Lohn. Arten, Formen, Faktoren, die den Lohn beeinflussen. Was bestimmt die Höhe der Löhne Mindestlöhne

Muss ich im Lebenslauf die gewünschte Größe angeben? Löhne? Bewerber haben diesbezüglich immer Bedenken. Unser Experte Marina Khadina , Head of Career Services bei HeadHunter, wird alle Zweifel ausräumen.

Fast jeder Bewerber, der seinen Lebenslauf veröffentlicht, denkt auf eine der folgenden Arten:

- Wenn ich so viel schreibe, wie es ist, werde ich nicht mehr angeboten.

- Wenn ich viel schreibe, werde ich nicht gefragt.

- Wenn ich ein wenig schreibe, werde ich mit Anrufen mit günstigen Angeboten überhäuft und manche unterschätzen mich als Profi.

HeadHunter-Statistiken zeigen jedoch, dass die Anzahl der Einladungen sinkt, wenn im Lebenslauf keine Gehaltsvorstellungen enthalten sind. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber dazu neigt, die Zeit für das Recruiting zu minimieren: Er lädt zunächst diejenigen ein, deren Lebenslauf umfassende Informationen bietet - wie wäre es mit professionelles Niveau und Gehaltsvorstellungen. Und erst dann beginnt, andere Kandidaten in Betracht zu ziehen.

Was ist auf der Grundlage des oben Gesagten zu tun?

Zunächst müssen Sie auf jeden Fall selbst entscheiden, welches Gehalt Sie angeben möchten. Zweitens: Bereiten Sie sich sorgfältig auf Ihre Gehaltsverhandlungen vor.

Am bequemsten ist es, im Lebenslauf das Einkommen anzugeben, das Sie bei der letzten Stelle hatten. Dies ist sowohl hinsichtlich der Antworten als auch hinsichtlich der weiteren Verhandlungen mit zukünftigen Arbeitgebern die beste Option.

Auf die Frage nach Ihren Gehaltsvorstellungen können Sie im Vorstellungsgespräch selbstbewusst antworten:

„Nicht weniger als am aktuellen Standort. Im Allgemeinen wäre das Ideal eine Vergütung von 10 % über dem aktuellen Einkommen.“

Ein solches Gespräch scheint für beide Seiten das logischste und angenehmste zu sein. Hier kann es ein Minimum an Einwänden geben. Auf die Frage "Warum genau 10%?" Sie können antworten, dass dies innerhalb der Inflationsrate für . liegt Vergangenes Jahr (6,9 – 8%).

Wenn Sie selbst wissen, dass Sie ein seltener und teurer Experte sind, der von anderen Arbeitgebern auch ohne Veröffentlichung eines Lebenslaufs gefordert wird, können Sie sicher eine Gehaltsvorstellung von mehr als + 10 % zum aktuellen Einkommen, jedoch nicht mehr als 30 % angeben.

Es kann eine Situation eintreten, in der Sie eine Gehaltserhöhung von mehr als 30 % erzielen möchten und argumentieren wie: "Meinem Cousin eines Klassenkameraden Ihres Cousins zweiten Grades wurde ein doppelt so hohes Gehalt angeboten."

Das lohnt sich nicht. Höchstwahrscheinlich hat Sie jemand in die Irre geführt, oder dies ist eine Ausnahme von der Regel. Daher ist es riskant, sich auf solche Optionen zu konzentrieren.

Denken Sie auch daran, dass Sie, wenn Sie dringend einen Job benötigen und grundsätzlich mit einem etwas niedrigeren Lohn zufrieden sind, die Mindestgrenze angeben müssen. Wenn Ihr Lebenslauf nur wenige Einladungen enthält, sollten Sie die Zahl im Feld "Gehaltsvorstellung" vielleicht etwas niedriger ändern.

Wenn Sie immer noch darüber nachdenken, ob Sie Löhne melden sollen oder nicht, denken Sie darüber nach: ein Bewerber, der ein Gehalt angibt, findet eher "seinen" Arbeitgeber... Zum einen kann das Gehalt einer der Suchparameter für den Arbeitgeber selbst sein, wenn er nach geeigneten Kandidaten sucht. Zweitens ist es viel schneller, sich auf die Arbeitsbedingungen zu einigen, wenn die Karten geöffnet sind, vorzugsweise auf beiden Seiten.

Sie können nicht nur durch die Angabe des Gehaltswunsches auf Ihren Lebenslauf aufmerksam machen, was für den Arbeitgeber „bequem“ oder vorteilhaft ist. Nutzen Sie den Bright Resume Service, um Ihren Lebenslauf von der Masse abzuheben.

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Das Gehalt ist eine systematische Vergütung eines Arbeitnehmers für die im Rahmen eines zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrags geleistete Arbeit.

Das neue russische Lohngesetz basiert auf folgenden Grundsätzen:

gleicher Lohn wird für gleiche Arbeit gezahlt;

Löhne hängen vom Arbeitsbeitrag der Arbeitnehmer ab und sind nicht auf den Höchstbetrag begrenzt;

der Staat legt jedem Arbeitnehmer einen Mindestlohn fest und garantiert ihn;

Arbeit wird unterschiedlich bezahlt.

Es gibt zwei Möglichkeiten, Löhne festzulegen: vertraglich und zentral.

ich ... Vertragliche Art der Lohnfestsetzung. Während des Bestehens der UdSSR waren die meisten Organisationen und Unternehmen in Staatsbesitz und wurden aus dem Staatshaushalt finanziert. Daher wurde die Frage der Lohnhöhe bei der Bewerbung um eine Stelle nicht diskutiert: Der Arbeitnehmer erhielt so viel, wie der Staat für ihn festlegte. Mit anderen Worten, es herrschte das zentralisierte Verfahren zur Festsetzung der Höhe der Löhne. Jetzt hat sich die Situation geändert. Viele Unternehmen und Organisationen sind Nichtregierungsorganisationen, und ihre Eigentümer, die das uneingeschränkte Verfügungsrecht über ihr Eigentum haben, können ihren Mitarbeitern eine beliebige Höhe der Vergütung festlegen.

Da die Löhne aus eigenen Mitteln bezahlt werden, ist der Staat und versucht, sich nicht in diesen Tätigkeitsbereich von Wirtschaftsunternehmen einzumischen, und gibt ihnen das Recht, Lohnfragen selbst zu lösen (in Absprache mit den Arbeitnehmern sowie unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft). Aus diesem Grund sind Lohnfragen Gegenstand einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, fixiert im Arbeitsvertrag, und das Thema der Unternehmensregulierung, d. h. der Regulierung in Unternehmensakten, in erster Linie im Kollektivvertrag. Aber darin werden diese Fragen nur in den sehr Gesamtansicht: Es werden die Grundsätze der Entlohnung, die Art und das System der Löhne, die Höhe der Tarifsätze, der Mindestlohn im Unternehmen sowie das Lohnverhältnis zwischen bestimmten Personalkategorien festgelegt.

