Сучасні концепції управління. Управлінські революції історія людства У чому суть тихої управлінської революції

Модуль 1. Менеджмент як наука. 3

1.1. Управління та менеджмент: поняття та еволюція. 4

1.1.1. Поняття: управління та менеджмент. 4

1.1.2. Розвиток наукових підходів до управління організаціями. 6

1.2. Сучасні трактування ролі та змісту управління. 8

1.2.1. «Тиха» управлінська революціяза кордоном.. 8

1.2.2. Зміна парадигми управління в Російської Федерації. 12

Модуль 2. Організація як об'єкт управління. 15

2.1. Характеристика організації, як об'єкта управління. 17

2.1.1. Визначення поняття та роль організації у суспільстві. 17

2.1.2. Опис організації, як об'єкта управління. 17

2.2. Угруповання однорідних організацій та визначення їх загальних характеристик. 18

2.2.2. Організаційно-правові форми організацій. 19

2.2.3. Розміри організації. 20

2.2.4. Віднесення організацій до секторів економіки. 21

2.3. Зміни у структурі економіки. 22

2.3.1. Загальні тенденції у зв'язку із переходом до ринку. 22

2.3.2. Роль малих підприємств економіки країни.. 23

2.3.3. Інтеграція організацій. 24

2.3.4. Організація, керування, ефективність. 30

2.3.5. Основні моделі організацій. 31

2.3.6. Управління організаціями. 33

2.3.7. Ефективність керування організаціями. 34

Модуль 3. Менеджер в організації.

3.1. Управлінська праця та її специфіка. 42

3.2.1. Поділ управлінської праці. 44

3.2.2. Особливості роботи управлінських працівників різних категорій. 44

3.3. Менеджери в організації.. 47

3.3.1. Типи менеджерів. 47

3.3.2. Менеджери найвищого рівня. 48

3.3.3. Менеджери середнього ступеня. 48

3.3.4. Менеджери низового рівня. 49

3.3.5. Функції менеджера. 51

3.3.6. Ролі менеджера у створенні. 52

3.4. Вимоги до менеджерів.

3.4.1. Еволюція вимог до менеджерів.

3.4.2. Вимоги до професійних та особистісним якостямменеджерів. 55

3.4.3. Вимоги до російських менеджерів за умов реформування економіки. 57

3.5. Перспективна модель менеджера. 58

3.5.1. Нові проблеми організацій. 58

3.5.3. Критерії оцінки менеджерів. 66

Модуль 4. Цілі, стратегія та тактика управління організацією.

4.1. Цілі організації. 69

4.1.1. Бачення та місія. 70

4.1.2. Цілі, їх угруповання та зміст. 72

4.1.2. Цілі, їх угруповання та зміст. 74

4.1.3. Дерево цілей та функції управління. 79

4.2. Стратегія та стратегічне планування. 84

4.2.1. Модель стратегічного управління. 84

4.2.2. Стратегічне планування: принципи та процеси.

4.2.3. Система планів реалізації стратегії 92

4.2.4. Принципи управління за цілями.. 93

Модуль 5. Процеси та методи прийняття управлінських рішень. 100

5.1. Процес розробки управлінського рішення. 102

5.1.1. Що таке проблемна ситуація? 102

5.1.2. Учасники процесу ухвалення управлінського рішення. 103

5.1.3. Стадії процесу розроблення рішення. 105

5.1.4. Вимоги до процесу розроблення рішення. Якість рішень та якість процесу. 105

5.2. З яким завданням ми маємо справу? Типологія задач прийняття рішень .. 107

5.2.1. Інформація про проблемну ситуацію. 108

5.2.2. Число критеріїв оцінки та кількість осіб, які приймають рішення. 108

5.3. Формальні процедури аналізу проблемної ситуації. 110

5.3.1. Роль формальних методик у практиці прийняття управлінських рішень. Комп'ютерні системи у аналізі рішень. 110

5.3.2. Методи аналізу рішень за багатьох умов. 111

5.3.3. Методи аналізу рішень в умовах ризику та невизначеності. 113

Наступне міркування служить ілюстрацією та підтвердженням цього. Якщо можливі «програш» і «виграш» при здійсненні ризикованої господарської операції незначні за величиною, то незалежно від ймовірностей окремих наслідків рівень ризику сприйматиметься менеджерами як незначний, хоча розрахунки величини дисперсії можуть давати підстави для інших висновків. 113

5.3.4. Графічні методи подання та аналізу інформації. 118

Модуль 6. Структура управління організацією. 123

6.1. Поняття, принципи побудови та еволюція структур управління. 123

6.1.1. Концепція структури управління. 124

6.1.2. Принципи побудови структур управління. 125

6.1.3. Еволюція структур управління. 126

6.2. Види структур управління організацією. 129

6.2.1. Вибір структури управління. 129

6.2.2. Види структур управління. 130

6.3. Структури управління на різних стадіях зростання організації.

6.4. Оцінка структури управління організацією. 140

Модуль 1. Менеджмент як наука

Двадцяте століття зазнало потужного впливу менеджменту на всі сторони життя суспільства, організацій та людей. Саме в цей період управління сформувалося як наука, яка зуміла узагальнити багату практику менеджменту та розробила обґрунтовані рекомендації щодо її вдосконалення. Численні та різноманітні за своїми підходами та змістом теорії та школи значно розширили уявлення про управління як самостійної галузі знань та про можливості його застосування. Тому принципи, форми та методи управління поширилися зі сфери організацій бізнесу на установи науки, освіти, охорони здоров'я, релігії; вони активно використовуються в мистецтві та політиці, що зовсім недавно вважалося практично неможливим. Одночасно з цим зростає визнання і того факту, що менеджмент є областю професійно підготовлених людей, які мають мистецтво управління. Отже, найважливіша роль управлінні відводиться людині, її таланту, здібностям, знання та вмінню.

