Se establece el sistema de remuneración de los empleados de la organización. Sistema de pago. ¿Cómo se establecen las tarifas salariales para los empleados?

Sistemas de salarios: tipos y características

Tres sistemas de pago son populares en la práctica. Analizaremos los tipos y características de los sistemas por tiempo, a destajo y por comisión a través de ejemplos.

Hay varias formas de calcular los salarios de los empleados. Y tiene derecho a presentar su solicitud como una sola opción, y todas a la vez. No existen restricciones en la legislación sobre esta materia. Analizaremos los tres sistemas salariales más habituales: tiempo, destajo y comisión.

Además, le diremos de qué manera puede realizar un seguimiento de las horas de trabajo. Comencemos con cuál puede ser el salario mínimo para los empleados de su empresa.

¿Cuál es el salario mínimo que debe recibir un empleado?

Aquí hay una regla importante que todas las empresas deben seguir sin excepción. Si el empleado ha trabajado en su norma mensual de tiempo en su totalidad y ha cumplido con sus deberes al mismo tiempo, entonces debe recibir al menos talla minima salarios (SMIC). ¿Dónde tomar este valor y con qué compararlo? Vamos a resolverlo en orden.

cual es el minimo requerido

El valor del salario mínimo federal es obligatorio para todos los patrones en nuestro país. Desde el 1 de julio de 2016 hasta el día de hoy, el salario mínimo es de 7.500 rublos. por mes. Pero en cada región, las autoridades locales, de acuerdo con los sindicatos y los empleadores, pueden fijar un salario mínimo diferente, que puede ser superior al federal. El artículo 133.1 del Código Laboral de la Federación Rusa les da derecho a hacerlo. Y el límite superior salarios no está limitado

Entonces, si su región tiene su propio mínimo, entonces el salario predeterminado de sus empleados no debe ser inferior a este valor. Si no, concéntrese en 7500 rublos.

Qué pagos considerar al calcular el mínimo

La composición del salario, además de la retribución propiamente dicha del trabajo, podrá incluir también toda clase de compensaciones e incentivos. Por ejemplo, primas, bonificaciones, bonificaciones. Esto se establece en el artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué valor debe compararse con el salario mínimo: el monto sin tener en cuenta dichos incrementos o ya con ellos? Por lo tanto, no inferior al salario mínimo - federal o regional, no importa - debe haber un salario que tenga en cuenta todos los pagos adicionales y complementos salariales. Esta posición es confirmada tanto por el Ministerio de Finanzas de Rusia (carta del 24 de noviembre de 2009 No. 03-03-06 / 1/768) como por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia (carta del 9 de julio de 2010 No. 22-1-2194). Estoy de acuerdo con los funcionarios y el Tribunal Supremo de la Federación Rusa (determinación del 23 de julio de 2010 No. 75-B10-2).

Pero preste atención: no es necesario tener en cuenta los coeficientes y asignaciones regionales del norte. Tal excepción se establece en la sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 21 de diciembre de 2012 No. 72-KG12-6.

Qué sistema salarial elegir

Bueno, ahora echemos un vistazo a los tres principales sistemas salariales a la vez. El que elija debe estar fijado en un convenio colectivo (laboral) u otra ley local (parte 2 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por ejemplo, en el Reglamento sobre salarios.

También recordamos que es necesario emitir un salario por lo menos cada medio mes. En el Reglamento sobre retribuciones, anotar fechas específicas. Digamos que el anticipo se paga el 25 y el salario el 10. La fecha límite es el día 15. Además, establezca los días para la emisión de otros pagos: bonos, beneficios, pago de vacaciones.

Y puede averiguar en la tabla sobre qué contabilización reflejar la cantidad de salario en la contabilidad.

Primera opción. sistema de tiempo

Como regla general, se establece un sistema de salario basado en el tiempo para los empleados que no producen valores materiales. Por ejemplo, un contador o una secretaria. En la práctica, existen sistemas simples de remuneración basados ​​en el tiempo y en bonos de tiempo.

Sistema de salario de tiempo simple. Bajo este sistema, a un empleado se le puede establecer una tarifa por hora o por día, o un salario mensual regular. En el primer caso, es decir, cuando se trata de la tarifa horaria, pagar el número de horas trabajadas por el trabajador de acuerdo con la siguiente fórmula:

Si un empleado tiene una tarifa diaria, pague los días trabajados por él de la siguiente manera:

Finalmente, cuando un empleado se sienta con un salario fijo, su salario mensual no depende de la cantidad de días hábiles que caen en un mes en particular según el cronograma. A un empleado que ha trabajado todos los días del mes siempre se le debe pagar el monto del salario. Y no importa cuántos días hábiles haya en un mes: 17 o 23.

Sistema de retribución time-bonus. Este sistema es similar a un sistema de tiempo simple. Sin embargo, además del salario, el empleado recibe bonos mensuales. Puedes establecerlos tanto en una cantidad fija como en un porcentaje del salario.

Este enfoque es conveniente aquí. En muchas organizaciones de infracciones disciplinarias, por ejemplo, llegando tarde, se practica un sistema de sanciones, es decir, de hecho, medidas responsabilidad. Sin embargo, desde el punto de vista de la legislación laboral, tales multas no pueden ser reconocidas como lícitas. El hecho es que por violar las reglas de las normas laborales, un empleado delincuente puede ser amonestado o amonestado. Bueno, como último recurso, despedido. Pero no se habla de ningún sistema directo de multas en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Pero es posible privar a un empleado de un bono o emitirlo en un monto incompleto por llegar tarde. Para hacer esto, dicho castigo debe prescribirse en el convenio colectivo (laboral) o en la disposición sobre bonificaciones.

Obviamente, si solo tiene un salario mínimo, simplemente no habrá nada de lo que deducir la multa.

Segunda opción. sistema de piezas

El sistema de pago a destajo se suele introducir para aumentar la productividad laboral. Como regla general, se establece para los trabajadores que producen cualquier valor material (por ejemplo, para los trabajadores). Con un sistema de salarios a destajo, estarán interesados ​​en producir tantos productos como sea posible.

