Iqtisodiy munosabatlarni huquqiy tartibga solish. Mehnat intizomini ta'minlashning qanday usullari mavjud? Qaysi usullar mehnat intizomini ta'minlaydi

31/12/2018 dan

Xodim uchun mehnat intizomi majburiydir. Ko'pincha ishning yakuniy natijasi, sifati va iqtisodiy ko'rsatkichlar. Ammo bu ish beruvchining o'zi qoidalarni belgilaydi degani emas. Mehnat intizomi qoidalarini tashkil etuvchi tomonlar uchun majburiy bo'lgan talablar mavjud.

Mehnat intizomi - bu xodim tomonidan Mehnat kodeksida, qo'shimcha bitimlarda, jamoa shartnomasida va boshqa hujjatlarda belgilangan umumiy majburiy xulq-atvor qoidalariga rioya qilish. qoidalar va ish beruvchi tomonidan tegishli shart-sharoitlarni yaratish.

Xodimlarning majburiyatlari va mehnat intizomi

Xodimlarning umumiy majburiyatlari Mehnat kodeksi bilan belgilanadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

yuklangan vazifalarni bajarish
ichki mehnat qoidalariga rioya qilish
mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish
xodimning xodimlar va korxona mulkiga ehtiyotkorona munosabati

Bundan tashqari, har bir xodim shartnomada, me'yoriy-huquqiy hujjatlarda va mehnat qonunchiligida belgilangan kasbiy majburiyatlarni sifatli va vijdonan bajarishi shart. ish tavsiflari.

Mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida, unga qo'shimcha bitimlarda belgilanadi. Shuningdek, ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoaviy mehnat shartnomasi, xodimlarga bonuslar to'lash qoidalari. Xodimdan mehnat intizomiga rioya qilishni va o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishni talab qilish, agar xodim tegishli hujjat bilan imzoga qarshi tanish bo'lsa, mumkin.

Ish beruvchilarning mehnat intizomini ta'minlashga qaratilgan majburiyatlari

Ish beruvchining mehnat intizomini ta'minlash bo'yicha ma'lum bir qator majburiyatlari ham bor:

xodimning mehnat vazifalarini bajarishi uchun sharoit yaratish
mehnat muhofazasini ta'minlash
ta'minlash zarur jihozlar va asboblar
xodimlarning mehnatiga haq to'lashda teng imkoniyatlarni ta'minlash
to'liq va o'z vaqtida to'lash
vijdonli ishlash uchun mukofot ish vazifalari va ularni buzganlik uchun jazo
majburiy ijtimoiy sug'urta barcha xodimlar
o'z vazifalarini bajarishda xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash

Majburiy mahalliy hujjatlardan biri ichki mehnat qoidalaridir. Ular ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan, ammo Qoidalarning qoidalari majburiy talablar va qoidalarga zid bo'lmasligi kerak.

Rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida

Mehnat qonunchiligi intizomni ta'minlashning ikkita asosiy usulini belgilaydi: rag'batlantirish va jazolash.

Rag'batlantirish - xodimning kasbiy xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, jamoat hurmatini ta'minlash, mukofotlash. Ushbu usul ham alohida xodimga, ham butun mehnat jamoasiga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Vazifalarini vijdonan bajarish uchun Mehnat kodeksi RF quyidagi rag'batlantirish turlarini taqdim etadi:

bonuslar
minnatdorchilik bildirishnomasi
faxriy diplom bilan taqdirlash
qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash
kasbning eng yaxshisi unvoniga taqdimot

Rag'batlantirishning boshqa turlari ichki normativ hujjatlarda, jamoa shartnomalarida, korxonalarning ustavlarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda ham nazarda tutilishi mumkin.

Davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodim davlat mukofotiga topshirilishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi.

Mehnat intizomini buzish

Xodim ko'pincha o'z mehnat huquqlarining buzilishiga duch keladi, asosan nodavlat mulk tashkilotlarida. Ulardan eng keng tarqalganlari: ruxsat etilmagan jarimalardan foydalanish, noqonuniy ishdan bo'shatish xodimlar, to'lanmaslik yoki qisman to'lash ish haqi, xodimlarga buxgalteriya hujjatlariga mos kelmaydigan summalarni to'lash, navbatdagi ta'tillarni bermaslik yoki ularni to'lovsiz taqdim etish, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalarini to'lamaslik va hokazo.

Bunday huquqbuzarlikka misol qilib, korxona me'yoriy hujjatlarida bunday ta'sir chorasi ko'zda tutilmagan bir paytda ish beruvchi tomonidan xodimga o'zboshimchalik bilan jazo choralari qo'llanilishi mumkin.

Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik

Qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Bunday ishtirok etish uchun asos xodimning noto'g'ri xatti-harakati hisoblanadi.

