Лиценз за предоставяне на персонал от година. Приети са правилата за акредитация за осигуряване на труд на служители (персонал). Осигуряване на работници от друга организация

В Русия е в сила Федерален закон № 116-FZ, който беше изменен през 2016 г.: забрана за агентски трудв нашата страна. Ще говорим по-подробно за основните изисквания на новия закон, за понятията "агентски труд" и "дейности по осигуряване на работна ръка" в нашата статия.

Наемният труд в различните му форми съществуваше в нашата страна в продължение на много години и дори десетилетия: този тип взаимоотношения между служител и работодател в Русия бяха доста широко разпространени, докато „правилата на играта“ в тази област не бяха регламентирани със сериозни законодателни актове.

На 1 януари 2016 г. в Русия влезе в сила Федерален закон № 116-FZ, който въведе редица важни променикъм Данък, Кодекс на труда Руска федерация, в Закона „За заетостта на населението в Руската федерация“, във Федералния закон № 125-FZ „За задължителното осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания“.

По-специално, законът направи важни изменения в Кодекса на труда на Руската федерация: член 56.1 въвежда определението на това понятие: „Заместващият труд е труд, извършван от служител по нареждане на работодателя в интереси, под ръководството и контрол на физическо или юридическо лице, което не е работодател този служител».

С други думи, работата в агенцията е работа, която се извършва от служител на една фирма по нареждане на неговия мениджър, но в интерес на друго лице, което не е негов шеф, тоест тази категория служители може да се нарече „назаем“ .

В чужбина подобни отношения се наричат от англичаните Outstaffing. предлог out - "извън" и staff в превод - "персонал".

В проста форма работата с агенция изглежда така: човек сключва споразумение с определено предприятие, например, агенция за набиране на персонал, което след това, на специални условия, прехвърля труда на това лице „на лизинг” в друга фирма, на друг работодател. В този случай с физическо лице се съставя срочен трудов договор.

Ползите за работодател, който наема непредвидени служители, са очевидни.
Първо, работодателят може да прекрати срочен трудов договор по всяко време, и второ, безспорен плюс за компанията е, че такъв срочен трудов договор не регламентира работното време и часовете, условията на труд.

Заплатата на служителите без персонал, като правило, е значително по-ниска от тази на техните колеги, наети "официално", условията на труд са по-лоши и ако възникнат злополуки, човек не може да "намери краищата", за да иска компенсации от своите работодатели... С други думи, „контингентните“ служители не можеха да се възползват пълноценно от всички възможности на действащото трудово законодателство, социална осигуровкаи т.н.

Преди приемането на Федерален закон № 116-FZ няколко милиона души са били заети в агенцията в нашата страна. Новият федерален закон урежда тази област и казва, че обект на лизинг може да бъде собственост, но никога лице. Кодексът на труда на страната беше допълнен с член 56.1, чийто първи израз гласи: "Наетият труд е забранен", а работата на служители, изпратени временно от работодателя на други физически или юридически лица по силата на споразумение за предоставяне на персонал труд е установен в глава 53.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Защо агентурният труд у нас беше забранен със закон? Тъй като в рамките на подобни тристранни трудови правоотношения – „истински работодател, официален работодател и служител” в повечето случаи се нарушават правата на гражданите.
Но според Федералния закон № 116-FZ тази форма на заетост на населението в нашата страна е разрешена, но само в различна форма и със задължителното спазване от работодателите на изискванията на новия закон и основните трудови стандарти.

Федерален закон 116-FZ измени Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ и въведе в член 18.1 „Осъществяване на дейности за предоставяне на работна ръка (персонал)“ нови понятия, свързани с такава форма на взаимодействие между работодатели като аутсорсинг.

Така например у нас е разрешен такъв тип взаимодействие между двама работодатели, като аутсорсинг. Ако дружеството сключи споразумение с външна организацияза предоставяне на услуги, например за почистване на помещения, това е аутсорсинг. Тоест функциите на служителите се прехвърлят, един вид „подизпълнение“. Но не бъркайте понятията "аутсорсинг" и "аутстафинг".

Федерален закон № 116-FZ установява определени ограничения за аутстаффинг и въвежда нови разпоредби, които регулират работата на такава категория граждани. Нека разгледаме тези изисквания.

