Корпоративна лоялност. Лоялност на персонала: как да научим служителите да се доверяват на компанията. Какво е лоялност

Днес в бизнес средата често срещаме такива не нови фрази като лоялностпотребители, лоялност на служителите, лоялност на компаниите, как да постигнем лоялност, как да оценим лоялността.

Факт е, че всяко от това понятие има свое специално значение ...

Какво е лоялност?

Лоялност, преведена от английски („лоялен“ - вярно):

1. V широк смисълна тази дума: спазване на законите и наредбите на властите;
2. В тесния смисъл на думата: положително, доброжелателно отношение към всичко.

Въз основа на интуицията всеки човек може да определи лоялно или нелоялно отношение към него, изпитвано от другите. Въпреки това, по отношение на отношението на персонала към техните началници, трябва да играете на сигурно и да проверите отново своите предположения.

Лоялност или придържане към корпоративните стандарти?

Като начало бих искал да разберете: понятието „лоялност“ и „последване корпоративни стандарти„Това са напълно различни неща.
Спазването на стандартите, определени от компанията, означава спазване на нормите, правилата и законите на организацията. Съответно всички подчинени са безпрекословно задължени да спазват тези правила.

Лоялността е по-сложно понятие. Това е лоялност и отдаденост на всеки отделен служител към стратегическите цели и ценности, установени в организацията. Това е желанието на служителя да развие представянето на компанията, както и да реализира нови обещаващи идеи.

По този начин стриктното спазване на нормите и правилата, установени в организацията, характеризира степента, до която служителят е дисциплиниран и съвестен.

А степента, до която служителят приема и споделя възгледите на компанията, неговата толерантност към нея - е лоялност.
Лоялността е искреното желание на служителя да работи по-добре и по-продуктивно. Това е желанието да отговаряте на имиджа и репутацията на компанията, да бъдете достойни. Бъдете част от цялото. Това е желанието да се допринесе за постигането на поставените стратегически цели и задачи. Това е съгласие с изискванията и основите на организацията, способност за психологическо разпознаване и споделяне.

За да разберете по-добре значението на лоялността в една организация, направете паралел. Представете си колко сте отдадени на семейството и приятелите си. Тази лоялност предполага надеждност, доверие един в друг, подкрепа, когато е необходимо. Всичко това е увереността, че независимо от всичко, няма да се оставите един друг в трудни моменти ...

Сега разбирате, че лоялността е...

Основните характеристики на концепцията в организацията:

• Споделяне на фирмени ценности;
• Лоялност и коректност в работата;
• Имате чувство на гордост от компанията, открита демонстрация на емоциите си;
• Надеждност, способност да се жертва нещо в името на компанията.

Да имаш изключително лоялни служители във фирмата, големи заслуги и стойност. Такива служители използват всичките си сили, възможности и знания в работата си, за да помогнат на компанията да постигне максимални резултати. Те са проактивни и способни да представят ефективни иновативни решения на компанията.

Лоялните служители никога няма да предоставят информация на конкурент; те ще бъдат толерантни към организационни предизвикателства като латентност. заплати, ще отговори положително на необходимостта от образование и бизнес обучение и др. Най-важното е, че такава преданост не се дължи на страха от загуба на своя работно мястоили спад на заплатите. Това поведение е причинено от истинска привързаност и усещане за част от едно цяло.

Настройването на служител да бъде лоялен към компанията чрез лична мотивация и извличане на ползите от способността му да работи е много по-ефективно, отколкото да се опитвате да планирате дейностите на нелоялен служител.

Проява на нелоялност. Как да намеря такъв работник?

Така че, вероятно всички сте чували истории за стачки на работници. Те обаче са напълно различни. Например бунт- открито, обществено неподчинение. По принцип подобни случаи завършват по същия начин - уволнение на подбудителя или дори на цялата група съюзници.

Но защо не всички проблеми могат да бъдат решени по мирен начин? Защо всичко води до скандал? Отговорът е, че бунтът е логичният край на верига от неудовлетвореност на служителите, за която ръководството не е намерило решения, които да удовлетворяват служителя.

Има и латентна форма на неподчинение – тя е саботаж... Този вид нелоялност може да донесе много пъти повече загуби от бунт. Първият вид недоволство е еднократно, бързо се погасява. Вторият може да продължи дълго време и да доведе до разрушаване на функционалната система на компанията отвътре.

Има например „италианската стачка“, когато всички служители са дисциплинирани и изпълняват задълженията си, като следват описание на работата, точно Библията. Допълнителните функции извън обхвата на техните отговорности просто се игнорират. Този вид стачка е най-неизгодната.

Това поведение е подобно на третия тип нелоялно сътрудничество - безразличие... Безразличният служител се отличава с нежелание за работа, лошо представяне и липса на дисциплина. Най-честите навици са безкрайно пиене на чай, паузи за пушене, посещение на социални мрежи, разговори с колеги.

Според статистиката служители като напр диверсантии безразличенще се възползват от всяка възможност да напуснат работата си, да напуснат работата си. Такива служители са най-лесни за привличане на конкуренти. Те ще бъдат там, където виждат материални ползи във връзка с минималния размер на отговорностите.

Поради това. видяхте, че такъв индикатор като лоялност на служителите помага да се заобиколят такива опасности като:

• протест
• текучество на персонала

И в същото време лоялността допринася за повишаване на ефективността в работата на персонала.

За съжаление няма математическа мярка за лоялност. Следователно има социологически метод, което ви позволява да идентифицирате отношението на служителя към работата чрез въпросници, анкети, разговори с психолог. Следователно единственият измерим параметър на нелоялността на служителите е неговата степен на несъгласие. честота на отговорите с „не“ на въпроси относно корпоративните стандарти.

Ако компанията няма излишък от бюджет за провеждане на този вид изследване, тогава можете да анализирате „текучеството на персонала“. Ако в някакъв период броят на съкращенията се е увеличил значително, това показва намаляване на лоялността. Ето защо трябва да предприемете някои действия, за да мотивирате служителите. Ако ситуацията е обратна, текучеството намалява, следователно работите върху мотивацията в правилната посока, лоялността се увеличава.

Лоялност на персонала. етапи:

Колкото по-високо е нивото на лоялност, толкова по-лоялен е вашият служител. Има няколко етапа на лоялност (стъпки), при които всеки следващ етап се характеризира с по-високо ниво на надеждност и лоялност на вашия служител.

Етап 1

Това е визуалното съответствие на служителя с имиджа на вашата компания, наличието на определени атрибути, съответствие с хартата в облеклото. Този официален етап може да се нарече различно - ясно доказателство за собственост на компанията. Все още обаче е твърде рано да се говори за лоялност и преданост тук; може само да се очаква, да се предположи по-нататъшна проява на по-висока лоялност.

Разбира се, за фундаменталния етап от формирането на лоялност, наличието на външни фактори е напълно безусловно. Облекло, принадлежности, фирмени канцеларски материали и сувенири (тефтери, химикалки, ключодържатели, дневници, химикалки) - всичко това са елементи, които определят принадлежността на служителя към определена организация на външно ниво.

Етап 2

Това е спазването на установените в компанията стандарти: норми, правила, закони, наредби. Това включва и такива събития като поздравяване на шефа за рождения му ден или участие в седмични дискусии - планиране на срещи.

