Uspostavljen je sustav nagrađivanja zaposlenika organizacije. Platni sustav. Kako se utvrđuju stope plaća za zaposlenike?

Sustavi plaća: vrste i karakteristike

U praksi su popularna tri sustava plaćanja. Na primjerima ćemo analizirati vrste i karakteristike vremenskih sustava, sustava rada po komadu i provizije.

Postoji nekoliko načina za izračunavanje plaća zaposlenika. I imate pravo podnijeti zahtjev kao jednu opciju, i sve odjednom. U zakonodavstvu nema ograničenja po ovom pitanju. Analizirat ćemo tri najčešća sustava plaća: vremenski, po komadu i proviziju.

Osim toga, reći ćemo vam na koje načine možete pratiti radno vrijeme. Krenimo od toga kolika može biti minimalna plaća za zaposlenike vaše tvrtke.

Kolika je minimalna plaća koju bi zaposlenik trebao primati?

Ovdje je važno pravilo kojega se moraju pridržavati sve tvrtke bez iznimke. Ako je zaposlenik u cijelosti odradio svoju mjesečnu normu vremena i istovremeno ispunjavao svoje obveze, tada mora dobiti najmanje minimalna veličina plaće (SMIC). Gdje uzeti ovu vrijednost i s čime je usporediti? Shvatimo to redom.

Koliki je potreban minimum

Vrijednost federalne minimalne plaće obavezna je za sve poslodavce u našoj zemlji. Od 1. srpnja 2016. do danas minimalna plaća iznosi 7.500 rubalja. na mjesec. No, u svakoj regiji lokalne vlasti, u dogovoru sa sindikatima i poslodavcima, mogu odrediti različitu minimalnu plaću, koja može biti veća od federalne. Članak 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije daje im pravo na to. I gornja granica plaće nije ograničeno.

Dakle, ako vaša regija ima svoj minimalac, tada zadana plaća vaših zaposlenika ne bi trebala biti manja od ove vrijednosti. Ako ne, onda se usredotočite na 7500 rubalja.

Koja plaćanja treba uzeti u obzir pri izračunu minimalca

U sastav plaće, osim stvarne naknade za rad, mogu biti uključene i sve vrste naknada i poticajnih isplata. Na primjer, premije, bonusi, dodaci. To je navedeno u članku 129. Zakona o radu Ruske Federacije.

Koju vrijednost treba usporediti s minimalnom plaćom: iznos bez uzimanja u obzir takvih povećanja ili već s njima? Dakle, ne niža od minimalne plaće – savezne ili regionalne, svejedno – mora postojati plaća koja uzima u obzir sve doplate i dodatke na plaću. Ovo stajalište potvrđuju i Ministarstvo financija Rusije (pismo od 24. studenog 2009. br. 03-03-06 / 1/768) i Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Rusije (pismo od 9. srpnja 2010. br. 22-1-2194). Slažem se s dužnosnicima i Vrhovnim sudom Ruske Federacije (odluka od 23. srpnja 2010. br. 75-B10-2).

Ali obratite pozornost: sjeverne regionalne koeficijente i naknade ne treba uzeti u obzir. Takva je iznimka navedena u odluci Vrhovnog suda Ruske Federacije od 21. prosinca 2012. br. 72-KG12-6.

Koji sustav plaća odabrati

Pa, sada pogledajmo redom tri glavna sustava plaća. Onaj koji odaberete mora biti utvrđen u kolektivnom (radnom) ugovoru ili drugom lokalnom zakonu (dio 2. članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije). Primjerice, u Uredbi o plaćama.

Također podsjećamo da je plaću potrebno isplaćivati ​​barem svakih pola mjeseca. U Pravilniku o plaćama upišite konkretne datume. Recimo akontacija se isplaćuje 25., a plaća 10. Rok je 15. Osim toga, postavite dane za izdavanje drugih plaćanja - bonusa, beneficija, godišnjih odmora.

A iz tablice možete saznati koje knjiženje odražavati iznos plaće u računovodstvu.

Prva opcija. vremenski sustav

Za zaposlenike koji ne proizvode materijalne vrijednosti u pravilu se uspostavlja vremenski orijentiran sustav plaća. Na primjer, računovođa ili tajnica. U praksi postoje jednostavni sustavi nagrađivanja koji se temelje na vremenu i vremenskim bonusima.

Jednostavan sustav plaće na vrijeme. Prema ovom sustavu, zaposleniku se može odrediti satnica ili dnevna plaća ili redovita mjesečna plaća. U prvom slučaju, odnosno kada je u pitanju satnica, plaćajte broj sati odrađenih od strane zaposlenika prema sljedećoj formuli:

Ako zaposlenik ima dnevnu stopu, platite dane koje je odradio na sljedeći način:

Konačno, kada zaposlenik ima fiksnu plaću, njegova mjesečna plaća ne ovisi o broju radnih dana koji padaju na određeni mjesec prema rasporedu. Zaposleniku koji je radio sve dane u mjesecu uvijek treba biti plaćen u visini plaće. I nije važno koliko radnih dana u mjesecu - 17 ili 23.

Vremenski bonus sustav nagrađivanja. Ovaj sustav je sličan jednostavnom vremenskom sustavu. No, uz plaću, zaposlenik prima mjesečni bonusi. Možete ih postaviti i u fiksnom iznosu i kao postotak plaće.

Ovaj pristup je ovdje prikladan. U mnogim organizacijama za disciplinski prijestupi, primjerice, kasni se prakticira sustav kazni, odnosno mjera odgovornost. Međutim, sa stajališta radnog zakonodavstva, takve novčane kazne ne mogu se priznati zakonitim. Činjenica je da se zbog kršenja propisa o radu delinkventni zaposlenik može ukoriti ili ukoriti. Pa u krajnjem slučaju - otpušten. Ali u Zakonu o radu Ruske Federacije nema govora o bilo kakvom izravnom sustavu kazni.

Ali moguće je oduzeti zaposleniku bonus ili ga izdati u nepotpunom iznosu zbog kašnjenja. Da biste to učinili, takva kazna mora biti propisana u kolektivnom (radnom) ugovoru ili u odredbi o bonusima.

Očito, ako imate samo golu plaću, kaznu jednostavno nećete imati od čega odbiti.