1. Дейности по предоставяне на служители за аутстаффинг в правото да извършват:
Частни агенции по заетостта
Други юридически лица, включително чуждестранни, ако със съгласието на служителите са временно изпратени до юридическо лице, което е свързано с направляващата страна (тоест, способно да влияе върху дейността на юридически или физически лица, които извършват предприемаческа дейност ), или акционерни дружества, или юридическо лице, което е страна по акционерното споразумение с изпращащата страна.

2. Частните агенции по заетостта получават право да извършват дейности по наемане на персонал само ако са изпълнени следните условия:
Агенцията по труда не трябва да има задължения за данъци, такси и други плащания към бюджета на страната;
Ръководителят на дружеството няма криминално досие (по-специално икономически и срещу личността);
Уставният капитал на агенцията е най-малко 1 милион рубли;
Наличност висше образованиеот ръководителя на агенцията;
Трудов стаж най-малко 2 години през последните три години с ръководител на агенцията в областта на заетостта и заетостта на населението.

3. Само предприятия, които не прилагат специални данъчни режими, имат право да извършват дейности по осигуряване на служители за аутстаффинг.

4. В споразумение за предоставяне на труд на условни служители на една фирма за друга организация в задължителентрябва да бъдат включени условията приемащата страна да спазва задълженията за осигуряване на безопасни условия и защита на труда, които са разписани в законите на страната.

Правото да предоставят персонал вече имат акредитирани частни агенции по заетостта. Те трябва да спазват следното установени изисквания: Наличност Уставният капиталв размер на най-малко 1 милион рубли, без дълг към бюджета, ръководителят на агенцията има висше образование, както и трудов стаж в областта на заетостта или подпомагането на заетостта за най-малко две години през последните три години, ръководителят на агенцията няма криминално досие за извършване на престъпления срещу личността или икономически престъпления. Агенциите няма да могат да действат като компании, прилагащи специални данъчни режими, например опростената данъчна система или UTII. Това е точно защото аутстафингът често се използва от компаниите за укриване на данъци.

Аутстафинг: какво е това?

Това е метод за управление на персонала, при който определен брой служители предоставят услуги на клиента, без да навлизат в гражданското право или работни отношения... За разлика от аутсорсинга, аутстафингът не предполага прехвърляне на каквито и да било функции от изпълняващата компания, например адвокатска или счетоводна кантора, а прехвърляне на конкретни служители, работещи в компанията, които всъщност работят на различно място и изпълняват същите функции, но са регистрирани в персонала на друга организация. Обикновено аутсорсингът е „наемане на услуги“, а аутстафингът е „отдаване на служители под наем“. Аутстафингът ви позволява да намалите натоварването на отдела за човешки ресурси, да намалите разходите за персонал и да оптимизирате данъчните плащания.

Новият закон не забранява аутстафинга като явление, а налага по-строги изисквания към него, дефинирайки кой може да използва предоставения персонал, от кого и за какъв срок може да се заема; в какви случаи не може да се използва такъв персонал; каква работа можете да го използвате; какво трябва да бъде разписано в договора между фирмата, която ползва такава услуга, и фирмата, която предоставя персонал.

Предимства на новия закон за работодателя:

Можете да поканите отсъстващ служител, например в отпуск по майчинство, персонал, предоставен от частна агенция по заетостта, или служители на свързано юридическо лице. Фирмата няма трудово правоотношение с предоставения персонал, а заплащането за ползване на техния труд е уредено с гражданскоправен договор и отива при действителния работодател. Този подход спестява време и разходи за търсене на персонал, тъй като частните агенции по заетостта ще намерят подходящ служител по-бързо, а освен това той няма да има нужда да плаща отпуск по болест и отпуск.
При временно разширяване на производството и обемите на работа до девет месеца, компанията може да се свърже с частна агенция по труда и да използва услугите на предоставения персонал. Това е особено полезно, ако такова увеличение на компанията е настъпило рязко и няма време за подбор и наемане на работници.

Минуси на новия закон за работодателя:

В частна агенция по труда персоналът може да бъде нает за максимум девет месеца, ако не се наема за временно отсъстващ работник.
Предоставеният персонал не трябва да се наема за работа при опасни условия на труд със степен 3 и 4, както и за работа при опасни условия на труд.
Законът установява много различни ограничения както за акредитацията на частни агенции по заетостта, така и за ситуации, когато ще бъде невъзможно да се сключи такова споразумение за предоставяне на персонал.

