Система оплати праці працівників організації встановлюється. Система оплати праці. Як встановлюють тарифи на оплату праці працівникам

Системи оплати праці: види та характеристика

Три системи оплати праці популярні практично. Види та характеристики погодинної, відрядної та комісійної системи розберемо на прикладах.

Розраховувати зарплату працівникам можна кількома способами. Причому ви маєте право застосовувати як один варіант, так і все відразу. У законодавстві щодо цього жодних обмежень немає. Ми розберемо три найбільш поширені системи оплати праці: погодинну, відрядну та комісійну.

Крім того, підкажемо, якими способами можна вести облік робочого часу. А почнемо ми з того, яким може бути мінімальний розмір зарплати працівників вашої компанії.

Скільки мінімально має отримувати працівник компанії

Ось важливе правило, яке повинні дотримуватися всіх компаній без винятку. Якщо співробітник відпрацював свою місячну норму часу повністю і виконав при цьому свої обов'язки, він повинен отримати не менше мінімального розміруоплати праці (МРОТ) Звідки брати цю величину та з чим її порівнювати? Розберемося по порядку.

Чому дорівнює обов'язковий мінімум

Величина федеральної мінімалки є обов'язковою для всіх роботодавців нашої країни. З 1 липня 2016 року і досі МРОТ становить 7500 руб. у місяць. Але в кожному регіоні місцева влада за погодженням з профспілками і з роботодавцями може зафіксувати іншу величину МРОТ, яка може бути більшою за федеральну. Право цього їм дає стаття 133.1 Трудового кодексу РФ. Причому верхня межа заробітної платине обмежений.

Тож якщо у вашому регіоні діє свій мінімум, то зарплата ваших працівників за умовчанням не повинна бути меншою за саме цю величину. Якщо ні, то орієнтуйтесь на 7500 руб.

Які виплати враховувати при розрахунку мінімуму

До складу заробітної плати крім власне винагороди за працю можуть входити ще всілякі компенсаційні та стимулюючі виплати. Наприклад, премії, бонуси, надбавки. Про це йдеться у статті 129 Трудового кодексу РФ.

Яку ж величину треба порівнювати з мінімалкою: суму без урахування таких надбавок чи вже з ними? Так от, не нижче МРОТ - федерального чи регіонального, не важливо - має бути зарплата, в якій враховано всі доплати та надбавки до окладу. Підтверджує таку позицію як Мінфін Росії (лист від 24 листопада 2009 р. № 03-03-06/1/768), так і МОЗ соціального розвитку Росії (лист від 9 липня 2010 р. № 22-1-2194). Згодний з чиновниками і Верховний суд РФ (ухвала від 23 липня 2010 р. № 75-В10-2).

Але зверніть увагу: північні районні коефіцієнти та надбавки в розрахунок брати не треба. Про такий виняток сказано у ухвалі Верховного суду РФ від 21 грудня 2012 р. № 72-КГ12-6.

Яку систему оплати праці вибрати

А тепер розберемо по черзі три основні системи оплати праці. Вибрану вами треба зафіксувати в колективному (трудовому) договорі чи іншому локальному акті (ч. 2 ст. 135 Трудового кодексу РФ). Наприклад, у Положенні про оплату праці.

Також нагадаємо, що видавати зарплату треба не рідше за кожні півмісяця. У Положенні про оплату праці напишіть конкретні дати. Скажімо, аванс виплачується 25-го числа, а зарплата – 10-го. Крайній термін – це 15-те число. Крім того, встановіть дні для видачі інших виплат – премій, допомог, відпускних.

А про те, якою проводкою відобразити суму зарплати в бухобліку, ви можете дізнатися з таблиці.

Перший варіант. Погодинна система

Як правило, погодинну систему оплати праці встановлюють працівникам, які не виробляють матеріальних цінностей. Наприклад, бухгалтеру чи секретареві. На практиці виділяють просту погодинну та погодинно-преміальну системи оплати праці.

Проста погодинна система оплати праці. При цій системі співробітнику можна встановити годинну або денну ставку або звичайний місячний оклад. У першому випадку, тобто коли йдеться про годинну ставку, оплачуйте кількість відпрацьованих працівником годин за наступною формулою:

Якщо працівнику встановлено денну ставку, оплачуйте відпрацьовані ним дні так:

Зрештою, коли працівник сидить на фіксованому окладі, його щомісячна зарплата не залежить від кількості робочих днів, які припадають на той чи інший місяць за графіком. Співробітнику, який відпрацював усі дні місяця, завжди нараховувайте зарплату у розмірі окладу. І не важливо при цьому, скільки робочих днів на місяць - 17 або 23.

Почасово-преміальна система оплати праці. Ця система схожа на просту погодинну. Проте додатково до зарплати працівник отримує щомісячні премії. Встановити їх можна як у твердій сумі, і у відсотках до окладу.

Такий підхід зручний ось чим. У багатьох організаціях за дисциплінарні провини, наприклад запізнення, практикується система штрафних санкцій, тобто, насправді, заходи матеріальної відповідальності. Проте, з погляду трудового законодавства, такі штрафи не можна визнати правомірними. Справа в тому, що за порушення правил трудового розпорядку працівникові, який завинив, можна винести зауваження або догану. Ну і як крайній захід - звільнити. Але ні про яку пряму систему штрафів у Трудовому кодексі РФ не йдеться.

А ось позбавити працівника премії чи видати її у неповному розмірі за запізнення можна. Для цього таке покарання треба прописати у колективному (трудовому) договорі або у положенні про преміювання.

Очевидно, що якщо у вас тільки голий оклад, відняти штраф буде просто нема з чого.

Другий варіант. Відрядна система

Відрядну систему оплати зазвичай вводять для того, щоб підвищити продуктивність праці. Як правило, її встановлюють для працівників, які виробляють будь-які матеріальні цінності (наприклад, для робітників). При відрядній системі оплати праці вони будуть зацікавлені в тому, щоб випустити якнайбільше продукції.

