipsnio 4 punktas su pakeitimais, padarytais 1996 m. sausio 13 d. federaliniu įstatymu Nr. 12-FZ Rusijos federalinis įstatymas Federacija „Dėl švietimo“ 1992 m. liepos 10 d. Nr. 3266-1-FZ.//Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys.-1996.- Nr. 3.-150 str.).
Dabartiniuose Rusijos teisės aktuose yra įvairių organizacinių, teisinių formų ir nuosavybės formų organizacijų vadovų darbo santykių reguliavimo išsamumo laipsnio. Didžiausiu mastu reglamentuojama valstybės valdomų įmonių vadovų darbo ir teisinė padėtis, kuriai sudaryti darbo sutarčių sudarymo, konkurso vadovo pareigoms užimti, vadovų atestavimo, taip pat pavyzdinio įdarbinimo tvarka. sutartis buvo patvirtinta.
Organizacijos vadovas, kaip darbo teisės subjektas, turi ypatingą darbo teisinį statusą pirmiausia dėl to, kad jis priklauso subjektų, tiesiogiai dalyvaujančių valdymo veikloje, kategorijai, t.y. pareigūnams. Pareigūno skiriamieji bruožai apima šių asmenų įgaliojimus atlikti teisiškai reikšmingus veiksmus, kuriais siekiama sukurti, pakeisti ar nutraukti teisinius santykius.
Pareigūno sąvoka visada neatsiejamai susijusi su pareigybės sąvoka, nors jai ir nėra lygiavertė. Normos Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 ir 57 straipsniai darbo funkcijos sąvoką sieja su darbo atlikimu pagal pareigas pagal personalo stalas, profesija, specialybė, nurodanti kvalifikaciją arba konkrečią atliekamo darbo rūšį. Galingos galios pasireiškia pareigūno darbo funkcijoje. Štai ką šiuo klausimu rašo D. N. Bakhrakh: „Valdymo subjektų įgaliojimai yra įvairūs, dažniausiai jie apima teises:
1) reguliavimo gairių įgyvendinimas;
2) metodinio vadovavimo įgyvendinimas;
3) konkrečių užduočių paskirstymas;
4) struktūrinių klausimų sprendimas;
5) personalo klausimų sprendimas;
6) tiesioginis gamybinės veiklos valdymas;
7) materialinių ir nematerialių išteklių disponavimas;
8) paskatinimas;
9) kontrolės vykdymas;
10) prievartos priemonių taikymas pavaldiniams;
11) prievartos priemonių taikymas neoficialaus pavaldumo ribose. Bakhrakh D.N. Pagrindinės socialinio valdymo teorijos sampratos. Permė, 1978.- P.54
Normų, konkrečiai reglamentuojančių vadovų darbo santykius, atsiradimas yra neabejotinas Rusijos Federacijos darbo kodekso pranašumas. Tai iš dalies išsprendė problemas, susijusias su vadovo teisinio statuso neapibrėžtumu, nes 1990 m. klausimai, susiję su organizacijos ir jos vadovo santykiais, buvo itin aktualūs. Visų pirma teisinėje literatūroje kilo ginčų, kokie santykiai atsiranda tarp vadovo ir pačios organizacijos, kaip darbdavio: darbo ar civilinės teisės? Atsakymas į šį klausimą leido aiškiai nustatyti juridinio asmens statusą (darbo ar civilinį), kurį turi organizacijos vadovas. A. A. Keltseva, nagrinėdamas vadovo teisinį statusą, kuris atspindi jo, kaip teisės subjekto, kokybines teisines charakteristikas, pabrėžia pagrindinį vadovo teisinio statuso skirtumą, t. y., viena vertus, jis atstovauja vadovo interesams savininkas ir atlieka darbdavio funkcijas kitų savo vadovaujamos organizacijos darbuotojų atžvilgiu, o kita vertus, jis pats yra darbuotojas. Be to, išryškinami tokie bruožai kaip neapibrėžtas atsakomybės spektras ir padidėjusi atsakomybė. 1 Keltseva A.A. Darbo sutarties (sutarties) su organizacijos vadovu sudarymo ir nutraukimo ypatumai // Teisės aktai, 1977. - Nr. 4.- P.41.
Valdytojas organizacinėje ir valdymo sferoje veikia turto savininko vardu; atstovauja darbdaviui susiklosčiusiuose teisiniuose santykiuose su darbuotojais; vykdo ūkinę veiklą savininko interesais; organizuoja darbo procesą; sprendžia personalo klausimus; kartu jis atiduoda savo darbo jėgas turto savininko žinioje, t.y. iš esmės yra darbuotojas, dirbantis pagal darbo sutartį.
Vadovas, kaip ir bet kuris kitas darbuotojas, įsipareigoja atlikti darbą konkrečiose pareigose, t.y. atlikti konkrečią darbo funkciją, o ne perduoti galutinio savo darbo rezultato darbdaviui. Jis yra saistomas vidaus darbo taisyklių ir dėl savo teisinio statuso privalo paklusti darbdavio (įmonės turto savininko) valiai, kuri pašalina civiliniams teisiniams santykiams būdingą valios savarankiškumą. Dėl savo oficialios padėties yra tarpusavyje susijęs su verslumo veikla, vadovas to nevykdo savo rizika ir rizika bei neturi turtinio savarankiškumo, kuris būtinas, kad susiklosčiusius santykius būtų galima laikyti civiliniais. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įsigaliojęs 2002 m. vasario 1 d., pirmą kartą darbo teisėje įvedė norminį organizacijos vadovo apibrėžimą, taip įstatyminiu lygmeniu aiškiai nustatydamas darbo teisinį teisės akto pobūdį. galvos būklė.
Taigi vadovas yra specialios rūšies darbuotojas, kuriam pagal tam tikrus teisės aktus yra pavesta vadovauti organizacijai ir atlikti jos vienintelio vykdomojo organo funkcijas. Bet kokios organizacinės ir teisinės formos bei nuosavybės formos organizacijos vadovas atlieka vykdomąsias, administracines ir ūkines funkcijas, leidžiančias jį laikyti pareigūnu, kuris pagal taisykles yra teisiškai atsakingas. Rusijos teisė. IN Kai kuriais atvejais valdymo funkcijas kolegialiai gali atlikti organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariai.
Autorės O.B.Zaicevos teigimu, vadovo darbas lemiamai lemia visų organizacijos darbuotojų bendros darbo veiklos sėkmę. Šiuo atžvilgiu vadovui suteikiami ne tik organizaciniai, bet ir verslumo įgaliojimai, kurie apima: teisę savarankiškai formuoti gamybos programą, atrinkti jų produkcijos tiekėjus ir vartotojus, nustatyti jiems kainas, vykdyti užsienio ekonominę veiklą, valdyti. pelnas ir kt.
Vadinasi, daugiamatė vadovo darbo funkcija yra įvairi, o jos įgyvendinimas turi reikšmingų teisinių pasekmių organizacijai. Organizacijai vadovaujantis asmuo faktiškai kontroliuoja paties juridinio asmens veiklą, veikia jo vardu, vykdo juridinio asmens pareigas valstybei, darbuotojams, rangovams ir tretiesiems asmenims.
Taigi organizacijos vadovo darbo teisinio statuso reglamentavimas turi būti patikslintas atsižvelgiant į visus darbo santykių subjekto teisinio statuso elementus, į kuriuos įeina:
1) darbo juridinio asmens statusas dėl šio subjekto ypatingos teisinės padėties darbo procese;
2) teisės ir pareigos, kurių įgyvendinimas tiesiogiai išplaukia įgyvendinant vadovo, kaip pareigūno, organizacines, administracines ir administracines funkcijas;
3) vadovų, kaip darbuotojų, atliekančių konkrečią darbo funkciją pagal darbo sutartį, darbo teisių garantijos;
4) teisinė atsakomybė visa jos įvairove, įskaitant drausminę, administracinę, baudžiamąją ir civilinę atsakomybę už darbo nusikaltimų padarymą pagal Rusijos įstatymų normas. Zaiceva O.B. Organizacijos vadovo ypatingo darbo teisinio statuso klausimu // Rusijos darbo teisės metraštis. 2007. -Nr.3. -P.352.