Коментар на Валентина Митрофанова, основател и директор на Института за професионални кадри, експерт по трудово законодателство и прилагане на управленски решения

На 1 януари 2016 г. в Русия влезе в сила забрана за използване на агентски труд, която в същото време разрешава използването на осигурен от персонала труд в два случая, единият от които е използването на персонал, предоставен от частни лица. агенция по труда.

За да могат такива частни агенции по заетостта да бъдат акредитирани и законно предоставят услуги, Постановление на правителството на Руската федерация № 1165 от 29 октомври 2015 г. „За утвърждаване на правилата за акредитиране на частни агенции по заетостта за право да извършват дейности за осигуряване на работна сила (персонал)” е прието.

Какво трябва да знаят сега компаниите, които са използвали труда на контингентния персонал (аутстафинг)? Този 116-FZ въвежда в Кодекса на труда на Руската федерация член за забрана на работа през агенции и, ако компанията продължи да използва труда на служители, с които не е сключило пряко трудови договори, но те работят на територията на това дружество на основание на трудов договор с друго дружество, това вече ще бъде административно наказуемо деяние.

И днес в съдебната и инспекционната практика има достатъчно случаи на изправяне на такива работодатели. От 1 януари 2015 г. Кодексът за административните нарушения има санкции за избягване на сключването на трудови договори, за сключване на гражданскоправни договори вместо трудови договори. Освен това за тези нарушения са предвидени увеличени размери на административни глоби (до 100 000 рубли на юридическо лице), които на практика вече започнаха да се прилагат за всеки отделен случай на такова нарушение.

Ако във вашата организация по време на проверката са открити условно петима души, за които работодателят е сключил гражданскоправен договор вместо трудов договор или избягва сключването на трудови договори, обосновавайки това с факта, че това са служители на друго юридическо лице с когото фирмата Ви е сключила договор за обезщетение за предоставяне на услуги, то може да бъде наложена административна глоба за всеки конкретен случайв посочения размер.

Тъй като едно от двете възможни вариантие използването на труд, предоставен от персонала от частна агенция по заетостта, е необходимо да се разбере, че такава агенция трябва да бъде акредитирана по начина, установен с новата резолюция на правителството на Руската федерация.

За съжаление, използването на труд, предоставен от персонал от частна агенция по заетостта, не решава повечето практически проблеми на работодателя, приемащата страна. Такъв персонал не трябва да се използва за работа, която е оценена като вредна (3.3 и 3.4) и опасна, както и за повече от девет месеца.

Следователно не е необходимо да се говори за легализиране на труда на такъв персонал, има твърде много законодателни ограничения за работодателите и тези, които осигуряват работна сила за такъв персонал. По-скоро все пак изглежда като забрана за работа с агенция, с изключение на случаите на краткосрочно използване на персонал от специални организации.

Дейности по осигуряване на работна сила за служители (персонал)

Отношенията, свързани с предоставянето на услуги за предоставяне на труд от изпълнителя на неговите служители (персонал), които работят от името и под контрола на клиента на такива услуги, съществуват в гражданското обращение от дълго време. Тези правоотношения са получили такива наименования като "аутсорсинг", "аутстафинг", "лизинг на персонал", "лизинг на персонал". Тяхната същност се състои във факта, че доставчикът на услуги предоставя на клиента правото за определен период да се разпорежда с труда на служителите на изпълнителя в рамките на трудовата функция, посочена в трудовите договори между изпълнителя и неговите служители, т.е. използват труда на тези служители в свои интереси, като им дават подходящи инструкции.

До 2016 г. не е имало специални норми в законодателството, уреждащо подобни правоотношения. От 01.01.2016 г. законът урежда отношенията по предоставяне на труд на служители (персонал) на лица, които не са работодатели по отношение на тези служители, като в същото време значително намалява възможностите за такова използване на наемен труд. Ако по-рано списъкът със случаите, когато работодателят можеше да изпраща служителите си на работа в интерес и под контрола на друго лице, не беше ограничен от нищо, сега такова използване на труд на служителите е възможно само в случаи, строго определени от закона и само от определени категории работодатели. Съответните промени в законодателството бяха въведени с Федералния закон от 05.05.2014 N 116-FZ, който влезе в сила на 01.01.2016.

