Conceptos de gestión modernos. Las revoluciones de la gestión en la historia de la humanidad ¿Cuál es la esencia de una revolución de la gestión silenciosa?

Módulo 1. La gestión como ciencia. 3

1.1. Gestión y gestión: conceptos y evolución. 4

1.1.1. Conceptos: gestión y gestión. 4

1.1.2. Desarrollo de enfoques científicos para la gestión de organizaciones. 6

1.2. Interpretaciones modernas del papel y contenido de la gestión. ocho

1.2.1. "Silencio" revolución de la gestión en el extranjero .. 8

1.2.2. El cambio de paradigma de la gestión en Federación Rusa. 12

Módulo 2. La organización como objeto de gestión. 15

2.1. Descripción de la organización como objeto de gestión. 17

2.1.1. Definición del concepto y papel de la organización en la sociedad. 17

2.1.2. Descripción de la organización como objeto de gestión. 17

2.2. Agrupación de organizaciones homogéneas y definición de sus características comunes. Dieciocho

2.2.2. Formas organizativas y legales de las organizaciones. 19

2.2.3. El tamaño de la organización. 20

2.2.4. La asignación de organizaciones a sectores de la economía. 21

2.3. Cambios en la estructura de la economía. 22

2.3.1. Tendencias generales en relación con la transición al mercado. 22

2.3.2. El papel de las pequeñas empresas en la economía del país. 23

2.3.3. Integración de organizaciones. 24

2.3.4. Organización, gestión, eficiencia. treinta

2.3.5. Modelos básicos de organizaciones. 31

2.3.6. Gestión organizativa. 33

2.3.7. Eficiencia en la gestión de la organización. 34

Módulo 3. Gerente en la organización. 42

3.1. Trabajo gerencial y sus particularidades. 42

3.2.1. División del trabajo gerencial. 44

3.2.2. Características del trabajo de los gerentes de varias categorías. 44

3.3. Gerentes en una organización. 47

3.3.1. Tipos de gerentes. 47

3.3.2. Gerentes de alto nivel. 48

3.3.3. Gerentes de nivel medio. 48

3.3.4. Gerentes de base. 49

3.3.5. Funciones de administrador. 51

3.3.6. Los roles del gerente en la organización. 52

3.4. Requisitos para gerentes .. 54

3.4.1. Evolución de los requisitos de los directivos 54

3.4.2. Requisitos para profesionales y cualidades personales gerentes. 55

3.4.3. Requisitos para los gerentes rusos en el contexto de la reforma económica. 57

3.5. Un modelo de gerente prometedor. 58

3.5.1. Nuevos problemas de las organizaciones. 58

3.5.3. Criterios para evaluar a los gerentes. 66

Módulo 4. Objetivos, estrategia y tácticas de gestión de la organización. 68

4.1. Los objetivos de la organización ... 69

4.1.1. Visión y misión. 70

4.1.2. Objetivos, su agrupación y contenido. 72

4.1.2. Objetivos, su agrupación y contenido. 74

4.1.3. Funciones de gestión y árbol de objetivos. 79

4.2. Estrategia y planificación estratégica. 84

4.2.1. Modelo gestión estratégica. 84

4.2.2. Planificación estratégica: principios y procesos .. 84

4.2.3. El sistema de planes para la implementación de la estrategia. 92

4.2.4. Principios de la gestión basada en objetivos ... 93

Módulo 5. Procesos y métodos de toma de decisiones gerenciales. 100

5.1. El proceso de desarrollo de una solución de gestión. 102

5.1.1. ¿Qué es una situación problemática? 102

5.1.2. Participantes en el proceso de toma de decisiones gerenciales. 103

5.1.3. Etapas del proceso de desarrollo de la solución. 105

5.1.4. Requisitos para el proceso de desarrollo de la solución. La calidad de las soluciones y la calidad del proceso. 105

5.2. ¿A qué tarea nos enfrentamos? Tipología de problemas de toma de decisiones. 107

5.2.1. Información sobre la situación del problema. 108

5.2.2. Número de criterios de evaluación y número de tomadores de decisiones. 108

5.3. Procedimientos formales para analizar una situación problemática.

5.3.1. El papel de las técnicas formales en la práctica de la toma de decisiones de gestión. Sistemas informáticos en análisis de decisiones. 110

5.3.2. Métodos de análisis de decisiones multicriterio. 111

5.3.3. Métodos de análisis de decisiones en condiciones de riesgo e incertidumbre. 113

La siguiente consideración sirve como ilustración y confirmación de esto. Si la posible "pérdida" y "ganancia" en la implementación de una transacción comercial riesgosa son de magnitud insignificante, entonces, independientemente de las probabilidades de los resultados individuales, los gerentes percibirán el nivel de riesgo como insignificante, aunque los cálculos de la la variación puede dar lugar a otras conclusiones. 113

5.3.4. Métodos gráficos para la presentación y análisis de información. 118

Módulo 6. Estructura de gestión de la organización ... 123

6.1. Concepto, principios de construcción y evolución de estructuras de gestión. 123

6.1.1. Concepto de estructura de gestión. 124

6.1.2. Principios de las estructuras de gestión de edificios. 125

6.1.3. Evolución de las estructuras de gestión. 126

6.2. Tipos de estructuras de gestión de la organización. 129

6.2.1. Elección de la estructura de gestión. 129

6.2.2. Tipos de estructuras de gestión. 130

6.3. Estructuras de gestión en diferentes etapas del crecimiento de la organización. 138

6.4. Evaluación de la estructura de gestión de la organización. 140

Módulo 1. La gestión como ciencia

El siglo XX ha experimentado una poderosa influencia de la gestión en todos los aspectos de la vida de la sociedad, las organizaciones y las personas. Fue durante este período que la gestión surgió como una ciencia que pudo generalizar la rica práctica de la gestión y desarrolló recomendaciones sólidas para su mejora. Numerosas y diversas en sus enfoques y contenidos, las teorías y las escuelas han ampliado significativamente el concepto de gestión como un área de conocimiento independiente y las posibilidades de su aplicación. Por tanto, los principios, formas y métodos de gestión se han extendido desde el ámbito de las organizaciones empresariales a las instituciones de ciencia, educación, salud, religión; se utilizan activamente en el arte y la política, lo que recientemente se consideró casi imposible. Al mismo tiempo, se reconoce cada vez más el hecho de que la gestión es el dominio de personas con formación profesional que dominan el arte de la gestión. En consecuencia, el papel más importante en la gestión se asigna a una persona, su talento, habilidades, conocimientos y habilidades.

