Ліцензія на надання персоналу з року в рік. Прийнято правила акредитації надання праці працівників (персоналу). Надання працівників іншою організацією

У Росії діє Федеральний закон №116-ФЗ, в який у 2016 році внесли зміни: заборона позикова працяв нашій країні. Про основні вимоги нового закону, про поняття «позикова праця» та «діяльність з надання праці працівників» докладніше поговоримо у нашій статті.

Позикова праця у різних його проявах існував нашій країні протягом багатьох років і навіть десятиліть: цей вид взаємовідносин між працівником і роботодавцем у Росії був досить поширеним явищем доти, доки серйозними законодавчими актами «правила гри» у цій сфері були відрегульовані.

З 1 січня 2016 року в Росії набув чинності Федеральний закон No116-ФЗ, який вніс ряд важливих зміну Податковий, Трудовий кодекси Російської Федерації, у Закон «Про зайнятість населення РФ», у ФЗ No125-ФЗ «Про обов'язкове страхування від нещасних випадків з виробництва і професійних захворювань».

Зокрема, закон вніс важливі доповнення до Трудового кодексу РФ: стаття 56.1 вводить визначення даного поняття: «Заміна праця - це праця, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця в інтересах, під управлінням та контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцем даного працівника».

Іншими словами, позикова праця – це робота, яка виконується співробітником однієї фірми за розпорядженням свого керівника, але на користь іншої особи, яка не є його начальником, тобто цю категорію співробітників можна назвати «позиковою».

За кордоном такі відносини отримали назву Аутстаффінга від англ. прийменника out – «поза» та staff у перекладі – «персонал».

У простому вигляді позикова праця виглядає так: людина укладає договір з якимсь підприємством, наприклад, кадровим агентством, яке потім, на спеціальних умовах, Передає працю цієї людини «в оренду» іншій фірмі, іншому роботодавцю. У цьому із фізичною особою оформляється терміновий трудового договору.

Переваги для роботодавця, який приймає до своєї фірми позичальників, очевидні.
По-перше, роботодавець може у будь-який час розірвати терміновий трудовий договір, по-друге, незаперечний плюс для компанії в тому, що такий терміновий трудовий договір не регламентує режиму та часу роботи, умов праці.

Зарплата у працівників на аутстаффінгу, як правило, значно нижча, ніж у їхніх колег, працевлаштованих "офіційно", гірші і умови праці, а якщо відбувалися нещасні випадки, людина не могла «знайти кінці» для того, щоб вимагати виплат компенсацій зі своїх роботодавців . Іншими словами, «позикові» співробітники не могли повною мірою скористатися всіма можливостями чинного трудового законодавства, соціального страхуванняі т.д.

До прийняття Федерального закону No116-ФЗ нашій країні позиковою працею було зайнято кілька мільйонів. Новий Федеральний закон регламентує цю сферу і свідчить, що об'єктом оренди може бути майно, але ніколи – людина. Трудовий кодекс країни доповнено статтею 56.1 перша фраза якого говорить: «Позикова праця заборонена», а праця співробітників, спрямованих тимчасово роботодавцем до інших фізичних або юридичних осіб за договором про надання праці персоналу, встановлюється главою 53.1 Трудового кодексу РФ.

Чому позикова праця у нашій країні була заборонена законодавчо? Тому що в рамках таких тристоронніх трудових відносин – «реальний роботодавець, формальний роботодавець та працівник» права громадян здебільшого ущемлялися.
Але, відповідно до Федеральному закону No116-ФЗ, така форма зайнятості населення нашій країні дозволена, але у іншому вигляді і за обов'язковому дотриманні роботодавцями вимог нового закону та основних норм праці.

Федеральний закон116-ФЗ вніс зміни до закону РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації» і ввів у статтю 18.1 «Здійснення діяльності з надання праці працівників (персоналу)» нові поняття, пов'язані з такою формою взаємодії роботодавців, як аутсорсинг.

Наприклад, такий вид взаємодії між двома роботодавцями як аутсорсинг у нашій країні дозволено. Якщо фірма укладає договір з сторонньою організацієюна надання послуг, наприклад, прибирання приміщень, це і є аутсорсингом. Тобто здійснюється передача функцій співробітників, якийсь «субпідряд». Але не варто плутати поняття «аутсорсинг» та «аутстаффінг».

