Personalbereitstellungslizenz ab Jahr. Die Akkreditierungsregeln für die Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) wurden angenommen. Bereitstellung von Arbeitskräften durch eine andere Organisation

In Russland ist das Bundesgesetz Nr. 116-FZ in Kraft, das 2016 geändert wurde: ein Verbot von Leiharbeit in unserem Land. Auf die Grundvoraussetzungen des neuen Gesetzes, auf die Begriffe „Vermittlungsarbeit“ und „Arbeitsvermittlungstätigkeiten“ gehen wir in unserem Artikel näher ein.

Leiharbeiter in ihren verschiedenen Formen gab es in unserem Land viele Jahre und sogar Jahrzehnte: Diese Art der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber war in Russland weit verbreitet, bis die „Spielregeln“ in diesem Bereich durch schwerwiegende Gesetzesakte geregelt wurden.

Am 1. Januar 2016 trat in Russland das Bundesgesetz Nr. 116-FZ in Kraft, das eine Reihe von wichtige Änderungen zu Steuern, Arbeitsgesetzbüchern Russische Föderation, im Gesetz "Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation", im Bundesgesetz Nr. 125-FZ "Über die Pflichtversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten".

Insbesondere hat das Gesetz wichtige Ergänzungen zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgenommen: Artikel 56 Absatz 1 führt eine Definition dieses Begriffs ein: „Ersetzte Arbeit ist Arbeit, die von einem Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers im Interesse, unter der Leitung und Kontrolle über eine natürliche oder juristische Person, die kein Arbeitgeber ist dieser Mitarbeiter».

Mit anderen Worten, Leiharbeit ist Arbeit, die von einem Mitarbeiter einer Firma im Auftrag seines Vorgesetzten ausgeführt wird, jedoch im Interesse einer anderen Person, die nicht sein Chef ist, dh diese Kategorie von Mitarbeitern kann als „geliehen“ bezeichnet werden. .

Im Ausland werden solche Beziehungen aus dem Englischen Outstaffing genannt. Präposition out - "out" und Personal in der Übersetzung - "personal".

In einfacher Form sieht Leiharbeit so aus: Eine Person schließt beispielsweise mit einem bestimmten Unternehmen einen Vertrag ab, Rekrutierungsagentur, die dann auf spezielle Bedingungen, übergibt die Arbeitskraft dieser Person „gemietet“ an eine andere Firma, an einen anderen Arbeitgeber. In diesem Fall wird mit einer Person ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Die Vorteile für einen Arbeitgeber, der Zeitarbeitskräfte einstellt, liegen auf der Hand.
Erstens kann der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag jederzeit kündigen, und zweitens ist ein unbestreitbarer Vorteil für das Unternehmen, dass ein solcher befristeter Arbeitsvertrag die Arbeitszeit und Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen nicht regelt.

Das Gehalt von überstellten Mitarbeitern ist in der Regel deutlich niedriger als das der „amtlich beschäftigten Kollegen“, die Arbeitsbedingungen sind schlechter, und bei Unfällen könnte eine Person kein „Ende finden“, um von ihren Kollegen Ausgleichszahlungen zu verlangen Arbeitgeber ... Mit anderen Worten, die "kontingenten" Arbeitnehmer könnten nicht alle Möglichkeiten des geltenden Arbeitsrechts voll ausschöpfen, Sozialversicherung usw.

Vor der Verabschiedung des Bundesgesetzes Nr. 116-FZ waren in unserem Land mehrere Millionen Menschen in Leiharbeit beschäftigt. Das neue Bundesgesetz regelt diesen Bereich und besagt, dass der Mietgegenstand zwar Eigentum sein kann, niemals aber eine Person. Das Arbeitsgesetzbuch des Landes wurde durch Artikel 56.1 ergänzt, dessen erster Satz lautet: "Arbeitnehmer sind verboten", und die Arbeit von Arbeitnehmern, die vom Arbeitgeber vorübergehend an andere natürliche oder juristische Personen im Rahmen einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Personal entsandt werden Arbeit wird durch Kapitel 53.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt.

Warum war Leiharbeit in unserem Land gesetzlich verboten? Denn im Rahmen solcher dreigliedrigen Arbeitsverhältnisse – „echter Arbeitgeber, formeller Arbeitgeber und Arbeitnehmer“ – wurden in den meisten Fällen die Rechte der Bürger verletzt.
Aber nach dem Bundesgesetz Nr. 116-FZ ist diese Form der Beschäftigung der Bevölkerung in unserem Land erlaubt, jedoch nur in anderer Form und unter der obligatorischen Einhaltung der Anforderungen des neuen Gesetzes und der grundlegenden Arbeitsnormen durch die Arbeitgeber.

Das Bundesgesetz 116-FZ hat das Gesetz der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“ geändert und in Artikel 18.1 „Durchführung von Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal)“ neue Konzepte in Bezug auf eine solche Form der Interaktion aufgenommen zwischen Arbeitgebern als Outsourcing.

Beispielsweise ist diese Art der Interaktion zwischen zwei Arbeitgebern als Outsourcing in unserem Land erlaubt. Wenn das Unternehmen eine Vereinbarung mit externe Organisation für die Erbringung von Dienstleistungen, beispielsweise für die Reinigung von Räumlichkeiten, ist dies Outsourcing. Das heißt, die Funktionen der Mitarbeiter werden übertragen, eine Art „Untervergabe“. Aber verwechseln Sie nicht die Begriffe "Outsourcing" und "Outstaffing".

Das Bundesgesetz Nr. 116-FZ legt bestimmte Beschränkungen für die Personalbeschaffung fest und führt neue Bestimmungen ein, die die Arbeit einer solchen Kategorie von Bürgern regeln. Betrachten wir diese Anforderungen.

1. Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitnehmerüberlassungsrechten zur Durchführung von:
Private Arbeitsvermittlungen
Andere juristische Personen, auch ausländische, wenn diese mit Zustimmung der Arbeitnehmer vorübergehend an eine mit dem Auftraggeber verbundene juristische Person (d ) oder Aktiengesellschaften oder eine juristische Person, die eine Partei der Aktionärsvereinbarung mit der sendenden Partei ist.