Перехід нашої країни від економіки соціалістичної орієнтації до ринкового типу розвитку зажадав радикального перегляду концепції та принципових положень науки, що сформувалася упродовж років соціалістичного будівництва. Тому у вступі до загальному управліннюорганізаціями ми розглядаємо такі питання:

Нові трактування ролі та змісту управління, що склалися до кінця XX століття;

Принципи управління, відповідальні сучасному ставлення до ролі менеджменту у розвитку суспільства;

Управлінські проблеми, які вирішують вітчизняні підприємства у перехідний період;

Еволюція наукових підходів до управління.

У розвиток цих положень у наступних елементах модуля детально розглядаються проблеми, пов'язані:

із різноманітністю видів організацій як об'єктів управління (елемент 2);

від влади фізичної праці до влади розуму,

Управління як процес фокусує увагу на взаємопов'язаності окремих управлінських функцій у просторі та часі. Усі проблеми управління у своїй розглядаються через призму управлінських процесів, т. е. через взаємопов'язані між собою управлінські дії (процедури), завданням яких є прийняття рішень реалізації цілей організацій.

Два останні підходи до розкриття сутності менеджменту та управління пов'язані з людьми, які утворюють специфічний орган – апарат управління. Апарат управління є складовоюбудь-якої організації та асоціюється з поняттям її менеджменту. Апаратний підхід до управління фокусує увагу на його структурі та зв'язках між ланками та рівнями, на ступені централізації та децентралізації у розподілі функцій, на повноваженнях та відповідальності працівників, які займають різні позиції (посади) в апараті. Люди, зайняті у ньому, зобов'язані забезпечити ефективне використання та координацію всіх ресурсів організації (знання, капіталу, технічних систем, матеріалів, праці, інформації) для досягнення її цілей. Тому вони повинні:

Знати, як планувати, організувати та керувати організацією та людьми;

Управління як серія безперервних взаємопов'язаних дій

Школи Людських відносин (30-ті рр.) та Поведінкових наук (50-ті рр.)

Колектив як особлива соціальна група

Міжособистісні відносини як фактор зростання ефективності та потенціалу кожного працівника

Використання факторів комунікації, групової динаміки, мотивації та лідерства

Ставлення до членів організації як до активних людських ресурсів

Теорія прийняття рішень та Кількісний підхід (50-ті - 60-ті рр.)

Поділ процесу розробки рішень на стадії та серію кроків

Застосування методів кількісних вимірів

Суб'єктивний підхід до оцінки раціональності рішень

Використання кількісних моделей, методів та вимірювачів при прийнятті рішень

Системний (50-ті рр.) та Ситуаційний (60-ті рр.) підходи

Взаємодія та взаємозв'язок усіх частин організації

Облік впливу факторів довкілля Аналіз ситуаційних змінних

Розгляд організації як цілісної системи Значення аналізу зовнішнього середовища для організації Прийняття рішень з урахуванням ситуації

Теорії Стратегії (70-ті рр.), Інновацій та Лідерства (80-ті - 90-ті рр.)

Безперервність взаємодії організації з довкіллям та розробка стратегії розвитку організації

Інноваційність як основа конкурентоспроможного розвитку

Лідерство замість менеджерізму

Розробка стратегії організації як фактор її конкурентоспроможності

Інноваційний підхід до змін в організації

Радикальна зміна взаємин між персоналом та керівництвом

Примітка. У дужках наведено роки, що характеризують початок активних розробок за даними напрямами.

Таблиця 1.2

Принципи управління (20-ті роки)

1.2. Сучасні трактування ролі та змісту управління

1.2.1. «Тиха» управлінська революція за кордоном

Конспект теми №3, №7, №15

1. Управлінські революції історія менеджменту

Управлінські революції історія розвитку менеджменту:

Релігійно-комерційна (5-ті тисячі до н.е.)

Суть: зародження писемності в Стародавньому Шумері, що призвело до утворення особливого прошарку жерців-бізнесменів, які ведуть торгові операції, ділове листування та комерційні розрахунки.

Світсько-адміністративна (1792-175 р. до н.е.)

Суть: період діяльності Вавилонського царя Хаммурапі, який видав зведення законів управління державою для регулювання відносин між різними соціальними групамитовариства. Таким чином, було введено світський стиль управління. Звідси назва цієї революції.

Виробничо-будівельна (605-562р. до н.е.)

Суть: період правління Навуходоносора II, ця революція була спрямована на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва та будівництва.

Індустріальна (17-18 ст.н.е)

Суть: зародження капіталізму та початок індустріалізації європейської цивілізації. Результат - відділення управління від власності (від капіталу), зародження професійного управління.

Бюрократична (кін. 19-поч. 20 ст.)

Суть: у її основі лежала концепція раціональної бюрократії. Результат - формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, формування норм, стандартів, встановлення посадових обов'язків та відповідальності менеджера.

2. Умови та передумови виникнення менеджменту

Перші праці, присвячені управлінню:

1. Ампер (1775-1836 рр.) написав трактат про управління латинською мовою.

2. Богданов створив ціле вчення – тектологія чи загальні організаційні науки. У 1921р. він опублікував у Самарі «Нариси загальноорганізаційної науки». Він виклав принципи, що обґрунтовують кібернетику (наука про управління живих організмів та суспільства).

3. Вінер у 1948р. обґрунтував кібернетику як науку. Це абстракційна наука, у якій закладено універсальні засади управління.

4. У нашій країні головним пропагандистом кібернетики став адмірал Берг. Під науковими основами управління розуміється система наукових знань, що становить теоретичну базу практики управління чи забезпечення практики управління науковими рекомендаціями.