Tolesnis vadovo specialaus darbo teisinio statuso patikslinimas Rusijos darbo teisės aktuose, visų pirma, prisidės prie jų norminio tikrumo. savo veiksmus darbo ir kitų su tuo tiesiogiai susijusių santykių funkcionavimo rėmuose ir tuo pačiu daryti teigiamą įtaką jų pačių darbo teisių, suteiktų visiems darbuotojams, dirbantiems pagal darbo sutartį ir kurie yra darbo santykių subjektai, įgyvendinimui. .
Pasirinkimas konkurencinė strategijaįmonių
Pirmoje dalyje atliktų skaičiavimų rezultatai suteikia aiškų supratimą apie nagrinėjamų įmonių padėtį rinkoje, kuri apibūdina jų konkurencinį statusą. Visi šie rezultatai yra sujungti į konkurencingą rinkos žemėlapį...
Savivaldybės tarnautojų pareigos
Federalinio įstatymo „Dėl savivaldybių tarnybos Rusijos Federacijoje“ 3 straipsnis nustato, kad priėmimas į savivaldybės tarnyba atliekami pagal Rusijos Federacijos darbo teisės aktus, atsižvelgiant į ypatumus...
Psichologiniai personalo valdymo aspektai
Pagrindinės iš pagrindinių mąstymo savybių lyderio veikloje yra šios: - Dėmesys įgyvendinimui. Galutinis tikslas mąstymo procesas – sprendimo paieška...
Organizacijos, kaip komandos, gyvenime nuolat kyla ir įveikiama daugybė momentinių konfliktų žmonių bendraujant. Žinoma...
Turizmo organizacijų valdymo sistemos
Valdymo funkcijų ir principų įgyvendinimas vykdomas naudojant įvairius metodus. Valdymo metodai – tai visuma technikų ir metodų, leidžiančių paveikti valdomą objektą siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų...
Darbuotojų įdarbinimo, vertinimo, atrankos ir priėmimo sistemos tobulinimas naudojant Technoplaza LLC pavyzdį
Žmogiškieji ištekliai – tai organizacijos darbuotojų intelektinių, darbo, verslumo ir kūrybinių gebėjimų, taip pat moralinių savybių derinys...
Personalo valdymo sistemos tobulinimas naudojant Progress-Garant OJSC pavyzdį
2000-ųjų pradžioje. Rusijoje paaštrėjo tolesnio vystymosi kelio ir metodų pasirinkimo problemos, atsižvelgiant į ekonomikos rinkos transformaciją ir perėjimo į postindustrinį (informacinį) vystymosi etapą...
Viešbučių verslas yra neatskiriama dalis didžiulis segmentas, vadinamas turizmo ir pramogų industrija. Modernus viešbučių verslas būdingas įvairių formų ir tipų apgyvendinimo įmonių buvimas...
Organizacijos vadovo teisinis statusasDidžiojoje Britanijoje ir Rusijoje
E. R. Radevičius, Tomsko valstybinio universiteto Teisės instituto asistentas
JK įmonės chartijos paprastai įtraukiamos nuostatos dėl valdybos teisės iš savo narių paskirti asmenį, atsakingą už kasdienį įmonės veiklos valdymą. Daugumoje įmonių, įskaitant mažas privačias, šis asmuo yra žinomas kaip generalinis direktorius arba generalinis direktorius. . Nepaisant teisinio apibrėžimo trūkumo, generalinis direktorius pagal jo atliekamas funkcijas gali būti panašus į organizacijos vadovą tradiciniu Rusijos teisės aiškinimu.
Teisinei generalinio direktoriaus pozicijai JK pirmiausia būdinga tai, kad jis visada yra savo vadovaujamos įmonės direktorių tarybos narys. Pagal praktikoje priimtą klasifikaciją jis yra vienas iš bendrovės vykdomųjų direktorių . Kadangi įstatymų leidybos lygmeniu nėra skirtumo tarp skirtingų tipų direktorių, jie visi pripažįstami turinčiais tą patį statusą. Tačiau nepaisant formalios lygybės, generalinis direktorius iš tikrųjų užima dominuojančią padėtį direktorių valdyboje, būdamas visų dėmesio centre ir „labiau lygus už kitus“. .
Kaip ir visi direktorių valdybos nariai, generalinis direktorius yra pripažintas bendrovės pareigūnu (1173 (1) Įmonių įstatymas, 2006 m.) ). Istoriškai pareigūnai buvo vertinami kaip atskiri darbuotojai nuo darbuotojų. Tačiau šiuo metu narystės valdyboje faktas teismų praktikoje nėra suvokiamas kaip aplinkybė, atmetanti galimybę generaliniam direktoriui suteikti darbuotojo statusą darbo teisės prasme. Be to, JK darbuotojo sąvoka neapsiriboja tam tikro rango darbuotojais, dėl to tokiu gali būti ir generalinis direktorius.
Direktoriaus pripažinimas darbuotoju yra fakto reikalas. Kitaip tariant, jo sprendimas kiekvienu konkrečiu atveju priklauso nuo esamų bylos aplinkybių. Bendriausia forma bylos dėl to, ar generalinis direktorius turi darbuotojo statusą, baigtis priklausys nuo dviejų veiksnių: 1) kiek jo pareigas lemia su juo sudarytos darbo sutarties sąlygos; prieštarauja laisvei veikti savo nuožiūra, būdingai direktoriui, kaip tik pareigūnui, ir 2) jo veiksmų valdymo laipsniui, kurį įmonė valdo jo darbo metu. . Jei generalinis direktorius priskiriamas darbuotojui, jam bus suteikta visa apsauga, kurią jam suteikia jo darbo sutartis arba taikomos JK darbo teisės nuostatos. .
Rusijoje organizacijos vadovas yra tiesiogiai paskiriamas kaip darbuotojas įstatymo lygmeniu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 1 dalis). Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekse yra specialus skyrius (43 skyrius), skirtas vadovo darbo reguliavimo ypatumams. Tai buvo viena iš Rusijos Federacijos darbo kodekso naujovių ir objektyviai nulemta Rusijos visuomenėje vykstančių socialinių ir ekonominių transformacijų bei su tuo susijusių organizacijos vadovo vaidmens pasikeitimų. . Šiuo metu įdarbinimo statuso suteikimo vadovams tendencija pastebima ne tik JK ir Rusijoje, bet ir Olandijoje, Ispanijoje, Brazilijoje, Argentinoje, Australijoje ir kitose pasaulio šalyse. .
Tiek Rusijos, tiek užsienio mokslininkai pastebi organizacijos vadovo teisinio statuso specifiką. Tačiau problemų, susijusių su vadovo, kaip specialaus darbo teisės subjekto, suvokimu, išsivystymo laipsnis labai skiriasi. Taigi Didžiosios Britanijos teisininkams būdingas praktiškas požiūris į konkrečiame teisės raidos etape aktualių problemų sprendimą. Jie paprastai apsiriboja tik konstatavimu, kad generalinis direktorius yra „netipiškas“ kaip darbuotojas . Rusų literatūroje, nepaisant praktinio komponento dalies padidėjimo tyrime, pagrindinis teorinės sąvokos išlaikyti savo pagrindinę svarbą. Darbo teisės srities vidaus specialistai organizacijos vadovo teisinį statusą analizuoja per tokių kategorijų prizmę kaip specialus darbo teisės subjektas ir ypatingas darbo teisinis statusas.
