Unternehmensloyalität. Mitarbeiterloyalität: Wie man Mitarbeitern beibringt, dem Unternehmen zu vertrauen. Was ist Loyalität

Heutzutage begegnen uns im Geschäftsumfeld oft solche nicht mehr ganz so neuen Phrasen wie Loyalität Verbraucher Loyalität der Mitarbeiter, Loyalität von Unternehmen, wie man Loyalität erreicht, wie man Loyalität bewertet.

Tatsache ist, dass jedes dieser Konzepte seine eigene besondere Bedeutung hat ...

Was ist Loyalität?

Loyalität übersetzt aus dem Englischen („loyal“ - wahr):

v weiten Sinne dieses Wortes: Einhaltung der Gesetzgebung und der Entscheidungen der Behörden;
Im engeren Sinne des Wortes: eine positive, wohlwollende Einstellung zu allem.

Jeder Mensch kann aufgrund seiner Intuition feststellen, ob andere ihm gegenüber loyal oder illoyal sind. Was die Einstellung der Mitarbeiter zu ihren Vorgesetzten betrifft, sollte man jedoch auf Nummer sicher gehen und deren Annahmen überprüfen.

Loyalität oder Einhaltung von Unternehmensstandards?

Zunächst möchte ich, dass Sie Folgendes verstehen: das Konzept von „Loyalität“ und „Folgen“. Unternehmensstandards„Das sind ganz andere Dinge.
Die Einhaltung der vom Unternehmen festgelegten Standards bedeutet die Einhaltung der Normen, Regeln und Gesetze der Organisation. Dementsprechend sind alle Untergebenen implizit verpflichtet, diese Regeln einzuhalten.

Loyalität ist ein komplexeres Konzept. Es ist die Loyalität und Hingabe jedes einzelnen Mitarbeiters zu den in der Organisation etablierten strategischen Zielen und Werten. Dies ist der Wunsch eines Mitarbeiters, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens weiterzuentwickeln sowie neue vielversprechende Ideen umzusetzen.

So kennzeichnet die strikte Einhaltung der in der Organisation etablierten Normen und Regeln, wie diszipliniert und gewissenhaft der Mitarbeiter ist.

Und das Ausmaß, in dem ein Mitarbeiter die Weltanschauung des Unternehmens akzeptiert und teilt, seine Toleranz dafür - ist Loyalität.
Loyalität ist der aufrichtige Wunsch eines Mitarbeiters, besser und produktiver zu arbeiten. Dies ist der Wunsch, dem Image und Ruf des Unternehmens gerecht zu werden, würdig zu sein. Sei Teil des Ganzen. Dies ist der Wunsch, zur Erreichung der festgelegten strategischen Ziele beizutragen. Dies ist Übereinstimmung mit den Anforderungen und Grundlagen in der Organisation, die Fähigkeit, sie psychologisch zu erkennen und zu teilen.

Um die Bedeutung des Konzepts der Loyalität in einer Organisation besser zu verstehen, ziehen Sie eine Parallele. Stellen Sie sich vor, wie hingebungsvoll Sie Ihrer Familie und Ihren Freunden sind. Diese Hingabe impliziert Verlässlichkeit, gegenseitiges Vertrauen, Unterstützung bei Bedarf. All dies ist das Vertrauen, dass Sie sich in schwierigen Zeiten auf keinen Fall verlassen werden ...

Jetzt verstehst du, dass Loyalität...

Die Hauptmerkmale des Konzepts in der Organisation:

Unternehmenswerte teilen;
Loyalität und Ehrlichkeit bei der Arbeit;
Das Vorhandensein eines Gefühls des Stolzes auf das Unternehmen, eine offene Demonstration ihrer Emotionen;
Zuverlässigkeit, die Fähigkeit, alles für das Unternehmen zu opfern.

Besonders loyale Mitarbeiter im Unternehmen zu haben, ist ein großer Verdienst und Wert. Diese Mitarbeiter setzen ihre ganze Kraft, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen bei ihrer Arbeit ein, um dem Unternehmen zu helfen, maximale Ergebnisse zu erzielen. Sie sind proaktiv und in der Lage, dem Unternehmen effektive innovative Lösungen anzubieten.

Loyale Mitarbeiter werden niemals Informationen an einen Konkurrenten weitergeben, sie werden Toleranz gegenüber verschiedenen organisatorischen Komplexitäten wie Verzögerungen zeigen Löhne, reagieren Sie positiv auf den Bedarf an allgemeiner und beruflicher Bildung usw. Am wichtigsten ist, dass eine solche Hingabe nicht durch die Angst verursacht wird, Ihre eigene Person zu verlieren Arbeitsplatz oder Lohnkürzungen. Dieses Verhalten wird durch wahre Verbundenheit und das Gefühl, Teil eines Ganzen zu sein, verursacht.

Einen Mitarbeiter durch persönliche Motivation auf eine loyale Einstellung zum Unternehmen vorzubereiten und die Vorteile seiner Arbeitsfähigkeit zu nutzen, ist viel effektiver als der Versuch, die Aktivitäten eines illoyalen Mitarbeiters zu planen.

Manifestation der Untreue. Wie berechnet man einen solchen Mitarbeiter?

Sie alle müssen also die Geschichten über Arbeiterstreiks gehört haben. Sie sind jedoch völlig unterschiedlich. Beispielsweise Rebellion- offener, öffentlicher Ungehorsam. Grundsätzlich enden solche Fälle auf die gleiche Weise - mit der Entlassung des Anstifters oder sogar der gesamten Gruppe von Verbündeten.

Aber warum können nicht alle Probleme friedlich gelöst werden? Warum führt alles zum Skandal? Die Antwort ist, dass Rebellion die logische Schlussfolgerung einer Kette von Mitarbeiterunzufriedenheit ist, für die die Behörden keine Lösungen gefunden haben, die den Mitarbeiter zufrieden stellen.

Es gibt auch eine verborgene Form des Ungehorsams – diese Sabotage. Diese Art von Untreue kann viel mehr Schaden anrichten als ein Aufruhr. Die erste Art von Unzufriedenheit ist einmalig, sie wird schnell zurückgezahlt. Der zweite kann lange andauern und zur Zerstörung des betrieblichen Funktionssystems von innen führen.

Da ist zum Beispiel der „italienische Streik“, wenn alle Mitarbeiter diszipliniert sind und ihren Pflichten nachkommen Jobbeschreibung genau die Bibel. Zusatzfunktionen, die nicht zu ihrem Aufgabenbereich gehören, werden einfach ignoriert. Diese Art von Streik ist am unrentabelsten.

Dieses Verhalten ähnelt der dritten Art von illoyaler Zusammenarbeit. Gleichgültigkeit. Ein gleichgültiger Mitarbeiter zeichnet sich durch Arbeitsunwilligkeit, schlechte Leistung und mangelnde Disziplin aus. Die häufigsten Gewohnheiten sind endloses Teetrinken, Raucherpausen, der Besuch sozialer Netzwerke, Gespräche mit Kollegen.

Laut Statistik solche Mitarbeiter wie Saboteure und gleichgültig Nutzen Sie jede Gelegenheit, ihren Job zu kündigen, kündigen. Solche Mitarbeiter lassen sich am leichtesten von Konkurrenten abwerben. Sie werden dort sein, wo sie materielle Vorteile im Verhältnis zu einem Minimum an Verantwortung sehen.

Auf diese Weise. Sie haben gesehen, dass ein Indikator wie die Mitarbeiterloyalität hilft, solche Gefahren zu umgehen wie:

Protest
Mitarbeiterfluktuation

Und gleichzeitig trägt Loyalität zur Steigerung der Effizienz in der Arbeit der Mitarbeiter bei.

Leider ist es unmöglich, den Treuewert mathematisch zu messen. Daher gibt es Soziologische Methode, mit dem Sie die Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit durch Fragebögen, Umfragen und Gespräche mit einem Psychologen ermitteln können. Von hier aus können wir den einzigen messbaren Parameter der Untreue eines Mitarbeiters herausgreifen – seinen Grad an Uneinigkeit. Häufigkeit von „Nein“-Antworten auf Fragen zu Unternehmensstandards.

Wenn das Unternehmen kein zusätzliches Budget für diese Art von Forschung hat, können Sie die „Personalfluktuation“ analysieren. Wenn die Zahl der Entlassungen in einem bestimmten Zeitraum deutlich zugenommen hat, deutet dies auf eine Abnahme der Loyalität hin. Daher müssen Sie einige Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiter zu motivieren. Ist die Situation umgekehrt, sinkt der Umsatz, also arbeiten Sie an der Motivation in die richtige Richtung, die Loyalität steigt.

Loyalität der Mitarbeiter. Stufen:

Je höher der Loyalitätsgrad, desto loyaler ist Ihr Mitarbeiter. Es gibt mehrere Loyalitätsstufen (Stufen), wobei jede nachfolgende Stufe durch eine höhere Zuverlässigkeit und Loyalität Ihres Mitarbeiters gekennzeichnet ist.

Stufe 1

Dies ist die visuelle Entsprechung des Mitarbeiters zum Image Ihres Unternehmens, das Vorhandensein bestimmter Utensilien, die Einhaltung der Charta in der Kleidung. Diese formale Phase kann auch anders bezeichnet werden - ein klarer Beweis für die Eigentümerschaft des Unternehmens. Es ist jedoch zu früh, hier von Treue und Hingabe zu sprechen, man kann nur erwarten, weitere Manifestationen höherer Loyalität vermuten.

Natürlich ist für das grundlegende Stadium der Loyalitätsbildung das Vorhandensein äußerer Faktoren völlig bedingungslos. Kleidung, Utensilien, Markenartikel und Souvenirs (Notizbücher, Stifte, Schlüsselanhänger, Tagebücher, Stifte) - all dies sind Elemente, die die Zugehörigkeit des Mitarbeiters zu einer bestimmten Organisation auf externer Ebene bestimmen.

Stufe 2

Das ist die Einhaltung der im Unternehmen etablierten Standards: Normen, Regeln, Gesetze, Vorschriften. Dazu gehören auch Veranstaltungen wie allgemeine Glückwünsche an den Chef zum Geburtstag oder die Teilnahme an wöchentlichen Besprechungen – Planungstreffen.