Der Tarifvertrag ist bei weitem nicht der einzige und nicht der meiste Der beste Weg Regulierung der Beziehungen im Unternehmen und nicht immer akzeptabel. Erstens ist die Zweckmäßigkeit seines Abschlusses in kleinen Unternehmen fraglich. Zweitens erlaubt es seine Komplexität nicht, die normativ gelösten Fragen im Detail zu bearbeiten. Wir können die Bequemlichkeit der Verwendung eines solchen Gesellschaftsgesetzes, das ein bestimmtes Thema konkret regelt, im Vergleich zum mehrseitigen Text des Tarifvertrags nicht ablehnen. Aus diesem Grund ist zur detaillierten Lohnregulierung der Erlass besonderer Gesellschaftsgesetze erforderlich.

In einigen Unternehmen wird ein komplexer Gesellschaftsakt erstellt, genannt "Vergütungsverordnung". Die Verordnung umfasst folgende Abschnitte:

1) Grundgehalt;

2) Boni für die endgültigen Finanzergebnisse des Unternehmens;

jährliche Leistungsprämien;

In anderen Unternehmen ist jedem Lohnbestandteil ein eigenständiger Gesellschaftsakt gewidmet.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Löhne inzwischen fast vollständig in den Anwendungsbereich der Unternehmensregulierung fallen. Der erste Schritt in diese Richtung wurde im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Präsidialerlasses gemacht Russische Föderation vom 15.11.1991 "Über die Aufhebung der Lohnbeschränkungen und die Erhöhung der Verbrauchsmittel." Die Grenze der Lohnunabhängigkeit der Unternehmen wird nur durch die Verfügbarkeit eigener Mittel begrenzt.

Die Lohnfindung ist eine der schwierigsten Aufgaben des Managements, deren Lösung in direktem Zusammenhang mit der Rentabilität des Unternehmens steht.

Hohe Gehälter werden viele Kandidaten anziehen und der Verwaltung die Wahl lassen. Dies ist jedoch noch keine Garantie für eine hohe Arbeitsproduktivität und Personalstabilität. Die Höhe der Löhne wird von vielen Faktoren beeinflusst (der Höhe der Arbeitslosigkeit, dem Einfluss der Gewerkschaften). Aber noch wichtiger ist die Rentabilität des Unternehmens: Der unrentable Konzern ist nicht in der Lage, überdurchschnittliche Löhne zu zahlen.

Welche Faktoren außer der Rentabilität des Unternehmens selbst können die Höhe der Löhne beeinflussen?

Umweltfaktoren - Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, Lebenshaltungskosten im Allgemeinen, Korrelation mit den Arbeitsbedingungen in anderen Unternehmen usw .;

sektorale Faktoren - die Bedeutung einer bestimmten Branche, Traditionen (traditionell hohe Löhne wirken sich auf die Festsetzung der Löhne aus) usw .;

Faktoren im Zusammenhang mit der Art der Arbeit - Arbeitsbedingungen, Gefahr, Schwere, Schädlichkeit der Arbeit, Verantwortungsgrad, erforderliche Fähigkeiten usw .;

Personalfaktoren - die Stabilität des Personals im Unternehmen, der Umfang der Einstellung, die Komplexität des Einstellungsverfahrens, die Höhe der zusätzlichen Vorzugsregelungen usw.

Man kann nicht umhin, einen solchen Faktor wie den Wunsch jedes Unternehmens zu berücksichtigen, sich als guter Arbeitgeber zu profilieren.

Im Allgemeinen sind Löhne eine Bewertung der Arbeit der Arbeitnehmer oder der Prozess ihrer Einstufung nach ihrem relativen Wert, um die von ihnen aufgewendete Arbeit gerechter zu bezahlen.

Die Vergütung im Unternehmen kann folgende Struktur haben.

1. Grundgehalt- Dies ist die Lohnzahlung für die tatsächlich geleistete Arbeit. In einigen Unternehmen liegt der Schwerpunkt auf dem Grundlohn, was den Erlass von Gesellschaftsakten wie "Produktionstarife", "Amtsgehälter", "Über das Verfahren der Besoldungsvergabe", "Über Tarifierung", "Über die Verteilung der Gehaltsabrechnung" und Dr.

2. Preise sind Anreizzahlungen. Sie stellen sozusagen Zusatzlöhne dar. Boni können aus einer Vielzahl von Gründen gewährt werden, die in Unternehmensgesetzen festgelegt sind, wie zum Beispiel:

basierend auf den Arbeitsergebnissen des Monats;

basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres;

für die Einführung neuer Geräte und Technologien;

um materielle Ressourcen zu schonen;

zur Lieferung von Produkten für den Export;

für die qualitativ hochwertige Ausführung der Arbeiten und Aufgaben der Verwaltung;

für bestimmte Arten von Arbeiten;

für Qualifikationen, fachliche Exzellenz.

Es gibt Unternehmen, in denen Prämien einen erheblichen Teil der Löhne ausmachen und manchmal den Basislohn übersteigen. Es ist klar, dass die Verwaltung in diesem Fall auf einen zusätzlichen Teil der Löhne angewiesen ist, um die Arbeit anzukurbeln. In einer solchen Situation kommt einem solchen gesellschaftsrechtlichen Akt wie der "Verordnung über Prämien", "Verordnung über materielle Anreize" usw. eine große Bedeutung zu.

3. Vergütung sind Zahlungen, die den erhöhten Energieverbrauch eines Arbeitnehmers ausgleichen:

für die Nachtarbeit;

für die Arbeit in der zweiten und dritten Schicht;

für Überstunden;

für die Arbeit an Feiertagen und Wochenenden;

für die Ausführung von Arbeiten unter Bedingungen, die vom Normalzustand abweichen;

für die Kombination von Berufen;

für hohe Arbeitsproduktivität;

für die Zeit der Beherrschung neuer Produktion (Produkte);

für eine Geschäftsreise;

für den Gebrauch einer Fremdsprache;

für die Arbeitsleistung einer geringeren Zahl von Arbeitnehmern;

4. Garantien- dies sind Zahlungen für tatsächlich nicht gearbeitete Nichterscheinen:

Dienstalter; regionale Zulagen; Sonderzulagen usw.

Über alle oben genannten Lohnfragen, diesen wichtigsten Hebel zur Organisation der Produktion, hat das Unternehmen das Recht, selbst zu entscheiden.

P. Zentralisierte Methode zur Festsetzung der Höhe der Löhne. Diese Methode wird in Unternehmen und Institutionen angewendet, die aus dem Staats- oder Gemeindehaushalt finanziert werden. Für die Beschäftigten dieser Einrichtungen wurde ein einheitlicher Tarif festgelegt, der 18 Kategorien umfasst (ETC) (Tabelle 6.1).