Al mismo tiempo, el trabajo a destajo no debe usarse en industrias que requieren alta precisión y concentración. Bajo tales condiciones, el deseo de los empleados de producir más productos puede conducir a un mayor porcentaje de defectos.

Con un sistema de salario directo a destajo, calcule los salarios utilizando una fórmula simple:

¿Dónde puedo obtener precios unitarios (tipo de trabajo)? Deje que el jefe de su empresa los instale. Digamos, por cada pieza fabricada, el trabajador recibirá 10 rublos. Anote todos los precios en documentos locales, por ejemplo, en los Reglamentos sobre salarios, en contratos colectivos o de trabajo.

Como puede ver, con un sistema de trabajo a destajo, los salarios dependen directamente de la cantidad de trabajo realizado. Por lo tanto, si se detiene en esta opción, deberá realizar un seguimiento de la producción. Y para estos fines, se necesitarán documentos primarios especiales. Esto puede ser, en particular, una orden de trabajo por pieza, una hoja de ruta, un registro de trabajo realizado, etc. Puede desarrollar una primaria de este tipo por sí mismo, teniendo en cuenta sus propias necesidades. Lo principal en estos documentos es reflejar la cantidad y calidad del trabajo realizado, precios unitarios.

Por supuesto, bajo este sistema, además de los salarios, puede pagar bonos a los empleados. También tiene sentido introducir tarifas más altas si el empleado excede la norma. Por supuesto, solo en relación con los productos del plan anterior.

Tercera opción. Sistema de comisiones

El sistema de comisiones, por regla general, lo establecen los empleados cuyas actividades generan ingresos directos para la organización: por ejemplo, gerentes de ventas, agentes de publicidad. Bajo este sistema, las ganancias pueden calcularse ya sea solo como un porcentaje de los ingresos, pero no menos de un salario fijo, o como "salario más porcentaje".

El porcentaje del salario se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula simple:

¿Cuál es la mejor manera de realizar un seguimiento de las horas de trabajo?

El monto total del salario mensual depende de si el empleado ha trabajado completamente en su estándar de tiempo de trabajo. Por lo tanto, la empresa está obligada a llevar un registro de las horas de trabajo. Es este requisito el que está consagrado en el artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué sistema se puede utilizar para calcular el tiempo?

Las posibles opciones para registrar el tiempo de trabajo están determinadas por el artículo 100 del Código Laboral de la Federación Rusa. En primer lugar, es una contabilidad diaria y resumida.

El sistema diurno se utiliza para aquellos empleados que normalmente trabajan cinco o seis días a la semana.

Sin embargo, hay categorías de trabajadores que trabajan de acuerdo con un horario completamente diferente. La duración de la jornada laboral o de la semana laboral cambia constantemente. En relación con dichos empleados, se debe utilizar un sistema de contabilidad resumida. Este sistema de contabilidad asume tal horario de trabajo en el cual tiempo de trabajo se calculan no para un día, sino para un período más largo.

Dicho período puede ser cualquier período que no exceda un año. Por ejemplo, mes, trimestre, etc. Fijar el período contable en las normas laborales internas (artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si decide utilizar la contabilidad resumida de las horas de trabajo, siga una regla principal. El número de horas de trabajo en el período contable no debe exceder el número normal de horas de trabajo, que se indica en el calendario de producción.

Recuerde que, según el artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa, la semana laboral normal es de 40 horas. Al mismo tiempo, si durante el período contable el empleado estuvo enfermo o de vacaciones, este tiempo debe excluirse del número planificado de horas de trabajo.

Dónde registrar las horas o días trabajados

Es necesario marcar cuánto ha trabajado un colega en un documento especial. Para hacer esto, puede usar formularios unificados. El formulario más común es la hoja de horas y nómina (formulario No. T-12). O puede desarrollar su propia forma de documento contable.

Cómo calcular el salario de un mes incompleto

Supongamos que un empleado estaba de vacaciones, estaba enfermo o consiguió un trabajo en una empresa que no es desde principios de mes. Esto significa que su salario dependerá del tiempo que realmente trabajó.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, solo se tienen en cuenta los días laborables al calcular los salarios. Por lo tanto, debe considerar el salario de un mes no trabajado en su totalidad en proporción a los días trabajados en ese mes. No es necesario tener en cuenta los días naturales.

Si un empleado que tiene un salario mensual no ha trabajado todo el mes, calcule su salario utilizando la fórmula:

¿Qué documentos necesitas para calcular y pagar salarios?

También se deben documentar los montos devengados y emitidos a los empleados. Aquí necesitará una serie de documentos (consulte también el diagrama del algoritmo).

Primero, refleje los montos de salarios acumulados en el finiquito (formulario N° T-51) o nómina (formulario N° T-49). Además, el último documento no se finalizará para usted. Para los empleados que cobran tarjeta bancaria Por favor llene la nómina solamente.

En segundo lugar, mostrar datos de salarios en cuentas personales. Aquí puede usar los formularios estándar No. T-54 o No. T-54a, o los suyos propios. En ellos, mensualmente indique todas las acumulaciones y deducciones en el salario de cada empleado.

Y finalmente, en tercer lugar, al emitir un salario, usted, como empleador, debe notificar por escrito a su empleado sobre a cuánto tiene derecho. Para ello, es necesario que a cada empleado se le entregue una nómina (puedes encontrar un ejemplo de ella en el siguiente artículo “Sobre un ejemplo concreto. Publicaciones y nómina visual para tres situaciones típicas”). Al mismo tiempo, no importa cómo pague el dinero (para más detalles, lea el comentario del especialista de Rostrud a continuación). Formar recibos de pago una vez al mes, en la nómina final.