2. Private Arbeitsvermittlungen erhalten das Recht zur Durchführung von Personalvermittlungstätigkeiten nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Die Arbeitsagentur sollte keine Schulden in Form von Steuern, Gebühren und anderen Zahlungen an den Staatshaushalt haben;
Der Leiter des Unternehmens ist nicht vorbestraft (insbesondere wirtschaftlich und gegen die Person);
Das genehmigte Kapital der Agentur beträgt mindestens 1 Million Rubel;
Verfügbarkeit höhere Bildung vom Leiter der Agentur;
Mindestens 2 Jahre Berufserfahrung in den letzten drei Jahren beim Leiter der Agentur im Bereich Beschäftigung und Beschäftigung der Bevölkerung.

3. Nur Unternehmen, die keine besonderen Steuerregelungen anwenden, haben das Recht, Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitnehmern für die Auslagerung von Arbeitskräften auszuüben.

4. In einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften von Zeitarbeitskräften einer Firma für eine andere Organisation in verpflichtend die Bedingungen für die Erfüllung der Verpflichtungen der Gastpartei zur Gewährleistung sicherer Bedingungen und des Arbeitsschutzes, die in den Gesetzen des Landes festgelegt sind, müssen enthalten sein.

Das Recht auf Arbeitnehmerüberlassung besteht nun bei akkreditierten privaten Arbeitsvermittlern. Sie müssen folgendes einhalten etablierte Anforderungen: Verfügbarkeit genehmigtes Kapital in Höhe von mindestens 1 Mio. Rubel, keine Haushaltsschulden, der Leiter der Agentur hat eine Hochschulausbildung sowie Berufserfahrung im Bereich der Beschäftigung oder der Beschäftigungsunterstützung der Bevölkerung von mindestens zwei Jahren im Laufe des Jahres Der Leiter der Agentur ist in den letzten drei Jahren nicht wegen Persönlichkeits- oder Wirtschaftskriminalität vorbestraft. Agenturen können nicht als Unternehmen fungieren, die spezielle Steuersysteme anwenden, beispielsweise das vereinfachte Steuersystem oder UTII. Dies liegt gerade daran, dass Outstaffing von Unternehmen häufig zur Steuerhinterziehung eingesetzt wird.

Auslagerung: Was ist das?

Dies ist eine Methode des Personalmanagements, bei der eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern Dienstleistungen für den Kunden erbringen, ohne ein Zivilrecht einzugehen oder Arbeitsbeziehungen... Im Gegensatz zum Outsourcing bedeutet Outstaffing nicht die Übertragung irgendwelcher Funktionen durch das ausführende Unternehmen, beispielsweise eine Anwaltskanzlei oder Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, sondern die Übertragung bestimmter im Unternehmen tätiger Mitarbeiter, die tatsächlich an einem anderen Ort arbeiten und die gleichen Funktionen erfüllen, aber im Personal einer anderen Organisation registriert sind. Herkömmlicherweise ist Outsourcing das „Mieten von Dienstleistungen“ und Outstaffing ist das „Mieten von Mitarbeitern“. Durch Outstaffing entlasten Sie die Personalabteilung, senken die Personalkosten und optimieren die Steuerzahlungen.

Das neue Gesetz verbietet Outstaffing nicht als Phänomen, stellt aber strengere Anforderungen daran, wer das bereitgestellte Personal nutzen kann, von wem und wie lange es ausgeliehen werden kann; in welchen Fällen kann dieses Personal nicht eingesetzt werden; welche Art von Arbeit Sie es verwenden können; was in dem Vertrag zwischen dem Unternehmen, das einen solchen Dienst in Anspruch nimmt, und dem Unternehmen, das Personal stellt, festgelegt werden sollte.

Vorteile des neuen Gesetzes für den Arbeitgeber:

Sie können beispielsweise einen abwesenden Mitarbeiter im Mutterschaftsurlaub, Mitarbeiter einer privaten Arbeitsvermittlung oder Mitarbeiter einer angeschlossenen juristischen Person einladen. Das Unternehmen steht mit den überlassenen Mitarbeitern nicht in einem Arbeitsverhältnis, und die Vergütung für den Einsatz ihrer Arbeitskräfte ist durch einen zivilrechtlichen Vertrag geregelt und geht an den eigentlichen Arbeitgeber. Dieses Vorgehen spart Zeit und Kosten bei der Personalsuche, da private Arbeitsvermittler schneller einen geeigneten Mitarbeiter finden und dieser zudem nicht krankgeschrieben und freigestellt werden muss.
Bei einer vorübergehenden Ausweitung des Produktions- und Arbeitsvolumens auf bis zu neun Monate kann das Unternehmen eine private Arbeitsvermittlung kontaktieren und die Dienste des bereitgestellten Personals in Anspruch nehmen. Dies ist insbesondere dann von Vorteil, wenn ein solcher Anstieg im Unternehmen stark eingetreten ist und keine Zeit für die Auswahl und Beschäftigung von Arbeitnehmern bleibt.

Nachteile des neuen Gesetzes für den Arbeitgeber:

In einer privaten Arbeitsvermittlung können Mitarbeiter für maximal neun Monate eingestellt werden, wenn sie nicht für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer eingestellt werden.
Das bereitgestellte Personal darf nicht für Arbeiten unter gefährlichen Arbeitsbedingungen der Grade 3 und 4 sowie für Arbeiten unter gefährlichen Arbeitsbedingungen eingestellt werden.
Das Gesetz legt viele unterschiedliche Beschränkungen sowohl für die Akkreditierung von privaten Arbeitsvermittlern als auch für Situationen fest, in denen es unmöglich ist, eine solche Vereinbarung über die Bereitstellung von Personal abzuschließen.