All dies ist Teil der Unternehmenskultur, die es zu pflegen gilt. Ein Mitarbeiter wird seine Grundsätze akzeptieren und die Traditionen des Unternehmens sowie informelle Regeln nur dann teilen, wenn das psychologische Klima innerhalb der Organisation für ihn völlig günstig ist. Um die Loyalität der Mitarbeiter in dieser Phase zu festigen, ist es wichtig, nicht zu vergessen, Ihre Mitarbeiter auf jede erdenkliche Weise zu einem solchen Verhalten zu ermutigen.

Stufe 3

Anders als in den vorangegangenen Phasen wird nun das Engagement des Unternehmens stärker ausgeprägt. Die Loyalität in dieser Phase liegt ganz bei Ihnen, denn bereits bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters beurteilen Sie den Grad der Übereinstimmung mit Ihren Anforderungen. Und wenn Sie in dieser Phase einen Fehler machen, nicht kompetent genug handeln, dann wird es sowohl auf Ihrer Seite als auch auf der Seite des Mitarbeiters nur zu Unzufriedenheit bei der Arbeit kommen.

Denken Sie bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters an das Unternehmen daran, dass der Grad, in dem seine Fähigkeiten den Anforderungen Ihrer Organisation entsprechen, maximal sein sollte. Loyalität hängt in dieser Phase direkt nur von Ihnen ab. Der Mitarbeiter muss über ein angemessenes Set an Fähigkeiten und Fertigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten verfügen. Seine Lebensziele, Prinzipien sollten Ihren Vorstellungen nicht widersprechen. Das Verhalten muss anständig und angemessen sein.

Bereitstellen diese Phase Loyalität des Personals, zunächst ist es notwendig, die Professionalität sowie die persönlichen Qualitäten des Kandidaten während des Interviews zu bewerten. Passen Sie sie als Nächstes an Ihre Bedürfnisse und Erwartungen an. Es ist sehr wichtig, einen Mitarbeiter im Unternehmen zu haben, der auf der Ebene der Fähigkeiten loyal ist. Es ist ein solcher Mitarbeiter, der bei seiner Arbeit Initiative zeigt, sich an Veränderungen im externen und internen Umfeld anpasst und dazu beiträgt, die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen. Ein solcher Mitarbeiter ist unglaublich vielversprechend, er hat ein frisches Aussehen und ist bereit, Optionen für verschiedene Lösungen anzubieten. Brauchen Sie wirklich so einen Mitarbeiter?

Stufe 4

Dies ist die Übereinstimmung der Ansichten des Mitarbeiters mit den im Unternehmen akzeptierten Überzeugungen.
Loyalität in dieser Phase impliziert die volle Akzeptanz der in der Organisation etablierten Prinzipien.

Der Mitarbeiter nimmt die Werte des Unternehmens als seine eigenen wahr, teilt sie voll und ganz. Die Einhaltung von Normen und der formale Gehorsam werden intuitiv, unbewusst. Grundsätzlich haben Führungs- und Schlüsselpositionen im Unternehmen diese Loyalität, hier allerdings seltener, aber es ist möglich, Mitarbeiter einzubeziehen, die mit den Arbeitsbedingungen zufrieden sind, Gehalt, die Atmosphäre im Team sowie ausreichend Berufserfahrung im Unternehmen.

Wenn es im Unternehmen zu grundlegenden Veränderungen kommt, Reformen durchgeführt werden, alte Ideale durch neue ersetzt werden, ist die Wahrscheinlichkeit eines kompletten Loyalitätsverlusts und des Abgangs wertvoller Mitarbeiter hoch. Der Prozess der Neuorientierung von Mitarbeitern dieser Loyalitätsstufe ist lang und kompliziert. Ihr Erfolg hängt direkt von der Toleranz des Managements, von seiner Einstellung zu seinen Mitarbeitern ab. Aber das ist schon eine Frage der Loyalität des Managements selbst gegenüber Untergebenen.

Stufe 5

Die Umsetzung dieser Stufe hängt allein vom Management ab. Hier muss der Leiter seine Veranlagung gegenüber dem Personal demonstrieren, Sorge zeigen usw. Er muss ein Höchstmaß an Zeit und Mühe investieren, um für Harmonie im Unternehmen zu sorgen.

Wiederum, Business-Coaches Firmen LiCO bereit, Ihrem Unternehmen zu helfen Bildung der Loyalität der Untergebenen. In unserem Sparschwein gibt es effektive kaufmännische Ausbildungen, wodurch Sie in kurzer Zeit das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter gewinnen und den zeitlichen und finanziellen Aufwand erheblich reduzieren können. Motivationstraining für Unternehmen Personal wird für jedes Unternehmen individuell unter Berücksichtigung seiner Unternehmensstandards und -wünsche zusammengestellt. Wenn Sie eine vielversprechende Führungskraft sind, die mit der Zeit geht, senden Sie uns Ihre Anwendung.

Unternehmensloyalität. Wann werden wir verraten?

In den Gesprächen von Personalverantwortlichen hört man oft den Fachbegriff „Unternehmensbindung“. Die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Organisation wird in diskutiert verschiedene Situationen: bei spezialisierten Schulungen und Seminaren zum Thema Management, bei Planungssitzungen und Sitzungen zur Zusammenfassung der Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit.

Das Interesse am Problem der Mitarbeiterbindung ist kein Modewort, sondern wirtschaftlicher Notwendigkeit geschuldet. Organisationen, in denen eine negative Einstellung der Mitarbeiter zur Politik der Unternehmensleitung besteht, können ernsthaften Schwierigkeiten gegenüberstehen. Wenn also illoyale Mitarbeiter massiv aus der Organisation ausscheiden, dann schadet das dem Image eines „attraktiven Arbeitgebers“ erheblich. Und das Ausscheiden eines Schlüsselmitarbeiters (oder einer Gruppe von Mitarbeitern) kann den reibungslosen Ablauf von Geschäftsprozessen so beeinträchtigen, dass die Existenz des Unternehmens gefährdet ist.

In Organisationen, in denen es an engagierten Mitarbeitern mangelt, droht eine Bedrohung Informationssicherheit. Dies liegt daran, dass Mitarbeiter, die trotz wettbewerbsfähiger Löhne und Prämien schlechte Gefühle gegenüber ihrer Firma haben, manchmal versuchen, ihre Arbeitgeber zu „ärgern“ und Insider-Informationen an Wettbewerber zu verkaufen.

Darüber hinaus erleben Führungskräfte in Organisationen immer wieder eine Reihe negativer Emotionen, die von Wut über Frustration bis hin zu Ohnmacht reichen, wenn sie am stärksten sind interessante Ideen und fortschrittliche Vorschläge stoßen auf die Apathie und Gleichgültigkeit ihrer illoyalen Untergebenen. Daher fürchten viele Unternehmensleiter in der Phase der Einführung von Innovationen weniger die Ablehnung ihrer Position durch die Mitarbeiter als vielmehr die sichtbare Zustimmung der Mitarbeiter und danach die stille Sabotage von Innovationen. Eine geringe Unternehmensloyalität wirkt sich somit negativ auf die Geschäftsentwicklung aus.

Was ist ein loyales Personal und was sind die Kriterien für die „Loyalität“ von Mitarbeitern an ihre Organisation? Experten auf dem Gebiet des Personalmanagements nennen die folgenden Zeichen:

Mitarbeiter erkennen die Werte ihres Unternehmens, leben sie im beruflichen Alltag und auch außerhalb des Büros;

Mitarbeiter zeigen Initiative, lenken die Aufmerksamkeit des Managements auf bestimmte Aspekte des Unternehmenslebens, die verbessert werden müssen. Sie sind bereit, Verantwortung zu übernehmen und sich gemeinsam an der Lösung dringender Probleme zu beteiligen;

Einzelne Mitarbeiter opfern im Interesse der Organisation ihre persönliche Zeit und setzen alles daran, die Qualität ihrer Tätigkeit ständig zu verbessern. In solchen Fällen heißt es, Untergebene arbeiteten "am Nachbrenner".

Viele Manager sind sich der Hauptkriterien für High bewusst Unternehmensloyalität Allerdings gelingt es nicht jedem, ein perfekt eingespieltes und engagiertes Team aufzubauen.

Faktoren, die die Unternehmensloyalität verringern

Betrachten wir einige Beispiele, um die Maßnahmen der Unternehmensleitung zu veranschaulichen, die zu einer Verringerung der Mitarbeiterbindung führen.

Beispiel 1

In einer privaten multidisziplinären Universität wurden strenge Verhaltensstandards für Lehrer eingeführt. Diese Anforderungen enthielten Anweisungen für den Umgang mit Schülern, Kollegen und Vorgesetzten, eine Beschreibung das Auftreten Lehrerin (inkl. Nagellänge und bevorzugte Schminkfarben). Der sogenannte Dresscode enthielt die Vorgabe, nur Unternehmensfarben zu tragen.

Das Management entwickelte sogar ein System zur Überwachung der Einhaltung dieser Standards, in das alle Mitarbeiter eingebunden waren. Ende des Monats füllten Lehrer und andere Mitarbeiter der Universität spezielle Kontrollbögen aus, in denen sie zunächst das Verhalten ihrer Kollegen festhielten. Diese Blätter wurden an die Verwaltung und dann an die Buchhaltung geschickt. Basierend auf den erhaltenen Punkten wurden den Mitarbeitern Gehälter gezahlt.

Das bestehende System der Kontrolle durch Kollegen (und tatsächlich - die Technologie der Denunziationen gegeneinander) führte bald dazu, dass die angesehene Universität ohne talentierte Lehrer blieb, sodass die Leitung der Bildungseinrichtung hastig beschloss, weniger kompetente, aber weniger kompetente einzuladen mehr disziplinierte und exekutive Spezialisten, die Eigenschaften wie beispielsweise "Mäßigung und Genauigkeit" eher innewohnen.