Всичко това е част от корпоративната култура, която е важно да се поддържа. Служителят ще приеме нейните принципи и ще споделя традициите на компанията, неформалните правила само ако психологическият климат в организацията е напълно благоприятен за него. За да консолидирате лоялността на персонала на този етап, основното е да не забравяте по всякакъв възможен начин да насърчавате служителите си за проява на подобно поведение.

Етап 3

За разлика от предишните етапи, сега участието на компанията става все по-изразено. Лоялността на този етап зависи изцяло от вас, тъй като още в момента на наемане на нов служител, вие оценявате степента му на съответствие с вашите изисквания. И ако направите грешка на този етап, не действате достатъчно компетентно, тогава както от ваша страна, така и от страна на служителя ще има само недоволство от работата.

Когато набирате нов служител в компанията, не забравяйте, че степента, до която техните способности отговарят на изискванията на вашата организация, трябва да бъде максимално увеличена. Лоялността на този етап директно зависи само от вас. Служителят трябва да притежава подходящ набор от умения и способности, знания и умения. Неговите житейски цели, принципи не трябва да противоречат на вашите идеи. Поведението трябва да бъде достойно и подходящо.

Да предоставя този етаплоялност на персонала, първо, трябва да оцените професионализма, както и личните качества на кандидата по време на интервюто. След това ги съобразете с вашите нужди и очаквания. Много е важно да има служител, който да е лоялен на ниво способности в компанията. Именно такъв служител ще поеме инициативата в работата си, ще се адаптира към промените във външната и вътрешната среда и ще помогне за постигането на стратегическите цели на организацията. Такъв служител е невероятно обещаващ, има свеж вид, готов е да предложи варианти за различни решения. Нямате ли нужда от такъв служител?

Етап 4

Това е съответствието на възгледите на служителя с възприетите в компанията убеждения.
Лоялността на този етап предполага пълно приемане на принципите, установени в организацията.

Служителят възприема ценностите на компанията като свои и ги споделя напълно. Спазването на нормите и формалното подчинение става интуитивно, несъзнателно. По принцип това ниво на лоялност се притежава от ръководството и ключови позиции в компанията, но това, по-рядко, но е възможно да се включат служители, които са доволни от условията на труд, заплати, атмосферата в екипа, както и тези, които имат достатъчен трудов стаж във фирмата.

Ако компанията претърпи фундаментални промени, извършат се реформи, предишните идеали ще бъдат заменени с нови, има голяма вероятност от пълна загуба на лоялност и напускане на ценни служители. Процесът на преориентиране на служителите от това ниво на лоялност е дълъг и сложен. Успехът му пряко зависи от толерантността на ръководството, от отношението му към служителите му. Но това вече е въпрос на лоялност на самото ръководство към своите подчинени.

Етап 5

Изпълнението на тази фаза зависи единствено от ръководството. Тук мениджърът трябва да демонстрира своята предразположеност към персонала, да прояви загриженост и т.н. Той трябва да вложи максимално количество усилия и време, за да осигури хармония в компанията.

на свой ред, бизнес обучителитърговско дружество LiCOготови да помогнете на вашата компания изграждане на лоялност на подчинените... В нашата касичка има ефективни бизнес обучениякоито ви позволяват бързо да спечелите доверието на вашите служители, като значително намалявате времевите и финансовите разходи. Обучение за корпоративна мотивацияперсоналът се съставя за всяка компания поотделно, като се вземат предвид нейните корпоративни стандарти и желания. Ако сте обещаващ лидер, който върви в крак с времето, изпратете ни своя приложение.

Корпоративна лоялност. Кога сме предадени?

В разговорите с HR мениджърите често се чува професионалният термин „корпоративна лоялност“. Отношението на служителите към тяхната организация се обсъжда в различни ситуации: на специализирани обучения и семинари по мениджмънт, по време на планови срещи и срещи, посветени на обобщаване на резултатите от дейността на компанията.

Интересът към проблема с лоялността на персонала не е почит към модата, той е породен от икономическа необходимост. Организациите с негативно отношение на служителите към политиките на управление могат да се изправят пред значителни предизвикателства. Така че, ако нелоялните служители напуснат организацията масово, тогава това нанася значителни щети на имиджа на „привлекателен работодател“. А напускането на ключов служител (или група служители) може да повлияе на гладкостта на бизнес процесите до такава степен, че самото съществуване на компанията е застрашено.

В организации, където има недостиг на ангажирани хора, има заплаха информационна сигурност... Това се случва, защото служителите, които изпитват неприятни чувства към компанията си, дори с конкурентни заплати и бонуси, понякога се опитват да „дразнят“ своите работодатели и да продават класифицирана информация на конкуренти.

Освен това лидерите на организацията многократно изпитват гама от негативни емоции, от ярост до чувство на неудовлетвореност и дори безсилие, когато най-много интересни идеиа прогресивните предложения се сблъскват с апатията и безразличието на техните нелоялни подчинени. Ето защо много директори на компании на етапа на въвеждане на иновации се страхуват не толкова от отхвърляне на позицията им от страна на служителите, колкото от видимо съгласие на служителите, а след това от тих саботаж на иновациите. Следователно ниската корпоративна лоялност се отразява негативно на развитието на бизнеса.

Какво е лоялен персонал и какви са критериите за "лоялност" на служителите към тяхната организация? Експертите в областта на управлението на човешките ресурси назовават следните признаци:

Служителите разпознават ценностите на своята компания, въплъщават ги в ежедневните си професионални дейности и дори извън офиса;

Служителите проявяват инициативност, привличат вниманието на ръководството към определени моменти от живота на компанията, които изискват подобрение. Готови са да поемат отговорност и съвместно да участват в решаването на неотложни проблеми;

Отделните служители жертват личното си време в интерес на организацията и полагат всички усилия, за да гарантират, че качеството на тяхната работа непрекъснато се подобрява. В такива случаи те казват, че подчинените работят "допълнително".

Много лидери са наясно с основните критерии за високо корпоративна лоялност, въпреки това не всеки успява да изгради перфектно координиран и лоялен екип.

Фактори, намаляващи корпоративната лоялност

За да илюстрираме действията на ръководството на компанията, водещи до намаляване на лоялността на служителите, нека разгледаме няколко примера.

Пример 1

В частен мултидисциплинарен университет бяха въведени строги стандарти на поведение за учителите. Тези изисквания включват инструкции за взаимодействие със студенти, колеги и началници, описание външен видинструктор (включително дължина на ноктите и предпочитани цветове на грима). Така нареченият дрескод изисква да се носят само корпоративни цветове.

Ръководството дори разработи система за наблюдение на спазването на тези стандарти, в която участваха всички служители. В края на месеца преподаватели и други служители на университета попълниха специални контролни листове, в които предварително записваха поведенческите особености на своите колеги. Тези листове бяха изпратени в администрацията, а след това в счетоводството. Въз основа на получените точки на служителите са изплатени заплати.

Съществуващата система за контрол от страна на колегите (и всъщност технологията за изобличаване един на друг) скоро доведе до факта, че престижният университет остана без талантливи преподаватели, така че ръководството на образователната институция прибързано реши да покани по-малко компетентни, но по-дисциплинирани и изпълнителни специалисти, които са по-присъщи на такива качества като, да речем, „умереност и точност“.

Впоследствие потокът от кандидати (а оттам и притокът финансови ресурси) изсъхна, а образът на университета значително избледня.