5. Роберт Оуен. На початку 19 ст. займався проблемами управління, проводячи новаторські соціальні реформи своєї фабриці у Шотландії. 1) надання робітникам житла; 2) покращення умов роботи; 3) запровадження справедливої ​​відкритої оцінки працівників та матеріальної зацікавленості. Незважаючи на високу прибутковість, ця реформа поширення не набула.

Вибух інтересу до управління належить до 1911 р., коли Тейлор опублікував свою роботу «Принципи наукового управління». Перша робота – у 1903р. - "Управління фабрикою".

Існує чотири найважливіші підходи, які зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики управління.

Підходи до управління

1) підхід з позиції виділення різних шкіл управління, фактично містить у собі чотири різні підходи.

Школа наукового керування;

Адміністративний підхід;

Підхід з погляду людських відносин чи науки про поведінку;

Підхід з погляду кількісних методів.

2) процесний підхід, що розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій;

3) системний підхід: характеризує організацію як сукупність взаємозалежних елементів: люди, структура, завдання та технологія, які спрямовані на досягнення різних цілей;

4) ситуаційний підхід у тому, що вибір найефективнішого методу визначається конкретної ситуацією.

Підходи до управління на основі виділення шкіл

Школа наукового управління (1885-1920)

Її творці: Фредерік Вінслоу Тейлор, Франк та Лілія Гілберт, Генрі Гантт.

Висновки механізму управління Тейлора пов'язані з управлінням виробництвом:

1) для хорошої організації управління необхідне наукове дослідження елементів будь-якої роботи;

2) відбір працівників (робітників і керівників) має здійснюватися з урахуванням наукових критеріїв;

3) має бути співпраця між адміністрацією та робітниками;

4) принципи рівномірного розподілу праці (конвеєрна система), що дозволило встановити норми та впровадити систему стимулювання за їх перевиконання;

5) забезпечення працівників ресурсами для ефективного виконання завдань;

6) відділення управлінських функцій, обмірковування та планування від фактичного виконання роботи.

Класична чи адміністративна школа управління (1920-1950)

Пов'язана з ім'ям Анрі Файоля.

Його головна праця – «Загальне та промислове управління». Файоль підтримував і вихваляв принципи Тейлора, але пішов далі, проаналізувавши саме управління.

Мета класичної школи – створення універсальних принципів управління. Ці принципи торкалися двох основних аспектів:

1) розробка раціональної системи управління організацією. Файоль характеризував управління як процес, що складається з кількох взаємозалежних функцій: планування та організація;

2) побудова структури організації та управління працівниками.

Файоль сформулював 14 принципів управління, які досі корисні в управлінні.

Навчання Тейлора та Файоля досі не зазнали змін, за винятком додавань, які внесли американці Г'юлік та Урвік Ліндау. Вони систематизували ідеї Тейлора та Файоля та ввели ідею діапазону контролю.

Школа людських відносин чи соціологічна школа (1930-1950) Поведінкові науки (1950 - наш час):

а) Соціологічна школа: більш поглиблений розвиток управлінських ідей почали пов'язувати із проблемою людини. Ще Тейлор наголошував, що не можна бачити в робітнику лише експлуатованого, тому що на економіку почали дивитися по-новому. Головне у виробництві не машини, а людина, тому необхідно створювати умови, щоб вона свої внутрішні можливості розвивала до кінця і віддавала їх процесу виробництва.

Перехідним стало вчення Макса Вебера (Німець), який виробив ряд принципів, частково запозичивши їх у Тейлора і Файоля, але частково були новими, оскільки Тейлор і Файоль розглядали управління тільки в промисловості, а Вебер у більш широкому плані.

Принципи Вебера:

1) Вся управлінська діяльність повинна розчленовуватися на прості операції, які треба досліджувати та вдосконалювати.

2) Організація управління має будуватися на засадах ієрархії (структура влади, підпорядкованість вищим);

3) Керівник повинен виконувати функції управління неупереджено;

4) Служба має розглядатися як кар'єра, інакше низька ефективність управління.

Справжні родоначальники цієї школи - Елтон Мейо, Мері Паркер Фоллетт.Найбільшою величиною був Герберт Саймон.

Їхні принципи:

1) Людина у сфері управління має розглядатися як соціальна тварина. Необхідно враховувати його соціальні та тваринні потреби: вивчати місце проживання, створювати умови для розвитку, тому що саме людина створює інтелектуальний продукт, а він важливіший і дорожчий за матеріальний;

2) Жорстка ієрархія несумісна з природою людини, вбиває суспільство і йде до загибелі;

3) Вирішення проблем людини – справа бізнесменів.

Дуже яскравим представником цієї школи є Честер Бернард. Його роботи: "Функції адміністратора" (1948 р.). Його вчення спрямоване створення цілісної системи управління. Головним у його вченні є пильна увага стимулам. Він виділив чотири типи стимулів:

1. Стимули, пов'язані із забезпеченням привабливості роботи. Для цього необхідно вивчати естетику управління, щоб довкола все було чудово.

2. Умови праці мають відповідати поглядам людини, працівника. Погляди, філософія, виховання – все має поєднуватися з умовами праці.

3. Можливість здійснити особисту участь під час події, тобто. коли людина причетна до ухвалення рішень, тоді працює по-іншому.

4. Створити можливість спілкування з іншими людьми на основі товариства та взаємної підтримки для створення управління.

Висновок: дослідники соціологічної школи вважали, що й керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме до збільшення продуктивності. Розвиток соціологічної школи впливав на комплексний підхіддо управління, що включає поєднання функціональних, соціальних, технологічних ідей з метою забезпечити, розробити найефективнішу структуру управління.

б) Школа поведінкових наук - Після Другої світової війни активно стали розвиватися такі науки як соціологія, психологія, удосконалювалися методи дослідження. Усе це дозволило вивчати поведінку робочому місці з позиції науки. Цей період називають біхевіористським.

