заплата. Видове, форми, фактори, влияещи върху заплатите. Какво определя размера на заплатите Най-малкото заплати
Трябва ли да посоча желания размер в автобиографията заплати? Кандидатите винаги имат притеснения относно това. Наш експерт Марина Хадина , ръководител на кариерните услуги в HeadHunter, ще разсее всички съмнения.
Почти всеки търсещ работа, публикувайки автобиографията си, мисли по един от следните начини:
- Ако напиша колкото има, значи няма да ми предложат повече.
- Ако пиша много, няма да бъда търсен.
- Пиша малко - и ще бъда залят от обаждания с евтини оферти, а някои ще ме подценят като професионалист.
Статистиката на HeadHunter обаче показва, че ако в автобиографията няма очаквания за заплати, тогава броят на поканите намалява. Това се дължи на факта, че работодателят е склонен да минимизира времето за подбор: той на първо място кани тези, чиято автобиография предоставя изчерпателна информация - какво ще кажете за професионално нивои относно очакванията за заплати. И едва тогава започва да разглежда други кандидати.
Какво трябва да се направи въз основа на горното?
Първо, определено трябва да решите сами коя заплата да посочите. Второ, подгответе се внимателно за преговорите за заплатата си.
Най-удобно е да посочите в автобиографията дохода, който е бил на последната работа. Това е най-добрият вариант както по отношение на отговорите, така и по отношение на по-нататъшни преговори с бъдещи работодатели.
На интервюто, когато сте попитани какви са вашите очаквания за заплата, можете уверено да отговорите:
„Не по-малко, отколкото на сегашното място. Като цяло идеалната награда би била с 10% повече от текущия размер на дохода.
Такъв разговор изглежда най-логичен и удобен и за двете страни. Тук може да има минимум възражения. На въпроса "Защо точно 10%?" можете да отговорите, че това е в рамките на инфлацията за Миналата година (6,9 – 8%).
Ако знаете за себе си, че сте рядък и скъп експерт, търсен от други работодатели, дори без да публикувате автобиография, тогава можете спокойно да посочите очаквания за заплати по-високи от + 10% към текущия доход, но не повече от 30%.
Може да възникне ситуация, в която искате да получите повишение от повече от 30%, като аргументирате нещо от рода на: „На моя братовчед на съученика на втория ти братовчед беше предложена заплата два пъти по-висока от тази“.
Това не си струва да се прави. Най-вероятно някой ви е подвел или това е изключение от правилото. Поради това е рисковано да се съсредоточи върху подобни опции.
Също така имайте предвид, че ако имате нужда от работа спешно и по принцип сте доволни от малко по-ниската заплата, трябва да посочите минималната лента. Ако автобиографията ви има малко покани, тогава може би трябва да промените числото в полето „Очаквания за заплата“ на малко по-ниско.
Ако все още обмисляте дали да отчитате заплатите или не, помислете за това: кандидат, който посочи заплата, е по-вероятно да намери "своя" работодател... Първо, заплатата може да бъде един от параметрите за търсене на самия работодател, когато търси подходящи кандидати. Второ, много по-бързо е да се договорите за условията на работа, когато картите са отворени, за предпочитане от двете страни.
Можете да привлечете вниманието към автобиографията си не само като посочите желаната заплата, която е „удобна“ или изгодна за работодателя. Използвайте услугата Bright Resume, за да откроите автобиографията си от тълпата.
Правилните кариерни решения за вас!
Заплатата е системно възнаграждение на служител за извършена работа по трудов договор, установено със споразумение на страните.
Новото руско законодателство относно заплатите се основава на следните принципи:
равно заплащане се прави за равен труд;
заплатите зависят от трудовия принос на служителите и не се ограничават до максималния размер;
държавата установява и гарантира на всеки служител минимална работна заплата;
трудът се заплаща различно.
Има два начина за определяне на заплатите: договорен и централизиран.
аз ... Договорен начин за определяне на заплатите. По време на съществуването на СССР повечето организации и предприятия са държавни и се финансират от държавния бюджет. Следователно въпросът за размера на заплатите при кандидатстване за работа не беше обсъден: служителят получи толкова, колкото държавата определи за него. С други думи, преобладава централизираната процедура за определяне на размера на заплатите. Сега ситуацията се промени. Голям брой предприятия и организации са неправителствени и техните собственици, имащи абсолютното право да се разпореждат с имуществото си, могат да определят всякакъв размер на възнаграждението на своите служители.
Тъй като заплатите се изплащат от собствени средства на предприятието, държавата исе опитва да не се намесва в тази област на дейност на търговските предприятия, като им дава право сами да решават въпросите на заплатите (по споразумение със служителите, а също и като се вземе предвид мнението на синдиката). Ето защо въпросите за заплатите са предмет на споразумение между служителя и работодателя, фиксирано в трудов договор,и предметът на корпоративното регулиране, т.е. регулирането в корпоративните актове, преди всичко в колективния трудов договор.Но в него тези въпроси са уредени само в самото общ изглед: установени са принципите на заплащане, видът и системата на заплатите, размерът на тарифните ставки, минималната работна заплата в предприятието, както и съотношението на заплатите между определени категории персонал.