Като общо правило работата в агенцията е забранена от тази дата. В този случай под агентски труд се разбира работа, извършена от служител по нареждане на работодателя в интереси, под ръководството и контрола на физическо или юридическо лице, което не е работодател на този служител (чл. 56.1 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

В някои случаи законът позволява на работодателите временно да изпращат служителите си да работят за друго лице, което не е техен работодател, в интерес, под ръководството и контрола на това лице. Това назначаване на служители е предмет на споразумение за предоставяне на работна ръка за служители (персонал) (наричано по-долу също споразумение за предоставяне на персонал). Използваните по-рано термини „аутсорсинг”, „аутсорсинг” и т.н. в закона не се споменават, въпреки че по същество става дума за едно и също правоотношение.

Съгласно договора за предоставяне на персонал, изпълнителят временно изпраща свои служители, с тяхно съгласие, при клиента за изпълнение от тези служители на определените в трудовите им трудови функции в интереси, под управлението и контрола на клиента , а клиентът се задължава да заплаща услугите за предоставяне на труд на служители (персонал) и да използва изпратения му труд работници в съответствие с трудови функции, някои трудови договори, сключени от тези работници с изпълнителя (клаузи 1, 2 от член 18.1 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 N 1032-1 "За заетостта на населението в Руската федерация", по-долу - Закон N 1032-1).

Както следва от горната норма, страните по договора за предоставяне на персонал са клиентът (получаваща страна) и изпълнителят (изпращаща страна). По правило изпълнителят по такова споразумение може да бъде само частна агенция по заетостта - юридическо лице, регистрирано на територията на Руската федерация и акредитирано за право да извършва дейности за предоставяне на работна ръка за служители (персонал) (алинея 1 на параграф 3 на член 18.1 от Закон N 1032-1). Изискванията към частните агенции по заетостта са предвидени в параграфи. 6 и 8 чл. 18.1 от Закон N 1032-1. Така че, за да получи статут на частна агенция по заетостта, юридическо лице трябва да има уставен капитал от най-малко 1 милион рубли, да няма просрочени задължения при плащане на данъци, такси и други задължителни плащания, има редица изисквания създадена за ръководител на такава организация. Освен това частната агенция по труда не може да прилага специални данъчни режими * (1).

Други юридически лица, включително чуждестранни юридически лица и техните филиали (с изключение на лица), може да предоставя услуги за предоставяне на труд за служители (персонал) (наричани по-долу услуги за предоставяне на труд за персонал) само в следните случаи:

Клиентът на такива услуги е свързан с изпращащата страна;

Клиентът на услугите е акционерно дружество, а изпращащата страна е страна по акционерното споразумение за упражняване на правата, удостоверени с акциите на такова дружество;

Клиентът на услугите е страна по акционерно споразумение, сключено с изпращащата страна (клауза 2, клауза 3, член 18.1 от Закон N 1032-1).

Във всички случаи служителите се изпращат до клиента временно и само с тяхно съгласие (вижте също част първа от член 341.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Независимо дали изпращащата страна е частна агенция по заетостта или друго лице, основата за работата на служителите на такава организация с приемащата страна винаги е личен договор.

Клиент на услуги за предоставяне на персонал (домакин) по принцип може да бъде всяко физическо или юридическо лице. Въпреки това, самата способност за осигуряване на труд на персонала (и съответно използване на такива услуги) е свързана с определени ограничения. Така че не е разрешено изпращането на служители да работят с приемащата страна по реда на предоставяне на услуги за предоставяне на персонална работна сила в следните случаи:

За замяна на работниците на приемащата страна, участваща в стачката;

Да извършва работа в случай на престой (временно преустановяване на работата от приемащата страна), да изпълнява процедурата по несъстоятелност на приемащата страна, да въвежда получаващата страна в работа на непълно работно време с цел запазване на работните места при заплахата на масово уволнение на служителите на приемащата страна;

Замяна на служители на приемащата страна, които са отказали да изпълняват работа в случаите и по начина, предвидени от трудовото законодателство, включително заместване на служители, които временно са спрели работа поради забавяне на плащането им заплатиза период от повече от 15 дни (клауза 12 от член 18.1 от Закон N 1032-1).