У той же час не варто використовувати відрядну форму у виробництвах, що вимагають високої точності та концентрації. У таких умовах прагнення співробітників виготовити більшу кількість продукції може спричинити підвищений відсоток шлюбу.

При прямій відрядній системі оплати праці заробітну плату розраховуйте за простою формулою:

Де взяти ціни на одиницю продукції (вид роботи)? Їх нехай установить керівник вашої компанії. Скажімо, за кожну виготовлену деталь робітник отримуватиме 10 руб. Усі розцінки пропишіть у локальних документах, наприклад, у Положенні про оплату праці, у колективному або трудових договорах.

Як бачите, при відрядній системі зарплата залежить від обсягу виконаної роботи. Тому, якщо зупиніться на цьому варіанті, вам доведеться вести облік виробітку. А для цих цілей знадобляться спеціальні первинні документи. Це може бути, зокрема, наряд на відрядну роботу, маршрутний лист, відомість обліку виконаних робіт тощо. Таку первинку ви можете розробити самостійно з урахуванням власних потреб. Головне у цих документах відобразіть кількість та якість виконаної роботи, розцінки за одиницю.

Само собою, і за цієї системи крім зарплати ви можете виплачувати працівникам премії. Також є сенс запровадити підвищені розцінки, якщо працівник перевиконує норму. Зрозуміло, лише щодо надпланової продукції.

Третій варіант. Комісійна система

Комісійну систему, зазвичай, встановлюють співробітникам, діяльність яких приносить організації прямий дохід: наприклад менеджерам із продажу, рекламним агентам. При цій системі заробіток можна розраховувати або як відсоток від виручки, але не менш фіксованого окладу, або як «оклад плюс відсоток».

Відсоткову частину зарплати розраховують за такою нехитрою формулою:

Як зручніше вести облік робочого часу

Підсумкова сума місячної зарплати залежить від того, чи співробітник повністю відпрацював свою норму робочого часу. Тому вести облік робочого дня компанія має. Саме таку вимогу закріплено у статті 91 Трудового кодексу РФ.

За якою системою можна враховувати час

Можливі варіанти обліку робочого дня визначає стаття 100 Трудового кодексу РФ. Насамперед, це подіний та підсумований облік.

Систему піднесеного обліку робочого часу використовують стосовно тих працівників, які працюють п'ять або шість днів на тиждень.

Проте є категорії працівників, які працюють за зовсім іншим графіком. Тривалість робочого дня або робочого тижня постійно змінюється. Щодо таких працівників треба використовувати систему сумованого обліку. Ця система обліку передбачає такий графік праці, за якого робочий часвраховують не за один день, а за триваліший період.

Таким періодом може бути будь-який термін не більше року. Наприклад, місяць, квартал тощо. Обліковий період закріпіть у правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 104 Трудового кодексу РФ).

Якщо ви вирішили використовувати сумований облік робочого часу, то дотримуйтесь одного головного правила. Кількість робочого часу в обліковому періоді не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин, зазначену у виробничому календарі.

Нагадаємо, що, згідно зі статтею 91 Трудового кодексу РФ, нормальна тривалість робочого тижня становить 40 годин. При цьому якщо протягом облікового періоду працівник хворів або був у відпустці, цей час потрібно виключити з планового числа робочих годин.

Де фіксувати відпрацьований годинник або дні

Помічати, скільки відпрацював товариш по службі, треба в спеціальному документі. Для цього можна використовувати уніфіковані форми. Найпоширеніша форма - табель обліку робочого дня та розрахунку оплати праці (форма № Т-12). А можете розробити власну форму облікового документа.

Як порахувати зарплату за неповний місяць

Припустимо, працівник був у відпустці, хворів чи влаштувався у компанію не з початку місяця. Отже, його зарплата залежатиме від дійсно відпрацьованого ним часу.

Згідно з Трудовим кодексом РФ, при розрахунку заробітної плати враховуються лише робочі дні. Тому зарплату за не повністю відпрацьований місяць вам треба вважати пропорційно до відпрацьованих у цьому місяці днях. Зважати на календарні дні не потрібно.

Якщо працівник, якому встановлено місячний оклад, відпрацював не весь місяць, його розрахуйте зарплату за формулою:

Які документи вам знадобляться для розрахунку та видачі зарплати

Нараховані та видані працівникам суми теж треба фіксувати документально. Тут знадобиться ряд паперів (див. також схему-алгоритм).

По-перше, суми нарахованої зарплати відображайте у розрахунковій (форма № Т-51) або розрахунково-платіжній відомості (форма № Т-49). Причому останній документ доопрацювати не вдасться. На працівників, які отримують зарплату на банківську картку, заповнюйте лише розрахункову відомість.

По-друге, дані про зарплату показуйте в особових рахунках. Тут ви можете використовувати типові форми № Т-54 або № Т-54а, або свої власні. У них щомісяця вказуйте всі нарахування та утримання із зарплати кожного співробітника.

І нарешті, по-третє, при видачі зарплати ви, як роботодавець, повинні письмово сповістити свого співробітника про те, яка сума йому належить. Для цього кожному працівнику потрібно видати розрахунковий листок (його зразок ви знайдете в наступній статті "На конкретному прикладі. Проведення та наочний розрахунок зарплати для трьох типових ситуацій"). При цьому не важливо, яким способом ви виплачуєте гроші (детальніше читайте коментар фахівця Роструда нижче). Розрахункові листки формуйте один раз на місяць, при остаточному розрахунку зарплати.

