Kehtestatakse organisatsiooni töötajate töötasustamise süsteem. Tööjõu tasustamise süsteem. Kuidas kehtestatakse töötajate töötasu tariifid?

Palgasüsteemid: tüübid ja omadused

Praktikas on populaarsed kolm palgasüsteemi. Analüüsime näidete abil ajapõhiste, tükimäärade ja komisjonitasude süsteemide tüüpe ja omadusi.

Töötajate palga arvutamiseks on mitu võimalust. Lisaks on teil õigus rakendada kas ühte võimalust või kõiki korraga. Seadusandluses sellele piiranguid ei ole. Analüüsime kolme enimlevinud tasustamissüsteemi: ajapõhist, tükipalka ja komisjonitasu.

Lisaks näitame teile, millistel viisidel saate töötunde jälgida. Alustame sellest, milline võiks olla teie ettevõtte töötajate miinimumpalk.

Kui palju peaks ettevõtte töötaja miinimumi saama

See on oluline reegel, millest peavad eranditult kinni pidama kõik ettevõtted. Kui töötaja on oma kuuajanormi täies mahus välja töötanud ja tööülesanded täitnud, siis peaks ta saama vähemalt minimaalne suurus töötasu (miinimumpalk). Kust seda väärtust saada ja millega võrrelda? Mõtleme selle järjekorras välja.

Mis on nõutav miinimum

Föderaalse miinimumpalga suurus on kohustuslik kõigile meie riigi tööandjatele. Alates 1. juulist 2016 kuni tänase päevani on miinimumpalk 7500 rubla. kuus. Kuid igas piirkonnas võivad kohalikud omavalitsused kokkuleppel ametiühingute ja tööandjatega kehtestada erineva miinimumpalga, mis võib olla föderaalsest kõrgem. Õiguse seda teha annab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 133.1. Pealegi ülemine piir palgad ei ole piiratud.

Nii et kui teie piirkonnas on oma miinimum, ei tohiks teie töötajate palk vaikimisi olla sellest väärtusest väiksem. Kui ei, siis keskenduge 7500 rublale.

Milliseid makseid miinimumi arvutamisel arvestada

Lisaks tööjõu tegelikule tasustamisele võib töötasu koosseisu kuuluda ka kõikvõimalikud hüvitised ja ergutusmaksed. Näiteks lisatasud, lisatasud, toetused. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 129.

Millist väärtust tuleks võrrelda miinimumiga: summaga ilma selliseid tõuse arvestamata või juba koos nendega? Seega, mitte madalam kui miinimumpalk - föderaalne või piirkondlik, pole vahet - peaks olema palk, mis võtab arvesse kõiki palgale lisanduvaid makseid ja hüvitisi. Seda seisukohta kinnitavad nii Venemaa rahandusministeerium (kiri 24.11.2009 nr 03-03-06 / 1/768) kui ka Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeerium (kiri 9. juuli 2010, nr. 22-1-2194). Nõustun ametnike ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtuga (23. juuli 2010. aasta otsus nr 75-B10-2).

Kuid pange tähele: põhjapoolseid piirkondlikke koefitsiente ja saastekvoote ei tohiks arvesse võtta. Selline erand on kirjas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 21. detsembri 2012. a määruses nr 72-KG12-6.

Millist tasustamissüsteemi valida

Noh, vaatame nüüd ükshaaval kolme peamist tasustamissüsteemi. Teie valitud tuleb fikseerida kollektiivlepingus (töö) või muus kohalikus aktis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa). Näiteks töötasustamise määrustikus.

Samuti tuletame meelde, et palka tuleb maksta vähemalt iga kahe nädala tagant. Töötasu reguleerivatesse määrustesse pane kirja konkreetsed kuupäevad. Oletame, et avanss makstakse välja 25. kuupäeval ja palk 10. kuupäeval. Tähtaeg on 15. Lisaks määrake muude maksete väljastamise päevad - lisatasud, hüvitised, puhkusetasud.

Ja tabelist saad teada, milline konteering kajastada palgasummat raamatupidamises.

Esimene variant. Aja süsteem

Töötajatele, kes ei tooda materiaalseid väärtusi, kehtestatakse reeglina ajapõhine palgasüsteem. Näiteks raamatupidaja või sekretär. Praktikas on lihtne ajapõhine ja ajaboonussüsteem.

Lihtne ajapõhine palgasüsteem... Selle süsteemiga saab töötaja määrata tunni- või päevatasu või tavalise kuupalga. Esimesel juhul, see tähendab tunnitasu osas, tasuge töötaja töötatud tundide eest järgmise valemi abil:

Kui töötajale on kehtestatud päevamäär, tasuge tema töötatud päevade eest järgmiselt:

Lõpuks, kui töötaja istub fikseeritud palgal, ei sõltu tema kuupalk graafiku alusel antud kuu tööpäevade arvust. Töötajale, kes on töötanud kõik kuu päevad, makske töötasu alati töötasu ulatuses. Ja pole vahet, mitu tööpäeva kuus - 17 või 23.

Ajaboonuse süsteem... See süsteem sarnaneb lihtsa ajapõhise süsteemiga. Töötaja saab aga lisaks palgale igakuised preemiad... Saate neid määrata nii fikseeritud summas kui ka protsendina palgast.

See lähenemine on mugav järgmistel juhtudel. Paljudes organisatsioonides distsiplinaarsüüteod, näiteks hilinemise korral rakendatakse karistuste süsteemi ehk tegelikult meetmeid materiaalne vastutus... Tööseadusandluse seisukohast ei saa aga selliseid trahve tunnistada legitiimseks. Fakt on see, et töögraafiku reeglite rikkumise eest saab süüdlast töötajat noomida või noomida. Noh, ja viimase võimalusena - vallandada. Aga mingist otsesest trahvisüsteemist Vene Föderatsiooni töökoodeksis juttu ei ole.

Kuid hilinemise eest on võimalik töötaja lisatasust ilma jätta või väljastada mittetäielikult. Selleks tuleb selline karistus ette näha kollektiivlepingus (töö) või lisatasusid käsitlevas sättes.

Ilmselgelt, kui sul on ainult paljas palk, siis pole lihtsalt millestki trahvi maha arvata.

Teine variant. Tükk-tükk süsteem

Tükipalga süsteem võetakse tavaliselt kasutusele tööviljakuse tõstmiseks. Reeglina on see määratud töötajatele, kes toodavad materiaalseid väärtusi (näiteks töötajatele). Tükipalgasüsteemiga on nad huvitatud võimalikult paljude toodete valmistamisest.