Intizomiy huquqbuzarlik - bu qonunga xilof ravishda qasddan yoki qasddan bajarmaslik yoki noto'g'ri ijro xodimlarning vazifalari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ularga quyidagilar kiradi:

izoh
tanbeh
ishdan bo'shatish

Bunday ro'yxat to'liqdir va ichki tartib-qoidalarga qo'shimchalar kiritilmaydi yoki intizom va nizomlar bo'ysunadigan xodimlarning ma'lum bir toifasi bundan mustasno. Masalan, intizomiy jazoga tortilgan huquqni muhofaza qilish organi xodimi to'liq bajarilmaganligi to'g'risida ogohlantirish olishi, lavozimidan pastlatilishi mumkin. sinf darajasi yoki nishoningizni yo'qotib qo'ying.

Xodimga mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik choralarini qo'llash asosli bo'lishi va belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Ish beruvchining buyrug'i intizomiy jazo qo'llash to'g'risida chiqariladi. dan keyin rasmiy tergov va mos keladiganini tuzish. Xodimlar ariza berish orqali har qanday intizomiy jazoga shikoyat qilishlari mumkin

Mehnat intizomini ta'minlash usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining hujjatlari bilan tartibga solinadi.

Usulga qarab, vaziyatni ko'rib chiqish asos bo'ladigan maqola ham belgilanadi.

Ba'zi usullar mamlakat qonunchiligi va tashkilotning me'yoriy hujjatlari asosida majburiydir, boshqalari esa tashkilot rahbarining ixtiyoriga ko'ra.

Normativ xususiyatlar

Mehnat intizomi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlari va shartnomalariga muvofiq belgilanishi kerak bo'lgan xatti-harakatlar normalarini belgilaydigan ustavga bo'ysunish. Ish beruvchi xodimlarga intizom bo'yicha mavjud talablarni qondirishga imkon beradigan shart-sharoitlarni yaratish choralarini ko'rishi shart.

Qoidalar to'plami har bir kompaniyada ustavning bandlariga qarab alohida belgilanadi, ular qonunchilik qonunchiligi normalari va tuzilgan mehnat shartnomasini hisobga olishi kerak.

Ichki mehnat qoidalari intizomning barcha shartlarini umumlashtirish uchun zarurdir. Bu muayyan tashkilotda qo'llaniladigan nizom bo'lib, u belgilangan qonunlar va qoidalarga muvofiq bo'lishi kerak. ma'lumotni yakunlash:

dam olish tartibi haqida;
rag'batlantirish va jazolash usullari haqida;
mas'uliyat haqida;
mas'uliyat haqida;
ish tartibi haqida;
ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra boshqa masalalar.

uchun intizom zarur:

innovatsion g'oyalarni joriy etish;
bajarilgan ishlarning sifatini oshirish;
ish samaradorligini oshirish;
jarohatlar va baxtsiz hodisalar sonini kamaytirish.

Agar mehnat intizomi past darajada bo'lsa, unda buning sabablari bo'lishi mumkin:

tashkil etish va boshqarishning murakkab tuzilmasi, shuning uchun bo'ysunuvchi bir nechta rahbarlarga ega, ularning har biri vaziyatni hal qilish bo'yicha o'z qarashlariga ega;
natijalarni baholash adolatsizdir, bu esa mukofotlashga imkon bermaydi qo'shimcha to'lov bunga loyiq bo'lgan va boshqalarga qaraganda ko'proq kuch sarflaydigan xodimlar;
kichik qoidabuzarliklar rahbariyat tomonidan osongina kechiriladi;
o'z-o'zini tarbiyalash tushunchasi yo'q;
mehnat sharoitlari Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga mos kelmaydi (qulay mehnat sharoitlari yaratilmagan).

Har bir tashkilot o'z tartib qoidalariga ega. Bu sizga tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga va umuman kompaniya sifatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishga imkon beradi.

Usullar tushunchasi

Mehnat intizomi usullari - bu tashkilot rahbariyati tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun qo'llaniladigan usullar. Ular kompaniyani rivojlantirishi va o'z maqsadlariga erishish va maqsadlariga erishish uchun kerakli o'sishni ta'minlay oladigan funktsional ishchi kuchini shakllantirishi kerak.

Mashhur mehnat intizomi usullari faol foydalaniladi:

tashkiliy- ish beruvchi xodimga hech narsa kerak bo'lmaydigan barcha zarur shart-sharoitlarni ta'minlashi kerak (uskunalar, materiallar, jihozlar va boshqalar);
psixologik- mehnat jamoasida shaxslararo nizolar ehtimolini minimal darajaga tushiradigan ijobiy ish kayfiyatini yaratish;
qonuniy- Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va tashkilot qoidalariga muvofiq mavjud qoidalarni tuzatish.