Найбільш вагомий внесок зробили Кріс Арджіріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас Мак Грегер, Фредерік Херцберг.

Дослідники цього періоду вивчали аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характер влади та авторитету, організаційні структури, комунікації в організаціях, лідерство, зміни у змісті роботи та якості трудового життя. Школа поведінкових наук значно відійшла від соціологічної школи.

Головна мета цієї школи – підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Школа науки управління чи кількісний підхід. (1950 – теперішній час).

У теорію управління великий внесок зробили такі науки як математика, статистика, технічні науки. Поштовхом у розвиток кількісних методів послужила II світова війна.

Такі складні проблеми вирішувалися шляхом іслед вання операціїі моделювання.

Вивчивши з допомогою методів наукового дослідження проблему організації, група фахівців розробляє модель ситуації, тобто. спрощену форму уявлення реальності. Потім моделі задаються кількісні значення, що дозволяє описати і порівняти різні фактори, представлені у вигляді змінних величин, співвідношення між ними та вплив.

Суть науки управління полягає у заміні словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.

Значний поштовх до застосування кількісних методів управління дало розвиток комп'ютерів, що дозволило конструювати математичні моделі підвищеної складності.

З 60-х років. в управлінні стали впроваджуватись технологічні принципи. Виділилася школа технологічного переозброєння управління.На першому етапі було переконання, що за допомогою технологічних засобів можна докорінно змінити напрямок, але це помилково.

Наприкінці 80-х років. дійшли висновку, що технічні засоби остаточно не вирішують проблеми, т.к. генерувати нові ідеї здатна лише людина. Про це ще 1972 р. писав Елтон Мейо, тобто. управління– це творчий процес.

Вплив кількісного підходу в розвитку менталітету значно більше, ніж поведінкового тому, що з проблемами людської поведінки, відносин керівникам доводиться стикатися набагато частіше, ніж із проблемами, які є предметом дослідження операцій. Крім того, деякі керівники мають освіту, достатню для розуміння та застосування складних кількісних методів.

Основні підходи до управління: процесний, системний, ситуативний

Термін "стратегічне управління" введений в обіг на стику 60-70-х р.р. XX ст. для позначення різниці між управлінням виробничо-господарської системи лише на рівні виробництва («поточним») і управлінням нею, здійснюваним на рівні. Необхідність фіксації такої відмінності викликана змінами в умовах ведення бізнесу, важливістю перенесення центру уваги в тому чи іншому бізнесі на ситуацію в навколишньому середовищі, щоб своєчасно та відповідним чином реагувати на зміни, що відбуваються в ній. Розробка ідей стратегічного управління знайшла свій відбиток у роботах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда і Хаттеї, Ірвіна та інших.

Ідеї ​​РМ є яскравим виявом «тихої управлінської революції», яка почалася в американській економіці 1970-1980 років. Виявивши нездатність своїх менеджерів упоратися з наростаючими труднощами у зовнішньому середовищі у найзатяжнішу за весь післявоєнний період економічну кризу (1973-1981), американські корпорації зіштовхнулися з кризою керованості своїх господарських систем. Пошуки виходу з нього здійснювалися не лише на шляхах підвищення кваліфікації управлінських кадрів, а й за рахунок переходу до нової «управлінської парадигми», суть якої – у певному відході від управлінського раціоналізму, від початкового переконання, що успіх фірми визначається раціональною організацією виробництва, зниженням витрат за рахунок виявлення внутрішньовиробничих резервів, підвищенням продуктивності праці та ефективності використання всіх видів ресурсів.

Нова парадигма заснована:

> на системному та ситуаційному підходах до управління: корпорація розглядається як відкрита система; Основні причини успішної діяльності фірми перебувають усередині, а й поза нею, тобто. успіх пов'язується з тим, наскільки вдало фірма пристосовується до зовнішнього оточення – науково-технічного, економічного, соціального, політичного тощо;

> на концепцію фірми як соціальної системи. Не тільки характер стратегій, тип організаційних структур, процедур планування та контролю, а й стиль керівництва, кваліфікація людей, їх поведінка, реакція на нововведення та зміни повинні постійно аналізуватись та вдосконалюватися при побудові організаційних систем управління.

У рамках «нової парадигми» особливо важливе значення надається факторам організаційної культури- встановилися у створенні цінностям, індивідуальним і груповим нормам поведінки, установкам, типам взаємодій тощо.

Звернемося до історії менеджменту як соціального інституту та зміни типів управління.

Виберемо лише ключові, найголовніші моменти, коли менеджмент змінювався настільки радикально, що час говорити про управлінські революції.

Таким чином, під управлінською революцією ми розумітимемо перехід від одного якісного стану менеджменту до іншого.

Перша управлінська революція

Перша революція відбулася 4 - 5 тис. років тому - у період формування рабовласницьких держав на Стародавньому Сході.

У Шумері, Єгипті та Аккаді історики менеджменту відзначили першу трансформацію - перетворення касти священиків на касту релігійних функціонерів, тобто менеджерів.

Це вдалося зробити тому, що вони успішно переформулювали релігійні принципи. Якщо раніше боги вимагали людських жертв, то тепер, як заявляли жерці, вони не потрібні. Богам стали приносити не людське життя, а символічну жертву. Достатньо, якщо віруючі обмежаться підношенням грошей, худоби, олії, ремісничих виробів і навіть пирогів.

У результаті світ з'явився принципово новий тип ділових людей — ще комерційний ділок чи капіталістичний підприємець, але й релігійний діяч, чужий всякої наживи. Дань, що збирається з населення, під виглядом відправлення релігійного обряду, не пропадала даремно. Вона накопичувалася, обмінювалася і пускалася у справу.