Vadovo priskyrimas specialiam Rusijos darbo teisės subjektui yra pagrįstas dėl daugelio priežasčių. Pirma, organizacijos vadovas turi specialų darbo juridinio asmens statusą. Antra, vadovo darbas yra objektyviai diferencijuojamas, o tai visų pirma atsispindi specialių normų, skirtų reguliuoti santykius su jo dalyvavimu, buvimu. Trečia, organizacijos vadovo specialaus darbo juridinio asmens statuso ir kitų darbo reguliavimo ypatybių turėjimas gali būti laikomas elementų, sudarančių jo ypatingą darbo teisinį statusą, visuma. .
Teisinėje literatūroje teisinės kategorijos „darbo teisės subjekto statusas“ turinys dažniausiai atskleidžiamas išvardijant jos sudėtį sudarančius elementus. Kartu esama plačios ir siauros statuso interpretacijos. Plačiojo aiškinimo atstovai mano, kad tai apima: 1) darbo juridinio asmens statusą; 2) pagrindinės darbo teisės ir pareigos; 3) darbo teisių ir pareigų teisinės garantijos; 4) atsakomybė už pažeidimą darbo pareigas . Siauraus statuso supratimo šalininkai mano, kad jo sudėtyje yra nepagrįsta derinti elementus, sudarančius kokybinę darbo teisės subjekto teisinio statuso savybę (darbo teisnumas, pagrindinės darbo teisės ir pareigos), ir elementus, nurodančius galimą įgyvendinimą. subjekto teisių ir pareigų (garantijų ir atsakomybės) .
Klausimas apie praktinę reikšmę Teisinės kategorijos statusas tam tikru mastu panaikina pasiūlymą atskirti statinius ir dinaminius jos sudėties aspektus. Tokį požiūrį išreiškiančių mokslininkų nuomone, statusas apima šiuos elementus: 1) darbo juridinio asmens statusą; 2) pagrindinės darbo teisės, laisvės ir pareigos, įtvirtintos įstatymuose (Rusijos Federacijos Konstitucijoje, Rusijos Federacijos darbo kodekse); 3) teisinė sąmonė, darbo teisės dalyko teisinė kultūra . Toks statuso supratimas atrodo gana įtikinamas. Iš tiesų darbo teisės subjekto statusas yra ne tam tikrų subjekto savybių suvestinis derinys, o teisės sistema. Jame yra keletas elementų, tarp kurių reikėtų pabrėžti darbo teisinį subjektiškumą, pagrindines darbo teises, laisves ir pareigas, kurios yra įtvirtintos Rusijos Federacijos Konstitucijoje ir Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tai apima ir darbo teisės principus. Tačiau teisinė sąmonė, darbo teisės subjekto teisinė kultūra, taip pat jo subjektinės teisės ir pareigos sudaro skirtingą lygmenį. teisinės savybės darbo teisės subjektas, todėl negali būti teisinės sistemos statuso elementai. Subjektinės teisės ir teisinės pareigos yra kitos sistemos – teisinių santykių – elementai. Teisinis sąmoningumas ir teisinė kultūra yra darbo teisės subjekto statuso dariniai, apibūdinantys subjektų įgyvendinimą savo statusu.
Organizacijos vadovo specialaus darbo juridinio asmens statuso pagrindas yra faktinis gebėjimas atlikti jam pavestas funkcijas. Tokių gebėjimų buvimas yra jo ypatingo darbo juridinio asmens statuso materialinė sąlyga (ženklas). . Neabejotina, kad vadovas, kaip specialus samdomas darbuotojas, nuo kurio profesionalumo lygio priklauso sėkminga organizacijos veikla rinkos ekonomikos sąlygomis, turi turėti gebėjimų atlikti vadybinę veiklą. Neatsitiktinai ekonomikos teorijoje verslumo gebėjimai laikomi vienu iš svarbiausių gamybos veiksnių , kurių buvimas kartais gali kompensuoti kitų rezervų trūkumą organizacijoje (medžiaginių, technologinių, finansinių) . Kaip formali darbo juridinio asmens statuso sąlyga – asmens gebėjimo būti dalyviu pripažinimas darbo santykiai iš valstybės. Taigi, kaip bendra taisyklė, sudaryti darbo sutartį su organizacijos vadovu, taip pat su kitais samdomais darbuotojais, leidžiama tik jam sulaukus šešiolikos metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnio 1 dalis). ) .
Valstybės ir savivaldybių aukštojo mokslo vadovo (rektoriaus) atžvilgiu švietimo įstaigaįstatymų leidėjas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis nustato maksimalų amžių, leidžiantį užimti atitinkamas pareigas - šešiasdešimt penkeri metai. . Daugelio mokslininkų nuomone, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis yra diskriminacinis ir gali būti nedelsiant pašalintas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso. . Panašūs požiūriai buvo išreikšti ir dėl 1999 m. 1985 m. Akcinių bendrovių įstatymo 293 straipsnis. Šiame straipsnyje visų pirma buvo nustatytas amžiaus limitas eiti akcinės bendrovės direktoriaus pareigas – septyniasdešimt metų. Dėl pagrįstos kritikos šios nuostatos buvo pašalintos iš 2006 m. Įmonių įstatymo. Kartu viena iš naujovių buvo nustatytas minimalus pretendentų į direktoriaus pareigas amžius – šešiolika metų (2006 m. Akcinių bendrovių įstatymo 157 straipsnio 1 punktas). .
Tiek JK, tiek Rusijoje papildomi reikalavimai verslo savybėms kandidatui į organizacijos vadovo pareigas paprastai nėra keliami įstatymų leidybos lygmeniu. . Šis požiūris atrodo gana pagrįstas. Numato galimybę organizacijos steigimo dokumentuose arba tiesiogiai sudarant darbo sutartį nustatyti papildomus reikalavimus kandidatams į vadovo pareigas, atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką. Didžiosios Britanijos praktikoje darbo sutartyje paprastai nurodomas profesinių žinių ir įgūdžių lygis, kurių bus tikimasi iš vadovo jo darbo procese. .
Rusijoje organizacijos vadovo teisinis statusas tradiciškai tiriamas atsižvelgiant į jo darbo teisių, laisvių ir pareigų ypatumus, kurie yra įtvirtinti įstatyme. Vadovo teisių ir pareigų specifiką lemia tai, kad jis tuo pat metu yra darbuotojas santykiuose su juridiniu asmeniu kaip organizacijos turto savininkas ir kartu įgyvendina darbdavio teises bei pareigas darbo santykiuose. su kitais organizacijos darbuotojais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis).
Vadovo statuso specifika pagal Rusijos teisę neapsiriboja teisių ir pareigų specifika, kuri sudaro jo teisinio statuso šerdį. Tam tikros išimtys, sąlygotos vadovo vaidmens ir vietos organizacijos valdymo sistemoje, nustatomos atsižvelgiant į jo atsakomybės pagal darbo teisės normas principus – materialinę ir drausminę atsakomybę. Šiuo atveju galime kalbėti apie ūkio viduje esančius principus kaip vadovo specialaus darbo teisinio statuso elementus. Taigi, kaip išimtis iš bendrosios darbuotojo ribotos finansinės atsakomybės neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis), vadovas prisiima visą finansinę atsakomybę už tiesioginę faktinę žalą, padarytą darbuotojui. organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnio 1 dalis). Didinant vadovo finansinės atsakomybės ribas, siekiama apsaugoti organizacijos turtą, nes akivaizdu, kad vadovas gali padaryti daug didesnę žalą darbdaviui nei paprastas darbuotojas. . Pagal tiesioginius įstatymo nurodymus darbdavys turi teisę reikalauti iš vadovo visiškai atlyginti padarytą žalą, nepaisant to, ar darbo sutartyje su juo yra visiškos finansinės atsakomybės sąlyga. .