Samas ei tohiks tükitööd kasutada tööstusharudes, mis nõuavad suurt täpsust ja keskendumist. Sellistes tingimustes võib töötajate soov teha rohkem tooteid, mis võib kaasa tuua tagasilükkamiste protsendi suurenemise.

Otsese tükitöötasu süsteemiga arvutage palk lihtsa valemi abil:

Kust saada hindu toodanguühiku (tööliigi) kohta? Laske need oma ettevõtte juhil paigaldada. Oletame, et tööline saab iga tehtud tüki eest 10 rubla. Kirjutage kõik määrad kohalikesse dokumentidesse, näiteks töötasumäärustesse, kollektiiv- või töölepingutesse.

Nagu näha, siis tükitöösüsteemi puhul sõltub palk otseselt tehtud töö mahust. Seetõttu peate selle valiku juures peatudes pidama arvestust tootmise kohta. Ja nendel eesmärkidel vajate spetsiaalseid esmaseid dokumente. See võib olla eelkõige tükitöö tellimus, marsruudileht, tehtud tööde protokoll jne. Sellise esmase üksuse saate ise välja töötada, võttes arvesse enda vajadusi. Peamine on neis dokumentides kajastada tehtud tööde kvantiteeti ja kvaliteeti, ühikuhinda.

Loomulikult saab selle süsteemi raames lisaks palkadele maksta töötajatele lisatasusid. Samuti on mõttekas kehtestada kõrgemad määrad, kui töötaja täidab normi üle. Muidugi ainult üleplaneeritud toodetega seoses.

Kolmas variant. Komisjoni süsteem

Komisjonitasu süsteem kehtestatakse reeglina töötajatele, kelle tegevus toodab organisatsioonile otsest tulu: näiteks müügijuhid, reklaamiagendid. Selle süsteemi kohaselt saab töötasu arvutada kas ainult protsendina tulust, kuid mitte vähem kui fikseeritud palgast, või "palgana pluss intressid".

Palga protsent arvutatakse järgmise lihtsa valemi abil:

Kuidas mugavamalt tööaega jälgida

Kuupalga kogusumma sõltub sellest, kas töötaja on oma töötunnid täielikult täitnud. Seetõttu on ettevõttel kohustus pidada arvestust tööaja üle. Just see nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 91.

Millise süsteemiga saab aega arvestada

Tööaja registreerimise võimalikud võimalused määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 100. Esiteks on see igapäevane ja summeeritud raamatupidamine.

Igapäevast tööaja jälgimise süsteemi kasutatakse nende töötajate jaoks, kes tavaliselt töötavad viis-kuus päeva nädalas.

Siiski on töötajate kategooriaid, kes töötavad täiesti erineva graafiku alusel. Nende tööpäeva või töönädala pikkus muutub pidevalt. Selliste töötajate puhul tuleks kasutada kumulatiivset raamatupidamissüsteemi. See arvestussüsteem eeldab töögraafikut, milles tööaeg arvesse mitte ühe päeva, vaid pikema perioodi jooksul.

See periood võib olla mis tahes ajavahemik, mis ei ületa ühe aasta. Näiteks kuu, kvartal ja nii edasi. Kinnitage arvestusperiood sisemistes tööeeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 104).

Kui otsustad kasutada summeeritud töötundide arvestust, siis järgi üht peamist reeglit. Arvestusperioodi töötundide arv ei tohiks ületada tavapärast töötundide arvu, mis on märgitud tootmiskalendris.

Tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 91 on tavaline töönädala pikkus 40 tundi. Veelgi enam, kui töötaja oli arvestusperioodil haige või puhkusel, tuleb see aeg planeeritud töötundide hulgast välja arvata.

Kuhu registreerida töötatud tunnid või päevad

Eridokumendis on vaja märkida, kui palju kolleeg on töötanud. Selleks saate kasutada ühtseid vorme. Levinuim vorm on tööajaarvestus ja töötasu arvestus (vorm nr T-12). Või saate välja töötada oma raamatupidamisdokumendi vormi.

Kuidas arvutada palka mittetäieliku kuu eest

Oletame, et töötaja oli puhkusel, haige või sai ettevõttes töökoha mitte kuu algusest peale. See tähendab, et tema palk sõltub tegelikult töötatud ajast.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võetakse töötasu arvutamisel arvesse ainult tööpäevi. Seetõttu peate arvestama mittetäielikult töötatud kuu töötasu proportsionaalselt sel kuul töötatud päevadega. Kalendripäevi ei pea arvestama.

Kui kuupalka saanud töötaja ei ole terve kuu töötanud, arvuta tema palk valemiga:

Milliseid dokumente on vaja töötasu arvutamiseks ja väljastamiseks

Samuti tuleb dokumenteerida kogunenud ja töötajatele väljastatud summad. Siin on vaja mitmeid pabereid (vt ka vooskeemi).

Esiteks kajastage kogunenud töötasu summa arvelduses (vorm nr T-51) või palgaarvestuses (vorm nr T-49). Pealegi ei saa viimast dokumenti ise vormistada. Töötajatele, kes saavad palka pangakaart, täitke ainult palgaleht.

Teiseks näidake oma palgaandmeid oma isiklikel kontodel. Siin saate kasutada kas standardvorme nr T-54 või nr T-54a või enda oma. Neis märkige igakuiselt kõik iga töötaja palgast tehtud viited ja mahaarvamised.

Ja lõpuks, kolmandaks, töötasu väljastamisel peate tööandjana oma töötajale kirjalikult teatama summa, millele tal on õigus. Selleks tuleb igale töötajale anda palgatõend (selle näidise leiate järgmisest artiklist "Konkreetsel näitel. Lähetused ja visuaalne palgaarvestus kolme tüüpolukorra kohta"). Sel juhul pole vahet, mil viisil te raha maksate (lisateavet leiate allpool Rostrudi spetsialisti kommentaarist). Koostage palgalehed kord kuus, lõpliku palgaarvestuse käigus.

Arvamus

Organisatsioon on kohustatud väljastama töötajatele palgatõendi, olenemata töötasu maksmise viisist: sularahas kassa kaudu, ülekandega pangakaartidele või natuuras. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 136. Sarnane seisukoht on kirjas Rostrudi 18. märtsi 2010. a kirjas nr 739-6-1. Samal ajal tuleks töötajatele väljastada palgalehed hiljemalt kuu töötasu lõpliku väljamaksmise päeval. Veelgi enam, isegi kui kannate oma töötajate palgad pangakaartidele. Palgalehtede väljastamise konkreetne kord on soovitatav fikseerida samas kohas normatiivakt, millega kinnitati sellise lehe vorm (Rostrudi kiri 18. märtsist 2010 nr 739-6-1).