Обертливі шумерські жерці незабаром стали найбагатшим і найвпливовішим класом. Їх не можна назвати класом власників, тому що приносить у жертву було власністю богів, а не людей. Воно не могло присвоюватися в особисте користування явно. Гроші для жерців не служили самоціллю, вони були побічним результатом релігійної і державної діяльності. Адже жерці, окрім дотримання ритуальних почестей, завідували збором податків, керували державною скарбницею, розподіляли державний бюджет, відали майновими справами

Ділові відносини та писемність

Збереглися глиняні таблички, у яких жерці Шумера акуратно вели юридичні, історичні та ділові записи. Деякі з них, каже американський історик, автор відомого підручника з менеджменту Річард Ходжеттс, належали до практики управління шумерських священиків. Жерці старанно вели ділову документацію, бухгалтерські рахунки, здійснювали постачальницькі, контрольні, планові та інші функції.

Сьогодні ці функції становлять зміст управлінського процесу. Побічний результат управлінської діяльностіжерців-поява писемності. Запам'ятати весь обсяг ділової інформації було неможливо, до того ж доводилося робити непрості розрахунки. З чисто утилітарної потреби народилася писемна мова, якою згодом опанували і нижчі верстви населення.

І знову ж таки, проникнення писемності в народні маси відбувалося не як благодійна акція жерців, які вирішили просвітити шумерців. Пересічні шумерці опановували навички письмової мови тією мірою, якою їм доводилося постійно відповідати на різноманітні запити, офіційні накази, вести позови, розраховувати свій бюджет.

Отже, в результаті першої революції менеджмент сформувався як інструмент комерційної та релігійної діяльності, перетворившись пізніше на соціальний інститут та професійне заняття.

Друга управлінська революція

Друга революція в галузі менеджменту відбулася приблизно через тисячу років після першої і пов'язана з ім'ям вавилонського правителя Хаммурапі (1792 - 1750 р. до н. Е..).

Видатний політик і полководець, він підпорядкував сусідні Месопотамію та Ассирію. Для управління великими володіннями була потрібна ефективна адміністративна система, за допомогою якої можна було б успішно керувати країною не з власного свавілля або племінного права, а на основі однакових написаних законів.

Знамените склепіння Хаммурапі, що містить 285 законів управління різними сферами життя суспільства, — цінна пам'ятка давньосхідного права та етап в історії менеджменту. Визначне значення кодексу Хаммурапі, який регулював усе різноманіття суспільних відносинміж соціальними групами населення, у тому, що він створив першу формальну систему адміністрування.

Навіть якби Хаммурапі не зробив більше нічого, пише Р.Ходжеттс, то й у цьому випадку він зайняв би гідне місце у низці історичних персоналій менеджменту. Але він рушив далі, вважає американський історик. Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стиль, постійно підтримуючи у підданих образ турботливого опікуна та захисника народу.

Для традиційного методу керівництва, який характеризував минулі царські династії, це було явним нововведенням.

Отже, суть другої революції у менеджменті полягає у появі суто світської манери управління, виникненні формальної системи організації та регулювання відносин людей, нарешті, у зародженні основ лідерського стилю, а отже, і методів мотивації поведінки.

Третя управлінська революція

Лише через тисячу років після смерті Хаммурапі Вавилон відроджує колишню славу і знову нагадує про себе як центр розвитку практики менеджменту.

Цар Навуходоноссор II (605 - 562 рр. До н. Е..) Був автором не тільки проектів Вавилонської вежі та висячих садів, але і системи виробничого контролюна текстильних фабриках та в зерносховищах.

Видатний полководець, він прославився і як талановитий будівничий, котрий збудував храм богу Мардуку та знамениті зіккурати — культові вежі. На текстильних фабриках Навуходоноссор використовував кольорові ярлики.

З їхньою допомогою мітилася пряжа, що надходить у виробництво щотижня. Подібний метод контролю дозволяв точно встановити, як довго перебувала на фабриці та чи інша партія сировини. У більш сучасній формі цей метод застосовується, за даними Р. Ходжетса, і в сучасній промисловості.

Отже, досягнення Навуходоносора II - будівельна діяльністьта розробка технічно складних проектів, ефективні методиуправління та контролю якості продукції - характеризують третю революцію в менеджменті. Якщо перша була релігійно-комерційна, друга — світсько-адміністративна, то третя — виробничо-будівельна.

Значну кількість управлінських нововведень можна виявити в Стародавньому Римі. Але найвідоміші з них — система територіального управління Діоклетіана (243—31.6 рр. н. е.) та адміністративна ієрархія Римської католицької церкви, яка використовувала принципи функціоналізму вже у другому столітті. І зараз її вважають найдосконалішою формальною організацією західного світу. Її вклад високо оцінюється в таких галузях менеджменту, як управління персоналом, система влади та авторитету, спеціалізація функцій.

Четверта управлінська революція

Четверта революція в менеджменті практично збігається з великою індустріальною революцією XVIII-XIX століть, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму.

Якщо раніше ті чи інші відкриття, що збагатили менеджмент, відбувалися час від часу і поділялися між собою значними проміжками часу, то тепер вони стали звичайним явищем. Індустріальна революція справила значно більший вплив на теорію і практику управління, ніж усі попередні революції.

У міру того, як індустрія переростала межі спочатку мануфактури (ручної фабрики), а потім старої фабричної системи (ранньої машинної фабрики XIX століття), і дозрівала сучасна системаакціонерного капіталу, власники все більше віддалялися від заняття бізнесом як економічною діяльністю, спрямованої на отримання прибутку.

Керівник-власник, т. е. капіталіст, поступово замінили сотнями, а то й тисячами акціонерів. Утвердилася нова, диверсифікована (розпорошена) форма власності. Замість єдиного власника з'явилося безліч акціонерів, тобто спільних (часткових) власників капіталу.