Anschließend wird der Bewerberstrom (und damit der Zustrom finanzielle Resourcen) ist versiegt, das Image der Universität hat stark nachgelassen.

v dieses Beispiel die Position der Führung der Organisation ist offensichtlich. Hier ließen sich die Behörden von der Schaffung eines "Schaufensters", des externen Gefolges der Bildungseinrichtung, hinreißen. Gleichzeitig wurde der "neuen Politik" ein günstiges psychologisches Klima im Team geopfert. Für Unternehmen, die ständig um das Image besorgt sind, ist dieses Problem durchaus typisch, denn bei der Einführung neuer Kriterien für die Aktivitäten der Mitarbeiter sollte man sich selbst nicht vergessen.

Unter Personalverantwortlichen herrscht mitunter die Meinung „es gibt keine unersetzlichen Menschen“ und man findet auf dem Arbeitsmarkt immer eine neue Fachkraft, wenn man gut sucht. Diese Ansicht ist jedoch eher ein Beweis für die Kurzsichtigkeit des Managements als für eine weise Managementpolitik. In Firmen mit einer hohen Organisationskultur neigt das Management dazu, seine eigenen Mitarbeiter zu schützen und zu entwickeln.

Maßnahmen zur Stärkung des Unternehmensimages sind für sich genommen eher positiv für die Organisation, sie müssen jedoch von entsprechenden Veränderungen in Bezug auf das Personalmanagement begleitet werden.

Einer der häufigsten Managementfehler kann auch auf eine gewisse Distanz zum Personal und eine Herablassung gegenüber normalen Mitarbeitern durch die obersten Beamten des Unternehmens zurückgeführt werden (siehe Beispiel 2).

Eine geringe Mitarbeiterloyalität hat auch viele andere Gründe: ein unzureichendes Motivationssystem, fehlende Karriereperspektiven, schlechte Arbeitsbedingungen sowie eine unausgereifte Technologie zur Personalanpassung (siehe Beispiel 3).

Beispiel 2

Die Haltung des Managements gegenüber einer großen Gruppe von Mitarbeitern eines großen Lebensmittelgeschäfts Einzelhandelsnetzwerk wurde immer etwas vernachlässigt. Filialleiter nahmen ihre Untergebenen nicht wahr oder behandelten sie ausschließlich von oben. Das Leben der Gesellschaft verlief in zwei unabhängigen Sphären. In einem - hohe Politik, Entwicklungspläne, Wachstumsperspektiven. In der anderen - Börsenparkett, müde Kunden, unzufriedene Kunden und andere Routine.

Die Verkäufer spürten ihre Isolation und die gedemütigte Position der „Arbeiterklasse“ und zeigten bemerkenswerten Einfallsreichtum, indem sie Programme zur persönlichen Bereicherung entwickelten und umsetzten. Sie haben sogar ein eigenes Trainingssystem geschaffen, das zusätzlich zu den obligatorischen enthalten ist Berufsausbildung, sowie ein Praktikum für Quereinsteiger im Bereich „Entrepreneurship“.

Als die Diebstahltechnologien entdeckt wurden, hatte das Unternehmen enorme Verluste erlitten.

Beispiel 3

Das Leben der neuen Mitarbeiter des Unternehmens Großhandel Briefpapier war immer voller Unklarheiten und Geheimnisse. Mit der leichten Hand des Direktors des Unternehmens wurde ein interessanter Ansatz zur Anpassung von Neuankömmlingen in die Organisation übernommen. So erhielt eine neue Person nur sehr wenige Informationen und sogar auf jede erdenkliche Weise eingeschränkten Zugang dazu. Zum Beispiel war es nicht üblich, über den Tag des Lohneingangs oder die Besonderheiten des internen Arbeitsplans zu sprechen. Die „alten Männer“ schwiegen hartnäckig oder vermied es zu antworten, wenn sie gefragt wurden, wo sie einen Computer oder Faxpapier herbekämen. Diese Methode, so der Regisseur, wurde entwickelt, um die Kampfqualitäten eines Anfängers und seine Fähigkeit, unter Bedingungen des Mangels an Informationen zu handeln, zu beurteilen.

In der ganzen Stadt verbreiteten sich Informationen über "innovative" Technologien für "verarbeitendes" Personal, und der Direktor wurde glücklicherweise durch eine Entscheidung des Generals entlassen

Was kostet Firmenloyalität?

Personalmanager zögern manchmal, sich an Mitarbeiterbindungsprogrammen zu beteiligen. Denn ihrer Meinung nach sind Maßnahmen zur Bildung und Aufrechterhaltung eines Teams von Mitarbeitern - Anhängern des Unternehmens - kostspielig. Diese Schlussfolgerung wird in der Regel auf der Grundlage der Bekanntschaft mit verschiedenen Beispielen aus dem Leben westlicher Unternehmen gezogen.

Verschiedene Firmenexkursionen, Incentive-Touren und andere hochpreisige Firmenvorteile sind bei weitem nicht immer obligatorisch. Die Loyalität der Mitarbeiter ist wirklich sehr teuer "wert". Und hier geht es nicht ums Geld. Es braucht viel persönlichen Einsatz, um die Einstellung Ihrer Mitarbeiter zu ändern. Das Management muss die Kraft und Fähigkeit finden, sensibel auf die Bedürfnisse anderer Mitarbeiter einzugehen. Dies bedeutet keineswegs die Bereitschaft, irgendwelche Launen ihrer Untergebenen zu erfüllen, "wenn sie nur arbeiten würden". Es ist jedoch notwendig zu verstehen, wie die Mitarbeiter des Unternehmens leben und atmen.

Der Preis der Mitarbeiterbindung hängt direkt davon ab, wie bereit das Management ist, Klischees aufzugeben und flexibel zu sein. Es ist wichtig, mit und von den Mitarbeitern des Unternehmens lernen zu können.

Wo soll man anfangen?

Ein HR-Manager, der daran interessiert ist, eine Reihe von Arbeiten zur Steigerung der Mitarbeiterbindung zu starten, muss sich zunächst Ziele setzen – welche Ergebnisse müssen erreicht werden, in welchem Zeitrahmen, welche Ressourcen werden dafür benötigt (zuallererst die persönlichen oder emotionalen Ressourcen der Führer selbst). Die zweite Stufe sollte eine Prüfung der Systeme * (1) der Motivation, Anpassung und Auswahl des Personals sein. Zu dieser Phase gehört auch die Überprüfung der Bedingungen, unter denen das Personal arbeitet.

Eine unschätzbare Rolle bei der Beschaffung von Informationen über ein Unternehmen kann die Analyse von Gerüchten, Klatsch und verschiedenen Mythen spielen. Sie sind in der Organisation immer präsent und gleichen den Informationsmangel bei den Mitarbeitern aus. Es ist notwendig, eine solche Diagnose mit Gesprächen mit Ihren direkten Untergebenen zu beginnen, dann können Sie andere Mitarbeiter befragen.

Nachdem die Diagnose gestellt wurde, ist es notwendig, einen Aktionsplan festzulegen. Es ist wichtig, auf folgende Komponenten zu achten:

Motivationssystem. Wir sprechen hier sowohl über materielle Anreize, dh über den Wert der konstanten und variablen Teile von Löhnen, Prämien usw., als auch über die immaterielle Seite von Anreizen - das System Laufbahnentwicklung, Aus- und Weiterbildung des Personals.

Beziehungen im Team. Hier gilt es darauf zu achten, welche informellen Gruppierungen in Unterabteilungen bestehen, wie sich die Beziehungen zwischen Untergebenen und Management entwickeln.

Die Haltung der Unternehmensleitung gegenüber den Mitarbeitern.

Nach der Erstellung eines Plans muss der Personalleiter handeln, aber etwas Neues allein und ohne Unterstützung zu tun, ist unmöglich. Die nächsten Schritte sind also:

Ein HR-Manager muss eine Atmosphäre schaffen, in der der Wert jedes Mitarbeiters spürbar wird. Dies trägt dazu bei, dass mehr Mitarbeiter an der Erstellung des Treueprogramms beteiligt werden. Gleichzeitig gilt es, die Entstehung geschlossener Elitengruppen zu verhindern.

Alle Aktionen zum Erstellen eines Treueprogramms müssen konsistent sein. Es ist nicht nötig, "etwas" zu tun: ständig Änderungen am Motivationssystem vornehmen, endlose Firmenfeiern, Empfänge und Exkursionen organisieren, es ist wichtig, nach Plan zu handeln, ruhig und Schritt für Schritt.

Im Geschäftsleben gibt es drei Hauptressourcen: Informationen, Finanzen und Menschen. Beachten Sie, dass Menschen die ersten beiden Komponenten verwenden, multiplizieren, verteilen und bewahren, d.h. Mitarbeiter. Also die Rolle menschlicher Faktor schwer zu überschätzen. Vor allem in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld. Vor allem auf dem Arbeitsmarkt. Die unternehmensinterne Mitarbeiterbindungsarbeit ist daher die erfolgsversprechendste ganzheitliche Ausrichtung im Bereich Personalmanagement.

E.A. Mamonov,

Personalentwicklungsleiterin, Leiterin Bildung

Zentrum der Personalabteilung der Voronezh Fuel Company

Jetzt gleich oder anfragen Hotline im System.

Die Vorteile eines Unternehmens, dessen Mitarbeiter ihm treu sind, sind unbestritten. Sie können dem Unternehmen eine führende Position im Markt verschaffen. Doch für die Entstehung und Stärkung der Mitarbeiterbindung muss sich das Management stark anstrengen. Dies ist eine schwierige Aufgabe, die spezifische Kenntnisse erfordert, deren Ergebnisse jedoch nicht hoch genug eingeschätzt werden können.

Über Konzepte

Nachdem wir uns vorgenommen haben zu verstehen, was Mitarbeiterloyalität ist, ist es logisch, mit einer Definition zu beginnen. Um Loyalität zu verstehen, genügt es, sich auf die Übersetzung zu beziehen. „Loyalty“ aus dem Englischen Loyalität ist Hingabe, Treue. Doch schon bei der Definition hat man es oft mit Substitutionen zu tun, wenn die Motivation der Mitarbeiter, ihre Arbeitszufriedenheit und die Unternehmenskultur als Loyalität ausgegeben werden. Versuchen wir, diese Konzepte anhand eines Beispiels zu trennen. Stellen Sie sich eine Situation vor, die häufig auftritt, wenn ein Mitarbeiter hochmotiviert ist, Geld zu verdienen, dem Unternehmen aber eigentlich gar nicht treu ist oder beispielsweise der Mitarbeiter im Team bleibt, auch wenn die meisten Leistungsindikatoren dies tun gar nicht zu ihm passen. Wenn Motive die Frage „Warum arbeite ich?“ beantworten, beantwortet Loyalität die Frage „Warum arbeite ich in dieser bestimmten Organisation?“. Loyalität ist eine innere, hochemotionale Erfahrung der Einstellung gegenüber dem Unternehmen, den Mitarbeitern der Einheit, der Persönlichkeit des Leiters (ich stelle fest, dass sich Loyalität auf mehreren Ebenen manifestieren kann). Loyalität ist ein starkes internes Motiv für die Arbeit, oft viel stärker als externe Motive.