Opinión

La organización está obligada a emitir una nómina a los empleados, independientemente de cómo pague los salarios: en efectivo a través de caja, transferencia a tarjetas bancarias o en especie. Esta conclusión se deriva del artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa. Una posición similar se establece en la carta de Rostrud de fecha 18 de marzo de 2010 No. 739-6-1. Al mismo tiempo, los comprobantes de pago deben entregarse a los empleados a más tardar el día del pago final de los salarios del mes. E incluso si transfieres los salarios de tus empleados a tarjetas bancarias. Es recomendable fijar el procedimiento específico para la emisión de recibos de pago en el mismo local. acto normativo, que aprobó la forma de dicha hoja (carta de Rostrud de fecha 18 de marzo de 2010 No. 739-6-1).

I. Dudóladov,
Jefe del Departamento de Supervisión y Control de Remuneración de Rostrud de Rusia

No existe un formulario de recibo de pago estándar, por lo que puede desarrollarlo usted mismo. En primer lugar, en tal formulario es necesario reflejar los componentes del salario adeudado al empleado. Estos son salario, bonos, pagos adicionales y asignaciones. También es necesario proporcionar columnas para los beneficios acumulados y el pago de vacaciones. Asigne espacio para deducciones del salario: impuesto sobre la renta personal (el monto del impuesto debe redondearse a rublos completos), pensión alimenticia y otros. Y por supuesto, como resultado, llevar el importe total a pagar.

La legislación laboral rusa prevé diferentes tipos de salarios. Todo empresario tiene derecho a elegir para su empresa el tipo y la forma de remuneración por el trabajo de los empleados que considere óptimos. Considere las características de cada variedad, así como las razones para elegir una u otra opción.

El concepto de salario

El salario es la remuneración que recibe un trabajador como consecuencia de su actividad profesional. El pago oportuno de los salarios en su totalidad es responsabilidad del empleador. Por la evasión o incumplimiento de la misma, se prevén una serie de multas y sanciones administrativas. Normativa en esta materia relaciones laborales Se dedica el Capítulo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Hay muchas profesiones e históricamente cada una tiene un procedimiento determinado para calcular los salarios. Por ejemplo, a los oficinistas, secretarias, contadores, trabajadores administrativos se les paga en relación a las horas trabajadas. Los especialistas empleados en la producción ganan dinero en proporción a lo que han hecho. A los maestros se les paga un salario basado en las horas trabajadas. Hay varias opciones. El empresario tiene derecho a elegir el enfoque más óptimo para el personal.

Incluso dentro de la misma organización, los tipos de remuneración para diferentes empleados pueden diferir.

Por ejemplo, la gerencia y el aparato administrativo reciben un salario de las horas trabajadas y los trabajadores, de los productos manufacturados. La elección correcta del tipo de salario es necesaria para la remuneración justa de los empleados, el crecimiento de la productividad y el éxito de la empresa en su conjunto.

El empleador tiene derecho a elegir entre varias opciones de pago

Tipos de salarios

¿Cuál es el sueldo? La legislación laboral rusa prevé 2 opciones principales:

• en función de las horas trabajadas (time-based);
• dependiendo del trabajo realizado (a destajo).

El empleador tiene derecho a determinar de forma independiente el tipo de salario para el empleado, pero en la mayoría de los casos se utiliza el procedimiento estándar generalmente aceptado. Sin embargo, independientemente del tipo que el empleador determine para sus empleados, con una semana laboral completa (40 horas), no tiene derecho a pagarles menos del salario mínimo, que en este momento es de 11.163 rublos. Por lo tanto, incluso si el salario se devenga en proporción a lo que se ha hecho, a un empleado de tiempo completo se le debe asignar un salario fijo (al menos en el monto del salario mínimo), y todo el dinero adicional debe devengarse dependiendo del trabajo. hecho.

Hora

El tipo de nómina más común está relacionado con la cantidad de horas trabajadas. Normalmente se utiliza para trabajadores en una jornada estándar de 8 horas, 5 días a la semana. En esta modalidad, por cada hora, el empleado recibe una determinada remuneración (actualmente a partir de 35 rublos por hora). Este enfoque es conveniente para los empleados que deben estar en el lugar de trabajo durante un tiempo determinado.

Una variación de la basada en el tiempo es el bono de tiempo: por el tiempo trabajado, se cobra un pequeño salario fijo y, además, una remuneración por alcanzar cualquier indicador o completar el proyecto. Una opción similar se usa con mayor frecuencia en el campo del comercio: por las horas trabajadas en la tienda, los vendedores reciben el salario mínimo y por las ventas completadas, una bonificación.

Recientemente, los empleadores más avanzados han estado utilizando una versión modernizada del pago de bonificación por tiempo: la calificación. La esencia de esta variedad es que los empleados en los mismos puestos pueden recibir cantidades de dinero bastante diferentes. Se establecen límites mínimos y máximos para los salarios. Para recibir pagos en la cantidad máxima, el empleado debe: mostrar buenos resultados de trabajo, mejorar constantemente sus habilidades, hacer sugerencias para la optimización y modernización.

Los salarios por tiempo son una opción conveniente para el empleado y el empleador. Su único inconveniente es la perspectiva de una productividad reducida y un interés en una alta productividad (si el trabajador recibe el mismo salario de todos modos). La solución a este problema es la introducción de una prima basada en el tiempo o un sistema de pago por grados.

Esquema de CC-nóminas

trabajo a destajo

Otra variedad, el trabajo a destajo, se establece cuando el patrón necesita altas tasas de producción. Con este enfoque, el empleado recibe el pago en función de la cantidad de bienes producidos o servicios prestados. Así es como los empleados de fábricas, fábricas, empresas, así como salones de belleza, peluquerías y otras empresas similares reciben un salario.

Incluso en tal sistema, las variaciones son posibles. Por ejemplo, un empleador puede establecer estándares de producción y pagar los resultados del trabajo en exceso a una tasa mayor (pago de bonificación). Asimismo, en ocasiones los empleadores establecen cantidades específicas de trabajo y plazos para su ejecución, por lo que se ofrece una cantidad fija de pago. A veces, el empleado y la organización comparten las ganancias del trabajo a prorrata. Este enfoque se encuentra a menudo en los salones de belleza: el maestro recibe un cierto porcentaje de cada servicio.