Organizacijos vadovo, kaip ir bet kurio kito darbuotojo, finansinė atsakomybė netaikoma žalos, atsiradusios dėl nenugalimos jėgos, įprastos ekonominės rizikos, avarinės situacijos ar būtinos gynybos, atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 239 straipsnis). Be to, darbdavys, atsižvelgdamas į konkrečias žalos padarymo aplinkybes, gali visiškai arba iš dalies atsisakyti ją išieškoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 240 straipsnis). Darbdavio teisė atsisakyti išieškoti žalą nepriklauso nuo organizacijos nuosavybės formos , tačiau kai kuriais atvejais tai gali apriboti organizacijos turto savininkas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 240 straipsnis).
Federalinių įstatymų numatytais atvejais vadovas atlygina organizacijai ne tiesioginę faktinę žalą, o nuostolius, atsiradusius dėl jo kaltų veiksmų. Šiuo atveju nuostoliai apskaičiuojami remiantis civilinių įstatymų nuostatomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnio 2 dalis). Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 15 straipsniu, nuostoliai suprantami kaip išlaidos, kurias padarė arba turės padaryti asmuo, kurio teisė buvo pažeista, kad atkurtų pažeistą teisę, savo turto praradimas ar sužalojimas (reali žala), taip pat negautų pajamų, kurias šis asmuo būtų gavęs įprastomis civilinės apyvartos sąlygomis, jeigu nebūtų pažeista jo teisė (negautas pelnas). Vadovas gali būti įtrauktas į nuostolių atlyginimą pagal tiesioginius atitinkamų įstatymų nurodymus. vienetinė įmonė ir verslo visuomenė .
Organizacijos vadovo patraukimas drausminėn atsakomybėn taip pat turi savų bruožų. Kaip bendra taisyklė, naudojimas drausminė nuobauda Už drausminio nusižengimo padarymą yra darbdavio teisė, o ne pareiga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 1 dalis). Tuo pačiu, vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsniu, patvirtinus pažeidimą, nurodytą darbuotojams atstovaujančio organo pareiškime apie darbo įstatymų organizavimo vadovo ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimą, terminai. kolektyvinės sutarties, sutarties nuostatas, darbdavys įpareigotas vadovui taikyti drausminę nuobaudą iki atleidimo iš darbo imtinai. Šiuo atveju visiškai pasireiškia drausminės atsakomybės neišvengiamumo principas .
Veikti kaip darbdavys darbo santykiuose su kitais organizacijos darbuotojais.
Šios išvados išplaukia iš punkto nuostatų. 1 Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2015-02-06 nutarimo N 21 punktas.
Vadovo kompetencijos sąlygos yra daug platesnės nei kitų organizacijos darbuotojų. Vadovaujantis Rusijos Federacijos civiliniu kodeksu ir tam tikrais federaliniais įstatymais dėl juridinių asmenų, vadovui suteikiamos, pavyzdžiui, šios teisės:
Atstovauti organizacijos interesams ir jos vardu sudaryti sandorius (1998-02-08 federalinio įstatymo N 14-FZ (toliau – Įstatymas N 14-FZ) 1 straipsnio 3 dalis, 40 straipsnis, 3 dalis, 1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ (toliau – Įstatymas N 208-FZ) 2 straipsnis, 69 straipsnis);
Išduoti atstovavimo teisę organizacijos vardu įgaliojimus (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 185.1 straipsnio 4 punktas, Įstatymo Nr. 14-FZ 40 straipsnio 3 punkto 2 papunktis);
Patvirtinti organizacijos personalą (Įstatymo Nr. 208-FZ 3 dalis, 2 dalis, 69 straipsnis);
Leidžia įsakymus dėl darbuotojų skyrimo į pareigas, jų perkėlimo ir atleidimo, taikyti skatinamąsias priemones ir skirti drausmines nuobaudas (Įstatymo Nr. 14-FZ 3 straipsnis, 3 punktas, 40 straipsnis);
Išduoti įsakymus ir duoti nurodymus, kurių privalo laikytis visi darbuotojai (Įstatymo Nr. 208-FZ 3 dalis, 2 dalis, 69 straipsnis).
Taigi organizacijos vadovo teisinio statuso ypatumas yra toks: jam taikomos darbo teisės normos, kaip darbuotojui, sudariusiam darbo santykius su darbdaviu – juridiniu asmeniu darbo sutarties pagrindu. sutartis, taip pat civilinių ir juridinių asmenų įstatymų normas, kaip juridinio asmens vykdomajam organui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 1 dalis, 274 straipsnis, 53 straipsnio 4 punktas). Rusijos Federacijos civilinis kodeksas).
Reikia atsižvelgti į tai, kad darbo santykius su vadovu reglamentuoja specialus skyrius. 43 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jis taikomas organizacijų vadovams (ypač direktoriams, generaliniai direktoriai, laikinieji verslo įmonių vykdomieji organai), neatsižvelgiant į tokių organizacijų organizacines ir teisines formas bei nuosavybės formas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 1 dalis, 2 dalis, 2009 m. 2015 m. birželio 2 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinis posėdis N 21).
Kolegialaus vykdomojo organo (pavyzdžiui, verslo įmonės valdybos, direkcijos) narių, sudariusių su organizacija darbo sutartį, atžvilgiu taikomos skyriaus nuostatos. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 str., jei tai numatyta federaliniuose įstatymuose, organizacijos steigimo dokumentai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 281 straipsnio 1 dalis, Rusijos Federacijos darbo kodekso plenumo nutarimo 1 punkto 3 dalis). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. birželio 2 d. N 21).
Nuostatų sk. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnis nereglamentuoja darbo santykių su vadovu sekančių atvejų(Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 2 dalis, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2015-02-06 nutarimo N 21 1 punkto 2 dalis):
Direktorius yra vienintelis organizacijos dalyvis (steigėjas), narys, jos turto savininkas;
Darbo sutarties sudarymo su vadovu, kuris yra vienintelis įmonės dalyvis (steigėjas), ypatumai
Organizacijos valdymas pagal sutartį perduotas kitai organizacijai (valdymo organizacijai) arba individualus verslininkas(vadovui).
Nuostatos Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnis netaikomas darbuotojams, vadovaujantiems atskirai organizacijos veiklos sričiai (pavyzdžiui, teatro meno vadovui) ar jos struktūriniam padaliniui (pavyzdžiui, filialo vadovui). ) nepriskiriant jiems vienašalio vykdomojo organo funkcijų. Tai išplaukia iš pastraipos. 3 Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2015-02-06 nutarimo N 21 punktas.
VEIKLA, ATLIKTA PRIEŠ DARBO SUTARTIES SUDARYMĄ
SU ORGANIZACIJOS VADOVU
2. Paskyrimas (rinkimas) į vadovo pareigas >>>
ORGANIZACIJOS VADOVOS PRIĖMIMAS
1. Darbo sutarties sudarymo tvarka >>>
2. Asmuo, turintis teisę sudaryti darbo sutartį su vadovu >>>
2.1. Darbo sutarties sudarymo su vadovu, kuris yra vienintelis įmonės dalyvis (steigėjas) ypatumai >>>
3. Darbo sutarties su vadovu forma ir turinys >>>
3.1. Darbo sutarties su vadovu trukmė >>>
3.2. Nereguliaraus darbo laiko nustatymas vadovui >>>
4. Įsakymo įdarbinti registravimas >>>
5. Vadovo darbo knygos registravimas >>>
6. Darbuotojo-vadovo asmeninė kortelė >>>
Darbo įsakymo surašymas
Organizacijos vadovo, kaip ir bet kurio darbuotojo, įdarbinimas įforminamas įsakymu naudojant vieningą formą N T-1 (patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu N 1). Ši forma gali būti papildyta eilute, kurioje nurodomas dokumentas, kurio pagrindu buvo paskirtas (išrinktas) vadovas. Atkreipkime dėmesį, kad vadovo priėmimo į darbą pagrindas yra darbo sutartis ir jo išrinkimo ar paskyrimo protokolas (organizacijos turto savininko sprendimas, įsakymas).
