Moderne Wege der Personalsuche und -rekrutierung. Personalauswahl in der Organisation Wie ist die Personalauswahl?

Die Personalbeschaffung ist eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung eines jeden Unternehmens. Dabei geht es nicht nur um die Personalbesetzung, sondern auch um die Schaffung eines Kandidatenpools für alle Stellen unter Berücksichtigung zukünftiger Veränderungen, wie z. Die Rekrutierung von Personal ist eine langwierige und anspruchsvolle Arbeit, da sie sich auf die Anfangsphase des Personalmanagements bezieht. Lassen Sie uns über alle Nuancen sprechen, die mit der Rekrutierung von Mitarbeitern verbunden sind.

In diesem Artikel lesen Sie:

• Was ist Rekrutierung, wie unterscheidet sie sich von o
• Was beeinflusst die Rekrutierung
• Quellen der Rekrutierung
• Was sind die Phasen der Rekrutierung?

Rekrutierung und Auswahl von Personal: Was ist der Unterschied

Der Begriff „Rekrutierung“ wird in der Regel für die Suche, Auswahl und Einstellung einer erheblichen Anzahl von Mitarbeitern verwendet. Rekrutierung kann als groß angelegte Rekrutierung von Personal für eine Organisation beschrieben werden. Um den Massenrekrutierungsprozess zu implementieren, müssen Sie die Details kennen.

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Wenn Sie alles selbst machen, lernen die Mitarbeiter nicht zu arbeiten. Untergebene werden die Aufgaben, die Sie delegieren, nicht sofort bewältigen, aber ohne Delegation sind Sie zu Zeitproblemen verdammt.

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Der Begriff "Personalauswahl" wird in den meisten Fällen verwendet, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu finden und auszuwählen, entsprechend den Anforderungen vakante Stelle... Diese Begriffe werden insbesondere von Arbeitssuchenden in die Suchmaschine eingegeben, wenn sie nach Stellenangeboten in Fabriken suchen und Industrieunternehmen... Zweifellos sprechen wir von professionellen Spezialisten, die Erfahrung mit Computern und dem Internet haben. Der Begriff „Personalauswahl“ wird bei Kadermitarbeitern verwendet, die mit den Besonderheiten der Personalführungsarbeit vertraut sind.

Was beeinflusst die Rekrutierung

Rekrutierungsaktivitäten werden durch Makro- und Mikroumgebungsfaktoren bestimmt, die die Geschwindigkeit und den Zweck des Kits bestimmen. Makroumgebungsfaktoren:

Gesetzliche Einschränkung. Zulässige Bedingungen, die der Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern für das Unternehmen einhalten muss, sind gesetzlich verankert (Verbot von Rechtsverletzungen aus nationalen, rassischen, religiösen und geschlechtlichen Gründen, Einführung von Arbeitsplatzstandards für Arbeitnehmer mit Behinderungen und für Jugendliche);

Marktsituation Belegschaft... Die Anzahl der vom Unternehmen eingestellten Mitarbeiter richtet sich nach der Anzahl und Zusammensetzung der Belegschaft mit ausreichender Professionalität;

Geolokalisierung des Unternehmens. Der Standort eines Unternehmens in einem bestimmten Bereich sowie der Wahlbereich der Arbeitskräfte beeinflusst die Anzahl der Interessenten, die in einem bestimmten Unternehmen arbeiten möchten.

Mikroumgebungsfaktoren:

Personalpolitik der Organisation - Grundsätze, Arbeitsbereiche mit Personal, Vorhandensein von strategischen Personalprogramme(zum Beispiel lebenslange Beschäftigung);

So starten Sie die Rekrutierung von Mitarbeitern in der Organisation

Es gibt eine Reihe von Zwecken Arbeitskraft Planung, deren wichtigste die Versorgung der Organisation mit qualifizierten Arbeitskräften ist. Die Vakanzen werden durch den Vergleich der geplanten Kennzahlen der Mitarbeiterzahl mit der Mitarbeiterzahl ermittelt. Der Plan für die Anzahl der Mitarbeiter ist festgelegt und kann angepasst werden. Es ist die Anfangsphase des Verfahrens, die mit der Einstellung und Auswahl von Personal verbunden ist.

Der nächste Schritt im Rekrutierungsprozess besteht darin, die Anforderungen zu bestimmen, die die Kandidaten erfüllen müssen. Der Prozess der Gewinnung eines zukünftigen Mitarbeiters beginnt mit diesen beiden Phasen. Wenn die Organisation eine passive Einstellungspolitik hat, beginnt dieser Prozess mit der Einstellung.

Wie ist der Ablauf der Recruiting-Aktivitäten

Der Prozess der Personalgewinnung – Recruiting (Recruiting) – ist eine spezielle Art der Marketingaktivität.

Wie bei Marketingaktivitäten besteht der Rekrutierungsprozess aus bestimmten Phasen:

1. Marktforschung - Richtungen des Arbeitsmarktes, Beschäftigungsmerkmale, Wettbewerbspolitik usw.

2. Produktentwicklung - auf dem Arbeitsmarkt ist in erster Linie die Bereitstellung wettbewerbsfähiger Arbeitsbedingungen, die Attraktivität des Arbeitsplatzes, die sich in den Werbeinformationen widerspiegelt.

3. Preisgestaltung im Rekrutierungsprozess beinhaltet die Entwicklung eines Gehaltssystems, Sozialleistungen und Vergütungen. Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sowie Arbeitsbedingungen wirken sich direkt auf den Preisbildungsprozess aus.

4. Produktwerbung ist die Anwerbung von Kandidaten für offene Stellen, dh. Wege anzuziehen.

Quellen der Rekrutierung

1) Intern - Die Einstellung von Mitarbeitern erfolgt auf Kosten der Organisation selbst. Vorteile:

Die Rekrutierung von Mitarbeitern auf Kosten der Organisation selbst ist schneller und billiger als die Rekrutierung von Mitarbeitern von außen;

Ein Mitarbeiter, der längere Zeit in einer bestimmten Organisation gearbeitet hat, verlässt das Unternehmen seltener als neuer Angestellter;

Ein Mitarbeiter, der den Chefs und der Personalabteilung gut bekannt ist, ist zuverlässiger als der, der aus einem anderen Unternehmen kommt;

In Kenntnis der Fähigkeiten eines Mitarbeiters, der schon lange im Unternehmen tätig ist, kann das Management seine Fähigkeiten gewinnbringend einsetzen;

Nimmt zu Mitarbeitermotivation, da er sieht, dass er wertgeschätzt wird und befördert werden kann, was eine Karrierechance bedeutet.

2) Extern. Die Rekrutierung von Mitarbeitern erfolgt auf Kosten der Ressourcen des externen Umfelds. Es ist bekannt, dass die meisten offenen Stellen mit Hilfe von externen Mitarbeitern geschlossen werden. Der Nachteil einer solchen Suche nach einem Mitarbeiter sind die hohen Kosten des Unternehmens sowie ein langer Auswahlprozess unter den Bewerbern. Durch die richtige Planung dieser Auswahl werden Kosten ausgeschlossen oder auf ein Minimum reduziert.

Externe Rekrutierungsquellen können unterteilt werden in:

Weniger kostspielig bei einer kleinen Anzahl von Bewerbern - das sind mehrere Bewerbungen von Bewerbern, eine Vereinbarung mit einer Universität oder Schule, einem örtlichen Arbeitsamt.

Teurer, wodurch Sie aus einer großen Anzahl von Kandidaten auswählen können. Dies sind sowohl Arbeitsvermittlungen als auch Werbekampagnen.

Welche Rekrutierungsmethoden gibt es?

1) Aktive Methoden - diese Methoden werden hauptsächlich in Fällen verwendet, in denen die Nachfrage nach Mitarbeitern das Angebot übersteigt. Das Unternehmen rekrutiert Mitarbeiter, womit der Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern hergestellt wird, die für das Unternehmen von Interesse sind. Beispiele für eine solche Rekrutierung sind der Abschluss von Verträgen mit Bildungseinrichtungen zur Bereitstellung qualifizierter Fachkräfte, die Zusammenarbeit mit Arbeitsvermittlungsstellen und Personalvermittlungsagenturen.