Kommentar von Valentina Mitrofanova, Gründerin und Direktorin des Institute of Professional Personal Officer, Expertin für Arbeitsrecht und die Umsetzung von Managemententscheidungen

Am 1. Januar 2016 trat in Russland ein Verbot des Einsatzes von Leiharbeit in Kraft, das gleichzeitig den Einsatz von Arbeitskräften des Personals in zwei Fällen erlaubt, darunter der Einsatz von Personal, das von einem privaten Agentur für Arbeit.

Damit solche privaten Arbeitsvermittler akkreditiert werden und legal Dienstleistungen erbringen können, Beschluss der Regierung der Russischen Föderation Nr. 1165 vom 29. Oktober 2015 „Über die Genehmigung der Regeln für die Akkreditierung von privaten Arbeitsvermittlern für das Recht zur Ausübung von Tätigkeiten“ zur Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal)“ angenommen.

Was müssen Unternehmen jetzt wissen, die die Arbeitskraft von Fremdpersonal (Outstaffing) eingesetzt haben? Dass 116-FZ in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einen Artikel über das Verbot der Leiharbeit einführt und, wenn das Unternehmen weiterhin die Arbeitskräfte von Arbeitnehmern einsetzt, mit denen es keinen direkten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, die jedoch auf dem Territorium von dieses Unternehmen aufgrund eines Arbeitsvertrages mit einem anderen Unternehmen, wird dies nunmehr verwaltungsrechtlich geahndet.

Und heute gibt es in der Justiz- und Inspektionspraxis genügend Fälle, in denen solche Arbeitgeber vor Gericht gestellt werden. Seit dem 1. Januar 2015 enthält das Ordnungswidrigkeitengesetz Sanktionen für die Umgehung des Abschlusses von Arbeitsverträgen, für den Abschluss zivilrechtlicher Verträge anstelle von Arbeitsverträgen. Darüber hinaus sind für diese Verstöße erhöhte Verwaltungsstrafen vorgesehen (bis zu 100.000 Rubel pro Rechtsträger), die in der Praxis nun für jeden einzelnen Fall eines solchen Verstoßes verhängt werden.

Wenn in Ihrer Organisation bei der Kontrolle bedingt fünf Personen gefunden wurden, für die der Arbeitgeber anstelle eines Arbeitsvertrags einen zivilrechtlichen Vertrag abgeschlossen hat oder sich dem Abschluss von Arbeitsverträgen entzieht, begründet dies damit, dass es sich um Arbeitnehmer einer anderen juristischen Person handelt mit dem Ihr Unternehmen einen Vertrag über die Erbringung von Dienstleistungen geschlossen hat, kann für jeden ein Bußgeld verhängt werden spezieller Fall in der angegebenen Größe.

Da einer der beiden Möglichkeiten ist der Einsatz von Arbeitskräften, die durch das Personal einer privaten Arbeitsvermittlungsagentur bereitgestellt werden, ist es notwendig zu verstehen, dass eine solche Agentur gemäß der neuen Resolution der Regierung der Russischen Föderation akkreditiert sein muss.

Leider löst der Einsatz von Arbeitskräften, die von Personal einer privaten Arbeitsvermittlung bereitgestellt werden, die meisten praktischen Probleme des Arbeitgebers, der aufnehmenden Partei, nicht. Dieses Personal darf nicht für Arbeiten eingesetzt werden, die als gesundheitsschädlich (3.3 und 3.4) und gefährlich beurteilt werden, sowie nicht länger als neun Monate.

Daher muss nicht über die Legalisierung der Arbeit dieses Personals gesprochen werden, es gibt zu viele gesetzliche Beschränkungen für Arbeitgeber und diejenigen, die Arbeit für dieses Personal bereitstellen. Es sieht jedoch eher nach einem Verbot der Leiharbeit aus, mit Ausnahme von Fällen des kurzfristigen Einsatzes von Personal von Spezialorganisationen.

Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal)

Beziehungen im Zusammenhang mit der Erbringung von Dienstleistungen zur Bereitstellung von Arbeitskräften durch den Auftragnehmer seiner Mitarbeiter (Personal), um im Namen und unter der Kontrolle des Kunden solcher Dienstleistungen zu arbeiten, bestehen seit langem im zivilen Verkehr. Diese Rechtsverhältnisse haben unter anderem Bezeichnungen wie "Outsourcing", "Outstaffing", "Personalleasing", "Personalleasing" erhalten. Ihr Wesen besteht darin, dass der Dienstleister dem Auftraggeber für einen bestimmten Zeitraum das Recht einräumt, über die Arbeitskraft der Arbeitnehmer des Auftragnehmers im Rahmen der in den Arbeitsverträgen zwischen dem Auftragnehmer und seinen Arbeitnehmern festgelegten Arbeitsfunktion zu verfügen, d.h die Arbeit dieser Mitarbeiter im eigenen Interesse einsetzen und ihnen entsprechende Weisungen erteilen.

Bis 2016 gab es keine besonderen Regelungen in der Gesetzgebung, die solche Rechtsbeziehungen regeln. Seit dem 01.01.2016 regelt das Gesetz die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern (Personal) an Personen, die keine Arbeitgeber sind, in Bezug auf diese Arbeitnehmer, wobei gleichzeitig die Möglichkeiten eines solchen Einsatzes von Leiharbeitskräften erheblich eingeschränkt werden. War früher die Liste der Fälle, in denen ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer im Interesse und unter der Kontrolle einer anderen Person zur Arbeit entsenden konnte, durch nichts eingeschränkt, so ist ein solcher Einsatz von Arbeitnehmerarbeit heute nur noch in gesetzlich genau definierten Fällen und nur in bestimmten Fällen möglich Kategorien von Arbeitgebern. Die entsprechenden Gesetzesänderungen wurden durch das Bundesgesetz vom 05.05.2014 N 116-FZ eingeführt, das am 01.01.2016 in Kraft getreten ist.