V този примерпозицията на ръководството на организацията е очевидна. Тук шефовете бяха увлечени от създаването на "витрина", външната среда на образователната институция. В същото време благоприятният психологически климат в екипа беше принесен в жертва на „новата политика”. За компаниите, постоянно заети с имиджа, този проблем е доста характерен, тъй като при въвеждането на нови критерии за дейността на служителите човек не трябва да забравя за себе си.

Понякога сред HR-мениджърите има мнение, че „няма незаменими хора“ и винаги можете да намерите нов специалист на пазара на труда, ако се вгледате добре. Този възглед обаче е по-показателен за управленска миопия, отколкото за мъдра управленска политика. Във фирми с висока организационна култура ръководството има тенденция да запазва и развива собствения си персонал.

Сами по себе си действията за повишаване на имиджа на компанията са по-скоро положителни за организацията, но те трябва да бъдат придружени от подходящи промени по отношение на управлението на персонала.

Една от най-често срещаните грешки на ръководството може да се дължи и на известна дистанция от висшите служители на компанията и снизхождение към обикновените служители (виж Пример 2).

Ниската лоялност на персонала се дължи на много други причини: неадекватна система за мотивация, липса на перспективи за кариера, лоши условия на труд, както и непроработена технология за адаптиране на персонала (виж пример 3).

Пример 2

Отношението на ръководството към голяма група работници в голям хранителен магазин търговска мрежавинаги се отличава с леко презрение. Директорите на магазини не забелязваха подчинените си или се отнасяха към тях изключително високомерно. Животът на компанията протича в две независими сфери. В едно - висока политика, планове за развитие, перспективи за растеж. В другия има търговски зали, уморени клиенти, недоволни клиенти и друга рутина.

Усещайки своята изолация и унизената позиция на „работническата класа“, търговците проявиха забележителна изобретателност при разработването и прилагането на схеми за лично обогатяване. Те дори създадоха своя собствена система за обучение, която включваше освен задължителната професионално обучение, а също и стаж за новодошли в сферата на "предприемачеството".

По времето, когато технологията за кражба е открита, компанията е претърпяла огромни загуби.

Пример 3

Животът на новите служители на компанията на едроканцеларските материали винаги бяха пълни с неясноти и тайни. С леката ръка на директора на компанията в организацията беше възприет интересен подход към адаптацията на новодошлите. Така на новия човек беше предоставена много малко информация и дори ограничен достъп до нея по всякакъв възможен начин. Например, не беше обичайно да се говори за деня на получаване на заплатите или за спецификата на вътрешния работен график. „Старите хора” упорито мълчаха или избягваха да отговарят на въпрос откъде могат да вземат хартия за компютър или факс. Този метод, според режисьора, е предназначен да оцени бойните качества на новодошлия, способността му да действа в условия на липса на информация.

Информацията за "иновативни" технологии за "обработка" на персонал се разпространи в целия град, а директорът, за щастие, беше уволнен с решение на генерала

Колко "стои" корпоративната лоялност

Мениджърите по човешки ресурси понякога не са склонни да участват в програми за лоялност на служителите. Защото според тях дейностите по изграждане и поддържане на екип от служители - привърженици на компанията са скъпи. Това заключение по правило се прави въз основа на запознаване с различни примери от живота на западните компании.

Не винаги са необходими различни корпоративни пътувания до природата, насърчителни обиколки и други скъпи корпоративни предимства. Лоялността на служителите наистина "коства" много. И не става въпрос за пари. Необходими са много лични усилия, за да промените нагласите на вашите служители. Ръководството трябва да намери силата и способността да бъде чувствително към нуждите на другите служители. Това не означава готовност да изпълняват всякакви капризи на подчинените си, „само да работят”. Необходимо е обаче да се разбере как живеят и дишат служителите на компанията.

Цената на лоялността на персонала директно зависи от степента, в която ръководството е готово да изостави стереотипите и да бъде гъвкаво. Важно е да можете да се учите с и от служителите на компанията.

Къде да започна?

Мениджърът по човешки ресурси, който се интересува да започне набор от работа за повишаване на лоялността на служителите, трябва преди всичко да си постави цели - какви резултати трябва да бъдат постигнати, в какъв период от време, какви ресурси са необходими за това (на първо място личните или емоционалните ресурси на самият мениджър)... Вторият етап трябва да бъде одит на системите * (1) мотивация, адаптация и подбор на персонал. Този етап включва и проверка на условията, в които работи персоналът.

Анализът на слухове, клюки и различни митове може да изиграе неоценима роля за получаване на информация за дадена компания. Те винаги са в организацията и компенсират липсата на информация сред служителите. Необходимо е да започнете такава диагноза с разговори с вашите непосредствени подчинени, след което можете да интервюирате други служители.

След извършване на диагнозата е необходимо да се определи план за действие. Важно е да се обърне внимание на следните компоненти:

Система за мотивация. Тук говорим както за материалните стимули, тоест за размера на постоянните и променливите части на заплатите, бонусите и т.н., така и за нематериалната страна на стимулите - системата кариерно израстване, обучение и развитие на персонала.

Отношения в екип. Тук е важно да се обърне внимание какви неформални групировки съществуват в звената, как се развиват отношенията между подчинените и ръководството.

Отношението на ръководството на компанията към нейните служители.

След като изгради план, мениджърът по човешки ресурси трябва да действа, но да направи нещо ново сам, без подкрепа, е невъзможно. Следователно могат да се разграничат следните стъпки:

Мениджърът по човешки ресурси трябва да създаде атмосфера, в която да се усеща стойността на всеки служител. Това допринася за това, че повече служители ще бъдат включени в създаването на програмата за лоялност. В същото време е необходимо да се предотврати появата на затворени елитни групи.

Всички стъпки за създаване на програма за лоялност трябва да бъдат последователни. Не е необходимо да правите „нещо“: постоянно правете промени в системата за мотивация, организирайте безкрайни корпоративни партита, бюфети и екскурзии, важно е да действате според плана, спокойно и на етапи.

Има три основни ресурса в бизнеса: информация, финанси и персонал. Имайте предвид, че хората използват, умножават, разпространяват и запазват първите два компонента, т.е. персонал. Така че ролята човешки фактортрудно е да се надцени. Особено в условията на нарастващата конкуренция. Особено на пазара на труда. Следователно работата в компаниите, насочена към развиване на лоялност на служителите, е най-обещаващата цялостна област на управление на персонала.

Е.А. Мамонов,

HR мениджър, ръководител на обучение

Център на службата за управление на човешките ресурси на Воронежска горивна компания

Точно сега или поискайте от Гореща линияв системата.

Предимствата на една компания, чиито служители са лоялни към нея, са неоспорими. Именно те могат да осигурят на компанията лидерски позиции на пазара. Но за появата и укрепването на лоялността на персонала към ръководството е необходимо да се положат много усилия. Това е трудна работа, изискваща специфични познания, но резултатите от нея не могат да бъдат надценени.

Относно понятията

След като се стремим да разберем какво е лоялност на служителите, логично е да започнем с определение. За да разберете лоялността, просто се обърнете към превода. "Лоялност" от английски loyalty е ангажираност, лоялност. Но вече на етапа на дефиниране често се налага да се справяме със заместванията, когато мотивацията на служителите, тяхното удовлетворение от работата и корпоративната култура се представят за лоялност. Нека се опитаме да разделим тези понятия с пример. Помислете за ситуация, която често възниква, когато служител е силно мотивиран да прави пари, но всъщност изобщо не е лоялен към компанията или, например, служител остава в екипа, дори ако повечето от показателите за ефективност го правят изобщо не му подхожда. Ако мотивите отговарят на въпроса "Защо работя?", тогава лоялността отговаря на въпроса "Защо работя в тази конкретна организация?" Лоялността е вътрешно, силно емоционално преживяване на връзката с компанията, екипа на звеното, личността на лидера (обърнете внимание, че лоялността може да се прояви на няколко нива). Лоялността е мощен вътрешен мотив за работа, често много по-силен от външните мотиви.