Druga opcija. komadni sustav

Sustav plaćanja po komadu obično se uvodi kako bi se povećala produktivnost rada. U pravilu se postavlja za radnike koji proizvode bilo kakve materijalne vrijednosti (na primjer, za radnike). Uz sustav plaća po komadu bit će zainteresirani za proizvodnju što više proizvoda.

Istodobno, rad po komadu ne bi se trebao koristiti u industrijama koje zahtijevaju visoku preciznost i koncentraciju. U takvim uvjetima želja zaposlenika za proizvodnjom više proizvoda može dovesti do povećanog postotka nedostataka.

Uz izravni sustav plaća po komadu, izračunajte plaće koristeći jednostavnu formulu:

Gdje mogu dobiti jedinične cijene (vrsta posla)? Neka ih instalira šef vaše tvrtke. Recimo, za svaki proizvedeni dio radnik će dobiti 10 rubalja. Zapišite sve cijene u lokalnim dokumentima, na primjer, u Pravilniku o plaćama, u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu.

Kao što vidite, u sustavu rada na komad, plaće izravno ovise o količini obavljenog posla. Stoga, ako se zaustavite na ovoj opciji, morat ćete pratiti proizvodnju. A za ove namjene bit će potrebni posebni primarni dokumenti. To može biti, posebno, komadni radni nalog, plan puta, evidencija obavljenog posla itd. Takav primarni možete izraditi sami, uzimajući u obzir svoje potrebe. Glavna stvar u ovim dokumentima je odražavati količinu i kvalitetu obavljenog posla, jedinične cijene.

Naravno, po ovom sustavu, osim plaća, možete isplatiti i bonuse zaposlenicima. Također ima smisla uvesti povećane stope ako zaposlenik prekorači normu. Naravno, samo u odnosu na iznadplanske proizvode.

Treća opcija. Provizijski sustav

Sustav provizije, u pravilu, uspostavljaju zaposlenici čije aktivnosti donose izravan prihod organizaciji: na primjer, menadžeri prodaje, agenti za oglašavanje. Prema ovom sustavu, zarade se mogu izračunati ili samo kao postotak prihoda, ali ne manje od fiksne plaće, ili kao "plaća plus postotak".

Postotak plaće izračunava se prema sljedećoj jednostavnoj formuli:

Koji je najbolji način za praćenje radnog vremena?

Ukupan iznos mjesečne plaće ovisi o tome je li zaposlenik u potpunosti odradio svoj standard radnog vremena. Stoga je tvrtka dužna voditi evidenciju o radnom vremenu. Upravo je taj zahtjev sadržan u članku 91. Zakona o radu Ruske Federacije.

Koji se sustav može koristiti za izračunavanje vremena

Moguće opcije za evidentiranje radnog vremena određene su člankom 100. Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, to je dnevno i sažeto računovodstvo.

Sustav dnevnog radnog vremena koristi se za one zaposlenike koji inače rade pet ili šest dana u tjednu.

No, postoje kategorije radnika koji rade po potpuno drugačijem rasporedu. Duljina radnog dana ili radnog tjedna stalno se mijenja. U odnosu na takve zaposlenike treba koristiti zbirni računovodstveni sustav. Ovaj računovodstveni sustav pretpostavlja takav raspored rada u kojem radno vrijeme ne računaju se za jedan dan, već za duži period.

To razdoblje može biti bilo koje razdoblje koje nije dulje od jedne godine. Na primjer, mjesec, tromjesečje i tako dalje. Popravite obračunsko razdoblje u internim propisima o radu (članak 104. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se odlučite koristiti sažeto obračunavanje radnog vremena, slijedite jedno glavno pravilo. Broj radnih sati u obračunskom razdoblju ne smije prelaziti uobičajeni broj radnih sati koji je naveden u proizvodnom kalendaru.

Podsjetimo da, prema članku 91. Zakona o radu Ruske Federacije, uobičajeni radni tjedan iznosi 40 sati. Istodobno, ako je tijekom obračunskog razdoblja zaposlenik bio bolestan ili je bio na godišnjem odmoru, ovo vrijeme se mora isključiti iz planiranog broja radnih sati.

Gdje zabilježiti sate ili dane rada

U posebnom dokumentu potrebno je označiti koliko je kolega radio. Da biste to učinili, možete koristiti jedinstvene obrasce. Najčešći obrazac je satnica i obračun plaća (obrazac br. T-12). Ili možete razviti vlastiti oblik računovodstvene isprave.

Kako izračunati plaću za nepun mjesec

Pretpostavimo da je zaposlenik bio na godišnjem odmoru, bio je bolestan ili se zaposlio u tvrtki ne od početka mjeseca. To znači da će njegova plaća ovisiti o vremenu koje je stvarno radio.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, pri izračunu plaća uzimaju se u obzir samo radni dani. Stoga treba uzeti u obzir plaću za mjesec koji nije u potpunosti odrađen razmjerno odrađenim danima u ovom mjesecu. Ne morate uzeti u obzir kalendarske dane.

Ako zaposlenik koji ima mjesečnu plaću nije radio cijeli mjesec, izračunajte mu plaću po formuli:

Koji dokumenti su vam potrebni za obračun i isplatu plaća?

Iznosi koji su obračunati i izdani zaposlenicima također moraju biti dokumentirani. Ovdje će vam trebati određeni broj radova (vidi i dijagram algoritma).

Najprije odrazite iznose obračunatih plaća u obračunu (obrazac br. T-51) ili platni spisak (obrazac br. T-49). Štoviše, posljednji dokument neće biti dovršen za vas. Za zaposlenike koji su plaćeni bankovna kartica Molimo ispunite samo platni spisak.

Drugo, prikažite podatke o plaćama na osobnim računima. Ovdje možete koristiti standardne obrasce br. T-54 ili br. T-54a, ili svoje vlastite. U njima mjesečno navedite sve obračune i odbitke na plaću svakog zaposlenika.

I na kraju, treće, prilikom isplate plaće, vi kao poslodavac morate pismeno obavijestiti svog zaposlenika o tome koliko ima pravo. Da biste to učinili, svaki zaposlenik treba dobiti platni list (uzorak možete pronaći u sljedećem članku “Na konkretnom primjeru. Knjiženje i vizualni obračun plaća za tri tipične situacije”). Pritom, nije važno kako uplaćujete novac (za više detalja pročitajte komentar stručnjaka Rostruda u nastavku). Obrazac platnih listića jednom mjesečno, na završnoj platnoj listi.