Ab diesem Zeitpunkt ist Leiharbeit grundsätzlich verboten. Unter Leiharbeit wird in diesem Fall die Arbeit verstanden, die von einem Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers im Interesse, unter der Leitung und Kontrolle einer natürlichen oder juristischen Person ausgeführt wird, die nicht der Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers ist (Artikel 56 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes). Kodex der Russischen Föderation).

In einigen Fällen erlaubt das Gesetz Arbeitgebern, ihre Arbeitnehmer im Interesse und unter deren Leitung und Kontrolle vorübergehend für eine andere Person zu entsenden, die nicht ihr Arbeitgeber ist. Diese Arbeitnehmerüberlassung ist Gegenstand einer Überlassungsvereinbarung für Arbeitnehmer (Personal) (nachfolgend auch Überlassungsvereinbarung genannt). Die bisher verwendeten Begriffe „Outsourcing“, „Outaffing“ etc. werden im Gesetz nicht erwähnt, obwohl es sich im Wesentlichen um dasselbe Rechtsverhältnis handelt.

Im Rahmen des Personalüberlassungsvertrages entsendet der Auftragnehmer seine Mitarbeiter mit deren Zustimmung vorübergehend an den Auftraggeber zur Wahrnehmung der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitsfunktionen durch diese Mitarbeiter im Interesse, unter der Leitung und Kontrolle des Auftraggebers , und der Kunde verpflichtet sich, die Dienstleistungen für die Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal) zu bezahlen und die ihm zugesandten Arbeitskräfte entsprechend zu verwenden Arbeitsfunktionen, bestimmte Arbeitsverträge, die diese Arbeitnehmer mit dem Auftragnehmer geschlossen haben (Artikel 18.1 Absatz 1, 2 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19.04.1991 N 1032-1 "Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation", im Folgenden - Gesetz Nr 1032-1).

Vertragsparteien des Personalüberlassungsvertrages sind nach obiger Norm der Auftraggeber (Empfangspartei) und der Auftragnehmer (Sendepartei). In der Regel kann der Auftragnehmer im Rahmen einer solchen Vereinbarung nur eine private Arbeitsvermittlung sein - eine auf dem Territorium der Russischen Föderation registrierte juristische Person, die für das Recht zur Durchführung von Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) akkreditiert ist (Absatz 1 von Absatz 3 von Artikel 18.1 des Gesetzes N 1032-1 ). Anforderungen an private Arbeitsvermittler sind in den Absätzen geregelt. 6 und 8 Art.-Nr. 18.1 des Gesetzes N 1032-1. Um den Status einer privaten Arbeitsvermittlung zu erhalten, muss eine juristische Person also über ein genehmigtes Kapital von mindestens 1 Million Rubel verfügen, sie darf keine Zahlungsrückstände bei der Zahlung von Steuern, Gebühren und anderen obligatorischen Zahlungen haben für den Leiter einer solchen Organisation eingerichtet. Darüber hinaus kann eine private Arbeitsvermittlung keine besonderen Steuerregelungen anwenden * (1).

Andere juristische Personen, einschließlich ausländischer juristischer Personen und deren verbundenen Unternehmen (ausgenommen Einzelpersonen), dürfen Dienstleistungen zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) (im Folgenden: Dienstleistungen zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Personal) nur in folgenden Fällen erbringen:

Der Kunde solcher Dienste ist mit dem Absender verbunden;

Der Kunde der Dienstleistungen ist eine Aktiengesellschaft und der Absender ist Partei des Aktionärsvertrags über die Ausübung der durch die Aktien einer solchen Gesellschaft verbrieften Rechte;

Der Kunde der Dienstleistungen ist Partei des mit dem Absender geschlossenen Gesellschaftervertrags (Absatz 2, Absatz 3, Artikel 18.1 des Gesetzes N 1032-1).

In allen Fällen werden Arbeitnehmer nur vorübergehend und nur mit deren Zustimmung an den Kunden entsandt (siehe auch Teil 1 von Artikel 341.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Unabhängig davon, ob es sich bei der Entsendestelle um eine private Arbeitsvermittlung oder eine andere Person handelt, Grundlage für die Arbeit von Mitarbeitern einer solchen Organisation mit der empfangenden Partei ist immer ein Personalvertrag.

Auftraggeber von Dienstleistungen zur Personalüberlassung (Host) kann grundsätzlich jede natürliche oder juristische Person sein. Allein die Möglichkeit, Personalarbeit zu leisten (und dementsprechend solche Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen), ist jedoch mit gewissen Einschränkungen verbunden. In folgenden Fällen ist es daher nicht zulässig, Mitarbeiter zur Erbringung von Dienstleistungen zur Bereitstellung von Personalarbeit mit der empfangenden Partei zu entsenden:

Um die Arbeiter der aufnehmenden Partei, die am Streik teilnimmt, zu ersetzen;

Erbringung von Arbeiten bei Ausfall (vorübergehende Aussetzung der Arbeit durch die übernehmende Partei), Durchführung des Insolvenzverfahrens der übernehmenden Partei, Einführung der übernehmenden Partei in Teilzeitarbeit, um Arbeitsplätze angesichts der Bedrohung zu erhalten der Massenentlassung der Arbeitnehmer der aufnehmenden Partei;

Ersatz von Arbeitnehmern der empfangenden Partei, die die Arbeitsleistung verweigert haben, in den Fällen und auf die Weise, die durch das Arbeitsrecht vorgeschrieben sind, einschließlich des Ersatzes von Arbeitnehmern, die ihre Arbeit wegen Zahlungsverzuges vorübergehend eingestellt haben Löhne für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen (Artikel 18.1 Absatz 12 des Gesetzes N 1032-1).