Eine kostengünstigere Möglichkeit der Personalsuche ist die Gewinnung von Arbeitssuchenden mithilfe von Bekannten aus der Personalabteilung. Sie können auch Methoden wie Präsentationen halten, an Job-Festivals teilnehmen, das Image des Unternehmens steigern.

Diese Aktivitäten dienen der Suche nach Arbeitskräften in Fachrichtungen mit mittlerer und niedriger Professionalität. Andere Methoden werden verwendet, um Fachleute zu finden.

2) Passive Methoden. Diese Methoden werden vor allem dann eingesetzt, wenn das Angebot an Mitarbeitern die Nachfrage übersteigt. Die Hauptmethode für die Suche nach einem Mitarbeiter besteht darin, eine Anzeige in den Medien über eine freie Stelle zu schalten, die die Anforderungen an den Bewerber, die Arbeitsbedingungen, die Höhe des Gehalts und andere Anforderungen an den Kandidaten enthält. Die Platzierung von Werbung im Fernsehen wird eine große Anzahl von Menschen anziehen, aber die Zielgruppe wird klein sein. Außerdem ist diese Methode der Mitarbeitersuche am teuersten.

Anzeigen für die Mitarbeitersuche sollten die Aktivitäten des Unternehmens darstellen und außerdem informativ, klar geschrieben, prägnant, wahrheitsgetreu und einprägsam sein.

Die Bekanntmachungen müssen folgende Angaben enthalten:

• Tätigkeit des Unternehmens;
• Stellenbeschreibung;
• Anforderungen an einen Kandidaten;
• die Höhe der Vergütung;
• Belohnung;
• Bedingungen des Wettbewerbs um die Stelle ( Erforderliche Dokumente, den Zeitpunkt ihrer Einreichung);
• Kontaktinformationen.

3 Recruiting-Tools, die im Westen großartig funktionieren

Tool 1. Automatisierte Analyse des Social-Media-Verhaltens.

Das spezielle Gild-Programm ermöglicht Ihnen die Suche nach den passenden Entwicklern und Ingenieuren für das Unternehmen. Sie hilft bei der Suche in sozialen Netzwerken nach Ingenieuren und Entwicklern, die für das Unternehmen geeignet sind. Dieses Programm kann durch Eingabe eines Namens oder einer E-Mail die gewünschte Person in einem sozialen Netzwerk (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora usw.) finden. Gild gibt die fünfzig Wörter zurück, die diese Person am häufigsten verwendet; bestimmt die Nutzungshäufigkeit des LinkedIn-Profils; bestimmt die Programmiersprachen, die diese Person spricht; analysiert seine Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt und wie oft er den Arbeitsplatz wechselt. Linkedin ist die führende Ressource für die Jobsuche. Das Ergebnis der Analyse jedes der drei Kriterien wird als ein Bogen von fünf Sektoren dargestellt, die je nach niedrigem (wenige Sektoren) oder hohem (viele Sektoren) Niveau des Kriteriums gefüllt werden:

Sachverstand. Um die Liste der Programmiersprachen zu ermitteln, die der Ingenieur besitzt, analysiert das Programm mehr als achtzig Dienste und Communities für die Open-Source-Softwareentwicklung, zum Beispiel "Google Code". Das Programm untersucht auch Diskussionen in diesen Communities auf eine "Frage und" Antwort" Basis. In Russland gibt es eine Ressource "Habrahabr", wo sich Spezialisten im Bereich Programmierung gegenseitig Fragen stellen können.

Die Nachfrage nach diesem Spezialisten. Bedarfsforschung wird auf der Grundlage von Informationen über Bildung und Arbeitstätigkeit.

Bereitschaft zum Jobwechsel. Die Untersuchung der Häufigkeit von Arbeitswechseln erfolgt auf Basis von Algorithmen, die mehr als zwanzig Millionen Arbeitswechselereignisse und zuvor vorhandene Verhaltensmuster aufzeigen.

Tool 2. Videointerview ohne Arbeitgeberbeteiligung.

Startups sind massives Recruiting, wenn Unternehmen ständig viele Ingenieure und Programmierer suchen. Um diesen Prozess zu beschleunigen, gibt es ein spezielles Programm „We pow“. Dieses Programm ermöglicht es, ein Vorstellungsgespräch über ein mit dem Internet verbundenes Telefon oder Laptop ohne Beteiligung eines Arbeitgebers zu führen. Um dieses Programm zu nutzen, erstellt ein arbeitssuchendes Unternehmen ein eigenes Profil und zeichnet eine Videobotschaft an einen potenziellen Mitarbeiter auf, in der es über die Aktivitäten und Arbeitsbedingungen des Unternehmens spricht. Als nächstes müssen Sie eine Liste von Fragen an den Bewerber schreiben, die er beantworten muss, indem er sein Videointerview im Programm aufzeichnet.

• Mitarbeitersuche: wie man ein zuverlässiges Team zusammenstellt, Algorithmus

Alle Videointerviews werden mit einem speziellen Filter verarbeitet und verglichen. Für jedes Videointerview können Sie Kommentare, Notizen, Einladungen zum Ansehen und mehr machen. Der Vorteil dieses Programms besteht darin, dass Sie nicht jeden Bewerber persönlich über die Aktivitäten und Vakanzen des Unternehmens informieren und das Vorstellungsgespräch zu Ende bringen müssen, wenn klar ist, dass der Bewerber die Anforderungen nicht erfüllt. Daher findet ein persönliches Gespräch mit einem geeigneten Spezialisten statt.

Das Programm liefert analytische Daten - dies ist der Prozentsatz der Bewerber, die das Interview bei jeder der Fragen abgebrochen haben, sowie wie der Kandidat das Unternehmen bewertet, nachdem er die Berufung gesehen hat, und andere. Die Kosten des Programms hängen von der Anzahl der ausgeschriebenen Stellen und von der Anzahl der Benutzer des Unternehmens ab. Das monatliche Abonnement kostet 199 US-Dollar für 5 Jobs und 3 Benutzer, 349 US-Dollar für 10 Jobs und 5 Benutzer, 799 US-Dollar für 15 Jobs und 10 Benutzer. Bei kostenloser Stellenausschreibung und Arbeit im Programm verschiedener Nutzer wird der Preis individuell festgelegt.

Tool 3. Studieren Sie alle Studienleistungen und Thesen Studenten.

Fast jedes IT-Unternehmen hat ein Recruiting-Büro an den besten Universitäten (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). Sie beschäftigen junge Leute, da man glaubt, dass sie aufgrund ihres Alters leicht mit Studenten in Kontakt kommen können. Die Hauptziele der Mitarbeiter des Recruiting Office sind: die Leistungen der Studierenden von Beginn ihrer Ausbildung an zu studieren, die Pflege Hausarbeiten, Feedback von Lehrern einholen, Tests durchführen, um die Besten der Besten zu ermitteln.

Im dritten Studienjahr wählen IT-Unternehmen die besten Studierenden aus und unterstützen sie mit 30.000 US-Dollar. Diese Mittel begleichen einen Teil der Studiengebühren und dienen der Auszahlung von Stipendien. Nach Abschluss des Studiums hat der Student das Recht, ein anderes Unternehmen für die Zusammenarbeit zu wählen. Dabei Geldmittel es kehrt nicht zurück (dies ist nach US-Gesetz verboten). In diesem Unternehmen kann ein Student ab dem dritten Studienjahr ein Praktikum absolvieren. Während des Praktikums stellt das IT-Unternehmen Wohnraum im Silicon Valley zur Verfügung (das sind etwa eineinhalb bis zweitausend Dollar im Monat). Zusätzlich erhält der Praktikant einmal im Monat ein Stipendium. Das sind ungefähr zweitausend Dollar (die Hälfte geht an Steuern). Die besten Studenten arbeiten weiterhin für das Unternehmen.