Mišljenje

Organizacija je dužna izdati platni list zaposlenicima, bez obzira na način isplate plaća: u gotovini putem blagajne, prijenosom na bankovne kartice ili u naravi. Ovaj zaključak proizlazi iz članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije. Sličan stav iznosi i dopis Rostruda od 18. ožujka 2010. br. 739-6-1. Ujedno, platne listiće zaposlenicima treba izdati najkasnije do dana konačne isplate plaća za mjesec. Pa čak i ako plaće svojih zaposlenika prebacite na bankovne kartice. Preporučljivo je utvrditi konkretan postupak za izdavanje platnih listića u istom lokalu normativni akt, koji je odobrio obrazac takvog lista (pismo Rostruda od 18. ožujka 2010. br. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Voditelj Odjela za nadzor i kontrolu naknada Rostruda Rusije

Ne postoji standardni obrazac platnog lista, pa ga možete izraditi sami. Prije svega, u takvom obliku potrebno je odraziti komponente plaće koja pripada zaposleniku. To su plaća, bonusi, doplate i dodaci. Također je potrebno navesti stupce za obračunate naknade i regres. Dodijelite prostor za odbitke od plaće: porez na dohodak (iznos poreza mora se zaokružiti na pune rublje), alimentaciju i drugo. I naravno, kao rezultat, donijeti ukupan iznos koji treba platiti.

Rusko radno zakonodavstvo predviđa različite vrste plaća. Svaki poduzetnik ima pravo izabrati za svoje poduzeće vrstu i oblik naknade za rad zaposlenika koji je po njegovom mišljenju optimalan. Razmotrite značajke svake sorte, kao i razloge za odabir jedne ili druge opcije.

Koncept nadnice

Plaća je naknada koju zaposlenik prima kao rezultat profesionalne djelatnosti. Pravodobna isplata plaće u cijelosti odgovornost je poslodavca. Za izbjegavanje ili nepoštivanje istog predviđen je niz administrativnih kazni i kazni. Propisi u ovoj oblasti radni odnosi Posvećeno je poglavlje 21 Zakona o radu Ruske Federacije.

Postoji mnogo zanimanja i povijesno svaka ima određenu proceduru za obračun plaća. Primjerice, uredski radnici, tajnice, računovođe, administrativni radnici plaćaju se u odnosu na odrađene sate. Stručnjaci zaposleni u proizvodnji zarađuju srazmjerno onome što su napravili. Učiteljima se plaća plaća na temelju odrađenih sati. Postoji nekoliko opcija. Poduzetnik ima pravo odabrati najoptimalniji pristup za osoblje.

Čak i unutar iste organizacije, vrste naknada za različite zaposlenike mogu se razlikovati.

Primjerice, uprava i administrativni aparat primaju plaću od odrađenih sati, a radnici - od proizvedenih proizvoda. Pravi izbor vrste plaće neophodan je za pravednu naknadu zaposlenika, rast produktivnosti i uspjeh poduzeća u cjelini.

Poslodavac ima pravo birati između nekoliko opcija plaćanja

Vrste plaća

Kolika je plaća? Rusko radno zakonodavstvo predviđa 2 glavne mogućnosti:

• ovisno o odrađenim satima (na temelju vremena);
• ovisno o obavljenom poslu (na komad).

Poslodavac ima pravo samostalno odrediti vrstu plaće za zaposlenika, ali se u većini slučajeva koristi standardni općeprihvaćeni postupak. Međutim, bez obzira na vrstu koju poslodavac odredi za svoje zaposlenike, s punim radnim tjednom (40 sati), on im nema pravo isplatiti manje od minimalne plaće - u ovom trenutku to iznosi 11.163 rubalja. Dakle, čak i ako se plaća obračunava srazmjerno učinjenom, stalnom zaposleniku mora se dodijeliti fiksna plaća (barem u visini minimalne plaće), a sav dodatni novac treba obračunati ovisno o poslu. učinjeno.

Vrijeme

Najčešći tip platnog spiska povezan je s brojem odrađenih sati. Obično se koristi za radnike na standardni 8-satni dan, 5 dana u tjednu. U ovom načinu rada, za svaki sat, zaposlenik prima određenu naknadu (trenutačno od 35 rubalja po satu). Ovaj pristup je prikladan za zaposlenike koji moraju biti na radnom mjestu određeno vrijeme.

Varijanta na temelju vremena je vremenski bonus: za odrađeno vrijeme naplaćuje se fiksna mala plaća, a uz nju i naknada za postizanje bilo kojeg pokazatelja ili završetak projekta. Slična opcija najčešće se koristi u području trgovine: za odrađene sate u trgovini prodavači primaju minimalnu plaću, a za obavljenu prodaju - bonus.

Odnedavno napredniji poslodavci koriste moderniziranu verziju vremenskog bonusa - ocjenjivanje. Bit ove raznolikosti je da zaposlenici na istim pozicijama mogu primati sasvim različite svote novca. Za plaće su postavljene minimalne i maksimalne granice. Za primanje isplata u maksimalnom iznosu, zaposlenik mora: pokazati dobre rezultate rada, stalno usavršavati svoje vještine, davati prijedloge za optimizaciju i modernizaciju.

Plaće na vrijeme su zgodna opcija za zaposlenika i poslodavca. Jedini nedostatak mu je mogućnost smanjenja produktivnosti i interes za visokom produktivnošću (ako radnik ionako dobiva istu plaću). Rješenje ovog problema je uvođenje vremenskog sustava plaćanja ili ocjenjivanja.

Shema vrsta plaća

rad plaćen na akord

Druga sorta - rad na komad - uspostavlja se kada poslodavac treba visoke stope proizvodnje. Ovakvim pristupom zaposlenik prima plaćanje ovisno o broju proizvedenih roba ili izvršenih usluga. Tako primaju plaću zaposlenici tvornica, tvornica, poduzeća, kao i kozmetičkih salona, ​​frizera i drugih sličnih tvrtki.

Čak i u takvom sustavu moguće su varijacije. Na primjer, poslodavac može postaviti standarde proizvodnje i isplatiti rezultate rada iznad njih po povećanoj stopi (platiti bonus). Također, ponekad poslodavci određuju određene količine posla i rokove za njihovu realizaciju, za koje se nudi fiksni iznos plaćanja. Ponekad zaposlenik i organizacija dijele prihode od posla proporcionalno. Ovaj pristup se često nalazi u kozmetičkim salonima: majstor prima određeni postotak od svake usluge.