И като всяка емоция, лоялността е трудно да се възприеме напълно на ниво логически системи, като първо се дисекция на явлението, а след това даване стъпка по стъпка препоръки как да се премине от състояние "А" към състояние "Б".

Заслужава ли си свещта?

Преди да отговорим на въпроса какво трябва да се направи, за да се формира лоялност, нека се спрем на това дали е необходимо, дали си струва да отделяме време и усилия за формирането му сред служителите.

Списъкът на областите, в които лоялността е полезна, е достатъчно широк: има риск от злоупотреби и проблеми с привличането и задържането на служители без участие в надпреварата за повишаване на заплатите в борбата за ценни специалисти. Стойността на всяко от тези употреби на лоялност се различава в различните компании. За едни климатът е приоритет, за други – отговорността на лоялните служители за резултата, а за трети – безопасността на търговската информация.

Често лидерите мислят за лоялността като начин да спестят от заплати. Малко вероятно е тези очаквания да бъдат изпълнени. Разбира се, лоялните служители не са толкова внимателни при наблюдението на ситуацията на пазара на труда, за тях нивото на заплатите не е приоритетна причина за работа в компанията, но дори и за супер лоялните служители въпросът със заплатата е въпрос на признаване от компанията на техните заслуги, справедлива оценка на дейността им. И както ще видим по-долу, справедливостта на възнаграждението е един от ключовите елементи в изграждането на лоялност.

Откъде идва това

Ако говорим за факторите, които определят формирането на лоялността на служителите, тогава можем да разграничим организационни, личностни и емоционални фактори.

Организационна:

Организация на работата във фирмата: регулиране, разпределение на функции, правомощия, система за планиране и контрол, система за обслужване на клиенти и др.;
- Система за информационен поток: информиране за цели и задачи, наличност, актуалност, пълнота на работната информация, обратна връзка, както и информация за съществени факти от работата на компанията;
- Организация на работата с персонала: (система от материални и нематериални стимули, система за оценка и развитие, съществуваща корпоративна култура).

Лично:

Междуличностни отношения: сплотеност, конфликт;
- Лични характеристики на членовете на екипа;
- Личностите на ръководителите на отдели;
- Личност на ръководството на компанията: харизма, спазване на задълженията, предвидимост, професионализъм.

емоционално:

Честност (истинност) и прозрачност в отношението на компанията към служителя;
- Способността на компанията да даде на служителя усещане за тяхната важност, стойността на личния принос на всеки към общата кауза;
- Взаимодействие между компанията и служителя. Вътрешното отношение на компанията към своите служители.

Струва си да се отбележи, че много фактори могат да провокират нелоялност на служителите, включително:

Липса на ясни цели и перспективи за развитие на компанията;
- Липса на информация за живота на компанията, нейните постижения в персонала.При липса на информация няма да има основа за формиране на чувство за ангажираност във фирмата, гордост от нея;
- Липса на възможности за кариера;
- Липса на внимание от страна на ръководството към инициативи отдолу, липса на ангажираност на служителите във вземането на решения относно цялата компания;
- Слабо взаимодействие на служителите от различни отдели помежду си. Трудностите и грешките при предаването на информация се превръщат в конфликти между отделите. Служителите възприемат като колектив само своя отдел, останалите структурни звена им изглеждат като враждебна или просто чужда среда;
- Неудовлетвореност от условията на труд;
-- Ниска заплата. Несъответствие на заплатата с квалификацията на служителя или заплатата е значително по-ниска от средната работна заплата в бранша със същия кръг от отговорности или изисквана квалификация;
- Глобални промени в компанията.

Може би най-трудният въпрос е как да се оцени лоялността на персонала, защото това е преди всичко емоционална концепция. Нека дефинираме индикаторите – някакъв вид маркери, които заедно дават възможност да се оцени нивото на лоялност в компанията. Основните са:

Степента на текучество на персонала е сравнително прост показател, разглеждан от всеки служител по човешки ресурси. Единственият въпрос тук е да се оцени неговата критичност. Дори преди десет години нормалното ниво на текучество беше 10-12%. Днес пазарът е много динамичен и никой не се учудва от оборота - 20% годишно, а за някои отрасли, например търговията, по-ниското ниво на оборот е около 35%, въпреки че средно е много по-високо;
- Нивото на потенциален оборот, определено чрез методите на изследване. Служителите трябва да бъдат интервюирани периодично, анонимно, колко дълго планират да работят за компанията. Поради анонимност получената цифра ще бъде близка до реалната;
- Мотивация и удовлетворение от работата. Има много въпросници, които оценяват тези показатели в една компания, но е важно тези понятия да не се бъркат в процеса на оценка;
- Нивото на конфликтност в екипа;
- Емоционалната ангажираност на служителите е възприемането на работата от служителите не през призмата на формалните параметри, а чрез емоционални показатели. Този параметър е основният индикатор, който формира лоялността на служителите към компанията. При конструиране на въпросници или план структурирано интервюза да се оцени този показател, е необходимо да се съсредоточи върху усещанията, които даден параметър от работата на компанията предизвиква у нейните служители;
- Оценка от служители на системата за управление на персонала, системата за компенсации и придобивки, информационната система, съществуващата корпоративна култура. взаимодействие с прекия ръководител;

Допълнителни показатели, които могат да се използват за преценка за наличието или липсата на лоялност на служителите към компанията, включват като:

Отношението на служителите към работното време: идване / напускане, „разпиляване“ на работното време;
- Отношение към спазване на правилата и разпоредбите;
- Инициативност, активна позиция (включително при провеждане на изследвания);
- Готовност за защита на интересите на дружеството;
- Отзиви за компанията;
- Интерес към развитието. Възприемане на трудностите като предизвикателства/препятствия.

Какво да построим къща

След като преброихме и проучихме всички параметри, време е да се пристъпи директно към формирането на лоялност на служителите. Първо, трябва да определите целта - какво трябва да се направи преди всичко: задържане на съществуващи служители, привличане на единични скъпи специалисти, организиране на масово набиране на персонал (в този случай лоялността на работещите служители действа като един от елементите на компанията на работодателя марка на пазара на труда), избягвайте стачка или нещо друго.

Работата по изграждане на лоялност трябва да се извършва на всички етапи: подбор, адаптация, мотивация, обучение, корпоративна култура. Всеки от елементите на системата за управление на персонала влияе върху лоялността на служителите. Не може да има дреболии, не можете да откажете нито един от техните елементи. Основното нещо е да обедините всичко и да оцените конкретни стъпки.

Като начало, като използвате примера на вашата компания, оценете как съществуващите елементи на работа с персонала (организация на приемане, адаптация, мотивация, обучение) допринасят за повишаване на лоялността на служителите. Например, когато избираме в нашата компания, ние оценяваме потенциалната готовност на служителя да бъде ангажиран с организацията (въз основа на предишен опит от взаимодействие с работодателя, мотиви за намиране на работа), в същото време ние „продаваме“ фирма към кандидата, формирайки неговия положителен имидж. Самата адаптация е предназначена да предаде не само формални изисквания, но и да предаде атмосферата на работа в компанията.