Замість єдиного керівника-власника кілька найманих менеджерів-невласників, які рекрутувалися з усіх, а не тільки з привілейованих класів. Нова система власності прискорила розвиток промисловості. Вона призвела до відділення управління від виробництва та капіталу, а потім і до перетворення адміністрації та менеджменту на самостійну економічну силу.

П'ята управлінська революція

Промислова революція і класичний капіталізм у цілому залишалися часом буржуа. Менеджер не став ще ні фахівцем, ні головним героєм.

Лише епоха монополістичного капіталізму дала перші школи бізнесу та систему професійного навчання керівників. З появою класу професійних менеджерів та відокремленням його від класу капіталістів стало можливим говорити про новий радикальний переворот у суспільстві, який слід вважати п'ятою революцією в управлінні.

Витиснення капіталіста

Індустріальна революція довела, що суто управлінські функції не менш важливі, ніж фінансові чи технічні. Хоча багато хто, зокрема й Адам Сміт, у цьому сумнівалися: їм у середині ХІХ століття головним героєм залишався менеджер-фабрикант (капіталіст).

Вже К.Маркс, який написав «Капітал» наприкінці бО-х років XIX століття, не вірив у історичну перспективу капіталіста, у його здатність ефективно керувати надскладною економікою та високотехнологічним виробництвом. Однак згодом теоретики та практики починають усвідомлювати, що капіталіст в управлінні виробництвом — фігура аж ніяк не найголовніша.

Очевидно, він повинен поступитися своїм капітанським містком. Але ж кому саме? Маркс вважав, що пролетаріату і не помилився, оскільки саме пролетаріат завоював панівні позиції в соціалістичних країнах, включаючи СРСР.

Макс Вебер бачив його наступником бюрократію, і теж мав рацію, бо бюрократія є потужним фактором розвитку у всіх країнах світу. Відмінність поглядів соціолога М.Вебера та економіста К.Маркса дуже примітна. І Маркс, і Енгельс бачили, що капіталіст — постать минуща.

Про те саме говорив і Вебер. Зародження акціонерного капіталу, поява великих корпорацій, централізація банків та транспортних мереж робили зайвою фігуру індивідуального власника. Його місце посідає бюрократ – державний чиновник. Укрупнення підприємств і поява акціонерної форми власності сприяють витіснення індивідуального капіталіста з виробництва так само, як ручна праця витісняється машинною.

Енгельс і Маркс закликають капіталіста «піти у відставку», поступитися своїм місцем робітничому класу. Формується теорія соціалістичної революції. Вебер також пропонує капіталісту подати у відставку, але поступитися місцем менеджерам і бюрократам. Вебер заклав основи теорії менеджерської революції та соціології бюрократії.

Зародження теорії менеджерської революції

Веберівська концепція бюрократії послужила теоретичною платформою менеджерської революції. Хоча деякі її ключові положення, на думку відомого американського соціолога М.Цейтліна, сягають ідей Гегеля та Маркса про сутність та роль корпорацій у капіталістичному світі.

Наприкінці XIX — на початку XX століття, коли Вебер створював соціологію бюрократії, теоретики німецької соціал-демократії Е.Бернштейн і К.Шмідт висунули гіпотезу про те, що власність у своїй корпоративній формі є ознакою наступного процесу відчуження сутності капіталізму.

Відповідно до цієї теорії, клас капіталістів поступово витісняється адміністративною стратою, інтереси якої протилежні інтересам власників.

Посилення та панування Бюрократії

На той час М.Вебер писав про посилення ролі адміністрації у державному та приватному секторах економіки. Адміністрація вже захопила панівні висоти в суспільного життяі перетворилася на самостійну соціальну страту.

Станова згуртованість бюрократії лежить не тільки на суб'єктивному відчутті приналежності до цієї групи, а й на цілком об'єктивних процесах. У бюрократизованому суспільстві підвищується соціальна значимість«чину», свого роду піетет посади, який захищається адміністративно-правовиминормами.

Зростання бюрократії насправді відбивав те що, що у капіталізмі ХХ століття управління виробництвом перестало служити прямою функцією власності на знаряддя праці. Та й сама власність втрачає індивідуально-приватний характер, стаючи все більш корпоративно-колективною. «Люди, які панують у бюро», монополізують техніку управління та канали комунікації.

Все частіше вони засекречують інформацію під приводом «службової таємниці», створюють такі механізми підтримки ієрархічної структури, які виключають конкуренцію, вибори та оцінку працівників щодо діловим якостям. Бюрократія несумісна з участю всіх чи більшості членів організації у прийнятті управлінських рішень.

Вона вважає лише себе компетентною у таких діях, вважаючи, що поширення — функція професіоналів. Чиновники — це передусім ті, хто пройшов спеціальну підготовку та займається керуванням усе життя. Ускладнення управління виробництвом призводить до монопольного захоплення ключових позицій «статусною групою», що має власну ідеологію та систему цінностей.

Відбувається тотальна бюрократизація управлінського апарату. Бюрократія перетворюється на панівний елемент соціальної структури, і понад того — настільки життєздатний елемент, що практично не піддається знищенню. З усього різноманіття соціальних дійна виробництві єдино раціональними та законними визнаються ті з них, які здійснюються самою бюрократією або служать підтримці її статус-кво.

Відділення власності від контролю

Десятьма роками раніше подібна теза була проголошена А.Берлом та Г.Мінсом. Їхня робота стала емпіричним джерелом теорії менеджерського капіталізму. На підтвердження ідеї про те, що розкладання атома власності руйнує фундамент, на якому будувався економічний порядок останніх трьох століть, вони навели такі дані: 65% найбільших корпорацій США контролюються або менеджментом, або за допомогою особливого механізму, що включає невелику групу (меншість) акціонерів .