Федеральний закон No116-ФЗ встановлює певні обмеження на аутстаффінг та запроваджує нові положення, що регулюють працю такої категорії громадян. Розглянемо ці вимоги.

1. Діяльність з надання співробітників на аутстаффінг має право здійснювати:
Приватні агенції зайнятості
Інші юридичні особи, у тому числі іноземні, якщо за згодою позикових працівників вони тимчасово направляються до юрособи, яка є афілійованою особою стосовно спрямовуючої сторони (тобто здатними впливати на діяльність юридичних або фізосіб, що здійснюють підприємницьку діяльність), або акціонерним товариствам, або юрособі, що є стороною акціонерної угоди з спрямовуючою стороною.

2. Приватні агенції зайнятості отримують право на провадження діяльності з аутстаффінгу лише за дотримання таких умов:
У агентства зайнятості не повинно бути боргів з податків, зборів та інших платежів до бюджету країни;
Відсутність судимості у керівника фірми (зокрема, економічних та проти особистості);
Статутний капітал агентства становить щонайменше 1 млн рублів;
Наявність вищої освітиу голови агенції;
Наявність стажу не менше 2 років за останні три роки роботи у керівника агенції у сфері працевлаштування та зайнятості населення.

3. Займатися діяльністю з надання працівників на аутстаффінг мають право лише підприємства, які не застосовують спеціальні податкові режими.

4. У договір про надання праці позикових співробітників однієї фірми для іншої організації обов'язковому порядкуповинні бути включені умови про дотримання стороною, що приймає, обов'язків щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, які прописані в законах країни.

Право надавати персонал тепер має приватні агенції зайнятості, що пройшли акредитацію. Вони повинні відповідати наступним встановленим вимогам: наявність статутного капіталуу розмірі не менше 1 млн руб., Відсутність заборгованості перед бюджетом, наявність у керівника агентства вищої освіти, а також стажу роботи в галузі працевлаштування або сприяння зайнятості населення не менше двох років за останні три роки, відсутність у керівника агентства судимості за скоєння злочинів проти особи чи злочинів у сфері економіки. Агентствами не зможуть виступати компанії, які застосовують спеціальні податкові режими, наприклад, УСН чи ЕНВД. Це зроблено саме тому, що аутстаффінг часто використовувався компаніями для уникнення податків.

Аутстаффінг: що це таке?

Це спосіб управління персоналом, при якому певна кількість працівників надає послуги замовнику, не вступаючи з ним у цивільно-правові або трудові відносини. На відміну від аутсорсингу, аутстаффінг передбачає не передачу будь-яких функцій компанією-виконавцем, наприклад, юридичною чи бухгалтерської фірмою, а передачу конкретних працюючих у компанії співробітників, які фактично працюють на колишньому місці та виконують колишні функції, але оформлюються в штат іншої організації. Умовно, аутсорсинг - це "оренда послуг", а аутстаффінг - це "оренда працівників". Аутстаффінг дозволяє знизити навантаження на кадровий відділ, скоротити витрати на утримання персоналу та оптимізувати податкові виплати.

Новий закон не забороняє аутстаффінг як явище, але пред'являє до нього жорсткіші вимоги, визначаючи, хто може користуватися персоналом, у кого і на який термін можна його брати; у яких випадках не можна користуватися таким персоналом; яких роботах можна ним користуватися; що має бути прописано у договорі між компанією, яка користується такою послугою, та компанією, яка надає персонал.

Плюси нового закону для роботодавця:

Можна запросити на місце відсутнього співробітника, наприклад, який знаходиться в декреті, який надається приватним агентством зайнятості персонал або співробітників афілійованої юридичної особи. У компанії немає трудових відносин із наданим персоналом, а оплата використання його праці регулюється цивільно-правовим договором і йде фактичному роботодавцю. Такий підхід дозволяє економити час і витрати на пошук персоналу, тому що приватні агенції зайнятості швидше знайдуть відповідного співробітника, а крім того, йому не потрібно буде оплачувати лікарняний лист та відпустку.
При тимчасовому розширенні виробництва та обсягів роботи терміном до дев'яти місяців компанія може звернутися до приватної агенції зайнятості та скористатися послугами наданого персоналу. Це особливо вигідно, якщо таке збільшення у компанії відбулося різко і на підбір та працевлаштування працівників немає часу.