Колективният трудов договор далеч не е единственият и не най-много По най-добрия начинрегулиране на отношенията в предприятието и не винаги е приемливо. Първо, под въпрос е целесъобразността от сключването му в малките предприятия. Второ, комплексният му характер не дава възможност да се изработят детайлно нормативно решените въпроси. Не може да се пренебрегне удобството да се използва такъв корпоративен акт, който конкретно урежда определен въпрос, в сравнение с многостраничния текст на колективния договор. Ето защо е необходимо издаването на специални корпоративни актове за детайлно регулиране на работната заплата.
Някои предприятия създават един сложен корпоративен акт, наречен „Наредба за възнагражденията”.Регламентът включва следните раздели:
1) основна заплата;
2) бонуси за крайните финансови резултати на предприятието;
годишни бонуси за изпълнение;
В други предприятия на всеки от компонентите на работната заплата е посветен самостоятелен корпоративен акт.
Важно е да се отбележи, че заплатите вече са почти изцяло в обхвата на корпоративното регулиране. Първата стъпка в тази посока беше направена във връзка с приемането на президентския указ Руска федерацияот 15 ноември 1991 г. „За премахване на ограниченията върху заплатите и за увеличаване на средствата, предназначени за потребление“. Ограничението на независимостта на предприятията по отношение на заплатите е ограничено само от наличието на собствени средства.
Определянето на заплатите е една от най-трудните задачи на управлението, чието решение е пряко свързано с рентабилността на корпорацията.
Високите заплати ще привлекат много кандидати и ще дадат избор на администрацията. Но това все още не е гаранция за висока производителност на труда и стабилност на персонала. Нивото на заплатите се влияе от много фактори (безработица, влиянието на синдикатите). Но все пак рентабилността на предприятието е по-значителна: нерентабилната корпорация не е в състояние да изплаща заплати над средното ниво.
Какви фактори, освен рентабилността на самата корпорация, могат да повлияят на нивото на заплатите?
фактори на околната среда - търсенето и предлагането на работна ръка, разходите за живот като цяло, връзката с условията на труд в други предприятия и др.;
секторни фактори - значението на конкретна индустрия, традиции (традиционно високите заплати ще повлияят на дефиницията на заплатите) и др .;
фактори, свързани с естеството на работата - условия на труд, опасност, тежест, вредност на труда, степен на отговорност, необходими умения и др.;
фактори на персонала - стабилността на персонала в предприятието, мащабът на набирането, сложността на процеса на набиране на персонал, размера на допълнителните преференциални разпоредби и др.
Не може да не се вземе предвид такъв фактор като желанието на всяко предприятие да създаде репутация за себе си като добър работодател.
Като цяло заплатите са оценка на труда на работниците или процесът на класирането им според относителната стойност на всеки, за да се плаща по-справедливо за изразходвания от тях труд.
Възнаграждението в предприятието може да има следната структура.
1. Основна заплата- Това е изплащането на заплатите за реално извършена работа. В някои предприятия акцентът е върху основните заплати, което налага издаването на такива корпоративни актове като "Производствени норми", "Официални заплати", "За процедурата за присвояване на звания", "За тарифиране", "За разпределението на ведомостта“ и д-р.
2. наградиса поощрителни плащания. Те представляват като че ли допълнителни заплати. Бонуси могат да се правят на различни основания, установени в корпоративни актове, като:
въз основа на резултатите от работата за месеца;
въз основа на резултатите от работата за годината;
за въвеждане на нова техника и технология;
за спестяване на материални ресурси;
за доставка на продукти за износ;
за качествено изпълнение на работата и задачите на администрацията;
за определени видове работа;
за квалификация, професионални постижения.
Има предприятия, в които бонусите съставляват значителна част от заплатите, понякога надвишаващи основната. Ясно е, че администрацията в случая разчита на допълнителна част от заплатите за стимулиране на труда. В такава ситуация такъв корпоративен акт като "Правилник за бонуси", "Правилник за материални стимули" и др., става много значим.
3. Компенсацияса плащания, които компенсират увеличаването на консумацията на енергия на служител:
за работа през нощта;
за работа на втора и трета смяна;
за извънреден труд;
за работа в празнични и почивни дни;
за извършване на работа в условия, отклоняващи се от нормалните;
за комбиниране на професии;
за висока производителност на труда;
за периода на усвояване на нова продукция (продукти);
за командировка;
за използване на чужд език;
за извършване на работа от по-малък брой работници;
4. Гаранции- това са плащания за действително неотработено време за неявяване:
продължителност на услуга; регионални надбавки; специални надбавки и др.
Всички горепосочени въпроси на заплатите, този основен лост за организиране на производството, предприятието има право да решава самостоятелно.
П. Централизиран начин за определяне размера на работната заплата. Този метод се използва в предприятия и институции, финансирани от държавния или общинския бюджет. По отношение на служителите на тези институции е създадена единна тарифна скала, която включва 18 категории (ДР) (Таблица 6.1).
