Organizacijos personalo charakteristikos. Organizacijos personalo charakteristikos Personalas charakterizuojamas kiekybiškai ir kokybiškai

Personalas ir personalas yra terminai, kuriuos dažnai mini organizacijos žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojai. Visi darbingo amžiaus gyventojai, gyvenantys valstybės teritorijoje, vadinami darbo jėga. Tai apima jau dirbančius asmenis, taip pat tuos, kuriuos galima vadinti potencialiais darbuotojais.

Sąvoka „personalas“ gali reikšti įmonę, šalį ar jos regioną. Jei atsižvelgsime į įmonės personalą, tada jie supranta darbuotojų komplektavimą. Tai apima kvalifikuotus darbuotojus, kurie vienu metu buvo specialiai apmokyti pagal šią profesiją. Šie žmonės turi darbui reikalingų žinių, turi patirties savo srityje.

Jei kalbame apie terminą „personalas“, tai reiškia visą įmonės personalą. Be to, tai gali būti tik įmonės personalo dalis. Personalas – tai grupė, kurioje žmonės yra suvienyti pagal tam tikrus kriterijus. Pavyzdžiui, galite atskirai paskirstyti įmonėje dirbančius aptarnaujančius darbuotojus. Darbuotojai – tai asmenys, dirbantys įmonėje pagal darbo sutartį.

Rėmo klasifikacija

Svarbi „personalo“ sąvokos ypatybė yra įmonėje dirbančių asmenų kvalifikacija. Be to, yra dar viena savybė, kurią galima priskirti nuolatiniam darbuotojo darbui įmonėje. Tačiau darbuotojams šios savybės nėra pagrindinės. Pavyzdžiui, laikinieji darbuotojai susiję su personalu. Šie žmonės gali būti kvalifikuoti specialistai arba nekvalifikuoti darbuotojai.

Personalo skyrius dirba kitomis sąlygomis. Pavyzdžiui, žmogiškieji ištekliai vadinami apibendrinančiais veiksniais. Tai įvairių žmonėms būdingų savybių derinys, jų gebėjimas atnešti materialinės ir dvasinės naudos. Personalo politiką įmonėje tvarko personalo specialistai.

Sąvoka „darbo ištekliai“ sutinkama ne rečiau. Kiekvienai įmonei labai svarbu teisingai panaudoti darbo išteklius, nes įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo to, kas įmonėje dirba.

Vienos įmonės lygmenyje vietoj termino „žmogiškieji ištekliai“ dažniausiai vartojamas terminas „personalas“ arba „darbuotojai“. Kiekvienas organizacijoje dirbantis žmogus turi savo profesiją ir specialybę. Profesija yra žmogaus užsiėmimas. Specialybė – siauresnė sąvoka, tai veiklos rūšis, kuria žmogus užsiima savo profesijos rėmuose.

Be to, darbuotojų kvalifikacija skiriasi. Tai atspindi, kaip gerai žmogus išmano savo verslą, tai yra nuosavybės laipsnis profesinių žinių. Informacija apie darbuotojo profesiją, jo specializaciją ir kvalifikaciją atsispindi tarifų kategorijose. Taip pat nurodoma kategorijose, kurios apibūdina, kaip sudėtingą darbą atlieka šis specialistas.

Visi specialistai, atsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį, gali būti suskirstyti į šias grupes:

1. Aukštą kvalifikaciją turintys asmenys. Paprastai jie praeina išsamų mokymą. Tokie specialistai turi didelę patirtį, tai yra pagrindinis jų skirtumas nuo kitų darbuotojų.
2. Kvalifikuoti darbuotojai. Jie turi specialų mokymą, kurį dažnai gauna ne darbo vietoje. Studijų trukmė 2-3 metai.
3. Žemos kvalifikacijos darbininkai. Šioje specialistų grupėje vyksta mokymai, tačiau mokymo laikotarpis labai trumpas.
4. nekvalifikuoti darbuotojai. Šie darbuotojai nebuvo apmokyti, neturi specialaus mokymo.

Jeigu kalbėtume apie kvalifikaciją, tai darbuotojai gali iš viso neturėti kategorijos. Bet kuris darbuotojas gali gauti kategoriją, tai gali būti 1, 2 arba 3.

Vadovų komanda turi savo gradaciją. Yra paskirstymas pagal:

1. valdymo struktūros. Vadovai gali būti linijiniai, jie vadovauja skyriams, gali vadovauti parduotuvei, gali vadovauti įmonėms. Funkciniai vadovai vadovauja tarnybai, pavyzdžiui, planavimo ir ekonomikos skyriui. Jie rengia rekomendacijas tiesioginiams vadovams.
2. Valdymo nuorodos. Tai vyresnieji, viduriniosios grandies ir paprastų žmonių vadovai.

Organizacijos personalo struktūra

Darbuotojus galima suskirstyti į keletą kategorijų:

• valdymo komanda;
• įmonėje dirbantys specialistai;
• įmonės darbuotojai;
• pagrindiniai darbuotojai ir pagalbiniai darbuotojai.

Gamybos srityje dirbančiose organizacijose šie specialistai formuoja pramonines gamybos personalas. Kiekvienoje kategorijoje yra keletas profesijų, kurios yra sujungtos į specialybių grupes. Pastarąsias taip pat galima suskirstyti į kvalifikacijas.

Organizacijos darbuotojai gali būti laikini. Jie priimami tam tikram laikotarpiui, skirtingai nei kiti darbuotojai. Pasibaigus sutarties terminui, jie gali susitarti ją pratęsti. Sezoninė nuoma iki šešių mėnesių. Nuolatiniai įmonės darbuotojai įdarbinami neterminuotai.

Personalo skyrius įmonėje atlieka svarbų ir atsakingą darbą.

Įmonės veiklos sėkmė tiesiogiai priklauso nuo to, kokie specialistai dirba organizacijoje.

Štai kodėl personalo politika turėtų būti kruopščiai plėtojama. Pagrindinis jos tikslas – organizacijoje suformuoti darbingą komandą.

Įmonės personalas ir jų charakteristikos

Visame išteklių rinkinyje darbo ištekliai užima ypatingą vietą. Įmonės veiklos rezultatai labai priklauso nuo jų parinkimo kokybės ir panaudojimo efektyvumo. Darbo ištekliai pajudina materialius gamybos elementus, sukuria produktą, vertę ir perteklinį produktą pelno pavidalu.

Įmonės personalas arba darbo ištekliai- ϶ᴛᴏ įvairių profesionalų darbuotojų rinkinys įgūdžių grupės dirbantis įmonėje ir įtrauktas į jos darbo užmokestį.

Į darbo užmokestį įtraukiami visi darbuotojai, dirbantys tiek pagrindinėje, tiek nepagrindinėje įmonės veikloje.