Мінуси нового закону для роботодавця:

У приватному агентстві зайнятості персонал можна наймати максимум дев'ять місяців, якщо він приймається не так на місце тимчасово відсутнього працівника.
Не можна приймати наданий персонал працювати у шкідливі умови праці зі ступенем 3 і 4, і навіть працювати у небезпечних умовах праці.
Закон встановлює дуже багато різних обмежень і щодо акредитації приватних агентств зайнятості, і щодо ситуацій, коли укласти такий договір про надання персоналу буде неможливо.

Коментар Валентини Митрофанової, засновника та директора «Інституту професійної кадровики», експерта з питань трудового законодавства та реалізації управлінських рішень

З 1 січня 2016 року в Росії набула чинності заборона на використання позикової праці, яка при цьому дозволяє використання праці персоналу, що надається, у двох випадках, одним з яких є використання персоналу, наданого приватним агентством зайнятості.

Для того, щоб такі приватні агенції зайнятості змогли пройти акредитацію та легально надавати послуги, було прийнято Постанову Уряду РФ № 1165 від 29.10.2015 «Про затвердження правил акредитації приватних агенцій зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу)».

Що зараз потрібно знати тим компаніям, які використовували працю позикового персоналу (аутстаффінг)? Що 116-ФЗ вводить до Трудового кодексу РФ статтю про заборону позикової праці і, якщо компанія продовжуватиме використовувати працю працівників, з якими у нього безпосередньо трудові договори не укладені, а працюють вони на території цієї компанії на підставі трудового договору з іншою компанією, це буде тепер адміністративно караним діянням.

І сьогодні у судовій та інспекційній практиці достатньо випадків притягнення до відповідальності таких роботодавців. З 1 січня 2015 року у Кодексі про адміністративні правопорушення є санкції за ухилення від укладання трудових договорів, за укладанням цивільно-правових договорів замість трудових. Причому за ці порушення передбачені підвищені розміри адміністративних штрафів (до 100 000 руб. на юридичну особу), які практично зараз стали застосовуватися на кожен окремий випадок такого порушення.

Якщо у вас в організації під час проведення перевірки було виявлено умовно п'ять осіб, за якими роботодавець уклав цивільно-правовий договір замість трудового або ухиляється від укладання трудових договорів, обґрунтовуючи це тим, що це працівники іншої юридичної особи, з якою у вашої компанії укладено договір відплатного надання послуг, то адміністративний штраф може бути застосований по кожному окремому випадкуу вказаному розмірі.

Оскільки одним із двох можливих варіантівє використання праці наданого персоналу приватним агентством зайнятості, необхідно розуміти, що таке агентство має бути акредитоване в порядку, встановленому новою Постановою Уряду РФ.

На жаль, використання праці наданого персоналу з приватного агентства зайнятості не вирішує більшість практичних проблем роботодавця, яка приймає сторони. Використовувати такий персонал не можна на роботах, які оцінені як шкідливі (3.3 та 3.4) та небезпечні, а також понад дев'ять місяців.

Тому говорити про легалізацію праці такого персоналу не доводиться, законодавчих обмежень занадто багато для роботодавців та тих, хто надає працю такого персоналу. Швидше таки це схоже на заборону позикової праці за винятком випадків короткострокового використання персоналу зі спеціальних організацій.

Діяльність з надання праці персоналу

Відносини, пов'язані з наданням послуг з надання виконавцем праці своїх працівників (персоналу) для роботи за дорученням та під контролем замовника таких послуг, існують у цивільному обігу досить давно. Ці правовідносини отримали такі назви, як "аутсорсинг", "аутстаффінг", "лізинг персоналу", "оренда персоналу". Суть їх у тому, що виконавець послуг надає замовнику право протягом певного періоду розпоряджатися працею працівників виконавця не більше трудової функції, зазначеної у трудових договорах між виконавцем та її працівниками, тобто використовувати працю цих працівників у своїх інтересах, даючи їм відповідні доручення.

До 2016 року у законодавстві були відсутні спеціальні норми, що регламентують такі правовідносини. З 01.01.2016 закон врегулював відносини з надання праці працівників (персоналу) особам, які не є роботодавцями стосовно цих працівників, водночас суттєво зменшивши можливості такого використання найманої праці. Якщо раніше перелік випадків, коли роботодавець міг направляти своїх працівників для роботи на користь та під контролем іншої особи, був нічим не обмежений, то зараз таке використання праці працівників можливе лише у суворо визначених законом випадках і лише окремими категоріями роботодавців. Відповідні зміни до законодавства внесені Федеральним законом від 05.05.2014 N 116-ФЗ, який набрав чинності з 01.01.2016.