Mehnat intizomini mustahkamlash

Mehnat intizomini mustahkamlash xodimlarni ishdagi farqlar uchun rag'batlantirish va belgilangan qoidalarni buzganlik uchun jazolash kerak. Qoidalardan to'g'ri foydalanish bilan rahbarlar tashkilotga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan ajoyib natijalarga erishishlari mumkin. Shu bilan birga, qo'llaniladigan barcha usullar amaldagi qonun hujjatlariga va tashkilotning belgilangan qoidalariga zid kelmasligi kerak. Aks holda, ular bekor qilinadi.

Rag'batlantirish usullari

Rag'batlantirish - bu xodimning xizmatlari va natijalarini e'tirof etish bo'lib, u taniqli shaxsga maqom va har qanday shaklda mukofot beradi. Bu nafaqat a'lochiga, balki boshqa xodimlarga ham ijobiy ta'sir qiladi, chunki qolganlar ham mukofot olishni xohlashadi. Xodimlarni rag'batlantirish uchun asosiy narsa rag'batlantirish usullarini to'g'ri aniqlashdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ish beruvchi o'z xodimini rag'batlantirishi mumkin quyidagi usullarda:

mukofotni tayinlash;
yozma minnatdorchilik
faxriy diplom bilan taqdirlash;
qimmatbaho sovg'ani topshirish;
martaba yoki maqomni ifodalash.

Mukofot ordeni

Ish beruvchi ham rag‘batlantirishning o‘ziga xos usullarini belgilash huquqiga ega. Asosiy shart - ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalariga va kompaniyaning ichki ustaviga rioya qilishlari.

Agar xodim davlat oldida alohida xizmat ko'rsatgan bo'lsa, u bo'ladi davlat mukofoti bilan taqdirlangan. Bundan tashqari, mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi, keyinchalik u ishda mavjudligi fakti sifatida ishlatilishi mumkin ijobiy fazilatlar, bu sizga muhim xodim bo'lishga imkon beradi.

Intizomiy jazo choralari usullari

Intizomiy jazo mehnat intizomining belgilangan qoidalarini buzgan xodimni ommaviy jazolash. Qonunchilik foydalanishga ruxsat beradi quyidagi turdagi to'lovlar:

izoh;
tanbeh berish;
ishdan bo'shatish.

Boshqa turdagi jarimalar qo'llaniladi., lekin faqat ma'lum bir toifadagi ishchilarga nisbatan foydalanishga ruxsat berilsa. Asosiy shart - ular qonun va tashkilot ustavi qoidalariga rioya qilishlari.

Huquqbuzarliklarga misollar:

aniqlanmagan jarimalar qo'llanilgan;
ish haqini yoki uning bir qismini to'lamaslik;
jamoada noto'g'ri xatti-harakatlar;
majburiy ta'til berishni rad etish;
tizimli kechikishlar;
xodimni ishdan bo'shatish va boshqalar.

Mukofot ta'rifidan farqli o'laroq, tanbehlar ba'zi nuanslar bilan amalga oshirilishi kerak. Intizomiy asosni buzish faktini aniqlagandan so'ng, huquqbuzarni rasmiylashtirishni talab qiling tushuntirish xati yozma ravishda. Xodim tushuntirish berishdan bosh tortganida, ish beruvchi jarimalarni qo'llash huquqiga ega Menda eslatma yo'q. Shundan so'ng, boshqa holatlar aniq bo'ladi.

Agar xodimning aybi inkor etilmaydigan bo'lsa, u holda ish beruvchining nomidan intizomiy huquqbuzarlik uchun jazolash usulini ko'rsatuvchi buyruq chiqariladi.

Xuddi shu qoidabuzarlik uchun xodim ikki marta undirilishi mumkin emas. Hatto jazolardan foydalanish va turli shakllar agar xodim xuddi shu qoidabuzarlik uchun jazolangan bo'lsa.

Normativ tartibga solish

Mehnat intizomi me'yoriy hujjatlarga asoslanadi:

tashkilotning ichki qoidalari;
rahbari va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
iqtisodiyot tarmoqlarining nizomlari va nizomlari.

Ichki mehnat qoidalariga tegishli ma'lumotlar bo'lishi kerak:

xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish;
har bir tomonning huquq va majburiyatlari bilan;
ish vaqtini tashkil etish bilan;
ish vaqtini hisobga olish tartibi bilan;
dam olish bilan;
kompaniya ustaviga muvofiq rag'batlantirish va qayta tiklash usullari bilan.

Lavozimga nomzod ishga qabul qilishdan oldin mavjud shart-sharoitlar bilan tanishib chiqiladi. Ushbu majburiyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasida ko'rsatilgan. Agar tomonlardan biri qoidalar talablariga rioya qilmasa, u holda u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq jazolanadi.