La transición de nuestro país de una economía de orientación socialista a un tipo de desarrollo orientado al mercado requirió una revisión radical del concepto y las disposiciones fundamentales de la ciencia, formadas durante los años de la construcción socialista. Por lo tanto, en la introducción a administración General organizaciones, consideramos los siguientes temas:

Nuevas interpretaciones del papel y contenido de la gestión que se concretaron a finales del siglo XX;

Principios de gestión que responden a la comprensión moderna del papel de la gestión en el desarrollo de la sociedad;

Problemas de gestión que resuelven las empresas nacionales durante el período de transición;

Evolución de los enfoques científicos de la gestión.

En el desarrollo de estas disposiciones, los elementos subsiguientes del módulo consideran en detalle los problemas asociados con:

Con una variedad de tipos de organizaciones como objetos de gestión (elemento 2);

del poder del trabajo físico al poder de la razón,

La gestión como proceso se centra en la interconexión de las funciones de gestión individuales en el espacio y el tiempo. Al mismo tiempo, todos los problemas de gestión se consideran a través del prisma de los procesos de gestión, es decir, a través de acciones (procedimientos) de gestión interconectados, cuya tarea es la toma de decisiones para lograr los objetivos de las organizaciones.

Los dos últimos enfoques para revelar la esencia de la gestión y la gestión están asociados con las personas que forman un organismo específico: el aparato de gestión. La administración es parte de cualquier organización y está asociada al concepto de su gestión. El enfoque del aparato para la gestión se centra en su estructura y conexiones entre vínculos y niveles, en el grado de centralización y descentralización en la distribución de funciones, en los poderes y responsabilidades de los empleados que ocupan diferentes puestos (posiciones) en el aparato. Las personas empleadas en ella están obligadas a velar por el uso eficaz y la coordinación de todos los recursos de la organización (conocimientos, capital, sistemas técnicos, materiales, mano de obra, información) para lograr sus objetivos. Por lo tanto, deben:

Saber planificar, organizar y gestionar una organización y personas;

La gestión como una serie de acciones continuas interconectadas

Escuelas de Relaciones Humanas (años 30) y Ciencias del Comportamiento (50 años)

El colectivo como grupo social especial

Las relaciones interpersonales como factor de crecimiento de la eficiencia y potencial de cada colaborador

Utilizando factores de comunicación, dinámicas de grupo, motivación y liderazgo.

Tratar a los miembros de la organización como recursos humanos activos

Teoría de la decisión y enfoque cuantitativo (años 50 - 60)

Dividir el proceso de desarrollo de la solución en etapas y una serie de pasos

Aplicación de métodos de medición cuantitativos

Enfoque subjetivo para evaluar la racionalidad de las decisiones

Usar modelos, métodos y medidas cuantitativas en la toma de decisiones

Enfoques sistémicos (años 50) y situacionales (años 60)

Interacción e interconexión de todas las partes de la organización.

Consideración del impacto de factores ambientales Análisis de variables situacionales

Consideración de la organización como un sistema integral El valor del análisis del entorno externo para la organización Toma de decisiones teniendo en cuenta la situación actual

Teorías de estrategia (años 70), innovación y liderazgo (años 80-90)

Continuidad de la interacción de la organización con el medio ambiente y el desarrollo de una estrategia para el desarrollo de la organización.

La innovación como base del desarrollo competitivo

Liderazgo en lugar de gerencialismo

Desarrollo de la estrategia de una organización como factor de competitividad

Un enfoque innovador para el cambio organizacional

Un cambio radical en la relación entre el personal y la dirección

Nota. Los años entre paréntesis que caracterizan el inicio del desarrollo activo en estas áreas.

Cuadro 1.2

Principios de gestión (años 20)

1.2. Interpretaciones modernas del papel y el contenido de la gestión.

1.2.1. Revolución empresarial "silenciosa" en el extranjero

Resumen del tema No. 3, No. 7, No. 15

1. Revoluciones de la gestión en la historia de la gestión

Revoluciones gerenciales en la historia del desarrollo gerencial:

Religioso-comercial (V milenio antes de Cristo)

Esencia: el origen de la escritura en la antigua Sumeria, que dio lugar a la formación de una capa especial de sacerdotes-empresarios, que realizaban operaciones comerciales, correspondencia comercial y asentamientos comerciales.

Secular-administrativo (1792-175 a. C.)

Esencia: el período de actividad del rey babilónico Hammurabi, quien publicó un conjunto de leyes que gobiernan el estado para regular las relaciones entre varios grupos sociales sociedad. Por lo tanto, se introdujo un estilo de gestión secular. De ahí el nombre de esta revolución.

Industrial y construcción (605-562 a.C.)

Esencia: durante el reinado de Nabucodonosor II, esta revolución tuvo como objetivo combinar los métodos de gestión estatal con el control de las actividades en el campo de la producción y la construcción.

Industrial (siglos 17-18 d.C.)

Esencia: el surgimiento del capitalismo y el inicio de la industrialización de la civilización europea. El resultado es la separación de la administración de la propiedad (del capital), el surgimiento de la administración profesional.

Burocrático (finales del siglo XIX y principios del XX)

El resultado final: se basó en el concepto de una burocracia racional. El resultado es la formación de grandes estructuras jerárquicas, la división del trabajo gerencial, la formación de normas y estándares, el establecimiento de deberes laborales y responsabilidades gerenciales.

2. Condiciones y requisitos previos para el surgimiento de la gestión

El primero trabaja sobre gestión:

1. Ampere (1775-1836) escribió un tratado sobre gobierno en latín.

2. Bogdanov creó toda una doctrina: tectología o ciencias organizativas generales. En 1921. publicó Ensayos sobre ciencia organizativa general en Samara. Esbozó los principios que sustentan la cibernética (la ciencia del manejo de los organismos vivos y la sociedad).

3. Wiener en 1948. cibernética corroborada como ciencia. Ésta es una ciencia de abstracción, en la que se establecen los principios universales de gestión.

4. En nuestro país, el almirante Berg fue el principal propagandista de la cibernética. La base científica de la gestión se entiende como un sistema de conocimiento científico, que constituye la base teórica de la práctica de la gestión o la provisión de la práctica de la gestión con asesoramiento científico.

5. Robert Owen. A principios del siglo XIX. se ocupó de los problemas de gestión mediante la implementación de reformas sociales innovadoras en su fábrica en Escocia. 1) proporcionar vivienda a los trabajadores; 2) mejorar las condiciones laborales; 3) la introducción de una evaluación justa y abierta de los empleados y el interés material. A pesar de la alta rentabilidad, esta reforma no tuvo una adopción generalizada.