Und wie jede Emotion ist es schwierig, Loyalität auf der Ebene logischer Systeme vollständig wahrzunehmen, die das Phänomen zuerst analysieren und dann schrittweise Empfehlungen geben, wie man von Zustand „A“ zu Zustand „B“ übergeht.

Ist das Spiel die Kerze wert?

Bevor wir die Frage beantworten, was getan werden muss, um Loyalität aufzubauen, wollen wir uns damit befassen, ob dies erforderlich ist und ob es sich lohnt, Zeit und Mühe für die Bildung unter den Mitarbeitern aufzuwenden.

Die Liste der Bereiche, in denen sich Loyalität positiv auswirkt, ist recht lang: hier und bei der Missbrauchsgefahr sowie bei der Frage der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern, ohne am Wettlauf um höhere Gehälter im Kampf um wertvolle Fachkräfte teilzunehmen. Der Wert jeder dieser Loyalitätsanwendungen ist in jedem Unternehmen unterschiedlich. Für einige steht das Klima an erster Stelle, für einige ist es die Verantwortung loyaler Mitarbeiter für das Ergebnis und für einige ist es die Sicherheit kommerzieller Informationen.

Oft betrachten Manager Loyalität als eine Möglichkeit, Löhne zu sparen. Es ist unwahrscheinlich, dass diese Erwartungen gerechtfertigt sein werden. Natürlich beobachten treue Mitarbeiter die Lage auf dem Arbeitsmarkt nicht so akribisch, für sie ist die Höhe des Lohns kein vorrangiger Grund, im Unternehmen zu arbeiten, aber selbst für übertreue Mitarbeiter ist das Thema Gehalt ein Thema Anerkennung ihrer Verdienste durch das Unternehmen, faire Bewertung ihrer Leistung. Und wie wir weiter unten sehen werden, ist die Fairness von Belohnungen eines der Schlüsselelemente beim Aufbau von Loyalität.

Woher kommt das

Wenn wir über die Faktoren sprechen, die die Bildung von Mitarbeiterbindung bestimmen, dann können wir organisatorische, persönliche und emotionale Faktoren unterscheiden.

Organisatorisch:

Organisation der Arbeit im Unternehmen: Regulierung, Funktionsverteilung, Befugnisse, Planungs- und Kontrollsystem, System der Arbeit mit Kunden usw.;
-- Informationsflusssystem: Informieren über Ziele und Ziele, Erreichbarkeit, Aktualität, Vollständigkeit der Arbeitsinformationen, Feedback sowie Informationen über wesentliche Fakten der Unternehmensarbeit;
-- Organisation der Personalarbeit: (System materieller und immaterieller Anreize, Bewertungs- und Entwicklungssystem, bestehende Unternehmenskultur).

Persönlich:

Zwischenmenschliche Beziehungen: Zusammenhalt, Konflikt;
-- Persönliche Merkmale der Teammitglieder;
-- Persönlichkeiten von Abteilungsleitern;
-- Die Persönlichkeit der Unternehmensleitung: Charisma, Einhaltung von Verpflichtungen, Berechenbarkeit, Professionalität.

Emotional:

Ehrlichkeit (Wahrhaftigkeit) und Transparenz gegenüber dem Mitarbeiter des Unternehmens;
-- Die Fähigkeit des Unternehmens, den Mitarbeitern ein Gefühl ihrer Bedeutung zu vermitteln, die Wertschätzung des persönlichen Beitrags eines jeden zur gemeinsamen Sache;
- Interaktion zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter. Die interne Einstellung des Unternehmens zu seinen Mitarbeitern.

Es ist erwähnenswert, dass viele Faktoren die Illoyalität der Mitarbeiter hervorrufen können, darunter:

Fehlende klare Ziele und Entwicklungsperspektiven für das Unternehmen;
-- Fehlende Information des Personals über das Leben des Unternehmens, seine Errungenschaften Ohne Bewusstsein gibt es keine Grundlage für die Bildung eines Zugehörigkeitsgefühls zum Unternehmen, Stolz darauf;
- Mangel an Aufstiegschancen;
- Mangelnde Aufmerksamkeit des Managements für Initiativen von unten, mangelnde Einbeziehung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung in Bezug auf das gesamte Unternehmen;
- Schwache Interaktion von Mitarbeitern verschiedener Abteilungen untereinander. Schwierigkeiten und Fehler bei der Übermittlung von Informationen führen zu Konflikten zwischen den Abteilungen. Mitarbeiter nehmen nur ihre Abteilung als Team wahr, andere Struktureinheiten erscheinen ihnen als feindliche oder schlichtweg fremde Umgebung;
-- Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
-- Niedriges Gehalt. Gehaltsabweichung zwischen den Qualifikationen des Mitarbeiters oder deutlich unter dem Branchendurchschnitt liegendes Gehalt bei gleichem Aufgabenspektrum oder geforderter Qualifikation;
- Globale Veränderungen im Unternehmen.

Die vielleicht schwierigste Frage ist, wie man die Loyalität der Mitarbeiter bewertet, denn dies ist zuallererst ein emotionaler Begriff. Entscheiden wir uns für die Indikatoren - einige Marker, die es uns zusammen ermöglichen, den Grad der Loyalität im Unternehmen zu beurteilen. Die wichtigsten sind:

Die Höhe der Personalfluktuation ist ein ziemlich einfacher Indikator, der von jedem Personalverantwortlichen berücksichtigt wird. Hier geht es nur um die Beurteilung der Kritikalität. Vor zehn Jahren lag das normale Umsatzniveau bei 10-12 %. Heutzutage ist der Markt sehr dynamisch, und niemand ist überrascht über das Umsatzniveau - 20 % pro Jahr, und für einige Branchen, zum Beispiel den Handel, liegt das niedrigere Umsatzniveau bei etwa 35 %, obwohl es im Durchschnitt viel höher ist ;
-- Die Höhe des potenziellen Umsatzes, bestimmt durch Erhebungsmethoden. Mitarbeiter sollten in regelmäßigen Abständen anonym gefragt werden, wie lange sie im Unternehmen bleiben wollen. Aufgrund der Anonymität wird die resultierende Zahl der realen nahe kommen;
- Motivation und Arbeitszufriedenheit. Es gibt viele Fragebögen, die diese Indikatoren im Unternehmen bewerten, aber es ist wichtig, diese Konzepte im Bewertungsprozess nicht zu vermischen;
-- Das Konfliktniveau im Team;
-- Die emotionale Beteiligung der Mitarbeiter ist die Wahrnehmung der Arbeit durch die Mitarbeiter nicht durch das Prisma formaler Parameter, sondern durch emotionale Indikatoren. Dieser Parameter ist der Hauptindikator für die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen. Beim Erstellen von Fragebögen oder eines Plans strukturiertes Interview Um diesen Indikator zu bewerten, muss man sich auf die Gefühle konzentrieren, die dieser oder jener Parameter der Arbeit des Unternehmens bei seinen Mitarbeitern hervorruft.
-- Bewertung des Personalmanagementsystems, des Vergütungs- und Sozialleistungssystems, des Informationssystems, der bestehenden Unternehmenskultur durch die Mitarbeiter. Interaktion mit dem direkten Vorgesetzten;

Als zusätzliche Indikatoren, anhand derer man das Vorhandensein oder Fehlen der Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen beurteilen kann, kann man z. B. anführen:

Das Verhältnis von Beschäftigten zu Arbeitszeit: An-/Abreise, „Vergeudung“ von Arbeitszeit;
-- Einstellung zur Einhaltung von Normen und Regeln;
-- Initiative, aktive Position (auch bei der Durchführung von Forschungsarbeiten);
-- Bereitschaft, die Interessen des Unternehmens zu schützen;
-- Bewertungen über das Unternehmen;
- Interesse an Entwicklung. Wahrnehmung von Schwierigkeiten als Herausforderungen/Hindernisse.

Was kostet uns der bau eines hauses

Nachdem alle Parameter berücksichtigt und untersucht wurden, ist es an der Zeit, direkt mit der Bildung der Mitarbeiterbindung fortzufahren. Zunächst muss das Ziel festgelegt werden - was zuerst getan werden muss: Bestehende Mitarbeiter halten, einzelne teure Spezialisten anziehen, Massenrekrutierung organisieren (in diesem Fall ist die Loyalität der arbeitenden Mitarbeiter eines der Elemente von die Unternehmensmarke des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt), einen Streik vermeiden oder etwas anderes.

Die Arbeit an der Loyalitätsbildung sollte in allen Phasen durchgeführt werden: Auswahl, Anpassung, Motivation, Schulung, Unternehmenskultur. Jedes der Elemente des Personalmanagementsystems wirkt sich auf die Loyalität der Mitarbeiter aus. Hier darf es keine Kleinigkeiten geben, es ist unmöglich, eines ihrer Elemente abzulehnen. Die Hauptsache ist, alles zusammenzubringen und konkrete Schritte zu evaluieren.

Bewerten Sie zunächst am Beispiel Ihres Unternehmens, wie die vorhandenen Elemente der Personalarbeit (Aufnahmeorganisation, Anpassung, Motivation, Schulung) zur Steigerung der Mitarbeiterbindung beitragen. Zum Beispiel bewerten wir bei der Auswahl in unserem Unternehmen die potenzielle Bereitschaft eines Mitarbeiters, sich für die Organisation zu engagieren (basierend auf früheren Erfahrungen mit dem Arbeitgeber, Motiven für die Stellensuche), gleichzeitig „verkaufen“ wir das Unternehmen an der Kandidat und formt sein positives Image. Die Adaption selbst soll nicht nur formale Anforderungen vermitteln, sondern auch die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen vermitteln.