I. Dudoladov,
Venemaa Rostrudi palgaküsimuste järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja

Palgaarvestuse tüüpvormi pole, seega saate selle vormi ise välja töötada. Esiteks on sellisel kujul vaja kajastada töötajale kuuluvaid töötasu komponente. Need on palgad, lisatasud, lisatasud ja toetused. Samuti on vaja esitada veerud kogunenud hüvitiste ja puhkusetasude kohta. Tehke ruumi palgast mahaarvamistele: üksikisiku tulumaks (maksusumma tuleb ümardada täisrublani), elatisraha ja muu. Ja loomulikult tooge tulemuseks kogu makstav summa.

Venemaa tööseadusandlus näeb ette erinevat tüüpi töötasusid. Igal ärimehel on õigus valida töötajate töö tasustamise liik ja vorm, mis on tema arvates tema ettevõtte jaoks optimaalne. Mõelge iga sordi omadustele ja ühe või teise võimaluse valimise põhjustele.

Töötasu mõiste

Palk on töötasu, mida töötaja saab kutsetegevuse tulemuste alusel. Töötasu õigeaegne maksmine täies ulatuses on tööandja kohustus. Sellest kõrvalehoidumise või selle täitmata jätmise eest on ette nähtud hulk haldustrahve ja karistusi. Selle valdkonna standardid töösuhted pühendatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 21 peatükile.

Ameteid on palju ja ajalooliselt on igaühel palgaarvestuse protseduur. Näiteks kontoritöötajatele, sekretäridele, raamatupidajatele ja haldustöötajatele makstakse töötasu töötundide alusel. Tootmisprofessionaalid teenivad raha proportsionaalselt sellega, mida nad on teinud. Õpetajatele makstakse töötasu töötundide alusel. Võimalusi on mitu. Ettevõtjal on õigus valida personali jaoks kõige optimaalsem lähenemine.

Isegi sama organisatsiooni sees võivad erinevate töötajate töötasu liigid erineda.

Näiteks saavad juhtkond ja haldusaparaat töötasu töötatud tundide alusel ja töötajad valmistatud toodetest. Õige palgaliigi valimine on vajalik töötajate õiglase tasustamise, tootlikkuse kasvu ja ettevõtte kui terviku edu tagamiseks.

Tööandjal on õigus valida mitme makseviisi vahel

Palga liigid

Mis on palk? Venemaa tööseadusandlus näeb ette 2 peamist võimalust:

• olenevalt töötundidest (ajapõhine);
• olenevalt tehtud tööst (tükitöö).

Tööandjal on õigus töötajale palgaliik iseseisvalt määrata, kuid enamasti kasutatakse standardset üldtunnustatud korda. Kuid olenemata sellest, millise tüübi tööandja oma töötajatele määrab, ei ole tal õigust maksta neile miinimumpalgast madalamat töötasu (praegu on see 11 163 rubla) täistöönädalaga (40 tundi). Seega, isegi kui töötasu arvutatakse proportsionaalselt tehtuga, tuleb täistööajaga töötajale määrata kindlaksmääratud töötasu (vähemalt miinimumpalga ulatuses) ning kogu lisaraha sisse nõuda sõltuvalt tehtud tööst. .

Ajapõhine

Kõige levinum palgaarvestus on seotud töötatud ajaga. Tavaliselt kasutatakse töötajate jaoks standardsel 8-tunnisel tööpäeval, 5 päeva nädalas. Selles režiimis saab töötaja iga tunni eest teatud tasu (praegu alates 35 rubla tunnis). Selline lähenemine on mugav töötajatele, kes peavad olema teatud aja töökohal.

Ajapõhise lisatasu liik on ajapõhine lisatasu: töötatud aja eest makstakse fikseeritud väikest töötasu ja lisaks sellele tasu mis tahes näitajate saavutamise või projekti lõpetamise eest. Seda võimalust kasutatakse kõige sagedamini kaubanduse valdkonnas: kaupluses töötatud tundide eest saavad müüjad miinimumpalka ja sooritatud müügi eest lisatasu.

Viimasel ajal on arenenumad tööandjad kasutanud ajapõhise lisatasu ajakohastatud versiooni – hinnete määramist. Selle tüübi olemus seisneb selles, et samadel ametikohtadel töötajad võivad saada üsna erinevaid rahasummasid. Töötasule on kehtestatud miinimum- ja maksimumlimiit. Maksimaalses summas maksete saamiseks peab töötaja: näitama häid töötulemusi, pidevalt tõstma oma kvalifikatsiooni, tegema ettepanekuid optimeerimiseks ja moderniseerimiseks.

Ajapalk on mugav võimalus nii töötajale kui ka tööandjale. Selle ainsaks puuduseks on tootlikkuse languse väljavaade ja huvi kõrge tootlikkuse vastu (kui töötaja saab igal juhul sama palka). Selle probleemi lahenduseks on ajapõhise lisatasu või tasude hindamissüsteemi kasutuselevõtt.

Palgaliikide skeem

Tükitöö

Teine tüüp - tükitöö - kehtestatakse siis, kui tööandja vajab suurt tootmist. Selle lähenemisviisi korral saab töötaja tasu sõltuvalt toodetud kaupade või osutatud teenuste arvust. Nii saavad oma palka tehaste, tehaste, ettevõtete, aga ka ilusalongide, juuksurisalongide ja muude sarnaste ettevõtete töötajad.

Isegi sellises süsteemis on variatsioonid võimalikud. Näiteks saab tööandja määrata tootmismäärad ja maksta neid ületavate töötulemuste eest kõrgendatud määraga (maksa lisatasu). Samuti määravad tööandjad mõnikord konkreetsed töömahud ja nende täitmise tähtajad, mille eest pakutakse kindlat tasu. Mõnikord jagavad töötaja ja organisatsioon tööst saadavat tulu proportsionaalselt. Seda lähenemist leidub sageli ilusalongides: meister saab iga teenuse eest teatud protsendi.

Tükitööpalga lisatasu variant on palju lootustandvam. See julgustab töötajat pingutama ja kvooti üle täitma, et raha juurde saada. Tükitööpalga puhul ei istu töötajad kunagi ringi ega venita oma kohustusi. Kuid kahjuks on paljudel erialadel tükitöötasu maksmine võimatu.