Una explosión de interés en la gestión se remonta a 1911, cuando Taylor publicó su segundo trabajo, The Principles gestión científica". El primer trabajo fue en 1903. - "Gestión de fábrica".

Hay cuatro enfoques importantes que han hecho una contribución significativa al desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión.

Enfoques de gestión

1) el enfoque desde el punto de vista de destacar diferentes escuelas de gestión, de hecho, incluye cuatro enfoques diferentes.

Escuela de Administración de Ciencias;

Enfoque administrativo;

Un enfoque de las relaciones humanas o las ciencias del comportamiento;

Un enfoque cuantitativo.

2) el enfoque basado en procesos, considera la gestión como una serie continua de funciones de gestión interrelacionadas;

3) un enfoque sistemático: caracteriza a una organización como un conjunto de elementos interrelacionados: personas, estructura, tareas y tecnología, que se enfocan en la consecución de diferentes objetivos;

4) el enfoque situacional es que la elección del método más eficaz está determinada por una situación específica.

Enfoques de gestión de la asignación escolar

Escuela de Gestión Científica (1885-1920)

Sus creadores: Frederick Winslow Taylor, Frank y Lily Gilbert, Henry Gantt.

Los hallazgos del mecanismo de gobierno de Taylor están relacionados con la gestión de la producción:

1) para una buena organización de la gestión, es necesaria la investigación científica de los elementos de cualquier trabajo;

2) la selección de los trabajadores (trabajadores y directivos) debería realizarse sobre la base de criterios científicos;

3) debe haber cooperación entre la administración y los trabajadores;

4) los principios de distribución equitativa de la mano de obra (sistema transportador), que permitió establecer normas e introducir un sistema de incentivos para su cumplimiento excesivo;

5) proporcionar a los empleados recursos para realizar tareas de manera eficaz;

6) la separación de las funciones de gestión, deliberación y planificación del desempeño real del trabajo.

Escuela de Gestión Clásica o Administrativa (1920-1950)

Asociado al nombre de Henri Fayol.

Su principal labor es la Dirección General e Industrial. Fayolle apoyó y elogió los principios de Taylor, pero fue más allá al analizar la gobernanza en sí.

El objetivo de la escuela clásica es crear principios de gestión universales. Estos principios cubrieron dos aspectos principales:

1) desarrollo de un sistema de gestión organizacional racional. Fayolle caracterizó la gestión como un proceso que consta de varias funciones interrelacionadas: planificación y organización;

2) construir la estructura de la organización y gestión de los empleados.

Fayolle formuló 14 principios de gestión que todavía son útiles en la gestión de hoy.

Las enseñanzas de Taylor y Fayol no han cambiado hasta ahora, con la excepción de las adiciones hechas por los estadounidenses Gyulik y Urvik Lindau. Codificaron las ideas de Taylor y Fayol e introdujeron la idea de un rango de control.

Escuela de Relaciones Humanas o Escuela de Sociología (1930-1950) Ciencias del comportamiento (1950-presente):

a) Escuela sociológica: se empezó a asociar un desarrollo más profundo de las ideas gerenciales con el problema de una persona. Taylor también señaló que es imposible ver en el trabajador solo a los explotados, porque comenzaron a mirar la economía de una manera nueva. Lo principal en la producción no es una máquina, sino una persona, por lo tanto, es necesario crear condiciones para que desarrolle sus capacidades internas hasta el final y las entregue al proceso de producción.

La enseñanza de transición fue Max Weber (Alemán), quien desarrolló una serie de principios, en parte tomándolos prestados de Taylor y Fayol, pero en parte nuevos, ya que Taylor y Fayol consideraban la gestión solo en la industria, y Weber en un sentido más amplio.

Principios de Weber:

1) Todas las actividades de manejo deben dividirse en operaciones simples que necesitan ser investigadas y mejoradas.

2) La organización de la gestión debe basarse en los principios de jerarquía (estructura de poder, subordinación a los superiores);

3) El gerente debe ejercer las funciones de gestión de manera imparcial;

4) El servicio debe verse como una carrera, de lo contrario la eficiencia de la gestión es baja.

Los verdaderos fundadores de esta escuela son Elton Mayo, Mary Parker Follett. El mayor valor fue Herbert Simon.

Sus principios:

1) Una persona en el campo de la gestión debe considerarse un animal social. Hay que tener en cuenta sus necesidades sociales y animales: estudiar el hábitat, crear condiciones para el desarrollo, ya que es una persona quien crea un producto intelectual, y es más importante y más caro que uno material;

2) Una jerarquía rígida es incompatible con la naturaleza humana, mata a la sociedad y se arruina;

3) Resolver los problemas humanos es asunto de los empresarios.

Un representante muy destacado de esta escuela es Chester Bernard... Su obra: "Funciones del administrador" (1948). Su docencia tiene como objetivo la creación de un sistema de gestión integral. Un aspecto fundamental de su enseñanza es su gran atención a los estímulos. Identificó cuatro tipos de incentivos:

1. Incentivos asociados a asegurar el atractivo del trabajo. Para ello, es necesario estudiar la estética de la gestión para que todo a su alrededor sea bello.

2. Las condiciones de trabajo deben corresponder a las opiniones de una persona, un empleado. Puntos de vista, filosofía, educación: todo debe combinarse con las condiciones de trabajo.

3. La oportunidad de participar personalmente en el evento, es decir. cuando una persona está involucrada en la toma de decisiones, entonces funciona de manera diferente.

4. Crear una oportunidad para comunicarse con otras personas sobre la base de la asociación y el apoyo mutuo para crear una gestión.

Producción: Los investigadores sociológicos creían que si la administración muestra una mayor preocupación por sus empleados, entonces el nivel de satisfacción de los empleados debería aumentar, lo que conducirá a una mayor productividad. El desarrollo de la escuela sociológica influyó Un enfoque complejo a la gestión, que incluye una combinación de ideas funcionales, sociales y tecnológicas con el fin de proporcionar, desarrollar la estructura de gestión más eficaz.

b) Escuela de Ciencias del Comportamiento: después de la Segunda Guerra Mundial, ciencias como la sociología, la psicología comenzaron a desarrollarse activamente, se mejoraron los métodos de investigación. Todo esto permitió estudiar el comportamiento en el lugar de trabajo desde una perspectiva científica. Este período se llama conductista.