Ein wesentlicher Bestandteil des Treueprogramms ist das Informationssystem im Unternehmen. Er positioniert die Prinzipien der Offenheit des Unternehmens für die Mitarbeiter. Eine geordnete Informationsdarstellung ermöglicht es Ihnen, emotionale Akzente im Informationsfluss über das Unternehmen richtig zu setzen. Es ist notwendig, über alle Erfolge des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu berichten. Stolz und Respekt gehören zu den stärksten emotionalen Komponenten der Loyalität.

Viele, die an Loyalität denken, konzentrieren sich auf Teambuilding-Events. Dies ist natürlich ein wichtiges und notwendiges Element. Loyalität gegenüber den Mitarbeitern der Einheit ist der Weg zur Loyalität zum Unternehmen, aber ein günstiges psychologisches Klima im Team ist nur eine der Komponenten der Loyalität, die kein Selbstzweck sein kann, zumal dies die beste Teambuilding-Veranstaltung ist das gemeinsame Erreichen von Zielen, die für jeden von Bedeutung sind.

Es ist sehr wichtig, auf die Entwicklung eines Systems materieller und immaterieller Anreize zu achten. Dabei ist es zunächst einmal wichtig, dass die Mitarbeiter dieses System als objektiv und transparent wahrnehmen. Nur in diesem Fall werden die für Motivationsmaßnahmen ausgegebenen Mittel als Anerkennung der Verdienste aller und nicht als selbstverständliche Verpflichtung des Unternehmens wahrgenommen. Es ist unmöglich, unter Mindestlohnbedingungen effektiv Loyalität zu bilden.

Darüber hinaus sollten Miregelmäßig und umfassend durchgeführt werden. Diese Veranstaltungen ermöglichen es Ihnen, potenzielle Probleme in der Entstehungsphase zu erkennen, sie sind auch ein hervorragendes Instrument für die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und der Verwaltung, für die im ständigen „Churn“ immer nicht genügend Zeit bleibt. Für die meisten berufstätigen Mitarbeiter ist es wichtig, dass ihre Meinung gehört wird. Eines der diagnostischen Elemente ist das „Austrittsgespräch“, das ein detailliertes Bild von der Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter gibt.

Beim Aufbau von Loyalität ist es wichtig, nicht zu vergessen, dass das Unternehmen das Image eines erfolgreichen Unternehmens haben muss. Der Grad der Loyalität ist direkt proportional zum Erfolg des Unternehmens. Der Mitarbeiter muss die Aussichten für die Entwicklung des Unternehmens verstehen. Loyalität ist ohne Einhaltung von Vereinbarungen unmöglich.

Nachdem ein gewisses Maß an Loyalität erreicht wurde (ich stelle fest, dass eine hundertprozentige Loyalität jedes arbeitenden Mitarbeiters ein unerreichbares Ziel ist), ist es leider unmöglich, aufzuhören und mehr zu tun wichtige Dinge. Menschen ändern sich, das Team ändert sich und damit ändert sich ständig etwas in der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Es ist wichtig, diese Dynamik zu überwachen und gegebenenfalls Anpassungen am System der Arbeit mit Personal vorzunehmen.

Aus diesem Grund möchte ich betonen, dass Loyalität, wie alle Emotionen, nicht gekauft werden kann, sondern auf der Grundlage einer Partnerschaft zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber schrittweise wachsen kann.

Unternehmenskultur und Loyalität der Mitarbeiter

v modernen Bedingungen Instrumente der materiellen Motivation, um Mitarbeiter zu halten, reichen nicht aus. Die Schaffung eines günstigen sozialen und psychologischen Klimas im Unternehmen ist von herausragender Bedeutung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und Mitarbeiterbindung. Das ist eine weit verbreitete Wahrheit, die keiner Beweise mehr bedarf. Gleichzeitig wird jeder HR-Manager mit einer ganz konkreten Aufgabe allein gelassen: welche Instrumente er wählen muss, um eine positive Unternehmenskultur in seinem Unternehmen zu schaffen und zu stärken.

1. Treue von Anfang an

Es ist sehr wichtig, dass sich neue Mitarbeiter so schnell wie möglich als Teil des Teams fühlen, dem Team beitreten, das verstehen neue Arbeit prestigeträchtig und interessant. Für Anfänger ist das Erscheinen an einem neuen Ort, unter Fremden, viel Stress, daher ist es wichtig, ihnen zu helfen, sich sofort wohl zu fühlen. Der unmittelbare Vorgesetzte muss den neuen Mitarbeiter treffen, ihn durch das Büro führen und ihn den Kollegen vorstellen. Ein idealer Weg, um die notwendigen Informationen über das Unternehmen zu vermitteln, ist ein Einführungsvortrag, in dem der HR- oder interne Kommunikationsleiter über Mission, Geschichte, Führung, Struktur, Marktposition, Erfolge und Zukunftspläne des Unternehmens spricht. In vielen Organisationen bekommt der „Rekrut“ einfach eine Broschüre über das Unternehmen und hofft, dass er alles selbst liest. Das ist nicht richtig. Erstens lesen die Menschen nicht wirklich gerne, manchmal reicht die Zeit dafür nicht aus. Zweitens ist die emotionale Komponente wichtig: Wenn der Dozent voller Enthusiasmus ist, stolz auf seine Arbeit ist und die Werte des Unternehmens teilt, dann überträgt sich dieses Gefühl auf die Zuhörer.

2. Bewusstsein der Mitarbeiter

Für die Mitarbeiter eines jeden Unternehmens ist es sehr wichtig, sich zugehörig zu fühlen, über Informationen zu verfügen und sich an Diskussionen über wichtige Themen zu beteiligen. Wenn Menschen nicht genügend Informationen über das Geschehen im Unternehmen haben, wenn ihnen die Zukunft der Organisation und ihre Position im Markt unklar sind, werden sie nervös und verbreiten Gerüchte über den bevorstehenden Weltuntergang.

Ausreichende Informationen sind der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung. Es gibt verschiedene Wege informieren. Das können Neuigkeiten auf der Unternehmenswebsite sein (Informationsanlässe gibt es in jedem, auch noch so kleinen Unternehmen, mehr als genug: erfolgreiches Projekt, jemand hat die Karriereleiter erklommen, sie schreiben in der Presse über uns usw.; Hauptsache, Nachrichten sollten jeden Tag oder sogar mehrmals täglich aktualisiert werden, damit sich die Mitarbeiter daran gewöhnen, die Website als Informationsquelle zu nutzen), Briefe der Unternehmensleitung über strategische Pläne(idealerweise einmal im Quartal), ein Forum zu Büroangelegenheiten (kann von einem Büroleiter auf der Unternehmenswebsite gepflegt werden).

3. Feedback von Mitarbeitern

Feedback von Mitarbeitern einzuholen, kann ein effektiver Kanal sein anonyme Umfrage. Dank ihm können die Mitarbeiter die Situation wirklich beeinflussen, Probleme melden, Wege zu ihrer Lösung anbieten (zum Beispiel ist die Frage im Fragebogen enthalten: „Was würden Sie tun, wenn Sie der Leiter des Unternehmens wären?“). Die Ergebnisse der Umfrage werden notwendigerweise auf der Unternehmenswebsite veröffentlicht, dann wird ein Aktionsplan erstellt, um die in den Fragebögen genannten Probleme zu beseitigen, und die interessantesten Ideen der Mitarbeiter werden verwendet.

4. Kompetent Firmenfeier

Jeder Mensch hat das Bedürfnis, dem einen oder anderen anzugehören Soziale Gruppe, der Wunsch, ein anerkanntes Mitglied der Community zu werden, „wir“ zu sagen und stolz darauf zu sein, Teil eines Teams von Gleichgesinnten zu sein. Um das Arbeitsteam zu sammeln und zu vereinen, hilft eine Vielzahl Firmenveranstaltungen. Die Hauptsache ist, kreativ an ihre Organisation heranzugehen, um Bürokratie zu vermeiden. Erstens sollte eine Firmenfeier in Form eines Buffets und nicht eines Banketts abgehalten werden. Bei einem Bankett setzt man sich oft nach dem Prinzip „wer ist mit wem befreundet“ in Gruppen an Tische und kocht „im eigenen Saft“ weiter. Neuankömmlinge sind furchtbar schüchtern und wissen nicht, an wessen Tisch man sich besser setzen sollte. Wichtig ist, dass die Chefs an einem separaten Tisch und sogar in einem separaten Büro sitzen. Die Tische sind groß, die Musik dröhnt, man kann sich nur mit einem Nachbarn unterhalten. Welche Art von Teambuilding gibt es? Solche Feiertage werden von den Mitarbeitern nur als Gelegenheit wahrgenommen, kostenlos zu essen und zu trinken. Es ist viel einfacher und effizienter, die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern an Empfängen zu organisieren. Die Leute wechseln ständig die Plätze, mischen sich, treten aktiv in Kontakt, lernen sich kennen. Top-Manager und alle anderen beteiligen sich aktiv an der Kommunikation.

Zweitens, wenn Sie vor der Aufgabe stehen, das Team zu versammeln, laden Sie niemals Verwandte von Mitarbeitern zum Urlaub ein. Wenn eine Person mit einem Ehepartner oder, noch schlimmer, mit Kindern zu einer Veranstaltung kommt, kommuniziert sie garantiert nur mit ihnen. Der Kontakt zu Kollegen wird auf ein Minimum beschränkt. Das Ergebnis ist, dass das Team eher uneins als einig ist.

Drittens ist es besser, Einladungen bekannter Sänger zu den Feiertagen abzulehnen, damit die Mitarbeiter mehr miteinander kommunizieren und sich nicht die Künstler anderer Leute ansehen. Es ist viel interessanter, die Veranstaltung selbst zu organisieren und alle aktiv in diesen Prozess einzubeziehen. Mitarbeiter selbst können Wettbewerbe organisieren, Konzertnummern als Anführer agieren. Darüber hinaus sollte sich das Management aktiv an dem Programm beteiligen. Zum Beispiel auf unserer Neujahrsparty(das Thema ist Indien), der Präsident des Unternehmens, Mark Shashua, und CEO Konstantin Bridgman trafen Mitarbeiter am Eingang, klebten allen Bindi (nationaler indischer Schmuck) auf die Stirn, zeigten ein Video aus dem indischen Büro von Expomedia und zeichneten persönlich herausragende Mitarbeiter aus.