In Russland entwickelte Rekrutierung zur Unterbewusstseinsbewertung

Marina Shvoeva, HR Director, BBDO Group, Moskau

Das russische Forschungszentrum für experimentelle Technologien hat das Joozzy-Programm entwickelt, mit dem Sie sich eine unvoreingenommene Meinung über den Kandidaten einholen können. Der Arbeitgeber muss wählen, was er genau bewerten möchte: das Wissen des Bewerbers, seine persönlichen Qualitäten, Fähigkeiten, psychologische Eigenschaften. Dann müssen Sie dem Kandidaten eine Einladung zum Test auf der Programmwebsite senden. Dies kann aus der Ferne oder, wenn es für das Unternehmen bequemer ist, im Büro während eines persönlichen Gesprächs erfolgen.

Während des Tests werden für eine Sekunde Aussagen auf dem Bildschirm angezeigt (z. B. „Ich kann meine Ziele unter Stress erreichen“), jedoch nicht in Form von Worten, sondern in Form von verschlüsselten Bildern – sie sehen aus wie ein Fernsehbildschirm wenn es zu Störungen kommt. Das Motiv muss, nachdem es das Bild gesehen hat, mit der Maustaste klicken. Das Programm erfasst die Zeit vom Start der Bildanzeige bis zum Mausklick, analysiert die Daten nach einem bestimmten Algorithmus und gibt das Ergebnis in Form von digitalen Einschätzungen zum Wissens- und Kompetenzstand des Kandidaten aus.

Wenn Sie mit dem Programm mehrere Personen für eine Stelle bewerten, können Sie deren Ergebnisse nach beliebigen Kriterien vergleichen. Die Zuverlässigkeit der Testergebnisse liegt nach Angaben der Entwickler bei 95 %. Und die Kosten für die Bewertung einer Person beginnen bei 50 Rubel.

Effektive Möglichkeiten zur Personalrekrutierung in kurzer Zeit

1. Stellen Sie Stellenangebote an Orten aus, die Ihre potenziellen Mitarbeiter häufig besuchen können. Sie können ein wenig recherchieren, um herauszufinden, welche Transportmittel und welche Wege potenzielle Mitarbeiter nutzen. Sie können auch Informationen über freie Stellen im Salon des öffentlichen Verkehrs und auf den Rückenlehnen der Sitze oder auf dem Körper selbst anbringen.

2. Hängen Sie das Poster ein Einkaufszentrum... Dies ist eine sehr effektive Art der Stellenausschreibung und ist im Vergleich zu Bannern auf der Straße oder dem Verteilen von Flyern nicht sehr teuer. Die optimale Postergröße ist A2, da diese Größe leicht zu erkennen ist. Sie müssen es auf Augenhöhe befestigen, zum Beispiel in der Nähe der Kasse.

3. Platzieren Sie an öffentlichen Orten Flaggen, die die Stelle beschreiben. Sie können in der Nähe von Bushaltestellen oder Bahnhöfen, U-Bahn-Stationen, Parkplätzen usw. aufgehängt werden. So können Sie auf der Straße auf sich aufmerksam machen.

4. Geben Sie Neuankömmlingen, die auf Empfehlung von Vollzeitbeschäftigten kommen, einen „Vertrauensbonus“. Sie können einen kleinen Incentive-Bonus (5-10% des Gehalts) festlegen, der nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit ausgezahlt wird. Es ist jedoch zwingend erforderlich, den Arbeitnehmer im Voraus zu informieren. Potenzielle Arbeitssuchende sollten sich dieser Informationen bewusst sein, um noch mehr Kandidaten zu gewinnen. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter, der einen Freund empfiehlt, und der Neuankömmling selbst interessiert sind.

So finden Sie in einem Monat hundert Handwerker, auch wenn das Unternehmen keine attraktiven Konditionen anbieten kann

Alexey Mirsky, Generaldirektor Firma "Festalpine Arcada Profile", Yartsevo (Region Smolensk)

Unser Unternehmen befindet sich in einer kleinen Stadt mit nur etwa 30.000 Einwohnern. Neben uns sind hier noch einige andere große Industriebetriebe tätig, die Handwerker anziehen, weshalb sich diese Personalkategorie durch eine hohe Personalfluktuation auszeichnet. Erschwerend kommt hinzu, dass das Unternehmen in der Regel nur wenige Monate im Jahr Arbeitskräfte benötigt. Ich erzähle Ihnen von unserem Rekrutierungssystem.

Die Wahl der Kanäle für die Verbreitung von Informationen über die Stelle. Wir konzentrieren uns auf lokale Medien, Arbeitsämter und Empfehlungen von Freunden, wir arbeiten mit Bildungseinrichtungen und militärischen Melde- und Einberufungsämtern zusammen.

Auswahl ohne strenge Anforderungen. Unser Unternehmen stellt keine besonderen Anforderungen an Handwerker. Nur wenige Voraussetzungen sind für uns grundlegend: Ein Kandidat darf keine schlechten Angewohnheiten und ein herausragendes Vorstrafenregister haben, nicht in speziellen medizinischen Einrichtungen registriert sein, eine gute körperliche Ausbildung haben, um gegebenenfalls Überstunden leisten zu können. Wir achten auch auf die ordentliche Kleidung und das angemessene Verhalten während des Vorstellungsgesprächs; Darüber hinaus überprüfen wir häufig die Zuverlässigkeit der Kandidaten mit Hilfe der internen Gremien.

Jobversprechen und Vereinbarungen. Wichtig ist, bei den Bewerbern keine Illusionen zu erzeugen. Während des Vorstellungsgesprächs muss ihnen vermittelt werden, dass die Stelle mit schwerer körperlicher Arbeit und ständigem Aufenthalt auf der Straße verbunden ist und dass diese Arbeit befristet ist (der Vertrag wird für vier Monate abgeschlossen). Wenn sich der Mitarbeiter gut zeigt, können wir ihm nachträglich eine Festanstellung im Land anbieten – nicht nur als Hilfskraft, sondern auch als Stapler-Packer mit der Möglichkeit der Nachfolge Karriere Wachstum und Ausbildung für die Position des Bedieners und Einrichters von automatischen Walzstraßen und modularen Maschinen (keine Bildungseinrichtung in Russland bildet solche Spezialisten aus). Sagen Sie Bewerbern nicht, dass Sie sie in der nächsten Saison wieder einladen, wenn Sie ihre Aufgaben erfolgreich erfüllen. Die Praxis zeigt, dass dies, anders als die Aussicht auf eine Festanstellung, in keiner Weise motiviert.

Entschädigung für unattraktive Arbeitsbedingungen. Das Durchschnittsgehalt eines Handwerkers in unserer Stadt beträgt 12 Tausend Rubel und in unserer Fabrik 16 Tausend Rubel. Das Unternehmen hat eine gemischte Vergütungsform, für allgemeine Arbeiter beträgt der garantierte Teil der Vergütung 13 Tausend Rubel. Die Produktion wird nach dem Arbeitsvolumen bewertet: zum Beispiel bei Packern - nach der Anzahl der verpackten Laufmeter des Profils. Es ist auch wichtig, die Unannehmlichkeiten zu kompensieren. So stellt das Unternehmen zum Beispiel Linienbusse für den Pendelverkehr und den Rückweg bereit.

Was sind die nächsten Schritte im Recruiting

1) Befragung der Kandidaten. Egal für welche Art der Personalgewinnung Sie sich entscheiden, Sie müssen eine Bewerberbefragung durchführen und die Daten mit den Anforderungen an eine vakante Stelle abgleichen. Der Aufbau des Fragebogens und die Fragen der verschiedenen Unternehmen mögen unterschiedlich sein, aber es gibt für jeden eine Liste mit Pflichtpunkten:

Name, Vorname und Patronym des Antragstellers;

Datum seiner Geburt;

Die Stelle, auf die er sich bewirbt;

Ausbildung;

Gesundheitsprobleme wie Behinderung;

Qualifikationen und Berufsausbildung;

Vorherige Jobs;

Am Ende des Fragebogens steht die Unterschrift des Antragstellers sowie das Datum des Ausfüllens des Fragebogens.