Las contribuciones más significativas fueron realizadas por Chris Arjiris, Rensis Likert, Douglas McGreger, Frederick Herzberg.

Los investigadores de este período estudiaron aspectos de la interacción social, la motivación, la naturaleza del poder y la autoridad, las estructuras organizacionales, la comunicación en las organizaciones, el liderazgo, los cambios en el contenido del trabajo y la calidad. la vida laboral... La Escuela de Ciencias del Comportamiento se ha alejado significativamente de la escuela sociológica.

El objetivo principal de esta escuela es aumentar la eficiencia de una organización aumentando la eficiencia de sus recursos humanos.

Facultad de Ciencias de la Gestión o Enfoque Cuantitativo. (1950-presente).

Ciencias como las matemáticas, la estadística y las ciencias técnicas hicieron una gran contribución a la teoría de la gestión. El impulso para el desarrollo de métodos cuantitativos fue la Segunda Guerra Mundial.

Problemas tan complejos fueron resueltos por investigar D operaciones y modelado.

Habiendo estudiado el problema de la organización con la ayuda de métodos de investigación científica, un grupo de especialistas desarrolla un modelo de la situación, es decir. una forma simplificada de representación de la realidad. Luego se cuantifica el modelo, lo que permite describir y comparar los diversos factores, presentados como variables, la relación entre ellos y el impacto.

La esencia de la ciencia de la administración es reemplazar el razonamiento verbal y el análisis descriptivo. modelos, símbolos y cantidades.

El desarrollo de las computadoras dio un impulso significativo al uso de métodos de control cuantitativo, lo que permitió construir modelos matemáticos de mayor complejidad.

Desde los años 60. Los principios tecnológicos comenzaron a introducirse en la gestión. Destacado escuela de reequipamiento tecnológico de gestión. En la primera etapa, existía la creencia de que con la ayuda de medios tecnológicos es posible cambiar radicalmente la dirección, pero esto es incorrecto.

A finales de los 80. Llegué a la conclusión de que los medios técnicos no resuelven completamente el problema, tk. solo una persona es capaz de generar nuevas ideas. Elton Mayo escribió sobre esto en 1972, es decir, control es un proceso creativo.

La influencia del enfoque cuantitativo en el desarrollo de la mentalidad fue mucho mayor que la del comportamiento, porque los gerentes tienen que lidiar con problemas de comportamiento y relaciones humanas con mucha más frecuencia que con los problemas que son el tema de la investigación operativa. Además, pocos ejecutivos están lo suficientemente educados para comprender y aplicar métodos cuantitativos complejos.

Los principales enfoques de la gestión: proceso, sistema, situacional

El término "gestión estratégica" se introdujo en circulación a principios de los años 60-70. Siglo XX para indicar la diferencia entre la gestión del sistema productivo y económico a nivel de producción ("actual") y su gestión, realizada al más alto nivel. La necesidad de corregir tal diferencia se debe a los cambios en el entorno empresarial, la importancia de cambiar el enfoque de una empresa en particular a la situación de su entorno, para responder oportuna y adecuadamente a los cambios que se producen en ella. El desarrollo de ideas para la gestión estratégica se reflejó en los trabajos de Frankenhofs, Grantger, Apsoff, Schönbed y Hattea, Irwin y otros.

Las ideas de SM son una clara manifestación de la "revolución de la gestión silenciosa" que comenzó en la economía estadounidense en la década de 1970-1980. Habiendo descubierto la incapacidad de sus gerentes para hacer frente a las crecientes dificultades del entorno externo durante la crisis económica más prolongada de todo el período de posguerra (1973-1981), las corporaciones estadounidenses enfrentaron una crisis de controlabilidad de sus sistemas económicos. La búsqueda de una salida se llevó a cabo no solo en el camino de la mejora de las calificaciones del personal de gestión, sino también a través de la transición a un nuevo "paradigma de gestión", cuya esencia está en una cierta desviación del racionalismo empresarial, desde la convicción inicial de que el éxito de la empresa está determinado por la organización racional de la producción, reduciendo costos mediante la identificación de reservas intraproductivas, aumentando la productividad laboral y la eficiencia en el uso de todo tipo de recursos.

El nuevo paradigma se basa en:

> sobre enfoques sistémicos y situacionales para la gestión: una corporación es vista como sistema abierto; Los principales requisitos previos para el éxito de la actividad de una empresa se buscan no solo dentro, sino también fuera de ella, es decir el éxito está asociado con qué tan bien la empresa se adapta al entorno externo: científico y técnico, económico, social, político, etc.

> sobre el concepto de empresa como sistema social. No solo la naturaleza de las estrategias, el tipo de estructuras organizacionales, los procedimientos de planificación y control, sino también el estilo de liderazgo, las calificaciones de las personas, su comportamiento, la reacción a las innovaciones y los cambios deben ser analizados y mejorados constantemente al construir sistemas de gestión organizacional.

En el marco del "nuevo paradigma", se concede especial importancia a los factores cultura organizacional- los valores establecidos en la organización, normas de comportamiento individuales y grupales, actitudes, tipos de interacciones, etc.

Pasemos a la historia de la gestión como institución social y al cambio en los tipos de gestión.

Elijamos solo la clave, los momentos más importantes en los que la administración cambió de manera tan radical que es hora de hablar sobre las revoluciones gerenciales.

Por lo tanto, bajo la revolución empresarial nos referimos a la transición de un estado cualitativo de gestión a otro.

La primera revolución de la gestión

La primera revolución tuvo lugar hace 4-5 mil años, durante la formación de estados propietarios de esclavos en el Antiguo Oriente.

En Sumer, Egipto y Akkad, los historiadores de la administración han notado la primera transformación: la transformación de la casta sacerdotal en una casta de funcionarios religiosos, es decir, administradores.

Esto se hizo debido al hecho de que reformularon con éxito los principios religiosos. Si antes los dioses exigían sacrificios humanos, ahora, como declararon los sacerdotes, no son necesarios. Comenzaron a ofrecer a los dioses no vida humana, sino un sacrificio simbólico. Basta con que los creyentes se limiten a ofrecer dinero, ganado, mantequilla, artesanías y hasta pasteles.

Como resultado, nació un tipo fundamentalmente nuevo de gente de negocios, que todavía no era un empresario comercial ni un empresario capitalista, pero ya no era una figura religiosa, ajena a cualquier beneficio. El tributo recaudado a la población, bajo la apariencia de una ceremonia religiosa, no fue en vano. Ella acumuló, intercambió y se puso a trabajar.