З того часу емпіричні дані Берла і Мінса стали джерелом значної кількості теоретичних узагальнень щодо відділення власності від контролю. Найбільш повне вираження ідея менеджерської революції (MP) отримала у Бернхайма, який запровадив і термін «менеджерська революція».

Якщо власність означає контроль, їх поділ означає зникнення власності як соціального явища, має самостійне існування, вважав цей учений.

Ще виразніше висловився 1961 р. Д.Белл: приватну власність США слід вважати фікцією. У 1945 р. Р.Гордон за допомогою вторинного аналізу підтвердив дані Берла і Мінса, а трохи пізніше Р.Лернер, використавши сам метод Берла-Мінсу стосовно 500 корпорацій, дійшов аналогічних висновків.

Думка про особливу роль керівників у корпорації та місії менеджменту у суспільстві висловлює у своїй книзі «Концепція корпорації» (1946) провідний теоретик сучасного менеджменту П.Друкер, який зробив перше, наскільки нам відомо, монографічне соціологічне дослідження найбільшої корпорації «Дженералмоторе».

Управлінські революції у Росії

Спробуємо розглянути події, що відбулися в нашій країні протягом останніх 80 років, крізь призму. У XX столітті Росія двічі робила великомасштабний перехід від одного типу суспільства до іншого.

У 1917 р. вона перейшла від капіталізму до соціалізму, а в 1991 р. здійснила зворотний рух - від соціалізму до капіталізму. У тому й іншому випадку глобальний перехід був передусім управлінську революцію.

Зміна соціальних та економічних засад суспільства в 1917 та в 1991 рр. відбувалося «згори» і було не природно-історичний розвиток, а запланований і керований політичною елітою переворот. У першій і другій управлінській революціях вигоди від перевороту отримала насамперед невелика група людей, що стоїть при владі.

У 1917 р. це була більшовицька еліта, орієнтована встановлення диктатури пролетаріату і відкидала цінності західного суспільства, а 1991 р. — демократична еліта, яка відкидала цінності більшовизму і намагалася встановити країни політичний плюралізм західного типу.

Таким чином, перша та друга управлінська революції відбувалися з діаметрально протилежних позицій, переслідували різні цілі, орієнтувалися на різні ідеали та принципи. Обидві революції відбувалися «згори» меншістю населення. У тому й іншому випадку революцію здійснювала група інтелектуалів, що стоїть в опозиції до правлячої політичної еліти: в 1917 р. в опозиції до тимчасового буржуазного уряду, в 1991 р. в опозиції до радянського партійного керівництва.

Після того як революція відбувалася, інтелектуали, які перебувають в опозиції, захоплювали владу і ставали правлячою управлінською елітою. Через деякий час (приблизно 5 - 7 років) у правлячій еліті намічався серйозний відхід від проголошених цілей та ідеалів. В.Ленін повернув від ідеалів комунізму до принципів капіталізму та проголосив нову економічну політику (НЕП). Б.Єльцин через таку ж кількість років відійшов від шокової терапії та повернув до нової соціальної політики. У її основі лежали принципи, яких дотримувались комуністи.

Таким чином, після першої та другої управлінських революцій опозиційна меншість, яка захоплювала в Росії владу, через короткий час відмовлялася від початкових ідеологічних, а іноді й політичних, претензій і перетворювалася на групу звичайних функціонерів та чиновників, для яких головними питаннями були утримання влади у своїх руках та вирішення нагальних господарських питань. З групи утопістів-прожекторів владна еліта перетворювалася на групу прагматиків-реалістів, які займаються рішенням господарських і соціальних питань. Як тільки в управлінській еліті відбувався перелом у бік прагматизму, негайно відкривалися курси підвищення кваліфікації та навчання менеджерів з основ науки управління.

На початку 20-х років В.Ленін відкрив у країні близько 10 наукових інститутів менеджменту та НЗТ, які протягом 5 — 7 років здійснили низку видатних наукових відкриттів та залучили тисячі керівників до принципів західного менеджменту. На початку 90-х за непрямої підтримки Б.Ельцина у Росії відкрилися сотні шкіл бізнесу та менеджменту, у яких тисячі російських менеджерів познайомилися з сучасними досягненнями західного менеджменту. Десятки та сотні менеджерів вирушили на стажування до Європи та США. Управлінські революції відбувалися та інших країнах світу. У 1941 р. Бернхайм описав процес витіснення класу капіталістів-власників класом менеджерів-невласників та назвав його управлінською революцією.

Ця революція позначила важливу віху у розвитку західного суспільства — перехід від індустріального суспільства до постіндустріального, у якому ключові позиції належать інженерам, програмістам, службовцям та менеджерам. Чи можна говорити, що в Росії відбувалася така ж управлінська революція, яка описана Бернхаймом? У управлінська революція позначала відділення власності контролю над виробництвом, витіснення капіталістів менеджерами з ключових позицій у суспільстві.

Що відбувалося у Росії 1917 р.? Більшовики усунули клас капіталістів від контролю за виробництвом і поставили керувати підприємствами робочих, т. е. найманих працівників. З формальної точки зору, у Росії сталося те саме, що й у США — витіснення класу власників на периферію суспільства.

Однак насправді між американською та російською революціями є серйозні відмінності. Американська революція була мирною, а російська — військовою, яка закінчилася громадянською війною та знищенням кількох мільйонів людей; були знищені клас капіталістів та стара страта менеджерів.

Влада у суспільстві у Росії, як й у Америці, отримали невласники. Але це лише формальна схожість. У Росії клас капіталістів знищили, а в США залишили живими. У Росії після революції власність залишилася в руках держави, а в США – у руках громадян. Внаслідок управлінської революції 1991 р. державна влада стала знову приватною. Відбувся зворотний переворот: до Росії повернувся клас капіталістів-власників. Хто вони такі?