Die Löhne werden durch Multiplikation des Tarifkoeffizienten mit dem Mindestlohnsatz bestimmt, dessen Höhe durch regelmäßig erlassene Sonderverordnungen der Regierung der Russischen Föderation zur Erhöhung des Mindestlohnsatzes bestimmt wird. Die Ziffern selbst werden anhand des Tarifs ermittelt Qualifizierungshandbuch Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer und das Qualifizierungshandbuch der Arbeitnehmer, bestehend aus drei Teilen: 1 - Führungskräfte; 2 - Spezialisten; 3 - technische Darsteller.

Diese Fachbücher, die für die Zuordnung einer Qualifikationskategorie durch die Qualifizierungskommission erforderlich sind, werden zentral für die gesamte Volkswirtschaft übernommen, was jedoch die Existenz entsprechender Fachbücher für einzelne Branchen der Wirtschaft nicht ausschließt Wirtschaft. Auf ihrer Grundlage können wiederum Unternehmensverzeichnisse für Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens (Institution) entwickelt werden.

Für Arbeiter Haushaltsbereich Zuschläge und Zuschläge werden zentral festgelegt. Im Rahmen der verfügbaren Mittel können jedoch staatliche Haushaltsinstitute sowie Handelsunternehmen, können ihre Größe erhöhen.

Auf zentrale Weise „wird der Mindestlohn festgelegt, der als Mindestgarantie für jeden Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrags für alle Organisationen gilt, unabhängig von der Eigentümerschaft.

Das Verfahren zur Lohnzahlung. Gehalt wird ausgestellt Mitarbeiter mindestens zweimal im Monat, obwohl das Unternehmen andere Zahlungsbedingungen festlegen kann.

Die Lohnzahlung erfolgt in der Regel am Arbeitsplatz.

Tabelle 6.1 Einheitliche Tarifstaffel

Gehaltsgruppe	Tarifkoeffizient

Zurückbehaltung vom Lohn sind grundsätzlich möglichnur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers, und ohne Zustimmung - in gesetzlich vorgesehenen Fällen,oder per Gerichtsbeschluss. Also nach geltendem Recht, unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers die Verwaltung ist verpflichtet, Beträge einzubehalten:

Steuern und Beiträge an die Pensionskasse;

zur Vollstreckung von Gerichtsurteilen und anderen Vollstreckungsdokumenten, einschließlich Geldbußen;

für die Rückzahlung eines im Zusammenhang mit einer Dienstreise ausgestellten oder auf Lohn gezahlten nicht ausgegebenen Vorschusses sowie wegen eines Buchführungsfehlers zu viel gezahlter Beträge;

bei schuldhafter Kündigung eines Arbeitnehmers für die Tage des Urlaubs, an denen er nicht gearbeitet hat;

zum Ersatz von Schäden, die der Arbeitnehmer an der Produktion verursacht hat, wenn die Schadenshöhe den monatlichen Verdienst des Arbeitnehmers nicht übersteigt.

Der Gesamtbetrag des Abzugs darf für jede Zahlung 20 % des Gehalts nicht überschreiten, und bei der Einziehung von Beträgen im Rahmen mehrerer Vollstreckungstitel - 50 % (bei der Einziehung von Unterhaltszahlungen für Kinder, Schäden durch eine Straftat - bis zu 70 %).

Das Gehalt ist der Betrag der monetären Vergütung, der einem Mitarbeiter bei der Einstellung einer Stelle zunächst angeboten wird und zur Berechnung des endgültigen Betrags erforderlich ist. Das Gehalt wird im Arbeitsvertrag des neuen Mitarbeiters sowie in der Bestellung bei der Einstellung festgehalten. Dieser Indikator ist die Grundlage für die weitere Berechnung anderer Indikatoren.

Gehalt ist der Betrag der Geldvergütung, der dem Arbeitnehmer „vorhanden“ nach Berücksichtigung aller Zu- und Abzüge ausgezahlt wird. Bei der Gehaltsberechnung wird der Gehaltsbetrag verwendet. Dazu kommen verschiedene Prämien, zum Beispiel Prämien für gute, fruchtbare Arbeit (diese Zahlungen sind variabel, da sie je nach den erzielten Ergebnissen von der Organisation selbst festgelegt werden können oder nicht); verschiedene Zuschläge für Arbeit am Abend, in der Nacht, an Feiertagen und am Wochenende; Entschädigung, zum Beispiel "für Schaden" bei der Arbeit. Außerdem kann der Arbeitgeber selbst nach eigenem Ermessen für das Dienstalter, die Kombination mehrerer Positionen und häufige Geschäftsreisen einen Aufpreis zahlen. Darüber hinaus gibt es nördliche und regionale Koeffizienten für diejenigen Arbeitnehmer, die im Hohen Norden und in ähnlichen Gebieten arbeiten. Auf der anderen Seite werden die Einkommensteuer, verschiedene Abzüge für Sachschäden und mehr vom Gehalt abgezogen.

Unterschiede zwischen Gehalt und Löhnen

Was ist der Unterschied zwischen Gehalt und Gehalt? Der wichtigste Unterschied zwischen ihnen ist die Berechnung eines Indikators auf Basis des anderen. Das heißt, für jede bestimmte Position gibt es ein Grundgehalt gemäß der Besetzungstabelle, und das Gehalt wird auf Grundlage dieses Indikators und aller Zulagen sowie der in Russland gesetzlich geregelten Abzüge berechnet.

Die Höhe des Gehalts wird sofort in den Dokumenten vermerkt, sobald eine Person einen Arbeitsplatz bekommt, wird das Gehalt nach einem Monat Arbeit in der Organisation (oder einem anderen, zuvor vereinbarten Zeitraum) oder bei Entlassung berechnet.

Die Höhe des Gehalts ist fest und spiegelt sich in Besetzungstabelle Organisationen. Das Gehalt wird nach der Höhe des Gehalts berechnet. Andererseits hat der Lohn keinen Einfluss auf die Höhe des Gehalts.

Somit ist das Gehalt das Entgelt für die Arbeit. Das Gehalt ist jedoch ein konstanter und fester Wert, und das Gehalt ist variabel und hängt von vielen Faktoren ab: Qualifikation, Berufserfahrung, Arbeitsbedingungen, Arbeitsqualität usw. Manchmal sind Gehalt und Gehalt gleich, aber in den meisten Fällen ist das Gehalt nur ein Teil des Gehalts (manchmal die Hälfte des Gehalts oder sogar weniger).

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 22. August 2004 N 122-FZ)

Das Verfahren und die Bedingungen für eine schrittweise Erhöhung des Mindestlohns auf den in Teil 1 dieses Artikels vorgesehenen Betrag werden durch Bundesgesetz festgelegt (Artikel 421 dieses Dokuments).

Der Mindestlohn wird gleichzeitig auf dem gesamten Territorium der Russischen Föderation durch Bundesgesetz festgelegt und darf das Existenzminimum der arbeitsfähigen Bevölkerung nicht unterschreiten.