Premijska opcija plaća po komadu mnogo je obećavajuća. Potiče zaposlenika na naporan rad i prekoračenje norme kako bi dobio više novca. Uz plaće po komadu, radnici nikada ne sjede besposleni i ne otežavaju obavljanje dužnosti. No, nažalost, za mnoge specijalnosti plaće po komadu nisu moguće.

Oblici plaćanja

Koji su oblici naknade? Postoje samo dva glavna oblika:

• gotovina (gotovina ili bez unovčiti);
• prirodno (proizvodi ili bilo koje materijalne vrijednosti), ali ne više od 15% ukupne plaće.

Prirodni oblik, iako je predviđen ruskim zakonom, iznimno je rijedak u praksi. Dominantna opcija je novčani oblik s prevlašću od bezgotovinsko plaćanje. Naknada zaposlenika prijenosom sredstava na bankovnu karticu zaposlenika trenutno je najpovoljnija opcija za poslodavce. Oslobađa ih od potrebe rada s blagajnom, primanja novca za plaće u banci i praćenja njihove sigurnosti.

Pri čemu individualni poduzetnici s malim brojem zaposlenih najčešće radije koriste gotovinu i plaćaju radnike iz prihoda. Zakonodavstvo ne obvezuje poslodavce da se striktno pridržavaju bilo kojeg od obrazaca. Svatko ima pravo odabrati onu koja mu odgovara u određenoj fazi razvoja poslovanja.

Poslodavac može odabrati jedan od sustava obračuna plaća: dati novac zaposlenicima u gotovini ili ga prebaciti na bankovnu karticu

Platni sustavi

Sustav nagrađivanja je skup metoda i načela na temelju kojih poslodavac isplaćuje plaće svojim zaposlenicima. U suvremenoj ruskoj praksi razvijeno je nekoliko sustava:

1. Tarifa. Uključuje sve vrste plaća po komadu i na vrijeme. Ovo je najčešći i najprikladniji sustav koji vam omogućuje brzo i pošteno naplatu zaposlenika. Za svaku jedinicu rada (sat, dan, jedinicu proizvodnje) utvrđuje se fiksna cijena od koje se zatim zbraja plaća.
2. Bez tarife. Uz bescarinsko plaćanje zaposlenici dobivaju postotak ukupnog prihoda tvrtke za mjesec. U praksi se to ne događa prečesto, budući da je mnogim građanima nerazumljivo, teško dokumentirati i oporezovati (u radna knjižica napisano da označi bilo koji postotak). Iako takav sustav može biti vrlo učinkovit u poticanju produktivnosti, jer što je veći ukupni prihod, to je veća i plaća.
3. Miješano. Kao što naziv govori, kombinira tarifni i netarifni pristup. Primjerice, zaposlenici primaju malu fiksnu plaću (na razini minimalne plaće), a dodatna naknada se formira kao postotak ukupnog prihoda tvrtke (ili postotak od prodaje).

Izbor sustava plaća temelji se na specifičnostima poduzeća. Kozmetičkom salonu je neisplativo plaćati zaposlenicima radno vrijeme: na taj način oni neće biti izravno zainteresirani za pružanje usluga. Istodobno, za tajnice ili administratore nemoguće je utvrditi plaću po komadu, jer u njihovoj struci ne postoje kriteriji uspješnosti.

U ovom članku želim govoriti o najboljem sustavu plaćanja koji poznajem. Dugi niz godina bio sam protivnik sustava plaća i zagovarao da se ljudi plaćaju na komad. Fiksna plaća utječe na zaposlenike kao što votka utječe na alkoholičara: uvijek poželjna i najštetnija. Prodavač bi trebao dobiti kamate, mislio sam, proizvodni radnik - po učinku, ostatak - male plaće i velike bonuse. Danas sam revidirao svoje stavove i više nisam odani pobornik ovih sustava. Našla sam sebi drugu – svježiju i zanimljiviju. Dalekih 80-ih radila sam kao medicinska sestra u garderobi centra za opekline. Za one koji nisu upoznati, svako previjanje u takvom centru je zasebna operacija koja se izvodi u općoj anesteziji. Bez anestezije malo tko bi to preživio, liječili smo pacijente s više od 50% opečene kože. Događalo se da su ljudi spasili živote, ali su zbog redovite anestezije postali narkomani. I nekako stojimo s mojim partnerom (kovrčavim potomkom domorodaca sunčanog Izraela) na trijemu ovog raja. Udišemo svježi dim cigarete, pokušavajući otjerati miris joda i Pseudomonas aeruginosa iz nazofarinksa. A on, puhujući od zadovoljstva, tvrdi: - UOd danas smo napravili 20 obloga, a ja ću za ovo primati 120 rubalja mjesečno. A kad bismo napravili 40 obloga, za to bih dobio 120 rubalja. Zato je bolje da napravim 10 obloga za istih 120 rubalja! To je filozofija sustava plaća. Ima logike, zar ne? Ta logika, uostalom, dopire do gotovo svih zaposlenika s fiksnim plaćama, koji rade isključivo za plaću. I vi ste nevjerojatno sretni ako je postotak pravih entuzijasta u vašem timu visok.

Ljudi vole osjetiti njihovu učinkovitost, koja se izražava u manjem stresu, a dobivanju više sasvim je normalno za svaku osobu. A sustav plaća vam omogućuje postizanje visoke učinkovitosti, samo smanjujući količinu posla. Stoga je u svojoj srži opak, ubija ga neoperabilna porođajna trauma. Vojnik spava - služba je uključena. Većina razumije ovu jednostavnu shemu već u drugom mjesecu.

Međutim, otkrio sam fatalnu kongenitalnu patologiju u plaći po komadu, koja je potpuno lišena nedostataka plaće. Čini se da je to panaceja. Takav je i jest sa stajališta onih koji primaju postotak prihoda. Ali ne možete svakom zaposleniku platiti postotak! "Sto i jedan posto" je ili šareni izraz ili posudba. Plaću plaćate iz primanja, a ona ne može biti veća od sto posto. Sustav postotaka koristim više od 20 godina u poduzećima kojima upravljam. Ili bolje rečeno, kombinirani - netko dobiva postotak, netko dobiva rad po komadu, netko prima plaću, netko prima plaću plus bonus. Platni sustav postaje nevjerojatno složen, ali čini se da su svi interesi uzeti u obzir. Međutim, ovo je samo privid. Problemi menadžera ne prestaju, motivacija zaposlenika ostaje slaba, radi računovodstvo puna snaga. Istodobno, zaposlenici se i dalje žale na nepravedne plaće i poremećaje u visini primanja, plaće se izdaju u kuvertama, jer će biti pravedno ogorčenje "zašto je on toliko, a ja tako malo?!".