Думка

Організація зобов'язана видавати співробітникам розрахунковий листок незалежно від цього, як вона виплачує зарплатню: готівкою через касу, перерахуванням на банківські картки чи натуральної форме. Такий висновок випливає із статті 136 Трудового кодексу РФ. Аналогічну позицію викладено у листі Роструда від 18 березня 2010 р. № 739-6-1. При цьому видавати працівникам розрахункові листки слід пізніше дня остаточної виплати зарплати протягом місяця. Причому й у тому випадку, якщо зарплати своїм співробітникам ви переказуєте на банківські картки. Конкретний порядок видачі розрахункових листків доцільно закріпити у тому ж локальному нормативному акті, яким затверджено форму такого листка (лист Роструда від 18 березня 2010 р. № 739-6-1).

І. Дудоладов,
начальник відділу нагляду та контролю з питань оплати праці Роструда Росії

Типового бланка розрахункового листка немає, тому його форму ви можете розробити самостійно. Насамперед у такому бланку треба відобразити складові зарплати, належної співробітнику. Це оклад, премії, доплати та надбавки. Також треба передбачити графи для нарахованої допомоги та відпускної. Відведіть місце і для утримання із зарплати: ПДФО (суму податку треба округлити до повних рублів), аліменти та інші. Ну і, звичайно ж, підсумком приведіть загальну суму до виплати.

Російське трудове законодавство передбачає різні види оплати праці. Будь-який бізнесмен має право вибрати для свого підприємства оптимальні на його думку вид та форму винагороди роботи співробітників. Розглянемо особливості кожного різновиду, а також підстави для вибору того чи іншого варіанта.

Поняття оплати праці

Заробітною платою називається винагорода, яку працівник отримує за підсумками професійної діяльності. Своєчасна виплата заробітної плати повному обсязі є обов'язком роботодавця. За ухилення або невиконання її передбачається ціла низка адміністративних штрафів та стягнень. Нормам у цій сфері трудових відносинприсвячена 21 глава ТК РФ.

Професій дуже багато й історично у кожній склався певний порядок нарахування оплати праці.Наприклад, співробітники офісів, секретарі, бухгалтери, адміністративні працівники отримують зарплату у прив'язці до відпрацьованого часу. Фахівці, зайняті з виробництва, заробляють гроші у пропорції від зробленого. Вчителям платять зарплату залежно від відпрацьованого годинника. Варіантів кілька. Підприємець має право вибрати для штату співробітників найбільш оптимальний підхід.

Навіть у межах однієї організації види оплати праці у різних працівників можуть відрізнятись.

Наприклад, керівництво та адміністративний апарат отримують зарплату від відпрацьованого часу, а робітники – від виготовленої продукції. Правильний вибір різновиду зарплати необхідний справедливої ​​винагороди співробітників, зростання продуктивності та успіху підприємства у целом.

Роботодавець має право вибирати з кількох варіантів оплати праці

Види оплати праці

Яка буває оплата праці? Російське трудове законодавство передбачає 2 основні варіанти:

• залежно від відпрацьованого часу (почасова);
• залежно від виконаної роботи (відрядна).

Роботодавець має право самостійно визначати вид зарплати для працівника, але здебільшого використовується стандартний загальноприйнятий порядок. Однак який би вид не визначив роботодавець своїм працівникам, при повному робочому тижні (40 годин), він не має права платити їм менше мінімального розміру оплати праці - на даний момент, це 11163 рубля. Тому навіть якщо зарплата нараховується у пропорції від зробленого, працівнику на повному дні необхідно призначити фіксований оклад (хоча б у розмірі МРОТ), а всі додаткові гроші нараховувати в залежності від виконаної роботи.

Погодинна

Найпоширеніший вид нарахування заробітної плати пов'язаний із кількістю відпрацьованого часу. Як правило, використовується для працівників, зайнятих за стандартним 8-годинним робочим днем ​​5 днів на тиждень. У такому режимі за кожну годину працівник отримує певну винагороду (нині від 35 рублів на годину). Такий підхід є зручним для працівників, які повинні протягом певного часу перебувати на робочому місці.

Різновидом погодинної є погодинно-преміальна: за відпрацьований час нараховується фіксована невелика зарплата, а понад неї винагорода за досягнення будь-яких показників або завершення проекту. Подібний варіант найчастіше використовують у сфері торгівлі: за години, відпрацьовані в магазині, продавці отримують мінімальний оклад, а за скоєні продажі – премію.

Останнім часом більш просунуті роботодавці використовують модернізовану версію погодинно-преміальної оплати – грейдингову. Суть цього різновиду в тому, що працівники на тих самих посадах можуть отримувати досить різні гроші. Для зарплати встановлюються мінімальний та максимальний кордон. Щоб отримати виплати у максимальному розмірі, працівник повинен: показувати хороші результати праці, постійно підвищувати кваліфікацію, вносити пропозиції щодо оптимізації та модернізації.

Погодинна зарплата - зручний для працівника та роботодавця варіант. Єдиним її мінусом є перспектива зниження продуктивності та зацікавленості у високій продуктивності (якщо у будь-якому разі працівник отримує однакову зарплату). Вирішенням цієї проблеми є запровадження погодинно-преміальної або грейдингової системи оплати.

Схема різновидів оплати праці

Відрядна

Інший різновид - відрядна - встановлюється у разі, коли роботодавцю необхідні високі темпи виробництва. За такого підходу співробітник отримує оплату залежно кількості вироблених товарів чи наданих послуг. Так отримують зарплату працівники заводів, фабрик, підприємств, а також салонів краси, перукарень та інших подібних компаній.

Навіть у такій системі можливі варіації. Наприклад, роботодавець може встановити норми виробітку, а результати роботи понад неї оплачувати за збільшеним тарифом (платити премію). Також іноді роботодавці встановлюють конкретні обсяги роботи та терміни їх виконання, за який пропонується фіксований розмір оплати. Іноді співробітник та організація ділять виручку від роботи у пропорційному відношенні. Такий підхід часто зустрічається в салонах краси: від кожної послуги майстер отримує певний відсоток.