Ключов компонент на програмата за изграждане на лоялност е информационната система в компанията. Тя позиционира принципите на отвореността на компанията към служителите. Организираното представяне на информация ви позволява правилно да поставите емоционални акценти в потока от информация за компанията. Необходимо е да се отчетат всички победи на компанията и нейните служители. Гордостта и уважението са едни от най-силните емоционални съставки на лоялността.

Мнозина, мислейки за лоялност, се фокусират върху дейности за изграждане на екип. Разбира се, това е важен и необходим елемент. Лоялността към екипа на едно звено е пътят към лоялността към компанията, но благоприятният психологически климат в екипа е само един от компонентите на лоялността, който не може да бъде самоцел, особено след като най-доброто тиймбилдинг събитие е съвместното постигане на цели, които са значими за всеки.

Много е важно да се обърне внимание на развитието на система от материални и нематериални стимули. В същото време е важно преди всичко възприемането на тази система от служителите като обективна и прозрачна. Само в този случай средствата, изразходвани за мотивационни дейности, ще се възприемат като признание за заслугите на всеки, а не като самоочевидно задължение на компанията. Невъзможно е ефективно да се изгради лоялност в среда с минимална заплата.

Освен това удовлетвореността на персонала трябва да се оценява редовно и задълбочено. Тези събития ще помогнат за идентифициране на потенциални проблеми на етапа на тяхното възникване, а също така са отличен инструмент за комуникация между служителите и администрацията, за която постоянно няма достатъчно време в постоянната „рутина“. За повечето работещи служители е важно мнението им да бъде чуто. Един от диагностичните елементи е изходното интервю, което дава подробна картина на лоялността на останалите служители.

При изграждането на лоялност е важно да не забравяме, че компанията трябва да има успешен имидж. Степента на лоялност е право пропорционална на успеха на предприятието. Служителят трябва да разбира перспективите за развитие на компанията. Лоялността е невъзможна без спазване на споразуменията.

След като сте формирали определено ниво на лоялност (отбелязвам, че сто процента висока лоялност на всеки работещ служител е непостижима цел), за съжаление не можете да спрете и да направите повече важни въпроси... Хората се променят, екипът се променя и следователно нещо постоянно се променя в отношенията между служителя и компанията. Важно е да се проследи тази динамика и, ако е необходимо, да се направят корекции в системата за управление на персонала.

В резултат на това бих искал да подчертая, че лоялността, като всяка емоция, не може да се купи, но можете да я разраствате постепенно въз основа на партньорството между служителя и работодателя.

V съвременни условияняма достатъчно инструменти за финансово стимулиране за задържане на служители. Създаването на благоприятна социална и психологическа атмосфера във фирмата е от първостепенно значение за повишаване на производителността на труда и лоялността на персонала. Това е често срещана истина, която отдавна не се нуждае от доказателства. В същото време всеки HR мениджър остава сам с една много конкретна задача: какви инструменти да избере, за да създаде и укрепи благоприятна корпоративна култура в своята компания.

1. Лоялност от първите стъпки

Много е важно новите служители да се почувстват като част от екипа възможно най-скоро, да се присъединят към екипа и да разберат това нова работапрестижно и интересно. За начинаещите появата на ново място, сред непознати, е голям стрес, затова е важно да им помогнете да свикнат веднага. Прекият ръководител трябва да се срещне с нов служител, да го разхожда из офиса, да го запознае с колеги. Идеалният начин за предаване на необходимата информация за компанията е встъпителна лекция, в която мениджърът по човешки ресурси или вътрешни комуникации ще разкаже за мисията на компанията, историята, управлението, структурата, пазарната позиция, постиженията и плановете за бъдещето на компанията. В много организации „новобранецът“ просто получава брошура за компанията и се надява, че сам ще я прочете. Не е правилно. Първо, хората не обичат да четат, понякога няма достатъчно време за това. Второ, емоционалният компонент е важен: ако лекторът е изпълнен с ентусиазъм, той се гордее с работата си и споделя ценностите на компанията, тогава това чувство се прехвърля на аудиторията.

2. Информираност на персонала

Много е важно служителите на всяка компания да имат чувство за принадлежност, да притежават информация, да участват в обсъждането на важни въпроси. Ако хората нямат достатъчно информация за случващото се в компанията, ако не им е ясно бъдещето на организацията и нейната позиция на пазара, те се изнервят и разпространяват слухове за неизбежния край на света.

Адекватната информация е ключът към лоялността на служителите. Има различни начиниинформиране. Това може да бъде новина на корпоративен уебсайт (има повече от достатъчно поводи за новини във всяка, дори и много малка, компания: успешен проект, някой се е изкачил по кариерната стълбица, пишат за нас в пресата и т.н.; основното е, че новините трябва да се актуализират всеки ден или дори няколко пъти на ден, така че служителите да свикнат да използват сайта като източник на информация), писма от ръководството на компанията за стратегически планове(в идеалния случай - веднъж на тримесечие), форум по офис въпроси (може да се проведе на корпоративния уебсайт от офис мениджър).

3. Обратна връзка от служителите

Ефективен канал за получаване на обратна връзка от служителите може да бъде анонимна анкета... Благодарение на него персоналът може наистина да влияе на ситуацията, да декларира проблеми, да предлага начини за решаването им (например въпросът е включен във въпросника: „Какво бихте направили, ако бяхте ръководител на компанията?“). Резултатите от проучването задължително се публикуват на корпоративния уебсайт, след което се съставя план за действие за отстраняване на проблемите, посочени във въпросниците, използват се най-интересните идеи, изразени от служителите.

4. Грамотен корпоративно парти

Всеки човек има нужда да принадлежи към един или друг социална група, желанието да станете признат член на общността, да кажете „ние“ и да се гордеете, че сте част от екип от съмишленици. Различни корпоративни събития... Основното е да подхождате към организацията си творчески, да избягвате официалността. Първо, корпоративното парти трябва да бъде под формата на бюфет, а не на банкет. На банкет хората често сядат на маси на групи на принципа „кой с кого е приятел“ и продължават да се „душат в собствения си сок“. Новодошлите са страшно срамежливи и не знаят на чия маса е по-добре да седнат. Шефовете са важно да седят на отделна маса или дори в отделен офис. Масите са големи, музиката гърми, можеш да говориш само със съседа си. Какъв вид сплотеност в екипа има? Такива празници се възприемат от служителите само като възможност да хапнат и пият безплатно. Много по-лесно и по-ефективно е да се организира комуникацията между служителите на бюфети. Хората постоянно сменят местата, смесват се, активно контактуват, опознават се. Топ мениджърите, заедно с всички, участват активно в комуникацията.

Второ, ако сте изправени пред задачата да обедините екип, никога не канете роднини на служители на празник. Ако човек дойде на събитие със съпруг или, още по-лошо, с деца, той гарантирано ще общува само с тях. Контактите с колегите ще бъдат сведени до минимум. Резултатът е, че екипът е повече фрагментиран, отколкото единен.

На трето място, по-добре е да откажете покани за празници на популярни певци, така че служителите да общуват повече помежду си, а не да гледат артисти на други хора. Много по-интересно е да организираме събитието сами, като активно включваме всички в този процес. Служителите могат сами да организират състезания, концертни номера, действат като водещи. Освен това ръководството трябва да вземе най-активно участие в програмата. Например на нашия новогодишно парти(тема - Индия), президентът на компанията Марк Шашуа и изпълнителният директор Константин Бриджман срещнаха служители на входа, залепиха бинди (индийски национални бижута) на всяко чело, показаха видео от индийския офис на Expomedia и лично наградиха отличените служители.