Заплатите се определят чрез умножаване на тарифния коефициент по минималната тарифна ставка, чийто размер се определя с периодично издавани специални постановления на правителството на Руската федерация за увеличаване на минималната заплата. Самите цифри се определят на базата на Тарифата наръчник за квалификацияпроизведения и професии на работниците и Квалификационния справочник на служителите, състоящ се от три части: 1 - ръководители; 2 - специалисти; 3 - технически изпълнители.
Тези справочници, изисквани от квалификационната комисия за присвояване на квалификационна категория на служителя, се приемат централизирано за цялата национална икономика, което обаче не изключва наличието на подходящи справочници за отделните сектори на икономиката. От своя страна, на тяхна основа могат да бъдат разработени корпоративни указатели за служители на определено предприятие (институция).
За работниците бюджетна сферанадбавките и надбавките се установяват централизирано. Въпреки това, в рамките на наличните средства държавни бюджетни институции, както и търговски предприятия, могат да увеличат размера си.
По централизиран начин „определя се минималната работна заплата, която, като минималната гаранция на всеки служител, работещ по трудов договор, се прилага за всички организации, независимо от собствеността.
Процедурата за изплащане на заплати. Издава се заплата служители най-малко два пъти месечно, въпреки че предприятието може да установи и други условия за плащането му.
Изплащането на заплатите се извършва, като правило, на работното място.
Таблица 6.1Единна тарифна скала
|
Степен на заплащане |
Тарифен коефициент |
Задържане от заплатите са възможни като общо правилосамо с писменото съгласие на служителя, а при липса на съгласие - в случаите, установени със закон,или по съдебен ред. Така че, в съответствие с действащото законодателство, независимо от съгласието на служителя администрацията е длъжна да удържа суми:
данъци и вноски във фонд „Пенсии“;
за изпълнение на съдебни решения и други изпълнителни документи, включително глоби;
за връщане на неизразходван аванс, издаден във връзка с командировка или издаден за сметка на заплати, както и надплатени суми поради счетоводна грешка;
при уволнение на служител по негова вина за дните на отпуска, който не е работил;
да компенсира щетите, причинени от служителя на производството, ако размерът на щетите не надвишава месечните доходи на служителя.
Общият размер на удръжката не може да надвишава 20% от заплатата за всяко плащане, а при събиране на суми по няколко изпълнителни листа - 50% (при събиране на издръжка за деца, вреди, причинени от престъпление - до 70%).
Заплатата е размерът на паричното възнаграждение, което първоначално се предлага на служител при наемане на длъжност и е необходимо за изчисляване на крайната сума. Заплатата се записва в трудовия договор на новия служител, както и в заповедта при наемане. Този индикатор е основа за по-нататъшно изчисляване на други показатели.
Заплатата е размерът на паричното възнаграждение, което се дава на служителя „на ръка“, след като се вземат предвид всички надбавки и удръжки. При изчисляване на заплатата се използва размерът на заплатата. Към него се добавят различни бонуси, бонуси, например за добра ползотворна работа (тези плащания са променливи, тъй като те могат или не могат да бъдат, в зависимост от постигнатите резултати, установени от самата организация); различни допълнителни плащания за работа вечер, през нощта, в празнични и почивни дни; обезщетение, например "за вреда" при работа. Също така самият работодател, по своя преценка, може да доплати за стаж, комбинирайки няколко позиции и чести командировки. Освен това има северни и регионални коефициенти за тези работници, които работят в Далечния север и области, равни на него. От друга страна от заплатата се удържат данък върху доходите на физическите лица, различни удръжки за щети на имущество и др.
Разлики между заплата и заплата
Каква е разликата между заплата и заплата? Най-важната разлика между тях е изчисляването на един индикатор въз основа на другия. Тоест има основна заплата за всяка конкретна позиция според щатното разписание и заплатата се изчислява въз основа на този показател и всички надбавки, както и удръжки, които са регламентирани от закона в Русия.
Размерът на заплатата се записва незабавно в документите, веднага щом човек получи работа, заплатата се изчислява след месец работа в организацията (или друг, предварително договорен период) или при уволнение.
Размерът на заплатата е фиксиран и се отразява в таблица с персоналорганизации. Заплатата се изчислява въз основа на размера на заплатата. От друга страна, заплатите не влияят по никакъв начин на размера на заплатата.
Така заплатата е възнаграждението за работа. Но заплатата е постоянна и фиксирана стойност, а заплатата е променлива и зависи от много фактори: квалификация, трудов опит, условия на труд, качество на работа и т.н. Понякога заплатата и заплатата са еднакви, но в повечето случаи заплатата е само част от заплатата (понякога ½ от заплатата или дори по-малко).
(изменен с Федерален закон от 22 август 2004 г. N 122-FZ)
Процедурата и сроковете за постепенно увеличаване на минималната работна заплата до размера, предвиден в част първа на този член, са установени от федералния закон (член 421 от този документ).
Минималната работна заплата се определя едновременно на цялата територия на Руската федерация от федералния закон и не може да бъде по-ниска от жизнения минимум на трудоспособното население.