Eine private Arbeitsvermittlung kann nur dann Dienstleistungen für die Bereitstellung von Personalarbeit erbringen, wenn Arbeitnehmer entsendet werden:

An eine Einzelperson, die kein Einzelunternehmer ist, zum Zwecke der persönlichen Dienstleistungen, Hilfe bei der Haushaltsführung;

An einen einzelnen Unternehmer oder eine juristische Person zur vorübergehenden Erfüllung der Pflichten abwesender Arbeitnehmer, für die gemäß den Arbeitsgesetzen und anderen Vorschriften Rechtsakte Normen enthaltend Arbeitsrecht, der Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften, Arbeitsverträge behalten den Arbeitsplatz;

An einen einzelnen Unternehmer oder eine juristische Person zur Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu neun Monate) Erweiterung der Produktion oder des Umfangs der erbrachten Dienstleistungen;

Arbeit zu leisten, wenn befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden oder abgeschlossen werden können (Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), dies gilt jedoch nur für bestimmte Kategorien von Personen, die eine Zeitarbeit suchen (Vollzeitstudierende; Alleinstehende und große Eltern, die minderjährige Kinder erziehen; Personen, die aus Einrichtungen zur Vollstreckung von Freiheitsstrafen entlassen wurden), mit denen ein Zeitarbeitsunternehmen das Recht hat, Arbeitsverträge über deren vorübergehende Überlassung an einen Kunden zum Zwecke der Arbeitnehmerüberlassung abzuschließen solcher Personen (Teil 2 und 3 des Artikels 341.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Eine private Arbeitsvermittlung ist nicht berechtigt, Dienstleistungen zur Bereitstellung von Personalarbeit zu erbringen, um:

Leistungen an gefährlichen Produktionsstätten der Gefahrenklassen I und II, bestimmte Typen arbeitet nach Listen, die in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt wurden;

Durchführen von Arbeiten an Arbeitsplätzen mit gefährlichen Arbeitsbedingungen der Klasse 3 oder 4 oder mit gefährlichen Arbeitsbedingungen;

Ersatz einzelner Positionen gem Besetzungstabelle die aufnehmende Partei, wenn die Anwesenheit von Arbeitnehmern, die die entsprechenden Positionen bekleiden, eine Voraussetzung dafür ist, dass die empfangende Partei eine Lizenz oder eine andere besondere Erlaubnis zur Ausübung einer bestimmten Art von Tätigkeit erhält, eine Voraussetzung für die Mitgliedschaft in einer Selbstregulierungsorganisation oder die Erteilung durch eine Selbstregulierungsorganisation eine Zulassungsbescheinigung für eine bestimmte Art von Arbeit;

Arbeit, die von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Seeschiffen und Schiffen der gemischten (Fluss-See-)Schifffahrt ausgeführt wird (Artikel 18 Absatz 1 Ziffer 13 des Gesetzes Nr. 1032-1).

Anders als bei privaten Arbeitsvermittlern sind andere Rechtsträger, die zur Erbringung von Dienstleistungen zur Arbeitnehmerüberlassung berechtigt sind, in Bezug auf den Tätigkeitsbereich der entsandten Arbeitnehmer nicht an Beschränkungen gebunden. Die Beschränkungen für den Einsatz von Arbeitskräften solcher Arbeitnehmer, die in Absatz 12 der Kunst festgelegt sind. 18.1 des Gesetzes N 1032-1 gelten für sie.

Bundesgesetze können zusätzliche Beschränkungen für die Weisung von Arbeitnehmern festlegen, mit der aufnehmenden Partei im Rahmen einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Personal zu arbeiten (Artikel 18 Absatz 1 Klausel 14 des Gesetzes Nr. 1032-1). Bisher wurden solche Gesetze noch nicht verabschiedet.

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Am 1. Januar 2016 traten Änderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und anderer Gesetze in Kraft, nach denen Leiharbeit verboten ist. Welche Outstacking-Programme sind verboten? Wer hat das Recht, Tätigkeiten zur Bereitstellung von Personalarbeit auszuüben? Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es jetzt, um Mitarbeiter einer anderen Organisation einzustellen? Lesen Sie die Antworten auf diese und andere Fragen in diesem Artikel.

Erwerbsarbeit und Personalbereitstellung: Gemeinsames und Unterschiede

Das Bundesgesetz vom 05.05.2014 Nr. 116-FZ "Über Änderungen bestimmter Rechtsvorschriften der Russischen Föderation" enthält zwei neue Konzepte: Leiharbeit und eine Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitnehmerarbeitskräften. Gleichzeitig wird Leiharbeit verboten und die Beschäftigung im Rahmen eines Personalvertrags legalisiert.

Gemäß Art. 56.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) ist Leiharbeit als Arbeit zu verstehen, die von einem Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers im Interesse, unter Leitung und Kontrolle ausgeführt wird einer natürlichen oder juristischen Person, die nicht der Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist. Zuvor gab es keine gesetzliche Definition dieses Begriffs.

Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) - die Anweisung des Arbeitgebers seiner Arbeitnehmer mit deren Zustimmung an eine natürliche oder juristische Person, die nicht Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer ist, damit diese Arbeitnehmer die durch ihre Beschäftigung festgelegten Arbeitsfunktionen erfüllen können Verträge im Interesse, unter der Leitung und Kontrolle der empfangenden Partei (Art. 18.1 des Gesetzes „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“).

Gemeinsame Merkmale der Leiharbeit und der Beschäftigung im Rahmen eines Personalarbeitsvertrags sind:

Zwischen der Organisation, die den Arbeitnehmer entsendet, und der Person, für die der Arbeitnehmer tatsächlich tätig ist (im Folgenden als Empfänger bezeichnet), wurde ein zivilrechtlicher Vertrag geschlossen.

Zwischen dem Arbeitnehmer und der Organisation, die den Arbeitnehmer zu einem anderen Arbeitgeber entsendet, wird ein Arbeitsvertrag geschlossen. Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und der Organisation, in der er tatsächlich arbeitet, entstehen nicht.

Die gesamte Personalbesetzung wird von der Organisation übernommen, die den Mitarbeiter bereitstellt.

Die empfangende Partei hat das Recht, vom Arbeitnehmer die Leistung zu verlangen berufliche Verantwortung, Achtung des Eigentums, Einhaltung der Regeln des internen Arbeitsplans.