Преміальний варіант відрядної оплати праці є значно перспективнішим. Він стимулює співробітника працювати багато та перевиконувати норму, щоб отримати більше грошей. При відрядній зарплаті працівники ніколи не сидять без діла та не розтягують виконання обов'язків. Але на жаль, для багатьох спеціальностей відрядний вид оплати праці неможливий.

Форми оплати

Які форми оплати праці? Основних форм лише дві:

• грошова (готівковий або без Готівковий розрахунок);
• натуральна (продукцією чи будь-якими матеріальними цінностями), але не більше 15% від усієї зарплати.

Натуральна форма, хоч і передбачена російським законодавством, зустрічається на практиці дуже рідко. Домінуючим варіантом є грошова форма з переважанням безготівкового розрахунку. Винагорода працівників шляхом перерахування коштів на банківську картку працівника - нині є найзручнішим варіантом для роботодавців. Він позбавляє їх необхідності працювати з касою, отримувати гроші на зарплату в банку, стежити за їх збереженням.

При цьому індивідуальні підприємціз невеликим штатом співробітників найчастіше воліють використовувати готівку і платити трудящим з виручки. Законодавство не зобов'язує роботодавців суворо дотримуватися будь-якої форми. Кожен має право вибрати той, який зручний на конкретному етапі розвитку бізнесу.

Роботодавець може обрати одну із систем оплати праці: видавати гроші працівникам готівкою або переказувати на банківську картку

Системи оплати праці

Системою оплати праці називається сукупність методів та принципів, на підставі яких роботодавець нараховує заробітну плату своїм працівникам. У сучасній російській практиці склалося кілька систем:

1. Тарифна. До неї відносяться всі різновиди відрядної та погодинної оплати праці. Це найпоширеніша та зручніша система, яка дозволяє швидко та справедливо нараховувати оплату працівникам. За кожну одиницю роботи (годину, день, одиницю продукції) встановлюється фіксована ціна, з якої потім складається зарплатня.
2. Безтарифна. При безтарифну оплату працівники отримують відсоток від загальної виручки підприємства протягом місяця. На практиці зустрічається не дуже часто, тому що незрозуміла багатьом громадянам, важка в документальному оформленні та оподаткуванні (у трудовій книжцізаписано вказувати якісь відсотки). Хоча така система здатна дуже ефективно стимулювати продуктивність, адже чим більша загальна виручка, тим більша зарплата.
3. Змішана. Як випливає з назви, об'єднує тарифний і безтарифний підхід. Наприклад, працівники отримують невеликий фіксований оклад (на рівні МРОТ), а додаткова винагорода формується як відсоток загальної виручки компанії (або відсоток продажів).

Вибір системи оплати праці виходить з специфіці підприємства. Салону краси невигідно платити працівникам за години робочого часу: так вони не будуть зацікавлені безпосередньо у наданні послуг. У той же час, встановити відрядну оплату секретарям або адміністраторам неможливо, тому що жодних критеріїв виробітку в їхній професії відсутні.

У цій статті я хочу розповісти про найкращу з відомих мені систем оплати праці.Багато років я був супротивником системи окладів і боровся за те, щоб людям платили відрядно. Фіксована оплата впливає на співробітників, як горілка на алкоголіка: незмінно бажана та найбільш руйнівна. Продавець повинен отримувати відсотки, вважав я, виробничник – з вироблення, решта – невеликі оклади та великі премії. Сьогодні я переглянув свої погляди і більше не є відданим прихильником цих систем. Я знайшов собі іншу - посвіжіше та цікавіше. У далекі 80-ті я працював у перев'язковому опіковому центрі медбратом. Для тих, хто не знає, кожна перев'язка в такому центрі - окрема операція, що проводиться під загальним наркозом. Без наркозу її мало хто витримав би, ми лікували пацієнтів із більш ніж 50% обпаленої шкіри. Траплялося, що люди зберігали життя, але через регулярні наркози ставали наркоманами. І ось якось стоїмо ми з моїм напарником (кучерявим нащадком уродженців сонячного Ізраїлю) на ганку цього райського куточка. Дихаємо свіжим сигаретним димом, намагаючись прогнати запах йоду та синьогнійної палички зі своїх носоглоток. І він, з насолодою затягуючись, міркує: - УЗробили ми сьогодні 20 перев'язок, і отримаю я за це 120 рублів на місяць. І якби ми зробили 40 перев'язок, я отримав би за це 120 рублів. Так краще я робитиму 10 перев'язок за ті ж 120 рублів!Це філософія окладної системи. Є логіка, чи не так? До цієї логіки зрештою доходять практично всі співробітники з фіксованими окладами, які працюють виключно за зарплату. І вам казково пощастило, якщо процент справжніх ентузіастів у вашому колективі високий.

Люди люблять відчувати свою ефективність, що виявляється у тому, щоб напружуватися менше, а отримувати більше – абсолютно нормально для будь-якої людини. І окладна система дозволяє досягти високої ефективності лише зменшуючи кількість роботи. Тому в основі своїй вона хибна, її вбиває неоперабельна пологова травма. Солдат спить – служба йде. Цю нескладну схему більшість розуміє вже другого місяця.

Однак я виявив смертельну вроджену патологію і у відрядно-преміальній оплаті, яка повністю позбавлена ​​мінусів окладної. Начебто вона має бути панацеєю. Вона така і є з погляду тих, хто отримує відсоток від доходу. Але ж ви не зможете платити відсоток кожному співробітнику! "Сто один відсоток" - це або барвистий вираз, або кредит. Зарплату ви виплачуєте з доходу, і його не може бути сто з лишком відсотків. Процентну систему я використовую понад 20 років на підприємствах, якими керую. Вірніше комбіновану - хтось отримує відсоток, хтось відрядний виробіток, хтось оклад, хтось оклад плюс премію. Система оплати стає неймовірно складною, але начебто враховуються всі інтереси. Однак це лише видимість. Проблеми керівників не закінчуються, мотивація співробітників залишається слабкою, бухгалтерія працює в повну силу. При цьому співробітники продовжують скаржитися на несправедливість оплати та перекоси в рівні доходу, зарплата видається в конвертиках, оскільки виникне праведне обурення «а чому так багато, а мені так мало?!».