La opción premium de salarios a destajo es mucho más prometedora. Alienta al empleado a trabajar duro y superar la norma para obtener más dinero. Con salarios a destajo, los trabajadores nunca se sientan ociosos y no estiran el desempeño de sus funciones. Pero desafortunadamente, para muchas especialidades, los salarios a destajo no son posibles.

formas de pago

¿Cuáles son las formas de remuneración? Solo hay dos formas principales:

• efectivo (efectivo o sin dinero en efectivo);
• naturales (productos o cualquier valor material), pero no más del 15% del salario total.

La forma natural, aunque prevista por la ley rusa, es extremadamente rara en la práctica. La opción dominante es la forma monetaria con predominio de pago sin efectivo. La remuneración de los empleados mediante la transferencia de fondos a la tarjeta bancaria de un empleado es actualmente la opción más conveniente para los empleadores. Los libera de la necesidad de trabajar con la caja registradora, recibir dinero para salarios en el banco y monitorear su seguridad.

Donde empresarios individuales con un personal pequeño, la mayoría de las veces prefieren usar efectivo y pagar a los trabajadores con las ganancias. La legislación no obliga a los empresarios a adherirse estrictamente a ninguna de las formas. Toda persona tiene derecho a elegir la que le resulte más conveniente en una determinada etapa del desarrollo empresarial.

El empleador puede elegir uno de los sistemas de nómina: dar dinero a los empleados en efectivo o transferirlo a una tarjeta bancaria

Sistemas de pago

El sistema de remuneración es un conjunto de métodos y principios sobre la base de los cuales el empleador paga salarios a sus empleados. En la práctica rusa moderna, se han desarrollado varios sistemas:

1. Arancel. Incluye todo tipo de trabajo a destajo y salario por tiempo. Este es el sistema más común y conveniente que le permite cobrar a los empleados de manera rápida y justa. Para cada unidad de trabajo (hora, día, unidad de producción), se establece un precio fijo, al que luego se suma el salario.
2. Libre de aranceles. Con el pago libre de aranceles, los empleados reciben un porcentaje de los ingresos totales de la empresa en el mes. En la práctica, no ocurre con demasiada frecuencia, ya que es incomprensible para muchos ciudadanos, difícil de documentar y gravar (en libro de trabajo escrito para indicar cualquier porcentaje). Aunque tal sistema puede ser muy efectivo para estimular la productividad, porque a mayor ingreso total, mayor salario.
3. Mezclado. Como su nombre lo indica, combina el enfoque arancelario y no arancelario. Por ejemplo, los empleados reciben un pequeño salario fijo (al nivel del salario mínimo) y la remuneración adicional se forma como un porcentaje de los ingresos totales de la empresa (o un porcentaje de las ventas).

La elección del sistema salarial se basa en las características específicas de la empresa. No es rentable para un salón de belleza pagar a los empleados por horas de trabajo: de esta forma no estarán directamente interesados ​​en prestar servicios. Al mismo tiempo, es imposible establecer el pago a destajo para los secretarios o administradores, porque no existen criterios de desempeño en su profesión.

En este artículo quiero hablar sobre el mejor sistema de pago que conozco. Durante muchos años me opuse al sistema de salarios y abogué por que a la gente se le pague por pieza. El salario fijo afecta a los empleados como el vodka afecta a un alcohólico: invariablemente deseable y más perjudicial. El vendedor debería recibir intereses, pensé, el trabajador de producción, por producción, el resto, pequeños salarios y grandes bonificaciones. Hoy he revisado mis puntos de vista y ya no soy un partidario devoto de estos sistemas. Encontré otro, más fresco y más interesante. En los lejanos años 80, trabajé como enfermera en el vestuario de un centro de quemados. Para aquellos que no están al tanto, cada vendaje en dicho centro es una operación separada realizada bajo anestesia general. Sin anestesia, pocas personas habrían sobrevivido, tratamos pacientes con más del 50% de piel quemada. Sucedió que las personas salvaron sus vidas, pero debido a la anestesia regular se convirtieron en adictos a las drogas. Y de alguna manera estamos parados con mi pareja (un descendiente de cabello rizado de los nativos del soleado Israel) en el porche de este paraíso. Respiramos humo de cigarrillo fresco, tratando de expulsar el olor a yodo y Pseudomonas aeruginosa de nuestras nasofaringe. Y él, resoplando de placer, argumenta: - ENA partir de hoy hicimos 20 aderezos, y recibiré 120 rublos al mes por esto. Y si hiciéramos 40 aderezos, obtendría 120 rublos por ello. ¡Así que mejor hago 10 aderezos por los mismos 120 rublos! Esta es la filosofía del sistema salarial. Hay lógica, ¿verdad? Esta lógica, al fin y al cabo, alcanza a casi todos los empleados con salarios fijos, que trabajan exclusivamente por un salario. Y eres fabulosamente afortunado si el porcentaje de verdaderos entusiastas en tu equipo es alto.

A la gente le gusta sentir su eficiencia, que se expresa en estresarse menos y conseguir más es completamente normal para cualquier persona. Y el sistema salarial le permite lograr una alta eficiencia, solo reduciendo la cantidad de trabajo. Por lo tanto, en su esencia, es vicioso, muere por un trauma de nacimiento inoperable. El soldado está durmiendo, el servicio está encendido. La mayoría entiende este esquema simple ya en el segundo mes.

Sin embargo, he descubierto una patología congénita fatal en el pago a destajo, que está completamente desprovisto de las desventajas de un salario. Parece ser una panacea. Es tal y lo es desde el punto de vista de quienes reciben un porcentaje de la renta. ¡Pero no se puede pagar un porcentaje a cada empleado! "Ciento uno por ciento" es una expresión pintoresca o un préstamo. El salario lo pagas de los ingresos, y no puede ser mayor al cien por ciento. Utilizo el sistema de porcentajes desde hace más de 20 años en las empresas que dirijo. O más bien, uno combinado: alguien recibe un porcentaje, alguien recibe trabajo a destajo, alguien recibe un salario, alguien recibe un salario más una bonificación. El sistema de pago se vuelve increíblemente complejo, pero parece que se tienen en cuenta todos los intereses. Sin embargo, esto es solo una apariencia. Los problemas de los gerentes no terminan, la motivación de los empleados sigue siendo débil, el departamento de contabilidad trabaja en fuerza. Al mismo tiempo, los empleados continúan quejándose de salarios injustos y distorsiones en el nivel de ingresos, los salarios se emiten en sobres, ya que habrá una justa indignación "¿por qué él es tanto y yo soy tan pequeño?".