Die empfangende Partei ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Geräte, Werkzeuge, technische Unterlagen und andere Mittel zur Verfügung zu stellen, die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich sind.

Das Gesetz schreibt jedoch besondere Beschäftigungsmerkmale in einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer fest, die dieses System von der Leiharbeit unterscheiden.

1. Zur Ausübung von Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer sind nur zwei Personengruppen berechtigt:

Private Arbeitsvermittlungen,

Andere juristische Personen bei der Entsendung von Mitarbeitern an ein verbundenes Unternehmen.

Die Bereitstellung von Personal durch andere Stellen wäre gesetzeswidrig und würde unter die Kategorie „Vermittlung von Leiharbeit“ fallen.

2. Die Überlassung eines Mitarbeiters an eine andere Organisation ist nur mit schriftlicher Zustimmung dieses Mitarbeiters möglich.

3. Die empfangende Partei muss für sichere Bedingungen und Arbeitsschutz sorgen. Diese Verpflichtung ist im Wortlaut des Abkommens über die Arbeitnehmerüberlassung verankert.

4. Obwohl die empfangende Partei gegenüber dem Arbeitnehmer kein Arbeitgeber ist, haftet sie subsidiär für die Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem an die empfangende Partei entsandten Arbeitnehmer.

5. Die Bedingungen für die Entlohnung eines Arbeitsvertrags mit einem bei der aufnehmenden Partei entsandten Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter sein als die Bedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern der aufnehmenden Partei, die die gleichen Arbeitsfunktionen und die gleichen Qualifikationen ausüben.

Es wurden Fälle festgestellt, in denen die Bereitstellung von Arbeitnehmern verboten ist. Dies ist nicht erlaubt für:

1) Ersatz der Arbeitnehmer der am Streik beteiligten Partei;

2) Erbringung von Arbeiten bei Ausfall (vorübergehende Aussetzung der Arbeit durch die übernehmende Partei), die Durchführung des Insolvenzverfahrens der übernehmenden Partei, die Einführung von Teilzeitarbeit durch die übernehmende Partei zur Erhaltung der Arbeitsplätze in der angesichts der drohenden Massenentlassung der Arbeitnehmer der aufnehmenden Partei;

3) Ersatz von Arbeitnehmern der empfangenden Partei, die die Arbeitsleistung verweigert haben, in den Fällen und in der Weise, die durch das Arbeitsrecht festgelegt sind, einschließlich Ersatz von Arbeitnehmern, die die Arbeit wegen der Verzögerung der Lohnzahlung für einen längeren Zeitraum vorübergehend eingestellt haben als 15 Tage.

Unter Berücksichtigung dieser Unterschiede erscheint es zur Minderung rechtlicher Risiken beim Abschluss einer Personalüberlassungsvereinbarung angemessen, möglichst gesetzeskonforme Formulierungen zu verwenden und solche zu vermeiden, die unter die Kategorie „Leiharbeit“ fallen “.

Worauf ist beim Abschluss einer Personalüberlassungsvereinbarung mit privaten Arbeitsvermittlern zu achten?

Wie oben erwähnt, ist eine private Arbeitsvermittlung berechtigt, Arbeitnehmer zu vermitteln. Beim Abschluss einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Personal ist zunächst sicherzustellen, dass die Agentur für Arbeit akkreditiert ist.

In Übereinstimmung mit Teil 3 der Kunst. 18.1 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 Nr. 1032-1 "Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation" können private Arbeitsvermittlungen juristische Personen sein, die in der Russischen Föderation registriert und für das Recht zur Ausübung akkreditiert sind diese Art von Aktivität, die von einem autorisierten Bundesorgan Exekutivgewalt in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise unter Berücksichtigung der Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Das Verzeichnis der akkreditierten privaten Arbeitsvermittler finden Sie auf der offiziellen Website von Rostrud: http://www.rostrud.ru/.

Da die Arbeitnehmerüberlassung an eine juristische Person oder einen Einzelunternehmer befristet sein muss, muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag dringend sein. Artikel 341.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass eine private Arbeitsvermittlung berechtigt ist, Arbeitnehmer für die vorübergehende Erfüllung der Pflichten abwesender Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz behalten, oder für Arbeiten im Zusammenhang mit einer vorsätzlich befristeten (bis zu neun Monate) Ausweitung der Produktion oder des Leistungsumfangs. Somit würde die Bereitstellung von Arbeitnehmerarbeitskräften auf Dauer unter die Kategorie der Leiharbeit fallen.

Der Wortlaut des Gesetzes: „im Zusammenhang mit einer bewusst befristeten Produktionsausweitung“ ist jedoch ein evaluierendes Konzept und lässt alle neun Monate eine neue Erweiterung des Tätigkeitsbereichs zu, und damit tatsächlich dauerhaft die Arbeitskraft von Arbeitnehmern, die von einer privaten Agentur zur Verfügung gestellt werden, einzusetzen.

Es wurden auch Fälle festgestellt, in denen die Bereitstellung von Mitarbeitern nicht zulässig ist, und zwar zu folgenden Zwecken:

1) Ausführung bestimmter Arten von Arbeiten in Anlagen, die nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation als gefährliche Produktionsanlagen der Gefahrenklassen I und II eingestuft sind und deren Listen in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt wurden;

2) Arbeitsleistung an Arbeitsplätzen, deren Arbeitsbedingungen nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation als eingestuft werden schädliche Bedingungen Arbeitsklasse 3 oder 4 oder gefährliche Arbeitsbedingungen;

3) Besetzung bestimmter Positionen gemäß der Besetzungstabelle der aufnehmenden Partei, wenn die Anwesenheit von Mitarbeitern, die die entsprechenden Positionen besetzen, eine Bedingung dafür ist, dass die aufnehmende Partei eine Lizenz oder eine andere Sondergenehmigung erhält;

4) Arbeitsleistung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Seeschiffen und Schiffen der gemischten (Fluss-See-)Schifffahrt.