5. Спорт и благотворителност

Редовните спортни събития са друго добър начинобединява екипа. Любимите на всеки отборни игри (футбол, волейбол, баскетбол) могат да се играят на спортна площадка или фитнес зала, наета в близост до офиса. Още по-интересно е да играете игра срещу екип от партньори или клиенти. Преди всички спортно събитиенеобходимо е да се организира мощна PR-кампания, за да се насърчат играчите да сформират отбори, а тези, които са имали двойка по физическо възпитание - да събират фенове и да подготвят песнопения, тръби, знамена.

На корпоративния уебсайт трябва редовно да публикувате новини за подготовката за събитието, а също така е полезно постоянно да повдигате тази тема „отстрани“: в кухнята или в стаята за пушене. Ако не можете да намерите фитнес зала (в Москва след 18:00 всички спортни съоръжения обикновено са заети), можете да организирате състезание направо на улицата. Например, веднъж организирахме благотворителен маратон в парка до офиса. По време на подготовката те приемаха залози на бегачите, въз основа на събраните пари, публикуваха рейтинга на спортистите в сайта, сред които, между другото, можеше да се наблюдава как Генералният директори чисто нов мениджър продажби. Всички събрани средства отидоха за нуждите на сиропиталището, с което нашата компания си сътрудничи. Това състезание продължи само 20 минути, но зарядът на бодрост и оптимизъм от него продължи дълго време.

6. Обществено признание на заслугите на служителите

Чувствайки се част от страхотен екип, служителят, въпреки това, се стреми да бъде личност, иска да бъде оценен. Тук е много важно един изтъкнат служител да чуе похвалите и думите на благодарност от мениджъра, а също и да получи признаци на одобрение и уважение от колегите. Чудесно е, ако мениджърът по вътрешни комуникации държи пръста си на пулса и всеки път публикува във вътрешния уебсайт новини за постиженията на този или онзи служител. Това може да се направи под формата на мини-интервю с героя на деня. Човек, който получи положителна оценка за усилията си, се стреми да работи още по-добре. И обратно, човек, чиито усилия никой не забелязва, е разочарован до степен да иска да напусне компанията.

Кулминацията на оценката на постиженията е церемонията по награждаването на новогодишното парти, по време на която се определят най-добрите служители в различни номинации. Преди връчването на наградата е необходимо да се обясни въз основа на какви критерии победителят е спечелил титлата си. Критериите трябва да са изключително ясни и конкретни. Това дава възможност на всички служители да поставят летвата за себе си, да разберат какво трябва да се направи, за да станат най-добрите. Портрети на всички победители за всички години са поставени на почетното табло, което се намира на видно място, например точно на входа на офиса.

Имаме и специално табло за чест на корпоративния уебсайт. Информацията за него се актуализира ежеседмично въз основа на резултатите от състезания между мениджъри по продажбите. Освен това, най-добрият продавачна седмицата получава лична похвала от главния изпълнителен директор, подвижно знаме и награда.

7. Самореализация на служителите

За да няма желанието на служителя да напусне компанията, той трябва ясно да обясни какви перспективи има, как може да изгради кариерата си. Важно е компанията да няма пречки за повишаване на служителите, както и да е изградена система за информиране за свободни работни места. Дори на етапа на интервюто е полезно да се обясни на кандидатите какви хора се ценят в организацията (например тези, които вярват, че всеки човек е ковач на собственото си щастие, активно се развива, знае какво иска). Сега много компании целенасочено се занимават с обучение на служители - организират обучения, семинари, лекции. В допълнение към организирането на подобно корпоративно обучение е необходимо да се развие у служителите желание за самообучение и саморазвитие. Специално за тази цел сме организирали библиотека с бизнес литература, от която всеки може да вземе книги и списания за мениджмънт, маркетинг, продажби и организиране на събития. Нашите служители също имат възможност да посещават безплатно бизнес конференции, семинари, форуми, организирани от нашата компания. Уроците са много популярни на английски език, които се провеждат точно в офиса в края на работния ден.

Човек е многостранен и иска да се реализира в няколко области наведнъж и за другите е интересно да видят не само професионално качествоколеги, но и други интересни страни от неговата личност. В нашата компания корпоративният вестник служи като инструмент за това. Ние го правим сами. Автори на статиите, кореспонденти и фотографи са самите служители. Това помага да се избегне бюрокрацията и прави вестника бестселър. Свободата за творчество е практически неограничена. Можете да говорите за вашите жизнен път, хобита, пътувания (заглавия „В кой бях минал живот"," Моето хоби "," По пътищата на живота ми "), както и за моята работа, проект, отдел или колега, с когото е приятно да работим заедно (заглавия" На какво миришат занаятите "," Тези очи са противоположни "," Тайните на професионалист "). Благодарение на вестника колегите се опознават по-добре, започват да разбират, че в компанията всеки дава своя важен принос към общата кауза.

Всяка компания е жив организъм, който постоянно изисква грижи. Ето защо е важно редовно и целенасочено да се поддържа благоприятен социално-психологически климат, постоянно да се генерират нови идеи. Надяваме се, че тази статия ще ви даде някои идеи, ще предложи нови и ще ви помогне в решаването на ключова задача за всяка компания – да задържите служителите и да постигнете добре координирана работа в екип.

Въведение

Актуалността на тази тема се крие във факта, че предимствата на една компания, чиито служители са лоялни към нея, са безспорни. Именно те могат да осигурят на компанията лидерски позиции на пазара. Но за появата и укрепването на лоялността на персонала към ръководството е необходимо да се положат много усилия. Това е трудна работа, изискваща специфични познания, но резултатите от нея не могат да бъдат надценени.

Ключов компонент на програмата за изграждане на лоялност е информационната система в компанията. Тя позиционира принципите на отвореността на компанията към служителите. Организираното представяне на информация ви позволява правилно да поставите емоционални акценти в потока от информация за компанията. Необходимо е да се отчетат всички победи на компанията и нейните служители. Гордостта и уважението са едни от най-силните емоционални съставки на лоялността.

Мнозина, мислейки за лоялност, се фокусират върху дейности за изграждане на екип. Разбира се, това е важен и необходим елемент. Лоялността към екипа на звеното е пътят към лоялността към компанията, но благоприятният психологически климат в екипа е само един от компонентите на лоялността, който не може да бъде самоцел, особено след като най-доброто тиймбилдинг събитие е съвместното постигане на цели, които са значими за всеки.

Концепция за лоялност

Един служител може да бъде лоялен към своята компания, клиент може да бъде лоялен към продукт, гражданин може да бъде лоялен към своята страна, правителство, президент, външна политика.

Има много примери, когато ненадежден човек е лоялен, например член на престъпна общност. По отношение на доминиращото в обществото разбиране кое е законно и кое не, той е ненадежден. Той е готов да извърши и има вероятност да извърши злодеяния и престъпления. Но без съмнение той е лоялен към своята общност, групата. И може ли да й бъде нелоялен, ако иска да спаси живота си? Обратните примери не са рядкост. Човек като цяло е много спазващ закона и доверен, уморен е да чака заплата в продължение на шест месеца, постепенно или внезапно губи цялата си лоялност към завода, в който е работил в продължение на тридесет години и, превъзмогвайки себе си, отива да работи като агент на улицата.