Planuojant personalo skaičių, jų mokymą ir paskirstymą, darbo plano susiejimą su kitais gamybos plano skyriais svarbu klasifikacija rėmeliai (12 pav.).

Jis pagrįstas funkciniu kriterijumi ᴛ.ᴇ. atskirų darbuotojų grupių dalyvavimo gamybinėje veikloje principas.

Pagal veiklos sritį personalas skirstomas į dvi grupes.

1) Pramonės ir gamybos personalas(PPP) – tie, kurie yra tiesiogiai susiję su įmonės gamybine veikla. Į jį įeina visi pagrindinių, pagalbinių, pagalbinių ir serviso dirbtuvių darbuotojai; tyrimai, dizainas, technologines organizacijas ir laboratorijos; gamyklos valdymas su visais padaliniais ir tarnybomis, taip pat tarnybos, užsiimančios įrangos ir transporto priemonių kapitaliniu ir einamuoju remontu.

2) Nepramoninis personalas– su įmonės gamybine veikla nesusijusių padalinių darbuotojai, kurie yra įmonės balanse (ZHKO, vaikų įstaigos, maitinimas, gydymo įstaigos, parduotuvės, kultūros ir buities ir kt.).

VPSP pagal atliekamų funkcijų pobūdį skirstoma į šias kategorijas:

1) darbuotojai - darbuotojai, tiesiogiai susiję su materialinių vertybių kūrimu ir gamybos bei transporto paslaugų teikimu. Darbininkai skirstomi į pagrindinius ir pagalbinius. Pagrindiniai darbuotojai yra technologinių operacijų darbuotojai. Pagalbiniai darbininkai aptarnauja pagrindinės ir pagalbinės gamybos procesus (transporto darbuotojai, elektrikai, įrankių platintojai, įrangos remontininkai ir kt.);

Ryžiai. 12. Įmonės personalo klasifikacija

2) vadovai – asmenys, įgalioti imtis valdymo sprendimai ir organizuoti jų įgyvendinimą. Tai darbuotojai, einantys įmonės vadovų (direktorių, viršininkų, vyriausiųjų specialistų () Vyriausiasis buhalteris, vyriausiasis inžinierius mechanikas) ir jų pavaduotojai;

3) specialistai – atlieka produkcijos inžinerinį, projektavimą ir ekonominį parengimą (inžinieriai, mechanikai, ekonomistai, teisininkai ir kt.);

4) techniniai vykdytojai (darbuotojai) - vykdo vadovų ir specialistų informavimą ir techninį aptarnavimą, dokumentacijos rengimą ir vykdymą, buities ir kanceliarinius darbus (vairuotojai, klerkai, sekretoriai, agentai, archyvaras, statistikai, laikininkai ir kt.).

Personalas turi kokybines, kiekybines ir struktūrines charakteristikas.

Kokybinė charakteristika lemia jos darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos tinkamumo įmonės tikslams ir atliekamam darbui laipsnis.

Jį galima įvertinti pagal šiuos rodiklius:

Ekonominis: darbo sudėtingumas, darbuotojo kvalifikacija, darbo sąlygos, darbo patirtis ir kt.;

Asmeniniai: kūrybinė veikla, disciplina ir pan.;

Organizacinis ir techninis: racionalus darbo organizavimas, prisotinimas įranga ir kt.;

Sociokultūrinis: kolektyvizmas, socialinė veikla ir kt.

Kiekybinė charakteristika personalas nustatomas pagal tokius rodiklius kaip:

1) perjungti jėgą(H cm) apima darbuotojus, kurie turi užtikrinti normalią eigą gamybos procesas pamainos metu.

2)saugus namas(Ch yav) - numato darbuotojų skaičių normaliai technologinio proceso eigai užtikrinti per darbo dieną:

H yav \u003d H cm Š,

kur N yra pamainų skaičius.

3) darbuotojų skaičius(H vnt.) - skaičiuojamas nepertraukiamoje gamyboje ir atsižvelgiama į gamybos darbuotojų pakeitimą savaitgaliais ir švenčių dienomis (pakaitiniai nustatomi vienos ar dviejų darbo komandų skaičiumi):

H vnt \u003d H yav + P,

kur P yra pakaitalas.

Periodinei produkcijai H vnt \u003d H yav.

4) darbo užmokestis(N sp) - apima visus nuolatinius, laikinuosius ir sezoninius darbuotojus, taip pat darbuotojus, kurie tam tikrą dieną buvo paimti pakeisti pravaikštas dėl ligos, atostogų ir kitų priežasčių:

H cn \u003d H yav (H vnt.) K juosta,

K juosta \u003d T nom / T eff,

kur K juosta - perskaičiavimo koeficientas nuo lankomumo (visu etatu) skaičiaus į darbo užmokestį;

T nom - nominalus vieno darbuotojo darbo laiko fondas 1 metams, valandomis (dienomis);

T ef – efektyvus vieno darbuotojo darbo laiko fondas 1 metams, valandomis (dienomis).

T eff apskaičiuoti sudaromas darbo valandų balansas, apibūdinantis vidutinį darbuotojo valandų ir dienų skaičių per metus.

Kuriant darbo laiko balansą, nominalios ir efektyvios darbo laiko lėšos apskaičiuojamos pagal įmonės pamainų grafiką.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

kur T cal yra kalendorinis laiko fondas, lygus 365 dienoms;

t cm – pamainos trukmė, valanda;

T pr, T out - atitinkamai švenčių ir poilsio dienų skaičius per metus.

T rn – reguliuojamos pravaikštos (planinės visos dienos pravaikštos dėl ligos, atostogų ir kitų priežasčių).

Darbo užmokestis nustatomas tam tikram skaičiui arba datai, atsižvelgiant į tą dieną priimtus ir išėjusius į pensiją darbuotojus. Vadovams ir specialistams H yav \u003d H sp.

Skirtumas tarp darbo užmokesčio ir personalo yra gamybos darbuotojų rezervas sklandžiam įmonės darbui atostogų, ligos ir kitokio planuojamo laiko praradimo atveju.

Skaičiuojant techninės priežiūros darbuotojų skaičių reikia turėti omenyje, kad šie darbuotojai dažniausiai dirba vienoje pamainoje, todėl jų pamaininis personalas yra darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas.

5) Vidutinis darbuotojų skaičiusįmonė tam tikram laikotarpiui apibrėžiama kaip darbuotojų darbo užmokesčio sumos padalijimas už visas kalendorines laikotarpio dienas, įskaitant savaitgalius ir atostogos, visam kalendoriniam laikotarpio dienų skaičiui.

Norint teisingai nustatyti vidutinį darbuotojų skaičių, itin svarbu kasdien vesti darbuotojų darbo užmokesčio žiniaraštį, atsižvelgiant į įsakymus (instrukcijas) dėl priėmimo, perkėlimo į kitą darbą ir darbo sutarties nutraukimo.