Odamlarning har qanday birgalikdagi ishi uning aniq tashkil etilishini, barcha ishtirokchilarning bo'ysunishini talab qiladi mehnat jarayoni belgilangan qoidalar. Har qanday mehnat jamoasining ish natijalari ko'p jihatdan mehnat intizomi holatiga bog'liq, shuning uchun mehnat intizomining ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin.

Huquqiy tartibga solish mehnat intizomi Ch. 2930 (Art. 189-195) Mehnat kodeksi, ba'zi boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, shuningdek, ichki mehnat qoidalari.

Intizomga qo'yiladigan talablar ayniqsa qat'iy bo'lishi kerak bo'lgan ayrim sanoat tarmoqlarida mehnat intizomini tartibga soluvchi maxsus qoidalar - Hukumat tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar mavjud. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom, xodimlarning intizomi to'g'risidagi Nizom. dengiz transporti Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom va boshqalar.

Ichki mehnat qoidalari - bu qonunga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqtini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa masalalar (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Ichki mehnat qoidalari xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi va, qoida tariqasida, jamoa shartnomasiga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 190-moddasi).

Mehnat intizomi tushunchasi San'atda berilgan. 189 TC.

Mehnat intizomi - bu barcha xodimlarning Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, shartnomalarga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi. mehnat shartnomasi, tashkilotning mahalliy qoidalari.

Mehnat jarayonida mehnat intizomi va ichki mehnat qoidalariga rioya qilish element hisoblanadi mehnat munosabatlari xodim ish beruvchi bilan. Ishga kirish va mehnat shartnomasini tuzish xodimning mehnat intizomiga rioya qilish majburiyatini o'z zimmasiga olishini nazarda tutadi. Bu San'atda berilgan mehnat shartnomasining ta'rifidan kelib chiqadi. Mehnat kodeksining 56-moddasi, xodimning bajarish majburiyatini belgilaydi mehnat funktsiyasi ichki mehnat qoidalariga rioya qilish. Shunday qilib, mehnat shartnomasini tuzgan har bir xodim uchun ichki mehnat qoidalari va mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati tomonlarning kelishuvidan emas, balki qonundan kelib chiqadi.

Mehnat intizomi xodimlar va ish beruvchilar tomonidan o'z majburiyatlarini so'zsiz bajarishni nazarda tutadi.

Barcha xodimlar uchun umumiy majburiyatlar San'atda keltirilgan. 21 TK. U xodimlarni quyidagilarga majbur qiladi:

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

Tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;

Mehnat intizomiga rioya qilish;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga xabar bering.

Barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan vazifalar bilan bir qatorda, har bir xodim o'z vazifalarining butun majmuasini vijdonan va sifatli bajarishi kerak. kasbiy vazifalar, kasbi, mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi bo'yicha, ularning doirasi tegishli normativ hujjatlarda, lavozim yo'riqnomalarida, shuningdek mehnat shartnomasida belgilanadi.

Ish beruvchilar (tashkilot rahbarlari va tashkilotlarning boshqa mansabdor shaxslari) zimmasiga ham keng ko‘lamli mas’uliyat yuklanadi.

Barcha ish beruvchilar uchun umumiy majburiyatlar San'atda mustahkamlangan. 22 TK. Ish beruvchilar quyidagilarga majburdirlar:

Qonun hujjatlariga, mahalliy normativ hujjatlarga, jamoa shartnomasi shartlariga, bitimlarga, jamoaviy bitimlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

Xodimlarning xavfsizligi va sog'lig'ini ta'minlash;

Xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Xodimlarni teng ish uchun teng haq bilan ta'minlash;

Ish haqini to'liq va o'z vaqtida to'lash;

Kollektiv muzokaralarni olib borish; jamoaviy bitimlar tuzish;

Xodimlarning vakillarini jamoaviy bitimlar, bitimlar tuzish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlar bilan ta'minlash;

Xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirokini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

Xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek qonun hujjatlariga muvofiq ma’naviy zararni qoplash va h.k.

Ish beruvchilar qonunlar, lavozim tavsiflari va mehnat shartnomalari shartlaridan kelib chiqqan holda bajarishlari kerak bo'lgan ko'plab boshqa majburiyatlarga ega.

Korxona va tashkilotlarda mehnat intizomi ishontirish, xodimlarga tarbiyaviy ta'sir ko'rsatish, rag'batlantirish usullari bilan ta'minlanadi. vijdonli mehnat, shuningdek, mehnat intizomini buzganlik uchun xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashni nazarda tutuvchi majburlash usuli.

Mehnat jamoalarida mehnat intizomining holatiga ish beruvchining o'zi (rahbar va boshqa mansabdor shaxslar) va uning shaxsiyati katta ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot rahbarining qanchalik qonunga itoatkorligi, odamlarga munosabati, axloqiy fazilatlari ko‘p jihatdan odamlarning mehnatga, intizomga, tartib-intizomga, mulkini himoya qilishga bo‘lgan munosabatiga bog‘liq. ish beruvchi.