Los ingeniosos sacerdotes sumerios pronto se convirtieron en la clase más rica e influyente. No se les puede llamar una clase de propietarios, ya que los sacrificios eran propiedad de los dioses, no de las personas. No se pudo apropiar explícitamente para uso personal. El dinero para los sacerdotes no era un fin en sí mismo, era un subproducto de los actividades estatales... Después de todo, los sacerdotes, además de observar los honores rituales, se encargaban de recaudar impuestos, administrar la tesorería del estado, distribuir el presupuesto estatal, estaban a cargo de los asuntos inmobiliarios.

Relaciones comerciales y redacción

Tablas de arcilla conservadas, en las que los sacerdotes de Sumeria mantuvieron cuidadosamente registros legales, históricos y comerciales. Algunos de ellos, dice el historiador estadounidense y autor del famoso libro de texto sobre administración, Richard Hodgetts, relacionado con la práctica administrativa de los sacerdotes sumerios. Los sacerdotes llevaron diligentemente los documentos comerciales, las cuentas contables, llevaron a cabo las adquisiciones, el control, la planificación y otras funciones.

Hoy estas funciones constituyen el contenido del proceso de gestión. Efecto secundario actividades de manejo sacerdotes - el surgimiento de la escritura. Era imposible recordar todo el volumen de información comercial y, además, era necesario realizar cálculos difíciles. De una necesidad puramente utilitaria nació un lenguaje escrito, que luego fue dominado por los estratos más bajos de la población.

Y de nuevo, la penetración de la escritura en las masas no se produjo como una acción caritativa de los sacerdotes que decidieron iluminar a los sumerios. Los sumerios comunes dominaron las habilidades del lenguaje escrito en la medida en que tuvieron que responder constantemente a varios tipos de consultas, órdenes oficiales, llevar a cabo litigios y calcular su presupuesto.

Entonces, como resultado de la primera revolución, la gestión se formó como un instrumento de actividad comercial y religiosa, para luego convertirse en una institución social y una ocupación profesional.

Segunda revolución de la gestión

La segunda revolución administrativa tuvo lugar unos mil años después de la primera y está asociada con el nombre del gobernante babilónico Hammurabi (1792-1750 a. C.).

Destacado político y comandante, sometió a las vecinas Mesopotamia y Asiria. Para administrar vastas propiedades, se requería un sistema administrativo eficaz, con la ayuda del cual sería posible gobernar con éxito el país no mediante arbitrariedad personal o leyes tribales, sino sobre la base de leyes escritas uniformes.

La famosa colección de Hammurabi, que contiene 285 leyes de gestión de diversas esferas de la sociedad, es un valioso monumento de la antigua ley oriental y una etapa en la historia de la gestión. La importancia excepcional del Código de Diversidad de Hammurabi relaciones públicas entre los grupos sociales de la población, es que creó el primer sistema formal de administración.

Incluso si Hammurabi no hubiera hecho nada más, escribe R. Hodgetts, entonces, en este caso, habría ocupado un lugar digno entre las personalidades históricas de la administración. Pero fue más allá, según el historiador estadounidense. Hammurabi desarrolló un estilo de liderazgo original, apoyando constantemente: en sus súbditos la imagen de un guardián cariñoso y protector del pueblo.

Para el método tradicional de liderazgo que caracterizó a las dinastías de reyes pasadas, esta fue una clara innovación.

Entonces, la esencia de la segunda revolución en la gestión radica en el surgimiento de una forma de gestión puramente secular, el surgimiento de un sistema formal de organización y regulación de las relaciones de las personas y, finalmente, en el surgimiento de las bases de un estilo de liderazgo, y por lo tanto, métodos para motivar el comportamiento.

La tercera revolución uvravlencheskaya

Solo mil años después de la muerte de Hammurabi, Babylon revive su antigua gloria y nuevamente se recuerda a sí misma como un centro para el desarrollo de la práctica administrativa.

El rey Nabucodonosor II (605 - 562 a. C.) fue el autor no solo de los proyectos de la Torre de Babel y los Jardines Colgantes, sino también del sistema control de producción en fábricas textiles y hórreos.

Un comandante sobresaliente, se hizo famoso como un constructor talentoso que erigió un templo al dios Marduk y los famosos zigurats: torres de culto. En las fábricas textiles, Nabucodonosor usaba etiquetas de colores.

Con su ayuda, el hilo fue etiquetado, entrando en producción cada semana. Este método de control hizo posible determinar con precisión cuánto tiempo estuvo un lote particular de materias primas en la fábrica. En una forma más moderna, este método se utiliza, según R. Hodgetts, y en la industria moderna.

Entonces, los logros de Nabucodonosor II - actividades de construccion y desarrollo de proyectos técnicamente complejos, métodos efectivos gestión y control de calidad del producto: caracterizan la tercera revolución en la gestión. Si el primero fue religioso y comercial, el segundo fue secular y administrativo, el tercero fue industrial y de construcción.

Se puede encontrar un número significativo de innovaciones de gestión en Roma antigua... Pero los más famosos son el sistema de gobierno territorial de Diocleciano (243 - 31,6 d.C.) y la jerarquía administrativa de la Iglesia Católica Romana, que utilizó los principios del funcionalismo ya en el siglo II. Y ahora se considera la organización formal más perfecta del mundo occidental. Su contribución es muy apreciada en áreas de gestión como la gestión de personal, el sistema de poder y autoridad, la especialización de funciones.

Cuarta revolución de la gestión

La cuarta revolución en la gestión casi coincide con la gran revolución industrial de los siglos XVIII y XIX, que estimuló el desarrollo del capitalismo europeo.

Si antes ciertos descubrimientos que enriquecieron la gestión ocurrieron de vez en cuando y estuvieron separados por períodos de tiempo significativos, ahora se han convertido en algo común. La Revolución Industrial ha tenido un impacto mucho más significativo en la teoría y la práctica de la gestión que todas las revoluciones anteriores.

A medida que la industria superó los límites de la primera fábrica (fábrica manual), y luego el antiguo sistema de fábrica (fábrica de máquinas temprana del siglo XIX), y maduró sistema moderno capital social, los propietarios se apartaron cada vez más de hacer negocios a medida que Actividades económicas con el objetivo de obtener beneficios.

El propietario-gerente, es decir, el capitalista, fue reemplazado gradualmente por cientos, si no miles, de accionistas. Se estableció una nueva forma de propiedad diversificada (dispersa). En lugar de un solo propietario, aparecieron muchos accionistas, es decir, propietarios conjuntos (de capital) de capital.