Makseviisid

Millised on tasustamise vormid? On ainult kaks peamist vormi:

• sularaha (sularahas või ilma sularaha);
• looduslikud (tooted või mis tahes materiaalsed väärtused), kuid mitte rohkem kui 15% kogupalgast.

Looduslik vorm, kuigi see on Venemaa seadustega ette nähtud, on praktikas äärmiselt haruldane. Domineeriv variant on ülekaaluga rahavorm sularahata maksed... Töötajate tasustamine raha ülekandmisega töötaja pangakaardile on hetkel tööandjale kõige mugavam variant. See vabastab nad vajadusest töötada kassaaparaadiga, saada pangas palgaraha ja jälgida oma turvalisust.

Kus üksikettevõtjad väikese töötajaskonnaga eelistavad nad kõige sagedamini kasutada sularaha ja maksta tuludest töötajatele palka. Seadusandlus ei kohusta tööandjaid ühestki vormist rangelt kinni pidama. Igaühel on õigus valida see, mis on äritegevuse konkreetses etapis mugav.

Tööandja saab valida ühe tasustamissüsteemidest: anda töötajatele raha sularahas või kanda pangakaardile

Palgasüsteemid

Töötasusüsteem on meetodite ja põhimõtete kogum, mille alusel tööandja oma töötajate töötasu arvutab. Kaasaegses Venemaa praktikas on välja töötatud mitu süsteemi:

1. Tariif. See sisaldab igat liiki tükitöö ja tunnipalka. See on kõige levinum ja mugavam süsteem, mis võimaldab töötajatele kiiresti ja õiglaselt maksta. Igale tööühikule (tund, päev, toodanguühik) määratakse kindel hind, millest siis lisandub töötasu.
2. Tariifivaba. Tariifivaba maksega saavad töötajad protsendi ettevõtte igakuisest kogutulust. Praktikas ei esine seda väga sageli, kuna see on paljudele kodanikele arusaamatu, seda on keeruline dokumenteerida ja maksustada (in tööraamat alla kirjutatud, et näidata mis tahes protsenti). Kuigi selline süsteem võib väga tõhusalt tootlikkust stimuleerida, siis mida suurem on kogutulu, seda suurem on palk.
3. Segatud. Nagu nimigi ütleb, ühendab see tariifi ja tariifivaba lähenemise. Näiteks saavad töötajad väikest fikseeritud töötasu (miinimumpalga tasemel), lisatasu kujuneb protsendina ettevõtte kogutulust (või protsendina müügist).

Tasustamissüsteemi valikul lähtutakse ettevõtte spetsiifikast. Ilusalongil on kahjumlik töötajatele tööaja eest tasuda: seega pole nad teenuste osutamisest otseselt huvitatud. Samas on sekretäridele või administraatoritele tükitöötasu kehtestamine võimatu, sest nende erialal puuduvad arengukriteeriumid.

Selles artiklis tahan rääkida parimast tasustamissüsteemist, mida ma tean. Olen aastaid olnud palgasüsteemi vastu ja propageerinud seda, et inimestele tuleks maksta tükipalga alusel. Fikseeritud palk mõjutab töötajaid nagu viin alkohoolikule: alati soovitav ja kõige hävitavam. Müüja peaks saama intressi, mõtlesin ma, tootmistööline peaks saama tootmisintresse, ülejäänud väikesed palgad ja suured lisatasud. Tänaseks olen ma oma vaated uuesti läbi vaadanud ega ole enam nende süsteemide pühendunud pooldaja. Leidsin endale teise – värskema ja huvitavama. 80ndatel töötasin põletuskeskuse riietusruumis õena. Neile, kes pole kursis, on iga sidumine sellises keskuses eraldi operatsioon, mis tehakse üldnarkoosis. Vähesed oleksid selle ilma anesteesiata üle elanud; me ravisime patsiente, kellel oli üle 50% põlenud nahk. Juhtus, et inimesed päästsid oma elu, kuid regulaarse tuimestuse tõttu said neist narkomaanid. Ja millegipärast seisame me oma elukaaslasega (päikselise Iisraeli põliselanike lokkis järeltulija) selle paradiisinurga verandal. Hingame värsket sigaretisuitsu, püüdes ninaneelust eemale peletada joodi ja Pseudomonas aeruginosa lõhna. Ja ta vaidleb mõnuga sisse hingates: - Vtänasest tegime 20 sidumist ja ma saan selle eest 120 rubla kuus. Ja kui me teeksime 40 sidet, saaksin selle eest 120 rubla. Nii et ma eelistan teha 10 sidet sama 120 rubla eest! See on palgasüsteemi filosoofia. Loogikat on, eks? Selle loogikani jõuavad lõpuks peaaegu kõik kindlapalgalised, kes töötavad eranditult palga eest. Ja teil on uskumatult vedanud, kui teie meeskonnas on tõeliste entusiastide protsent kõrge.

Inimestele meeldib tunda end tõhusana, mis väljendub vähem stressis ja rohkem saamine on iga inimese jaoks täiesti normaalne. Ja palgasüsteem võimaldab teil saavutada kõrge efektiivsuse, vähendades ainult töömahtu. Seetõttu on see põhimõtteliselt tige, ta tapab operatsioonivõimetu sünnitrauma. Sõdur magab – teenistus käib. Sellest lihtsast skeemist saab enamus aru juba teisel kuul.

Tükipalga lisatasus avastasin aga saatusliku kaasasündinud patoloogia, mis on täiesti ilma palga miinustest. Tundub, et see on imerohi. Ta on selline ja on nende vaatenurgast, kes saavad protsendi sissetulekust. Aga igale töötajale protsenti maksta ei jõua! Sada üks protsenti on kas värvikas väljend või laen. Palka maksad sissetulekust ja see ei saa olla suurem kui sada protsenti. Olen oma juhitavates ettevõtetes kasutanud protsendisüsteemi üle 20 aasta. Pigem kombineeritud - keegi saab protsendi, keegi tükitööd, keegi palka, keegi palka pluss lisatasu. Maksesüsteem muutub uskumatult keeruliseks, kuid tundub, et kõiki huve võetakse arvesse. See on siiski vaid näivus. Juhtide probleemid ei lõpe, töötajate motivatsioon jääb nõrgaks, raamatupidamine töötab sisse täisjõud... Samal ajal kaebavad töötajad jätkuvalt maksete ebavõrdsuse ja sissetulekute ebavõrdsuse üle, palk väljastatakse ümbrikutes, kuna tekib õiglane nördimus "miks on tema jaoks nii palju ja minu jaoks nii vähe? !"

