Systemet för ersättning till anställda i organisationen är etablerat. Betalsystem. Hur sätts lönesatserna för anställda?

Lönesystem: typer och egenskaper

Tre lönesystem är populära i praktiken. Vi kommer att analysera typerna och egenskaperna hos de tidsbaserade, ackords- och kommissionssystemen med hjälp av exempel.

Det finns flera sätt att beräkna anställdas löner. Och du har rätt att ansöka som ett alternativ, och allt på en gång. Det finns inga begränsningar i lagstiftningen i denna fråga. Vi kommer att analysera de tre vanligaste lönesystemen: tid, ackord och provision.

Dessutom berättar vi på vilka sätt du kan hålla koll på arbetstiderna. Låt oss börja med vad minimilönen för ditt företags anställda kan vara.

Vilken minimilön ska en anställd få?

Här finns en viktig regel som alla företag måste följa utan undantag. Om arbetstagaren har arbetat ut sin månatliga tidsnorm till fullo och samtidigt fullgjort sina arbetsuppgifter, ska han erhålla minst minsta storlek löner (SMIC). Var ska man ta detta värde och vad ska man jämföra det med? Låt oss ta reda på det i ordning.

Vad är det minimum som krävs

Värdet på den federala minimilönen är obligatoriskt för alla arbetsgivare i vårt land. Från den 1 juli 2016 till denna dag är minimilönen 7 500 rubel. per månad. Men i varje region kan lokala myndigheter, i samförstånd med fackföreningar och arbetsgivare, fastställa en annan minimilön, som kan vara högre än den federala. Artikel 133.1 i den ryska federationens arbetslag ger dem rätt att göra det. Och den övre gränsen lönär inte begränsad.

Så om din region har ett eget minimum, bör standardlönen för dina anställda inte vara lägre än detta värde. Om inte, fokusera på 7500 rubel.

Vilka betalningar man ska tänka på när man beräknar minimibeloppet

Lönesammansättningen kan, utöver den faktiska ersättningen för arbete, även omfatta alla typer av ersättningar och incitamentsersättningar. Till exempel premier, bonusar, traktamenten. Detta anges i artikel 129 i den ryska federationens arbetslagstiftning.

Vilket värde ska jämföras med minimilönen: beloppet utan att ta hänsyn till sådana ökningar eller redan med dem? Så, inte lägre än minimilönen - federal eller regional, det spelar ingen roll - det måste finnas en lön som tar hänsyn till alla ytterligare betalningar och lönetillägg. Denna ståndpunkt bekräftas av både Rysslands finansministerium (brev av 24 november 2009 nr 03-03-06 / 1/768) och Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling (brev av 9 juli 2010 nr. 22-1-2194). Jag håller med tjänstemän och Ryska federationens högsta domstol (beslut av den 23 juli 2010 nr 75-B10-2).

Men var uppmärksam: de nordliga regionala koefficienterna och utsläppsrätterna behöver inte beaktas. Ett sådant undantag anges i avgörandet från Ryska federationens högsta domstol av den 21 december 2012 nr 72-KG12-6.

Vilket lönesystem man ska välja

Nåväl, låt oss nu ta en titt på de tre huvudsakliga lönesystemen i tur och ordning. Den du väljer måste fastställas i ett kollektivavtal (arbetsavtal) eller annan lokal handling (del 2 i artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Till exempel i löneförordningen.

Vi påminner också om att det är nödvändigt att utfärda en lön minst var halva månad. I förordningen om ersättningar, skriv upp specifika datum. Låt oss säga att förskottet betalas ut den 25:e och lönen den 10:e. Deadline är den 15:e. Ställ dessutom in dagar för utfärdande av andra betalningar - bonusar, förmåner, semesterersättning.

Och du kan ta reda på från tabellen om vilken kontering som ska spegla lönebeloppet i bokföringen.

Första alternativet. tidssystem

Som regel upprättas ett tidsbaserat lönesystem för anställda som inte producerar materiella värden. Till exempel en revisor eller en sekreterare. I praktiken finns det enkla tidsbaserade och tidsbaserade ersättningssystem.