Частна агенция по заетостта може да предоставя услуги за предоставяне на работна ръка на персонала само в случаите, когато се изпращат работници:

На физическо лице, което не е индивидуален предприемач, с цел лично обслужване, помощ при домакинство;

На индивидуален предприемач или юридическо лице за временно изпълнение на задълженията на отсъстващи работници, за които в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актовесъдържащи норми трудовото законодателство, колективният трудов договор, споразуменията, местните наредби, трудовите договори запазват мястото на работа;

На индивидуален предприемач или юридическо лице за извършване на работа, свързана с умишлено временно (до девет месеца) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

За извършване на работа, когато срочни трудови договори са или могат да бъдат сключени със служители (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), но това се отнася само за определени категории лица, търсещи временна работа (лица, които учат на пълен работен ден; неженени и многодетни родители, отглеждащи непълнолетни деца; лица, освободени от институции, изпълняващи наказания под формата на лишаване от свобода), с които частна агенция по труда има право да сключва трудови договори за временното им назначаване на работа с клиент с цел временна заетост на такива лица (части втора и трета на член 341.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Частна агенция по заетостта няма право да предоставя услуги за предоставяне на работна ръка на персонала, за да:

Изпълнения в опасни производствени съоръжения от I и II клас на опасност, определени видовеработи по списъци, одобрени по начина, определен от правителството на Руската федерация;

Извършване на работа на работни места с опасни условия на труд 3 или 4 степен или с опасни условия на труд;

Замяна на отделни позиции в съответствие с щатно разписаниеприемащата страна, ако наличието на служители, заемащи съответните длъжности, е условие приемащата страна да получи лиценз или друго специално разрешение за извършване на определен вид дейност, условие за членство в саморегулираща се организация или издаване на от саморегулираща се организация на удостоверение за допускане до определен вид работа;

Работа, извършвана от служители като членове на екипажа на морски плавателни съдове и плавателни съдове със смесено (река-море) плаване (клауза 13 от член 18.1 от Закон N 1032-1).

За разлика от частните агенции по заетостта, другите юридически лица, които имат право да предоставят услуги за предоставяне на щатна работна сила, не са обвързани с никакви ограничения по отношение на обхвата на дейност на изпратените работници. Въпреки това, ограниченията за използването на труда на такива работници, установени с параграф 12 на чл. 18.1 от Закон N 1032-1 се прилагат за тях.

Федералните закони могат да установят допълнителни ограничения за насочването на работниците да работят с приемащата страна по договора за предоставяне на персонал (клауза 14 от член 18.1 от Закон N 1032-1). Към днешна дата такива закони все още не са приети.

Ако сте потребител на интернет версията на системата GARANT, можете да отворите този документ веднага или да поискате a Гореща линияв системата.

На 1 януари 2016 г. влязоха в сила изменения в Кодекса на труда на Руската федерация и други закони, според които работата в агенцията е забранена. Какви схеми за аутстаффинг са забранени? Кой има право да извършва дейности по осигуряване на персонална работна сила? Какви са законовите възможности за наемане на служители от друга организация сега? Прочетете отговорите на тези и други въпроси в тази статия.

Наемане на труд и осигуряване на персонал: общо и разлики

Федералният закон от 05.05.2014 г. № 116-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация“ съдържа две нови концепции: агентска работа и споразумение за предоставяне на труд на работниците. В същото време работата в агенцията е забранена, а наемането на работа по договор за персонал е легализирано.

В съответствие с чл. 56.1 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), агентският труд трябва да се разбира като работа, извършвана от служител по нареждане на работодателя в интереси, под ръководството и контрола на физическо или юридическо лице, което не е работодател на този служител. Преди това нямаше законодателна дефиниция на този термин.

Предоставяне на работна сила за служители (персонал) - насочването от работодателя на неговите служители, с тяхно съгласие, към физическо или юридическо лице, което не е работодател на тези служители, за да изпълняват трудовите функции, определени от тяхната работа. договори в интерес, под управлението и контрола на получаващата страна (чл. 18.1 от Закона за заетостта на населението в Руската федерация).

Общи характеристики на работата през агенцията и наемането на работа по трудов договор за персонал са:

Сключен е граждански договор между организацията, която осигурява служителя, и лицето, за което служителят действително работи (наричано по-долу получаващата страна).

Трудов договор се сключва между служителя и организацията, която изпраща служителя при друг работодател. Трудови отношения между служителя и организацията, в която той действително работи, не възникват.

Цялото набиране на персонал се поема от организацията, предоставяща служителя.

Получаващата страна има право да изисква от служителя да изпълни служебни задължения, уважение към имуществото, спазване на правилата на вътрешния трудов график.

Приемащата страна е длъжна да осигури на служителя оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения.