6) Augimo tempai – Augimasįmonės darbuotojų skaičius per tam tikrą laikotarpį.

Struktūrinė charakteristika atstovaujama santykio įvairių kategorijų bendras darbuotojų skaičius ( rėmo konstrukcija).

Personalo struktūrą taip pat gali lemti amžius, lytis, išsilavinimo lygis, darbo patirtis, kvalifikacija ir kitos savybės.

Įmonės darbuotojų profesinę ir kvalifikacijos struktūrą atspindi personalo lentelė - dokumentas, kurį kasmet tvirtina įmonės vadovas ir kuriame pateikiamas darbuotojų sąrašas, sugrupuotas pagal padalinius ir tarnybas, nurodant darbo kategoriją (kategoriją) ir oficialus atlyginimas. Personalo lentelė tikslinama per metus, ją keičiant įmonės vadovo įsakymu.

Atsižvelgiant į priklausomybę nuo charakterio darbo veiklaįmonės personalas skirstomas į profesijas, specialybes ir įgūdžių lygius.

Profesija- darbo veiklos rūšis (specialių teorinių žinių ir praktinių įgūdžių rinkinys), kuriam reikalingas specialus mokymas darbui šioje srityje.

Specialybė- ϶ᴛᴏ tam tikros profesijos veiklos rūšis, kuri turi specifinių bruožų ir reikalauja iš darbuotojo papildomų (specialių) žinių ir įgūdžių. Specialybė nustato darbo veiklos pobūdį toje pačioje profesijoje.

Kiekvienos profesijos ir specialybės darbuotojai skiriasi kvalifikacijos lygiu.

Kvalifikacija- bet kurios profesijos ar specialybės darbuotojų meistriškumo laipsnis, kuris atsispindi kvalifikacinėse (tarifinėse) kategorijose ir kategorijose.

Pagal įgūdžių lygį darbuotojai gali būti skirstomi į nekvalifikuotus, kvalifikuotus ir aukštos kvalifikacijos darbuotojus. Darbuotojų kvalifikaciją lemia rangai.

Lyderius paskirsto struktūros ir valdymo padaliniai. Vadovai pagal valdymo struktūras skirstomi į linijinius ir funkcinius, pagal valdymo lygius – į aukščiausios, viduriniosios ir žemesnės grandies vadovus.

Minėtų ir daugelio kitų rodiklių derinys gali susidaryti supratimą apie įmonės personalo kiekybinę, kokybinę ir struktūrinę būklę bei jų kaitos tendencijas personalo valdymo tikslais, įskaitant. įmonės darbo išteklių naudojimo efektyvumo gerinimo priemonių planavimas, analizė ir rengimas.

Įmonės personalas ir jų charakteristikos – samprata ir rūšys. Kategorijos „Įmonės personalas ir jų charakteristikos“ klasifikacija ir ypatumai 2017, 2018 m.

Išsivysčiusios valstybės ekonomika beveik visada kuriama rinkos santykių pagrindu, kuriuose bet kuris ūkio subjektas turi teisę savarankiškai planuoti ir valdyti savo išteklius. Pelno dydis priklauso nuo šių procesų sėkmės, taigi ir nuo visos įmonės išlikimo. Vienas iš svarbiausių ir daug kainuojančių gamybos veiksnių šiandien yra samdomų darbuotojų darbas. Daugelis žmonių labai dažnai girdėjo savo gyvenime, bet ne visada teisingai suprato žodžio „personalas“ reikšmę, nors ši kategorija yra lemiama įmonių gamybinėje ir ekonominėje veikloje. Sąnaudų ir našumo santykio tyrimas padės maksimaliai padidinti bet kurios organizacijos pelną.

Kas yra rėmeliai?

Personalas – tai visų įmonėje dirbančių ir į jos personalą įeinančių darbuotojų visuma, neatsižvelgiant į jų profesinės kvalifikacijos grupes.

Personalą sudaro specialistai, darbininkai, techniniai darbuotojai ir vadovai (kartu – darbuotojų grupė), taip pat apsaugos darbuotojai, pameistriai ir jaunesnysis aptarnaujantis personalas.

Specialistai – tai darbuotojai, ruošiantys produkciją, vykdantys jos inžinerinį aptarnavimą ir produkcijos pardavimą.

Darbo jėga – tai asmenys, tiesiogiai susiję su produktų kūrimu. Ši kategorija suskirstyta į dvi grupes: pagrindinę ir pagalbinę. Pagrindiniai darbuotojai tiesiogiai savo rankomis ir įrankių pagalba sukuria galutinį produktą iš medžiagų. Pagalbiniai aprūpina medžiagas, žaliavas, energiją, kurą, transportą ir kt.

Techninis personalas – tai darbuotojai, kurių pagrindinė misija – užtikrinti specialistų darbą.

Vadovai atlieka valdymo funkciją. Tai atliekama kaip visuma įmonei ir atskiriems jos padaliniams. Šiai grupei priklauso: viršininkai, vadovai, vyriausieji specialistai, direktoriai ir kt.

Apsaugos darbuotojai saugo įmonės materialinį ir informacinį turtą bei vadovybės atstovus nuo neleistino fizinio poveikio.

Studentų personalas yra rezervas, kurio įmonei reikia papildyti esamus ir pakeisti senus organizacijos darbuotojus.

Atlieka valymą, viešos vietos ir tt

Personalą galima apibūdinti kiekybiniais ir kokybiniais principais.

Rėmų kiekybinės charakteristikos

Šios funkcijos apima:

• darbo užmokestis – darbuotojų skaičius tam tikrą dieną, įskaitant priimtus ir atleistus;
• lankomumas – tam tikrą dieną į darbą išvykusių darbuotojų skaičius;
• vidutinis skaičius – kiekvienai kalendorinei dienai apskaičiuotas vidurkis.

Kokybinės rėmų charakteristikos

Šios subkategorijos charakteristikos įvertina organizacijos darbuotojų profesionalumą ir kvalifikaciją.

Profesija yra darbo veiklos kryptis, kuriai reikalingas specialus mokymas ir kuri yra darbo personalo pajamų šaltinis. Taip pat tam tikros profesijos rėmuose išskiriamas siauresnis dėmesys – specializacija (pavyzdžiui, specializacija – finansų analitikas).

Kvalifikuotas personalas – tai įmonės darbuotojai, turintys tam tikrą įgūdžių lygį, kurį parodo kategorijos numeris, kategorija ar klasė. Kvalifikacijos reikalavimai yra išdėstyti Vieningame tarifų ir kvalifikacijos vadove (ETKS), kvalifikacijos vadovai darbuotojų pareigybės, taip pat nuostatai ir pareigybių aprašymai. Taigi, remiantis žinynais, pareigos yra tam tikra protinė veikla, būtina norint įgyvendinti autoritetą darbo vietoje.