Vieningų blankų papildymas atliekamas vadovaujantis Rusijos valstybinio statistikos komiteto 1999 m. kovo 24 d. nutarimu N 20. Papildyti formas, neišduodant administracinio vadovo dokumento, negalima (Tvarkos 3 punktas). naudojant suvienodintas pirminės apskaitos dokumentacijos formas, patvirtintas minėtu nutarimu).
Įsakymą dėl organizacijos vadovo priėmimo į darbą pasirašo steigėjų, organizacijos turto savininkų pagal įstatus įgaliotas asmuo (įskaitant ir patį paskirtą vadovą). Paprastai per tris dienas nuo faktinės darbo pradžios darbuotojas turi būti supažindintas su šiuo dokumentu pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 2 dalis).
Rostrudas išsako kitokią nuomonę apie įdarbinimo procesą. Jis rekomenduoja sudarytos darbo sutarties pagrindu duoti įsakymą eiti šias pareigas (2007 m. gruodžio 19 d. Rostrudo raštas N 5205-6-0).
Žiūrėkite užsakymo užpildymo pavyzdį.
Atkreipkime dėmesį, kad nepaisant to, koks įsakymas bus išduotas, jis turi būti išduotas jau sudarytos darbo sutarties pagrindu ir per tris dienas nuo faktinės darbo pradžios paskelbtas organizacijos vadovui pasirašytinai (Dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 2 dalis).
Vadovo darbo knygos registravimas
Vadovo darbo knyga surašyta pagal Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių formų gaminimo ir pateikimo darbdaviams taisykles, patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu N 225 „Dėl darbo knygų “ (toliau – Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklės) ir Darbo knygelių pildymo instrukcijos, patvirtintos Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimu N 69 „Dėl pildymo instrukcijos patvirtinimo“. darbo knygelės“ (toliau – Darbo knygelių pildymo instrukcijos).
Daugiau informacijos apie tai rasite "Personalo problemų vadovas. Darbo knyga".
Darbo knygelę užpildo už darbo knygelių tvarkymą atsakingas darbuotojas ne vėliau kaip per savaitę nuo naujo darbuotojo priėmimo į darbą. Atsakingas asmuo paskiriamas organizacijos vadovo įsakymu. Tokią išvadą patvirtina Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklių 10, 45 punktai.
Organizacijos vadovo darbo knygos pildymo ypatumas yra tas, kad 4 stulpelyje galite įvesti arba įsakymo į darbą duomenis, arba dokumentą, kurio pagrindu vadovas buvo paskirtas (išrinktas) į šias pareigas. Ši išvada grindžiama Darbo knygelių pildymo instrukcijos 3.1 punkto ir 2 str. 2 dalies normų visuma. Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 str., taip pat Rostrudo pareigos, išdėstytos 2010 m. rugsėjo 22 d. laiške N 2894-6-1.
Peržiūrėkite darbo knygos pildymo pavyzdį.
KITAS DARBUOTOJAS
Vadovo nebuvimo laikotarpiu (pavyzdžiui, atostogų, ligos, komandiruotės metu) galima neskirti darbuotojo pareigoms atlikti. Vadovas turi teisę deleguoti dalį savo įgaliojimų, išduodamas įgaliojimą atstovauti įmonės vardu (pavyzdžiui, gauti privalomojo pensijų draudimo draudimo liudijimą, sudaryti sutartis su sandorio šalimis, atstovauti įmonės interesams). teismų organizavimą teismuose ir pan.), jei šių įgaliojimų perdavimas leidžiamas pagal chartiją. Tačiau net ir šiuo atveju teisinė atsakomybė už priimtus sprendimusįgaliojimo pagrindu vis tiek bus atsakingas organizacijos vadovas.
Praktinė situacija. Kaip tinkamai įforminti personalo skyriaus vadovui teisės pasirašyti personalo dokumentus darbdavio vardu perdavimą?
Esant tokiai situacijai, būtina juridinio asmens (organizacijos) vardu išduoti įgaliojimą, pasirašytą direktoriaus su organizacijos antspaudu.
Įgaliojime turi būti nurodyta, kad pasirašyti turi Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas personalo dokumentus, sudaryti darbo sutartis ir pan. Pagal DK 3 str. 1998-08-02 Federalinio įstatymo Nr. 14-FZ 40 str., ribotos atsakomybės bendrovės vadovas išduoda atstovavimo teisę įmonės vardu, įskaitant įgaliojimus su pavadavimo teise. Vieningos įmonės vadovas taip pat turi teisę įstatymų nustatyta tvarka išduoti įgaliojimus (2002 m. lapkričio 14 d. federalinio įstatymo N 161-FZ 21 straipsnis).
Jei vadovo nesant būtina paskirti laikinai einantį asmenį, tuomet reikia vadovautis BK str. Art. 60.2, 151 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kitaip tariant, jeigu darbuotojui paskiriamas papildomas darbas laikinai nesančio darbuotojo pareigoms atlikti, darbdavys privalo:
gauti darbuotojo raštišką sutikimą atlikti papildomus darbus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 60.2 straipsnis);
Nustatyti papildomų darbų atlikimo terminą, jų turinį ir apimtį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 straipsnio 3 dalis);
Apmokėkite už tokį darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsnis).
Atkreipiame dėmesį, kad šiuose straipsniuose nėra sąrašo pareigybių (darbo rūšių), kurias eiti darbdavys turi teisę paskirti pareigas nesančiam darbuotojui.
Be to, darbuotojas turi teisę atsisakyti atlikti papildomus darbus anksčiau laiko, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas. Tokiu atveju darbdavys negali reikalauti jo vykdymo. Toks pat terminas numatytas įspėti darbuotoją apie įsakymo atlikti papildomus darbus atšaukimą. Ši išvada išplaukia iš 4 straipsnio 4 dalies turinio. 60.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Papildomą darbą darbuotojui skiria tik darbdavys. Komercinėse organizacijose jo teises ir pareigas įgyvendina juridinio asmens valdymo organai arba jų įgalioti asmenys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis).
Todėl prieš skiriant darbuotoją laikinai einantis organizacijos vadovo pareigas, būtina nustatyti įstaigą ar asmenį, turintį teisę tai daryti, o dėl to būtina remtis kitais federaliniais įstatymais (2008-02-02 federalinis įstatymas). /1998 N 14-FZ, 1995-12-26 federalinis įstatymas N 208-FZ, 2002 m. lapkričio 14 d. federalinis įstatymas N 161-FZ, 1996 m. gegužės 8 d. federalinis įstatymas N 41-FZ ir kt.).
Daugiau informacijos apie teismų praktiką, susijusią su vienintelio LLC vykdomojo organo funkcijas atliekančio asmens teise paskirti veikiančią organą, rasite „Bendrovės ginčų vadove. Teismų praktikos klausimai: Direktorių valdyba (stebėtojų taryba) ir Ribotos atsakomybės bendrovės vienintelis vykdomasis organas“.
Svarbu! Patartina organizacijos įstatuose ar kituose dokumentuose nustatyti laikinai einančio vadovo pareigas skyrimo ir (ar) įgaliojimų perdavimo tvarką, kad nekiltų ginčų dėl vadovo įgaliojimų suteikimo asmeniui, kuris nebuvo išrinktas į vienintelio vadovo pareigas. organas (direktorius, generalinis direktorius).
Laikinai nesančio darbuotojo (vadovo) pareigų atlikimas neatleidžiant nuo darbo, nurodytos darbo sutartyje, turi būti įforminamas privalomu papildomo susitarimo su darbuotoju, kuriam patikėtas papildomas darbas, sudarymas ir atitinkamo įsakymo išdavimas. .
Žiūrėkite papildomos sutarties pildymo pavyzdį.
Žiūrėkite užsakymo užpildymo pavyzdį.
Praktinė situacija. Ar darbdavys privalo mokėti papildomas priemokas vadovo pavaduotojui už vadovo pareigų atlikimą, kai pastarasis yra kasmetinėse mokamose atostogose?