Es ist auch zu beachten, dass eine private Arbeitsvermittlung verpflichtet ist, die Übereinstimmung des tatsächlichen Arbeitseinsatzes der vermittelten Arbeitnehmer durch die aufnehmende Partei mit den durch die Arbeitsverträge dieser Arbeitnehmer festgelegten Arbeitsfunktionen sowie die Einhaltung des Arbeitsrechts durch die empfangende Partei.

Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften für Arbeitnehmer, die vorübergehend von einem Arbeitgeber entsandt werden, der kein privater Arbeitsvermittler ist

Personal kann nicht nur von Personalvermittlern, sondern auch von verbundenen Personen, einschließlich ausländischer juristischer Personen und deren verbundenen Unternehmen, bereitgestellt werden, wenn Mitarbeiter mit ihrer Zustimmung vorübergehend entsandt werden an:

eine juristische Person, die mit dem Absender verbunden ist;

eine juristische Person, die eine Aktiengesellschaft ist, wenn der Absender Partei des Aktionärsvertrags über die Ausübung der durch die Aktien dieser Aktien beglaubigten Rechte ist Aktiengesellschaft;

eine juristische Person, die Partei der Aktionärsvereinbarung mit der sendenden Partei ist.

Besondere Bedingungen für die Regelung solcher Beziehungen müssen im Bundesgesetz festgelegt werden. Dieses Gesetz wurde jedoch noch nicht verabschiedet und wurde nicht einmal in Die Staatsduma Russische Föderation zur Prüfung. Diese Tatsache steht jedoch dem Abschluss einer Vereinbarung mit solchen Organisationen über die Bereitstellung von Personal nicht entgegen. Vorbehaltlich Allgemeine Bedingungen für diese Beschäftigungsform sind Beziehungen zwischen verbundenen Personen zur Bereitstellung von Personal zulässig. Bei der Verabschiedung des Gesetzes muss die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung mit ihren Bestimmungen in Einklang gebracht werden.

Verantwortung für den Einsatz von Leiharbeit

Wenn eine Organisation gegen die Normen der Gesetzgebung zum Verbot der Leiharbeit verstößt, besteht die Gefahr, dass sie gemäß Artikel 5.27 Teil 3 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation zur Verantwortung gezogen wird: Umgehen oder unsachgemäße Ausführung eines Arbeitsvertrags oder Abschluss ein zivilrechtlicher Vertrag, der tatsächlich die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt. Verwaltungsstrafe für Rechtspersonen reicht von 50 bis 100 Tausend Rubel. Im Falle eines wiederholten Verstoßes wird eine Geldstrafe in Höhe von 100 bis 200 Tausend Rubel verhängt.

Darüber hinaus können bei Anerkennung des Arbeitsverhältnisses Ansprüche aus Steuerbehörden in Form von zusätzlichen Steuern und Abgaben.

Alternative Optionen

Wenn eine Beschäftigung im Rahmen der Personalversorgung nicht akzeptabel ist, gibt es andere Rechtsformen, die es Ihnen ermöglichen, Mitarbeiter eines anderen Unternehmens zu gewinnen.

Die am meisten bevorzugte Option für die Einstellung von Mitarbeitern einer anderen Organisation istAuslagerung von Geschäftsprozessen.In Übereinstimmung damitplanenjuristische Person delegiert einen Teil seiner Funktionen an Mitarbeiter eines anderen Unternehmens. Dazu ist es erforderlich, mit einer anderen juristischen Person einen zivilrechtlichen Vertrag über die Erbringung von Dienstleistungen in diesem Bereich abzuschließen. Zur Abgrenzung zur Leiharbeit muss ein Dienstleistungsvertrag so formuliert sein, dass der Kunde die Mitarbeiter des dienstleistenden Unternehmens nicht kontrolliert, sondern nur das Ergebnis der erbrachten Dienstleistungen bewertet. Diese Zusammenarbeit ist ein normales zivilrechtliches Verhältnis zwischen zwei juristischen Personen und unterliegt nicht der Regelung des Arbeitsrechts. Es lohnt sich, die Reinigung der Räumlichkeiten sowie Bereiche mit hohen Qualifikationsanforderungen auszulagern: rechtliche und Benutzer dienste, Programmierung, Prüfung.

Um die Risiken einer Anerkennung einer solchen Vereinbarung als Leiharbeit zu minimieren, ist besonderes Augenmerk auf Form und Inhalt dieser Vereinbarung zu legen. Der Wortlaut der Vereinbarung sollte dem Wortlaut von Kapitel 39 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation so nahe wie möglich kommen. Unserer Meinung nach ist es ratsam, solche Vertragsklauseln wie Gegenstand, Preis, Verpflichtungen des Auftragnehmers und des Kunden, die Verantwortlichkeit der Parteien vorzuschreiben.

Daher hat die Organisation mit Inkrafttreten des Gesetzes zum Verbot der Leiharbeit das Recht, Mitarbeiter auf folgende Weise einzustellen:

auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags mit Einschreibung im Staat;

im Rahmen eines Personalvertrags, der mit einer privaten Personalvermittlungsagentur oder einer verbundenen juristischen Person abgeschlossen wurde;

durch Abschluss eines zivilrechtlichen Dienstleistungsvertrags mit einem anderen Unternehmen.

1. Durchführung von Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal) - die Weisung von Zeitarbeitgebern (im Folgenden auch als Entsendepartei bezeichnet) ihrer Arbeitnehmer mit deren Zustimmung an eine natürliche oder juristische Person, die nicht Arbeitgeber von . ist diese Mitarbeiter (nachfolgend auch als empfangende Partei bezeichnet), um im Interesse, unter der Leitung und Kontrolle der empfangenden Partei die in ihren Arbeitsverträgen definierten Arbeitnehmer der Daten zu erfüllen.