Velika većina gospodarstvenika kojima govorim (na primjer, na) o našem sustavu plaća:

a) koristiti bonus na komad i

b) pronaći proporcionalni sustav (o kojem će biti riječi kasnije) naprednijim i lišenim svih nedostataka dviju gore spomenutih shema.

U čemu je onda problem s "postočnim dogovorom"?

Takav sustav ima "favorite": ljude izravno uključene u prodaju i proizvodnju roba i usluga. Za ostatak tima morate smisliti nešto izvan okvira kako biste unijeli element igre, a često ti sustavi postaju stvarno složeni. Dvadeset i jedna godina rada kao menadžer dala mi je mnogo materijala za analizu. Radeći kao poslovni savjetnik od 1997. godine, naučio sam proporcionalni sustav plaća koji je razvijen još 1958. godine. Ali, bogami, nikad nisam imao petlje to provesti u potpunosti! Međutim, sve se mora raditi prvi put. Točnije, imao sam nerješiv problem s plaćanjem nekoliko kategorija zaposlenih. To su: odjel za rad s novim klijentima, zaposlenici kontrolnog odjela regionalnih predstavništava, djelatnici kadrovskog odjela, djelatnici odjela marketinga, računovodstva itd. Svi su oni posredno utjecali na prihod tvrtke i mogli su jednostavno orati, stvarajući uvjete za veliki protok kupaca. No onda je cijela lavina zainteresiranih ljudi koje su stvorili prošla preko prodajnih menadžera koji su imali visok postotak, ali koji su samo radili svoj posao, kao i ostatak tima. I prodavači su dobili puno novca, a "ostali zaposlenici" - prosjek. Nakon prodaje, ti su ljudi pali u "nježne lavlje šape" našim stručnjacima u odjelu osnovnih usluga, koji su također dobili dobru plaću po komadu. Ali kad bih svakom zaposleniku plaćao isti postotak, onda mi ne bi bio dovoljan cjelokupni prihod. Nepravda me zbunila i sve sam više razmišljao o potpunom uvođenju proporcionalnog sustava. Za implementaciju inovacije u organizaciji potrebno je provesti dvije pripremne faze: a) mogućnost izračuna marže za tjedan; b) upravljanje osobljem prema pojedinim pokazateljima.

Proporcionalni sustav plaća praktički je nepoznat, jer je kompliciraniji od svih ovih poznatih sustava. Teže i neobičnije. No, u potpunosti joj nedostaju porođajne ozljede plaća i sustava podjele.

Računovodstvo bi trebalo biti u mogućnosti izvesti takav skok kroz obruč: tjedno izračunati koliko smo prihoda (marže, prljave dobiti - nazovite to kako bolje razumijete) zaradili tijekom proteklog tjedna. Pod "maržom" mislim na brojku iz upravljačko računovodstvo, izračunato po formuli: bruto prihod minus izravni troškovi. izravni troškovi- To su troškovi koji se u potpunosti mogu pripisati proizvodu ili usluzi. Pripisuju se određenim plaćenim narudžbama, bez proporcionalne podjele na cjelokupni obujam proizvodnje. To uključuje:

• trošak sirovina i materijala koji se koriste u proizvodnji i prodaji tih dobara i usluga;
• plaće radnika (komada) izravno uključenih u proizvodnju ovog proizvoda ili usluge;
• ostali troškovi koji su na neki način izravno povezani s proizvodom ili uslugom za koju je novac primljen.

Kao rezultat, dobivamo zanimljivu računovodstvenu brojku upravljanja: novac koji je organizacija zaradila i koji ima priliku potrošiti na sebe. Ovo NIJE neto dobit (što je samo računovodstveni pojam), već stvarna “prljava” dobit iz koje se mogu izračunati sve stavke proračuna organizacije. Može se nazvati marža (što je donekle netočno) ili prihod. Dakle, odredili smo koje će stavke rashoda biti klasificirane kao izravni troškovi. Razmatramo koliko su prihoda stvarno ostvareni prošli tjedan bili izravni troškovi, a koliki prihodi. Na primjer, primljeno je 10.000.000 urugvajskih pezosa. Računovodstvo sastavlja popis primitaka i od njih oduzima nabavnu cijenu, trošak radnika na određeno vrijeme, troškove logistike i sl., izravne troškove koji su nastali upravo u vezi s onim nalozima koji su donosili prihod. Dobivamo prihod. Inače, vrlo malo poslovnih ljudi na ovaj način razmišlja o novcu. Međutim, nijedan drugi sustav vam neće dati takvu ukupnu kontrolu troškova!

Najviši menadžment unaprijed određuje fiksni postotak prihoda, koji će biti Fond za obračun plaća (WPF). Uvijek je isti postotak.

Platni spisak u mojoj organizaciji (profil - usluge) dodjeljuje se kao 50% prihoda. Stoga sam odlučio sve skupiti i potpuno napustiti stare oblike plaćanja. Iskreno rečeno, nisam znao kako bi prodavači reagirali da im skinu postotak dobiti i vežu ih za prihod cijele tvrtke. Gledajući unaprijed, reći ću da su oduševljeno salutirali kada sam ih prikupio i sve detaljno objasnio. Sada je bilo potrebno unijeti kategorije zaposlenika i dodijeliti im uvjetne jedinice, koje će odražavati omjer između njihovih plaća odgovara tržištu rada. Evo primjera (ne uključujem cijelu tablicu kategorija za zaposlenike moje organizacije kako vas ne bih zatrpao nepotrebnim podacima):

• Izvršni direktor - 250
• Financijski direktor - 200
• Komercijalni direktor - 200
• Voditelj odjela - 180
• Voditelj odjela - 150
• Zaposlenik - 100

Odnosno, ako je jedna jedinica jednaka 1.000 rubalja, tada bi dobili od 250.000 do 100.000 rubalja u skladu s ovim omjerom. Ovo je dio "tablice o rangovima" koju mi ​​zapravo koristimo. Svakog zaposlenika pripisujete jednoj od kategorija, nakon čega se zbrajaju svi bodovi. Dobivate neku vrstu ukupnog rezultata, na primjer 8450 (broj je uzet "sa stropa"). Zatim podijelite iznos mase plaća (iz prošlotjednog prihoda) s ovim brojem bodova i dobijete stopu uvjetne jedinice. Ova stopa se množi s osnovnom stopom svakog zaposlenika, ovisno o njegovoj kategoriji, što vam daje iznos plaće koji mu je obračunat za taj tjedan. Na primjer, stopa uvjetnih jedinica izvršnog direktora iznosi 250. Njegova stopa, na temelju veličine plaće prošlog tjedna, iznosila je 200 rubalja. 200 rubalja x 250 c.u. e. = 50.000 rubalja (tjedno plaća). Ako je tečaj konvencionalne jedinice bio 100 rubalja, plaća bi bila 25.000 rubalja. Preostali zaposlenici primaju novac razmjerno svojim konvencionalnim jediničnim stopama.