Enkelt tidslönesystem. Enligt detta system kan en anställd ställas in ett tim- eller dagspris, eller en vanlig månadslön. I det första fallet, det vill säga när det gäller timpriset, betala antalet arbetade timmar av den anställde enligt följande formel:

Om en anställd har en dagsavgift, betala de dagar han arbetat enligt följande:

Slutligen, när en anställd sitter på en fast lön, beror hans månadslön inte på antalet arbetsdagar som faller på en viss månad enligt schemat. En anställd som har arbetat alla dagar i månaden ska alltid få betalt med lönen. Och det spelar ingen roll hur många arbetsdagar på en månad - 17 eller 23.

Tidsbonussystem för ersättning. Detta system liknar ett enkelt tidssystem. Dock får den anställde utöver lönen månatliga bonusar. Du kan sätta dem både i ett fast belopp och i procent av lönen.

Detta tillvägagångssätt är bekvämt här. I många organisationer för disciplinära brott t.ex. att vara försenad praktiseras ett straffsystem, det vill säga i själva verket åtgärder ansvar. Sådana böter kan dock ur arbetslagstiftningssynpunkt inte erkännas som lagliga. Faktum är att en brottslig anställd kan bli tillrättavisad eller tillrättavisad för att ha brutit mot arbetsreglerna. Jo, som en sista utväg - avskedad. Men det talas inte om något direkt system med böter i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Men det är möjligt att beröva en anställd en bonus eller ge ut den med ett ofullständigt belopp för att vara försenad. För att göra detta måste ett sådant straff föreskrivas i kollektivavtalet (arbets)avtalet eller i bestämmelsen om bonus.

Uppenbarligen, om du bara har bar lön blir det helt enkelt inget att dra av böterna på.

Andra alternativet. stycksystem

Ackordsbetalningssystemet införs vanligtvis för att öka arbetsproduktiviteten. Som regel är det inställt för arbetare som producerar några materiella värden (till exempel för arbetare). Med ett ackordslönesystem kommer de att vara intresserade av att leverera så många produkter som möjligt.

Samtidigt bör ackordsarbete inte användas i industrier som kräver hög precision och koncentration. Under sådana förhållanden kan de anställdas önskan att producera fler produkter leda till en ökad andel defekter.

Med ett direkt ackordslönesystem, beräkna lönerna med en enkel formel:

Var kan jag få enhetspriser (typ av arbete)? Låt chefen för ditt företag installera dem. Låt oss säga att för varje tillverkad del kommer arbetaren att få 10 rubel. Skriv ner alla priser i lokala dokument, till exempel i löneföreskrifterna, i kollektiv- eller anställningsavtal.

Som du kan se, med ett ackordssystem, beror lönerna direkt på hur mycket arbete som utförs. Därför, om du stannar vid det här alternativet, måste du hålla reda på produktionen. Och för dessa ändamål kommer särskilda primära dokument att behövas. Detta kan i synnerhet vara en ackorder, ett ruttblad, ett register över utfört arbete, etc. Du kan utveckla ett sådant primärt själv, med hänsyn till dina egna behov. Huvudsaken i dessa dokument är att återspegla kvantiteten och kvaliteten på det utförda arbetet, enhetspriser.

Naturligtvis, under detta system, förutom löner, kan du betala bonusar till anställda. Det är också vettigt att införa höjda taxor om den anställde överskrider normen. Naturligtvis endast i förhållande till ovanstående produkter.

Tredje alternativet. kommissionssystem

Provisionssystemet upprättas som regel av anställda vars aktiviteter ger direkta inkomster till organisationen: till exempel försäljningschefer, reklamagenter. Enligt detta system kan inkomsten beräknas antingen endast som en procentandel av intäkterna, men inte mindre än en fast lön, eller som "lön plus procent."

Procentandelen av lönen beräknas enligt följande enkla formel:

Vad är det bästa sättet att hålla koll på arbetstiderna?