Valdav enamus ärimehi, kellele ma räägin (näiteks edasi) meie tasusüsteemist:

a) kasutada tükipalga lisatasu ja

b) leidke proportsionaalne süsteem (millest tuleb juttu hiljem), mis on arenenum ja millel puuduvad kõik kahe ülalmainitud skeemi puudused.

Mis siis intressitehingu probleem on?

Sellel süsteemil on "lemmikud": inimesed, kes on otseselt seotud kaupade ja teenuste müügi ja tootmisega. Ülejäänud meeskonna jaoks tuleb mänguelemendi lisamiseks välja mõelda midagi ebastandardset ja sageli muutuvad need süsteemid tõeliselt keerukaks. Kakskümmend üks aastat juhina andis mulle palju materjali, mida analüüsida. 1997. aastast ärikonsultandina töötades õppisin proportsionaalse palgasüsteemi, mis oli välja töötatud juba 1958. aastal. Kuid ma vannun, et mul pole kunagi olnud julgust seda täielikult rakendada! Siiski peate kõike tegema esimest korda. Täpsemalt oli mul lahendamatu probleem mitme kategooria töötajate palga maksmisega. Nende hulka kuulusid: osakond tööks uute klientidega, piirkondlike esinduste kontrolliosakonna töötajad, personaliosakonna töötajad, turundusosakonna töötajad, raamatupidamine jne. Kõik need mõjutasid kaudselt ettevõtte tulusid ja võisid lihtsalt loota, luues tingimused suureks klientide vooluks. Siis aga käis kogu nende tekitatud huviliste laviin läbi müügijuhtide, kellel oli kõrge protsent, kuid kes lihtsalt tegid oma tööd, nagu ülejäänud meeskond. Ja müüjad said palju raha ja "ülejäänud töötajad" said keskmise. Need inimesed langesid pärast müüki meie põhiteenuste osakonna spetsialistide "õrnate lõvikäppade vahele", kes said ka head tükitööpalka. Aga kui ma maksaksin igale töötajale sama protsendi, siis kogu sissetulekust mulle ei piisaks. Ebaõiglus tekitas minus hämmingut ja üha sagedamini mõtlesin proportsionaalsüsteemi täielikule kasutuselevõtule. Uuenduse juurutamiseks organisatsioonis peate tegema kaks ettevalmistavat sammu: a) nädala marginaali arvutamise oskus; b) personalijuhtimine üksikute näitajate järgi.

Proportsionaalne palgasüsteem on praktiliselt tundmatu, kuna see on keerulisem kui kõik need tuttavad süsteemid. Raskem ja ebatavalisem. Tal puuduvad aga täiesti palga- ja tükitöösüsteemi sünnitraumad.

Raamatupidamine peaks suutma teha sellise hüppe läbi hüppe: iganädalaselt loendades, kui palju tulu (marginaali, musta kasumit - nimetage seda, kuidas paremini mõistate) viimase nädala jooksul teenisime. "Väärise" all pean silmas joonist alates juhtimisarvestus arvutatakse valemiga: brutotulu miinus otsesed kulud. Otsesed kulud- need on kulud, mida saab täielikult toote või teenusega seostada. Need viitavad konkreetsetele tasulistele tellimustele ilma proportsionaalse jaotuseta kogu tootmismahu kohta. Need sisaldavad:

• nende kaupade ja teenuste tootmiseks ja müügiks kasutatud tooraine ja materjalide maksumus;
• selle toote või teenuse tootmisega otseselt seotud töötajate palgad (tükitöö);
• muud kulud, mis on ühel või teisel viisil otseselt seotud toote või teenusega, mille eest raha saadi.

Selle tulemusena saame juhtimisarvestuse jaoks huvitava näitaja: raha, mille organisatsioon on teeninud ja mida tal on võimalus enda peale kulutada. See EI OLE puhastulu (mis on lihtsalt raamatupidamise termin), vaid tegelikult olemasolev "määrdunud" kasum, millest saab välja arvutada kõik organisatsiooni eelarveread. Seda võib nimetada marginaaliks (mis on mõnevõrra ebatäpne) või tuluks. Seega oleme kindlaks teinud, millised kuluartiklid otseste kuludega seostatakse. Arvestame, kui palju oli eelmisel nädalal tegelikult laekunud tulus otseseid kulusid ja kui palju tulu. Näiteks saadi 10 miljonit Uruguay peesot. Raamatupidamine koostab laekumiste nimekirja, millest arvab maha ostumaksumuse, ajutised tööjõukulud, logistikakulud jms otsesed kulud, mis tekkisid seoses tulu toonud tellimustega. Saame sissetulekute arvu. Muide, väga vähesed ärimehed loevad niimoodi raha. Kuid ükski teine ​​süsteem ei anna teile nii täielikku kulude kontrolli!

Kõrgem juhtkond määrab eelnevalt kindlaks kindla protsendi sissetulekutest, milleks saab Palgafond (WF). See on alati sama protsent.

Minu organisatsioonis (profiil - teenused) määratakse FZP 50% sissetulekust. Niisiis otsustasin lihtsalt kõik kokku lüüa ja vanadest makseviisidest täielikult loobuda. Ausalt öeldes ei teadnud ma, kuidas müüjad reageeriksid, kui nad eemaldaksid teatud protsendi oma kasumist ja seoksid selle kogu ettevõtte tuludega. Tulevikku vaadates ütlen, et nad tervitasid entusiastlikult, kui ma need kokku kogusin ja kõike üksikasjalikult selgitasin. Nüüd oli vaja sisestada töötajate kategooriad ja määrata neile tingimuslikud üksused, mis kajastavad nende vahelist proportsiooni palgad vastavad tööturule. Toon näite (ma ei paku oma organisatsiooni töötajatele täielikku kategooriate tabelit, et mitte koormata teid tarbetute andmetega):

• Tegevdirektor - 250
• Finantsdirektor - 200
• kommertsdirektor - 200
• Filiaali juhataja - 180
• Osakonnajuhataja - 150
• Töötaja - 100

See tähendab, et kui üks ühik oleks võrdne 1000 rublaga, saaksid nad vastavalt sellele proportsioonile 250 000 kuni 100 000 rubla. See on osa "hinnete tabelist", mida me tegelikult kasutame. Määrate iga töötaja ühte kategooriasse, mille järel kõik punktid liidetakse. Saad mingisuguse koondhinde, näiteks 8450 (joonis on võetud "laest"). Järgmisena jagate RFP summa (eelmise nädala tulust) selle punktide arvuga ja saate tingliku ühiku määra. See määr korrutatakse iga töötaja baasmääraga, olenevalt tema kategooriast, mis annab teile selle nädala eest kogunenud palgasumma. Näiteks tegevdirektori tavaüksuste määr on 250. Eelmise nädala palgafondi suuruse põhjal oli selle määr 200 rubla. 200 rubla x 250 USD e. = 50 000 rubla (palk nädalas). Kui kokkuleppeline ühikukurss oleks 100 rubla, oleks palk 25 000 rubla. Ülejäänud töötajad saavad raha proportsionaalselt nende standardse ühikumääraga.