5. Sport und Wohltätigkeit

Regelmäßige Sportveranstaltungen sind ein weiterer gute Möglichkeit das Team versammeln. Jedermanns Lieblingsmannschaftsspiele (Fußball, Volleyball, Basketball) können auf einem in der Nähe des Büros gemieteten Sportplatz oder Fitnessstudio gespielt werden. Noch interessanter ist es, ein Spiel gegen ein Team von Partnern oder Kunden zu spielen. Vor allen Sportveranstaltung Es ist notwendig, eine starke PR-Kampagne zu organisieren, um Spieler zu ermutigen, Teams zu bilden, und diejenigen, die eine Zwei im Sportunterricht hatten, um Fans zu sammeln und Gesänge, Pfeifen und Flaggen vorzubereiten.

Auf der Unternehmenswebsite müssen Sie regelmäßig Neuigkeiten über die Vorbereitungen für die Veranstaltung veröffentlichen, und es ist auch nützlich, dieses Thema ständig „am Rande“ anzusprechen: in der Küche oder im Raucherzimmer. Wenn Sie kein Fitnessstudio finden (in Moskau sind nach 18:00 Uhr normalerweise alle Sportanlagen besetzt), können Sie Wettkämpfe direkt auf der Straße veranstalten. Wir haben zum Beispiel einmal einen Charity-Marathon im Park neben dem Büro organisiert. Während der Vorbereitung nahmen sie Wetten auf Läufer an, basierend auf dem gesammelten Geldbetrag veröffentlichten sie eine Bewertung von Athleten auf der Website, unter denen man übrigens beobachten konnte, wie CEO und ein neuer Verkaufsleiter. Alle gesammelten Gelder kamen dem Waisenhaus zugute, mit dem unser Unternehmen zusammenarbeitet. Dieses Rennen dauerte nur 20 Minuten, aber die daraus resultierende Ladung an Lebhaftigkeit und Optimismus reichte lange aus.

6. Öffentliche Anerkennung der Verdienste der Mitarbeiter

Sich als Teil eines wunderbaren Teams fühlend, strebt der Mitarbeiter dennoch danach, ein Individuum zu sein, will geschätzt werden. Dabei ist es sehr wichtig, dass der verehrte Mitarbeiter Lob und Dank von der Führungskraft hört, aber auch Zeichen der Anerkennung und des Respekts von den Kollegen erhält. Gut, wenn der Leiter der internen Kommunikation am Puls der Zeit bleibt und jedes Mal Neuigkeiten über die Leistungen eines Mitarbeiters auf der internen Seite postet. Dies kann in Form eines Mini-Interviews mit dem Helden des Tages geschehen. Wer eine positive Bewertung seiner Bemühungen erhält, strebt danach, noch besser zu arbeiten. Und im Gegenteil, eine Person, deren Bemühungen niemand bemerkt hat, ist enttäuscht bis hin zum Wunsch, das Unternehmen zu verlassen.

Den krönenden Abschluss der Leistungsbeurteilung bildet die Siegerehrung auf der Silvesterparty, bei der die besten Mitarbeiter in verschiedenen Kategorien gekürt werden. Vor der Vergabe eines Preises ist darzulegen, nach welchen Kriterien der Gewinner seinen Titel verdient hat. Die Kriterien sollten äußerst klar und spezifisch sein. Dies gibt allen Mitarbeitern die Möglichkeit, die Messlatte für sich selbst festzulegen und zu verstehen, was getan werden muss, um die Besten zu werden. Porträts aller Preisträger aller Jahrgänge werden auf der Ehrentafel angebracht, die sich an prominenter Stelle befindet, beispielsweise direkt am Eingang der Geschäftsstelle.

Wir haben ein spezielles Ehrengremium auf der Unternehmenswebsite. Die Informationen darüber werden wöchentlich entsprechend den Ergebnissen der Wettbewerbe zwischen den Verkaufsleitern aktualisiert. Außerdem, der Bestseller der Woche erhält eine persönliche Belobigung des CEO, einen Wanderwimpel und eine Auszeichnung.

7. Selbstverwirklichung der Mitarbeiter

Damit der Mitarbeiter nicht den Wunsch hat, das Unternehmen zu verlassen, muss er klar erklären, was seine Perspektiven sind, wie er seine Karriere aufbauen kann. Es ist wichtig, dass das Unternehmen keine Hindernisse für die Beförderung von Mitarbeitern hat und ein System zur Information über offene Stellen eingerichtet wurde. Bereits in der Phase des Vorstellungsgesprächs ist es hilfreich, den Kandidaten zu erklären, welche Art von Menschen in der Organisation geschätzt werden (z. B. diejenigen, die glauben, dass jeder Mensch der Schmied seines eigenen Glücks ist, sich aktiv entwickelt und weiß, was er will). Jetzt engagieren sich viele Unternehmen gezielt in der Mitarbeiterschulung - sie organisieren Schulungen, Seminare, Vorträge. Neben der Organisation solcher Unternehmensschulungen ist es notwendig, bei den Mitarbeitern ein Verlangen nach Selbstlernen und Selbstentwicklung zu entwickeln. Eigens dafür haben wir eine Bücherei mit Wirtschaftsliteratur eingerichtet, in der jeder Bücher und Zeitschriften zu Management, Marketing, Vertrieb und Veranstaltungsorganisation mit nach Hause nehmen kann. Unsere Mitarbeiter haben auch die Möglichkeit, kostenlos an Geschäftskonferenzen, Seminaren und Foren teilzunehmen, die von unserem Unternehmen organisiert werden. Der Unterricht ist sehr beliebt. auf Englisch die nach Feierabend direkt im Büro stattfinden.

Ein Mensch ist facettenreich und möchte sich in mehreren Bereichen gleichzeitig verwirklichen, und es ist nicht nur für andere interessant, dies zu sehen professionelle Qualität Kollegen, sondern auch andere interessante Aspekte seiner Persönlichkeit. In unserem Unternehmen dient dazu die Unternehmenszeitung als Instrument. Wir machen es selbst. Die Autoren der Artikel, Korrespondenten und Fotografen sind die Mitarbeiter selbst. Das hilft Bürokratie zu vermeiden und macht die Zeitung zum Bestseller. Der Gestaltungsspielraum ist praktisch unbegrenzt. Kannst du über deine sprechen Lebensweg, Hobbys, Reisen (Überschriften „Wer war ich dabei? vergangenes Leben“, „Mein Hobby“, „Auf den Wegen meines Lebens“), sowie über Ihre Arbeit, Ihr Projekt, Ihre Abteilung oder einen Kollegen, mit dem man gerne zusammenarbeitet (Überschriften „Wie Handwerk riecht“, „Diese Augen sind entgegengesetzt“, „Geheimnisse eines Profis“). Dank der Zeitung lernen sich die Kollegen besser kennen, sie beginnen zu verstehen, dass jeder im Unternehmen einen wichtigen Beitrag zur gemeinsamen Sache leistet.

Jedes Unternehmen ist ein lebendiger Organismus, der ständig Pflege benötigt. Daher ist es wichtig, regelmäßig und zielgerichtet ein günstiges sozialpsychologisches Klima zu unterstützen, ständig neue Ideen zu generieren. Wir hoffen, dass dieser Artikel Ihnen einige Ideen gibt, Ihnen einige neue gibt und Ihnen hilft, die Schlüsselaufgabe für jedes Unternehmen zu lösen - Mitarbeiter zu halten und eine gut koordinierte Arbeit des Teams zu erreichen.

Einführung

Die Relevanz dieses Themas liegt darin, dass die Vorteile eines Unternehmens, dessen Mitarbeiter ihm treu sind, unbestritten sind. Sie können dem Unternehmen eine führende Position im Markt verschaffen. Doch für die Entstehung und Stärkung der Mitarbeiterbindung muss sich das Management stark anstrengen. Dies ist eine schwierige Aufgabe, die spezifische Kenntnisse erfordert, deren Ergebnisse jedoch nicht hoch genug eingeschätzt werden können.

Das Konzept der Loyalität

Ein Mitarbeiter kann seinem Unternehmen treu sein, ein Kunde kann einem Produkt treu sein, ein Bürger kann seinem Land, seiner Regierung, seinem Präsidenten, seiner Außenpolitik treu sein.

Es gibt viele Beispiele dafür, dass eine unzuverlässige Person loyal ist, beispielsweise ein Mitglied einer kriminellen Gemeinschaft. Gegenüber dem in der Gesellschaft vorherrschenden Rechtsverständnis ist er unzuverlässig. Er ist bereit, sich zu begehen und begeht wahrscheinlich Missetaten und Verbrechen. Aber ohne Zweifel ist er seiner Gemeinschaft, der Gruppe, treu ergeben. Und kann er ihr gegenüber illoyal sein, wenn er ihr Leben retten will? Auch die umgekehrten Beispiele sind keine Seltenheit. Die Person als Ganzes ist sehr gesetzestreu und vertrauenswürdig, hat es satt, sechs Monate auf ein Gehalt zu warten, verliert allmählich oder plötzlich alle Loyalität gegenüber der Fabrik, in der sie dreißig Jahre gearbeitet hat, und geht, sich selbst überwältigend, als Agent an die Arbeit auf der Strasse.

Mitarbeiterloyalität ist die Fähigkeit und Bereitschaft, einige Anforderungen zu ertragen und andere zu akzeptieren. Mitarbeiterloyalität ist der Wunsch, ihren Arbeitsplatz zu behalten. Mitarbeiterloyalität ist der Wunsch, ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen. Mitarbeiterbindung – bewusste Compliance akzeptierte Regeln und entsprechende Anforderungen an andere. Loyalität ist Verhalten bestimmten Typ.