У складі сучасної управлінської еліти Росії 70% партійної номенклатури, 15% інтелігенції, яка стала бізнесменами, 15% криміналітету («тіньовиків»), які ще за соціалізму стали на шлях незаконного збагачення та підприємництва. Діти та онуки більшовиків, які у 1917 р. вигнали капіталістів, у 1991 р. повернули клас капіталістів у країну і самі із задоволенням перетворилися на капіталістів. Таким чином, в результаті другої управлінської революції контроль над виробництвом перейшов від найманих працівників, роль яких за радянської влади виконували партійні чиновники, до приватних власників.

Цей процес протилежний описаному Бернхаймом. Цілі та об'єктивні результати другої управлінської революції в Росії були прямо протилежні цілям та результатам першої управлінської революції. Однак зміст першої та другої революцій залишався одним і тим самим — перехід політичної та економічної влади від однієї частини управлінської еліти до іншої. Ні перша, ні друга революції у Росії призвели до створення ринкового суспільства західного типу.

Незважаючи на те, що в ході першої та другої революцій кадровий склад управлінської еліти оновлювався на 70—80%, принципи та методи керівництва економікою та людьми залишилися старими. Отже, за всіх управлінських революціях у Росії зберігалася наступність типу управління, методів і прийомів управління, але з зберігалася наступність кадрового складу. Жодна управлінська революція не зруйнувала традицій відсталості та рутини, що складалися протягом тисячі років у російському менталітеті керівників і які перетворилися на стійку традицію.

Отже, ми розглянули п'ять управлінських революцій, торкнувшись долі Росії. Не всі значні події в історії управління потрапляють під найменування «революція». Наприклад, перші школи управлінців зародилися ще в Стародавньому Єгипті, хоча про професійної підготовкименеджерів почали говорити лише XX столітті. Можливо, єгипетські школичиновників і не зробили революції в менеджменті, але вони, безсумнівно, заслуговують на нашу увагу.

1. Підприємство – це «відкрита» система, що розглядається в єдності факторів внутрішнього та зовнішнього середовища.

2. Орієнтація не так на обсяги випуску, але в якість продукції і на послуг, задоволення споживачів.

3. Ситуаційний підхіддо управління, визнання важливості швидкості та адекватності реакцій, що забезпечують адаптацію до умов існування організації, за яких раціоналізація виробництва стає другорядною.

4. Головне джерело додаткової вартості – люди, які мають знання, та умови для реалізації їх потенціалу.

5. Система управління, орієнтована підвищення ролі організаційної культури та нововведень, на мотивацію працівників і стиль керівництва.

Можна виділити чотири основні підходи:

1. Функціональний – управління сприймається як безперервна серія взаємозалежних функцій. Вони є основою для поділу управлінської праці, організації принципів управління, формування організаційних структурта створення фундаментальних видів менеджменту.

2. Системний – що виходить із наявності так званого «системного ефекту» (ціле завжди від простої суми складових його елементів).

Вперше організація була представлена ​​як відкритої системи.

3 . Ситуаційний – центральним моментом цього підходу є ситуація (конкретний набір обставин, які впливають на організацію), тобто. хоча загальний процесоднак, спеціальні прийоми значно варіюються керівником для ефективного досягнення цілей організації.

4 . Процессний - розгляд організації, як об'єкта управління у вигляді процесу залежно від конкретної проблеми, яка зараз вирішується (або приймаються рішення).

Управлінський процеспочинається з контактів із постачальниками ресурсів і закінчується моментом передачі результатів своєї діяльності споживачеві.

У першій половині ХХ століття виникла низка чітко помітних шкіл управлінської думки.

Школи пов'язані з відповідними іменами діячів науково-практичної думки.

Кожна їх зробила свій внесок у розвиток науки управління.

Сьогодні навіть найпрогресивніші організації використовують певні концепції та прийоми, що виникають у рамках цих шкіл.

Хронологічно їх можна перерахувати

в наступному порядку:

1. Школа наукового менеджменту.

2. Адміністративна школа управління (класична школа управління).

3.Школа людських відносин (школа соціальних проблем).

4.Школа науки управління чи «нова школа»

Можна виділити такі положення концепції наукового напряму:

створення наукового фундаменту, який замінив би старий;

відбір робітників на основі наукових критеріїв, їх тренування навчання та справедливе стимулювання праці;

співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи праці;

рівномірні розподілу праці та відповідальності між адміністрацією та робітниками.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, які, якщо їх слідувати, приведуть організацію до успіху.

Головний внесок А. Файоляв теорію управління – те, що він розглянув управління як універсальний процес, що з кількох взаємозалежних функцій (передбачення, планування, організація, координація, контроль).

Л. Урвік розвинув та поглибив основні положення Файоля.

М. Вебер поєднав у своїй концепції «організації ідеального типу» такі чинники, як розподіл праці та спеціалізація управлінських працівників, розподіл влади, заснований на статусі (ієрархії).

Представники цієї школи спробували розробити принципи, рекомендації та правила створення строго певної продуктивної системи робіт та виключити вплив окремих працівників запровадженням відповідних жорстких заходів нормування.

Ця школа вперше розглянула організацію як соціальну систему, в якій поряд із формальною структурою розглядається неформальна структура. Людина розглядається як функціонер, виконуючи певними соціальними інтересами.

Емпірична школа управління (30-50гг. - Наш час)

Пітер Друкер, Д. Міллер та ін.

Вперше представники цієї школи вказують, що сучасний керуючий не повинен бути вузьким фахівцем технічного чи гуманітарного профілю. Він повинен володіти науково обґрунтованими та перевіреними на практиці методами та принципами управління.

Нова школа характеризується прагненням використовувати у науці управління методи та апарат точних наук. (Математика, статистика, інженерні науки, кібернетика та ін.)

Ключовою характеристикою цієї школи є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.