Kaip apskaičiuoti darbo efektyvumą?

Darbo našumo rodikliai yra geriausi personalo panaudojimo efektyvumo rodikliai. Šie koeficientai apibūdina veiklos vaisingumą įvairiai naudai gaminti. Kiekybiškai jie apskaičiuojami pagal produkciją (darbo/produkcijos apimties ir darbuotojų skaičiaus santykį) arba darbo intensyvumą (atvirkščiai produkcijos kiekiui). Šios vertės gali būti skaičiuojamos pinigais, standartinėmis valandomis, natūraliomis ir sąlyginai natūraliomis sąlygomis.

Personalo mokymas yra sudėtingas ir daug energijos reikalaujantis procesas, nuo kurio priklauso sklandus įmonės veikimas ir pelningumas. Būtent todėl tam būtina skirti pakankamai laiko ir materialinių išteklių.

Organizacijos (įmonės) sėkmę daugiausia lemia jos darbuotojų įgūdžių lygis, komandos darnumo laipsnis dirbant pagal vieną idėją. Todėl organizacijos darbo ištekliai yra nuolatinio vadovybės rūpesčio objektas. Viskas galiausiai priklauso nuo žmonių, jų įgūdžių ir noro dirbti. Vienos įmonės viduje vietoj termino „darbo ištekliai“ vartojamas terminas „įmonės personalas“.

Įmonės personalas – tai įmonėje dirbančių ir į darbo užmokestį įtrauktų įvairių profesinių ir kvalifikacinių grupių darbuotojų visuma. Į darbo užmokestį įtraukiami visi darbuotojai, samdomi darbui, susijusiam tiek su pagrindine, tiek su nepagrindine veikla. Pagal įmonės personalą įprasta suprasti pagrindinę (įprastą) įmonės darbuotojų sudėtį. Pagrindinės jo savybės yra šios:

Darbo santykių su darbdaviu buvimas, kurie yra įforminti darbo sutartis(sutartis);

Tam tikrų kokybinių savybių (profesijos, specialybės, kvalifikacijos, kompetencijos ir kt.) turėjimas, kurių buvimas lemia darbuotojo aktyvumą tam tikrose pareigose ar darbovietėje;

Tikslinė personalo veiklos orientacija, t.y. organizacijos tikslų pasiekimo užtikrinimas, iškeliant jiems adekvačius tikslus individualus darbuotojas ir sudaryti sąlygas joms veiksmingai įgyvendinti .

Pati sąvoka „personalo profesinės kvalifikacijos struktūra“ yra dviprasmiška. Ji apima tris nepriklausomus, nors ir glaudžiai susijusius aspektus: profesinę darbo jėgos struktūrą; jos kvalifikacijos struktūra; kvalifikacijos turinį. Kartu profesinė darbo jėgos struktūra suprantama kaip įvairių atstovų santykis profesinės grupės, pagal kvalifikacinę struktūrą – skirtingų kvalifikacijos lygių darbuotojų santykis. Kvalifikacijos turinys įvairių profesijų yra būtinų rinkinys tam tikras darbas gebėjimai, žinios, patirtis, kiti komponentai. Tiesiausiu būdu darbuotojų kvalifikacijos reikalavimai lemia naudojamos technologijos pobūdį.

Dėl techninių priemonių plėtros, naujų produktų ir paslaugų rūšių atsiradimo, įvedimo naujausias technologijas, pokyčiai socialinė struktūra Visuomenė, struktūriniai ūkio pertvarkymai darbo jėgos sudėties srityje nuolat vyksta profesinių ir kvalifikacijos pokyčių. Todėl bet kuriuo momentu darbuotojų struktūra pagal pagrindines profesines ir kvalifikacines grupes yra gana savavališka.

Pagal profesinės kvalifikacijos struktūrą organizacijos personalas (personalas) pagal tarptautinę statistiką skirstomas į tris padidintas grupes:

1) „balta apykaklė“, t.y. daugiausia dėmesio skiriama ne fiziniam darbui;

2) „mėlynosios apykaklės“, t.y. įvairių profesijų ir įgūdžių lygio darbuotojai;

3) aptarnaujantys darbuotojai (paskutinei grupei tarptautinėje statistikoje priklauso virėjai, padavėjai, medicinos darbuotojai, policininkai, ugniagesiai, darbininkai namų ūkis- tarnautojai, valytojai ir kt.).

Susidaro antroji ir trečioji grupės darbo jėgos užsiima daugiausia fiziniu darbu. Šios išplėstos grupės apima įvairius pogrupius. Taigi, darbuotojams daugiausia ne fizinis darbas apima: lyderius technikos specialistai. Darbuotojai, daugiausia dirbantys fizinį darbą, skirstomi į aukštos kvalifikacijos, žemos kvalifikacijos ir tiesiog kvalifikuotus; be to, šioje grupėje išsiskiria vadinamųjų skersinių profesijų darbuotojai.

Aukščiau pateikta klasifikacija iš dalies galioja Rusijoje. Be to, visi darbuotojai Rusijos Federacija skirstomi pagal šias savybes:

1) pagal gamybos procese atliekamas funkcijas personalas skirstomas į šešias kategorijas: darbininkai (pagrindiniai ir pagalbiniai), inžineriniai ir techniniai darbuotojai, darbuotojai, jaunesnysis aptarnaujantis personalas (MOP), studentai, apsauga;

2) pagal faktinės veiklos (profesijos) pobūdį: darbuotojo priskyrimo kategorijai pagrindas yra ne išsilavinimas, o užimamos pareigos; profesijų klasifikacija grindžiama profesinių ir pramonės savybių deriniu;

3) pagal darbuotojų dalyvavimo technologiniame procese principą: gaminių gamybai darbininkai skirstomi į pagrindinius ir pagalbinius, o inžinerinius ir techninius darbuotojus - į vadovus, specialistus ir techninius vykdytojus;

4) pagal darbo laiką: nuolatiniai, sezoniniai ir laikinieji darbuotojai.

Visi medžiagų gamybos sferoje dirbantys darbuotojai skirstomi į dvi grupes:

1) pagrindinėje veikloje dirbantis personalas (pramonėje šie darbuotojai yra pramonės ir gamybos personalas);

2) nepagrindinę veiklą vykdantis personalas ar kitas personalas.

Pramonės personalas apima darbuotojus, tiesiogiai dalyvaujančius gaminant produktus ar paslaugas.

Negamybiniam personalui priskiriami darbuotojai, aptarnaujantys ne pramoninius objektus ir įmonių organizacijas. Tai apima būsto darbuotojus Komunalinės paslaugos, vaikų ir gydymo įstaigos, kultūros ir švietimo įstaigos ir kt., taip pat priklausančios įmonei.