M. I. Magura (1998) sagt, dass nur Patrioten, nur Menschen, die sich ihrer Organisation verschrieben und ihren Zielen verpflichtet haben, bereit sind, ihre Fähigkeiten und all ihre Kraft spurlos einzusetzen, um den Sieg über die Konkurrenten zu erringen. Die Bindung von Mitarbeitern an ihre Organisation ist ein psychologischer Zustand, der die Erwartungen, Einstellungen der Mitarbeiter, die Merkmale ihres Arbeitsverhaltens und ihre Wahrnehmung der Organisation bestimmt.

Wissenschaftler können sich um die Definition kümmern. Aber jeder Mensch ist in der Lage, sogar auf einer intuitiven Ebene, loyales Verhalten von illoyalem zu unterscheiden. Was ist das Geheimnis? Ganz einfach: Loyalität oder auf der Ebene des Alltagsbewusstseins - Treue begleitet einen Menschen sein ganzes Leben lang. Eine Person weiß, was Loyalität gegenüber der Familie und Familienwerten ist, was Loyalität gegenüber dem Hofteam, Loyalität gegenüber einem Freund oder einer Freundin ist. Die Grundlage der Loyalität ist die gleiche: der Wunsch, nützlich zu sein, die Vermeidung dessen, was Schaden anrichten kann, die Demonstration von Engagement.

Die Leute wissen, dass Loyalität obligatorische Attribute hat, wie zum Beispiel:

1. Ehrlichkeit in Bezug auf das Treueobjekt;
Loyalität;

2. Trennung vom Objekt der Loyalität von Grundüberzeugungen, Werten;

3. Freude über den Erfolg des Treuegegenstandes;

4. offene Demonstration der Loyalität gegenüber jemandem oder etwas;

5. Bereitschaft, vor Gefahren zu warnen;

6. Bereitschaft, ggf. Opfer für das Loyalitätsobjekt zu bringen;

7. Stolz auf das eigene Unternehmen, Stolz darauf, einer seiner Mitarbeiter zu sein;

8. der Wunsch, die Mission, die der Person durch das Treueobjekt anvertraut wurde, bestmöglich zu erfüllen.

Ebenen der Unternehmensloyalität

Das Vorhandensein von Loyalität im Allgemeinen festzustellen, ist nicht schwierig, aber es ist schwieriger, eine Prognose zu erstellen: Was passiert mit der aktuellen Loyalität, wenn ein Mitarbeiter ein Angebot erhält, zu einem Wettbewerber mit einer Verdoppelung des Einkommens zu wechseln? So traurig es auch sein mag, Mitarbeiterloyalität hat, genau wie Kundenloyalität, oft ihren Preis.
Im Allgemeinen gibt es mehrere Stufen der Loyalität. Jede weitere bietet ein höheres Maß an Engagement und Hingabe.

Loyalität auf der Ebene äußerer Attribute. Wenn ein Fan des siegreichen Zenit das Stadion verlässt, ist er bereit, sein letztes Trikot an diejenigen zu verschenken, die die Symbole seines Teams in den Händen halten. Aber jetzt werden die Fahnen gefaltet, die Mützen abgenommen und die Schals in den Schrank gelegt, und alles ändert sich radikal, wie von Zauberhand. Ein interessanter Umstand: Äußere Attribute erlauben es ihrem Besitzer nicht, illoyales Verhalten offen zu demonstrieren. Können Sie sich einen Fan mit einer Zenit-Flagge und einem Schal vorstellen, der Spartak anfeuert? Was ist von Loyalität auf der Ebene externer Attribute zu erwarten? Nicht so viel. Solange externe Attribute sichtbar sind, wird die Person wahrscheinlich das erwartete Verhalten reproduzieren. Wenn Sie möchten, dass sich Zeitarbeitskräfte für die Belange des Unternehmens einsetzen und für das Produkt werben, es auf einer Messe präsentieren, gebrandete T-Shirts und Mützen aufsetzen.

Loyalität auf der Ebene von Handlungen, Verhalten. In einem Unternehmen ist es üblich, einen Business-Anzug zu tragen, höflich mit Kunden zu kommunizieren und sich freitags an der Bar zu treffen, um die vergangene Woche zu besprechen. Einige Mitarbeiter neigen dazu, diese Treffen abzulehnen, über die vorgeschriebene Kleiderordnung zu schimpfen und über die Regeln der Kommunikation mit Kunden zu spotten. Solche Mitarbeiter sind dem Unternehmen wahrscheinlich nicht treu. Andere fühlen sich in vorschriftsmäßiger Kleidung ruhig und wohl, kommunizieren auf Augenhöhe mit Kunden, nehmen es als selbstverständlich hin, ohne viel Begeisterung, besuchen aber regelmäßig Freitags-Bierabende. Sie werden alles tun, was in diesem Unternehmen akzeptiert wird. Ihr Motto ist: Wenn etwas von dir akzeptiert wird, dann mache ich es natürlich. Sie gehen jedoch in der Regel selbst nicht weiter und erlauben dem Unternehmen nicht, ihr Leben vollständig zu übernehmen. Sie ändern ihre Überzeugungen nicht, sie behalten ihre Werte. Tief im Inneren halten sie es vielleicht für absurd, in denselben Klamotten herumzulaufen, kurzsichtig, sich bei Kunden einzuschmeicheln, es ist vulgär, dasitzen und dieses ekelhafte Bier trinken und dieselben Themen diskutieren. Loyalität auf der Ebene der Taten hat sowohl positive als auch negative Eigenschaften. Es erfordert fast keinen Aufwand und keine Ressourcen, um es zu erstellen. Entweder ist eine Person in der Lage, die Regeln zu befolgen und externe Loyalität zu zeigen, oder nicht. Hier, wie sie sagen, kann wenig geändert werden. Wenn neuer Angestellter sieht, dass loyale Mitarbeiter um ihn herum sind, dann wird er anfangen, das im Unternehmen akzeptierte Verhalten zu kopieren, und er selbst wird derselbe. Zeigen erfahrene Mitarbeiter eine gleichgültige oder negative Einstellung gegenüber dem Unternehmen, entsteht keine Loyalität. Die Rolle der „weißen Krähe“ ist den meisten Menschen unangenehm, auch wenn ihr Verhalten tadellos ist. Ein erheblicher Teil der Raucher schloss sich der Unsitte an: Sie wurden nur unter dem Einfluss des Motivs "Man muss wie alle anderen sein, man muss das Gleiche tun wie die anderen" zu Geldgebern für Tabakfabriken. Gruppennormen beeinflussen stark das Verhalten des Einzelnen. Wenn Sie sich fragen, warum Neuankömmlinge illoyal werden, dann schauen Sie zuerst in den Spiegel und dann auf andere. Der Spiegel ist notwendig, nicht weil wir dich verdächtigen, sondern weil du bei dir selbst anfangen solltest: Es ist ehrlicher.

Die Treue zum Geld zeigt sich auch auf der Verhaltensebene: Ich bin so lange loyal, wie ich mit der finanziellen Situation zufrieden bin. Dies ist eine sehr gefährliche Position, besonders wenn Sie das Geld aus den Augen verlieren. Ein Mitarbeiter kann aufgekauft werden, und Sie werden sich immer noch auf ihn verlassen. Vielleicht sollte Verhaltensloyalität also vermieden werden, da sie so unzuverlässig ist? Nein, auf keinen Fall: Dieses Niveau ist zwar unzuverlässig, aber in den meisten Situationen ausreichend. Für die meisten Mitarbeiter ist diese Stufe ausreichend. Für mittlere und höhere Mitarbeiter reicht dies jedoch möglicherweise nicht aus. Wenn viel von ihnen abhängt, dann sollte das Vertrauen in sie viel höher sein. Und einem illoyalen Mitarbeiter zu vertrauen ist dasselbe, wie einem Zigeuner "im Dunkeln" und gegen Vorauszahlung ein Pferd zu kaufen. Mitarbeiter, die auf der Verhaltensebene dem Unternehmen gegenüber loyal sind, werden versuchen, bestehende Regeln einzuhalten. Aber es ist unwahrscheinlich, dass sie die Verletzung der Regeln durch andere stoppen werden. Kontrollaufgaben gehen über das Verhalten hinaus. Die Person, der Sie die Verantwortung für die Kontrolle anderer Personen anvertrauen, sollte auf einer höheren Loyalitätsstufe sein. Von einem Mitarbeiter, der auf der Ebene des Verhaltens loyal ist, sollte nicht erwartet werden, dass er bereit ist, sich selbst aufzuopfern und nach Entwicklung oder Veränderung zu streben. Aber solche Mitarbeiter werden ihre beruflichen Fähigkeiten oft mit großer Freude weiterentwickeln.

Loyalität auf der Ebene des Könnens. Manche Menschen können sich nicht an ihre Vergangenheit erinnern, manche sind nicht in der Lage, die Gratwanderung zu gehen, manche sind nicht in der Lage, Chinesisch zu lernen. Was bedeutet es, „unfähig“ zu sein? Vielleicht haben diese Leute den Wunsch, etwas zu erreichen, etwas zu unternehmen, aber das Ergebnis ist enttäuschend. Und im Gegenteil, jemand ist in der Lage, die Fähigkeiten des extremen Fahrens schnell zu beherrschen, jemand ist in der Lage, die Funktionsweise eines komplexen Mechanismus ohne Zeichnungen und Anweisungen zu verstehen. Jemand kann loyal sein. Die Fähigkeit, etwas zu tun, kombiniert Verhalten, Fähigkeiten, Gewohnheiten und Stereotypen. Dementsprechend impliziert Loyalität auf der Ebene der Fähigkeiten, dass eine Person über bestimmte Fähigkeiten verfügt, bestimmte Verhaltensweisen reproduzieren kann, über die erforderlichen Fähigkeiten und Stereotypen verfügt. Eine große Rolle spielt die Objektivität des Selbstwertgefühls einer Person. Wenn ein Kind glaubt, dass es keine musikalischen Fähigkeiten hat, wird seine Motivation nicht ausreichen, um stundenlang zu sitzen und Stücke am Klavier zu lernen. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten kennen, können Sie sich in allen Bereichen des Lebens besser verwirklichen. Was wäre, wenn eine Person in der Kindheit eine solche Erfahrung gemacht hätte, dass sie zu dem Schluss gekommen wäre, dass sie nicht die Fähigkeit hätte, jemandem gegenüber loyal und hingebungsvoll zu sein, würde sie dann jemals auf der Ebene ihrer Fähigkeit loyal werden? Offensichtlich nicht. Er wird es nicht einmal versuchen. Das Maximum, das er erreichen kann, ist Loyalität auf der Ebene des Verhaltens.