En lugar de un solo propietario-administrador, hubo varios administradores contratados que no son propietarios reclutados de todos, no solo de las clases privilegiadas. El nuevo sistema de propiedad aceleró el desarrollo de la industria. Condujo a la separación de la gestión de la producción y el capital, y luego a la transformación de la administración y la gestión en una fuerza económica independiente.

Quinta revolución de la gestión

La revolución industrial y el capitalismo clásico en general seguían siendo la época de la burguesía. El gerente aún no se ha convertido en un profesional ni en protagonista.

Solo la era del capitalismo monopolista dio las primeras escuelas de negocios y un sistema de formación profesional para los gerentes. Con el surgimiento de la clase de administradores profesionales y su separación de la clase capitalista, se hizo posible hablar de una nueva revolución radical en la sociedad, que debe considerarse la quinta revolución en la administración.

Expulsando al capitalista

La Revolución Industrial demostró que las funciones puramente administrativas son tan importantes como las financieras o técnicas. Aunque muchos, incluido Adam Smith, lo dudaban: para ellos a mediados del siglo XIX, el personaje principal seguía siendo el gerente-fabricante (capitalista).

Ya K. Marx, que escribió "El capital" a finales de la década de 1860, no creía en la perspectiva histórica del capitalista, en su capacidad para gestionar eficazmente una economía supercompleja y una producción de alta tecnología. Sin embargo, con el tiempo, los teóricos y los profesionales comienzan a darse cuenta de que el capitalista en la gestión de la producción no es de ninguna manera la figura más importante.

Aparentemente, debería ceder su puente de capitán. ¿Pero a quién exactamente? Marx creía eso para el proletariado, y no se equivocaba, ya que fue el proletariado el que ganó posiciones dominantes en los países socialistas, incluida la URSS.

Max Weber lo veía como el sucesor de la burocracia, y también tenía razón, porque la burocracia es un factor poderoso en el desarrollo en todos los países del mundo. La diferencia en las opiniones del sociólogo M. Weber y el economista K. Marx es bastante notable. Tanto Marx como Engels vieron que el capitalista es una figura transitoria.

Weber dijo lo mismo. El aumento del capital social, la aparición de grandes corporaciones y la centralización de los bancos y las redes de transporte hicieron que el propietario individual fuera superfluo. Su lugar lo ocupa un burócrata, un funcionario del gobierno. La ampliación de las empresas y el surgimiento de una forma de propiedad por acciones contribuyen a la expulsión del capitalista individual de la producción de la misma manera que el trabajo manual es reemplazado por el trabajo mecánico.

Engels y Marx llaman al capitalista a "dimitir", a ceder su lugar a la clase obrera. Se está formando la teoría de la revolución socialista. Weber también invita al capitalista a renunciar, pero ceder el paso a los gerentes y burócratas. Weber sentó las bases de la teoría de la revolución empresarial y la sociología de la burocracia.

El origen de la teoría de la revolución empresarial

El concepto de burocracia de Weber sirvió como plataforma teórica para la revolución empresarial. Aunque algunas de sus disposiciones clave, según el destacado sociólogo estadounidense M. Zeitlin, se remontan a las ideas de Hegel y Marx sobre la esencia y el papel de las corporaciones en el mundo capitalista.

A finales del siglo XIX y principios del XX, cuando Weber estaba creando la sociología de la burocracia, los teóricos de la socialdemocracia alemana E. Bernstein y K. Schmidt plantearon la hipótesis de que la propiedad en su forma corporativa es un signo del proceso de alienación que se avecina. de la esencia del capitalismo.

Según esta teoría, la clase capitalista está siendo desplazada gradualmente por un estrato administrativo cuyos intereses son opuestos a los de los propietarios.

Fortalecimiento y dominio de la burocracia

En ese momento, M. Weber también escribió sobre el fortalecimiento del papel de la administración en los sectores público y privado de la economía. La administración ya ha conquistado las alturas dominantes en vida publica y convertido en un estrato social independiente.

La cohesión de clase de la burocracia descansa no solo en un sentido subjetivo de pertenencia a un grupo dado, sino también en procesos completamente objetivos. En una sociedad burocrática, el significado social"Rango", una especie de reverencia por el puesto, que se defiende administrativo y legal normas.

El crecimiento de la burocracia reflejó en realidad el hecho de que, en el capitalismo del siglo XX, la gestión de la producción dejó de ser una función directa de la propiedad de las herramientas. Y la propiedad misma está perdiendo su carácter individual y privado, volviéndose cada vez más corporativa y colectiva. “Las personas que dominan el buró” monopolizan la técnica de gestión y los canales de comunicación.

Cada vez más, clasifican la información con el pretexto del "secreto oficial", crean mecanismos para mantener una estructura jerárquica que excluye la competencia, las elecciones y la valoración de los empleados. cualidades comerciales... La burocracia es incompatible con la participación de todos o la mayoría de los miembros de la organización en la toma de decisiones de gestión.

Ella se considera competente en tales acciones, creyendo que la corrección es función de los profesionales. Los funcionarios son, en primer lugar, aquellos que han recibido una formación especial y han estado involucrados en la gestión toda su vida. La creciente complejidad de la gestión de la producción conduce a la toma monopolista de puestos clave por parte del "grupo de estatus", que tiene su propia ideología y sistema de valores.

Hay una burocratización total del aparato administrativo. La burocracia se convierte en el elemento dominante estructura social y, además, en un elemento tan viable que es prácticamente indestructible. De toda la variedad Acción social en la producción, las únicas racionales y legales son las que realiza la propia burocracia o sirven para mantener su statu quo.

Separar la propiedad del control

Diez años antes, A. Berl y G. Means habían proclamado una tesis similar. Su trabajo se convirtió en la fuente empírica de la teoría del capitalismo empresarial. En apoyo de la idea de que la desintegración del átomo de propiedad destruye los cimientos sobre los que se construyó el orden económico de los últimos tres siglos, citaron los siguientes datos: el 65% de las corporaciones estadounidenses más grandes están controladas por la administración o por un mecanismo especial que incluye un pequeño grupo (minoría) de accionistas ...

Desde entonces, la evidencia empírica de Berle y Means ha sido la fuente de un número significativo de generalizaciones teóricas en el estudio de la separación entre propiedad y control. La idea de la revolución empresarial (MP) recibió la máxima expresión de Bernheim, quien también introdujo el término "revolución empresarial".