To nije sve. U takvoj situaciji sustav ne bi bio pošten: jedan zaposlenik radi vrijedno, a drugi - kroz rukave, i prima jednako, u skladu sa svojom kategorijom. Kako bi se to nadoknadilo, predviđen je sustav korektivnih koeficijenata, ovisno o osobnim pokazateljima.

U mojoj organizaciji, učinak svakog zaposlenika mjeri se osobnim statistikama. Ovdje neću opisivati ​​tehnologiju (ja to radim na). Samo da kažem da su ocjene objektivne. A bonus svakog pojedinog zaposlenika ovisi o njima. Ako želite nagraditi ili de-nagraditi zaposlenika, dodajete ili oduzimate broj bodova, a ne iznos novca. Dakle, oni koji rade bolje dobivaju više novca na račun onih koji rade lošije. I to ne na račun poduzeća. Šef ne razmišlja gdje može dobiti novac za bonuse. Sve se radi u okviru istog fiksnog fonda. Ako osobni pokazatelji rastu, osoba ima pravo na bonus. Padaju - dospijeva kazna. Piše se niz propisa o organizaciji koji se tiču ​​sustava plaća, prekršaja i kazni, kazni i bonusa. Ovim odredbama su propisani svi uvjeti tako da nikome nisu tajna niti neugodno iznenađenje. Prilikom bonusa zbrajam do 50% osnovnih jedinica zaposlenika. Uz kaznu - oduzimam do 70% (za pokazatelje koji su tjedan dana na neodrživoj razini). Razlika u plaći bit će dovoljno jaka (primjetno je dobivanje trećine plaće) tako da osoba pokušava ne dopustiti pad pokazatelja.

A tjedni obračun plaća omogućuje zaposleniku da brzo utječe na visinu plaće ako njome nije zadovoljan.

Veličina mase plaća se ne mijenja, novac se preraspoređuje unutar fonda. Osnivač se može potpuno opustiti oko visine mase plaća - ona je uvijek ista, tako da plaće neće uzrokovati financijski kolaps. A koeficijenti za osobne pokazatelje čine platni sustav poštenim. Ovaj sam sustav proračunao dva mjeseca i psihički se pripremao za njegovu implementaciju, budući da sam odgovoran za puhane mozgove zaposlenika i funkciju suzbijanja nereda na brodu. Kad sam stekao povjerenje i kada mi se sustav činio uravnoteženim, dao sam ga svom izvršnom direktoru na implementaciju i otišao na posao u Kopenhagen. Kad sam se nakon mjesec dana vratio, vidio sam da sustav nije implementiran, a nesretni direktor sjedi s kalkulatorom i dim mu je izlazio iz ušiju – kalkulirao je rizike moje inovacije. Shvativši da se ne radi o sabotaži (samo je direktor odgovoran i za devetokrake bičeve, regale i giljotine), ja sam, povisivši utjecajni ton, dao nalog da se "sutra" uvede novi sustav plaća. I zavladao je raj. Kao da mi je s ramena skinuo teret koji sam godinama nosio. Jedini privid pobune uočen je kod financijskog direktora kada je ugledao novu shemu obračuna plaća, ali samo na prvi pogled. Potpuno je ispario nakon što su zaprimljeni obračuni plaća, što se pokazalo prilično dobrim.

Reakcija osoblja je izvanredna - prihvatili su igru ​​s entuzijazmom kada sam je predstavio glavna skupština. Štoviše, i oni kojima se plaća povećala, i oni koji su primali nešto manje. Budući da je pravednost sustava bila očita.

Prošlo je dovoljno vremena (nekoliko godina) da se može govoriti o uspješnoj implementaciji know-howa. Novi sustav omogućuje mi zapošljavanje ljudi za radna mjesta koja su mi sada potrebna, a ne samo u “odjelu prodaje”. Nije važno gdje osoba radi - ako daje očekivani doprinos tvrtki i zajedničkom cilju (što zahtijeva kompetentnost na svakoj poziciji), dobit će pristojnu plaću. Zapravo, uz visoke stope u uspješnom mjesecu, zaposlenici su primili do 10.000 dolara u protuvrijednosti u rubljama. Koristeći ovaj sustav, riješio sam mnoge probleme s kojima se druge sheme nisu mogle nositi. Iz osobno iskustvo mogu primijetiti sljedeće:

1. Zaposlenike zanima profitabilnost poduzeća, jer smatraju da se rast ukupnog prihoda više odražava na visinu plaće nego na osobni pokazatelj.
2. Zaposlenici su zainteresirani za produktivan rad susjeda, budući da se njemu raspoređuje fond plaća.
3. Zaposlenici spremno pomažu jedni drugima ako vide da će ta pomoć pomoći povećati prihod cijelog poduzeća.
4. Možete razviti bilo koju uslugu u svom poduzeću - platni spisak neće rasti iz toga. Bez obzira koliko zaposlenika zaposlite, ostaje fiksni postotak prihoda. Zdrav razum i stvarno smanjenje učinkovitosti postaju ograničenje.
5. Zaposlenici će sami doprinijeti da se riješite slobodnih utovarivača i aktivnosti koje ne utječu na prihod poduzeća. Njihova vizija postaje šira, kao i njihov interes za posao.
6. Vlasnika ne boli glava da će sve veća plaća ubiti poduzeće.
7. Ljudi nemaju pitanje: "Zašto tako malo?". Budući da ovo pitanje obraćaju prvenstveno sebi. Ovaj je sustav izvrstan način za uvođenje pristupa po komadu u cijelom poduzeću.
8. Ako prihodi poduzeća snažno rastu, snažno rastu i njihove plaće, jer se fond plaća nikada ne smanjuje. Ako prihod poduzeća u cjelini raste, onda će i plaće ljudi općenito rasti. Menadžeri ga ne moraju indeksirati za inflaciju.
9. Saboteri, nesposobni i dvojbenici bježe kao žohari od diklorvosa.
10. Stječete čvršću poziciju na tržištu rada kao poslodavac.