Переважна більшість бізнесменів, яким я розповідаю (наприклад, на ) про нашу систему оплати праці:

а) використовують відрядно-преміальну та

б) знаходять пропорційну систему (мова про яку далі) більш просунутої та позбавленої всіх мінусів двох згаданих вище схем.

Тож у чому ж проблема із «угодою-відсотком»?

Така система має «улюбленців»: людей, які безпосередньо займаються продажем і виробництвом товарів і послуг. Для решти членів команди доводиться вигадувати щось нестандартне, щоб внести елемент гри, і найчастіше ці системи стають справді складними. Двадцять один рік роботи як керівник дав мені велику кількість матеріалу для аналізу. Працюючи бізнес-консультантом з 1997 року, я вивчив пропорційну систему оплати, розроблену аж 1958 року. Але їй-богу у мене ніколи не вистачало духу запровадити її повністю! Проте, все колись доводиться робити вперше. Якщо конкретніше, то в мене виникла проблема з оплатою кількох категорій співробітників. До них належали: відділ роботи з новими клієнтами, співробітники відділу контролю регіональних представництв, співробітники відділу персоналу, співробітники відділу маркетингу, бухгалтерія тощо. Всі вони впливали на дохід компанії побічно і могли просто впахатись, створюючи умови для великого потоку клієнтів. Але потім вся створена ними лавина зацікавлених людей проходила через менеджерів із продажу, які мали високий відсоток, але які просто виконували свою роботу, як і решта членів команди. І продавці отримували великі гроші, а «інші співробітники» – середні. Після продажу ці люди потрапляли в «ніжні леви» наших фахівців відділу основних послуг, які теж отримували непогану відрядну оплату. Але якби я кожному співробітнику платив такий самий відсоток, то мені б не вистачило всього доходу. Несправедливість ставила мене в глухий кут, і я все частіше замислювався про повне введення пропорційної системи. Для впровадження нововведення в організації необхідно зробити два підготовчі етапи: а) вміння розраховувати маржу протягом тижня; б) управління персоналом за індивідуальними показниками.

Пропорційна система оплати праці практично невідома, тому що вона складніша за всі ці звичні системи. Складніше і незвичніше. Однак, у неї немає родових травм окладів і відрядних систем.

Бухгалтерія повинна вміти виконувати такий стрибок через обруч: щотижня підраховувати, скільки доходу (маржі, брудного прибутку - називайте як вам зрозуміліше) ми заробили за минулий тиждень. Під «маржею» я маю на увазі цифру з управлінського обліку, Розраховану за формулою: валовий виторг мінус прямі витрати. Прямі витрати- це такі витрати, які можна повністю зарахувати до товару або послуги. Вони відносяться на конкретні оплачені замовлення без пропорційного поділу на весь обсяг виробництва. До них відносяться:

• вартість сировини та матеріалів, що використовуються при виробництві та реалізації даних товарів та послуг;
• заробітна плата робітників (відрядна), безпосередньо зайнятих виробництвом цього товару чи послуги;
• інші витрати, які так чи інакше безпосередньо пов'язані з товаром чи послугою, за які отримано гроші.

В результаті ми отримуємо цікаву цифру управлінського обліку: гроші, які запрацювала організація та які вона має можливість витратити на себе. Це не чистий прибуток (який є просто бухгалтерський термін), але фактично існуючий «брудний» прибуток, від якого можна розраховувати всі статті бюджету організації. Її можна назвати маржею (що дещо неточно) чи доходом. Отже, ми визначили, які статті витрат будуть віднесені до прямих витрат. Вважаємо, що у фактично що надійшла минулого тижня виручці було прямих витрат, а скільки доходу. Наприклад, надійшло 10 000 000 уругвайських песо. Бухгалтерія складає список надходжень, і віднімає їх закупівельну вартість, витрати на тимчасових робітників, логістичні витрати тощо. прямі витрати, які були понесені саме у зв'язку з тими замовленнями, які принесли виручку. Отримуємо цифру доходу. До речі, дуже мало бізнесменів рахують гроші саме таким чином. Проте будь-яка інша система не дасть такого повного контролю за витратами!

Найвище керівництво заздалегідь визначає фіксований відсоток від доходу, який буде Фондом Заробітної Плати (ФЗП). Це завжди однаковий відсоток.

ФЗП у моїй організації (профіль - послуги) призначений як 50% від доходу. Отже, я вирішив просто звалити все до купи і повністю відмовитись від старих форм оплати. Чесно кажучи, я не знав, як відреагують продавці, якщо забрати їм відсоток від прибутку та прив'язати до доходу всієї компанії. Забігаючи наперед, скажу, що вони з ентузіазмом взяли під козирок, коли я зібрав їх і все докладно пояснив. Тепер слід запровадити категорії співробітників і призначити їм Умовні Одиниці, які відображатимуть пропорцію між їх заробітною платою, що відповідає ринку праці. Наведу приклад (я не наводжу повну таблицю категорій для співробітників моєї організації, щоб не завантажувати вас зайвими даними):

• Виконавчий директор – 250
• Фінансовий директор – 200
• Комерційний директор – 200
• Керівник відділення – 180
• Начальник відділу – 150
• Співробітник – 100