Ish beruvchi tomonidan xodimlar uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish va ularning barcha mehnat huquqlariga qat'iy rioya qilish katta intizomiy ahamiyatga ega. Ish beruvchining o'zi xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarmasa va ularning huquqlarini buzsa, xodimlarning vijdonli mehnatiga ishonishi dargumon.

DA o'tgan yillar Ishchilarning (ayniqsa, nodavlat tashkilotlarida) mehnat huquqlarini qo‘pol ravishda buzish holatlari keng tarqaldi. Ulardan eng tipiklari: xodimlarni qonunga xilof ravishda ishdan bo'shatish, qonunga xilof jazo choralarini qo'llash (masalan, ish beruvchilar tomonidan huquqbuzarlik qilgan xodimlarga o'zboshimchalik bilan qo'llaniladigan jarimalar, mehnat qonunchiligida bunday ta'sir chorasi ko'zda tutilmagan); Xodimlarga ish haqini to'lamaslik yoki buxgalteriya hujjatlariga mos kelmaydigan summalarni berish (ish beruvchilar tomonidan o'z foydalarini yashirish va soliq to'lovlari va sug'urta badallarini o'tkazishdan bo'yin tovlash maqsadida), to'lovlarni taqdim etmaslik. yillik otpuska, yilik ta'til yoki ularni to'lovsiz taqdim etish, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini to'lamaslik va hokazo.

Bunday huquqbuzarliklarga yo'l qo'yilgan jamoalarda to'g'ri tartibni ta'minlab bo'lmaydi. Xodimlar ish beruvchiga xuddi shunday javob berishadi - kadrlar almashinuvi, intizomning buzilishi, o'g'irlik, sifatsiz mahsulot ishlab chiqarish, mijozlarni aldash va hokazo.

Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligida ikkita usul (usul) qo'llaniladi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

rag'batlantirish- bu xodimning mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish, unga mehnatdagi yutuqlari uchun jamoat sharafini ko'rsatishdir. Rag'batlantirish choralari ham ma'naviy, ham moddiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin va bu ikkala elementni birlashtirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi vijdonli mehnatni rag'batlantirishning quyidagi turlarini nazarda tutadi:

Minnatdorchilik deklaratsiyasi;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy diplom bilan taqdirlash;

Kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek ustav va intizom qoidalari bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.

Mukofot haqidagi ma'lumotlar kiritiladi ish kitobi, bu boshqa ishga murojaat qilishda xodim uchun juda muhimdir.

Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlantirish bilan bir qatorda, agar u mehnat intizomini buzgan bo'lsa, xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida ifodalangan salbiy holatlar ham mavjud. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga nisbatan ta'sir qilish (majburlash) choralarini qo'llashda namoyon bo'ladi.

Majburlash usuli mehnat intizomini ta'minlashning bir usuli sifatida bu vijdonsiz ishchilarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun ularga nisbatan qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifodalangan ta'sir ko'rsatish usullari va vositalari majmuidir.

Mehnat intizomini buzganlik uchun qo'llaniladigan majburlash choralari, qoida tariqasida, javobgarlik choralari. Mehnat huquqi, Rossiya huquqining ba'zi boshqa tarmoqlaridan (fuqarolik, ma'muriy, jinoiy) farqli o'laroq, javobgarlikning yagona tuzilishi noma'lum. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganligi va buning natijasida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, qoidabuzar javobgarlikka tortilishi mumkin. intizomiy yoki moddiy (mulk) mas'uliyat. haqida savol javobgarlik faqat xodimning (yoki ish beruvchining) noto'g'ri xatti-harakati sabab bo'lgan taqdirda yuzaga keladi moddiy zarar mehnat shartnomasining boshqa tomoni. Moddiy zarar bo'lmasa, xodimga faqat intizomiy javobgarlik qo'llanilishi mumkin (lekin ish beruvchiga emas). Mukammal ishchi intizomiy huquqbuzarlik, bir vaqtning o'zida ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Ushbu turdagi javobgarlik quyida batafsilroq ko'rib chiqiladi.

test savollari:

1. Mehnat intizomi va tashkilotning ichki mehnat qoidalari nima? Qanday hujjatlar ularni belgilaydi?

Mehnat intizomi - mehnat I jarayoni ishtirokchilaridan talab qilinadigan muayyan xulq-atvor qoidalari va bu qoidalarga rioya qilish zarurati, bo'ysunish!* Ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat tartib qoidalari.