Der Unterschied zwischen Loyalität auf der Ebene des Könnens und auf der Ebene des Verhaltens kann mit dem Unterschied zwischen zwei Skifahrern verglichen werden, von denen einer in der Lage ist, die Berge hinunterzufahren, und der andere den Hang hinunter. Das Ergebnis des ersten ist klar - es ist fähig, was bedeutet:

1) er ist bereits erfolgreich von den Bergen heruntergestiegen;

2) er hat notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten;

3) er stellt den gesamten Prozess als Ganzes dar und kennt die Abfolge seiner einzelnen Schritte.

Die Wirksamkeit des zweiten ist eine große Frage. Ja, er fährt im Moment, aber wer weiß, wie es endet? Vielleicht kann er Erfahrungen und Wissen sammeln. Oder vielleicht auch nicht, wenn er seine Handlungen mechanistisch, gedankenlos behandelt. Eine Person, die auf der Ebene der Fähigkeit zu Loyalität veranlagt ist, wird dies wahrscheinlich in einem neuen Job unter Beweis stellen, sobald sie davon überzeugt ist, dass dieser Arbeitgeber das Recht hat, darauf zu zählen.

Die Loyalität auf der Fähigkeitsebene ist so stark, dass sie dem Druck der Gruppe standhalten kann. Diese Loyalität scheint von selbst zu entstehen, und das Unternehmen hat nicht viele Möglichkeiten, sie zu beeinflussen. Loyalität auf der Fähigkeitsebene ist autark. Das ist sowohl positiv als auch negative Seite. Das Positive ist, dass Sie nichts tun müssen, wenn es vorhanden ist. Das Negative ist, dass Sie es nicht direkt kontrollieren, verringern oder erhöhen können. Methoden zur Beeinflussung einer solchen Loyalität sind in der Regel komplex vermittelt. Und Geld ist in diesem Fall keine universelle Lösung. Mit Geld kann man loyaleres Verhalten kaufen – das wird Ihnen jeder bestätigen. Und die Fähigkeiten werden irgendwie geboren, dann werden sie stärker, dann beginnen sie sich in der Realität zu manifestieren. Dies ist ein langsamer und schwieriger Prozess mit einem im Voraus unbekannten Ergebnis. In dem Sinne, dass die Fähigkeit möglicherweise nicht geboren wird und, nachdem sie geboren wurde, möglicherweise nicht stärker wird. Es gibt eine gewisse Mystik im Prozess der Loyalitätsgenerierung, wenn Sie so wollen, wie im Entstehen von Sympathie. Aber zurück zum Mitarbeiter, der auf der Fähigkeitsebene loyal ist. Er ist viel wertvoller für das Unternehmen. Er kann ein Controller sein, er ist in der Lage, Widersprüche zu finden und Lösungen für die Probleme des Unternehmens anzubieten. Er kümmert sich darum, was morgen mit dem Unternehmen passieren wird, er zeigt Sorge für die Zukunft. Und wenn dem Unternehmen etwas droht, ist er bereit, proaktiv einzugreifen.

Loyalität auf der Ebene des Glaubens. Dies ist das höchste Maß an Loyalität, das die meisten Menschen in ihrem Leben erreichen können. Obwohl dieses Maß an Loyalität für eine Organisation sehr wünschenswert ist, wird es am häufigsten in Parteien, religiösen Organisationen usw. in großer Zahl gefunden. Vielleicht liegt der Grund darin, dass Parteien von charismatischen Personen geführt werden, die bestimmte Überzeugungen und Werte inspirieren können. und Unternehmen sind gut ausgebildete Manager, die das Unternehmen zum wirtschaftlichen Erfolg führen können? Für ein Unternehmen reicht es jedoch aus, dass etwa 10-15% der Mitarbeiter, allen voran das Top-Management, auf der Ebene der Überzeugungen loyal sind.

Loyalität auf der Ebene der Werte und Überzeugungen macht eine Person widerstandsfähig gegen viele Versuchungen: Es ist schwierig, sie mit einem höheren Gehalt abzuwerben, sie weigern sich, geheime Verhandlungen zu führen, sie kümmern sich in jeder Hinsicht um das Wohl ihres Unternehmens. Allerdings hat jeder Achilles seine eigene Ferse. Wenn ein Unternehmen aus dem einen oder anderen Grund seine bisherigen Überzeugungen ändert, zuvor geteilte Werte aufgibt und mit der Reorganisation beginnt, dann hat ein erheblicher Teil der Menschen möglicherweise keine Zeit oder möchte nicht neu aufbauen. Und dann taucht eine einflussreiche und eng verbundene Gruppe von "Konterrevolutionären" in den Eingeweiden des Unternehmens auf. Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle Mitarbeiter, die auf der Ebene der Überzeugungen loyal sind, sich Veränderungen widersetzen werden. Das ist nicht so. Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass Sie, um ihre Unterstützung zu erhalten, sie dazu bringen müssen, die Notwendigkeit von Veränderungen zu verstehen, ihnen die Möglichkeit geben, sich an der Planung für die Zukunft zu beteiligen, und sie nicht nur zu Vollstreckern Ihres Willens machen müssen. Warum heißt es „Ein neuer Besen fegt auf eine neue Art“? An die Macht kommen neuer Anführer versucht, die unmittelbare Umgebung zu ändern, weil er nicht weiß, welche Werte und Überzeugungen das vorherige Team geteilt hat. Oder er weiß es sehr gut und deshalb ändert sich alles. Loyalität auf der Ebene der Überzeugungen ist ein großer Wert für das Unternehmen. Ein solcher Mitarbeiter zeigt Eifer bei der Arbeit, er ist intolerant gegenüber Verstößen gegen die Regeln durch andere Personen. Er kann zum Initiator von Veränderungen werden, wenn er die Notwendigkeit dafür sieht, er kann argumentieren und seinen Standpunkt verteidigen. Er ist gehorsam. Wenn das Unternehmen sagt: „Es ist notwendig“, wird der auf Überzeugungsebene loyale Mitarbeiter antworten: „Ja“.

Loyalität auf der Ebene der Identität. Die höchste Loyalitätsstufe wird durch die Identität bestimmt. Es tritt auf, wenn eine Person aufhört, sich selbst und das Objekt der Loyalität zu trennen. Nicht „Ich und die Partei“, sondern „Ich bin die Partei“. Es ist davon auszugehen, dass das berühmte japanische System der Lebenszeitbeschäftigung zur Entstehung höchster Loyalität beiträgt. Mangelnde Loyalität gegenüber einem Unternehmen, das sich zu lebenslanger Beschäftigung verpflichtet hat, widerspricht dem gesunden japanischen Menschenverstand. Der Japaner, zumindest war das noch vor einigen Jahren so, kann sich seine Firma nicht mehr vorstellen. Ohne sie ist er einsam und wehrlos, jeder kann ihn beleidigen, er ist ein Ausgestoßener, das Leben ist gescheitert ... Loyalität auf dieser Ebene hängt nicht vom Einkommen ab, hängt nicht davon ab, was andere sagen. Sie ist eine Selbstverständlichkeit. Die Überraschung ist nicht das Vorhandensein von Loyalität auf der Ebene der Identität mit etwas, sondern ihr Fehlen. Wenn Sie also diese Ebene der Einbeziehung der Mitarbeiter in das Unternehmensleben erreichen, stellt sich die Loyalität sicherlich von selbst ein. Das einfachste Beispiel ist der Eigentümer eines Unternehmens. Wenn er sein Leben mit der Zukunft des Unternehmens verbindet, wenn er sagt, dass er und das Unternehmen eins sind, dann können Sie sicher sein: Er ist ein Vorbild an Loyalität. Und Sie werden viel Geld und Zeit vergeblich verschwenden, indem Sie versuchen, ihn zu einer illoyalen Handlung zu überreden. Loyalität auf der Ebene der Identität erlaubt es uns nicht, von Einschränkungen zu sprechen. Wenn eine Person nichts für das Unternehmen tun kann, dann ist sie auf einer niedrigeren Ebene als der Identitätsebene loyal. Für die Identität ist nichts unmöglich. Die meisten Unternehmen sind mit der Loyalität der ersten beiden Stufen recht zufrieden. Andere brauchen mehr.

v letzten Jahren Viele Experten stellen fest, dass die Mitarbeiterbindung eine immer seltener werdende Eigenschaft ist. Die Veränderungen im gesellschaftlichen Leben haben die Ansichten unserer Landsleute erheblich verändert. Vor einigen Jahren waren die folgenden Überzeugungen weit verbreitet: Sie können den Job nicht wie Handschuhe wechseln;
"Flyer" - eine Schande für die ganze Familie; Eine Person kann nicht gefeuert werden - sie muss erzogen werden. Nun sind sich Hochschulabsolventen sicher, dass sie im Laufe ihrer Karriere mindestens drei bis fünf Stellen wechseln werden, und wenn sie viel Glück haben, auch dann. Bei der Jobsuche denken junge Mitarbeiter als letztes an die Loyalität zu ihrem Arbeitgeber. Wer weiß, ob sie hier pünktlich Gehälter zahlen, ob sie mit Geld betrogen werden, ob das Unternehmen bis zum nächsten Jahr über Wasser bleibt. Nein, jetzt ist nicht die Zeit für Loyalität! Glücklicherweise ist dies nicht der Fall. Es gibt nach wie vor Tätigkeitsfelder, in denen Loyalität keine Ausnahme, sondern die Regel ist: Bildung, Medizin, Rettungsdienste, Armee und Strafverfolgungsbehörden. Natürlich gibt es Beispiele, wann Handelsunternehmen legen großen Wert auf eine hohe Loyalität ihrer Mitarbeiter. Wir werden bald herausfinden, warum sie es brauchen. In Zukunft wird Loyalität, sofern keine besonderen Vorbehalte gemacht werden, als ihre häufigsten Formen verstanden werden: Loyalität auf der Ebene des Verhaltens, Loyalität auf der Ebene der Fähigkeiten, Loyalität auf der Ebene der Überzeugungen und Werte.