Законът обаче закрепва специални признаци на заетост съгласно споразумение за предоставяне на работна ръка за работници, които отличават тази схема от агентския труд.

1. Само две групи субекти имат право да извършват дейности по осигуряване на работна сила за служители:

частни агенции по заетостта,

Други юридически лица при изпращане на служители в свързано дружество.

Предоставянето на персонал от други субекти би било в противоречие със закона и би попадало в категорията „работа чрез агенция“.

2. Предоставянето на служител в друга организация е възможно само с писменото съгласие на този служител.

3. Приемащата страна трябва да осигури безопасни условия и охрана на труда. Това задължение е заложено в текста на споразумението за предоставяне на труд на работниците.

4. Въпреки факта, че получаващата страна не е работодател по отношение на служителя, тя носи субсидиарна отговорност за задълженията на работодателя към служителя, изпратен до получаващата страна.

5. Условията за възнаграждение по трудов договор със служител, изпратен на работа при приемащата страна, трябва да бъдат не по-лоши от условията за възнаграждение на служителите на приемащата страна, изпълняващи същите трудови функции и със същата квалификация.

Установени са случаи, когато е забранено осигуряването на работници. Това не е позволено за:

1) подмяна на работниците на приемащата страна, участваща в стачката;

2) извършване на работа в случай на престой (временно преустановяване на работата от приемащата страна), провеждане на процедурата по несъстоятелност на приемащата страна, въвеждане от приемащата страна на непълно работно време с цел запазване на работните места в лице на заплахата от масово уволнение на служителите на приемащата страна;

3) замяна на служители на приемащата страна, които са отказали да изпълняват работа в случаите и по начина, определени от трудовото законодателство, включително замяна на служители, които временно преустановиха работа поради забавяне на изплащането на заплатите им за период от повече от 15 дни.

Като се имат предвид тези различия, за да се намалят правните рискове, изглежда уместно при сключване на споразумение за предоставяне на персонал да се използват формулировки, които са най-идентични с предвидените в закона и да се избягват тези, които попадат в категорията „работа през агенции “.

Какво да търсите при сключване на споразумение за предоставяне на персонал с частни агенции по заетостта?

Както бе споменато по-горе, частна агенция по труда има право да предоставя работници. При сключване на споразумение за предоставяне на персонал, на първо място, е необходимо да се уверите, че агенцията по труда е получила акредитация.

В съответствие с част 3 на чл. 18.1 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 "За заетостта на населението в Руската федерация", частните агенции по заетостта могат да бъдат юридически лица, регистрирани в Руската федерация и акредитирани за право да извършват този вид дейност, извършвана от упълномощен федерален организпълнителната власт по начина, установен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

Регистърът на акредитираните частни агенции по заетостта може да бъде намерен на официалния уебсайт на Rostrud: http://www.rostrud.ru/.

Като се има предвид, че предоставянето на служители на юридическо лице или индивидуален предприемач трябва да бъде временно, договорът за предоставяне на персонал трябва да бъде спешен. Член 341.2 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че частната агенция по заетостта има право да предоставя служители за временно изпълнение на задълженията на отсъстващи работници, които запазват мястото си на работа, или за работа, свързана с умишлено временно (до девет месеца) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги. По този начин предоставянето на постоянна работна сила на служителите би попаднало в категорията на труда през агенции.

Формулировката на закона обаче: „във връзка с умишлено временно разширяване на производството“ е оценъчна концепция и позволява ново разширяване на обхвата на дейностите да се издава на всеки девет месеца и следователно всъщност на постоянно основа за използване на труда на служителите, предоставен от частна агенция.

Също така са установени случаи, когато предоставянето на служители не е разрешено, а именно за целите на:

1) извършване на определени видове работа в съоръжения, класифицирани в съответствие със законодателството на Руската федерация като опасни производствени съоръжения от I и II класове на опасност, чиито списъци са одобрени по начина, определен от правителството на Руската федерация;

2) извършване на работа на работни места, чиито условия на труд в съответствие със законодателството на Руската федерация са класифицирани като вредни условиястепен на работа 3 или 4 или опасни условия на труд;

3) попълване на определени длъжности в съответствие с щатното разписание на приемащата страна, ако присъствието на служители, заемащи съответните длъжности, е условие за получаване на лиценз или друго специално разрешение от приемащата страна;

4) изпълнение от служители на работа като членове на екипажа на морски плавателни съдове и плавателни съдове със смесено (река-море) плаване.