Минималната работна заплата, установена от федералния закон, се осигурява от:
организации, финансирани от федерален бюджет, - за сметка на федералния бюджет, извънбюджетни фондове, както и средства, получени от предприемаческа и други дейности, генериращи доход;
(изменен с Федерален закон от 20.04.2007 N 54-FZ)
(изменен с Федерален закон от 20.04.2007 N 54-FZ)
(изменен с Федерален закон от 20.04.2007 N 54-FZ)
Месечната заплата на служител, който е изпълнил напълно работното време през този период и е изпълнил трудовите стандарти ( трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата.
(изменен с Федерални закони от 30.06.2006 N 90-FZ, от 20.04.2007 N 54-FZ)
Четвърта част стана невалидна на 1 септември 2007 г. - Федерален закон от 20.04.2007 N 54-FZ.
Член 133.1. Определяне на размера на минималната работна заплата в съставното образувание на Руската федерация
(въведено с Федералния закон от 20.04.2007 N 54-FZ)
В съставно образувание на Руската федерация регионално споразумение за минималната работна заплата може да определи размера на минималната работна заплата в съставно образувание на Руската федерация.
Размерът на минималната работна заплата в съставно образувание на Руската федерация може да бъде определен за служители, работещи на територията на съответния съставен субект на Руската федерация, с изключение на служители на организации, финансирани от федералния бюджет.
Размерът на минималната работна заплата в съставно образувание на Руската федерация се определя, като се вземат предвид социално-икономическите условия и размера на жизнения минимум за населението в трудоспособна възраст в съответната съставна единица на Руската федерация.
Размерът на минималната работна заплата в съставно образувание на Руската федерация не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, установена от федералния закон.
Размерът на минималната работна заплата в съставно образувание на Руската федерация се определя от:
организации, финансирани от бюджетите на съставните образувания на Руската федерация - за сметка на бюджетите на съставните образувания на Руската федерация, извънбюджетни фондове, както и средства, получени от предприемаческа и друга дейност, генерираща доходи;
организации, финансирани от местни бюджети - за сметка на местните бюджети, извънбюджетни фондове, както и средства, получени от предприемаческа и друга доходоносна дейност;
други работодатели - за своя сметка.
Разработването на проект на регионално споразумение за минималната работна заплата и сключването на това споразумение се извършват от тристранната комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения на съответния съставен субект на Руската федерация по начина, предписан в член 47 от този кодекс.
След сключването на регионално споразумение за минималната работна заплата, ръководителят на упълномощения изпълнителен орган на съставното образувание на Руската федерация кани работодатели, работещи на територията на тази съставна единица на Руската федерация и които не са участвали в сключването на това споразумение да се присъедини към него. Това предложение подлежи на официално публикуване заедно с текста на настоящото споразумение. Ръководителят на упълномощения изпълнителен орган на съставното образувание на Руската федерация уведомява федералния изпълнителен орган, изпълняващ функциите по разработване публична политикаи трудовите разпоредби.
Ако работодателите, работещи на територията на съответния съставен субект на Руската федерация, в рамките на 30 календарни дни от датата на официалното публикуване на предложението за присъединяване към регионалното споразумение за минималната работна заплата не са представили мотивиран писмен отказ да се присъединят към упълномощен изпълнителен орган на съставното образувание на Руската федерация, тогава посоченото споразумение се счита за разширено за тези работодатели от датата на официалното публикуване на това предложение и подлежи на задължително изпълнение от тях. Посоченият отказ трябва да бъде придружен от протокол от консултации на работодателя с изборния орган на първичната синдикална организация, обединяващ служителите на този работодател, и предложения за сроковете за увеличаване на минималната работна заплата на служителите до размера, предвиден в посочения споразумение.
Ако работодателят откаже да се присъедини към регионалното споразумение за минималната работна заплата, ръководителят на упълномощения изпълнителен орган на съставното образувание на Руската федерация има право да покани представители на този работодател и представители на избрания орган на първичната синдикална организация обединяване на служителите на този работодател за консултации с участието на представители на страните в тристранната регулаторна комисия за социални и трудови отношения на съответния съставен субект на Руската федерация. В тези консултации се задължават да участват представители на работодателя, представители на изборния орган на първичната синдикална организация и представители на посочената тристранна комисия.
Изпращат се копия от писмените отказа на работодателите за присъединяване към регионалното споразумение за минимална работна заплата упълномощен организпълнителната власт на съставното образувание на Руската федерация към съответния териториален органфедерален изпълнителен орган, упълномощен да упражнява федерален държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство.
(изменен с Федерален закон от 18.07.2011 N 242-FZ)
Месечната заплата на служител, работещ на територията на съответната съставна единица на Руската федерация и състояща се от работни отношенияс работодател, за когото е валидно регионално споразумение за минималната работна заплата в съответствие с части трета и четвърта на член 48 от този кодекс или за когото това споразумение е разширено по начина, предвиден в части шеста до осма на този член, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата в този субект на Руската федерация, при условие че посоченият служител е отработил напълно работното време през този период и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения).