Der bundesgesetzlich festgelegte Mindestlohn wird gewährleistet durch:

Organisationen finanziert aus Bundeshaushalt, - zu Lasten des Bundeshaushalts, außerbudgetäre Mittel sowie Mittel aus unternehmerischen und anderen einkommenschaffenden Tätigkeiten;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 20.04.2007 N 54-FZ)

Der Monatslohn eines Arbeitnehmers, der die Arbeitszeit in diesem Zeitraum vollständig abgeleistet und die Arbeitsnormen erfüllt hat ( Arbeitspflichten), darf den Mindestlohn nicht unterschreiten.

(in der Fassung der Bundesgesetze vom 30.06.2006 N 90-FZ, vom 20.04.2007 N 54-FZ)

Der vierte Teil wurde am 1. September 2007 ungültig. - Bundesgesetz vom 20.04.2007 N 54-FZ.

Artikel 133.1. Bestimmung der Höhe des Mindestlohns in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation

(eingeführt durch das Bundesgesetz vom 20.04.2007 N 54-FZ)

In einem Teilgebiet der Russischen Föderation kann eine regionale Vereinbarung über den Mindestlohn die Höhe des Mindestlohns in einem Teilgebiet der Russischen Föderation festlegen.

Die Höhe des Mindestlohns in einer Körperschaft der Russischen Föderation kann für Arbeitnehmer festgelegt werden, die auf dem Territorium der entsprechenden Körperschaft der Russischen Föderation tätig sind, mit Ausnahme der Mitarbeiter von Organisationen, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden.

Die Höhe des Mindestlohns in einer Teileinheit der Russischen Föderation wird unter Berücksichtigung der sozioökonomischen Bedingungen und der Höhe des Existenzminimums für die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der entsprechenden Teileinheit der Russischen Föderation festgelegt.

Die Höhe des Mindestlohns in einem Mitgliedsstaat der Russischen Föderation darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn.

Die Höhe des Mindestlohns in einer konstituierenden Einheit der Russischen Föderation wird sichergestellt durch:

Organisationen, die aus den Haushalten der Teilstaaten der Russischen Föderation finanziert werden - auf Kosten der Haushalte der Teilstaaten der Russischen Föderation, außerbudgetäre Mittel sowie Mittel aus unternehmerischen und anderen einkommensschaffenden Tätigkeiten;

aus lokalen Budgets finanzierte Organisationen - auf Kosten lokaler Budgets, außerbudgetärer Mittel sowie Mittel aus unternehmerischen und anderen einkommensschaffenden Aktivitäten;

andere Arbeitgeber - auf eigene Kosten.

Die Ausarbeitung des Entwurfs des regionalen Abkommens über den Mindestlohn und der Abschluss dieses Abkommens werden von der dreigliedrigen Kommission für die Regelung der sozialen und Arbeitsbeziehungen der entsprechenden Körperschaft der Russischen Föderation in der in Artikel 47 vorgeschriebenen Weise durchgeführt dieses Kodex.

Nach Abschluss einer regionalen Vereinbarung über den Mindestlohn lädt der Leiter des bevollmächtigten Exekutivorgans der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation Arbeitgeber ein, die auf dem Territorium dieser konstituierenden Einheit der Russischen Föderation tätig sind und nicht am Abschluss des dieser Vereinbarung beizutreten. Dieser Vorschlag unterliegt der offiziellen Veröffentlichung zusammen mit dem Text dieser Vereinbarung. Der Leiter des bevollmächtigten Exekutivorgans der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation benachrichtigt das föderale Exekutivorgan, das die Funktionen der Entwicklung wahrnimmt öffentliche Ordnung und arbeitsrechtliche Vorschriften.

Wenn Arbeitgeber, die auf dem Territorium der jeweiligen konstituierenden Einheit der Russischen Föderation tätig sind, innerhalb von 30 Kalendertagen nach dem Datum der offiziellen Veröffentlichung des Vorschlags zum Beitritt zum regionalen Mindestlohnabkommen keine begründete schriftliche Ablehnung des Beitritts zum zugelassenen Exekutivorgan der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation, dann gilt die angegebene Vereinbarung als auf diese Arbeitgeber ab dem Tag der offiziellen Veröffentlichung dieses Vorschlags ausgedehnt und unterliegt der obligatorischen Ausführung durch sie. Dieser Ablehnung müssen das Protokoll der Konsultationen des Arbeitgebers mit dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation, die die Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers vereint, sowie Vorschläge über den Zeitpunkt der Anhebung des Mindestlohns der Arbeitnehmer auf den dort vorgesehenen Betrag beigefügt werden Vereinbarung.

Wenn der Arbeitgeber sich weigert, dem regionalen Mindestlohnabkommen beizutreten, hat der Leiter des bevollmächtigten Exekutivorgans der konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation das Recht, Vertreter dieses Arbeitgebers und Vertreter des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation einzuladen Vereinigung der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers zu Konsultationen unter Beteiligung von Vertretern der Parteien der dreigliedrigen Regulierungskommission für soziale und Arbeitsbeziehungen der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation. An diesen Konsultationen müssen Vertreter des Arbeitgebers, Vertreter des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und Vertreter der genannten dreigliedrigen Kommission teilnehmen.

Kopien der schriftlichen Ablehnungen der Arbeitgeber, dem regionalen Mindestlohnvertrag beizutreten, werden an autorisierte Stelle Exekutivgewalt der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation an die entsprechenden Gebietskörperschaft Bundesorgan, das zur Ausübung der Landesaufsicht über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer normenenthaltender Rechtsakte befugt ist Arbeitsrecht.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 18.07.2011 N 242-FZ)

Das monatliche Gehalt eines Arbeitnehmers, der auf dem Territorium der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation arbeitet und besteht aus Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitgeber, für den eine regionale Mindestlohnvereinbarung gemäß Artikel 48 Teil 3 und 4 gilt oder auf die diese Vereinbarung gemäß den Teilen 6 bis 8 dieses Artikels ausgedehnt wird, Der Mindestlohn in diesem Fach der Russischen Föderation darf nicht unterschritten werden, sofern der angegebene Arbeitnehmer die Arbeitszeit in diesem Zeitraum vollständig ausgearbeitet und die Arbeitsnormen (Arbeitspflichten) erfüllt hat.

Artikel 134. Gewährleistung einer Erhöhung des Realgehalts der Löhne

Zur Sicherstellung einer Erhöhung des Reallohngehalts gehört die Lohnindexierung im Zusammenhang mit dem Anstieg der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen. Aus den entsprechenden Haushalten finanzierte Organisationen führen eine Lohnindexierung in der von den Arbeitsgesetzen und anderen behördlichen Vorschriften vorgeschriebenen Weise durch Rechtsakte die arbeitsrechtliche Normen enthalten, andere Arbeitgeber - in der durch den Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften vorgeschriebenen Weise.

Artikel 135. Lohnfestsetzung

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Der Lohn eines Mitarbeiters ist festgelegt Arbeitsvertrag gemäß den geltenden Vergütungssystemen des Arbeitgebers.

Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe der Löhne, Gehälter (amtliche Gehälter), Zulagen und Zulagen mit kompensatorischem Charakter, auch für Arbeiten unter von den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen, Systeme der Zulagen und Anreize mit anregendem Charakter und ein Bonussystem, sind die durch Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Regulierungsgesetze in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und andere Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegt wurden.

Die russische dreigliedrige Kommission für die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen jährlich vor Vorlage bei Die Staatsduma Die Bundesversammlung der Russischen Föderation zum Entwurf des Bundesgesetzes über den Bundeshaushalt für das nächste Jahr entwickelt einheitliche Empfehlungen für die Einrichtung von Gehaltssystemen auf föderaler, regionaler und lokaler Ebene für Mitarbeiter von Organisationen, die aus den jeweiligen Haushalten finanziert werden. Diese Empfehlungen werden von der Regierung der Russischen Föderation, den Exekutivbehörden der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation und den lokalen Regierungen bei der Festlegung der Höhe der Mittel für Gesundheits-, Bildungs-, Wissenschafts-, Kultur- und andere öffentliche Einrichtungen berücksichtigt. Wenn die Parteien der Russischen Trilateralen Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen keine Einigung erzielt haben, werden diese Empfehlungen von der Regierung der Russischen Föderation gebilligt und die Stellungnahme der Parteien der Russischen Trilateralen Kommission zur Regulierung der Sozial- und und Arbeitsbeziehungen wird den konstituierenden Körperschaften der Russischen Föderation von der Regierung der Russischen Föderation mitgeteilt.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 20.04.2007 N 54-FZ)

Lokale Regelungen zur Festlegung von Lohnsystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen.

Die im Arbeitsvertrag festgelegten Entgeltbedingungen können gegenüber denen des Arbeitsrechts und anderer normativer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale normative Gesetze enthalten, nicht verschlechtert werden.

Die durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen festgelegten Entgeltbedingungen können gegenüber denen des Arbeitsrechts und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften enthaltener Rechtsakte nicht verschlechtert werden.

Artikel 136. Verfahren, Ort und Bedingungen der Lohnzahlung

Bei der Lohnzahlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jedem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen:

1) ungefähr Bestandteile ihm zustehenden Lohn für den betreffenden Zeitraum;

2) von der Höhe anderer Beträge, die dem Arbeitnehmer zustehen, einschließlich Entschädigungszahlung bei Verletzung der festgesetzten Frist durch den Arbeitgeber bzw. der Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Zahlungen bei Entlassung und (oder) anderen Zahlungen an den Arbeitnehmer;

3) über den Betrag und die Gründe für die vorgenommenen Abzüge;

4) über den zu zahlenden Gesamtbetrag.

(Erster Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 23.04.2012 N 35-FZ)

Die Form der Gehaltsabrechnung wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung gemäß Artikel 372 dieses Kodex für die Annahme lokaler Vorschriften genehmigt.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Das Gehalt wird dem Arbeitnehmer in der Regel am Ort der Arbeitsleistung ausgezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto zu den im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen.

Ort und Bedingungen der bargeldlosen Lohnzahlung werden durch den Kollektivvertrag oder den Arbeitsvertrag bestimmt.

Der Lohn wird direkt an den Arbeitnehmer ausgezahlt, außer in Fällen, in denen eine andere Zahlungsmethode durch Bundesgesetz oder einen Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Der Lohn wird mindestens halbmonatlich an dem Tag gezahlt, der durch die Betriebsordnung, den Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag festgelegt ist.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Fällt der Zahlungstag auf einen arbeitsfreien oder arbeitsfreien Tag, erfolgt die Lohnzahlung am Vorabend dieses Tages.

Die Zahlung des Urlaubs erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

Artikel 137. Begrenzung der Lohnabzüge

Abzüge vom Lohn des Arbeitnehmers werden nur in den Fällen vorgenommen, die in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Abzüge vom Lohn des Arbeitnehmers zur Begleichung seiner Schulden gegenüber dem Arbeitgeber können vorgenommen werden:

den nicht verdienten Vorschuss zu erstatten, der dem Arbeitnehmer wegen des Arbeitsentgelts gezahlt wurde;

zur Begleichung einer nicht ausgegebenen und rechtzeitig nicht zurückerstatteten Vorauszahlung, die im Zusammenhang mit einer Dienstreise oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz an einem anderen Ort ausgestellt wurde, sowie in anderen Fällen;

für die Rückzahlung zu viel gezahlter Beträge an den Arbeitnehmer aufgrund von Zählfehlern sowie zu viel gezahlter Beträge an den Arbeitnehmer, wenn die für die Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten zuständige Stelle die Schuld des Arbeitnehmers an der Nichteinhaltung der Arbeitsnormen anerkennt (Teil 3 des Artikels 155 der diesem Kodex) oder einfach (Teil 3 von Artikel 157 dieses Kodex) Kodex);

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

bei Entlassung eines Arbeitnehmers vor Ablauf des Arbeitsjahres, aufgrund dessen er bereits bezahlten Jahresurlaub bezogen hat, für arbeitslose Urlaubstage. Abzüge für diese Tage werden nicht vorgenommen, wenn der Arbeitnehmer aus den Gründen gemäß Artikel 77 Absatz 8 erster Teil oder Artikel 81 Absatz 1, 2 oder 4 erster Teil, Absätze 1, 2, 5, 6 entlassen wird und 7 von Artikel 83 dieses Kodex.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

In den in den Absätzen 2, 3 und 4 des zweiten Teils dieses Artikels vorgesehenen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, spätestens einen Monat nach Ablauf der für die Rückgabe der die Vorauszahlung, Schuldentilgung oder falsch berechnete Zahlungen, und sofern der Arbeitnehmer die Gründe und die Höhe des Abzugs nicht bestreitet.

An einen Arbeitnehmer zu viel gezahlte Löhne (auch bei fehlerhafter Anwendung des Arbeitsrechts oder anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften enthaltender Rechtsakte) können von ihm nicht eingezogen werden, außer in folgenden Fällen:

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Zählfehler;

wenn das Gremium zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten die Schuld des Arbeitnehmers an der Nichteinhaltung der Arbeitsnormen (Artikel 155 Teil 3 dieses Gesetzbuches) oder einfach (Artikel 157 Teil 3 dieses Gesetzbuches) anerkannt hat;

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

wenn dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seinen vom Gericht festgestellten rechtswidrigen Handlungen ein zu hoher Gehalt gezahlt wurde.

Artikel 138. Begrenzung der Höhe der Lohnabzüge

Der Gesamtbetrag aller Abzüge für jede Lohnzahlung darf 20 Prozent und in bundesgesetzlichen Fällen - 50 Prozent des dem Arbeitnehmer geschuldeten Lohns nicht überschreiten.

Beim Lohnabzug aus mehreren Führungszeugnissen muss der Arbeitnehmer in jedem Fall 50 Prozent des Lohns einbehalten.