Bu ishga ongli munosabatda bo'lishni va - ishchilarning ma'lum bir tartibga ixtiyoriy bo'ysunishi, charchaganligi; ish beruvchi tomonidan yangilangan.

t Intizomga qo'yiladigan majburiy talablarning aksariyati mehnat shartnomasidan kelib chiqadi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnat va ishlab chiqarish intizomi tushunchasining yagona ta'rifi mavjud emas

Mehnat intizomi deganda xodimning mehnat shartnomasida, ichki mehnat qoidalarida nazarda tutilgan majburiyatlarini vijdonan bajarishi, ishga ijodiy munosabatda bo‘lishi, asbob-uskunalar va moddiy boyliklarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo‘lishi, aniq bajarilishi tushunilishi kerak.

rahbarlarning buyruqlari va ko'rsatmalari va ishda yuqori natijalarga erishish.

Sanoat intizomi mehnat intizomi bilan chambarchas bog'liq. Ishlab chiqarish intizomi - bu xodim tomonidan belgilangan texnologik qoidalar va ishlab chiqarish ko'rsatmalarini bajarishi.

Ishlab chiqarish intizomi keng ma'no intizomning ko'plab turlaridan iborat. Ulardan eng xarakterli m: rejalashtirilgan; dizayn; texnologik; standartlar talablariga muvofiqligi; xom ashyo, materiallar, energiya va boshqa turlarni tejash va ulardan oqilona foydalanish talablariga rioya qilish moddiy resurslar; shartnomaviy: bajaruvchi.

Rejalashtirish intizomi - bu rejalarni tuzish, ularni muvofiqlashtirish, tasdiqlash va amalga oshirish tartibi. Ushbu tartib Vazirlar Kengashining qarorlari, vazirliklar va boshqa boshqaruv organlarining buyruqlari bilan belgilanadi.

Dizayn intizomi mutaxassislarni mahsulot ishlab chiqarishda chizmalar va boshqa loyiha hujjatlari talablariga qat'iy rioya qilishga majbur qiladi.

Texnologik intizom texnologik jarayonlarga qat'iy rioya qilish, ishlab chiqarishni texnologik tayyorlashni ta'minlashga qaratilgan chora-tadbirlarni joriy etishdan iborat.

Standartlar talablariga muvofiqligi GOSTlarni o'z ichiga olgan standartlar talablariga rioya qilishni nazarda tutadi. OSTlar, STP, TU.

Xom-ashyo, materiallar, energiya va boshqa turdagi moddiy resurslarni tejash va ulardan oqilona foydalanish talablariga rioya qilish xom ashyo, materiallar, energiyadan oqilona foydalanish va ilmiy yutuqlarni amaliyotga joriy etish uchun javobgarlik choralarini oshirishni nazarda tutadi. ularni saqlash va saqlash.

Shartnoma intizomi korxona va tashkilotlar o'rtasidagi xo'jalik munosabatlarini shartnoma asosida tashkil etish, shartnoma majburiyatlariga qat'iy rioya qilish, shartnoma majburiyatlarini buzganlik uchun javobgarlik bilan tavsiflanadi.

Ijro intizomi - bu xodimlar tomonidan buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalarning o'z vaqtida va malakali bajarilishi.

To'g'ri mehnat intizomini ta'minlash uchun xodimlarning xulq-atvoriga ta'sir qilishning turli tashkiliy-huquqiy vositalari va jamiyat uchun zarur bo'lgan mehnat intizomini ma'lum darajada saqlashga yordam beradigan usullar qo'llaniladi. Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy usullari deganda uni qonunda nazarda tutilgan ta'minlash usullari tushuniladi, ya'ni.

Xodim va ish beruvchining o'z vazifalarini bajarishi.

Mehnat intizomini ta'minlashning quyidagi eng xarakterli usullari ajralib turadi: ishontirish, vijdonli mehnatga rag'batlantirish, majburlash.

Ishontirish - bu huquq sub'ektini uning irodasiga mos keladigan xatti-harakatlarga undaydigan ta'sir qilish usuli.

Mehnat intizomining foydaliligi va zarurligiga odamlarning ishonchi ijtimoiy ishlab chiqarish kundalik ish jarayonida tashkilotning mehnat jamoasi a'zolariga psixologik ta'sir ko'rsatish orqali shakllanadi. Ijtimoiy foydali mehnatni samarali bajarish va yaxshi natijalarga erishish uchun uning ma'naviy va moddiy manfaatdorligini to'liq ishlatish orqali insonning fikrlari, kayfiyati, his-tuyg'ulari, xatti-harakatlarining motivlariga ta'sir qilish ishonch bilan tasdiqlanadi.

Ishchilarning ongiga ishontirish orqali ta'sir ko'rsatishda ular ichki axloqiy rag'batlantirishni, qonuniy xatti-harakatlarga bo'lgan ehtiyojni yaratadilar. Ushbu ta'sir qonunning, boshqa normativ hujjatning ko'rsatmasini, mansabdor shaxslarning qat'iy talablarini xodimning ushbu talablarga rioya qilish zarurligiga ichki ishonchi bilan birlashtirishga imkon beradi.