134. Осигуряване на повишаване на нивото на реалното съдържание на работната заплата
Осигуряването на повишаване на нивото на съдържанието на реалните заплати включва индексация на заплатите във връзка с повишаване на потребителските цени на стоки и услуги. Финансираните от съответните бюджети организации извършват индексация на заплатите по реда, установен от трудовото законодателство и други нормативни актове. правни актовесъдържащи трудовоправни норми, други работодатели - по реда, предвиден в колективния договор, споразуменията, местните наредби.
Чл. 135. Определяне на работната заплата
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Установява се заплатата на служителя трудов договорв съответствие с приложимите системи за възнаграждение на работодателя.
Системи за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплати (служебни заплати), допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа при условия, отклоняващи се от нормалните нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения ежегодно преди представяне на Държавната думаФедералното събрание на Руската федерация по проекта на федерален закон за федералния бюджет за следващата година разработва единни препоръки за създаване на федерално, регионално и местно ниво на системи на заплати за служители на организации, финансирани от съответните бюджети. Тези препоръки се вземат предвид от правителството на Руската федерация, изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти при определяне на размера на финансирането за здравеопазване, образование, наука, култура и други институции от публичния сектор. Ако страните в Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения не са постигнали споразумение, тези препоръки се одобряват от правителството на Руската федерация, а становището на страните в Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и Трудовите отношения се съобщават на съставните образувания на Руската федерация от правителството на Руската федерация.
(изменен с Федерален закон от 20.04.2007 N 54-FZ)
Местните разпоредби, установяващи системите на заплащане, се приемат от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците и служителите.
Условията на възнаграждението, определени с трудовия договор, не могат да бъдат влошавани в сравнение с установените в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби.
Условията на възнаграждението, определени с колективен договор, споразумения, местни разпоредби, не могат да бъдат влошавани в сравнение с установените от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Чл. 136. Ред, място и срок на изплащане на работната заплата
При изплащане на работната заплата работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител:
1) около съставни частидължими му трудови възнаграждения за съответния период;
2) за размера на други суми, начислени на служителя, вкл парично обезщетениеза нарушение от работодателя на установения срок, съответно изплащане на заплати, отпуск, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;
3) за размера и основанията за направените удръжки;
4) за общата сума за плащане.
(Част първа, изменена с Федерален закон от 23.04.2012 N 35-FZ)
Формата на фиша за заплати се одобрява от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите по начина, предписан в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Заплатата се изплаща на работника или служителя по правило на мястото, където той изпълнява работата, или се превежда по посочената от служителя банкова сметка при условията, определени с колективния или трудовия договор.
Мястото и условията на изплащане на заплатите в безпарична форма се определят с колективния или трудовия договор.
Заплатите се изплащат директно на служителя, освен в случаите, когато друг начин на плащане е предвиден от федерален закон или трудов договор.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Заплатата се изплаща най-малко на всеки половин месец в деня, установен с вътрешния трудов правилник, колективния договор, трудовия договор.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Ако денят на плащане съвпада с почивен ден или неработен празник, изплащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден.
Заплащането на ваканцията се извършва не по-късно от три дни преди нейното начало.
Чл. 137. Ограничение на удръжките от работната заплата
Удръжките от заплатите на служителя се правят само в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони.
Удръжки от заплатата на служителя за изплащане на задълженията му към работодателя могат да се правят:
да възстанови изплатения на работника неизработен аванс за сметка на работната заплата;
да изплати неизразходван и своевременно не върнат аванс, издаден във връзка с командировка или преместване на друга работа в друго населено място, както и в други случаи;
за връщане на надплатени суми на служителя поради грешки в преброяването, както и суми, надплатени на служителя, ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти (част трета от член 155 от този кодекс) или прост (част трета от член 157 от този кодекс) кодекс);
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
при уволнение на служител преди края на работната година, за сметка на която вече е получил годишна платена отпуска, за неотработени отпускни дни. Удръжките за тези дни не се правят, ако служителят е уволнен на основание, предвидено в параграф 8 на част първа на член 77 или параграфи 1, 2 или 4 на част първа на член 81, параграфи 1, 2, 5, 6 и 7 на член 83 от този кодекс.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
В случаите, предвидени в параграфи втора, трета и четвърта на част втора на този член, работодателят има право да вземе решение за удържане от заплатата на служителя не по-късно от един месец от края на периода, установен за връщане на авансовото плащане, погасяването на дълг или неправилно изчислените плащания и при условие, че ако служителят не оспори основанието и размера на удръжката.
Надплатени заплати на служител (включително в случай на неправилно прилагане на трудовото законодателство или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право), не могат да бъдат събрани от него, освен в следните случаи:
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
грешка при броене;
ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове призна вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти (част трета от член 155 от този кодекс) или просто (част трета от член 157 от този кодекс);
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
ако заплатата е изплатена на служителя в повече във връзка с установените от съда незаконни действия.