La gran mayoría de empresarios a los que les hablo (por ejemplo, sobre) de nuestro sistema salarial:

a) usar bonificación por pieza y

b) encontrar el sistema proporcional (del que se hablará más adelante) más avanzado y desprovisto de todas las desventajas de los dos esquemas mencionados anteriormente.

Entonces, ¿cuál es el problema con el "acuerdo de porcentaje"?

Tal sistema tiene "favoritos": personas directamente involucradas en las ventas y producción de bienes y servicios. Para el resto del equipo, tienes que idear algo fuera de la caja para incorporar un elemento del juego y, a menudo, estos sistemas se vuelven realmente complejos. Veintiún años de trabajo como gerente me han dado mucho material para el análisis. Trabajando como consultor de empresas desde 1997, aprendí el sistema de pago proporcional, desarrollado ya en 1958. ¡Pero por Dios, nunca tuve las agallas para implementarlo por completo! Sin embargo, todo tiene que hacerse por primera vez. Más específicamente, tuve un problema irresoluble con el pago de varias categorías de empleados. Estos incluían: el departamento para trabajar con nuevos clientes, empleados del departamento de control de las oficinas de representación regionales, empleados del departamento de personal, empleados del departamento de marketing, contabilidad, etc. Todos ellos influían indirectamente en los ingresos de la empresa y podían simplemente arar, creando condiciones para un gran flujo de clientes. Pero luego toda la avalancha de personas interesadas que crearon pasó por los gerentes de ventas que tenían un alto porcentaje, pero que simplemente hacían su trabajo, como el resto del equipo. Y los vendedores recibieron mucho dinero, y "el resto de los empleados": el promedio. Después de la venta, estas personas cayeron en las "tierras garras de león" de nuestros especialistas del departamento de servicios básicos, quienes también recibieron un buen pago a destajo. Pero si pagara el mismo porcentaje a cada empleado, entonces no tendría suficiente de todos mis ingresos. La injusticia me desconcertó y pensé cada vez más en la introducción completa del sistema proporcional. Para implementar la innovación en una organización, se deben realizar dos etapas preparatorias: a) la capacidad de calcular el margen de la semana; b) gestión de personal según indicadores individuales.

El sistema de salarios proporcionales es prácticamente desconocido, ya que es más complicado que todos estos sistemas familiares. Más duro y más inusual. Sin embargo, carece por completo de lesiones de nacimiento de salarios y sistemas de trabajo a destajo.

La contabilidad debería poder realizar ese salto a través del aro: calcular semanalmente cuánto ingreso (margen, ganancia sucia, llámelo como lo entienda mejor) ganamos durante la última semana. Por "margen" me refiero a una cifra de contabilidad de gestión, calculado por la fórmula: ingreso bruto menos costos directos. costos directos- Estos son costos que se pueden atribuir en su totalidad al producto o servicio. Se atribuyen a pedidos específicos pagados, sin división proporcional a todo el volumen de producción. Éstos incluyen:

• el costo de las materias primas y materiales utilizados en la producción y venta de estos bienes y servicios;
• salarios de los trabajadores (trabajo a destajo) directamente involucrados en la producción de este producto o servicio;
• otros gastos que de alguna manera están directamente relacionados con el producto o servicio por el cual se recibió el dinero.

Como resultado, obtenemos una cifra de contabilidad de gestión interesante: el dinero que la organización ha ganado y que tiene la oportunidad de gastar en sí misma. Esto NO es una ganancia neta (que es solo un término contable), sino la ganancia "sucia" real a partir de la cual se pueden calcular todos los elementos del presupuesto de la organización. Puede llamarse margen (que es algo inexacto) o ingresos. Por lo tanto, hemos determinado qué elementos de gasto se clasificarán como costos directos. Consideramos cuánto de los ingresos realmente recibidos la semana pasada fueron costos directos y cuánto ingreso. Por ejemplo, se recibieron 10.000.000 de pesos uruguayos. El departamento de contabilidad compila una lista de recibos y resta de ellos el precio de compra, el costo de los trabajadores temporales, los costos de logística, etc., costos directos en los que se incurrió precisamente en relación con los pedidos que generaron los ingresos. Obtenemos ingresos. Por cierto, muy pocos empresarios consideran el dinero de esta manera. Sin embargo, ¡ningún otro sistema le dará tal control total de costos!

La alta dirección determina de antemano un porcentaje fijo de los ingresos, que será el Fondo de Nómina (WPF). Siempre es el mismo porcentaje.

La nómina en mi organización (perfil - servicios) se asigna como el 50% de los ingresos. Entonces, decidí agrupar todo junto y abandonar por completo las antiguas formas de pago. Para ser honesto, no sabía cómo reaccionarían los vendedores si les quitaran un porcentaje de sus ganancias y las vincularan a los ingresos de toda la empresa. De cara al futuro, diré que saludaron con entusiasmo cuando los recogí y les expliqué todo en detalle. Ahora era necesario ingresar categorías de empleados y asignarles Unidades Condicionales, que reflejarán la proporción entre sus salario correspondiente al mercado de trabajo. Aquí hay un ejemplo (no incluyo la tabla de categorías completa para los empleados de mi organización para no abrumarlo con datos innecesarios):

• Director ejecutivo - 250
• director financiero - 200
• director comercial - 200
• Jefe de departamento - 180
• Jefe de departamento - 150
• Empleado - 100