Die in diesem Artikel festgelegten Beschränkungen gelten nicht für Lohnabzüge bei Ableistung von Justizvollzugsanstalten, Unterhaltszahlungen für minderjährige Kinder, Entschädigung für Schäden an der Gesundheit einer anderen Person, Entschädigung für Schäden an Personen, die im Zusammenhang mit dem Tod von einen Ernährer und Entschädigung für Schäden, die durch eine Straftat verursacht wurden. ... Die Höhe der Lohnabzüge darf in diesen Fällen 70 Prozent nicht überschreiten.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Abzüge von Zahlungen, die nicht nach Bundesrecht abgeschottet sind, sind nicht zulässig.

Artikel 139. Berechnung des Durchschnittslohns

Für alle Fälle der Ermittlung der Höhe des Durchschnittslohns (Durchschnittsverdienst), die in diesem Gesetzbuch vorgesehen sind, wird ein einheitliches Verfahren für seine Berechnung festgelegt.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei der Berechnung des Durchschnittslohns werden alle vom Lohnsystem vorgesehenen Zahlungsarten berücksichtigt, die unabhängig von der Herkunft dieser Zahlungen vom jeweiligen Arbeitgeber angewendet werden.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

In jeder Arbeitsform wird der Durchschnittslohn eines Arbeitnehmers auf der Grundlage des tatsächlich aufgelaufenen Lohns und der von ihm tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in den 12 Kalendermonaten vor dem Zeitraum berechnet, in dem der Arbeitnehmer den Durchschnittslohn behält. Als Kalendermonat gilt in diesem Fall der Zeitraum vom 1. bis einschließlich 30. (31.) Tag des entsprechenden Monats (im Februar bis einschließlich 28. (29.) Tag).

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Durchschnittlicher Tagesverdienst für Urlaubsgeld und Entschädigung für ungenutzter Urlaub berechnet für die letzten 12 Kalendermonate durch Division des aufgelaufenen Arbeitsentgelts durch 12 und 29,4 (durchschnittliche monatliche Anzahl der Kalendertage).

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Der durchschnittliche Tagesverdienst für die Zahlung des in Arbeitstagen geleisteten Urlaubs in den in diesem Gesetz vorgesehenen Fällen sowie für die Zahlung des Ausgleichs für nicht in Anspruch genommenen Urlaub ergibt sich aus der Division des aufgelaufenen Arbeitsentgelts durch die Anzahl der Arbeitstage nach dem Kalender einer Sechs-Tage-Woche.

Der Tarifvertrag, das lokale Ordnungsgesetz kann andere Zeiträume für die Berechnung des Durchschnittslohns vorsehen, wenn dies die Situation der Arbeitnehmer nicht verschlechtert.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die Einzelheiten des in diesem Artikel festgelegten Verfahrens zur Berechnung des Durchschnittslohns werden von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen festgelegt.

Artikel 140. Berechnungsbedingungen bei Entlassung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geschuldeten Beträge am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, müssen die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung der Zahlungsaufforderung des entlassenen Arbeitnehmers gezahlt werden.

Bei Streitigkeiten über den dem Arbeitnehmer bei der Entlassung geschuldeten Betrag ist der Arbeitgeber verpflichtet, den von ihm nicht bestrittenen Betrag innerhalb der in diesem Artikel festgelegten Frist zu zahlen.

Artikel 141. Lohnauszahlung bis zum Todestag des Arbeitnehmers

Bis zum Todestag des Arbeitnehmers nicht erhaltene Löhne werden an seine Familienangehörigen oder an eine Person ausgezahlt, die am Todestag vom Verstorbenen unterhaltsberechtigt war. Die Lohnauszahlung erfolgt spätestens eine Woche nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen durch den Arbeitgeber.

Artikel 142. Haftung des Arbeitgebers für die Verletzung der Zahlungsbedingungen der Löhne und anderer Beträge, die dem Arbeitnehmer zustehen

Der Arbeitgeber und (oder) von ihm Bevollmächtigte in etablierte Ordnung Vertreter des Arbeitgebers, die die Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer verspätet haben und andere Lohnverstöße haben, haften nach diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen.

Bei einer Verzögerung der Lohnzahlung von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags einzustellen. Eine Unterbrechung der Arbeit ist nicht zulässig:

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

in Zeiten der Einführung des Kriegsrechts, des Ausnahmezustands oder besonderer Maßnahmen nach den Gesetzen über den Ausnahmezustand;

in den Organen und Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, anderer militärischer, paramilitärischer und anderer Formationen und Organisationen, die für die Gewährleistung der Verteidigung und Staatssicherheit des Landes, der Notfallrettung, der Suche und der Rettung, der Brandbekämpfung, der Arbeit zur Verhütung oder Beseitigung natürlicher Katastrophen und Notfälle in Strafverfolgungsbehörden;

Beamte;

in Organisationen, die direkt hochgefährliche Arten von Industrien, Ausrüstungen bedienen;

Beschäftigte, deren berufliche Verantwortung die Durchführung von Arbeiten umfasst, die in direktem Zusammenhang mit der Sicherung des Lebens der Bevölkerung stehen (Stromversorgung, Wärme- und Wärmeversorgung, Wasserversorgung, Gasversorgung, Kommunikation, Krankenwagen und medizinische Notfallstationen).

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Während der Arbeitsunterbrechung hat der Arbeitnehmer das Recht auf Arbeitszeit vom Arbeitsplatz abwesend sein.

Ein Arbeitnehmer, der während der Dauer der Arbeitsunterbrechung während seiner Arbeitszeit am Arbeitsplatz abwesend war, ist verpflichtet, spätestens am nächsten Werktag nach schriftlicher Mitteilung des Arbeitgebers über seine Bereitschaft zur Zahlung des verspäteten Lohns am Tag, an dem der Mitarbeiter zur Arbeit geht.

Artikel 143. Tarifliche Vergütungssysteme

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Tarifliche Lohnsysteme - Lohnsysteme basierend auf dem Tarifsystem zur Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer verschiedene Kategorien.

Das Tarifsystem zur Differenzierung der Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien umfasst: Tarifsätze, Gehälter (amtliche Gehälter), eine Tariftabelle und Tarifkoeffizienten.

Tarifskala - eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten bestimmt werden.

Die Tarifkategorie ist ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau eines Arbeitnehmers widerspiegelt.

Qualifikationskategorie - ein Wert, der den beruflichen Ausbildungsstand eines Mitarbeiters widerspiegelt.

Tarifierung der Arbeit - Zuordnung der Arbeitsarten zu Lohnklassen oder Qualifikationsklassen, je nach Komplexität der Arbeit.

Die Komplexität der geleisteten Arbeit wird anhand ihrer Tarifierung bestimmt.

Die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifklassen zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, eines einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern. Die angegebenen Nachschlagewerke und das Verfahren zu ihrer Anwendung werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt.

Tarifliche Lohnsysteme werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Regelungen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen regulatorischen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegt. Tarifliche Vergütungssysteme werden unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern sowie unter Berücksichtigung von staatliche Garantien auf Löhne.