Чл. 138. Ограничение на размера на удръжките от работната заплата
Общият размер на всички удръжки за всяко изплащане на заплати не може да надвишава 20 процента, а в случаите, предвидени от федералните закони - 50 процента от дължимите заплати на служителя.
Ако служителят бъде удържан от заплатата по няколко изпълнителни документа, във всеки случай трябва да се задържат 50 процента от заплатата.
Ограниченията, установени от този член, не се прилагат за удръжки от заплати при изтърпяване на поправителен труд, възстановяване на издръжка за непълнолетни деца, обезщетение за вреда, причинена на здравето на друго лице, обезщетение за вреди на лица, претърпели вреди във връзка със смъртта на издръжка и обезщетение за вреди, причинени от престъпление... Размерът на удръжките от заплатите в тези случаи не може да надвишава 70 процента.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Не се допускат удръжки от плащания, които не се начисляват в съответствие с федералния закон.
139. Изчисляване на средната работна заплата
За всички случаи на определяне на размера на средната работна заплата (средната заплата), предвидена в този кодекс, се установява единна процедура за нейното изчисляване.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
За изчисляване на средната работна заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата на заплатите, които се прилагат от съответния работодател, независимо от източника на тези плащания.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
При всеки режим на работа средната работна заплата на служителя се изчислява въз основа на действително начислените му заплати и времето, което той действително е работил за 12 календарни месеца, предхождащи периода, през който служителят запазва средната работна заплата. В този случай за календарен месец се счита периодът от 1 до 30 (31) ден на съответния месец включително (през февруари - до 28 (29) ден включително).
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Средна дневна печалба за отпуск и обезщетение за неизползвани ваканцииизчислено за последните 12 календарни месеца, като сумата на начислените заплати се раздели на 12 и 29,4 (среден месечен брой календарни дни).
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Средната дневна заплата за изплащане на отпуски, предоставени в работни дни, в случаите, предвидени в този кодекс, както и за изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски, се определя, като сумата на начислените заплати се раздели на броя на работните дни според календар на шестдневна работна седмица.
Колективният договор, местният нормативен акт може да предвиди други периоди за изчисляване на средната работна заплата, ако това не влошава положението на служителите.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Спецификата на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, установена с този член, се определя от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.
Чл. 140. Условия за изчисляване при уволнение
При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими суми на работника или служителя от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден, след като уволненият служител подаде искане за плащане.
В случай на спор относно дължимата сума на работника или служителя при уволнение, работодателят е длъжен да заплати неоспорената от него сума в срока, посочен в този член.
Чл. 141. Издаване на заплати, неполучени до деня на смъртта на работника или служителя
Неполучените заплати до деня на смъртта на служителя се изплащат на членовете на неговото семейство или на лице, което е било на издръжка на починалия в деня на смъртта му. Заплатата се издава не по-късно от една седмица от датата на подаване на съответните документи на работодателя.
142. Отговорност на работодателя за нарушаване на условията за изплащане на трудовите възнаграждения и други суми, дължими на работника или служителя
Работодателят и (или) упълномощен от него в установен редпредставители на работодателя, които са забавили изплащането на заплатите на служителите и други нарушения на заплатите, носят отговорност в съответствие с този кодекс и други федерални закони.
В случай на забавяне на изплащането на трудовото възнаграждение за период от повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да спре работата за целия период до изплащане на забавената сума. Не се допуска преустановяване на работата:
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
в периоди на въвеждане на военно положение, извънредно положение или специални мерки в съответствие със законодателството за извънредно положение;
в органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други формирования и организации, отговарящи за осигуряване на отбраната и държавната сигурност на страната, аварийно спасяване, търсене и спасяване, противопожарна работа, работа за предотвратяване или премахване на природни бедствия и извънредни ситуации, в правоприлагащите органи;
държавни служители;
в организации, директно обслужващи високоопасни видове индустрии, оборудване;
служители, чиито трудови задължения включват извършване на работа, пряко свързана с осигуряване на живота на населението (електроснабдяване, отопление и топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, комуникации, линейка и станции за спешна медицинска помощ).
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
През периода на преустановяване на работа служителят има право да работно времеда отсъстват от работното място.
Служител, който е отсъствал през работното си време на работното място през периода на спиране на работата, е длъжен да отиде на работа не по-късно от следващия работен ден след получаване на писмено уведомление от работодателя за готовността си да изплати забавената заплата на ден, когато служителят напусне работа.
143. Тарифни системи на възнагражденията
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Тарифни системи за заплащане - системи на заплати, базирани на тарифната система за диференциране на заплатите на работниците различни категории.
Тарифната система за диференциране на заплатите на работниците от различни категории включва: тарифни ставки, заплати (служебни заплати), тарифна скала и тарифни коефициенти.
Тарифна скала - набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и изискванията за квалификация на работниците, използващи тарифни коефициенти.
Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на служителя.
Квалификационна категория - стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя.
Тарификация на труда - причисляване на видовете труд към категории заплати или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата.
Сложността на извършената работа се определя на базата на тяхната тарификация.