Preporučam isprobati ovaj sustav plaćanja. Srećom, već postoji pozitivno iskustvo. A ako vaš računovođa kaže da je to nemoguće, nemojte si uskratiti zadovoljstvo da ga otpustite. Sigurno ste to već dugo željeli učiniti.

P.S. Ovaj sustav nije krut, može se i treba prilagoditi potrebama određene organizacije, sve izračunajte kalkulatorom. Moguća opcija je zadržati kamatnu stopu prodavača. Nakon dvije godine korištenja ove sheme, otkrio sam da menadžeri prodaje koji rade s stalni kupci, ne možete platiti ni mršavu plaću ili barem dio ukupne dobiti - samo goli postotak vlastite prodaje. Inače, besplatno se odmah osjeti i neki se počnu naginjati neradu. Danas sustav koji sam sebe plaća izgleda ovako (u mojoj tvrtki): svi dobivaju proporcionalnu plaću, osim jedne vrste zaposlenika: prodavača koji rade sa starim kupcima. Dobivaju postotak od osobne prodaje, koji se odbija od ukupne plaće. Na temelju stvarnog iskustva, ovo je najbolji scenarij.

• 

  Enciklopedija izgradnje vašeg poslovanja. Svezak 1 - Od prvih koraka do potpune kontrole (e-knjiga)

  299 ₽
• 

Vrste plaća

Postoje dvije vrste plaća:

• Osnovna plaća. Obračunava se zaposleniku ovisno o odrađenim satima, količini i kvaliteti obavljenog posla, tarifnom stavu ili plaćama, plaćanju po komadu, bonusima, doplatama za posebne uvjete rada (noćni rad, poslovođa, naknada za stanke kroz bez krivnje zaposlenika itd.). P.);
• Dodatna plaća uključuje isplate za neizrađeno vrijeme koje su regulirane na zakonskoj razini (plaćanje godišnjih odmora, odmora za dojilje, povlašteno radno vrijeme za maloljetnike, plaćanje neiskorištenog godišnjeg odmora i sl.)

Oblici naknade

Postoji dva oblika nadnica: temeljeno na vremenu I rad plaćen na akord, koji se pak dijele na nekoliko oblika.

Obrazac plaće na vrijeme.

• Jednostavno plaćanje vremena. Ova vrsta plaćanja vrši se za određeno vrijeme bez rada i ne ovisi o kvantitativnim karakteristikama posla. Izračunava se množenjem satnice ili dnevne stope s brojem radnih sati ili dana. Ako zaposlenik ima plaću, tada se naknada obračunava na temelju odrađenih sati po stopi plaće mjesečno.
• Vremenski bonus plaća. Ovaj oblik plaćanja podrazumijeva da je premija navedena u ugovor o radu sa zaposlenikom ili sadržano u drugim internim dokumentima organizacije.

1. Plaće po komadu.

   • Ravno plaćanje po komadu rad. Provodi se na temelju utvrđenih cijena po komadu za jedinicu proizvoda ili radova koje je proizveo zaposlenik. Ovaj oblik naknade također uzima u obzir kvalifikacije zaposlenika.
   • Djelomično-premium oblik naknade. Omogućuje obračunavanje bonusa za prekoračenje plana proizvodnje ili postizanje određenih pokazatelja kvalitete obavljenog posla
   • Parnični-progresivni oblik naknade. Bit ovog oblika naknade je povećanje plaćanja za proizvodnju proizvoda ili rad iznad utvrđene norme.

   • Neizravni komadni oblik plaće. Proizvodi se za radnike pomoćne proizvodnje kao postotak od plaća radnika u glavnoj proizvodnji (napravljači, berači narudžbi, pomoćni majstori itd.).

     U praksi se često koristi mješoviti oblici plaća. To se prije svega odnosi na zaposlenike koji kombiniraju nekoliko radnih mjesta u jednom poduzeću.

     Paušalna plaća. Koristi se za obračun plaćanja za skup radova ili proizvodnju određenog volumena proizvoda ili radova, a ne za određenu proizvodnu operaciju.

Platni sustavi

Postoji tri glavna sustava plaća:

• tarifa;
• bez tarifa;
• mješoviti.

Tarifni sustav je skup standarda po kojima se provodi diferencijacija plaća radnika raznih kategorija.

Tarifni sustav nagrađivanja sastoji se od nekoliko elemenata (slika 1.):

Slika 1. Elementi tarifni sustav plaće

Becarinski sustav plaća podrazumijeva nekorištenje zajamčenih stopa plaća i službenih plaća. Kod bescarinskog sustava nagrađivanja, plaća zaposlenika ovisi o konačnim rezultatima rada cijele jedinice organizacije i predstavlja udio u fondu plaća koji ostvaruje cijeli tim. Udio plaće individualni radnik utvrđuje se na temelju kvalifikacija radnika i njegovog radnog sudjelovanja.

Preporučljivo je koristiti bestarifni sustav ako je moguće uzeti u obzir rezultate rada svakog zaposlenika. Ovaj sustav pozitivno utječe na cjelokupni interes tima i svakog zaposlenika pojedinačno.

Postupak za obračun plaća

Postupak obračuna plaća reguliran je prvenstveno na zakonodavnoj razini Zakon o radu RF.

U svakoj organizaciji postupak obračuna plaća reguliran je na temelju internih lokalnih akata organizacije.

• stav o plaćama;
• popunjavanje osoblja;
• Redoslijed prijema na posao;
• ugovor o radu;
• satnica;
• ohrabrujući nalog itd.

Kako bi se izbjegle povrede prava radnika, potrebno je pridržavati se jasnih pravila za obračun i isplatu plaća.

Iznos mjesečne plaće radnika mora biti jednak ili veći od trenutno utvrđene minimalne plaće, uzimajući u obzir regionalni koeficijent.