Es decir, si una unidad fuera igual a 1000 rublos, recibirían de 250 000 a 100 000 rublos de acuerdo con esta proporción. Esto es parte de la "tabla de rangos" que usamos actualmente. Atribuye a cada empleado a una de las categorías, después de lo cual se suman todos los puntos. Obtiene algún tipo de puntaje total, por ejemplo 8450 (la cifra se toma "desde el techo"). A continuación, divide la cantidad de la masa salarial (de los ingresos de la semana pasada) por este número de puntos y obtienes la tasa de la Unidad Condicional. Esta tarifa se multiplica por la tarifa base de cada empleado, según su categoría, lo que te da la cantidad de salario que le corresponde en esa semana. Por ejemplo, la tasa de Unidades Condicionales del Director Ejecutivo es de 250. Su curso, basado en el tamaño de la nómina de la semana pasada, ascendió a 200 rublos. 200 rublos x 250 u.m. e. = 50.000 rublos (salario por semana). Si el tipo de cambio de la unidad convencional fuera de 100 rublos, el salario sería de 25.000 rublos. Los empleados restantes reciben dinero en proporción a sus tarifas unitarias convencionales.

Eso no es todo. En tal situación, el sistema no sería justo: un empleado trabaja duro y el otro, a través de las mangas, y recibe por igual, de acuerdo con su categoría. Para compensar esto, se proporciona un sistema de coeficientes correctores, en función de indicadores personales.

En mi organización, el desempeño de cada empleado se mide mediante estadísticas personales. No describiré la tecnología aquí (lo hago en). Permítanme decir que las evaluaciones son objetivas. Y la bonificación de cada empleado individual depende de ellos. Si desea recompensar o quitar la recompensa a un empleado, debe sumar o restar la cantidad de puntos, no la cantidad de dinero. Así, aquellos que se desempeñan mejor obtienen más dinero a expensas de los que se desempeñan peor. Y no a expensas de la empresa. El jefe no piensa dónde puede conseguir dinero para bonos. Todo se hace dentro del mismo fondo fijo. Si los indicadores personales de una persona crecen, tiene derecho a una bonificación. Se caen, se debe pagar una multa. Se están redactando una serie de reglamentos sobre la organización en relación con el sistema de salarios, infracciones y sanciones, multas y bonificaciones. Todas las condiciones están prescritas en estas disposiciones para que no sean un secreto ni una sorpresa desagradable para nadie. Al momento de la bonificación, sumo hasta el 50% de las unidades base del empleado. Con una multa: retiro hasta el 70% (para indicadores que se encuentran en un nivel inviable durante una semana). La diferencia en el salario será lo suficientemente fuerte (obtener un tercio del salario es notable) para que una persona intente no permitir la caída de los indicadores.

Y la nómina semanal le permite a un empleado influir rápidamente en el nivel de salario si no está satisfecho con él.

El tamaño de la masa salarial no cambia, el dinero se redistribuye dentro del fondo. El fundador puede relajarse por completo sobre el tamaño de la factura salarial: siempre es el mismo, por lo que los salarios no provocarán un colapso financiero. Y los coeficientes para indicadores personales hacen que el sistema de pago sea justo. Calculé este sistema durante dos meses y me preparé mentalmente para su implementación, ya que soy responsable de los cerebros volados de los empleados y la función de suprimir disturbios en el barco. Cuando gané confianza y el sistema me pareció equilibrado, se lo entregué a mi Director Ejecutivo para que lo implementara y me fui a Copenhague. Cuando regresé un mes después, vi que el sistema no se había implementado, y el desafortunado director estaba sentado con una calculadora y le salía humo de los oídos: estaba calculando los riesgos de mi innovación. Al darme cuenta de que esto no era un sabotaje (es solo que el director también es responsable de los látigos, los potros y las guillotinas de nueve colas), yo, alzando mi voz influyente, di la orden de introducir un nuevo sistema salarial "mañana". Y el paraíso reinó. Fue como si me hubieran quitado un peso de los hombros que había estado cargando durante años. La única apariencia de rebelión se observó en el CFO cuando vio el nuevo esquema de nómina, pero solo a primera vista. Se evaporó por completo después de recibir los cálculos de la nómina, que resultó ser bastante bueno.

La reacción del personal es notable: aceptaron el juego con entusiasmo cuando lo presenté en reunión general. Además, tanto aquellos cuyo salario aumentó, como aquellos que recibieron un poco menos. Ya que la equidad del sistema era obvia.

Ha pasado suficiente tiempo (varios años) para poder hablar de la implementación exitosa del saber hacer. El nuevo sistema me permite reclutar personas para los puestos que necesito ahora, y no solo en el "departamento de ventas". No importa dónde trabaje una persona: si hace la contribución esperada a la empresa ya la causa común (lo que requiere competencia en cada puesto), recibirá un salario decente. De hecho, con altas tasas en un mes exitoso, los empleados recibieron hasta $ 10,000 en equivalente a rublo. Usando este sistema, resolví muchos problemas que otros esquemas no podían manejar. Desde experiencia personal Puedo señalar lo siguiente:

1. Los empleados están interesados ​​en la rentabilidad de la empresa, ya que encuentran que el crecimiento de los ingresos totales se refleja más en el tamaño del salario que en un indicador personal.
2. Los empleados se interesan por el trabajo productivo de un vecino, ya que se le reparte el fondo de salario.
3. Los empleados se ayudan mutuamente si ven que esta ayuda ayudará a aumentar los ingresos de toda la empresa.
4. Puede desarrollar cualquier servicio en su empresa; la nómina no crecerá a partir de esto. No importa cuántos empleados reclute, sigue siendo un porcentaje fijo de los ingresos. El sentido común y una disminución real de la eficiencia se convierten en una limitación.
5. Los propios empleados contribuirán a deshacerse de los gorrones y actividades que no afectan los ingresos de la empresa. Su visión se vuelve más amplia, al igual que su interés por el trabajo.
6. El propietario no tiene dolor de cabeza porque el aumento del salario matará a la empresa.
7. La gente no tiene una pregunta: "¿Por qué tan poco?". Dado que se dirigen esta pregunta principalmente a ellos mismos. Este sistema es una excelente manera de introducir un enfoque de pago por pieza en toda la empresa.
8. Si los ingresos de la empresa crecen con fuerza, sus salarios también crecen con fuerza, porque el fondo de salarios nunca disminuye. Si los ingresos de la empresa en su conjunto están creciendo, entonces los salarios de las personas también crecerán en general. Los gerentes no tienen que indexarlo por inflación.
9. Saboteadores, incompetentes y escépticos huyen como cucarachas del diclorvos.
10. Adquieres una posición más fuerte en el mercado laboral como empleador.