Savo ruožtu pramonės ir gamybos personalas priklauso nuo gamyboje atliekamų funkcijų ir skirstomas į:

1) darbininkai (pagrindiniai ir pagalbiniai);

2) inžineriniai ir techniniai darbuotojai (ITR);

3) darbuotojai;

4) jaunesnysis aptarnaujantis personalas (MOP);

5) studentai;

6) apsaugos darbuotojai.

Darbuotojai apima asmenis, tiesiogiai susijusius su gamybos proceso įgyvendinimu. Esant dideliam gamybos komplekso struktūros mastui, teisingas įvertinimas ir orientacija jo plėtros kryptimis neįmanoma be aiškaus darbo sąnaudų padalijimo ir apskaitos pagal darbo rūšį ir paskirtį. Tuo tikslu buvo sukurta klasifikacija, pagal kurią darbuotojai skirstomi į penkias grupes, atsižvelgiant į jų dalyvavimą pagrindinių produktų gamyboje.

„B“ kategorija – pagalbiniai darbuotojai, tiesiogiai aptarnaujantys „A“ kategorijos darbuotojų darbo vietas. Tai reguliatoriai, valdikliai, kranų operatoriai, darbų skirstytojai ir pagalbiniai darbuotojai, dirbantys tiesiogiai gamybos vietose.

Kvalifikacija – žinių ir praktinių įgūdžių rinkinys, leidžiantis atlikti tam tikro sudėtingumo darbus.

Pagal įgūdžių lygį darbuotojai skirstomi į:

1) nekvalifikuotas;

2) žemos kvalifikacijos;

3) kvalifikuotas;

4) aukštos kvalifikacijos.

Darbuotojų kvalifikacija nustatoma pagal vairuotojų laipsnius ar klasę.

Administracinis-teisinis principas numato išskirti darbuotojus pagal užimamas pareigas: gamyklos direktorius, cecho vadovas, vyriausiasis planuotojas, vyriausiasis buhalteris ir kt.

Funkcinis principas suskirsto valdymo darbuotojus į grupes pagal profesijas (specialybes).

Profesija – tai specialių teorinių žinių ir praktinių įgūdžių, reikalingų norint atlikti tam tikrą darbą bet kurioje pramonės šakoje, visuma.

Specialybė - pasidalijimas profesijos viduje, reikalaujantis papildomų įgūdžių ir žinių, norint atlikti darbą tam tikroje gamybos srityje.

Darbuotojų skirstymas pagal technologines darbo ypatybes (priklausomai nuo darbuotojo vaidmens sprendimų priėmimo procese) leidžia atskirti tuos, kurie atlieka informacijos tarnyba vadovybė (techniniai atlikėjai):

1) įmonių, įstaigų, padalinių vadovai, užsiimantys personalo atranka ir įdarbinimu, atskirų atlikėjų darbo koordinavimu, įvairiomis valdymo aparato dalimis, gamybos eigos kontrole ir reguliavimu, administracinėmis ir administracinėmis funkcijomis ir kt.;

2) specialistai - mokslininkai, inžinieriai, technikai, ekonomistai ir kt., kurie kuria ir pristato į gamybą naujus arba patobulintus gaminių tipus, techninius ir ekonominius standartus, taip pat gamybos, darbo ir valdymo organizavimo formas ir būdus ir kt.;

3) techniniai vykdytojai: buhalteriai, buhalteriai, mašinistai, braižytojai, klerkai ir kt.

Tobulėjant technologijoms, remdamasi mokslinio darbo organizavimo ir modernios biuro įrangos reikalavimais, ji sukūrė kitą požiūrį į vadovaujančio personalo skirstymą į darbuotojų kategorijas pagal darbo pobūdį:

1) atliekant pasikartojančius, mechaninius, tam tikrų taisyklių ir specifikacijų reglamentuojamus darbus. Tai už kanceliarinį darbą atsakingo personalo ir dalies atsakingų vykdytojų atliekamos funkcijos (pavyzdžiui, dokumentų registravimas, spausdinimas);

2) atlikti pasikartojančių kūrinių, sudarančių iš esmės identiškus ciklus, kompleksą. Tokio pobūdžio yra daug atsakingų vykdytojų veiklos rūšių (pavyzdžiui, atlyginimų apskaičiavimas darbuotojams, darbo plano rengimas ir pan.);

3) atliekantis nepasikartojančius darbus arba tuos, kurių atlikimo ciklas labai ilgas. Jas daugiausia atlieka vadovai ir kai kurie atsakingi vykdytojai (pavyzdžiui, pavaldžių objektų tyrimai).

Inžineriniai ir techniniai darbuotojai (ITR) apima specialistus, kurie atlieka technines, organizacines ir funkcijas ekonominė lyderystė, taip pat įmonės valdymas: inžinieriai, ekonomistai, buhalteriai, teisės patarėjai ir kt. Specialistai skirstomi į kategorijas: specialistas 1, 2, 3 kategorijos ir specialistas be kategorijos.

Darbuotojai – tai asmenys, kurie atlieka buhalterinį, statistinį, kanceliarinį darbą ir administracines bei ūkines funkcijas: raštininkai, kasininkai, laikininkai, buhalteriai ir kt.

Lyderius paskirsto struktūros ir valdymo padaliniai. Pagal valdymo struktūras vadovai skirstomi į linijinius ir funkcinius.

Pagal valdymo lygius vadovai skirstomi į:

1) aukštesnis (direktorius, generalinis direktorius vadovas ir jų pavaduotojai);

2) vidurinė (galvos pagrindinės struktūriniai padaliniai- skyriai, skyriai, dirbtuvės, taip pat vyriausieji specialistai);

3) žemesnio lygio (darbas su atlikėjais – biurų, sektorių vadovais; meistrais).

Perėjimo prie rinkos ekonomikos kontekste vidaus terminologijoje personalo klasifikacijoje atsirado naujų elementų – skirtingų lygių vadovai. Tai visų lygių vadovai, taip pat vadybos paslaugų specialistai: reklamos, personalo, pardavimų vadybininkai ir kt.

Jaunesnysis aptarnaujantis personalas apima darbuotojus,

atliekantys globos funkcijas darbo erdvė, darbuotojų, inžinierių ir darbuotojų priežiūra.

Priežiūra ir gaisrinė stebi įmonės materialinių vertybių ir turto saugą.

Išvardintų darbuotojų kategorijų santykis tarp jų bendro skaičiaus, išreikštas procentais, vadinamas personalo struktūra, atitinkančia taikomą įrangą ir technologiją, darbo gamybos procesų užtikrinimo sąlygas, nustatytus valdymo reglamentus. Personalo struktūra yra atskirų darbuotojų grupių, sujungtų pagal tam tikrą kriterijų, visuma.