Із зазначеної дати позикова праця за загальним правилом заборонена. У цьому під позиковим працею розуміється праця, здійснюваний працівником за розпорядженням роботодавця у сфері, під керівництвом і контролем фізичної особи чи юридичної особи, які є роботодавцем даного працівника (ст. 56.1 ТК РФ).

У деяких випадках закон дозволяє роботодавцям тимчасово направляти своїх працівників для роботи в іншої особи, яка не є для них роботодавцем, на користь, під управлінням та контролем цієї особи. Такий напрямок працівників є предметом договору про надання праці працівників (персоналу) (далі також – договір про надання персоналу). Використовувані раніше терміни " аутсорсинг " , " аустаффинг " і т. д. у законі не згадуються, хоча по суті йдеться про ті самі правовідносини.

За договором про надання персоналу виконавець направляє тимчасово своїх працівників за їх згодою до замовника для виконання цими працівниками визначених їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під управлінням та контролем замовника, а замовник зобов'язується сплатити послуги з надання праці працівників (персоналу) та використовувати працю направлених до нього працівників відповідно до трудовими функціями, певними трудовими договорами, укладеними цими працівниками з виконавцем (п.п. 1, 2 ст. 18.1 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації", далі - Закон N 1032-1).

Як випливає з наведеної норми, сторонами договору про надання персоналу є замовник (сторона, що приймає) і виконавець (напрямна сторона). Як правило, виконавцем за таким договором може бути лише приватна агенція зайнятості - юридична особа, зареєстрована на території РФ і яка пройшла акредитацію на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закону N 1032-1 ). Вимоги до приватних агенцій зайнятості передбачені п.п. 6 та 8 ст. 18.1 Закону N 1032-1. Так, для отримання статусу приватного агентства зайнятості юридична особа повинна мати статутний капітал у розмірі не менше 1 мільйона рублів, у нього повинна бути відсутня заборгованість зі сплати податків, зборів та інших обов'язкових платежів, низка вимог встановлена і щодо керівника такої організації. Крім того, приватна агенція зайнятості не може застосовувати спеціальні податкові режими*(1) .

Інші юридичні особи, у тому числі іноземні юридичні особи та їх афілійовані особи (за винятком фізичних осіб), можуть надавати послуги з надання праці працівників (персоналу) (далі - послуги з надання праці персоналу) лише у таких випадках:

Замовник таких послуг є афілійованою особою по відношенню до напрямної сторони;

Замовник послуг є акціонерним товариством, а сторона, що направляє, є стороною акціонерної угоди про здійснення прав, засвідчених акціями такого товариства;

Замовник послуг є стороною акціонерної угоди, укладеної з стороною, що направляє (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закону N 1032-1).

У всіх випадках працівники прямують до замовника на тимчасовій основі і лише за їх згодою (див. також частину першу ст. 341.1 ТК РФ). Незалежно від того, чи є направляючою стороною приватна агенція зайнятості або інша особа, підставою для роботи працівників такої організації приймаючої сторони завжди є договір про надання персоналу.

Замовником послуг з надання персоналу (приймаючою стороною) у принципі може бути будь-яка фізична чи юридична особа. Проте сама можливість надавати працю персоналу (і відповідно скористатися такими послугами) пов'язана з певними обмеженнями. Так, направляти працівників для роботи у приймаючої сторони у порядку надання послуг з надання праці персоналу не допускається у таких випадках:

З метою заміни працівників приймаючої сторони, що беруть участь у страйку;

Для виконання робіт у разі простою (тимчасового призупинення приймаючою стороною робіт), здійснення процедури банкрутства приймаючої сторони, запровадження стороною, що приймає, режиму неповного робочого часу з метою збереження робочих місць при загрозі масового звільнення працівників приймаючої сторони;

Для заміни працівників приймаючої сторони, які відмовилися від виконання роботи у випадках та в порядку, які встановлені трудовим законодавством, у тому числі заміни працівників, які тимчасово призупинили роботу у зв'язку із затримкою виплати їм заробітної платитерміном понад 15 днів (п. 12 ст. 18.1 Закону N 1032-1).