Artikel 144. Vergütungssysteme für Angestellte staatlicher und kommunaler Einrichtungen

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Vergütungssysteme (einschließlich Tarifsysteme Löhne) der Angestellten des Staates und kommunale Einrichtungen Eingerichtet:

in föderalen staatlichen Einrichtungen - Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation;

in staatlichen Einrichtungen der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation - Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte der Organe der Russischen Föderation;

in kommunalen Einrichtungen - Kollektivverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Regulierungsgesetzen der Russischen Föderation, Gesetze und andere Regulierungsrechtsakte der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und Regulierungsrechtsakte der lokalen Regierungen.

Die Regierung der Russischen Föderation kann Grundgehälter (Beamte Grundgehälter), Grundgehälter für Berufstätige Qualifikationsgruppen.

(in der Fassung der Bundesgesetze vom 20.04.2007 N 54-FZ, vom 18.10.2007 N 230-FZ)

Das Gehalt der Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen darf nicht niedriger sein als das von der Regierung der Russischen Föderation festgelegte Grundgehalt (Beamtesgrundgehalt), die Grundgehaltssätze der entsprechenden Berufsqualifikationsgruppen.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 20.04.2007 N 54-FZ)

Grundgehälter (beamte Grundgehälter), von der Regierung der Russischen Föderation festgelegte Grundgehaltssätze werden bereitgestellt von:

föderal Regierungsbehörden- zu Lasten des Bundeshaushalts;

staatliche Institutionen der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation - auf Kosten der Haushalte der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation;

kommunale Einrichtungen - zu Lasten der lokalen Haushalte.

Die Vergütungssysteme für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen werden unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer, eines einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern sowie unter Berücksichtigung staatlicher Vergütungsgarantien, Empfehlungen der Russischen Dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen (Teil 3 von Artikel 135 dieses Kodex) und die Stellungnahmen der jeweiligen Gewerkschaften (Gewerkschaftsverbände) und Arbeitgeberverbände.

Berufsqualifikationsgruppen - Berufsgruppen von Arbeitnehmern und Positionen von Arbeitnehmern, gebildet unter Berücksichtigung des Tätigkeitsfeldes auf der Grundlage von Anforderungen für Berufsausbildung und das für die Ausübung der jeweiligen beruflichen Tätigkeit erforderliche Qualifikationsniveau.

Berufsqualifikationsgruppen und Kriterien für die Einstufung der Arbeitnehmerberufe und Arbeitnehmerpositionen als Berufsqualifikationsgruppen werden vom Bundesvorstand genehmigt, der für die Entwicklung der Landespolitik und rechtlichen Regelung im Bereich der Arbeit zuständig ist.

Artikel 145. Vergütung der Leiter von Organisationen, ihrer Stellvertreter und Hauptbuchhalter

Die Vergütung für die Arbeit der Leiter von Organisationen, ihrer Stellvertreter und Hauptbuchhalter in Organisationen, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden, erfolgt in der Weise und in den von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Beträgen in Organisationen, die aus dem Haushalt der konstituierenden Körperschaft finanziert werden der Russischen Föderation - von den Organen Staatsmacht der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation und in Organisationen, die aus dem lokalen Haushalt finanziert werden - von lokalen Behörden.

Die Gehälter der Leiter anderer Organisationen, ihrer Stellvertreter und Hauptbuchhalter werden von den Parteien des Arbeitsvertrags festgelegt.

Artikel 146. Arbeitsentgelt unter besonderen Bedingungen

Vergütung für Arbeitnehmer, die in beschäftigt sind harte Arbeit, Arbeiten mit gesundheitsschädlichen, gefährlichen und sonstigen besonderen Arbeitsbedingungen werden in erhöhtem Maße durchgeführt.

Auch für die Arbeit von Arbeitnehmern, die in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen beschäftigt sind, wird eine erhöhte Vergütung gezahlt.

Artikel 147. Arbeitsentgelt von Arbeitnehmern, die schwere Arbeit verrichten, Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen

Die Entlohnung von Arbeitern, die schwere Arbeit leisten, mit schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen arbeiten, wird im Vergleich zu Tarifsätzen erhöht, Gehälter (Beamtelöhne) festgelegt für verschiedene Typen unter normalen Arbeitsbedingungen arbeiten, jedoch nicht unter dem Umfang, der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegt ist.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die Erhöhung des Mindestlohns für Arbeitnehmer, die schwere Arbeit verrichten, mit schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen arbeiten, und die Bedingungen für diese Erhöhung werden auf die von der Regierung der Russischen Föderation festgelegte Weise unter Berücksichtigung der Stellungnahme festgelegt der Russischen Trilateralen Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

(Zweiter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die genauen Beträge der Lohnerhöhung werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung gemäß Artikel 372 dieses Kodex für die Annahme örtlicher Vorschriften oder durch einen Tarifvertrag festgelegt, eine Beschäftigung Vertrag.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 148. Vergütung für Arbeiten in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen

Die Arbeitsvergütung für Arbeitsplätze in Orten mit besonderen klimatischen Bedingungen wird in der Reihenfolge und in der Höhe gezahlt, die nicht niedriger ist als die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegten Vorschriften.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 149. Arbeitsentgelt in anderen Fällen der Arbeitsleistung unter abweichenden Bedingungen

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei Erbringung von Arbeiten unter abweichenden Bedingungen (bei Erbringung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikationen, Kombination von Berufen (Stellen), Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Nichtarbeit Ferien und bei Erbringung von Arbeiten unter anderen von den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen erhält der Arbeitnehmer die entsprechenden Zahlungen, die durch das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, einschließlich Arbeitsrecht, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, Arbeitsvertrag, vorgesehen sind. Die Höhe der Zahlungen, die durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, Arbeitsverträge festgelegt sind, darf nicht niedriger sein als die durch das Arbeitsrecht und andere ordnungsrechtliche Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegt sind.

Artikel 150. Arbeitsentgelt bei der Ausführung von Arbeiten mit verschiedenen Qualifikationen

Wenn ein Arbeitnehmer mit einem Zeitlohn eine Arbeit mit verschiedenen Qualifikationen verrichtet, wird seine Arbeit für eine Arbeit mit einer höheren Qualifikation entlohnt.

Bei Ausführung durch einen Mitarbeiter mit Akkordzahlung Arbeit von Werken verschiedener Qualifikationen, seine Arbeit wird nach den Sätzen der von ihm geleisteten Arbeit bezahlt.

In Fällen, in denen Arbeiter mit Akkordlohn unter Berücksichtigung der Art der Produktion mit der Erbringung von Arbeiten beauftragt werden, die unter den ihnen zugewiesenen Kategorien berechnet werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihnen eine Differenz zwischen den Tarifen zu zahlen.