Personalo lentelės analizė, kvalifikaciniai reikalavimai atliekamam darbui, pareigybių aprašymai, taip pat pagrindiniai kiekybiniai rodikliai, apibūdinantys įmonės darbo potencialą (pagal 2 lentelę), leidžia daryti tokias išvadas.

2 lentelė. Įmonės personalo struktūra

Faktinis darbuotojų skaičius yra šiek tiek mažesnis nei planuota, pagal etatų lentelę, 2007 m. (96 proc.), tačiau 2008 m. faktinis darbuotojų skaičius viršija planuotą 5 proc.

Personalo struktūrai pagal socialinius-tipologinius požymius būdingas maždaug vienodas vyrų ir moterų darbuotojų skaičius (47% ir 53%).

Didžiausią dalį personalo struktūroje pagal amžių užima darbuotojai nuo 25 iki 35 metų (47%) ir nuo 35 iki 50 metų (28%).

Pagal išsilavinimo lygį turi daugiau nei pusė įmonės darbuotojų (62%) Aukštasis išsilavinimas, o antrąjį aukštąjį arba akademinį laipsnį turi 16 proc.

Taigi „Leleya LLC“ darbuotojai gali būti apibūdinami kaip patyrusi komanda, turinti aukštą išsilavinimą ir vidutinę nuo trejų iki penkerių metų darbo patirtį.

Darbo jėgos judėjimo analizė.

3 lentelė. Leleya LLC darbuotojų atleidimo priežastys

Darbo jėgos judėjimo įmonėje analizė leidžia daryti išvadą, kad tiriamuoju laikotarpiu pasitraukusių iš darbuotojų procentas sudarė mažą dalį viso vidutinio darbuotojų skaičiaus (6%).

Įmonės efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų produktyvumo. Šiuo atveju darbuotojų darbo našumo rodikliai yra vidutinė metinė produkcija(darbo intensyvumas). 4 lentelėje pateikti duomenys apie darbuotojų darbo našumą tiriamuoju laikotarpiu.

4 lentelė. Darbuotojų darbo našumo analizė

Taigi, analizuojamu laikotarpiu faktinės produkcijos vienam darbuotojui (darbo sąnaudų) padidėjimas 2,2%. Tuo pačiu metu bendras faktinės produkcijos, tenkančios vienam įmonės darbuotojui, sumažėjimas 8%. Šis faktas paaiškinamas tuo, kad darbuotojų dalies padidėjimas bendrame darbuotojų skaičiuje yra nepakankamas efektyvumui pasiekti, taip pat pamainos trukmės sutrumpėjimu.

Planuojamų darbo užmokesčio rodiklių analizė pateikta 5 lentelėje.

5 lentelė. Darbo užmokesčio analizė

Pateiktais duomenimis, numatomas personalo etato rodiklių padidėjimas vidutiniškai 100 proc. Šis faktas paaiškinamas būtinybe didinti darbo užmokestį, siekiant materialinio darbuotojų intereso kokybiškai atlikti gamybos užduotis.

Išlaidų, susijusių su žmogiškųjų išteklių formavimu ir panaudojimu, analizė.

Apeliacija į darbo potencialą kaip nematerialųjį išteklių, reikalaujantį tam tikrų investicijų, leidžia apibūdinti šį išteklį pinigine išraiška ir įvertinti įmonės samdomos darbo jėgos kainą.

Pagal klasifikaciją pagal atgaminimo proceso fazes, organizacijos personalo sąnaudos yra susijusios su kvalifikuotos darbo jėgos formavimo išlaidomis, jos perskirstymo ir panaudojimo išlaidomis. Pagrindiniai duomenys apie išlaidas personalui apibendrinti 6 lentelėje.

Personalo potencialo formavimosi stadijoje įmonė patiria išlaidas: personalo poreikio planavimą (atlyginimas personalo analitikams, informacijos rinkimo kaštai); įdarbinimas (informacijos talpinimo žiniasklaidoje, kandidatų atrankos išlaidos); personalo atranka (1 darbuotojo mokymo kaina).

Personalo paskirstymo ir panaudojimo stadijoje išskiriami tokie išlaidų straipsniai: darbo užmokesčio fondas; išlaidos už Socialinis draudimas; profesinio mokymo išlaidos; vidinio mokymo išlaidos ir kt.

Remiantis 6 lentelėje pateiktais duomenimis, galima padaryti tokias išvadas.

Pagrindinė personalo išlaidų dalis yra darbo užmokesčio išlaidos, jos sudaro vidutiniškai 73% darbo sąnaudų.

Antroje vietoje – išlaidos įvairiems mokėjimams, pašalpoms, premijoms ir išlaidoms personalo socialiniams poreikiams tenkinti. Kartu jos sudaro apie 13,3 % visų įmonės darbo sąnaudų.

Trečioje vietoje pagal kaštus yra darbuotojų mokymo ir perkvalifikavimo išlaidos (2,88 proc.).

6 lentelė. Įmonės personalo sąnaudos 2007 m., (tūkst. rublių)

Be žmogiškųjų išteklių formavimo ir panaudojimo kaštų vertinant ekonominį efektyvumą personalo renginiai naudojami šie rodikliai:

Darbo našumas, kuris apskaičiuojamas kaip gamybinės veiklos rezultato ir darbo sąnaudų santykis.

PT = Op/T, (1).

kur Op yra gamybinės veiklos rezultatas (rubliais).

T – darbo sąnaudos (vidutinis darbuotojų skaičius).

Remiantis 2007 m. rezultatais, šis rodiklis tiriamoje įmonėje yra lygus 3354,5 rublio, šis rodiklis apibūdina darbuotojo darbo efektyvumą esant tam tikram įmonės išlaidų jo darbo jėgos plėtrai ir panaudojimui lygiu.

Specifinis išlaidų intensyvumas yra rodiklis, apibūdinantis darbo sąnaudas (rubliais), reikalingas 1 rubliui gauti. Produktai.

Ur = Z/Op, (2).

kur Z – darbo sąnaudos ataskaitinis laikotarpis(rubliai);

Op - gamybinės veiklos rezultatas, (rubliai).

Nagrinėjamu laikotarpiu sąnaudų intensyvumo rodiklis siekė 0,31 rublio, taigi, galima pastebėti, kad lyginamoji ekonominis efektyvumas priemonių, skirtų žmogiškiesiems ištekliams didinti, siekiant susigrąžinti išlaidas jų įgyvendinimui.

Atvirkštinis savitųjų sąnaudų intensyvumo rodiklio rodiklis yra rodiklis, apibūdinantis gamybos apimtį 1 darbo sąnaudų rubliui.