Приватне агентство зайнятості може надавати послуги з надання праці персоналу лише у випадках, коли працівники спрямовуються:

До фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, з метою особистого обслуговування, надання допомоги у веденні домашнього господарства;

До індивідуального підприємця або юридичної особи для тимчасового виконання обов'язків відсутніх працівників, за якими відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовими договорами зберігається місце роботи;

До індивідуального підприємця або юридичної особи для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг;

Для виконання робіт, коли з працівниками укладаються або можуть укладатися термінові трудові договори (ст. 59 ТК РФ), проте це стосується лише тих, хто шукає тимчасову роботу окремих категорій осіб (осіб, що навчаються за очною формою навчання; одиноких та багатодітних батьків, які виховують неповнолітніх дітей; осіб, звільнених із установ, що виконують покарання у вигляді позбавлення волі), з якими приватне агентство зайнятості має право укласти трудові договори про тимчасове направлення їх на роботу до замовника з метою тимчасового працевлаштування таких осіб (частини друга та третя ст. 341.2 ТК РФ).

Приватне агентство зайнятості не має права надавати послуги з надання праці персоналу з метою:

Виконання на небезпечних виробничих об'єктах І та ІІ класів небезпеки, окремих видівробіт з перелікам, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ;

Виконання робіт на робочих місцях із шкідливими умовами праці 3 або 4 ступеня або з небезпечними умовами праці;

Заміщення окремих посад відповідно до штатним розкладомприймаючої сторони, якщо наявність працівників, які заміщають відповідні посади, є умовою отримання приймаючою стороною ліцензії або іншого спеціального дозволу на провадження певного виду діяльності, умовою членства в саморегулюючій організації або видачі саморегулівною організацією свідоцтва про допуск до певного виду робіт;

Виконання працівниками робіт як члени екіпажів морських суден та суден змішаного (річка – море) плавання (п. 13 ст. 18.1 Закону N 1032-1).

На відміну від приватних агентств зайнятості, інші юридичні особи, які мають право надавати послуги з надання праці персоналу, не пов'язані будь-якими обмеженнями щодо сфери діяльності працівників, що направляються. Проте обмеження використання праці таких працівників, встановлені п. 12 ст. 18.1 Закону N 1032-1, поширюються на них.

Федеральними законами можуть бути додаткові обмеження на направлення працівників для роботи у приймаючої сторони за договором про надання персоналу (п. 14 ст. 18.1 Закону N 1032-1). На сьогоднішній день таких законів ще не прийнято.

Якщо ви є користувачем інтернет-версії системи ГАРАНТ, ви можете відкрити цей документ прямо зараз або запитати по Гарячої лініїв системі.

З 1 січня 2016 року набули чинності поправки до Трудового кодексу Російської Федерації та інші закони, згідно з якими позикова праця заборонена. Які схеми аутстафінгу потрапили під заборону? Хто має право здійснювати діяльність з надання праці персоналу? Які легальні варіанти прийому працювати співробітників інший організації можливі тепер? Відповіді на ці та інші питання читайте у цій статті.

Позикова праця та надання персоналу: загальне та відмінності

Федеральний закон від 05.05.2014 № 116-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації» містить два нові поняття: позикова праця та договір про надання праці працівників. При цьому позикова праця заборонена, а працевлаштування за договором про надання персоналу легалізоване.

Відповідно до ст. 56.1 Трудового Кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) під позиковою працею слід розуміти працю, що здійснюється працівником за розпорядженням роботодавця в інтересах, під управлінням та контролем фізичної особи або юридичної особи, які не є роботодавцем даного працівника. Раніше законодавчого визначення цього терміна не було.

Надання праці працівників (персоналу) - направлення тимчасово роботодавцем своїх працівників за їх згодою до фізичної особи або юридичної особи, яка не є роботодавцями даних працівників, для виконання даними працівниками певних їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під управлінням та контролем приймаючої сторони (ст. 18.1 Закону «Про зайнятість населення Російської Федерації).

Загальними рисами позикової праці та працевлаштування за договором про надання праці персоналу є:

Між організацією, що надає працівника, та особою, у якої фактично працює співробітник (далі - сторона, що приймає), укладено цивільно-правовий договір.

Трудовий договір укладається між працівником та організацією, яка спрямовує співробітника до іншого роботодавця. Трудові відносини між співробітником та організацією, в якій він фактично працює, не виникають.