Трябва също да се има предвид, че частната агенция по труда е длъжна да следи за съответствието на действителното използване на труда на насочените работници от приемащата страна с трудовите функции, определени с трудовите договори на тези работници, както и съответствие на получаващата страна с трудовото законодателство.

Специфика на трудовото регулиране на работниците, изпратени временно от работодател, който не е частна агенция по труда

Персоналът може да се предоставя не само от агенции за набиране на персонал, но и от свързани лица, включително чуждестранни юридически лица и техните филиали в случаите, когато служителите, с тяхно съгласие, са временно изпратени на:

юридическо лице, което е свързано с изпращащата страна;

юридическо лице, което е акционерно дружество, ако изпращащата страна е страна по акционерното споразумение за упражняване на правата, удостоверени с акциите на такъв акционерно дружество;

юридическо лице, което е страна по акционерното споразумение с изпращащата страна.

Специални условия за регулиране на такива отношения трябва да бъдат посочени във федералния закон. Този закон обаче все още не е приет и дори не е включен Държавната думаРуската федерация за разглеждане. Но този факт не пречи на сключването на споразумение с такива организации за предоставяне на персонал. Подлежи на Общи условияза този вид заетост се допускат отношения между свързани лица за осигуряване на персонал. Когато законът бъде приет, тогава сключеното споразумение между страните трябва да бъде приведено в съответствие с неговите разпоредби.

Отговорност за използването на агентски труд

Ако организация наруши нормите на законодателството, забраняващо работата на агенция, съществува риск да бъде подведена под административна отговорност съгласно част 3 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация: избягване или неправилно изпълнение на трудов договор или сключване граждански договор, който действително урежда трудовите отношения между служител и работодател. Административна глоба за юридически лицаварира от 50 до 100 хиляди рубли. В случай на повторно нарушение се налага глоба в размер от 100 до 200 хиляди рубли.

Освен това, ако връзката е призната за трудова, може да има искове от данъчни властипод формата на допълнителни данъци и вноски.

Алтернативни опции

Ако заетостта по схемата за доставка на персонал е неприемлива, има други правни структури, които ви позволяват да привлечете служители на друга компания.

Най-предпочитаният вариант за наемане на работници от друга организация еаутсорсинг на бизнес процеси.В съответствие с товасхемасубектделегира част от функциите си на служители на друга компания. За да направите това, е необходимо да се сключи гражданскоправен договор с друго юридическо лице за предоставяне на услуги в тази област. За да се разграничи от агентския труд, договорът за услуга трябва да бъде формулиран по такъв начин, че клиентът да не контролира служителите на компанията, която предоставя услугите, а само да оценява резултата от предоставените услуги. Такова сътрудничество е нормално гражданско правоотношение между две юридически лица и не е предмет на уредбата на трудовото законодателство. Изгодно е да възложите почистването на помещенията, както и на зони, изискващи висока квалификация: юридически и счетоводни услуги, програмиране, одит.

За да се сведат до минимум рисковете от признаване на такова споразумение като агентски труд, е необходимо да се обърне специално внимание на формата и съдържанието на това споразумение. Текстът на споразумението трябва да бъде възможно най-близък до формулировката на глава 39 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Според нас е препоръчително да се предпишат такива клаузи на договора като предмет, цена, задължения на изпълнителя и клиента, отговорност на страните.

По този начин, с влизането в сила на закона, забраняващ работата на агенции, организацията има право да наема служители по следните начини:

въз основа на трудов договор с записване в държавата;

по личен договор, сключен с частна агенция за набиране на персонал или свързано юридическо лице;

чрез сключване на гражданскоправен договор за предоставяне на услуги с друго дружество.

1. Изпълнение на дейности по осигуряване на труд на служители (персонал) - насочване на временни работодатели (наричани по-долу също изпращащата страна) на техните служители, с тяхно съгласие, към физическо или юридическо лице, което не е работодател на тези служители (наричани по-долу също получаващата страна), за да изпълняват данните на служителите на трудовите функции, определени в техните трудови договори, в интереси, под ръководството и контрола на получаващата страна.