Тарифирането на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършват, като се вземе предвид единният тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците, единен справочник за квалификация на длъжностите на ръководители, специалисти и служители. Посочените справочници и редът за тяхното прилагане се одобряват по начина, определен от правителството на Руската федерация.
Тарифните системи на заплатите се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Тарифните системи за заплащане се установяват, като се вземат предвид единния тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците, единния квалификационен справочник на длъжностите ръководители, специалисти и служители, както и като се вземат предвид държавни гаранциивърху заплатите.
Чл. 144. Системи на заплащане на служителите на държавни и общински институции
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Системи за възнаграждение (вкл тарифни системизаплати) на държавни служители и общински институцииинсталирани:
във федералните държавни институции - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
в държавните институции на съставните образувания на Руската федерация - чрез колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;
в общинските институции - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация и регулаторни правни актове на местните власти.
Правителството на Руската федерация може да определя базови заплати (основни официални заплати), базови ставки на заплатите за професионалисти квалификационни групи.
(изменен с Федерални закони от 20.04.2007 N 54-FZ, от 18.10.2007 N 230-FZ)
Заплатите на служителите на държавни и общински институции не могат да бъдат по-ниски от базовите заплати (основни официални заплати), установени от правителството на Руската федерация, базовите ставки на заплатите на съответните професионални квалификационни групи.
(изменен с Федерален закон от 20.04.2007 N 54-FZ)
Основните заплати (основни официални заплати), базовите ставки, установени от правителството на Руската федерация, се предоставят от:
федерален правителствени агенции- за сметка на федералния бюджет;
държавни институции на съставните образувания на Руската федерация - за сметка на бюджетите на съставните образувания на Руската федерация;
общински институции - за сметка на местните бюджети.
Системите за възнаграждения на служителите в държавни и общински институции се установяват, като се вземат предвид единния тарифен и квалификационен справочник за работа и професии на работниците, единен квалификационен справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители, както и като се вземат предвид държавните гаранции за възнаграждение, препоръки на Руската тристранна комисия за регулиране на социално-трудовите отношения (част трета на чл. 135 от настоящия кодекс) и становища на съответните синдикати (синдикални сдружения) и сдружения на работодателите.
Професионално-квалификационни групи - групи от професии на работници и длъжности на служители, формирани, като се вземе предвид сферата на дейност въз основа на изискванията за професионално обучениеи нивото на квалификация, необходимо за извършване на съответната професионална дейност.
Професионалните квалификационни групи и критериите за класифициране на професиите на работниците и длъжностите на служителите като професионални квалификационни групи се утвърждават от федералния изпълнителен орган, отговарящ за развитието на държавната политика и правното регулиране в областта на труда.
Чл. 145. Заплащане на труда на ръководителите на организации, техните заместници и главни счетоводители
Възнаграждението за работата на ръководителите на организации, техните заместници и главни счетоводители в организации, финансирани от федералния бюджет, се извършва по начина и в размер, определени от правителството на Руската федерация, в организации, финансирани от бюджета на съставното образувание. на Руската федерация - от органите държавна властсъответния съставен субект на Руската федерация, а в организации, финансирани от местния бюджет - от местните власти.
Размерът на възнаграждението на ръководителите на други организации, техните заместници и главни счетоводители се определя по споразумение на страните по трудовия договор.
Чл. 146. Заплащане за труд при особени условия
Възнаграждение на работниците, наети в тежка работа, работата с вредни, опасни и други специални условия на труд се извършва в увеличено количество.
Увеличеното заплащане се изплаща и за труда на работниците, заети на работа в райони със специални климатични условия.
Чл. 147. Заплащане на труда на работници, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд
Възнаграждението на работниците, ангажирани с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, се определя в увеличен размер в сравнение с тарифните ставки, заплатите (служебните заплати), установени за различни видоверабота при нормални условия на труд, но не по-малко от размера, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Увеличението на минималната заплата за работници, ангажирани с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, и условията за това увеличение се установяват по начина, определен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.
(Част втора, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Конкретният размер на увеличението на заплатите се определя от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците и служителите по начина, предвиден в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби, или с колективен трудов договор, трудов договор договор.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Чл. 148. Възнаграждение за работа в райони със специални климатични условия
Възнаграждението за работа в райони със специални климатични условия се извършва по начин и размер не по-нисък от установените в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Чл. 149. Възнаграждение за работа в други случаи на изпълнение на работа при условия, отклоняващи се от нормалните
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
При извършване на работа в условия, отклоняващи се от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация, комбиниране на професии (должности), извънреден труд, работа през нощта, почивни дни и неработни почивни днии при извършване на работа при други условия, отклоняващи се от нормалните), на служителя се изплащат съответните плащания, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, местни наредби, трудови договори. Размерът на плащанията, установени с колективен договор, споразумения, местни наредби, трудови договори, не може да бъде по-нисък от тези, установени в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Чл. 150. Възнаграждение за труд при извършване на работа с различна квалификация
Когато служител със заплата по време изпълнява работа с различна квалификация, трудът му се заплаща за работа с по-висока квалификация.
Когато се извършва от служител с плащане на парчетруд на произведения с различна квалификация, трудът му се заплаща според нормите на извършената от него работа.