See pole veel kõik. Sellises olukorras poleks süsteem õiglane: üks töötaja töötab kulmu higistades, teine ​​aga hooletult ning saab vastavalt oma kategooriale võrdsed osad. Selle kompenseerimiseks on ette nähtud paranduskoefitsientide süsteem, mis sõltub isiklikest näitajatest.

Minu organisatsioonis mõõdetakse iga töötaja toodangut isikliku statistikaga. Ma ei kirjelda siin tehnoloogiat (teen seda edasi). Ütlen lihtsalt, et hinnangud on objektiivsed. Ja iga üksiku töötaja preemia sõltub neist. Kui soovite töötajat premeerida või premeerida, lisate või lahutate punktide arvu, mitte rahasumma. Seega saavad paremini need, kellel läks kehvemini, rohkem raha. Ja seda mitte ettevõtmise arvelt. Ülemus ei mõtle, kust boonuste jaoks raha saada. Kõik toimub sama muutumatu fondi raames. Kui inimese isiklikud näitajad kasvavad, on tal õigus saada lisatasu. Kukkumine – määratakse rahatrahv. Palgasüsteemi, rikkumiste ja karistuste, trahvide ja preemiate kohta on kirjutamisel rida korralduseeskirju. Need sätted sätestavad kõik tingimused nii, et need poleks saladus ega ebameeldiv üllatus kellelegi. Lisatasude andmisel panen kokku kuni 50% töötaja baasosakutest. Trahviga - lahutan kuni 70% (näitajate puhul, mis on nädala jooksul elujõulisel tasemel). Palgavahe saab olema piisavalt tugev (kolmandiku palgast saamine on käegakatsutav), et inimene prooviks vältida näitajate langemist.

Ja iganädalane palgafond võimaldab töötajal kiiresti palgataset mõjutada, kui ta sellega rahul ei ole.

Palgafondi suurus ei muutu, raha jagatakse fondi sees ümber. Asutaja võib palgafondi suuruse osas täielikult lõõgastuda – see on alati sama, nii et palgad ei põhjusta rahalist krahhi. Ja isikunäitajate koefitsiendid muudavad maksesüsteemi õiglaseks. Kaks kuud arvutasin seda süsteemi ja valmistusin vaimselt selle rakendamiseks, kuna vastutan töötajate õhku löödud ajude ja laeval rahutuste mahasurumise funktsiooni eest. Kui sain enesekindluse ja süsteem tundus mulle tasakaalus, andsin selle rakendamiseks oma tegevdirektorile ja lahkusin Kopenhaagenisse. Kuu aja pärast naastes nägin, et süsteem pole juurutatud ja õnnetu direktor istus kalkulaatoriga ja tema kõrvadest voolas suitsu - ta arvutas minu uuenduse riske. Mõistes, et tegu pole sabotaažiga (lihtsalt direktor vastutab ka üheksasabaliste piitsade, tagumiste ja giljotiinide eest), tõstsin mõjukat häält ja andsin käsu võtta "homme" kasutusele uus palgasüsteem. Ja paradiis valitses. Tundus, nagu oleks raskus, mida olin aastaid kandnud, õlgadelt maha kukkunud. Ainus mässumeelsus tuli finantsjuhilt, kui ta nägi uut palgaskeemi, kuid seda vaid esmapilgul. See haihtus täiesti peale palgatšekkide laekumist, mis osutus päris heaks.

Personali reaktsioon on tähelepanuväärne – nad võtsid mängu entusiastlikult vastu, kui seda kell esitlesin üldkoosolek... Pealegi nii need, kelle palk on tõusnud, kui ka need, kes said veidi vähem. Kuna süsteemi õiglus oli ilmne.

Aega on möödas piisavalt (mitu aastat), et saaksime rääkida oskusteabe edukast rakendamisest. Uus süsteem võimaldab mul värvata inimesi nendele ametikohtadele, mida praegu vajan, mitte ainult "müügiosakonda". Vahet pole, kus inimene töötab – kui ta annab oodatud panuse ettevõttesse ja ühisesse asjasse (mis eeldab kompetentsi igal ametikohal), saab ta väärilist palka. Tegelikult said töötajad eduka kuu kõrgete intressimääradega kuni 10 000 dollarit rublades. Seda süsteemi kasutades lahendasin palju probleeme, millega teised skeemid hakkama ei saanud. Alates isiklik kogemus Võin märkida järgmist:

1. Töötajaid huvitab ettevõtte kasumlikkus, kuna nad leiavad, et kogutulu kasv kajastub rohkem palga suuruses kui isiklikus näitajas.
2. Töötajad on huvitatud naabri produktiivsest tööst, kuna palgafond jagatakse talle.
3. Töötajad on valmis üksteist aitama, kui näevad, et see abi aitab tõsta kogu ettevõtte tulusid.
4. Saate oma ettevõttes arendada mis tahes teenuseid - palgafond sellest ei kasva. Olenemata sellest, kui palju töötajaid te värbate, jääb see kindlaksmääratud protsendiks sissetulekust. Piiranguks saavad terve mõistus ja tegelik efektiivsuse langus.
5. Töötajad ise aitavad vabaneda freeloaderitest ja tegevusest, mis ettevõtte tulusid ei mõjuta. Nende pilk läheb laiemaks, nagu ka nende huvi töö vastu.
6. Omanikul ei valuta peavalu, et kasvav palk firma tapab.
7. Inimestel ei teki küsimust: "Miks nii vähe?" Kuna nad pöörduvad selle küsimusega ennekõike iseenda poole. See süsteem on suurepärane viis teatud tüüpi tükimaksu kehtestamiseks kogu ettevõttes.
8. Kui ettevõtte tulud kasvavad jõudsalt, kasvavad jõudsalt ka nende palgad, sest palgafond ei vähene kunagi. Kui ettevõtte tulud tervikuna kasvavad, siis kasvavad ka inimeste palgad üldiselt. Juhid ei pea seda inflatsiooni jaoks indekseerima.
9. Sabotöörid, saamatud ja kahtlevad põgenevad nagu prussakad diklorofossi eest.
10. Sa saavutad tööandjana tööturul tugevama positsiooni.