Все кадрове оформлення перебирає організація, що надає співробітника.

Приймаюча сторона має право вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків, дбайливого ставлення до майна, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку

Приймаюча сторона зобов'язана забезпечувати працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними виконання їм трудових обов'язків.

Проте законом закріплено особливі ознаки працевлаштування за договором про надання праці працівників, які відрізняють цю схему від позикової праці.

1. Здійснювати діяльність з надання праці працівників мають право лише дві групи суб'єктів:

Приватні агенції зайнятості

Інші юридичні особи при направленні працівників до афілійованої компанії.

Надання персоналу іншими суб'єктами буде порушенням закону та підпадає під категорію «позикова праця».

2. Надання співробітника іншої організації можливе лише за письмовою згодою даного працівника.

3. Сторона, що приймає, повинна забезпечити безпечні умови та охорону праці. Цей обов'язок закріплюється у тексті договору про надання праці працівників.

4. Незважаючи на той факт, що сторона, яка приймає, не є роботодавцем по відношенню до співробітника, вона несе субсидіарну відповідальність за зобов'язаннями роботодавця до працівника, який направляється до приймаючої сторони.

5. Умови оплати праці за трудовим договором з працівником, що направляється для роботи у приймаючої сторони, повинні бути не гіршими, ніж умови оплати праці працівників приймаючої сторони, які виконують такі самі трудові функції та мають таку саму кваліфікацію.

Встановлено випадки, коли забороняється надавати працівників. Це не допускається для:

1) заміни працівників приймаючої сторони, що беруть участь у страйку;

2) виконання робіт у разі простою (тимчасового призупинення приймаючою стороною робіт), здійснення процедури банкрутства приймаючої сторони, запровадження приймаючою стороною режиму неповного робочого часу з метою збереження робочих місць при загрозі масового звільнення працівників приймаючої сторони;

3) заміни працівників приймаючої сторони, які відмовилися від виконання роботи у випадках та в порядку, які встановлені трудовим законодавством, у тому числі заміни працівників, які тимчасово призупинили роботу у зв'язку із затримкою виплати їм заробітної плати на строк понад 15 днів.

З урахуванням зазначених відмінностей, з метою зниження правових ризиків є доцільним під час укладання договору про надання персоналу використовувати формулювання, найбільш ідентичні передбаченим у законі та уникати підпадаючих під категорію «позикової праці».

На що звернути увагу під час укладання договору про надання персоналу з приватними агентствами зайнятості?

Як було зазначено вище, надавати працівників має право приватне агентство зайнятості. При укладанні договору про надання персоналу насамперед необхідно переконатися, що агенція зайнятості отримала акредитацію.

Відповідно до ч. 3 ст. 18.1 Закону Російської Федерації від 19 квітня 1991 року № 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" приватними агентствами зайнятості можуть бути юридичні особи, зареєстровані на території Російської Федерації та пройшли акредитацію на право здійснення даного виду діяльності, що проводиться уповноваженим федеральним органомвиконавчої влади порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

З реєстром акредитованих приватних агентств зайнятості можна ознайомитись на офіційному сайті Роструда: http://www.rostrud.ru/.

Враховуючи, що надання працівників юридичній особі або індивідуальному підприємцю має мати тимчасовий характер, договір про надання персоналу має бути терміновим. Статтею 341.2 ТК РФ передбачено, що приватне агентство зайнятості має право надавати працівників для тимчасового виконання обов'язків відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи, або для проведення робіт, пов'язаних із тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу наданих послуг. Таким чином, надання праці працівників на постійній основі підпадатиме під категорію позикової праці.

Проте формулювання закону: «у зв'язку із заздалегідь тимчасовим розширенням виробництва» є оцінним поняттям і дозволяє кожні дев'ять місяців оформляти нове розширення сфери діяльності, а отже, по суті, на постійній основі користуватися працею співробітників, що надаються приватним агентством.

Також встановлені випадки, коли не допускається надання працівників, а саме:

1) виконання на об'єктах, віднесених відповідно до законодавства Російської Федерації до небезпечних виробничих об'єктів I та II класів небезпеки, окремих видів робіт, переліки яких затверджуються у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації;

2) виконання робіт на робочих місцях, умови праці на яких відповідно до законодавства Російської Федерації віднесені до шкідливим умовампраці 3 або 4 ступеня чи небезпечних умов праці;

3) заміщення окремих посад відповідно до штатного розкладу приймаючої сторони, якщо наявність працівників, які заміщають відповідні посади, є умовою одержання приймаючою стороною ліцензії або іншого спеціального дозволу;

4) виконання працівниками робіт як членів екіпажів морських суден та суден змішаного (річка – море) плавання.