Ф = Op / Z (3), kur

Op – gamybinės veiklos rezultatas;

Z – darbo sąnaudos.

Tiriamuoju laikotarpiu šis rodiklis vidutiniškai siekė 13,4 rub. Tai yra, už 1 rublį išlaidų, investuotų į personalo plėtrą ir panaudojimą, suteiktos 13,4 rublio paslaugos (gautos pajamos).

Dinamikoje šis rodiklis leidžia kontroliuoti šių kaštų efektyvumo kitimą: produkcijos, tenkančios sąnaudų vienetui, augimas rodo jų tikslingumą.

Žmogiškųjų išteklių formavimo ekonominis efektyvumas pasižymi ne tik gamybinės veiklos efektyvumu, bet ir jos efektyvumu, tai yra tam tikro rezultato pasiekimas su minimaliomis sąnaudomis.

Personalo valdymo sistemos efektyvumui apibūdinti būtina įvertinti ir socialinį darbo komponentą.

Buvo atlikta įmonės darbuotojų apklausa. Apklausoje dalyvavo 23 asmenys iš vadovų, specialistų ir darbuotojų.

Lentelė 7. Personalo santykių su įmone Leleya LLC įvertinimas

Iš 7 lentelės matyti, kad daugumai įmonės darbuotojų darbas užima svarbią vietą gyvenime (prioritetas asmeniniam gyvenimui arba jam prilyginamas). Tačiau trečdalis darbuotojų mano, kad asmeninis laikas svarbiau už darbą. Taip pažymėjo 8 žmonės. Iš jų tik vienas yra vyras – likusieji yra moterys. Kas penktam įmonės darbuotojui darbas svarbesnis už asmeninį laiką. Taip pažymėjo 5 žmonės.

Tyrime dalyvavusių darbuotojų buvo paprašyta atsakyti į kelis klausimus, siekiant nustatyti pasitenkinimo darbu lygį.

6 pav.

Apklausos rezultatai pateikti 8 lentelėje.

8 lentelė. Leleya LLC personalo pasitenkinimas darbu

7 pav.

Kaip matyti iš 8 lentelės, vienas iš lyderių nėra patenkintas savo darbu. Iš medicinos personalas maždaug pusė savo darbą laiko patenkinamu, o apie pusė – nepakankamai patenkinamu. Nepatenkintas 1 žmogaus darbu iš apklaustųjų.

Kalbant apie pagalbinius darbuotojus, dauguma jų nėra visiškai patenkinti savo darbu, tačiau 3 žmonės mano, kad jų darbas yra patenkinamas, ir tik vienas žmogus nėra patenkintas darbo sąlygomis Leleya LLC.

9 lentelėje pateikti veiksniai, turintys įtakos kosmetologijos centro personalo pasitenkinimui savo darbu.

9 lentelė. Veiksniai, turintys įtakos kosmetologijos centro LLC „Leleya“ darbuotojų pasitenkinimui darbu

Kaip matyti iš 9 lentelės, tarp pagrindinių veiksnių, kurie netinka kosmetologijos centro LLC „Leleya“ darbuotojams, yra darbo prestižo stoka, mažas atlyginimas – tai pastebėjo 5 padavėjai ir virėjai bei 2 valytojos ir valytojos. Be to, 3 pagalbiniai darbuotojai pažymėjo, kad darbas neįdomus.“ Taip pat atsakė dvi kosmetologės.

Ryžiai. aštuoni.

Už tris medicinos darbuotojai Šis darbas neatitinka gautos specialybės, kuri pateikta 10 lentelėje.

10 lentelė. Ar jūsų atliekamas darbas atitinka jūsų kvalifikaciją? (pagal Leleya LLC personalo socialinės apklausos rezultatus)

Kaip rodo 10 lentelės duomenų analizė, vadovo kvalifikacija atitinka darbui keliamus reikalavimus. Iš medicinos personalo trys asmenys turi aukštesnę kvalifikaciją nei reikalauja darbas, tas pats pažymima ir pagalbinių darbininkų grupėje. Daugumos (8 žmonių) kosmetologų ir 4 pagalbinių darbuotojų kvalifikacija visiškai atitinka darbo keliamus reikalavimus. Ir tik trys specialistai ir du darbininkai priežiūra kvalifikacija žemesnė nei reikalaujama darbui.

Ryžiai. 9.

11 lentelėje pateikti psichologinio klimato įmonėje vertinimo rezultatai.

11 lentelė. Kaip vertinate psichologinį klimatą savo komandoje? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Kaip matyti iš 11 lentelės, palanki aplinka komandoje teigiamai veikia komandos darbą.

Ryžiai. dešimt.

Geram psichologiniam klimatui būdingas didelis komandos narių pasitikėjimas, reiklumas vienas kitam, santarvė, psichologinis suderinamumas.

Kaip matyti iš šios lentelės, tik vienas žmogus įmonėje psichologinį klimatą vertina labai gerai.

Kiek normalus psichologinis klimatas, vertina didžioji dalis darbuotojų – vadovai, 12 kosmetologų ir 5 pagalbiniai darbuotojai. Du medicinos darbuotojai ir trys specialistai psichologinį klimatą vertina neigiamai, o vienas žmogus – aštriai neigiamai. Tai rodo, kad motyvacijos sistemoje yra kur tobulėti.

12 lentelėje pateikti patrauklių veiklos aspektų analizės rezultatai.

12 lentelė. Kurie jūsų darbinės veiklos aspektai jums patraukliausi? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Kaip rodo 12 lentelės duomenys, tarp pagrindinių patrauklių tarnybinės veiklos aspektų buvo įvardijama plataus bendravimo su žmonėmis galimybė – šią poziciją pabrėžė 7 specialistai ir 4 pagalbiniai darbuotojai. Antroje vietoje yra galimybė save realizuoti šioje srityje – taip atsakė 3 kosmetologės.

Galimybę dirbti kūrybiškai pažymėjo 2 specialistai. Visi kiti veiksniai yra nereikšmingi – jie arba liko nepastebėti, arba juos skyrė labai mažas darbuotojų skaičius.

13 lentelėje parodytas darbuotojų pasitenkinimas darbo užmokesčio dydžiu.

13 lentelė. Ar esate patenkinti gaunamo uždarbio suma? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Analizuojant 13 lentelėje pateiktą atlygio sistemą, pažymėtina, kad vidutiniškai kosmetologės yra patenkintos atlygio sistema - taip atsakė 9 asmenys. 4 medicinos darbuotojai nepatenkinti atlyginimu, o visiškai patenkinti 3. Vadovas taip pat visiškai patenkintas atlyginimo lygiu. Tarp pagalbinių darbininkų dauguma – 5 žmonės – nepatenkinti savo darbo užmokesčiu. Du žmonės patenkinti vidutiniu lygiu, o du – atlyginimais.