Si propiedad significa control, entonces su separación significa la desaparición de la propiedad como fenómeno social que tiene una existencia independiente, creía este científico.

D. Bell se expresó aún más definitivamente en 1961: la propiedad privada en los Estados Unidos debe considerarse una ficción. En 1945, R. Gordon, utilizando un análisis secundario, confirmó los datos de Berle y Means, y un poco más tarde, R. Lerner, utilizando el propio método de Berle-Means en relación con 500 corporaciones, llegó a conclusiones similares.

La idea del papel especial de los gerentes en la corporación y la misión de la administración en la sociedad se expresa en su libro The Concept of the Corporation (1946) por el principal teórico de la administración moderna P. Drucker, quien emprendió el primero, como Hasta donde sabemos, estudio sociológico monográfico de la mayor corporación Generalmotor.

Revoluciones administrativas en Rusia

Tratemos de considerar a través del prisma los eventos que han tenido lugar en nuestro país durante los últimos 80 años En el siglo XX, Rusia hizo dos veces una transición a gran escala de un tipo de sociedad a otro.

En 1917 pasó del capitalismo al socialismo, y en 1991 hizo el movimiento contrario: del socialismo al capitalismo. En ambos casos, la transición global fue principalmente una revolución administrativa.

Cambios en las bases sociales y económicas de la sociedad en 1917 y 1991 Ocurrió "desde arriba" y no representó un desarrollo histórico-natural, sino un golpe planeado y controlado por la élite política. En la primera y segunda revoluciones de gobierno, los beneficios del golpe fueron obtenidos principalmente por un pequeño grupo de personas en el poder.

En 1917, fue la élite bolchevique, orientada hacia el establecimiento de la dictadura del proletariado y rechazando los valores de la sociedad occidental, y en 1991, la élite democrática, rechazando los valores del bolchevismo y tratando de instaurar el pluralismo político. del tipo occidental en el país.

Así, la primera y segunda revoluciones gerenciales se llevaron a cabo desde posiciones diametralmente opuestas, persiguieron diferentes objetivos, se guiaron por diferentes ideales y principios. Ambas revoluciones fueron llevadas a cabo "desde arriba" por una minoría de la población. En ambos casos, la revolución la llevó a cabo un grupo de intelectuales en oposición a la élite política gobernante: en 1917, en oposición al gobierno burgués provisional, en 1991, en oposición a la dirección del partido soviético.

Después de que terminó la revolución, los intelectuales de la oposición tomaron el poder y se convirtieron en la élite gerencial gobernante. Después de algún tiempo (alrededor de 5-7 años), se esbozó en la élite gobernante una desviación seria de los objetivos e ideales proclamados. V. Lenin pasó de los ideales del comunismo a los principios del capitalismo y proclamó la Nueva Política Económica (NEP). B. Yeltsin, después de la misma cantidad de años, se alejó de la terapia de choque y cambió a una nueva politica social... Se basó en los principios seguidos por los comunistas.

Así, luego de la primera y segunda revoluciones administrativas, la minoría opositora, que tomó el poder en Rusia, al poco tiempo abandonó las pretensiones ideológicas y en ocasiones políticas iniciales y se transformó en un grupo de funcionarios y funcionarios ordinarios, para quienes las cuestiones principales eran: retener el poder en sus manos y la solución de problemas económicos urgentes. De un grupo de proyectores utópicos, la élite gobernante se convirtió en un grupo de pragmáticos-realistas que se ocupaban de cuestiones económicas y problemas sociales... Tan pronto como hubo un punto de inflexión en la élite gerencial hacia el pragmatismo, se abrieron inmediatamente cursos para la formación avanzada y la formación de gerentes en los conceptos básicos de la ciencia gerencial.

A principios de la década de 1920, V. Lenin abrió alrededor de 10 institutos de gestión científica e instituciones científicas en el país, que en 5-7 años realizaron una serie de descubrimientos científicos destacados e introdujeron a miles de líderes en los principios de la gestión occidental. A principios de los 90, con el apoyo indirecto de Boris Yeltsin, se abrieron cientos de escuelas de administración y negocios en Rusia, en las que miles de gerentes rusos se familiarizaron con los logros modernos de la administración occidental. Decenas y cientos de gerentes realizaron prácticas en Europa y Estados Unidos. También se produjeron revoluciones de gestión en otros países del mundo. En 1941, Bernheim describió el proceso de expulsión de la clase propietaria capitalista por la clase gerencial no propietaria y lo llamó la revolución gerencial.

Esta revolución marcó un hito importante en el desarrollo de la sociedad occidental: la transición de una sociedad industrial a una postindustrial, en la que los puestos clave pertenecen a ingenieros, programadores, empleados y gerentes. ¿Podemos decir que en Rusia se estaba produciendo la misma revolución empresarial descrita por Bernheim? En los Estados Unidos, la revolución gerencial significó la separación de la propiedad del control sobre la producción, el desplazamiento de los capitalistas por parte de los gerentes de posiciones clave en la sociedad.

¿Qué pasó en Rusia en 1917? Los bolcheviques sacaron a la clase capitalista del control de la producción y colocaron a los trabajadores, es decir, a los trabajadores contratados, al mando de las empresas. Desde un punto de vista formal, sucedió lo mismo en Rusia que en los Estados Unidos: el desplazamiento de la clase propietaria a la periferia de la sociedad.

Sin embargo, en realidad, existen serias diferencias entre las revoluciones estadounidense y rusa. La revolución estadounidense fue pacífica y la revolución rusa fue militar, que terminó en una guerra civil y la destrucción de varios millones de personas; la clase capitalista y el antiguo estrato gerencial fueron destruidos.

El poder en la sociedad en Rusia, como en Estados Unidos, se otorgó a los no propietarios. Pero esto es solo una similitud formal. En Rusia, la clase capitalista fue destruida y en Estados Unidos la dejaron viva. En Rusia, después de la revolución, la propiedad quedó en manos del Estado, y en Estados Unidos, en manos de los ciudadanos. Como resultado de la revolución administrativa de 1991, el poder estatal volvió a ser privado. Se produjo una revolución inversa: la clase de propietarios capitalistas regresó a Rusia. ¿Quienes son?