Також необхідно враховувати, що приватне агентство зайнятості має здійснювати контролю над відповідністю фактичного використання приймаючої стороною праці спрямованих працівників трудовим функцій, певним трудовими договорами цих працівників, і навіть за дотриманням приймаючої стороною норм трудового права.

Особливості регулювання праці працівників, що направляються тимчасово роботодавцем, який не є приватним агентством зайнятості

Надавати персонал можуть не лише кадрові агенції, а й афілійовані особи, у тому числі іноземні юридичні особи та їх афілійовані особи у випадках, якщо працівники за їх згодою прямують тимчасово до:

юридичній особі, що є афілійованою особою по відношенню до напрямної сторони;

юридичній особі, що є акціонерним товариством, якщо напрямна сторона є стороною акціонерної угоди про здійснення прав, засвідчених акціями такого акціонерного товариства;

юридичній особі, що є стороною акціонерної угоди з спрямовуючою стороною.

Спеціальні умови регулювання таких відносин мають бути прописані у федеральному законі. Однак цей закон ще не прийнятий, і навіть не внесений до Державну ДумуРосійської Федерації на розгляд. Але це не заважає укладати з такими організаціями договір надання персоналу. При дотриманні загальних умов, що висуваються до такого виду працевлаштування, відносини між афілійованими особами щодо надання персоналу дозволені. Коли закон буде прийнято, то укладений договір між сторонами потрібно привести у відповідність до його положень.

Відповідальність за застосування позикової праці

У разі якщо організація порушує норми законодавства, що забороняють позикову працю, є ризик притягнення до адміністративної відповідальності за частиною 3 статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення Російської Федерації: у відхилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору або укладання цивільно-правового договору, що фактично регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем. Адміністративний штраф для юридичних осібстановить від 50 до 100 тисяч карбованців. При повторному порушенні штраф накладається у вигляді від 100 до 200 тисяч рублів.

Крім того, при визнанні відносин трудовими можливі претензії з боку податкових органіву вигляді донарахування податків та внесків.

Альтернативні варіанти

Якщо працевлаштування за схемою надання персоналу є неприйнятним, є інші юридичні конструкції, що дозволяють залучати працівників іншої компанії.

Найкращим варіантом найму працівників іншої організації єаутсорсинг бізнес-процесів.Відповідно до даноїсхемоююридична особапередає низку своїх функцій співробітникам іншої компанії. Для цього необхідно укласти цивільно-правовий договір з іншою юридичною особою на надання послуг у цій галузі. На відміну від позикової праці договір надання послуг необхідно сформулювати в такий спосіб, що замовник не контролює співробітників компанії, яка надає послуги, а оцінює лише результат наданих послуг. Така співпраця є звичайними цивільно-правовими відносинами між двома юридичними особами та не підпадає під регулювання трудового законодавства. На аутсорсинг вигідно віддавати прибирання приміщення, а також сфери, що потребують високої кваліфікації: юридичні та бухгалтерські послуги, програмування, аудит.

Для мінімізації ризиків визнання такого договору позиковою працею необхідно приділити особливу увагу формі та змісту цієї угоди. Текст договору може бути максимально наближений до формулювань глави 39 Цивільного Кодексу Російської Федерації. На наш погляд, доцільно прописати такі пункти договору, як предмет, ціна, обов'язки виконавця та замовника, відповідальність сторін.

Таким чином, з набранням чинності законом, що забороняє позикову працю, організація має право приймати на роботу працівників такими способами:

на підставі трудового договору із зарахуванням до штату;

за договором надання персоналу, що укладається із приватним кадровим агентством або афілійованою юридичною особою;

шляхом укладання цивільно-правового договору надання послуг з іншою компанією.

1. Здійснення діяльності з надання праці працівників (персоналу) - направлення тимчасово роботодавцем (далі - направляюча сторона) своїх працівників за їх згодою до фізичної особи або юридичної особи, яка не є роботодавцями даних працівників (далі - приймаюча сторона), для виконання даними працівниками певних їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під керуванням та контролем приймаючої сторони.