Лоялността на служителите е способността и желанието да се примирят с някои изисквания и дълбоко да приемат други. Лоялността на служителите е желанието да запазите работата си. Лоялността на служителите е желанието да вършат работата си по възможно най-добрия начин. Лоялност на служителите – съвестно спазване приети правилаи съответната взискателност към другите. Лоялността е поведение от определен тип.

М. И. Магура (1998) казва, че само патриоти, само хора, отдадени на своята организация, отдадени на нейните цели, са готови да посветят своите способности, всичките си сили, за да постигнат победа над конкурентите. Ангажираността на служителите към тяхната организация е психологическо състояние, което определя очакванията, нагласите на служителите, характеристиките на тяхното работно поведение и начина, по който те възприемат организацията.

Учените може да се притесняват от определението. Но всеки човек е в състояние, дори на интуитивно ниво, да различи лоялното поведение от нелоялното. Каква е тайната? Просто е: лоялността, или на нивото на всекидневното съзнание - лоялността, съпътства човек през целия му живот. Човек знае какво е лоялност към семейството и семейните ценности, какво е лоялност към екипа на двора, лоялност към приятел или приятелка. Основата на лоялността е същата: желанието да бъдем полезни, избягване на това, което може да навреди, демонстриране на ангажираност.

Хората знаят, че лоялността има задължителни атрибути, като например:

1. честност по отношение на обекта на лоялност;
лоялност;

2. отделяне на основните вярвания и ценности от обекта на лоялност;

3. ревност за успеха на обекта на лоялност;

4. открита демонстрация на лоялност към някого или нещо;

5. готовност за предупреждение за опасността;

6. готовност за жертви, ако е необходимо на обекта на лоялност;

7. чувство на гордост за вашата компания, гордост от принадлежността към броя на нейните служители;

8. стремеж да изпълни по най-добрия начин мисията, поверена на лицето от обекта на лоялност.

Нива на корпоративна лоялност

Определянето на наличието на лоялност като цяло не е трудно; да се направи прогноза е по-трудна задача: какво ще се случи с текущото ниво на лоялност, ако служител получи предложение да премине към конкурент с удвояване на дохода. За съжаление трябва да признаем, че лоялността на служителите, както и лоялността на клиентите, често има цена.
Като цяло има няколко нива на лоялност. Всеки следващ осигурява по-висока степен на ангажираност и отдаденост.

Лоялност на ниво външни атрибути. Когато фен на победоносния Зенит напусне стадиона, той е готов да даде последната фланелка на тези, които имат в ръцете си символите на неговия отбор. Но сега знамената са навити, шапките са свалени, а шаловете са прибрани обратно в килера и всичко се променя коренно, като по магия. Интересно обстоятелство: външните атрибути не позволяват на собственика им открито да демонстрира нелоялно поведение. Представяте ли си фен със знаме на Зенит и шал, фен на Спартак? Какво можете да очаквате от лоялност на ниво външни качества? Не толкова. Докато външните капани са видими, е вероятно човекът да възпроизведе очакваното поведение. Ако искате временно наетият персонал да бъде ангажиран с интересите на фирмата и да рекламира продукта на търговско изложение, носете маркови тениски и шапки.

Лоялност на ниво действия, поведение. В едно предприятие е обичайно да носите бизнес костюм, да общувате учтиво с клиентите и да се събирате в бара в петък, за да обсъдите изминалата седмица. Някои служители са склонни да отказват тези срещи, мрънкат за задължителния дрескод и се подиграват на правилата за общуване с клиенти. Такива служители най-вероятно са нелоялни към компанията. Други се чувстват спокойни и комфортни в облекло, което отговаря на изискванията, общуват точно с клиентите, приемат го за даденост, без особен ентусиазъм, но редовно посещават петъчните бирени вечери. Те ще направят каквото е обичайно в дадената фирма. Мотото им е следното: ако нещо ви прие, тогава, разбира се, ще го направя. Те обаче обикновено не отиват по-далеч и не позволяват на компанията да поеме изцяло живота им. Те не променят вярванията си, запазват ценностите си. Всъщност дълбоко в себе си те може да си помислят, че е абсурдно да се носят едни и същи дрехи, да се радват на клиенти, да седят и да пият тази отвратителна бира и да обсъждат едни и същи теми. Лоялността на ниво действия има както положителни, така и отрицателни черти. За възникването му на практика не са необходими усилия и ресурси. Или човекът е в състояние да спазва правилата и да показва външна лоялност, или не. Тук, както се казва, малко може да се промени. Ако нов служителвижда, че около него има лоялни служители, тогава той ще започне да копира поведението, прието във фирмата, и самият той става същият. Ако опитните служители проявяват безразлично или негативно отношение към компанията, тогава лоялност няма да възникне. Повечето хора се чувстват неудобно от ролята на „бялата врана“, дори ако поведението им е безупречно. Значителна част от пушачите се присъединиха към лошия навик: те станаха финансови дарители на тютюневи фабрики само под влияние на мотива „трябва да бъдеш като всички останали, трябва да правиш същото като останалите“. Груповите норми силно влияят върху поведението на индивида. Ако се чудите защо новобранците стават нелоялни, първо се погледнете в огледалото и след това погледнете хората около вас. Огледалото е необходимо не защото ви подозираме, а защото трябва да започнете от себе си: то е по-честно.

Лоялността към парите се проявява и на ниво поведение: лоялен съм, докато финансовото положение ме устройва. Това е много опасна ситуация, особено ако изгубите от поглед факта, че става дума за пари. Служителят може да бъде наддаван, а вие пак ще разчитате на него. Така че може би лоялността на поведенческо ниво трябва да се избягва, тъй като е толкова ненадеждна? Не, в никакъв случай: това ниво, макар и ненадеждно, е напълно достатъчно в повечето ситуации. За повечето служители това ниво е достатъчно. За служителите на средно и най-високо ниво обаче това може да не е достатъчно. Ако много зависи от тях, тогава нивото на доверие в тях трябва да е много по-високо. А да се довериш на нелоялен служител е същото като да купиш кон от циганин "на тъмно" и на предплатена база. Служителите, които са лоялни към компанията на ниво поведение, ще се опитат да спазват съществуващите правила. Но е малко вероятно те да спрат другите да нарушават правилата. Контролните задачи надхвърлят поведението. Човекът, на когото възлагате отговорността да контролира други хора, трябва да бъде на по-високо ниво на лоялност. От служител, който е лоялен на ниво поведение, не трябва да се очаква готовност за саможертва и желание за развитие или промяна. Но такива служители често ще развиват професионалните си умения с голямо удоволствие.

Лоялност на ниво способности. Някои хора не могат да си спомнят миналото си, някои не могат да вървят по въжето, някои не могат да научат китайски. Какво означава да си неспособен? Може би тези хора имат желание да постигнат нещо, да предприемат някакви действия, но резултатът е разочароващ. И напротив, някой е в състояние бързо да овладее уменията за екстремно шофиране на автомобили, някой е в състояние да разбере работата на сложен механизъм без чертежи и инструкции. Някой е способен да бъде лоялен. Способността да се прави нещо съчетава поведение, умения, умения и стереотипи. Съответно лоялността на ниво способности предполага, че човек има определени умения, може да възпроизвежда определено поведение, притежава необходимите умения и стереотипи. Обективността на самочувствието на човека играе огромна роля. Ако детето смята, че няма музикални способности, тогава мотивацията му няма да е достатъчна да седи и да прекарва часове в изучаване на пиеси на пианото. Познаването на вашите способности ви позволява да се реализирате по-пълно във всяка област от живота. Ами ако човек е имал такова преживяване като дете, че е стигнал до извода, че не е имал способността да бъде верен и предан на някого, ще стане ли някога лоялен на ниво способности? Очевидно не. Той дори няма да прави такива опити. Максимумът, който е в състояние да постигне, е лоялност на ниво поведение.