Recomiendo probar este sistema de pago. Afortunadamente, ya hay una experiencia positiva. Y si tu contador dice que esto es imposible, no te niegues el placer de despedirlo. Debes haber querido hacer esto durante mucho tiempo.

P.D. Este sistema no es rígido, puede y debe ser personalizado a las necesidades de una organización en particular, calcule todo con una calculadora. Una posible opción es mantener a los vendedores de la tasa de interés. Después de dos años de usar este esquema, descubrí que los gerentes de ventas que trabajan con clientes regulares, ni siquiera puede pagar un salario mínimo o al menos una parte de la ganancia total, solo un porcentaje mínimo de sus propias ventas. De lo contrario, el obsequio se hace sentir de inmediato y algunos comienzan a inclinarse hacia la ociosidad. Hoy en día, el sistema que se paga solo se ve así (en mi empresa): a todos se les paga proporcionalmente, excepto a un solo tipo de empleado: los vendedores que trabajan con clientes antiguos. Reciben un porcentaje de las ventas personales, que se deduce de la nómina total. Basado en la experiencia real, este es el mejor escenario.

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Tipos de salarios

Hay dos tipos de salarios:

• Salario base. Corresponden al trabajador en función de las horas trabajadas, la cantidad y calidad del trabajo realizado, la tarifa o salarios, el pago a destajo, las bonificaciones, los pagos adicionales por condiciones especiales de trabajo (trabajo nocturno, asignaciones de capataz, compensación por tiempo de inactividad a través de no es culpa del trabajador, etc.). P.);
• Salario adicional incluye pagos por tiempo no trabajado, los cuales están regulados a nivel legislativo (pago por vacaciones, descansos para madres lactantes, tiempo de trabajo preferencial para menores, pago por vacaciones no utilizadas, etc.)

Formas de remuneración

existe dos formas de salario: basado en el tiempo Y trabajo a destajo, que a su vez se subdividen en varias formas.

Formulario de salario por tiempo.

• Pago de tiempo simple. Este tipo de pago se realiza por una determinada cantidad de tiempo no trabajado y no depende de las características cuantitativas del trabajo. Se calcula multiplicando la tarifa horaria o diaria por el número de horas o días trabajados. Si el empleado tiene un salario, la remuneración se calcula en función de las horas trabajadas a razón de salario por mes.
• Pago de bonificación por tiempo. Esta forma de pago implica que la prima especificada en el acuerdo laboral con un empleado o consagrado en otros documentos internos de la organización.

1. Salario a destajo.

   • Derecho pago a destajo labor. Se lleva a cabo sobre la base de tarifas a destajo establecidas para una unidad de productos o trabajos realizados por un empleado. Esta forma de remuneración también tiene en cuenta las cualificaciones del empleado.
   • Forma de remuneración a destajo-prima. Prevé el devengo de bonificaciones por sobrecumplimiento del plan de producción o consecución de determinados indicadores de calidad del trabajo realizado
   • Trabajo a destajo-Forma progresiva de remuneración. La esencia de esta forma de remuneración es aumentar el pago por la producción de productos o trabajo en exceso de la norma establecida.

   • Forma indirecta del salario a destajo. Producido para los trabajadores de la producción auxiliar como porcentaje del salario de los trabajadores de la producción principal (ajustadores, preparadores de pedidos, ayudantes de capataz, etc.).

     En la práctica, se suele utilizar formas mixtas de salarios. Esto se aplica, en primer lugar, a los empleados que combinan varios puestos en una empresa.

     Pago a tanto alzado. Se utiliza para calcular el pago de un conjunto de obras o la producción de un determinado volumen de productos u obras, y no para una operación de producción específica.

Sistemas de pago

existe tres sistemas salariales principales:

• arancel;
• libre de aranceles;
• mezclado.

sistema de tarifas es un conjunto de normas mediante las cuales se lleva a cabo la diferenciación de los salarios de los trabajadores de diversas categorías.

El sistema tarifario de remuneración consta de varios elementos (Fig. 1):

Figura 1. Elementos sistema de tarifas salarios

Sistema salarial libre de aranceles implica la no utilización de salarios garantizados y salarios oficiales. Con un sistema de remuneración libre de aranceles, el salario del empleado depende de los resultados finales del trabajo de toda la unidad de la organización y representa una participación en el fondo salarial ganado por todo el equipo. Parte de los salarios trabajador individual determinado con base en las calificaciones del empleado y su participación laboral.

Es aconsejable el uso de un sistema libre de aranceles si es posible tener en cuenta los resultados del trabajo de cada empleado. Este sistema tiene un efecto positivo en el interés general del equipo y de cada empleado individualmente.

El procedimiento para calcular los salarios.

El procedimiento para el cálculo de los salarios está regulado a nivel legislativo, principalmente Código de Trabajo radiofrecuencia

En cada organización, el procedimiento para calcular los salarios se regula sobre la base de las leyes locales internas de la organización.

• posición sobre los salarios;
• dotación de personal;
• La orden de aceptación al trabajo;
• contrato laboral;
• hoja de tiempo;
• orden de aliento, etc.

Para evitar violaciones de los derechos de los trabajadores, es necesario cumplir con reglas claras para el cálculo y pago de salarios.

El monto del salario mensual del trabajador debe ser igual o superior al salario mínimo vigente, tomando en cuenta el coeficiente distrital.

Para el correcto cálculo de los salarios, es necesario tener en cuenta los métodos de remuneración aceptados en la organización para cada puesto, todo tipo de sanciones e incentivos, deducciones fiscales y varios beneficios sociales.