Soovitan seda maksesüsteemi proovida. Õnneks on positiivne kogemus juba olemas. Ja kui teie raamatupidaja ütleb, et see on võimatu, ärge keelake endale tema vallandamise rõõmu. Tõenäoliselt olete seda juba pikka aega tahtnud teha.

P.S. See süsteem ei ole jäik, seda saab ja tuleks kohandada konkreetse organisatsiooni vajadustele, arvutage kõik kalkulaatoriga. Võimalik variant on jätta intressimäär müüjatele alles. Pärast kaheaastast ülaltoodud skeemi kasutamist leidsin, et müügijuhid, kes töötavad koos püsikliendid, sa ei saa maksta isegi kasinat palka või vähemalt mingit osa kogukasumist - ainult tühist protsenti oma müügist. Vastasel juhul annab tasuta kingitus kohe tunda ja mõni loeb, et kalduda jõudeolekusse. Tänapäeval end ära tasuv süsteem näeb välja selline (minu ettevõttes): Kõik saavad proportsionaalset palka, välja arvatud üht tüüpi töötajad: müüjad, kes töötavad vanade klientidega. Nad saavad protsendi isiklikust müügist, mis arvatakse maha kogu palgast. Tegeliku kogemuse põhjal on see parim stsenaarium.

• 

  Entsüklopeedia oma ettevõtte ülesehitamiseks. 1. köide – esimestest sammudest täieliku kontrollini (e-raamat)

  299 ₽
• 

Palga liigid

Töötasusid on kahte tüüpi:

• Põhipalk. Laenuvad töötajale olenevalt töötundidest, tehtud töö kogusest ja kvaliteedist, palgamäärast või töötasudest, tükitöötasudest, lisatasudest, lisatasudest eritöötingimuste eest (öine töö, brigaaditoetused, seisakuaja hüvitis läbi töötaja süü pole jne). NS.);
• Lisapalk sisaldab tasusid tööta jäänud aja eest, mis on reguleeritud seadusandlikul tasandil (puhkuse tasu, imetavate emade vaheaeg, alaealiste ajapikendus, kasutamata puhkuse tasumine jne)

Töötasu vormid

Olemas kaks töötasu vormi: ajapõhine ja tükitöö, mis omakorda jagunevad mitmeks vormiks.

Ajapõhine töötasu vorm.

• Lihtne ajapõhine tasu. Seda tüüpi tasu makstakse teatud töötamata aja eest ja see ei sõltu töö kvantitatiivsetest omadustest. See arvutatakse tunni- või päevamäära korrutamisel töötundide või päevade arvuga. Kui töötajale määratakse töötasu, siis arvestatakse töötasu töötatud tundide alusel vastavalt kuupalga suurusele.
• Ajaboonuse töötasu. See makseviis tähendab, et lisatasu, mis on sätestatud töölepingut töötajaga või muudes organisatsiooni sisedokumentides.

1. Tükitöö palk.

   • Otse tükitöö tasu töö. See viiakse läbi kehtestatud tükihindade alusel töötaja toodetud toote või töö ühiku kohta. See töötasu vorm arvestab ka töötaja kvalifikatsiooni.
   • Tükiboonuse vormis töötasu. Nähakse ette lisatasude kogumine tootmisplaani ületäitmise või tehtud töö teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest
   • Tükk-tükk-progressiivne töötasu vorm. Selle tasustamisvormi olemus seisneb tasu tõstmises toodete tootmise või töö eest, mis ületab kehtestatud normi.

   • Kaudne tükipalk. Toodetakse abitootmise töötajatele protsendina põhitootmise töötajate (reguleerijad, korjajad, abimeistrid jne) palgast.

     Praktikas kasutavad nad sageli töötasu segavormid... See kehtib eelkõige töötajate kohta, kes ühendavad mitu ametikohta ühes ettevõttes.

     Ühekordne töötasu. Seda kasutatakse tasu arvutamiseks tööde komplekti või teatud koguse toodete või tööde tootmise eest, mitte konkreetse tootmistoimingu eest.

Palgasüsteemid

Olemas kolm peamist tasustamissüsteemi:

• tariif;
• tariifivaba;
• segatud.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil viiakse läbi erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimine.

Tariifne palgasüsteem koosneb mitmest elemendist (joonis 1):

Joonis 1. Elemendid tariifisüsteem palgad

Tariifivaba palgasüsteem tähendab garanteeritud tariifimäärade ja ametlike palkade mittekasutamist. Tariifivaba palgasüsteemi puhul sõltub töötaja palk kogu organisatsiooni divisjoni töö lõpptulemustest ja moodustab osa kogu meeskonna teenitud palgafondist. Palga osakaal üksiktöötaja määratakse kindlaks töötaja kvalifikatsiooni ja tema töös osalemise alusel.

Tariifivaba süsteemi kasutamine on soovitatav, kui on võimalik arvestada iga töötaja töö tulemusi. Sellel süsteemil on positiivne mõju meeskonna ja iga töötaja üldisele huvile eraldi.

Palga arvestamise kord

Palgaarvestus on reguleeritud eelkõige seadusandlikul tasandil Töökoodeks RF.

Igas organisatsioonis on töötasu arvutamise kord reguleeritud organisatsioonisiseste kohalike aktide alusel.

• töötasu reguleerimine;
• personalitabel;
• Tööle vastuvõtmise järjekord;
• tööleping;
• ajaleht;
• edutamistellimus jne.

Töötajate õiguste rikkumise vältimiseks on vaja kinni pidada selgetest töötasu arvutamise ja maksmise reeglitest.

Töötaja kuupalk peab piirkondlikku koefitsienti arvestades olema võrdne hetkel kehtestatud töötasu alammääraga või sellest suurem.

Palkade korrektseks arvutamiseks on vaja arvesse võtta organisatsioonis iga ametikoha jaoks vastuvõetud tasustamismeetodeid, igat liiki karistusi ja stiimuleid, maksusoodustused ja mitmesugused sotsiaaltoetused.

Töötatud kuu kohta on tööandja kohustatud töötajatele väljastama palgalehed, millel on märgitud:

• kogunenud töötasu suurus;
• toetused;
• auhinnad;
• lubatud mahaarvamised;
• kinnipeetud üksikisiku tulumaks;
• makstud ettemakse summa;
• ülejäänud võlg ettevõttele.