14 lentelėje parodyta darbuotojų darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbo rezultatų.

Lentelė 14. Ar atlyginimas priklauso nuo realių Jūsų darbo rezultatų? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Analizuojant 14 lentelę, galima pastebėti, kad Leleya LLC kosmetologijos centre darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo darbo rezultatų.

Taip mano dauguma kosmetologų (12 žmonių) ir pagalbinių darbuotojų (4 žmonės).

Be darbo užmokesčio, priedas priklauso ir nuo darbo rezultatų – taip atsakė trys kosmetologės ir dvi technikos darbuotojos.

Ir tik vienas žmogus pažymėjo, kad atlyginimai nepriklauso nuo darbo rezultatų.

15 lentelėje pateikti personalo gebėjimų įgyvendinimo visapusiškumo rezultatai.

Lentelė 15. Ar pilnai realizuojate savo gebėjimus (žinias, įgūdžius) darbe? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Analizuodami 15 lentelę, galime daryti išvadą, kad apie trečdalis kosmetologijos centro darbuotojų visapusiškai išnaudoja savo gebėjimus (žinias, įgūdžius, įgūdžius).

16 lentelėje pateikti veiksniai, trukdantys visapusiškai realizuoti darbuotojų gebėjimus.

16 lentelė. Jei ne iki galo suvokiate savo sugebėjimus darbe, kodėl? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Kaip matyti iš 16 lentelės, tarp veiksnių, kurie neigiamai veikia gebėjimų realizavimą, vadovas pažymėjo poreikio visapusiškai panaudoti intelektinius ir fizinius gebėjimus darbe stoką.

Tiek specialistai, tiek kosmetologai vyrauja poreikio realizuoti intelektinius ir fizinius gebėjimus nebuvimą.

Be to, jie pažymi, kad trūksta ryšio tarp atlyginimų dydžio, kvalifikacijos ir profesionalumo.

17 lentelėje parodytas darbuotojų pasitenkinimas moralinio skatinimo sistema.

Kaip matyti iš 17 lentelės, Leleya kosmetologijos centras turi darbo motyvacijos atsargų per moralinį stimuliavimą. Pavyzdžiui, tik vienas iš techninių darbuotojų ir vienas medicinos darbuotojas yra visiškai patenkinti moralinių paskatų sistema.

17 lentelė. Kiek esate patenkintas moralinių paskatų sistema (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Vadovas iš esmės patenkintas moralinio skatinimo sistema, taip pat specialistai, kosmetologai ir pagalbiniai darbuotojai vidutiniškai 50 proc.

Tačiau moralinio skatinimo sistema netenkina 6 kosmetologės ir 2 pagalbinės darbuotojos.

18 lentelėje pateiktas karjeros kilimo sąlygų įvertinimas.

Kaip matyti iš 18 lentelės, taip pat yra atsargų motyvacijos stiprinimui karjeros kilimo srityje. Sąlygas tolesniam tobulėjimui kaip geras vertina tik vadovas, 3 kosmetologės ir vienas iš techninių darbuotojų.

5 kosmetologai ir specialistai bei 3 pagalbiniai darbuotojai karjeros kilimo galimybes vertina patenkinamai. Apie pusė medicinos darbuotojų (7 žmonės) ir 3 technikos darbuotojai sąlygas kilti karjeros laiptais laiko atvirai blogomis. Nors pagalbiniams darbuotojams ir medicinos personalui, kurių amžiaus vidurkis yra 26–40 metų ir jaunesni, svarbu matyti tolesnio paaukštinimo perspektyvą – 5 iš jų turi aukštesnės kvalifikacijos rezervų, nei reikalauja darbas. Pateikti daugiau galimybių karjeros plėtra– Dar vienas motyvacijos veiksnys, galintis ženkliai paveikti darbo našumą.

19 lentelėje pateikti neigiami veiksniai, susiję su personalo darbu.

19 lentelė. Ar jūsų darbe yra kokių nors veiksnių, tokių kaip: (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Kaip matyti iš 19 lentelės, pagalbiniams darbuotojams pirmiausia – netolygus darbo krūvis per dieną. Vadovo darbe atsiranda didelė atsakomybė. Iš visų kategorijų darbuotojų vyrauja monotonija ir pan. Kosmetologai dažnai dirba viršvalandžius.

20 lentelėje pateiktas darbo sąlygų įvertinimas.

20 lentelė. Kaip vertinate savo darbo sąlygas (komfortas, techninis aprūpinimas, fizinio ir psichologinio saugumo užtikrinimas ir kt.)? (pagal Leleya LLC personalo socialinę apklausą)

Kaip matyti iš 20 lentelės, darbo sąlygos (komfortas, techninė įranga, fizinis ir psichologinis saugumas) Leleya kosmetologijos centre yra patenkinamo lygio. Taip pažymėjo 8 kosmetologės ir 5 pagalbiniai darbuotojai.

Be specifinių su darbu susijusių veiksnių, kosmetologijos centro darbuotojus veikia ir įprastų, visiems rusams būdingų stresinių reiškinių pasekmės: grėsmė netekti darbo, didėjančios pragyvenimo išlaidos, teisinis ir socialinis nesaugumas, su tuo susijęs pavojus. padidėjus nusikalstamai situacijai šalyje ir kt.

Iš čia kyla neproduktyvi psichinė įtampa, emociniai lūžiai, netolerancija, noras bet kokiu būdu sumažinti traumuojančią įtampos jėgą.

Tai dažnai lemia priešlaikinį nuovargį, dėmesio sumažėjimą, savijautos, aktyvumo pablogėjimą, dėl to daugėja klaidų, pablogėja darbo kokybė ir kiti nepageidaujami reiškiniai.

Konkrečių veiksnių veikimas, lemiantis neigiamų atsiradimą psichinės būsenos neigiamai veikia operacijų efektyvumą ir patikimumą.

Kompensacija už neigiamų funkcinių būsenų, atsirandančių „Leleya LLC“ personalo veikloje, neigiamą poveikį, vykdoma valios pastangomis, sujungiant rezervines galimybes.

Tuo pačiu atsarginės kopijos galimybės turi būti funkcionalios, t.y. susijusių su įgūdžių, įgūdžių, žinių, naudojamų avarinėse situacijose, atsargomis.

Atsižvelgiant į kosmetologijos centro „Leleya“ darbuotojų veiklos sąlygas, būtina tinkamai žiūrėti į jų darbo motyvavimo klausimą.

Pirma, būtinas psichologinis pasirengimas dirbti tokiomis sąlygomis.

Antra, mums reikia teigiamų motyvų sistemos, kaip pagrindinės profesinės veiklos tvarumo tiek kiekybiniu ir kokybiniu aspektu, tiek laikinuoju profesinės veiklos aspektu.