В случаите, когато, като се има предвид естеството на производството, на работниците със заплата на парче е възложено изпълнението на работа, която се начислява под определените им категории, работодателят е длъжен да им изплати разлика между ставки.
Чл. 151. Възнаграждение за съчетаване на професии (должности), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудов договор
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
При комбиниране на професии (позиции), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, без да бъде освободен от работа, посочена в трудовия договор, на служителя се изплаща допълнително плащане.
Размерът на допълнителното плащане се определя по споразумение на страните по трудовия договор, като се вземат предвид съдържанието и (или) обема допълнителна работа(Член 60.2 от този кодекс).
152. Заплащане на извънреден труд
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Извънредният труд се заплаща за първите два часа работа не по-малко от един и половина пъти, за следващите часове - не по-малко от два пъти. Конкретният размер на заплащането за извънреден труд може да се определи с колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор. По искане на служителя извънреден трудвместо увеличено заплащане, то може да се компенсира с предоставяне на допълнителна почивка, но не по-малко от времето, отработено извънредно.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Втора част вече не е валидна. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ.
Чл. 153. Заплащане за работа в почивни и неработни празници
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Работата през уикенда или неработен празник се заплаща най-малко в двоен размер:
работници на парче - не по-малко от двойна ставка;
служители, чийто труд се заплаща по дневни и почасови ставки - в размер най-малко на двойната дневна или почасова ставка;
служители, получаващи заплата (служебна заплата) - в размер на най-малко единична дневна или часова ставка (част от заплатата (служебната заплата) на ден или час от работа) над заплатата (служебната заплата), ако работи на почивен или неработен празник е извършен в рамките на месечната норма на работното време и в размер най-малко на двойната дневна или часова ставка (част от заплатата (служебната заплата) на ден или час от работа) над заплатата (служебната заплата), ако работата е извършена над месечната норма на работно време.
Конкретни размери на заплащане за работа през уикенд или неработен празник могат да бъдат определени с колективен трудов договор, местен нормативен акт, приет, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, и трудов договор.
По искане на служител, който е работил през уикенд или неработен празник, може да му бъде даден друг ден почивка. В този случай работата в уикенд или неработен празник се заплаща еднократно, а денят за почивка не се заплаща.
Заплащане за работа през почивните дни и неработните празници на творческите работници на фондовете средства за масова информация, организации на кинематографски, телевизионни и видео заснемащи колективи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (показването) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, могат да бъдат определени въз основа на колективен договор, местен нормативен акт, трудов договор.
(изменен с Федерален закон от 28.02.2008 N 13-FZ)
Чл. 154. Възнаграждение за нощен труд
Всеки час работа през нощта се заплаща с повишена ставка в сравнение с работата при нормални условия, но не по-малко от размера, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Увеличенията на минималната заплата за нощен труд се определят от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.
(Част втора, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Конкретните размери на увеличението на заплатите за работа през нощта се определят с колективен трудов договор, местен нормативен акт, приет, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците, и трудов договор.
(част трета е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Чл. 155. Възнаграждение за неизпълнение на трудови стандарти, неизпълнение на трудови (служебни) задължения
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
При неизпълнение на трудовите норми, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по вина на работодателя, трудовото възнаграждение се извършва в размер не по-нисък от средната работна заплата на служителя, изчислена пропорционално на действително отработените часове.
(Част първа, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
В случай на неизпълнение на трудовите стандарти, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по причини извън контрола на работодателя и служителя, служителят запазва най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислено пропорционално на действително отработените часове.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
В случай на неизпълнение на трудовите норми, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по вина на служителя, изплащането на стандартизираната част от заплатите се извършва в съответствие с обема на извършената работа.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Чл. 156. Възнаграждение за труд при производството на изделия, които се оказаха дефектни
Бракът не по вина на служителя се заплаща наравно с подходящи продукти.
Пълен брак по вина на служителя не подлежи на плащане.
Частични дефекти по вина на служителя се заплащат по намалени ставки в зависимост от степента на годност на продукта.
157. Заплащане на престой
Престой (член 72.2 от този кодекс) по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на времето за престой.
(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Престой по вина на служителя не се заплаща.
За началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно служителят да продължи да го изпълнява трудова функция, работникът или служителят е длъжен да уведоми прекия си ръководител, друг представител на работодателя.
(Четвърта част е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)
Ако творческите работници на медиите, кинематографски организации, телевизионни и видео заснемащи колективи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведенията, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, не участват в създаването и (или) изпълнението (експонат) на работи по всяко време или не действа, то посоченият престой не е и може да бъде заплатен в размер и по начина, които са установени с колективен трудов договор, местен нормативен акт, трудов договор.
(Част пета е въведена с Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, изменен с Федералния закон от 28 февруари 2008 г. N 13-FZ)
Чл. 158. Възнаграждение за труд при развитието на нови производства (продукти)
Колективен трудов договор или трудов договор може да предвиди работникът или служителят да запази предишната си заплата за периода на усвояване на нова продукция (продукти).