Atsakymas:Šiuo klausimu yra dvi pozicijos.
1 pozicija: Papildomas apmokėjimas nemokamas, jeigu pareiga pavaduoti vadovą jo nesant yra numatyta pavaduotojo darbo sutartyje (pareigos aprašyme).
Loginis pagrindas:Ši nuomonė išdėstyta Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2012 m. kovo 12 d. laiškuose N 22-2-897 ir 2011 m. gegužės 24 d. Rostrud N 1412-6-1. Skyriai paaiškina, kad šiuo atveju nesančio darbuotojo (vadovo) pareigos atliekamos pagal darbo sutartį, todėl darbdavys neprivalo mokėti už nurodytą darbą papildomai.
2 pozicija: Darbdavys privalo sumokėti papildomą užmokestį už nesančio darbuotojo pareigų, susijusių su jo pavadavimu, atlikimą.
Loginis pagrindas: Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsniu, darbuotojui, kuris eina laikinai nesančio darbuotojo pareigas neatleistas nuo darbo, nurodyto darbo sutartyje, mokama papildoma priemoka. Jo dydis nustatomas šalių susitarimu, atsižvelgiant į papildomo darbo turinį ir (ar) apimtį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsnio 2 dalis). Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis numato darbuotojo teisę laiku sumokėti visą darbo užmokestį, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atlikto darbo apimtį ir kokybę.
Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2003 m. kovo 11 d. nutartyje N KAS03-25 nurodė, kad labai išauga pavaduotojo darbo sudėtingumas ir jo atliekamų darbų apimtis, kai vadovo nėra, todėl toks darbas. reikalauja papildomas mokėjimas pagal str. Art. 21, 151 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Atsižvelgiant į tai, kad skyrių raštai su paaiškinimais dėl darbo teisės aktų taikymo nėra privalomi dokumentai, rekomenduojame vadovautis antra pozicija. Jis pagrįstas Rusijos Federacijos darbo kodekso normomis ir patvirtintas teismų praktikos.
Sudarant su vadovo pavaduotoju darbo sutartį, kurioje nurodomas vadovo pareigų, susijusių su jo pavadavimu pastarojo nebuvimo laikotarpiais, vykdymas, patartina numatyti papildomo užmokesčio už tokį darbą dydį (pvz., procentais). nuo pakeisto darbuotojo atlyginimo).
Taip pat žiūrėkite:
Eksperto konsultacija: ar etatinis vadovo pavaduotojas turi teisę gauti papildomą apmokėjimą už laikinai nesančio vadovo pareigų atlikimą, jei to nenumato organizacijos lokaliniai dokumentai?
DURTINĖS ĮMONĖS IR PRIKLAUSOMOSIOS ĮMONĖS
Įmonė (juridinis asmuo) turi teisę turėti dukterines ir priklausomas įmones. Tačiau skirtingai nuo filialų ir atstovybių, tokioms įmonėms suteikiamos juridinių asmenų teisės (1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ 1 straipsnis, 6 straipsnis, 2008-02-02 federalinio įstatymo 6 straipsnio 1 punktas). /1998 N 14-FZ).
Dukterinės (priklausomos) įmonės ir ją sukūrusios įmonės santykius reglamentuoja civilinės teisės normos.
Darbo santykiai tarp dukterinės (priklausomos) įmonės ir ją sukūrusios įmonės darbuotojų neatsiranda, nes darbdavys yra dukterinė (priklausoma) įmonė. Išimtis yra tada, kai dukterinės (priklausomos) įmonės darbuotojas sudaro darbo sutartį ne visą darbo dieną su tokią įmonę sukūrusia organizacija.
Daugiau informacijos rasite "Personalo problemų vadovas. Įdarbinimas".
VADOVANO DRUSMININĖ ATSAKOMYBĖ
ORGANIZACIJOS
1. Už kurį organizacijos vadovas gali būti traukiamas drausminėn atsakomybėn >>>
2. Kas turi teisę patraukti organizacijos vadovą drausminėn atsakomybėn >>>
3. Kokia tvarka organizacijos vadovas traukiamas drausminėn atsakomybėn >>>
4. Nuobaudų taikymo terminai >>>
5. Kaip įforminti drausminę nuobaudą organizacijos vadovui >>>
6. Organizacijos vadovo patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarkos pažeidimų pasekmės >>>
1. Už kurį organizacijos vadovas gali būti traukiamas drausminėn atsakomybėn
Vadovą galite patraukti drausminėn atsakomybėn už savo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą, už darbo įstatymų, kolektyvinės sutarties pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 1 dalis). Pavyzdžiui, vadovui gali būti taikoma drausminė nuobauda už tai, kad jis atsisakė pareiškėjui pasakyti priežastį, kodėl jis nebuvo priimtas į darbą, arba žodžiu pranešęs atsisakymo priežastis, o tai pažeidžia DK 5 dalies reikalavimus. 64 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Vadovas privalo būti traukiamas drausminėn atsakomybėn, jeigu iš darbuotojų atstovaujamojo organo yra gautas pareiškimas apie darbo įstatymų organizavimo vadovo ar kolektyvinės sutarties sąlygų pažeidimą, sutartis ir nurodyti faktai patvirtinami. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnis).
Drausminė nuobauda – papeikimas, papeikimas arba atleidimas iš darbo, papildant BPK 3 dalyje numatytus bendruosius pagrindus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str., gali būti taikomas už šiuos nusikaltimus:
Nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeista turto sauga, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnio 1 dalis, 81 straipsnis);
Vienkartinis šiurkštus vadovo darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punkto 1 dalis).
Daugiau informacijos apie bendruosius drausminės nuobaudos taikymo pagrindus rasite „Personalo klausimų vadovas. Drausminės nuobaudos. Papeikimas, papeikimas, atleidimas iš darbo“.
Kitais atvejais vadovo patraukimo drausminėn atsakomybėn klausimas priklauso tik nuo darbdavio diskrecijos.
2. Kas turi teisę patraukti organizacijos vadovą drausminėn atsakomybėn?
Įgaliotoji institucija, nurodyta organizacijos įstatuose, kuriuose pateikiama informacija apie valdymo organų kompetenciją, turi teisę darbdavio vardu patraukti vadovą drausminėn atsakomybėn (Federalinio įstatymo 8 dalis, 3 dalis, 11 straipsnis). 1995 m. gruodžio 26 d. N 208-FZ, 4 p. 2 1998-02-08 federalinio įstatymo N 14-FZ 12 straipsnis).
Ribotos atsakomybės bendrovėje toks organas gali būti dalyvių susirinkimas arba direktorių taryba (stebėtojų taryba) (1998-08-02 federalinio įstatymo N 14-FZ 1 dalis, 1 dalis, 32 straipsnis, 33 straipsnis). ), o akcinėje bendrovėje – tik direktorių valdyba (stebėtojų taryba) (1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ 1 dalies 1 punktas, 64 straipsnis, 65 straipsnis).
3. Kokia tvarka organizacijos vadovas traukiamas drausminėn atsakomybėn?
Drausminės nuobaudos skyrimo vadovui tvarka yra panaši į bendrąją tvarką, įtvirtintą 2010 m. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Tačiau dėl specifinio organizacijos vadovo teisinio statuso būtina atsiminti, kuris valdymo organas jo atžvilgiu veikia kaip darbdavys. Daugiau informacijos apie tai rasite šios medžiagos 2 dalyje.
Vadovo patraukimas drausminėn atsakomybėn apima šiuos veiksmus:
Nusikaltimo padarymo dokumentinis įrašas;
Darbdavio (jo įgaliotos institucijos) informavimas apie nusižengimo faktą;
Darbdavys reikalauja raštiškų vadovo paaiškinimų;
Sprendimo skirti drausminę nuobaudą priėmimas remiantis nusižengimo priežasčių ir aplinkybių analizės rezultatais, taip pat atsižvelgiant į jo sunkumą;
Dokumentai dėl drausminės nuobaudos, laikantis patraukimo drausminės atsakomybės termino.