2. Споразумение за предоставяне на труд за служители (персонал) е споразумение, по силата на което изпълнителят временно изпраща своите служители, с тяхно съгласие, при клиента за изпълнение от тези служители на трудовите функции, определени в техните трудови договори в интереси, под управлението и контрола на клиента, а клиентът се задължава да плаща за услуги, предоставяне на труд за служители (персонал) и да използва труда на служителите, изпратени до него в съответствие с трудовите функции, определени от трудовите договори, сключени от тези служители с изпълнителя.

3. За извършване на дейности по осигуряване на труд за служители (персонал) има право:

1) частни агенции по заетостта - юридически лица, регистрирани на територията на Руската федерация и акредитирани за право да извършват този вид дейност, извършвани от упълномощения федерален изпълнителен орган по начина, установен от правителството на Руската федерация, като взема предвид становището на руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;

2) други юридически лица, включително чуждестранни юридически лица и техните филиали (с изключение на физически лица), при условията и по начина, определени от федералния закон, в случаите, когато служителите, с тяхно съгласие, са временно изпратени на:

юридическо лице, което е свързано с изпращащата страна;

на юридическо лице, което е акционерно дружество, ако изпращащата страна е страна по акционерния договор за упражняване на правата, удостоверени с акциите на такова акционерно дружество;

юридическо лице, което е страна по акционерното споразумение с изпращащата страна.

4. Спецификите на регулирането на труда на служителите, изпратени на работа с приемащата страна по споразумение за предоставяне на труд за служители (персонал), са установени от Кодекса на труда на Руската федерация.

5. Процедурата за акредитиране на частни агенции по заетостта за право да извършват дейности по предоставяне на работна ръка (персонал) следва да включва по-специално процедурата за спиране или отнемане на акредитацията, процедурата за поддържане на регистър на акредитираните частни агенции по заетостта .

6. Изискванията за акредитация на частни агенции по заетостта за право да извършват дейности по осигуряване на работна сила на служители (персонал) са:

1) наличието на уставен капитал в размер на най-малко 1 милион рубли;

2) липса на просрочени задължения при плащането на данъци, такси и други задължителни плащания към бюджетите на бюджетната система на Руската федерация;

3) ръководителят на частна агенция по заетостта има висше образование, както и трудов опит в областта на заетостта или насърчаването на заетостта в Руската федерация за най-малко две години през последните три години;

4) ръководителят на частна агенция по заетостта няма съдимост за извършване на престъпления срещу личността или престъпления в областта на икономиката.

7. Към връзка за изпълнение държавен контрол, организацията и провеждането на проверки на частни агенции по заетостта, които извършват дейности по осигуряване на работна сила (персонал), разпоредбите на Федералния закон от 26 декември 2008 г. N 294-FZ „За защита на правата на юридическите лица и индивидуални предприемачипри упражняване на държавен контрол (надзор) и общински контрол“.

8. Стопанските субекти, прилагащи специални данъчни режими, не могат да действат като частни агенции по заетостта, които осигуряват работна сила за служители (персонал).

9. В случай на спиране или отнемане на акредитацията на частна агенция по заетостта за право да извършва дейности по осигуряване на работна сила на служители (персонал), частната агенция по заетостта губи правото да сключва трудови договори със служители с цел изпращане на ги по споразумение за осигуряване на работна сила за служители (персонал). В същото време всички права и задължения на тази частна агенция по заетостта за предварително сключени такива трудови договориупорствам.

10. Ако броят на служителите, наети по споразумение за предоставяне на труд на служители (персонал) за извършване на работа, свързана с умишлено временно (до девет месеца) разширяване на производството или обемът на предоставяните услуги, надвишава 10 на сто от среден брой служители на приемащата страна, решението за сключване с частна агенция по заетостта, споразумение за предоставяне на работна сила за служители (персонал) се приема от приемащата страна, като се вземе предвид становището на избрания орган на първична синдикална организация по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби.

11. Предпоставказа включване в споразумението за предоставяне на труд на работници (персонал) е условие приемащата страна да спазва трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудово законодателство, задължения за осигуряване на безопасни условия и защита на труда.

12. Изпращането на служители на работа с приемащата страна по споразумение за предоставяне на труд на служители (персонал) не е разрешено за целите на:

1) подмяна на работниците на приемащата страна, участваща в стачката;

2) извършване на работа в случай на престой (временно спиране на работата от получаващата страна), провеждане на процедурата по несъстоятелност на приемащата страна, въвеждане от получаващата страна на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица с цел запазване на работните места при заплаха от масово уволнение на служителите на приемащата страна;

(вижте текста в предишното издание)