Por el mes trabajado, el empleador está obligado a entregar boletas de pago a los empleados, que indiquen:

• cantidad de salarios acumulados;
• asignaciones;
• primas;
• deducciones adeudadas;
• impuesto sobre la renta personal retenido;
• el monto del anticipo pagado;
• el saldo de la deuda de la empresa.

Observación 1

Así, la nómina incluye muchos aspectos del procedimiento interno de remuneración y requisitos legales.

Se puede realizar un estudio estadístico de los salarios

o basado en los procesos de formación costos de produccion y costos de produccion,

o basado en el proceso de formación ingreso empleados y costo fuerza de trabajo .

El segundo enfoque es más amplio. Entonces de acuerdo a estándares internacionales sueldo cubre todos los tipos de ganancias, incluidas las bonificaciones, los pagos adicionales, las asignaciones, los pagos de compensación, directa o indirectamente relacionados con los resultados del trabajo de los empleados y pagados a ellos, por regla general, a intervalos regulares en efectivo o en especie, incluso en el forma de prestaciones sociales, independientemente de las fuentes de financiación.

En las estadísticas nacionales, de acuerdo con estas recomendaciones, se determinan indicadores Nóminas y Pagos Sociales.

fondo de nómina formulario:

acumulado por horas trabajadas a tarifas y salarios, tarifas por pieza

pagos de incentivos de acuerdo con el sistema aceptado de remuneración, pagos adicionales y asignaciones para excelencia profesional, combinación de profesiones, etc.

primas y remuneraciones de carácter periódico

pagos compensatorios relacionados con el modo de trabajo y las condiciones de trabajo (por trabajo en horario regular, vacaciones y fines de semana, regulación regional de salarios

remuneración de los trabajadores calificados que participan en la formación, el reciclaje y la mejora del trabajo de los empleados de la empresa.

remuneración por el trabajo del personal que no está en la lista y los trabajadores a tiempo parcial (por regla general, se muestra como una línea separada en el informe).

2. Pagos de alimentos, vivienda y combustible. el costo de la comida, la vivienda y utilidades proporcionado gratuitamente de conformidad con la ley (incluida la compensación monetaria)

Pagos sociales incluir

subsidios a las pensiones de los empleados de la empresa, pagos a tanto alzado en relación con la jubilación;

pagos de seguros celebrados por la empresa en virtud de contratos de seguros personales y patrimoniales, médicos voluntarios y de otro tipo a favor de los empleados;

pago de vales para empleados y sus familias para tratamiento, recreación, excursiones, viajes y el costo de su viaje hacia y desde el lugar de descanso;

reembolso a los padres por el cuidado de los niños instituciones preescolares, compensación para mujeres en licencia parental parcialmente pagada;

beneficios por terminación contrato de empleo, el monto de los pagos por el período de empleo en relación con la liquidación de la empresa, reducción;

pago por viaje al lugar de trabajo, independientemente de la organización del transporte

pago de abonos a grupos de salud, deportes, pago de gastos de prótesis y otros servicios similares de instituciones de salud;

becas para empleados en nómina destinadas a la formación y algunos otros gastos y prestaciones previstos en los estatutos.

El mecanismo de formación más complejo tiene un fondo de nómina..

Describir los procesos de formación de la nómina en período de información se calculan los indicadores:

Nómina por hora- parte del fondo de salario total, que se devenga por las horas realmente trabajadas (sin pagos adicionales por horas extras) Incluye salarios a tarifa, salarios, tarifas básicas -, bonos en efectivo con forma de pago premium, pagos adicionales por trabajo nocturno , pagos adicionales a capataces, trabajadores por cambios en las condiciones de trabajo -. Es por eso

Calculador cantidad relativa de pagos de incentivos ,

tenemos =×(1+), f.u.

Nómina diaria- incluye un fondo de salario por hora - así como las pausas remuneradas en el trabajo durante el turno, el pago de las paradas intra-turno no culposas del trabajador, los complementos para adolescentes con jornada reducida, los complementos para horas extra de trabajo etc.- Entonces

Calculador tamano relativo pagos de compensación

tenemos =×(1+), du,

y teniendo en cuenta la formación del fondo de salarios por hora -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Nómina mensual (anual)- excepto el fondo de salario diario - incluye pagos por tiempo no trabajado (regular, adicional, vacaciones educativas, cumplimiento de deberes estatales, tiempo de inactividad de todo el día, días no trabajados para aquellos que se ven obligados a trabajar a tiempo parcial) -, otros ( compensación financiera detrás vacaciones no utilizadas, remuneración por antigüedad, bonos únicos, otros incentivos, etc.) - . Es por eso

Calculador cantidad relativa de pago por tiempo no trabajado

Y tamaño relativo de otros pagos ,

la formación de una nómina mensual (anual) se puede describir mediante modelos de varios detalles, que revelan, respectivamente, la formación de una nómina anual, diaria u horaria:

I.=×(1++), UE.

II. =[×(1+)]× (1++). UE.

tercero =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

El estudio del salario medio basado en el cálculo para empleados específicos y en general indicadores de salarios promedio (salarios) por unidad de tiempo: hora-hombre trabajada, día-hombre trabajado, mes (año) empleado promedio

Media horaria, u.d./hora;

Promedio diario, m.u./día;

Promedio mensual, de.u./mes.

Teniendo en cuenta la formación del fondo de salarios, así como la cantidad total de tiempo realmente trabajado por los empleados, para los indicadores correspondientes del salario promedio tendremos

cada hora - =×(1+);

donde está la tasa de salario promedio por hora de un empleado;

tiempo de día - =(×)× (1+);

o =[×(1+)×]× (1+);

mensual (anual)- =(×)× (1++)

o =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Cálculo de indicadores salariales basados ​​en los materiales de la tabla.

Mesa. Indicadores de pago y formación de la nómina por hora diaria y mensual del fondo de pagos sociales y el costo de mantenimiento de la fuerza laboral en el período actual, unidades monetarias