Разликата между лоялността на ниво способности и на ниво поведение може да се сравни с разликата между двама скиори, единият от които може да кара ски надолу, а другият може да кара ски надолу. Резултатът от първия е ясен - той е способен, което означава:

1) той вече успешно се е спуснал от планината;

2) той има необходими знанияи умения;

3) той представя целия процес като цяло и познава последователността на отделните му стъпки.

Ефективността на второто е голям въпрос. Да, той кара в момента, но кой знае как ще свърши? Може би ще успее да натрупа опит и знания. Или може би не, ако се отнася към действията си механично, необмислено. Човек, който е предразположен към лоялност на ниво способности, вероятно ще започне да го демонстрира на ново място на работа, веднага щом се убеди, че този работодател има право да разчита на това.

Лоялността на ниво способности е достатъчно силна, за да устои на груповия натиск. Тази лоялност възниква сякаш сама по себе си и компанията няма много начини да й повлияе. Лоялността на ниво способности е самодостатъчна. Това е както положително, така и отрицателна страна... Положителното е, че не е нужно да правите нищо, ако е налице. Отрицателното е, че не можете директно да го контролирате, намалявате или увеличавате. Методите за въздействие върху такава лоялност обикновено са комплексно опосредствани. И парите в този случай не са универсално решение. С пари може да се купи по-лоялно поведение - всеки ще ви каже. И способностите някак си възникват, после стават по-силни, след това започват да се проявяват в реалността. Това е бавен и труден процес с неизвестен резултат. В смисъл, че способността може да не се роди и след като се роди, може да не стане по-силна. Има известен мистицизъм в процеса на възникване на лоялност, ако щете, както в възникването на симпатия. Обаче да се върнем към служителя, който е лоялен на ниво способности. Това е много по-ценно за компанията. Той може да бъде контролер, умее да намира противоречия и да предлага решения на проблемите на компанията. Той се интересува какво ще се случи с компанията утре, тревожи се за бъдещето. И ако нещо застраши компанията, той е готов да предприеме проактивни действия.

Лоялност на ниво вяра. Това е максималното ниво на лоялност, което повечето хора могат да постигнат през целия си живот. Въпреки че това ниво на лоялност е силно желано за една организация, то най-често се среща в голям брой в партии, религиозни организации и т.н. Може би причината се крие във факта, че партиите се ръководят от харизматични личности, които могат да вдъхновят определени вярвания и ценности , а компаниите са добри образовани мениджъри, които могат да доведат една компания до финансов успех? За една компания обаче е достатъчно около 10-15% от служителите, предимно висшето ръководство, да са лоялни на ниво убеждения.

Лоялността на ниво ценности и вярвания прави човек устойчив на много изкушения: трудно е да го примамиш с по-висока заплата, те отказват да водят тайни преговори, полагат всички възможни грижи за благополучието на своята компания. Всеки ахилес обаче има пета. Ако една компания по една или друга причина промени старите си вярвания, изостави споделените преди това ценности и започне реорганизация, значи значителна част от хората може да нямат време или да не искат да се изградят отново. И тогава в дълбините на компанията ще се появи влиятелна и сплотена група от "контрареволюционери". Това обаче не означава, че всички лоялни служители ще се съпротивляват на промяната. Това не е истина. Важно е обаче да запомните, че за да получите тяхната подкрепа, трябва да ги накарате да разберат необходимостта от промяна, да им дадете възможност да участват в изготвянето на планове за бъдещето, а не да ги правите просто изпълнители на вашата воля. Защо се казва, че „новата метла мете по нов начин“? Идване на власт нов лидерсе стреми да промени непосредственото обкръжение, тъй като не знае какви ценности и вярвания е споделял предишният екип. Или знае много добре и затова променя всичко. Лоялността на ниво убеждение е голяма ценност за компанията. Такъв служител проявява усърдие в работата си, той е нетолерантен към нарушаване на правилата от други хора. Той може да стане инициатор на промени, ако види нужда от тях, може да спори и да защитава своята гледна точка. Той е послушен. Ако компанията каже: „Трябва“, лоялен служител на ниво убеждаване ще отговори: „Да“.

Лоялност на ниво идентичност. Най-високото ниво на лоялност се определя от идентичността. Тя възниква, когато човек престане да отделя себе си и обекта на лоялност. Не „аз съм партията“, а „аз съм партията“. Може да се предположи, че известната японска система за заетост през целия живот допринася за появата на най-високо ниво на лоялност. Липсата на лоялност към компания, която се е ангажирала с работа за цял живот, противоречи на японския здрав разум. Японецът, поне така беше преди няколко години, не може да си представи себе си без неговата компания. Без нея той е самотен и беззащитен, всеки може да го обиди, той е изгнаник, животът се е провалил... Лоялността на това ниво не зависи от доходите, не зависи от това, което казват другите. Тя е нещо естествено. Изненадата не е наличието на лоялност на ниво идентичност с каквото и да било, а нейното отсъствие. По този начин, ако постигнете такова ниво на участие на персонала в живота на компанията, тогава лоялността със сигурност ще възникне от само себе си. Най-простият пример е собственик на фирма. Ако той свърже живота си с бъдещето на компанията, ако каже, че той и компанията са едно цяло, тогава можете да сте сигурни: той е пример за лоялност. И ще загубите много пари и време, опитвайки се да го убедите да извърши нелоялна постъпка. Лоялността на ниво идентичност не позволява да се говори за никакви ограничения. Ако човек не може да направи нещо за компанията, значи той е лоялен на по-ниско ниво от нивото на идентичност. Няма нищо невъзможно за идентичността. Повечето компании са доста доволни от лоялността на първите две нива. Други имат нужда от повече.

V последните годинимного експерти посочват, че лоялността на служителите е качество, което се среща все по-рядко. Промените, настъпили в социалния живот, значително промениха възгледите на нашите сънародници. Преди няколко години бяха разпространени следните вярвания: не можеш да сменяш работата като ръкавици;
"Флаер" - позор за цялото семейство; човек не може да бъде уволнен - ​​той трябва да бъде образован. Сега завършилите университети са сигурни, че по време на кариерата си ще сменят поне три до пет работни места и дори тогава, ако имат голям късмет. Когато търсят работа, младите служители последни мислят за лоялност към работодателя си. Кой знае дали ще изплащат заплати навреме, дали ще ги измамят с пари, дали предприятието ще се задържи до следващата година. Не, сега не е моментът за лоялност! За щастие това не е така. Все още има такива сфери на дейност, в които лоялността не е изключение, а правило: образование, медицина, спасителни служби, армия и сили за сигурност. Разбира се, има примери, когато търговски предприятиясе грижат за създаване на високо ниво на лоялност сред своите служители. Скоро ще разберем защо им трябва. В бъдеще, ако не се правят специални резерви, лоялността ще се разбира като най-често срещаните й форми: лоялност на ниво поведение, лоялност на ниво способности, лоялност на ниво вярвания и ценности.