Тобто, якби одна одиниця дорівнювала 1000 рублів, всі вони отримали від 250 000 до 100 000 рублів відповідно до даної пропорцією. Це частина реально використовуваної нами «табелі про ранги». Кожного співробітника ви відносите до однієї з категорій, після чого всі бали складаються. У вас виходить якась загальна сума балів, наприклад 8450 (цифра взята зі стелі). Далі ви ділите суму ФЗП (з доходу минулого тижня) на цю кількість балів і отримуєте курс Умовної Одиниці. Цей курс множиться на базову ставку кожного співробітника в залежності від його категорії, що дає вам розмір зарплати, яку він нараховує за цей тиждень. Наприклад, ставка Умовних Одиниць Виконавчого директора – 250. Курс її, виходячи з розміру фонду заробітної плати минулого тижня, становив 200 рублів. 200 рублів х 250 у. е. = 50 000 рублів (з/п на тижні). Якби курс умовної одиниці становив 100 рублів, зарплати було б 25 000 рублів. Інші співробітники отримують гроші пропорційно своїм ставкам умовних одиниць.

Це ще не все. При такому розкладі система не була б справедлива: один співробітник працює в поті чола, а інший - абияк, а отримують порівну, відповідно до своєї категорії. Для компенсації цього передбачена система коригувальних коефіцієнтів, що залежить від особистих показників.

У моїй організації виробництво кожного співробітника вимірюється персональною статистикою. Описувати технологію тут не буду (я роблю це на ). Скажу лише, що оцінки є об'єктивними. І від них залежить премія кожного конкретного працівника. Якщо ви хочете преміювати або депремувати співробітника - ви додаєте або забираєте кількість очок, а не кількість грошей. Таким чином, ті, хто працює краще, отримують більше грошей за рахунок тих, хто працював гірше. А чи не за рахунок підприємства. Начальник не думає де йому взяти гроші на премії. Все робиться в рамках одного й того ж постійного фонду. Якщо у людини персональні показники зростають – йому належить премія. Падають – належить штраф. Пишеться ряд положень щодо організації, що стосуються системи заробітної плати, порушень та стягнень, штрафів та премій. У цих положеннях прописуються всі умови, щоб вони ні для кого не були ні таємницею, ні неприємним сюрпризом. За преміювання я додаю до 50% від базових одиниць співробітника. При штрафі – забираю до 70% (на показники, що перебувають на нежиттєздатному рівні за тиждень). Різниця в зарплаті буде досить сильною (отримати третину від зарплати - це відчутно), щоб людина постаралася не допускати показників, що падають.

А щотижневе нарахування зарплати дає змогу співробітнику оперативно впливати на рівень зарплати, якщо він його не влаштовує.

Розмір ФЗП не змінюється, гроші перерозподіляються усередині фонду. Засновник може повністю розслабитися щодо розміру ФЗП - він завжди однаковий, отже оплата праці не викличе колапсу фінансів. А коефіцієнти за особисті показники роблять систему оплати справедливою. Я два місяці прораховував цю систему і морально готувався до її впровадження, оскільки мені лежить відповідальність за підірвані мізки співробітників і функція придушення бунтів на кораблі. Коли я знайшов упевненість і система здалася мені збалансованою, я віддав її на впровадження своєму Виконавчому директору і поїхав у справи в Копенгаген. Повернувшись за місяць, я побачив, що система не впроваджувалась, а нещасний директор сидить із калькулятором і з його вух валить дим – прораховує ризики мого новаторства. Зрозумівши, що це не саботаж (просто директор теж відповідає за батоги-дев'ятихвостки, диби і гільйотини), я, піднявши впливовий голос, наказав про впровадження нової системи оплати праці «завтра ж». І запанував рай.З плечей ніби впав вантаж, який я носив роками. Єдина подібність повстання спостерігалася у фінансового директора, коли він побачив нову схему нарахування зарплати, але лише за першого погляду. Воно повністю випарувалося після того, як було отримано розрахунки зарплати, які виявилися досить непоганими.

Примітна реакція співробітників - вони сприйняли гру з ентузіазмом, коли я презентував її на загальні збори. Причому, як ті, у кого зарплата зросла, так і ті, хто отримав трохи менше. Оскільки справедливість системи була очевидною.

Пройшло вже достатньо часу (кілька років), щоб можна було говорити про успішне впровадження ноу-хау. Нова система дозволяє мені набирати людей на ті пости, які мені потрібні зараз, а не просто у відділ продажу. Не має значення де людина працює - якщо він робить очікуваний внесок у компанію і загальну справу (що вимагає компетентності на кожному посту), він отримає гідну оплату. За фактом, при високих показниках успішний місяць співробітники отримували до 10 000 $ в рубльовому еквіваленті. Використовуючи цю систему, я вирішив багато питань, з якими не могли впоратися інші схеми. З особистого досвідуможу відзначити таке:

1. Співробітники зацікавлені у прибутковості підприємства, оскільки виявляють, зростання загального доходу більше відбивається розмірі зарплати, ніж персональний показник.
2. Співробітники зацікавлені у продуктивній роботі сусіда, оскільки фонд заробітної плати розподіляється на нього.
3. Співробітники охоче допомагають один одному, якщо бачать, що ця допомога допоможе збільшити дохід всього підприємства.
4. Ви можете розвивати будь-які служби на своєму підприємстві – фонд заробітної плати від цього не зростатиме. Яку кількість співробітників ви не набрали, він залишається фіксованим відсотком від доходу. Обмеженням стає здоровий глузд і реальне зниження ефективності.
5. Співробітники самі сприятимуть тому, щоб позбавлятися халявщиків та видів діяльності, які не впливають на дохід підприємства. Їхній погляд стає ширшим, як і їхня зацікавленість у роботі.
6. У власника не болить голова про те, що зарплата, що росте, уб'є підприємство.
7. Люди не запитують: «А чому так мало?». Бо це питання вони адресують насамперед собі. Ця система - чудовий спосіб ввести подібність відрядної оплати по всьому підприємству.
8. Якщо доходи компанії сильно виростають - також зростає і їхня заробітна плата, адже фонд оплати праці ніколи не зменшується. Якщо доходи підприємства в цілому зростають, то зарплати людей теж будуть зростати в цілому. Керівникам не доводиться індексувати її з урахуванням інфляції.
9. Саботажники, невміхи та ті, що сумніваються, тікають, як таргани від дихлофосу.
10. Ви отримуєте сильніші позиції на ринку праці, як роботодавець.