Anschließend wird dieser Fragebogen in der Personalakte des Mitarbeiters gespeichert.

2) Personalauswahl. In dieser Phase bewertet das Unternehmen den Bewerber, korreliert seine Daten mit den Anforderungen, die der Position entsprechen müssen. Dies geschieht, um festzustellen, ob ein bestimmter Bewerber geeignet ist. Als Ergebnis wird eine Bewerberliste für die nächste Auswahlstufe erstellt.

3) Vorstellungsgespräch. Dann wird festgelegt, wie das Interview ablaufen soll: Gruppe, Einzelgespräch oder sequentiell. Ein persönliches Gespräch mit dem Bewerber ist ein zwingender Schritt bei der Auswahl eines Bewerbers, durch die richtige Planung werden Probleme bei der Durchführung vermieden.

Mit Hilfe eines Vorstellungsgesprächs können Sie den Bildungsstand des Bewerbers ermitteln, persönliche Eigenschaften erkennen, studieren Aussehen usw. Während des Interviews müssen Sie die erforderlichen Informationen markieren und das Verhalten des Bewerbers überwachen. Alle Daten müssen für den Fall aufbewahrt werden, dass der Kandidat die Entscheidungen des Mitarbeiters der Personalabteilung bestreitet.

In Fällen, in denen Mitarbeiter des Unternehmens einen geeigneten Arbeitssuchenden finden, bieten sie dies an Arbeitsplatz mündlich, und senden Sie dann eine schriftliche Einladung zur Arbeit.

4) Schriftliche Bestätigung des Stellenangebots. Die Einstellung ist beendet, wenn der Bewerber seinen Wunsch, für das Unternehmen zu arbeiten, mündlich bestätigt. Dann verschickt das Unternehmen eine schriftliche Arbeitseinladung, in der alle Punkte angegeben sind Arbeitsvertrag und Arbeitsbedingungen. Sie senden auch ein Dokument mit den folgenden Informationen:

Name, Vorname und Patronym des Antragstellers sowie Firmendaten;

Das Datum, ab dem Sie mit der Arbeit beginnen müssen;

Die Höhe der Löhne und das Zahlungssystem;

Arbeitszeiten und Bedingungen für die Gewährung aller Arten von Urlaub (Krankenurlaub, Pflichturlaub, Pflegeurlaub, Jahresurlaub, Ruhestandsurlaub);

Regeln der inneren Ordnung;

Vollständiger Titel der Position;

Ort und Anschrift des Arbeitsplatzes;

Die Frist, in der der Arbeitnehmer vor einer Kündigung warnen muss, sowie die Frist, in der er vor einer Kündigung warnen muss.

Informationen zum Autor und Unternehmen

Artem Ovetschkin, CEO und Inhaber von Virgins, Moskau. Abschluss mit Auszeichnung an der Moskauer Staatlichen Universität für Maschinenbau mit einem Abschluss in elektrischer Ausrüstung für Traktoren. Seit 1999 führt er sein eigenes Geschäft. Derzeit leitet er zwei Internet-Marketing-Agenturen (eine davon seit 1999), zwei Nachtclubs und zwei Yoga-Schulen. Mitglied der Berufsverbände "Association of Internet Marketing", "Club of Optimizers" und "Closed Club of Internet Marketing".

Marina Shvoeva, HR Director, BBDO Group, Moskau. Abschluss an der Staatlichen Universität St. Petersburg (Fakultät für Internationale Beziehungen), dann Master-Abschluss an der Central European University in Budapest (Stipendium der Soros-Stiftung) mit Abschluss in Politischer Psychologie. In der jetzigen Position seit 2009. 2013 wurde sie laut Kommersant in die Liste der 100 besten Personaldirektoren Russlands aufgenommen (1. Platz in der Richtung Medien).

Alexey Mirsky, Generaldirektor von Festalpine Arkada Profile, Yartsevo (Region Smolensk). Festalpine Arcada Profil CJSC. Geschäftsprofil: Herstellung von Verstärkungsprofilen und Ankerplatten für PVC-Fenster, Befestigungselemente für Gipskartonsysteme, Tragkonstruktionen für vorgehängte hinterlüftete Fassaden, Installationssysteme für Kabeltrassen und Versorgungsleitungen, Spalierpfosten für Weinberge und Gartengrundstücke. Gebiet: Hauptsitz - in Yartsevo (Region Smolensk); Niederlassungen - in Krasnodar, Moskau und St. Petersburg sowie in Minsk. Mitarbeiterzahl: 320. Jahresumsatz: 1 Milliarde 145 Millionen Rubel.

A. K. Nesterov Rekrutierung von Personal in der Organisation // Enzyklopädie der Nesterovs

Der Prozess der Personalrekrutierung in der Organisation wird durch die Personalpolitik geregelt, die in Form eines spezifischen Dokuments, beispielsweise in Form eines Unternehmensstandards im Qualitätsmanagementsystem - Personalmanagement, formalisiert ist.

Rekrutierungssystem in der Organisation

Die Personalauswahl in der Organisation erfolgt auf der Grundlage der Ermittlung des Personalbedarfs aus folgenden Gründen:

1. Änderung der Unternehmensstruktur - die Organisation kann neue Mitarbeiter mit unterschiedlichen Qualifikationen für neue Abteilungen, Abteilungen usw.
2. Änderung der Struktur der Abteilungen - Die Auswahl der Kandidaten wird durchgeführt, um die Abteilungen gemäß der neuen Besetzungstabelle zu besetzen;
3. Personalumbildung - Dieser Grund tritt normalerweise auf, wenn Spezialisten in andere Projekte oder Abteilungen versetzt werden und die Organisation seine vorherige Position ersetzen muss;
4. Änderung der Art und des Umfangs der Arbeit - Bei einer Änderung der Aktivitäten oder einer Erhöhung der Arbeitsbelastung der Organisation muss aufgrund von Personalmangel Personal für die Besetzung von Stellen eingestellt werden.
5. Natürlicher Verlust von Mitarbeitern - Wenn Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, wählt die Organisation Personal aus, um freie Stellen zu besetzen;
6. Personalfluktuation - Die Organisation stellt aufgrund häufiger Mitarbeiterwechsel ständig Personal ein.

Die Ermittlung des Personalbedarfs erfolgt monatlich.

Bestimmen Sie die erforderliche Anzahl von Arbeitern und sonstigem Personal und deren berufliche und Qualifikationszusammensetzung ermöglicht:

• Herstellungsprogramm;
• Produktionsraten;
• geplanter Anstieg der Arbeitsproduktivität;
• Struktur der Arbeit.

Mit einer Datenbank mit offenen Stellen beginnen die Mitarbeiter der Personalabteilung mit der Suche nach Bewerbern. Die typische Struktur von Recruiting-Quellen ist in der Abbildung dargestellt.

Die Personalpolitik der meisten Unternehmen basiert auf der internen Auswahl von Kandidaten aus Personalreserve und Bildungsinstitutionen... Meistens werden für die Suche innerhalb einer großen Organisation Schwarze Bretter verwendet, die Informationen über vakante Stellen bereitstellen, nach den erforderlichen Mitarbeitern durch diejenigen suchen, die bereits im Unternehmen tätig sind, und auch den Talentpool nutzen.

Für die Positionen von Mitarbeitern von Abteilungen, insbesondere für Führungspositionen aus unterschiedlichen Richtungen und Ebenen werden Mitarbeiter bevorzugt, die schon länger tätig sind und sich positiv bewährt haben.

In manchen Fällen ist die Rotation eine sehr effektive Option, um Personal innerhalb des Unternehmens zu rekrutieren. Es wird davon ausgegangen, dass eine solche Rekrutierung von Führungskräften, wie die Versetzung von Führungskräften, zu besseren Ergebnissen führt als die Einladung einer Führungskraft von außen.

Diese Art der Rotation führt in der Regel zu einer Horizonterweiterung, einer Erhöhung der Führungsqualifikation und geht letztlich mit dem Wachstum der Mitarbeiter der Organisation einher.