Za ispravan izračun plaća potrebno je uzeti u obzir metode naknade prihvaćene u organizaciji za svako radno mjesto, sve vrste kazni i poticaja, porezne olakšice i razne socijalne beneficije.

Za odrađeni mjesec poslodavac je dužan zaposlenima izdati platne listiće u kojima se navodi:

• iznos obračunatih plaća;
• naknade;
• premije;
• dužni odbici;
• porez na dohodak po odbitku;
• iznos uplaćenog predujma;
• stanje duga poduzeća.

Napomena 1

Dakle, obračun plaća uključuje mnoge aspekte interne procedure za nagrađivanje i zakonske zahtjeve.

Može se provesti statistička studija plaća

ili na temelju procesa formiranja troškovi proizvodnje i troškovi proizvodnje,

ili na temelju procesa formiranja prihod zaposlenika i trošak radna snaga .

Drugi pristup je širi. Tako prema međunarodnim standardima plaća obuhvaća sve vrste zarada, uključujući bonuse, doplate, dodatke, naknade, izravno ili neizravno povezane s rezultatima rada zaposlenika i isplaćuju im se u pravilu u redovitim razmacima u novcu ili u naravi, uključujući u oblik socijalnih naknada, bez obzira na izvore financiranja.

U domaćoj statistici, sukladno ovim preporukama, određuju se pokazatelji Plaća i socijalna plaćanja.

fond za obračun plaća oblik:

obračunati za odrađene sate po tarifnim stavovima i plaćama, po komadu

poticajne isplate u skladu s prihvaćenim sustavom nagrađivanja, doplate i naknade za profesionalna izvrsnost, kombinacija zanimanja itd.

bonusi i naknade redovite prirode

kompenzacijske naknade vezane uz način rada i uvjete rada (za rad u redovnom radnom vremenu, praznicima i vikendom, regionalna regulacija plaća

naknada kvalificiranih radnika uključenih u osposobljavanje, prekvalifikaciju i unapređenje rada zaposlenika poduzeća.

naknade za rad neregistrovanog osoblja i radnika na nepuno radno vrijeme (u pravilu se u izvješćima iskazuje kao poseban redak).

2. Plaćanja hrane, stanovanja i goriva troškovi hrane, stanovanja i komunalne usluge besplatno u skladu sa zakonom (uključujući novčanu naknadu)

Socijalna plaćanja uključiti

naknade za mirovine zaposlenih u poduzeću, paušalne isplate u svezi s umirovljenjem;

isplate osiguranja koje poduzeće sklapa po ugovorima o osobnom i imovinskom, dobrovoljnom zdravstvenom i drugom osiguranju u korist zaposlenika;

plaćanje vaučera za zaposlenike i njihove obitelji za liječenje, rekreaciju, izlete, putovanja i troškove njihovog putovanja do i od mjesta odmora;

naknada roditeljima za brigu o djetetu predškolske ustanove, naknada za žene na djelomično plaćenom roditeljskom dopustu;

otpremnine ugovor o radu, iznos isplata za razdoblje zaposlenja u vezi s likvidacijom poduzeća, smanjenjem broja zaposlenih;

plaćanje putovanja do mjesta rada, bez obzira na organizaciju prijevoza

plaćanje pretplata na zdravstvene skupine, sport, plaćanje troškova protetike i niz drugih sličnih usluga zdravstvenih ustanova;

stipendije za zaposlene na platnom spisku za osposobljavanje i neke druge troškove i plaćanja predviđene podzakonskim aktima.

Najsloženiji mehanizam formiranja ima fond plaća..

Opisati procese formiranja platnog spiska u izvještajno razdoblje pokazatelji se izračunavaju:

Plaća po satu- dio ukupnog fonda plaća koji se obračunava za stvarno odrađene sate (bez doplata za prekovremeni rad). Uključuje plaće po tarifnim stavovima, plaće, osnovne stope -, novčane bonuse s premium oblikom plaćanja, doplate za noćni rad , doplate predradnicima, radnicima zbog promjena uvjeta rada -. Zato

Izračunavanje relativni iznos poticajnih isplata ,

imamo =×(1+), f.u.

Dnevni obračun plaća- uključuje fond plaće po satu - kao i plaćene pauze u radu tijekom smjene, plaćanje zastoja unutar smjene ne krivnjom radnika, dodatke za tinejdžere sa skraćenim radnim danom, dodatke za prekovremeni rad itd. - ,Onda

Izračunavanje relativna veličina isplate odštete

imamo =×(1+), d.u.,

a uzimajući u obzir formiranje fonda satnice -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Mjesečni (godišnji) obračun plaća- osim fonda dnevnica - uključuje plaćanja za neradno vrijeme (redovni, dodatni, školski godišnji odmori, obavljanje državnih dužnosti, cjelodnevni zastoji, neradni dani za one koji su prisiljeni raditi nepuno radno vrijeme) -, ostalo ( novčana naknada iza neiskorišteni godišnji odmor, naknade za radni staž, jednokratne nagrade, drugi poticaji i sl.) - . Zato

Izračunavanje relativni iznos plaće za neradno vrijeme

I relativna veličina ostalih plaćanja ,

formiranje mjesečnog (godišnjeg) platnog spiska može se opisati modelima različitih detalja, otkrivajući, odnosno, formiranje godišnjeg, dnevnog ili satnog platnog spiska:

I.=×(1++), e.u.

II. =[×(1+)]× (1++). e.u.

III. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

Studija prosječne plaće na temelju obračuna za pojedine zaposlenike i općenito pokazatelja prosječne plaće (plaća) po jedinici vremena: odrađeni čovjek-sat, odrađen čovjek-dan, mjesec (godina) prosječni zaposlenik

Satni prosjek, d.u./sat;

Prosječno dnevno, m.u./dan;

Prosječno mjesečno, de.u./mj.

Uzimajući u obzir formiranje fonda plaća, kao i ukupnu količinu stvarno odrađenog vremena zaposlenika, za odgovarajuće pokazatelje prosječne plaće imat ćemo

po satu - =×(1+);

gdje je prosječna satnica zaposlenika;

danju - =(×)× (1+);

ili =[×(1+)×]× (1+);

mjesečno (godišnje)- =(×)× (1++)

ili =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Izračun pokazatelja plaća na temelju materijala tablice

Stol. Pokazatelji plaćanja i formiranje satnice dnevnog i mjesečnog platnog spiska fonda za socijalna davanja i troškova održavanja radne snage u tekućem razdoblju, novčane jedinice