Рекомендую спробувати цю систему оплати. Добре позитивний досвід уже є.А якщо ваш бухгалтер скаже, що це неможливо – не відмовте собі у задоволенні звільнити його. Напевно, ви вже давно хотіли це зробити.

PS Ця система не жорстка, її можна і потрібно налаштовувати під потреби конкретної організації, прораховувати все з калькулятором. Можливий варіант – збереження продавцям відсоткової ставки. Після двох років використання зазначеної схеми я виявив, що менеджери з продажу, які працюють з постійними клієнтами, не можна платити навіть мізерний оклад або хоч якусь частку від загального прибутку – лише голий відсоток із власних продажів. Інакше халява тут же дається взнаки і деякі начитають схилятися до неробства. Сьогодні система, що виправдовує себе, виглядає таким чином (в моїй компанії): всі отримують оплату за пропорційною схемою, крім єдиного типу співробітників: продавців, що працюють зі старими клієнтами. Вони отримують відсоток від особистих продажів, який віднімається із загального ФЗП. З урахуванням реального досвіду, це найкращий сценарій.

• 

  Енциклопедія побудови свого бізнесу. Том 1 - Від перших кроків до повного контролю (електронна книга)

  299 ₽
• 

Види оплати праці

Оплата праці має два види:

• Основна вести.Нараховується працівнику залежно від відпрацьованого часу, кількості та якості виконаної роботи, тарифної ставки або окладів, оплата за відрядними розцінками, преміальні виплати, доплати за особливі умови роботи (робота у нічний час, бригадирські надбавки, компенсація простоїв не з вини працівника тощо). п.);
• Додаткова заробітна платавключає виплати за невідпрацьований час, які регулюються на законодавчому рівні (оплата відпусток, перерв для матерів-годувальниць, пільгового часу роботи неповнолітніх, оплата невикористаної відпустки і т.д.)

Форми оплати праці

Існує дві форми оплати праці: погодиннаі відрядна, які у свою чергу поділяються на кілька форм.

Погодинна форма оплати праці.

• Проста погодинна оплата. Даний вид оплати проводиться за певну кількість невідпрацьованого часу та не залежить від кількісних характеристик роботи. Нараховується шляхом множення годинної або денної ставки на кількість годин або днів відпрацьованого часу. Якщо працівнику встановлено оклад, то оплата праці розраховується з відпрацьованого часу за розміром окладу на місяць.
• Почасово-преміальна оплата праці. Така форма оплати передбачає, що до розрахунків погодинної оплати додають премію, обумовлену в трудовій угодііз працівником або закріплену в інших внутрішніх документах організації.

1. Договірна оплата праці.

   • Пряма відрядна оплатапраці.Здійснюється виходячи з встановлених відрядних розцінок за одиницю вироблених працівником виробів чи робіт. Ця форма оплати праці також враховує кваліфікацію працівника.
   • Відрядно-преміальна форма оплати праці.Передбачає нарахування премій за перевиконання плану виробітку або досягнення певних якісних показників виконаної роботи
   • Відрядно-прогресивна форма оплати праці.Суть цієї форми оплати праці підвищення оплати вироблення продукції чи робіт понад встановленої норми.

   • Непрямо-відрядна форма оплата праці.Виготовляється для працівників допоміжного виробництва у відсотках до заробітної плати робітників основного виробництва (наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та ін.).

     На практиці часто застосовують змішані форми оплати праці. Це стосується, перш за все, працівників, які поєднують кілька посад на одному підприємстві.

     Акордна оплата праці.Застосовується нарахування оплати за комплекс робіт чи виробництво певного обсягу продукції чи робіт, а чи не за конкретну виробничу операцію.

Системи оплати праці

Існує три основні системи оплати праці:

• тарифна;
• безтарифна;
• змішана.

Тарифна системає сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система оплати праці складається з кількох елементів (Рис.1):

Рисунок 1. Елементи тарифної системиоплати праці

Безтарифна система оплати праціпередбачає невикористання гарантованих тарифних ставок та посадових окладів. При безтарифної системі оплати праці, вести працівника залежить від кінцевих результатів роботи всього підрозділу організації та є частку у заробленому всім колективом фонді оплати труда. Частка заробітної плати окремого працівникавизначається виходячи з кваліфікації працівника та його трудової участі.

Застосування безтарифної системи доцільно за можливості обліку результатів праці кожного працівника. Ця система позитивно позначається загальної зацікавленості колективу та кожного працівника окремо.

Порядок нарахування заробітної плати

Порядок нарахування заробітної плати регулюється на законодавчому рівні, насамперед Трудовим КодексомРФ.

У кожній організації порядок нарахування заробітної плати регулюється на підставі внутрішніх локальних актів організації.

• положення про оплату праці;
• штатний розклад;
• наказ про прийом на роботу;
• трудовий договір;
• табель обліку робочого часу;
• наказ про заохочення тощо.

Для уникнення порушень прав працівників необхідно дотримуватися чітких правил щодо нарахування та виплати заробітної плати.

Розмір заробітної плати працівника за місяць повинен дорівнювати або бути вищим за встановлений на даний момент мінімальний розмір заробітної плати, з урахуванням районного коефіцієнта.