Pažvelkime atidžiau į pagrindinius dalykus.
1. Faktas, kad vadovas padarė nusižengimą, turi būti įrodytas dokumentais.
Be raštiško darbuotojo kaltės ir aplinkybių, lėmusių pažeidimą, patvirtinimo darbo drausmė, darbdavys negalės priimti sprendimo dėl drausminės nuobaudos skyrimo.
Tikslus tokiais atvejais surašomų dokumentų sąrašas yra Darbo kodeksas RF neįdiegtas. Pavyzdžiui, šie dokumentai gali rodyti, kad buvo padarytas nusikaltimas:
Darbuotojams atstovaujančio organo (jei toks organizacijoje yra) pareiškimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnio 1 dalis);
Dokumentas, sudarytas remiantis audito, finansinės-ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais. Tai matyti iš straipsnio 4 dalies analizės. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
Bet kurio organizacijos darbuotojo atmintinė;
Kelių darbuotojų surašytas aktas;
Kiti dokumentai.
2. Darbdavys, gavęs informaciją apie drausminį nusižengimą padariusį vadovą (iš darbuotojų atstovaujamojo organo, iš inspektorių ir kt.), privalo pareikalauti vadovo pasiaiškinimo dėl pažeidimo (DK 193 str. 1 d.). Rusijos Federacija).
Darbo teisės aktai tokio reikalavimo formos nenustato. Rekomenduojame jį suformuluoti raštu ir pasirašytinai įteikti vadovui, kad kilus ginčui turėtumėte įtikinamų įrodymų, jog reikalingas pasiaiškinimas. Reikalavimą gali patenkinti bet kuris darbuotojas, įgaliotas atlikti tokius veiksmus.
Jei vadovas atsisako susipažinti su reikalavimu, rekomenduojame surašyti atitinkamą dokumentą. Tai gali padaryti tas pats darbuotojas, kuris buvo įgaliotas pateikti prašymą vadovui, jei tai priklauso jo kompetencijai, arba personalo tarnybos atstovas, kurio darbo pareigas visų pirma apima dokumentų, reikalingų drausminei nuobaudai įforminti, parengimą.
Aktas bus rašytinis įrodymas, kad darbdavys pareikalavo paaiškinimų, o data, kada vadovas susipažino su aktu, taps atskaitos tašku skaičiuojant dviejų dienų terminą paaiškinimams pateikti (DK 193 str. 1 d.). Rusijos Federacijos).
Jei vadovas per dvi darbo dienas nepateiks paaiškinimo, reikės surašyti atitinkamą aktą.
3. Darbdaviui, gavus vadovo pasiaiškinimą arba jam atsisakius – paaiškinimų neteikimo aktą, reikia išanalizuoti pažeidimo priežastis, jį lydinčias aplinkybes, nusižengimo sunkumą (192 straipsnio 5 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas), taip pat ankstesnį vadovo elgesį ir požiūrį į savo pareigas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 53 punktas). ).
Tik po to gali būti sprendžiama dėl būtinybės taikyti drausminę nuobaudą ir dėl bausmės rūšies pasirinkimo.
Akcinėje bendrovėje šis klausimas svarstomas direktorių tarybos (stebėtojų tarybos) posėdyje, kurį organizuoja direktorių valdybos pirmininkas (gruodžio 26 d. federalinio įstatymo 68 straipsnio 1 punktas). 1995 N 208-FZ).
Ribotos atsakomybės bendrovėje klausimas sprendžiamas neeiliniame visuotiniame bendrovės dalyvių susirinkime, kurio šaukimo teisę gali turėti:
Bendrovės vykdomasis organas (t. y. organizacijos vadovas), jei organas, įgaliotas priimti sprendimus dėl vadovo patraukimo drausminėn atsakomybėn, yra visuotinis dalyvių susirinkimas (2002 m. federalinio įstatymo 35 straipsnio 2 punktas). 08/1998 N 14-FZ).
Tačiau jeigu vadovas susirinkimo nesušaukia, susirinkimo reikalaujantys asmenys turi teisę jį sušaukti (1998-08-02 federalinio įstatymo Nr. 14-FZ 35 str. 4 punktas);
Direktorių taryba ( stebėtojų taryba), jeigu bendrovės įstatuose į jos kompetenciją įtrauktas klausimų, susijusių su susirinkimo rengimu, sušaukimu ir vedimu, sprendimas. visuotinis susirinkimas bendrovės dalyviai (1998-02-08 federalinio įstatymo N 14-FZ 32 straipsnio 2.2 punktas).
Reikėtų nepamiršti, kad už atsisakymą sušaukti ar vengimą sušaukti visuotinį LLC dalyvių susirinkimą numatyta administracinė atsakomybė. Visų pirma, įmonės vadovui gali būti skirta bauda nuo 20 tūkstančių iki 30 tūkstančių rublių. Tokia išvada išplaukia iš DK 11 punkto turinio. 15.23.1 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas.
Analizuojant pažeidimo priežastis, tiriant lydinčias aplinkybes bei nustatant nusikaltimo sunkumą, parenkant bausmės rūšį, reikia atsižvelgti į tai.
Darbo teisės aktuose nėra priežasčių, kurios gali būti laikomos pagrįstomis, sąrašo. Todėl darbdavys turės savarankiškai įvertinti vadovo paaiškinime nurodytas priežastis.
Galima atsižvelgti į šiuos veiksnius:
Drausmės pažeidimo pasekmės;
Pasikartojantys ir sistemingi pažeidimai;
Tęsiamas netinkamas elgesys arba neveikimas po to, kai buvo nustatytas nusižengimas;
Galimybė gauti paskatas už sąžiningas darbas;
Kitų drausminių nuobaudų buvimas (nebuvimas).
Teisę pasirinkti konkrečią nuobaudos rūšį turi darbdavys. Reikia atsiminti, kad darbdavys turi teisę skirti papeikimą ir papeikimą už bet kokį nusižengimą. Atleidimo iš darbo bausmė skiriama tik už tuos nusikaltimus, kurie tiesiogiai numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kituose federaliniai įstatymai kaip darbo sutarties nutraukimo pagrindas.
Kadangi vadovui taikomos 6 str. 6 dalyje nustatytos garantijos. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, jis negali būti atleistas ligos ar atostogų metu.
Be to, organizacijos vadovei moteriai taikoma garantija, įtvirtinta 1 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodekso (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2014 m. sausio 28 d. nutarimo Nr. 1 26 punktas). Remiantis šia Rusijos Federacijos darbo kodekso norma, organizacijos vadovė negali būti atleista, jei ji yra nėščia, išskyrus šios organizacijos likvidavimo atvejus.
Daugiau informacijos apie tai rasite „Personalo problemų vadovas. Moterų ir šeiminių įsipareigojimų turinčių asmenų darbo ypatumai“.
Žr. pranešimo, kuriame paaiškinamas darbo įstatymų pažeidimas, surašymo pavyzdį.
Žr. organizacijos vadovo profesinės sąjungos pareiškimo apie darbo teisės aktų pažeidimą surašymo pavyzdį.
Žr. atsisakymo susipažinti su pranešimu akto surašymo pavyzdį.
Žr. ataskaitos pavyzdį apie rašytinio paaiškinimo nebuvimą.
Nuobaudų taikymo terminai
Patraukimas atsakomybėn turi būti įforminamas įsakymu, kuris turi būti priimtas per BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., būtent:
Ne vėliau kaip per mėnesį nuo datos aptikimas drausminis nusižengimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis).
Šiuo atveju tarnybinio nusižengimo nustatymo diena pripažįstama diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus darbu (tarnyba), sužinojo apie nusižengimo padarymą, neatsižvelgiant į tai, ar jis turi teisę taikyti drausminę nuobaudą. (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004-03-17 nutarimo „b punktas“ N 2 34 punktas).