2. Договір про надання праці працівників (персоналу) є договором, за яким виконавець направляє тимчасово своїх працівників за їх згодою до замовника для виконання цими працівниками визначених їх трудовими договорами трудових функцій на користь, під управлінням та контролем замовника, а замовник зобов'язується сплатити послуги з надання праці працівників (персоналу) та використовувати працю направлених до нього працівників відповідно до трудових функцій, визначених трудовими договорами, укладеними цими працівниками з виконавцем.

3. Здійснювати діяльність з надання праці працівників (персоналу) вправі:

1) приватні агентства зайнятості - юридичні особи, зареєстровані біля Російської Федерації і які пройшли акредитацію на право здійснення цього виду діяльності, проведену уповноваженим федеральним органом виконавчої влади порядку , встановленому Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

2) інші юридичні особи, у тому числі іноземні юридичні особи та їх афілійовані особи (за винятком фізичних осіб), на умовах та в порядку, які встановлені федеральним законом, у випадках, якщо працівники за їх згодою прямують тимчасово до:

юридичній особі, що є афілійованою особою по відношенню до напрямної сторони;

юридичній особі, що є акціонерним товариством, якщо сторона, що направляє, є стороною акціонерної угоди про здійснення прав, засвідчених акціями такого акціонерного товариства;

юридичній особі, що є стороною акціонерної угоди з спрямовуючою стороною.

4. Особливості регулювання праці працівників, спрямованих на роботу у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу), встановлюються Трудовим кодексом Російської Федерації.

5. Порядок акредитації приватних агентств зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) повинен включати, зокрема, порядок призупинення або відкликання акредитації, порядок ведення реєстру акредитованих приватних агентств зайнятості.

6. Вимогами акредитації приватних агентств зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) є:

1) наявність статутного капіталу у вигляді щонайменше 1 мільйона рублей;

2) відсутність заборгованості зі сплати податків, зборів та інших обов'язкових платежів до бюджетів бюджетної системи Російської Федерації;

3) наявність у керівника приватного агентства зайнятості вищої освіти, а також стажу роботи в галузі працевлаштування або сприяння зайнятості населення у Російській Федерації не менше двох років за останні три роки;

4) відсутність у керівника приватного агентства зайнятості судимості за скоєння злочинів проти особи чи злочинів у сфері економіки.

7. До відносин, пов'язаних із здійсненням державного контролю, організацією та проведенням перевірок приватних агентств зайнятості, які здійснюють діяльність з надання праці працівників (персоналу), застосовуються положення Федерального закону від 26 грудня 2008 року N 294-ФЗ "Про захист прав юридичних осіб та індивідуальних підприємцівпри здійсненні державного контролю (нагляду) та муніципального контролю".

8. Як приватні агенції зайнятості, які здійснюють діяльність з надання праці працівників (персоналу), не можуть виступати суб'єкти підприємництва, які застосовують спеціальні податкові режими.

9. У разі призупинення або відкликання акредитації приватного агентства зайнятості на право провадження діяльності з надання праці працівників (персоналу) приватне агентство зайнятості втрачає право укладати з працівниками трудові договори з метою направлення їх за договором про надання праці працівників (персоналу). При цьому всі права та обов'язки даного приватного агентства зайнятості за укладеними раніше такими трудовим договорамзберігаються.

10. Якщо кількість працівників, що залучаються за договором про надання праці працівників (персоналу) для проведення робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу наданих послуг, перевищує 10 відсотків від середньооблікової чисельності працівників приймаючої сторони, рішення про укладання приватним агентством зайнятості договору про надання праці працівників (персоналу) приймаюча сторона приймає з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації прийняття локальних нормативних актів.

11. Обов'язковою умовоюдля включення до договору про надання праці працівників (персоналу) є умова дотримання приймаючою стороною встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, обов'язків щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці.

12. Направлення працівників для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу) не допускається з метою:

1) заміни працівників приймаючої сторони, що беруть участь у страйку;

2) виконання робіт у разі простою (тимчасового призупинення приймаючою стороною робіт), здійснення процедури банкрутства приймаючої сторони, запровадження приймаючою стороною режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня з метою збереження робочих місць при загрозі масового звільнення працівників приймаючої сторони ;

(див. текст у попередній редакції)