Im Durchschnitt stellt die Personalrekrutierung innerhalb des Unternehmens den Personalbedarf um 23%.

Ankündigungen in den Medien und im Internet. Diese Methode ermöglicht eine groß angelegte Suche, obwohl es eine ziemlich teure Option ist. Allerdings erfüllen nicht alle Personen, die sich aufgrund einer Anzeige bei der Organisation bewerben, wirklich die formalen Voraussetzungen. Die nachträgliche Auswahl ermöglicht es, aus dieser Zahl diejenigen Mitarbeiter auszuwählen, die mit dem Unternehmen in allen wesentlichen Parametern zufrieden sind. Diese Quelle macht durchschnittlich etwa 12% aus.

Der Anteil der Bewerber, die über Kanäle mit Bildungseinrichtungen rekrutiert werden, beträgt durchschnittlich 28 %. Unter Jugendlichen arbeiten viele junge Fachkräfte als stellvertretende Ladenleiter, Büro- und Laborleiter, Ober- und Schichtmeister. Die Effizienz der Kandidatensuche über Bildungseinrichtungen ist für Industrieunternehmen am höchsten.

Auswahl unter denen, die sich selbst bei der Organisation beworben haben. Neben aktiven Recruiting-Techniken können potenzielle Bewerber ihren Lebenslauf an das Unternehmen senden. In der Regel sind dies Menschen, die aktiv sind Jobsuchende... Durch eine solche Suche wird der Personalbedarf zu durchschnittlich 11% gedeckt.

Die Organisation kann sich auch für Arbeitssuchende bewerben, die unter ihren Verwandten und Freunden bereits im Unternehmen arbeiten. Auf Kosten der Kandidaten, die sich auf Empfehlung beworben haben, wird der Personalbedarf des Unternehmens im Durchschnitt zu etwa 5 % gedeckt.

Die staatliche Arbeitsverwaltung und die Personalvermittlungsagenturen vermitteln in der Regel Personal entweder für nicht hochqualifizierte Stellen - für Massenstellen oder Fachkräfte - mit klar definierten Qualifikationsanforderungen. Durch diese Quelle der Personalauswahl werden im Durchschnitt etwa 21 % des Personalbedarfs gedeckt.

Die Teilnahme an Jobmessen ist gesondert zu vermerken. Veranstalter von Jobmessen, spezialisierten Arbeitgeberforen etc. ihre Einladungen oder Programme mit einem Teilnahmeangebot verschicken. Vertreter der Organisation besuchen Messen, führen Interviews mit Bewerbern, informieren umfassend über das Unternehmen, offene und interessante Stellenangebote.

Der Rekrutierungsprozess für die Organisation

Nachdem sich der Bewerber um eine Stelle beworben hat, führt das Personal der Personalabteilung:

• Analyse der vom Antragsteller eingereichten Unterlagen nach Arbeitsgesetzbuch HF ( Arbeitsmappe, Ausbildungsunterlagen, alle verfügbaren Nachweise über Fort- und Weiterbildungen);
• ein Vorstellungsgespräch, in dem sie erfahren, auf was sich der Neuankömmling bewirbt, welchen Job oder welche Position er gerne bekommen möchte, sowie einige weitere Fragen.
• Auswahl eines Arbeitssuchenden nach den verfügbaren Stellen und nach den fachlichen und intellektuellen Fähigkeiten des Bewerbers.

Nach erfolgter Platzwahl lädt der Mitarbeiter der Personalabteilung einen Vertreter des Standorts oder der Abteilung ein, wo der Kandidat zu einem ausführlicheren Gespräch mit dem Abteilungsleiter entsendet wird. Hier wird der Kandidat über seine zukünftige Arbeit, Verantwortlichkeiten, Löhne und den Arbeitsplatz informiert. Sind beide Parteien mit den Verhandlungen zufrieden, schreibt der Bewerber eine Bewerbung auf eine Anstellung, die vom Leiter, dem Leiter der Personalabteilung bestätigt wird und die Anmeldung zur Arbeit beginnt.

Wenn die zukünftige Stelle vom Mitarbeiter besondere besondere Fähigkeiten und Kenntnisse erfordert, beruflich oder intellektuellen Fähigkeiten, dann wird getestet.

Voraussetzung für die Bewerbung auf eine Stelle ist die Teilnahme an einer Sicherheitsunterweisung, und jeder Bewerber trägt in einem speziellen Buch ein, dass er mit den im Unternehmen geltenden Sicherheitsvorschriften und internen Arbeitsvorschriften vertraut ist.

Nachdem alle obligatorischen Formalitäten erfüllt sind, wird der Bewerber für eine Stelle freigegeben.

Ab dem im Arbeitsvertrag und im Arbeitsauftrag festgelegten Zeitpunkt des Arbeitsbeginns beginnt der neue Arbeitnehmer mit der Ausübung seiner neuen Aufgaben. Unter der Woche alle notwendige Verfahrenüber die dienstliche Anstellung eines neuen Mitarbeiters des Unternehmens.

Während der Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters überwachen Mitarbeiter der Personalabteilung die Organisation seines Arbeitsplatzes gemäß den festgelegten Normen und die Arbeitsplatzsicherheit gemäß den Bestimmungen des Arbeitsvertrags, überwachen den Anpassungsprozess an einem neuen Ort und in eine neue Mannschaft. Zukünftig wird eine wiederholte Kontrolle und Bestimmung des Zufriedenheitsgrades mit der Arbeit im Unternehmen durchgeführt.

Typische Mängel bei der Personalauswahl in der Organisation

In den meisten Unternehmen ist die Kandidatenauswahl für vakante Stellen nicht optimal organisiert. Die Tabelle fasst die typischen Nachteile dieses Verfahrens zusammen.

Das Hauptproblem bei Rekrutierungs- und Screening-Technologien besteht darin, dass die meisten Unternehmen keine moderne Technologien Personalmanagement bei der Personalauswahl. Stattdessen verlässt es sich stark auf die Intuition des Personalmanagers und auf Versuch und Irrtum. V moderne Bedingungen dieser Ansatz wird nicht nur wirkungslos in Bezug auf

Verbesserung der Personalauswahl in der Organisation

Die erste ist eine Analyse des Personalbedarfs. Eine solche Analyse ist effektiv, wenn eine klare Vorstellung davon besteht, welche Art von Mitarbeiter benötigt wird, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten er haben sollte und welche Produktionsaufgaben der neue Mitarbeiter lösen wird.

Dies ist eines der typischen Recruiting-Probleme. Insbesondere ist eine Situation möglich, in der vollständige Klarheit über das erforderliche Personal besteht, aber die Anforderungen an die Arbeit falsch oder nicht ausreichend sorgfältig formuliert sind.

Die optimale Lösung dieses Problems ist eine klare Definition der Aufgaben und Funktionen der Mitarbeiter, die Umverteilung zwischen den Mitarbeitern und die Gesamtheit der für eine effektive Arbeit erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten.

Um den Personalbedarf in der Organisation zu ermitteln, sollte ein Einstellungstest entwickelt werden, der der Kandidatensuche vorangeht.

Im Stadium der Anforderungsbildung für eine vakante Stelle ist die Hauptbedingung für die Ermittlung der richtigen Anforderungen die Richtigkeit und die Möglichkeit einer objektiven Bewertung der Anforderungen. Verallgemeinerungen sollten vermieden werden, zum Beispiel „gutes Aussehen“, „mit Berufserfahrung“, „überdurchschnittlicher Bildungsstand“ usw.

Ein Kandidat, der die Qualifikationsanforderungen der Position hinsichtlich seiner beruflichen Qualitäten erfüllt, muss über ausreichende Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen verfügen, um die Probleme des Managements in dieser Phase seiner Entwicklung zu lösen. Persönliche Qualitäten bestimmen die Leistungsfähigkeit einer Person diese Arbeit und Kandidatenmatch Unternehmenskultur... Außerdem sollte eine Person motiviert werden, die ihr angebotene Arbeit auszuführen (wenn sie zum Beispiel die Vergütung für nicht hoch genug hält, die Arbeit uninteressant ist oder ihre Kenntnisse und Fähigkeiten nicht vollständig genutzt werden, dann erwarten Sie von einem solchen Mitarbeiter ist kein voller Einsatz für die Arbeit erforderlich). Daher kann man sich durch Hervorheben einer Reihe von vorrangigen Merkmalen eines Bewerbers weiter an der Bestimmung von Methoden zu ihrer Beurteilung in den Phasen der Personalauswahl für die Eignung des Bewerbers für die Stelle orientieren.