Atkreipkime dėmesį, kad į mėnesinį laikotarpį neįskaitomas vadovo ligos, buvimo atostogų laikas, taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę, jei vadovas yra profesinės sąjungos narys. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis, c punktas, 34 punktas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimas N 2);
Ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo datos įsipareigojantis nusižengimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis);
Ne vėliau kaip per dvejus metus nuo nusikaltimo padarymo momento, jei jis buvo nustatytas atlikus auditą, finansinės ir ūkinės veiklos auditą arba organizacijos auditą (Rusijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis). Federacija).
Į nurodytus laikotarpius (6 mėnesius ir 2 metus), skaičiuojant nuo nusikaltimo padarymo dienos, neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis, 2014 m. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinis posėdis 2004 m. kovo 17 d. N 2).
Daugiau informacijos apie teismų praktiką ginčuose dėl drausminių nuobaudų skyrimo terminų nesilaikymo rasite „Vadovuose darbo ginčai. Prieštaringos situacijos, susijusios su pakartotinis nesilaikymas darbo pareigas einantis darbuotojas“.
5. Kaip įforminti drausminę nuobaudą organizacijos vadovui
1. Būtina priimti įsakymą patraukti vadovą drausminėn atsakomybėn. Tai išplaukia iš straipsnio 6 dalies. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Įsakymo forma priklauso nuo vadovui taikomos nuobaudos rūšies.
Esant pranešimui vadovui komentarus arba papeikimasįsakymas skirti drausminę nuobaudą surašomas bet kokia forma.
Jei bausmė apima atleidimas iš darbo vadovas, įsakymas išduotas pagal vieningą formą N T-8, patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu N 1 (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 1 dalis).
Daugiau informacijos apie nuobaudos atleidimo forma taikymo tvarką, jei organizacijos vadovas priima nepagrįstą sprendimą, dėl kurio buvo pažeista sauga ir padaryta žala organizacijos turtui (ĮBĮ 9 str. 1 d., 81 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas), žr. „Personalo klausimų vadovas. Darbo sutarties nutraukimas“.
Daugiau informacijos apie nuobaudos atleidimo iš darbo už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų organizacijos vadovo pažeidimą taikymo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas, 1 dalis) žr. "Personalo klausimų vadovas. Darbo sutarties nutraukimas".
Su įsakymu vadovas turi būti supažindintas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos (išskyrus vadovo nebuvimo darbe laiką). Jei atsisakoma susipažinti su įsakymu, turite surašyti atitinkamą aktą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis).
Įsakymo taikyti drausminę nuobaudą surašymo pavyzdį žiūrėkite komentaro forma.
Žiūrėti įsakymo taikyti drausminę nuobaudą papeikimo forma surašymo pavyzdį.
2. Informacija apie darbo sutarties su vadovu nutraukimą turi būti įrašyta į vadovo darbo knygelę ir asmens kortelę. Be to, turite užpildyti pastabą-skaičiavimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4, 5 dalis, Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekreto 41 punkto 3 dalis N 225, Darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų naudojimo ir formų pildymo instrukcijos, patvirtintos Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu N 1), 1 dalis.
Informacija apie skelbimą komentarus arba papeikimas Nereikia jo įrašyti į darbo knygą. Tai išplaukia iš straipsnio 4 dalies. 66 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Tokios informacijos nebūtina atspindėti savo asmeninėje kortelėje. Tačiau, jei reikia (apskaitos tikslais), šią informaciją galima nurodyti skyriuje. 10 „Papildoma informacija“.
6. Organizacijos vadovo patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarkos pažeidimų pasekmės.
Tarnybinės nuobaudos taikymą vadovas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 7 dalis).
Jeigu patikrinimo metu nustatoma, kad darbdavys pažeidė drausminės nuobaudos skyrimo tvarką (ypač atitinkamą sprendimą priėmė neįgaliotas darbdavio organas) arba nepagrįstai paskyrė nuobaudą, Valstybinė darbo inspekcija gali patraukti organizaciją administracinėn atsakomybėn pagal BK str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas. Tokiu atveju pareigūnui gali būti skirta bauda nuo 1000 iki 5000 rublių, o organizacijai - nuo 30 000 iki 50 000 rublių.
Be to, pritaikyta nuobauda greičiausiai bus pripažinta neteisėta, o vadovas gali būti grąžintas į darbą.
Daugiau informacijos apie grąžinimo į pareigas procedūrą rasite „Personalo problemų vadovas. Grąžinimas į pareigas“.
Daugiau informacijos apie teismų praktiką ginčuose dėl drausminės nuobaudos taikymo tvarkos nesilaikymo rasite "Darbo ginčų vadove. Prieštaringos situacijos, susijusios su darbuotojo pasikartojančiu neatlikimu darbo pareigomis".
ORGANIZACIJA (FILIALAS)
Su organizacijos vadovu sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta arba nutraukta Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytais pagrindais.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato darbuotojų atleidimo iš darbo pagrindus, nurodytus str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodekso (bendrieji pagrindai), str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (darbdavio iniciatyva). Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 str. (aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių valios) ir kiti straipsniai (pvz., Rusijos Federacijos darbo kodekso 288, 336 str.).
Dėl tam tikrų priežasčių, pavyzdžiui, 3 straipsnio 1 dalies 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta nepriklausomai nuo užimamų pareigų ar atliekamo darbo (vadovas, specialistas, darbuotojas).
Atleidimas iš darbo darbuotojo iniciatyva turi savo ypatybes. Taigi apie darbo sutarties nutraukimą prieš terminą organizacijos vadovas privalo raštu įspėti darbdavį (organizacijos turto savininką, jo atstovą) ne vėliau kaip prieš mėnesį iki atleidimo iš darbo dienos (DK 280 str. Rusijos Federacija). Likę darbuotojai, įskaitant filialo vadovą, apie norą nutraukti darbo santykius praneša ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atleidimo iš darbo dienos. Kaip matyti iš straipsnio 1 dalies turinio. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ar kiti federaliniai įstatymai gali nustatyti kitokį terminą darbdaviui įspėti apie darbo sutarties nutraukimą.
Kai kurie darbo sutarties nutraukimo pagrindai galioja tik pareigas užimantiems darbuotojams tam tikras pareigas. Taigi, pavyzdžiui, pagal 4 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., darbo sutartis nutraukiama tik su organizacijos vadovu (jo pavaduotojais, vyriausiuoju buhalteriu), o pagal to paties straipsnio 9 ir 10 dalis tiek organizacijos, tiek organizacijos vadovu. filialas gali būti atleistas.
Kalbant apie organizacijos vadovą, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato papildomus darbo sutarties nutraukimo pagrindus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis), išskyrus 2 dalyje išvardytus atvejus. Art. 273 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Daugiau informacijos rasite "Žmogiškųjų išteklių problemų vadovas. Darbo sutarties nutraukimas".
ORGANIZACIJOS VADOVOS TEISINĖS STATUSOS YPATUMAI
Organizacijos vadovas yra darbuotojas, kurio darbo funkcija pagal darbo sutartį yra vadovauti organizacijai, įskaitant jos vienintelio vykdomojo organo funkcijų vykdymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnio 1 dalis, 1 dalis). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2015-02-06 nutarimo N 21 2 punkto 1 p. Vadovas, kaip vienasmenis vykdomasis organas, turi teisę organizacijos vardu imtis veiksmų, kad įgyvendintų savo teises ir pareigas, kylančias iš civilinių, darbo, mokesčių ir kitų teisinių santykių, visų pirma:
Naudoti savininko teises valdyti, naudoti ir disponuoti organizacijos turtu;
Veikti kaip autorių teisių savininkas išimtines teises apie intelektinės veiklos rezultatus ir lygiavertes individualizavimo priemones;