Для правильного нарахування заробітної плати необхідно врахувати прийняті в організації для кожної посади способи оплати праці, всі види стягнень та заохочень, податкові відрахуваннята різні соціальні надбавки.

За відпрацьований місяць роботодавець зобов'язаний видавати працівникам розрахункові листки, у яких зазначається:

• розмір нарахованої заробітної плати;
• надбавки;
• премії;
• належні відрахування;
• утриманий ПДФО;
• розмір виплаченого авансу;
• залишок заборгованості за підприємством.

Примітка 1

Таким чином, нарахування заробітної плати включає безліч аспектів внутрішнього порядку оплати праці, і вимог законодавства.

Статистичне вивчення оплати може проводити

або виходячи з процесів формування витрат виробництва та собівартості продукції,

або виходячи з процесу формування доходів найманих працівниківта вартості робочої сили .

Другий підхід ширший. Так згідно міжнародним стандартам заробітня плата охоплює всі види заробітків, включаючи премії, доплати, надбавки, компенсаційні виплати, прямо чи опосередковано пов'язані з результатами праці найманих працівників та виплачувані ним, як правило, через регулярні проміжки часу у грошовій чи натуральній формі, у тому числі у вигляді соціальних пільгових сум, незалежно від джерела фінансування.

У вітчизняній статистиці відповідно до цих рекомендацій визначаються показники Фонду заробітної плати та виплат соціального характеру.

Фонд заробітної платиформують:

нараховану за відпрацьований час за тарифними ставками та окладами, відрядними розцінками

виплати стимулюючого характеру відповідно до прийнятої системи оплати праці, доплати та надбавки за професійна майстерність, суміщення професій тощо.

премії та винагороди, що мають регулярний характер

виплати компенсаційного характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (за роботу у нічний час, святкові та вихідні дні, районне регулювання оплати праці

оплату праці кваліфікованих працівників, що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення праці працівників підприємства.

оплату праці робіт безпискового складу та сумісників (як правило, показується окремим стоком у звітності).

2. Виплати на харчування, житло та паливо– вартість продуктів харчування, житла та комунальних послуг, що безкоштовно надаються згідно із законодавством (включаючи грошову компенсацію)

Виплати соціального характерувключають

надбавки до пенсій працюючих на підприємстві, одноразові виплати у зв'язку з виходом на пенсію;

страхові платежі, що укладаються підприємством за договорами особистого та майнового, добровільного медичного та іншого страхування на користь працівників;

оплата путівок працівникам та членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі та вартості їх проїзду до місця відпочинку та назад;

відшкодування батькам плати за дітей у дошкільних закладах, компенсації жінкам, які перебувають у частково оплачуваній відпустці з догляду за дитиною;

вихідна допомога при припиненні трудового договору, суми виплат на період працевлаштування у зв'язку з ліквідацією підприємства, скороченням чисельності;

оплата проїзду до місця роботи незалежно від організації перевезення

оплата абонементів до груп здоров'я, занять спортом, оплата витрат на протезування та низку інших подібних послуг закладів охорони здоров'я;

стипендії працівникам облікового складу спрямованих на навчання та деякі інші витрати та виплати, передбачені підзаконними актами.

Найбільш складний механізм формування має фонд стурбованої плати.

Для опису процесів формування фонду заробітної плати звітному періодіобчислюються показники:

Годинний фонд заробітної плати– частина загального фонду заробітної плати, яка нараховується за фактично відпрацьований час (без доплат за понаднормовий). робітником у зв'язку із зміною умов праці -. Тому

Розрахувавши відносний розмір виплат стимулюючого характеру ,

маємо =×(1+),д.е.

Денний фонд заробітної плати- включає годинний фонд заробітної плати - а також оплачувані перерви у роботі протягом зміни, оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника, доплати підліткам при скороченому робочому дні, доплати за понаднормові роботиі т. п. - ,Тоді

Розрахувавши відносний розмір компенсаційних виплат

маємо =×(1+),д.е.,

та з урахуванням формування годинного фонду заробітної плати -

=[×(1+)]×(1+)д.е. .

Місячний (річний) фонд заробітної плати- крім денного фонду заробітної плати - включає виплати за невідпрацьований час (відпустки чергові, додаткові, навчальні, виконання держобов'язків, цілоденні простої, невідпрацьовані дні вимушено працюючим неповний час) - , інші ( грошова компенсаціяза невикористана відпустка, винагороди за вислугу років, одноразові премії, інші заохочення тощо) - . Тому

Розрахувавши відносний розмір виплат за невідпрацьований час

і відносний розмір інших виплат ,

формування місячного (річного) фонду заробітної плати можна описати моделями різної деталізації, розкриваючи відповідно формування річного, денного або годинного фонду заробітної плати:

I. =×(1++),е..

ІІ. =[×(1+)]× (1++).е..

ІІІ. =([×(1+)]× (1+))× (1++),д.е. .

Вивчення середньої заробітної платизасноване на обчисленні для конкретних працівників та загалом показників середньої заробітної плати (оплати праці) в одиницю часу: відпрацьована людина, відпрацьована особа, місяць (рік) середньооблікового працівника

Середньогодинна, д.е./год;

Середньоденна, д.е./день;

Середньомісячна, д.е./місяць.

Враховуючи формування фонду заробітної плати, а також загальної величини фактично відпрацьованого часу працівниками, для відповідних показників середньої заробітної плати матимемо

вартова - =×(1+);

де – середньогодинна тарифна ставка працівника;

денна - =(×)× (1+);

або =[×(1+)×]× (1+);

місячна (річна)- =(×)× (1++)

або =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Розрахунок показників оплати праці за матеріалами таблиці

Таблиця. Показники виплат та формування годинного денного та місячного фонду заробітної плати фонду соціальних виплат та витрат на здійснення робочої сили в поточному періоді, ден.