Ein sinnvoller Ansatz zur Lösung dieses Problems besteht darin, bestehende Mitarbeiter kritisch zu hinterfragen, um die persönlichen und beruflichen Eigenschaften zu identifizieren, die Mitarbeiter erfolgreich arbeiten lassen.

Die Verbesserung der Personalbeschaffung im Unternehmen kann als gängige Methode die Entwicklung eines Bewerbungsformulars umfassen, um einen Kandidaten für eine vakante Position zu finden. Diese Antragsform für die Personalauswahl soll die oben genannten Mängel in der Anfangsphase des Auswahlverfahrens beseitigen. Durch umfassendere Informationen über die erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Kandidaten und für welche Zwecke und Aufgaben das Personal rekrutiert wird, haben wir die Möglichkeit, den Zeitaufwand für das Erstscreening von Kandidaten bei Bewerbungsansichten oder Telefoninterviews zu reduzieren .

Der Bewerbungsantrag sollte nicht nur allgemeine Merkmale, sondern auch die individuellen Merkmale jedes Bewerbers berücksichtigen:

• Physische Daten;
• Qualifikation;
• Intelligenz;
• besondere Neigungen;
• Interessen;
• Charakter;
• Motivation;
• Umstände.

Gleichzeitig muss der Kopf für jeden dieser Punkte selbst entscheiden, was für ihn ist:

1. Notwendig
2. Wünschenswert
3. Kontraindiziert

Der Bewerbungsantrag wird von der Abteilungsleitung ausgefüllt. Unbedingt unterschreiben und datieren. Danach wird dieses Dokument mit dem Leiter der Personalabteilung abgestimmt, der die interessierenden Details entsprechend den Merkmalen der Kandidatur sofort klären kann, und zur Ausführung an die Abteilung übergeben, die die Probleme der Personalauswahl löst. Die für die Personalauswahl verantwortliche Person sollte sich ggf. mit dem antragstellenden Kunden in Verbindung setzen, um die im Antrag genannten Anforderungen zu klären. Danach werden diese Klarstellungen in der Kommentarspalte festgehalten.

Die Verwendung einer solchen Bewerbung für die Rekrutierung am Ausgang ermöglicht es Ihnen, die erhaltenen Informationen zu systematisieren, um ein Profil eines Kandidaten für eine Position zu erstellen, eine Strategie für die Gewinnung von Kandidaten unter Berücksichtigung des Zeitpunkts zu entwickeln sowie Methoden für die Auswahl von Kandidaten festzulegen für eine Stelle.

Außerdem sollten Sie nach Möglichkeit den Recruiting-Anteil über die interne Suche und den Talentpool erhöhen.

Vorteile der Rekrutierung bestehender Mitarbeiter der Organisation für eine höhere Position.

Rekrutierungssystem

Die Einstellung neuer Mitarbeiter bringt oft nicht die erwarteten Ergebnisse und die Erneuerung oder Erweiterung des Personals wirkt sich nicht immer positiv auf die Arbeit der Organisation aus. Um dies zu vermeiden und immer das gewünschte Ergebnis zu erzielen, müssen Sie einige Regeln befolgen, die es Ihnen ermöglichen, am objektivsten die Person auszuwählen, die für eine bestimmte Position geeignet ist.

Einige der Regeln sind schwer einzuhalten, wenn Sie selbst rekrutieren, da sie viel Zeit und Ressourcen erfordern. In solchen Situationen kommen Personalvermittler den Arbeitgebern zu Hilfe. Gut koordinierte Arbeit, umfangreiche Erfahrung in diesem Bereich und ein bewährtes System ermöglichen es ihnen, die übertragene Aufgabe effizient und schnell zu erfüllen.

Rekrutierungssystem

Personalvermittlungsagenturen, die physische und Rechtspersonen Recruiting-Dienstleister, bewältigen diese Aufgabe schnell und effizient, da sie bei der Suche nach Mitarbeitern an einer bestimmten Strategie festhalten.

Das Einstellungssystem sieht eine gründliche Untersuchung der Bedürfnisse des Arbeitgebers und der Arbeitsmarktangebote vor. Erst wenn alle Anforderungen an den Kandidaten, die Besonderheiten der zu besetzenden Stelle und andere wichtige Nuancen geklärt sind, ist es möglich, eine Bewerberliste zu erstellen.

Von allen möglichen Vorschlägen, Arbeitnehmer, die hinsichtlich der Qualifikation ungeeignet sind, Arbeitnehmer mit schlechtem Ruf und negativen Bewertungen aus früheren Tätigkeiten, Personen, die Straftaten begangen haben, Bewerber, die nicht alle Anforderungen des Arbeitgebers erfüllen, Personen, deren Qualifikation nicht entspricht die geforderte Lohnhöhe wird sofort gestrichen.

So ermöglicht Ihnen das System, eine optimierte Kandidatenliste zusammenzustellen, die die gewünschte Vakanz besetzen kann. Diese Strategie spart deutlich Zeit, persönliche Gespräche und Vorstellungsgespräche werden nur mit Bewerbern durchgeführt, die die erste Auswahlstufe bestanden haben.

Die Hauptbedingung für die korrekte Zusammenstellung der Erstliste ist das korrekte und gründliche Studium der Anforderungen und Vorschläge der Kunden der Personalvermittlungsagentur. Nach Erhalt aller notwendigen Informationen können die Agenten die Bewerber direkt beurteilen, die von ihnen bereitgestellten Informationen und Unterlagen analysieren, persönliche Gespräche führen und entsprechende Schlussfolgerungen ziehen.

Nach Abschluss aller Prüfungen und Tests wird der beste Kandidat für die vakante Stelle empfohlen.

Personalknappheit zwingt Personalverantwortliche zu Kreativität bei der Suche nach Mitarbeitern. Traditionelle Methoden der Mitarbeitersuche reichen nicht mehr aus, denn es herrscht ein echter „Krieg“ um das Personal. Ziehen Sie moderne Personalsuchkanäle in Betracht, mit denen Sie Ihr Arsenal erweitern können.

Ankündigungen, Flugblätter, Plakate.

Die Veröffentlichung von Anzeigen mit einer Liste offener Stellen in der Organisation ist ein effektives und kostengünstiges Instrument. Sie können das Beste aus Ihren Anzeigen herausholen, indem Sie Ihre Stellenliste ständig veröffentlichen und von Zeit zu Zeit aktualisieren. Um Störungen zu vermeiden, verwenden Sie dafür die dafür vorgesehenen Bereiche. In letzter Zeit sind viele Unternehmen erschienen, die Dienstleistungen für die Platzierung von Informationen auf verglasten Ständen in der Nähe von Wohngebäuden, in Eingängen und in Aufzügen anbieten.

Die Verteilung von Flugblättern auf den Straßen und in den Briefkästen von Wohnhäusern führt mittlerweile oft zu einer negativen Wirkung. Städter haben schon genug vom Papiermüll auf der Straße und in den Eingängen. Und die Wirksamkeit des Einstiegs in Zielgruppe extrem klein.

Für eine massive Rekrutierung von Mitarbeitern ist es möglich, die Platzierung von Anzeigen auf Rückseite Mieteinnahmen. Um dies zu tun, lohnt es sich, sich an die Wohnungs- und Kommunaldienste der Stadt zu wenden.

Werbetafeln, die an wichtigen Verkehrsadern der Stadt, Kreuzungen, Straßenrändern, Gehwegen und Haltestellen des öffentlichen Verkehrs installiert sind, sind gut, weil sie zu einem einmaligen Preis eine konstante Rendite bieten. Wenn Sie ständig Mitarbeiter bestimmter Kategorien benötigen, empfiehlt es sich, eine entsprechende Werbetafel zu erstellen und am Straßenrand neben dem Unternehmen zu platzieren.