Ishontirish - mehnat intizomi buzilishining oldini olish usuli. Huquqbuzarlik va axloqqa zid xatti-harakatlarning oldini olishga, ularni yuzaga keltiruvchi sabablarni bartaraf etishga xizmat qiladi.

Ishontirish usulini amalga oshirish vositalari har xil rag'batlantirishdir.

tomonidan reklama mehnat qonuni- bu, qoida tariqasida, qonun ustuvorligi yoki jamoa shartnomasida belgilangan shaklda mehnat jamoasi a'zosiga beriladigan jamoat sharafi, namunali xulq-atvori uchun rag'batlantirish chorasi sifatida e'tirof etilgan mehnat yoki alohida mehnat savobidir.

Mehnat intizomini ta'minlashning muhim huquqiy vositasi sifatida mehnatda muvaffaqiyat qozonishni rag'batlantirish katta ma'naviy ahamiyatga ega. Rag'batlantirishning asosi odatda xodimning mehnat savobliligi sifatida baholanadigan namunali xatti-harakatidir. Mehnat savobining sub'ekti - xodimlar yoki uchastkalar, smenalar, ustaxonalar brigadalari.

TKda maxsus rag'batlantirish yo'q. Rag'batlantirishni qo'llash tartibi jamoa shartnomasida, ichki mehnat qoidalarida, intizom to'g'risidagi nizomlarda belgilanadi. Shunday qilib. mehnatdagi muvaffaqiyat, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzluksiz va benuqson ishlash, ishdagi yangilik va ishdagi boshqa yutuqlar uchun quyidagi mukofot turlari mumkin: minnatdorchilik bildirish. mukofotini topshirish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash, Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga kiritish. Maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlari: ordenlar, medallar, faxriy yorliqlar, ko'krak nishonlari va faxriy unvonlar va ushbu kasbning eng yaxshi xodimi bilimi bilan taqdirlanish uchun taqdim etiladi.

Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlarni rag'batlantirish uchun, birinchi navbatda, ijtimoiy-madaniy va uy-joy xizmatlari sohasida imtiyozlar va imtiyozlar: sanatoriylar va dam olish uylariga yo'llanmalar, yashash sharoitlarini yaxshilashi kerak. Xodimlarni xo‘jalik yurituvchi tashkilotlarda rag‘batlantirish uchun yil bo‘yicha ish haqini to‘lashni kengroq qo‘llash, bunday xodimlarga ko‘tarilishda imtiyozlar berish kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishda oshkoralik tamoyiliga rioya qilish kerak. Bu mehnat intizomini mustahkamlash, mehnatkashlarni tarbiyalashga xizmat qilmoqda. Muhim shart - bu muayyan ko'rsatkichlarga erishishda xodimning o'ziga xos ishtirokini rag'batlantirishning mutanosibligiga rioya qilishdir. Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'ida (ko'rsatmasida) e'lon qilinadi, unda rag'batlantirish turi va ishda qanday aniq muvaffaqiyatlar qayd etilganligi batafsil ko'rsatilgan va mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Majburlash - huquq sub'ektining o'z irodasiga qarshi muayyan xatti-harakatlarni amalga oshirishini ta'minlaydigan ta'sir qilish usuli. Majburlash - bu tashkilot rahbari tomonidan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ma'lum shartlarda o'z vakolatlaridan foydalanish.

Majburlash huquq sub'ektiga ta'sir qilish usuli sifatida ishontirishga qaraganda kamroq qo'llaniladi va har bir holatda xatti-harakatlarning tabiati va motivlariga, mehnat intizomini buzuvchining shaxsiyatiga va oqibatlariga qarab asosli va insonparvar bo'lishi kerak. huquqbuzarliklar.

Majburlash usullari uchun ba'zi xususiyatlar xarakterlidir: ular faqat ishlayotgan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi mehnat munosabatlari, o'z aybi bilan mehnat majburiyatlarini buzish; majburlov choralari qonun bilan belgilanishi kerak; ish beruvchi qaysi qoidabuzarlik uchun u yoki bu intizomiy jazo chorasini qo'llash kerakligini belgilaydi; Mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun xodimlarning intizomiy javobgarligi mehnat shartnomasi tarafi sifatida tashkilot oldida yuzaga keladi.

Majburlash usuli ish beruvchi tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralari orqali amalga oshiriladi.

Ichki mehnat jadvali xodim ishlayotgan tashkilotda belgilangan tartibni anglatadi.