Märkus 1

Seega hõlmab palgaarvestus paljusid sisemiste tasustamisprotseduuride aspekte ja juriidilisi nõudeid.

Saab teha palkade statistilise uuringu

või moodustamisprotsesside põhjal tootmiskulud ja tootmiskulud,

või moodustamisprotsessi alusel tulu töötajad ja maksumus tööjõudu .

Teine lähenemisviis on laiem. Niisiis vastavalt rahvusvahelistele standarditele palk hõlmab igat liiki töötasusid, sealhulgas lisatasusid, lisatasusid, hüvitisi, hüvitisi, mis on otseselt või kaudselt seotud töötajate töötulemustega ja mida makstakse neile reeglina korrapäraste ajavahemike järel rahas või mitterahas, sealhulgas sotsiaaltoetuste kujul. , sõltumata rahastamisallikatest.

Kodumaises statistikas määratakse nende soovituste kohaselt näitajad Palgaarvestus ja sotsiaaltoetused.

Palgaarvestus vorm:

kogunenud töötundide eest tariifimäärade ja palkade, tükihindade alusel

ergutusmaksed vastavalt aktsepteeritud töötasusüsteemile, lisatasud ja hüvitised professionaalne oskus, ametite kombinatsioon jne.

regulaarsed auhinnad ja auhinnad

tööviisi ja töötingimustega seotud kompenseerivad maksed (algsel ajal töötamise, pühade ja nädalavahetuste eest, töötasu piirkondlik reguleerimine

ettevõtte töötajate väljaõppe, ümberõppe ja töö parandamisega tegelevate oskustööliste tasustamine.

graafikuvälise ja osalise tööajaga tööde tasu (aruandluses näidatakse see reeglina eraldi laona).

2. Maksed toidu, eluaseme ja kütuse eest- toidu-, eluaseme- ja kommunaalteenused antakse vastavalt seadusele tasuta (sh rahaline hüvitis)

Sotsiaalmaksed sisaldama

ettevõtte töötajate pensioni lisad, ühekordsed väljamaksed seoses pensionile jäämisega;

ettevõtte poolt töötajate kasuks isiku- ja varalepingute alusel sõlmitud kindlustusmaksed, vabatahtlik tervise- ja muu kindlustus;

töötajatele ja nende peredele ravi-, puhkuse-, ekskursioonide, reiside vautšerite eest tasumine ning nende puhkekohta ja tagasi sõitmise kulud;

aastal laste eest vanematele tehtud maksete hüvitamine koolieelsed asutused, hüvitis osaliselt tasustatud lapsehoolduspuhkusel viibivatele naistele;

töösuhte lõpetamise hüvitised tööleping, väljamaksete suurus töötamise perioodi eest seoses ettevõtte likvideerimisega, koondamisega;

töökohta sõidu eest tasumine, olenemata transpordi korraldusest

tervisegruppide, spordi-, proteesi- ja mitmete muude sarnaste tervishoiuasutuste teenuste kulude tasumine;

palgal olevatele töötajatele koolitusele suunatud stipendiumid ja mõned muud põhimäärusega ettenähtud kulud ja maksed.

Kõige keerulisem moodustamismehhanism on tööpalgafond..

Kirjeldada palgafondi kujunemise protsesse aastal aruandlusperiood Näitajad arvutatakse:

Tunnipalgaarvestus- osa üldisest palgafondist, mis koguneb tegelikult töötatud tundide eest (ilma lisatasudeta ületundide eest) Sisaldab töötasu tariifimääradega, töötasu, põhimäärasid - rahalisi lisatasusid koos preemia väljamakseviisiga, lisatasusid töötamise eest kl. öö, lisatasud meistridele, töötajatele töötingimuste muutumise tõttu -. Sellepärast

Olles arvutanud ergutusmaksete suhteline suurus ,

meil on = × (1+), e. e.

Igapäevane palgaarvestus- sisaldab tunnipalga fondi - samuti tasustatud vaheaegu tööl vahetuse ajal, tasu vahetusesisese seisaku eest, mis ei ole tingitud töötaja süül, lisatasusid lühema tööpäevaga noorukitele, lisatasusid ületunnitöö ja nii edasi -, siis

Olles arvutanud suhteline suurus kompensatsioonimakseid

meil on = × (1+), jne.,

ja arvestades tunnipalgafondi kujunemist -

= [× (1 +)] × (1+) e. e. .

Igakuine (aastane) palgaarvestus- välja arvatud päevapalga fond -sisaldab tasusid töötamata aja eest (korralised puhkused, lisapuhkus, õppepuhkus, riigiülesannete täitmine, terve päeva seisakud, osalise tööajaga sunnitud töötamata päevad) -, muud ( rahaline hüvitis per kasutamata puhkus, staažipreemiad, ühekordsed lisatasud, muud stiimulid jne) -. Sellepärast

Olles arvutanud Suhteline maksete summa töötamata aja eest

ja muude maksete suhteline summa ,

Kuu (aastase) palgaarvestuse kujunemist saab kirjeldada erinevate detailide mudelitega, mis näitavad vastavalt aasta-, päeva- või tunnipalgaarvestuse kujunemist:

I = × (1 ++), ee ..

II. = [× (1 +)] × (1 ++). ee ..

III. = ([× (1 +)] × (1 +)) × (1 ++), e. e. .

Keskmise palga uurimine lähtudes konkreetsete töötajate arvestusest ja üldistest keskmise töötasu (palga) näitajatest ajaühiku kohta: töötatud inimtund, töötatud inimpäev, kuu (aasta) keskmine töötaja

Keskmine tunnitasu, kuup / tund;

Keskmine päevane, cu / päev;

Keskmine kuus, c.u. / kuus.

Võttes arvesse palgafondi moodustumist ja töötajate tegelikult töötatud aja kogumahtu, saame keskmise palga vastavate näitajate osas

tund - = × (1+);

kus on töötaja keskmine tunnipalgamäär;

päeval - = (×) × (1+);

või = [× (1+) ×] × (1+);

igakuine (aastane)- = (×) × (1 ++)

või = ( [(×) × (1+)]×) × (1 ++) × (1+

Töötasu näitajate arvutamine tabeli materjalide põhjal

Tabel. Väljamaksete ja sotsiaaltoetuste fondi tunnipäeva- ja kuupalgafondi kujunemise ning tööjõu ülalpidamise kulu jooksval perioodil näitajad, rahaühikud