2. Eine Vereinbarung über die Überlassung von Arbeitnehmern (Personal) ist eine Vereinbarung, nach der der Auftragnehmer seine Arbeitnehmer mit deren Zustimmung vorübergehend an den Auftraggeber entsendet, damit diese Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitsfunktionen im Interessen, unter der Leitung und Kontrolle des Kunden, und der Kunde verpflichtet sich, Dienstleistungen für die Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) zu bezahlen und die Arbeit der ihm entsandten Arbeitnehmer gemäß den durch die von diesen abgeschlossenen Arbeitsverträgen festgelegten Arbeitsfunktionen zu verwenden Mitarbeiter mit dem Darsteller.

3. Zur Durchführung von Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) hat das Recht:

1) private Arbeitsvermittlungen - juristische Personen, die auf dem Territorium der Russischen Föderation registriert und für das Recht zur Ausübung dieser Art von Tätigkeit akkreditiert sind, die von der bevollmächtigten föderalen Exekutivbehörde in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgeführt werden, wobei die Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission für die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen berücksichtigen;

2) andere juristische Personen, einschließlich ausländischer juristischer Personen und deren verbundene Unternehmen (mit Ausnahme von natürlichen Personen), zu den vom Bundesrecht festgelegten Bedingungen und auf die Art und Weise, wenn Arbeitnehmer mit ihrer Zustimmung vorübergehend entsandt werden an:

eine juristische Person, die mit dem Absender verbunden ist;

an eine juristische Person, die eine Aktiengesellschaft ist, wenn der Absender Partei des Aktienvertrags über die Ausübung der durch die Aktien einer solchen Aktiengesellschaft verbrieften Rechte ist;

eine juristische Person, die Partei der Aktionärsvereinbarung mit der sendenden Partei ist.

4. Die Besonderheiten der Arbeitsregelung von Arbeitnehmern, die mit der aufnehmenden Partei im Rahmen einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) zur Arbeit entsandt werden, sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt.

5. Das Verfahren zur Akkreditierung privater Arbeitsvermittler für das Recht, Tätigkeiten zur Überlassung von Arbeitskräften (Personal) auszuüben, sollte insbesondere das Verfahren der Aussetzung oder des Widerrufs der Akkreditierung, das Verfahren zur Führung eines Verzeichnisses der akkreditierten privaten Arbeitsvermittler umfassen .

6. Die Voraussetzungen für die Zulassung privater Arbeitsvermittler für das Recht zur Ausübung von Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) sind:

1) das Vorhandensein eines genehmigten Kapitals in Höhe von mindestens 1 Million Rubel;

2) das Fehlen von Zahlungsrückständen bei der Zahlung von Steuern, Gebühren und anderen obligatorischen Zahlungen an den Haushalt des Haushaltssystems der Russischen Föderation;

3) der Leiter einer privaten Arbeitsvermittlung hat eine Hochschulausbildung sowie Berufserfahrung im Bereich der Beschäftigung oder der Förderung der Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation von mindestens zwei Jahren in den letzten drei Jahren;

4) der Leiter einer Zeitarbeitsfirma ist nicht vorbestraft wegen der Begehung von Straftaten gegen die Person oder Straftaten im Bereich der Wirtschaft.

7. Hin zu einer Implementierungsbeziehung staatliche Kontrolle, die Organisation und Durchführung von Inspektionen privater Arbeitsvermittlungen, die Tätigkeiten zur Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal) ausüben, die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 2008 N 294-FZ "Über den Schutz der Rechte von juristischen Personen und Einzelunternehmer bei der Ausübung staatlicher Kontrolle (Aufsicht) und kommunaler Kontrolle".

8. Wirtschaftssubjekte, die besondere Steuerregelungen anwenden, können nicht als private Arbeitsvermittlungsagenturen fungieren, die Arbeitskräfte für Arbeitnehmer (Personal) bereitstellen.

9. Im Falle der Aussetzung oder des Widerrufs der Akkreditierung eines Zeitarbeitsunternehmens für das Recht zur Ausübung von Tätigkeiten zur Arbeitnehmerüberlassung (Personal) verliert das Zeitarbeitsunternehmen das Recht, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abzuschließen, um sie im Rahmen einer Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal). Gleichzeitig gelten alle Rechte und Pflichten dieser privaten Arbeitsvermittlung für bereits abgeschlossene solche Arbeitsverträge fortdauern.

10. Übersteigt die Zahl der im Rahmen einer Vereinbarung über die Arbeitnehmerüberlassung eingestellten Arbeitnehmer (Personal) zur Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu neun Monate) Produktionsausweitung oder der Umfang der erbrachten Dienstleistungen 10 Prozent der durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer der aufnehmenden Partei, die Entscheidung zum Abschluss durch eine private Arbeitsvermittlung, eine Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften für Arbeitnehmer (Personal) wird von der aufnehmenden Partei unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primäre Gewerkschaftsorganisation gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für die Verabschiedung lokaler Vorschriften.

11. Voraussetzung für die Aufnahme in die Vereinbarung über die Bereitstellung von Arbeitskräften (Personal) ist eine Bedingung dafür, dass die Gastpartei die Arbeitsgesetzgebung und andere ordnungsrechtliche Rechtsakte einhält, die das Arbeitsrecht, Verpflichtungen zur Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen und den Arbeitsschutz enthalten.

12. Die Entsendung von Arbeitnehmern zur Arbeit mit der empfangenden Partei im Rahmen einer Vereinbarung über die Überlassung von Arbeitnehmern (Personal) ist zu folgenden Zwecken nicht zulässig:

1) Ersatz der Arbeitnehmer der am Streik beteiligten Partei;

2) Ausführung von Arbeiten bei Ausfall (vorübergehende Einstellung der Arbeit durch die übernehmende Partei), die Durchführung des Insolvenzverfahrens der übernehmenden Partei, die Einführung einer Teilzeit (Schicht) durch die übernehmende Partei und (oder) unvollständige Arbeitswoche zum Erhalt von Arbeitsplätzen bei drohender Massenentlassung der Arbeitnehmer der aufnehmenden Partei ;

(siehe Text in der vorherigen Ausgabe)