Ichki mehnat tartib-qoidalari mulkdor nomidan tashkilotda mehnatni boshqarishni amalga oshiruvchi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar tartibini, mehnat jarayonida xodimlar o'rtasidagi munosabatlar tartibini o'z ichiga oladi.Shuning uchun uning eng muhim elementlari ish beruvchi va xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari, xodimlarning ish vaqti, ularni rag'batlantirish va intizomiy javobgarlikka tortish tartibi hisoblanadi.

Ichki mehnat qoidalari nafaqat to'g'ri mehnat intizomini, balki mehnatni to'g'ri tashkil etishni ham ta'minlaydigan shunday mehnat rejimini o'rnatishga qaratilgan.

Tashkilotdagi ichki mehnat qoidalari Mehnat vazirligi qarori bilan tasdiqlangan namunaviy ichki mehnat qoidalari asosida kasaba uyushmalari ishtirokida ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Har bir tashkilot uchun ichki mehnat qoidalarining mahalliy qoidalarining mavjudligi majburiydir. Individual tashkilotning ichki mehnat qoidalari standart yoki sanoat qoidalaridan ancha kengroqdir va ma'lum bir tashkilotdagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlarini batafsilroq aks ettiradi. Ular mahalliy qoidalar bo'lib, quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin: Umumiy holat; xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi; xodimlarning majburiyatlari; ish beruvchining majburiyatlari; ish vaqti va undan foydalanish; ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar; mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik.

Ichki mehnat qoidalari tashkilotning belgilash huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxslari ro'yxatini belgilaydi intizomiy jazo bo'ysunuvchi xodimlar uchun (ushbu xodimlarning lavozimlarining tarmoq ro'yxatiga muvofiq). tashkilotning ish tartibi belgilanadi (ish smenalarining boshlanishi va tugashi va umuman tashkilotning ishi, tarkibiy bo'linmalarda ovqatlanish va dam olish uchun tanaffuslar vaqti va ularning davomiyligi), xavfsizlikni ta'minlash bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar belgilanadi. tijorat sirlari, mehnatni muhofaza qilish va tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq boshqa holatlar.

Tashkilotning har bir xodimi ishga kirishda ichki mehnat qoidalari bilan, kelajakda esa - ularga kiritilgan o'zgartirish va qo'shimchalar bilan tanishishi kerak.

Xalq xo‘jaligining ayrim tarmoqlarida ichki mehnat tartib-qoidalari nizomlar yoki intizom to‘g‘risidagi nizomlar bilan tartibga solinadi, Vazirlar Kengashining qarorlari bilan tasdiqlanadi, ular maxsus idoraviy hujjatlar hisoblanadi va faqat davlat tashkilotlari xodimlarining ayrim toifalariga nisbatan qo‘llaniladi, aniq tashkil etilishini ta’minlaydi. aniq belgilangan ish sohasi uchun xodimlarning mehnati va javobgarligi. Bunday qonunlar yoki qoidalar, asosan, mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish, ayniqsa, uning buzilishi o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkin bo'lganligi sababli, ayniqsa muhim bo'lgan maxsus mehnat sharoitlari yoki transportning ishlashi bilan bog'liq bo'lgan xalq xo'jaligi tarmoqlarida amal qiladi (masalan, temir yo'l, suv va quvur transportida, fuqaro aviatsiyasida).

Intizomga oid nizom yoki nizomlarning aksariyati barcha xodimlarga emas, balki faqat ushbu sohada asosiy ishlarni bajaradigan shaxslarga, shuningdek, markaziy boshqaruv apparati xodimlariga nisbatan qo'llaniladi. Ushbu xodimlarning doirasi tegishli nizom bilan belgilanadi. Intizom to'g'risidagi nizomlar amal qiladigan sanoat korxonalarida ichki mehnat qoidalari ham tasdiqlanadi, ammo ular ustavlarga bog'liq bo'lmagan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi. Ichki mehnat tartib-qoidalari singari, intizom to'g'risidagi nizomlar ham amaldagi qonun hujjatlarini ishlab chiqadi va to'ldiradi, lekin unga zid bo'lishi mumkin emas.

Shu bilan birga, intizom to'g'risidagi nizomlar ichki mehnat qoidalaridan bir qator farqlarga ega: ular tor doiradagi masalalarni tartibga soladi; Intizom to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarning intizomiy javobgarligi intizomiy huquqbuzarlik sifatida ko'proq tushuniladi va mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganlik uchun yanada qattiqroq jazo choralarini nazarda tutadi.

Ish yo'riqnomalari, texnik qoidalar va yo'riqnomalar ham ichki mehnat tartib-qoidalarini tartibga soluvchi normativ hujjatlar qatoriga kiradi, lekin faqat xodimning muayyan kasb va mutaxassislik bo'yicha huquq va majburiyatlarini aniqlab beradigan qismida. Ushbu qoidalar va ko'rsatmalar mahalliy qoidalar bo'lib, muayyan tashkilot doirasida amal qiladi.