Vorteile: effektiv zum Schließen von Massenpositionen in so schnell wie möglich(Suche nach Verkäufern im Zusammenhang mit der Eröffnung eines neuen Ladens oder Handwerkern im Zusammenhang mit der Erweiterung der Produktion).
Nachteile: enge territoriale Abdeckung, geeignet hauptsächlich für die Suche nach Mitarbeitern auf niedrigem Niveau. Eine sorgfältige Auswahl der Kandidaten ist erforderlich, um das Risiko auszuschließen, Kandidaten mit „Problemen“ zu rekrutieren.

Regionale Printmedien und kostenlose Kleinanzeigen.

Veröffentlichung von Stellenausschreibungen in Nachrichtenzeitungen oder in spezialisierten Printpublikationen zur Stellensuche (Zeitungen "Arbeiten für Sie", "Stellenangebote", die Zeitschrift "Arbeit und Gehalt" usw., die in Ihrer Region vertrieben werden).

In der Regel wird die Platzierung in Zeitungen von Organisationen bezahlt. Besprechen Sie die für Sie günstigsten Bedingungen ( Tarifplan). Wenn Sie nicht haben finanzielle Resourcen Dienstleistungen für die Schaltung von Anzeigen zu bezahlen, dann die Zeitungen für kostenlose Anzeigen nutzen.

Printmedien-Anzeigen eignen sich eher für die Auswahl von Geringqualifizierten und Kandidaten der höheren Altersgruppe, weil sie haben keinen Zugang zum Internet.

Vorteile: effektiv, um Massenpositionen in kürzester Zeit aus Gruppen ohne Zugang zum Internet zu schließen, sowie fast die einzige Möglichkeit, Spezialisten aus der älteren Altersgruppe auszuwählen.
Nachteile: Viele dieser Kategorie wissen immer noch nicht, wie man einen Lebenslauf schreibt und haben Angst, Vorstellungsgespräche zu bestehen. Hier liegt der Schwerpunkt auf Telefoninterviews und anschließender Einladung zu einem persönlichen Gespräch.

Werbung in Fernsehen und Radio.

Werbung im Radio und Fernsehen in Großstädten zu schalten ist eine ziemlich aufwendige Methode der Personalsuche, aber in den Provinzen kostet die Schaltung solcher Informationen in lokalen Radio- und Fernsehstudios nicht viel, dort hat sich diese Methode bereits als eine der schnellsten und am effektivsten.

Vorteile: effektiv, um Massenpositionen in kürzester Zeit zu schließen.
Nachteile: hohe Werbekosten im Fernsehen, geringe Effizienz der schleichenden Linie.

Online-Recruiting-Ressourcen.

Am häufigsten werden Stellen in spezialisierten Jobsuchportalen veröffentlicht (z. B. avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru usw.).

Sie registrieren sich auf dem Portal im Namen der Organisation gemäß den vorgeschlagenen Anweisungen. Nachdem Sie Ihre Anmeldung bestätigt haben, beginnen Sie mit der Veröffentlichung von Stellen. Es wird empfohlen, die gesamte Stellenliste in einem separaten Dokument vorab zusammenzustellen. Geben Sie den Namen der Position, Verantwortlichkeiten, Anforderungen an Berufserfahrung und Ausbildung des Bewerbers an, schreiben Sie auf, unter welchen Bedingungen Sie die Stelle anbieten ( Lohn, Zeitplan, Arbeitsort usw.) sowie Telefonnummern oder E-Mail-Adressen. Und dann kopieren Sie es in das Formular auf der Website.

Die zweite Möglichkeit besteht darin, den Lebenslauf von Arbeitssuchenden auf Jobbörsen zu analysieren. Bei dieser Methode sieht das Auswahlschema für Bewerber wie folgt aus. Zunächst werden die am besten geeigneten Kandidaten anhand formaler Kriterien ausgewählt (ob Qualifikation den genannten Anforderungen entspricht oder nicht), führen ein telefonisches Erstgespräch und werden nach dessen Ergebnissen zu einem persönlichen Gespräch eingeladen.

Vorteile: Ausschreibung von Stellenangeboten für ein breites Spektrum interessierter Bewerber. Vervollständigen Sie strukturierte Informationen von Arbeitssuchenden. Ausbildung, Erfahrung, Leistungen, persönliche Qualitäten - vereinfacht die Auswahl und schränkt die Anzahl der Kandidaten ein.

Nachteile: In letzter Zeit führen Portale und Jobsuchseiten einen kostenpflichtigen Dienst für Unternehmen ein. Dabei handelt es sich entweder um eine Gebühr für die Registrierung eines Unternehmens im System oder um eine Gebühr für die Aufhebung der Beschränkung der Zahl der ausgeschriebenen Stellen oder um bezahlten Zugang zu den Lebensläufen der Arbeitssuchenden. Sie können einen Spezialisten auf jedem Niveau finden, aber die Suchzeit kann sich verzögern.

Soziale Netzwerke.

Soziale Netzwerke sind heute ein relevantes Instrument, um wertvolle Verbindungen aufzubauen und Mitarbeiter aller Kategorien zu finden. Derzeit nutzen Personalverantwortliche Social Media, um einen potenziellen Kandidaten noch vor dem Vorstellungsgespräch zu prüfen. Zuallererst untersuchen Arbeitgeber die Interessen und Hobbys des Kandidaten, sehen sich seine Fotos und beruflichen Kontakte an und überprüfen die Richtigkeit der Informationen aus dem Lebenslauf. Achten Sie auf Materialien, die den Bewerber gefährden können.

Für diese Art des Recruitings in sozialen Netzwerken muss die Organisation über einen eigenen Account (Gruppe) verfügen. Das Konto (Gruppe) muss Informationen über die Organisation, Neuigkeiten, Pressemitteilungen, Informationen über Dienstleistungen oder freigegebene Waren enthalten. Im Allgemeinen am Leben sein und regelmäßig nachgefüllt werden.

Sucht ein Personalverantwortlicher aus seinem persönlichen Profil nach Mitarbeitern in sozialen Netzwerken, dann müssen die Informationen und Fotos auf der Seite strikt den Zielen entsprechen (Fotos im Arbeitsumfeld, Informationen über Mitgliedschaften in Berufsverbänden, Veröffentlichungen in den Medien etc.) .), andernfalls kann das Profil des Mitarbeiters dem Ruf Ihres Unternehmens schaden.
Die beliebtesten Ressourcen in Russland sind Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle usw.

Die wichtigsten Möglichkeiten, Kandidaten über soziale Netzwerke zu finden:
1. Veröffentlichen Sie Informationen in Ihrer Gruppe und warten Sie auf Antworten.
2. Machen Sie eine Massenmail mit Stellenangeboten für Abonnenten der Gruppe.
3. In sozialen Netzwerken gibt es eine Vielzahl von Gruppen, die Nutzer aus unterschiedlichen Gründen vereinen. Der Recruiter muss nur die richtige Gruppe auswählen, um nach potenziellen Kandidaten zu suchen. Berufsgruppen, nach Interessen, Altersgruppen usw.
4. Professionelle soziale Netzwerke Professionals.ru, LinkedIn usw. Sehr gut geeignet, um Kandidaten für Schlüssel- und Spitzenpositionen zu finden. In diesen Netzwerken geben die Nutzer Auskunft über ihre Ausbildung, Berufserfahrung, berufliche Leistungen und Qualitäten.

Vorteile: die anzahl der nutzer sozialer netzwerke wächst rasant, und da viele mit ihrem aktuellen job unzufrieden sind, wird der strom der interessenten an der ausschreibung stetig hoch sein. Durch bessere Arbeitsbedingungen ist es möglich, offene Stellen vom Servicepersonal bis zum hochrangigen Spezialisten schnell zu besetzen. Diese Methode ist eine der billigsten und schnellsten.
Nachteile: ein großer Strom von "Interessierten" an der Stelle, die jedoch nicht die für die Stelle gestellten Anforderungen erfüllt. Um dies zu minimieren, müssen Sie klare Anforderungen an Arbeitssuchende stellen sowie Ihre Arbeitsbedingungen und Prämien beschreiben.