En la élite de la gestión moderna de Rusia, el 70% de la nomenklatura del partido, el 15% de la intelectualidad, que se convirtieron en empresarios, el 15% de los delincuentes ("en la sombra"), que bajo el socialismo se embarcaron en el camino del enriquecimiento ilegal y el espíritu empresarial. Los hijos y nietos de los bolcheviques, que expulsaron a los capitalistas en 1917, trajeron a la clase capitalista de regreso al país en 1991 y felizmente se convirtieron ellos mismos en capitalistas. Así, como resultado de la segunda revolución administrativa, el control de la producción se transfirió de los trabajadores contratados, cuyo papel durante la época soviética lo desempeñaban los funcionarios del partido, a los propietarios privados.

Este proceso es el opuesto al descrito por Bernheim. Las metas y los resultados objetivos de la segunda revolución administrativa en Rusia fueron directamente opuestos a las metas y resultados de la primera revolución administrativa. Sin embargo, el contenido de la primera y la segunda revoluciones siguió siendo el mismo: la transferencia del poder político y económico de una parte de la élite administrativa a otra. Ni la primera ni la segunda revolución en Rusia llevaron a la creación de una sociedad de mercado al estilo occidental.

A pesar de que en el curso de la primera y la segunda revoluciones, el personal de la élite gerencial se renovó en un 70 - 80%, los principios y métodos de administración de la economía y las personas permanecieron iguales. Así, con todas las revoluciones gerenciales en Rusia, se ha preservado la continuidad del tipo de gestión, métodos y técnicas de gestión, pero no se ha preservado la continuidad de la estructura de personal. Ni una sola revolución empresarial ha destruido las tradiciones de inercia y rutina que se han desarrollado durante mil años en la mentalidad rusa de los líderes y que se han convertido en una tradición estable.

Por lo tanto, examinamos cinco revoluciones de gestión, tocando el destino de Rusia. No todos los acontecimientos importantes de la historia de la gestión se denominan "revolución". Por ejemplo, las primeras escuelas de administración se originaron en el antiguo Egipto, aunque aproximadamente Entrenamiento vocacional los gerentes comenzaron a hablar solo en el siglo XX. Quizás, Escuelas egipcias funcionarios y no hicieron una revolución en la gestión, pero sin duda merecen nuestra atención.

1. Una empresa es un sistema "abierto", considerado en la unidad de los factores del entorno interno y externo.

2. Concéntrese no en el volumen de producción, sino en la calidad de los productos y servicios, la satisfacción del cliente.

3. Enfoque situacional a la gestión, el reconocimiento de la importancia de la rapidez y adecuación de las reacciones que aseguren la adecuación a las condiciones de existencia de la organización, en las que la racionalización de la producción pasa a ser secundaria.

4. La principal fuente de plusvalía son las personas con conocimientos y las condiciones para desarrollar su potencial.

5. Un sistema de gestión enfocado a incrementar el rol de la cultura organizacional y las innovaciones, en la motivación de los empleados y el estilo de liderazgo.

Hay cuatro enfoques principales:

1. Funcional: la gestión se considera una serie continua de funciones interrelacionadas. Son la base para la división del trabajo gerencial, la organización de los principios gerenciales, la formación Estructuras organizacionales y la creación de tipos fundamentales de gestión.

2. Sistémico: procede de la presencia del llamado "efecto sistémico" (el todo siempre es diferente de la simple suma de sus partes constituyentes).

Por primera vez, la organización se presentó como sistema abierto.

3. Situacional: el punto central de este enfoque es la situación (un conjunto específico de circunstancias que afectan fuertemente a la organización), es decir a pesar de que proceso general Es lo mismo, las técnicas especiales varían mucho según el líder para lograr efectivamente los objetivos de la organización.

4. Proceso: la consideración de una organización como un objeto de control en forma de proceso, dependiendo de un problema específico que se esté resolviendo actualmente (o se tomen decisiones).

Proceso de gestión comienza desde el momento de los contactos con los proveedores de recursos y finaliza con el momento de transferir los resultados de sus actividades al consumidor.

En la primera mitad del siglo XX, una serie de escuelas de administración.

Las escuelas están asociadas con los nombres correspondientes de figuras en el pensamiento científico y práctico.

Cada uno de ellos contribuyó al desarrollo de la ciencia de la gestión.

Hoy en día, incluso las organizaciones más progresistas utilizan ciertos conceptos y técnicas que surgen dentro de estas escuelas.

Cronológicamente se pueden enumerar

en el siguiente orden:

1. Escuela de Administración de Ciencias.

2. Escuela Administrativa de Gestión (Escuela Clásica de Gestión).

3. Escuela de Relaciones Humanas (Escuela de Problemas Sociales).

4. Escuela de Ciencias de la Gestión o "Escuela Nueva"

Se pueden distinguir las siguientes disposiciones del concepto de dirección científica:

creación de una base científica que sustituya a la anterior;

selección de trabajadores en base a criterios científicos, su formación en coaching e incentivos laborales justos;

cooperación entre la dirección y los trabajadores en la implementación práctica de un sistema laboral desarrollado científicamente;

distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores.

El objetivo de la escuela clásica era crear principios de gestión universales que, de seguirse, llevarían a una organización al éxito.

El principal aporte de A. Fayolen la teoría de la gestión es que consideraba la gestión como un proceso universal, que consta de varias funciones interrelacionadas (previsión, planificación, organización, coordinación, control).

L. Urvik desarrolló y profundizó las principales disposiciones de Fayol.

M. Weber combinó en su concepto de “organización de tipo ideal” factores tales como la división del trabajo y la especialización de los gerentes, la división del poder basada en el estatus (jerarquía).

Los representantes de esta escuela trataron de desarrollar principios, recomendaciones y reglas para crear un sistema productivo de trabajo estrictamente definido y excluir la influencia de los trabajadores individuales mediante la introducción de medidas de racionamiento estrictas adecuadas.

Esta escuela primero vio a la organización como sistema social, en el que, junto con la estructura formal, se considera una estructura informal. Una persona es considerada no solo como un funcionario, cumpliendo ciertos intereses sociales.

Escuela empírica de administración (30-50 años - presente)

Peter Drucker, D. Miller y col.

Por primera vez, representantes de esta escuela señalan que un gerente moderno no debe ser un estrecho especialista en un perfil técnico o humanitario. Debe poseer métodos y principios de gestión científicamente fundamentados y probados en la práctica.

La nueva escuela se caracteriza por el deseo de utilizar los métodos y aparatos de las ciencias exactas en la ciencia de la gestión. (Matemáticas, estadística, ciencias de la ingeniería, cibernética, etc.)

Una característica clave de esta escuela es el reemplazo del razonamiento verbal y el análisis descriptivo con modelos, símbolos y significados cuantitativos.