Artikel 151. Vergütung für die Berufszusammenlegung (Stellen), die Erweiterung von Leistungsbereichen, die Erhöhung des Arbeitsvolumens oder die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertraglich festgelegte Freistellung

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei der Zusammenlegung von Berufen (Stellen), der Erweiterung von Leistungsbereichen, der Erhöhung des Arbeitsvolumens oder der Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Freistellung wird dem Arbeitnehmer ein Zuschlag gezahlt.

Die Höhe der Zuzahlung wird im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien unter Berücksichtigung von Inhalt und (oder) Umfang festgelegt Zusätzliche Arbeit(Artikel 60.2 dieses Kodex).

Artikel 152. Vergütung für Überstunden

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Überstunden werden für die ersten zwei Arbeitsstunden nicht weniger als das Eineinhalbfache, für die nächsten Stunden mindestens das Doppelte bezahlt. Die Höhe der Überstundenvergütung kann durch einen Tarifvertrag, eine örtliche Regelung oder einen Arbeitsvertrag festgelegt werden. Auf Wunsch des Arbeitnehmers Überstunden anstelle der Lohnerhöhung kann sie durch zusätzliche Ruhezeiten, jedoch nicht weniger als die geleisteten Überstunden, ausgeglichen werden.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Teil zwei ist nicht mehr gültig. - Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ.

Artikel 153. Bezahlung für Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Arbeit an einem Wochenende oder einem arbeitsfreien Feiertag wird mindestens in doppelter Höhe bezahlt:

Akkordarbeiter - mindestens der doppelte Akkordlohn;

Arbeitnehmer, deren Arbeit zu Tages- und Stundensätzen entlohnt wird - in Höhe von mindestens dem Doppelten des Tages- oder Stundenlohns;

Arbeitnehmer, die ein Gehalt (amtliches Gehalt) erhalten - in Höhe von mindestens einem einzigen Tages- oder Stundensatz (Teil des Gehalts (amtliches Gehalt) pro Tag oder Arbeitsstunde) über das Gehalt (amtliches Gehalt) hinaus, wenn Arbeit an ein Wochenend- oder arbeitsfreier Feiertag innerhalb der monatlichen Normalarbeitszeit und in Höhe von mindestens dem doppelten Tages- oder Stundensatz (ein Teil des Gehalts (Beamtergehalt) pro Tag oder Arbeitsstunde) über das Gehalt (amtliches Gehalt), wenn die Arbeit über die monatliche Arbeitszeit hinaus geleistet wurde.

Spezifische Vergütungsbeträge für Arbeit an einem Wochenende oder einem arbeitsfreien Feiertag können durch einen Tarifvertrag, ein lokales normatives Gesetz, das unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung angenommen wird, und ein Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Wochenende oder einem arbeitsfreien Feiertag gearbeitet hat, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden. In diesem Fall wird die Arbeit an einem Wochenende oder einem arbeitsfreien Feiertag in einem einzigen Betrag bezahlt, und der Ruhetag wird nicht gezahlt.

Bezahlung für Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen von Kreativarbeitern von Fonds Massenmedien, Organisationen der Kinematographie, Fernseh- und Videofilmgruppen, Theater, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkusse und andere Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken beteiligt sind, gemäß den Listen der Werke, Berufe, Positionen dieser Arbeitnehmer, die von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen zugelassen wurden, können auf der Grundlage eines Tarifvertrags, eines lokalen normativen Gesetzes oder eines Arbeitsvertrags bestimmt werden.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 28.02.2008 N 13-FZ)

Artikel 154. Vergütung für Nachtarbeit

Jede Nachtarbeitsstunde wird im Vergleich zur Arbeit unter normalen Bedingungen zu einem höheren Satz vergütet, jedoch nicht weniger als im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten mit arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegt.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die Mindestlohnerhöhungen für Nachtarbeit werden von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen festgelegt.

(Zweiter Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Die Höhe der Lohnerhöhung für Nachtarbeit wird durch einen Tarifvertrag, ein lokales normatives Gesetz, das unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung angenommen wird, und ein Arbeitsvertrag festgelegt.

(Teil 3 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

Artikel 155. Vergütung für die Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von (amtlichen) Arbeitspflichten

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei Nichterfüllung der Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeitspflichten (Behördenpflichten) durch Verschulden des Arbeitgebers wird eine Arbeitsvergütung in Höhe von nicht weniger als dem durchschnittlichen Gehalt des Arbeitnehmers gezahlt, das im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet wird.

(Erster Teil in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeitspflichten aus Gründen, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Tarifsatzes, des Gehalts (Amtsgehalt), im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des standardisierten Teils des Lohns entsprechend dem Arbeitsvolumen.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 156. Arbeitsentgelt bei der Herstellung von Produkten, die sich als mangelhaft erwiesen haben

Eine unverschuldete Eheschließung wird mit geeigneten Produkten gleichgestellt.

Eine vollständige Eheschließung aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers ist nicht zahlungspflichtig.

Teilmängel, die auf ein Verschulden des Mitarbeiters zurückzuführen sind, werden je nach Eignungsgrad des Produkts zu reduzierten Sätzen vergütet.

Artikel 157. Zahlung für Ausfallzeiten

Ausfallzeiten (Artikel 72.2 dieses Kodex) durch Verschulden des Arbeitgebers werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers bezahlt.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Ausfallzeiten aus Gründen, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben, werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Tarifsatzes, Gehalts (Amtsgehalt), berechnet im Verhältnis zur Ausfallzeit, vergütet.

(in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30.06.2006 N 90-FZ)

Ausfallzeiten durch Verschulden des Arbeitnehmers werden nicht vergütet.

Zu Beginn der Ausfallzeit durch Geräteausfall und andere Gründe, die es dem Mitarbeiter unmöglich machen, diese weiter zu verrichten Arbeitsfunktion, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen unmittelbaren Vorgesetzten, einen anderen Vertreter des Arbeitgebers, zu informieren.

(Teil 4 wurde durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ eingeführt)

Wenn Kreativschaffende der Medien, Filmorganisationen, Fernseh- und Videofilmkollektive, Theater, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkusse und andere Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken beteiligt sind, gemäß den Werkverzeichnissen, Berufe, Positionen dieser Arbeitnehmer, die von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Russischen Trilateralen Kommission für die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen genehmigt wurden, nehmen nicht an der Erstellung und (oder) Durchführung (Ausstellung) von . teil zu irgendeiner Zeit arbeitet oder nicht handelt, dann ist die angegebene Ausfallzeit nicht und kann in der Höhe und in der Weise bezahlt werden, die durch den Tarifvertrag, das lokale Regulierungsgesetz, den Arbeitsvertrag festgelegt sind.

(Teil 5 wurde eingeführt durch das Bundesgesetz vom 30.06.2006 N 90-FZ, revidiert durch das Bundesgesetz vom 28.02.2008 N 13-FZ)

Artikel 158. Arbeitsentgelt bei der Entwicklung neuer Industrien (Produkte)

Ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag kann vorsehen, dass der Arbeitnehmer sein bisheriges Gehalt für die Zeit der Beherrschung einer neuen Produktion (Produkt) behält.