Firmenwebsite.

Ihre Unternehmenswebsite ist das Gesicht des Unternehmens und Ihre Mitarbeiter sind sein Inhalt. Daher muss Ihre Seite eine Rubrik "Stellenangebote" oder "Karriere im Unternehmen" haben.

Der Abschnitt sollte eine Begrüßungsrede des Leiters der Personalabteilung, Informationen zu Unternehmenswerten, Erfolgsgeschichten der Mitarbeiter und Karriereentwicklung usw. enthalten. Und am wichtigsten ist der Abschnitt über offene Stellen und Einstellung in die Personalreserve.

Es ist technisch notwendig, die Möglichkeit zu organisieren, einen Lebenslauf von der Website für die von Ihnen gewünschte Stelle oder allgemein an die Reserve zu senden. Hier können Sie alles nach Ihrem Geschmack zusammenstellen. Entwickeln Sie ein Lebenslaufformular für die weitere automatisierte Verarbeitung, nur die Informationen, die Sie benötigen und nicht mehr. Und auch über die Unternehmenswebsite können Sie professionelle Online-Tests für die erste Auswahl von Kandidaten für eine Vakanz organisieren.

Vorteile: ein Bewerber, der eine Bewerbung von der Website hinterlassen hat, interessiert sich für eine freie Stelle und arbeitet in Ihrem Unternehmen.
Nachteile: wie üblich, wenig Verkehr auf der Unternehmenswebsite. Jobs sollten regelmäßig aktualisiert werden.

Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen.

Bei der Personalsuche entscheiden sich viele Unternehmen für die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen. Heute kooperieren Hochschulen gerne mit Unternehmen, da das Kriterium für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit einer Hochschule der Anteil der erwerbstätigen Absolventen ist. Zu diesem Thema können Sie mit dem Rektor oder Prorektor für Bildungsarbeit der Universität sprechen.

Die gängigste Möglichkeit ist die Veröffentlichung von Stellenangeboten in den akademischen Gebäuden der Fachhochschulen, auf der Website der Universität oder in der Universitätszeitung.

Eine effektivere Möglichkeit, die Aufmerksamkeit von Studierenden und Alumni auf sich zu ziehen, ist eine Firmenpräsentation in den Wänden einer Bildungseinrichtung.

Abschluss von Vereinbarungen über die Leitung der Studierenden für die praktische Ausbildung im Betrieb. Sie können mit der Leitung der Universität sprechen, um die begabtesten und verantwortungsvollsten Studierenden zu empfehlen.

Eine vielversprechendere Option für die Zukunft- Abschluss von Verträgen zur gezielten Ausbildung von Studierenden in Fachrichtungen. Was erhalten Sie als Ergebnis:
Organisation eines Wettbewerbs unter Bewerbern um Zielplätze;
Vertiefung der Fächer durch Studierende in Ihrem Profil;
Gewinnung der besten Absolventen spezialisierter Bildungseinrichtungen;
die Bildung eines stabilen beruflichen Interesses der Studenten, im Unternehmen zu arbeiten;
Bildung und Stärkung eines positiven Images Ihrer Organisation als Arbeitgeber beim studentischen Publikum.
Absolvieren aller Arten von Praktika in Ihrem Unternehmen, Kennenlernen des Unternehmens.

Junge Mitarbeiter erweisen sich als Ideengeber für die Organisation und als Informationsquelle über neueste wissenschaftliche Entwicklungen. Gleichzeitig liegen die Kosten für die Vergütung von Praktikanten in der Regel deutlich unter den Gehältern von Spezialisten, die fest im Unternehmen beschäftigt sind.

Vorteile: relative Billigkeit und hohe Loyalität der "gewachsenen" Mitarbeiter. Identifikation und Anziehungskraft kreativ und beruflich aktiver Jugendlicher. Außerdem wird auf diese Weise eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe gelöst - die Unterstützung bei der Beschäftigung junger Menschen.

Nachteile: Die Methode konzentriert sich hauptsächlich auf das Schließen von Ausgangspositionen.

Kopfjagd. Die Jagd nach Profis.

Organisationen, die wichtige oder seltene Spezialisten auf dem Markt benötigen, können auf Headhunting nicht verzichten. Alle Arten von Schulungen, Ausstellungen, Seminaren, spezialisierten Websites und Communities sind effektiv genug, um professionelle Kontakte zu knüpfen. Ein Recruiter muss in der Lage sein, problemlos in jedes professionelle "Get-Together" einzusteigen, dies beschleunigt den Prozess, die richtigen Kandidaten zu erreichen.

Sie können auch Personal von Konkurrenten "abwerben" - im Krieg sind alle Mittel gut. Senden Sie beispielsweise eine Besprechungseinladung über soziale Medien. Die Hauptsache ist, die Vertraulichkeit zu respektieren, denn viele haben es nicht eilig, ihren Arbeitsplatz oder ihre Position zu verlassen, und sie haben auch Angst, sich selbst zu kompromittieren.

In der Sitzung müssen die Vorteile eines Arbeitsplatzwechsels und besondere Bedingungen für eine Fachkraft (hohe Bezahlung, Anstellung ohne Probezeit, Firmenveranstaltungen usw.). Wenn Sie sich weigern, bitten Sie um die Empfehlung Ihrer Kollegen, die die entsprechenden beruflichen Merkmale aufweisen und möglicherweise auf der Suche sind.

Vorteile: direkter Zugang zu Kandidaten, die die Anforderungen des Unternehmens erfüllen.
Nachteile: hoher Preis, eingeschränkte Nutzung aus ethischen Gründen, fehlende Motivation der Kandidaten zum Jobwechsel.

Personalagenturen.

Eine der modernsten Methoden der Personalauswahl, die in letzter Zeit für Unternehmen immer attraktiver geworden ist, ist die Technologie der Personalauswahl durch Personalvermittlungsagenturen.
Die ganze Arbeit, die solche Organisationen auf ihren Schultern nehmen, und der Arbeitgeber muss nur seine eigenen Bedingungen diktieren und die von der Agentur gefundenen Kandidaten aussortieren. Der Erfolg der Auswahl hängt in diesem Fall maßgeblich von der Richtigkeit des erstellten Profils des Kandidaten und der Genauigkeit des Verständnisses der formulierten Anforderungen durch den Agenturleiter und natürlich von seiner Professionalität und Gewissenhaftigkeit ab.

Manchmal ist es effektiver, sich an Agenturen zu wenden, die speziell darauf spezialisiert sind, Mitarbeiter einer bestimmten Ebene (Top-Management, Manager und Direktoren oder umgekehrt Arbeiter und unteres Personal) zu finden oder Personal für Berufe einer bestimmten Ausrichtung (Ingenieure, IT-Spezialisten) zu rekrutieren ). In jedem Fall, egal an welche Agentur Sie sich wenden, ist es hier wichtig zu verstehen, dass ihre Dienste in der Regel bezahlt werden und nicht billig sind.

Vorteile: Bereitstellung von Kandidaten, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
Nachteile: hoher Preis.

Im Recruiting-Prozess sollten Sie ständig analysieren, welche Suchquellen am effektivsten sind. Die notwendigen Informationen können der Telefonstatistik sowie den Daten der von den Bewerbern ausgefüllten Fragebögen und Lebensläufe entnommen werden. Anhand der Ergebnisse wird über die Angemessenheit einer bestimmten Methode entschieden. Straßenanzeigen sind beispielsweise die beliebteste Informationsquelle für Arbeitssuchende, die sich auf gering bezahlte und gering qualifizierte Stellen bewerben, gefolgt von Zeitungsanzeigen. Kandidaten für prestigeträchtigere und höher bezahlte („Top“) Stellen erhalten die notwendigen Informationen im Internet oder über berufliche Kontakte.