Det totala beloppet av månadslönen beror på om den anställde helt har arbetat ut sin arbetstidsnorm. Därför är företaget skyldigt att föra register över arbetstiden. Det är detta krav som är inskrivet i artikel 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vilket system kan användas för att beräkna tid

Möjliga alternativ för att registrera arbetstid bestäms av artikel 100 i Ryska federationens arbetslag. Först och främst är det daglig och sammanfattad redovisning.

Dagtidssystemet används för de anställda som normalt arbetar fem eller sex dagar i veckan.

Det finns dock kategorier av arbetare som arbetar enligt ett helt annat schema. Arbetsdagens eller arbetsveckans längd förändras ständigt. I förhållande till sådana anställda bör ett sammanfattande redovisningssystem användas. Detta redovisningssystem förutsätter ett sådant arbetsschema där arbetstid beräknas inte för en dag, utan för en längre period.

Sådan period kan vara vilken period som helst som inte överstiger ett år. Till exempel månad, kvartal och så vidare. Fixa räkenskapsperioden i de interna arbetsbestämmelserna (artikel 104 i Ryska federationens arbetslag).

Om du bestämmer dig för att använda den sammanfattade redovisningen av arbetstid, följ då en huvudregel. Antalet arbetstimmar under räkenskapsperioden bör inte överstiga det normala antalet arbetstimmar, som anges i produktionskalendern.

Kom ihåg att enligt artikel 91 i Ryska federationens arbetslag är den normala arbetsveckan 40 timmar. Samtidigt, om den anställde under redovisningsperioden var sjuk eller var på semester, ska denna tid undantas från det planerade antalet arbetstimmar.

Var man registrerar arbetade timmar eller dagar

Det är nödvändigt att markera hur mycket en kollega har arbetat i ett särskilt dokument. För att göra detta kan du använda enhetliga formulär. Den vanligaste formen är tidrapport och lönelista (blankett nr T-12). Eller så kan du utveckla din egen form av redovisningsdokument.

Hur man beräknar lön för en ofullständig månad

Anta att en anställd var på semester, var sjuk eller fick jobb på ett företag inte från början av månaden. Det betyder att hans lön kommer att bero på den tid han faktiskt arbetade.

Enligt Ryska federationens arbetslag beaktas endast arbetsdagar vid beräkning av löner. Därför bör du betrakta lönen för en månad som inte är helt utarbetad i förhållande till antalet arbetade dagar denna månad. Du behöver inte ta hänsyn till kalenderdagar.

Om en anställd som har månadslön inte har arbetat hela månaden, beräkna hans lön med formeln:

Vilka dokument behöver du för att beräkna och betala ut löner?

De belopp som tillkommit och utställts till anställda ska också dokumenteras. Här behöver du ett antal papper (se även algoritmdiagrammet).

Först, spegla beloppen för upplupna löner i förlikningen (formulär nr T-51) eller lönelistan (formulär nr T-49). Dessutom kommer det sista dokumentet inte att slutföras för dig själv. För anställda som har betalt bankkort Vänligen fyll endast i lönelistan.

För det andra, visa lönedata på personliga konton. Här kan du antingen använda standardformulär nr T-54 eller nr T-54a, eller din egen. I dem anger varje månad alla periodiseringar och avdrag på lönen för varje anställd.

Och slutligen, för det tredje, vid lönegivning ska du som arbetsgivare skriftligen meddela din anställd hur mycket han har rätt till. För att göra detta måste varje anställd få ett lönebesked (du kan hitta ett exempel på det i följande artikel "Om ett specifikt exempel. Inlägg och visuell lönelista för tre typiska situationer"). Samtidigt spelar det ingen roll hur du betalar pengarna (för mer information, läs kommentaren från Rostrud-specialisten nedan). Forma lönebesked en gång i månaden, vid slutlönelistan.

Åsikt

Organisationen är skyldig att utfärda en lönebesked till anställda, oavsett hur den betalar ut lön: kontant via kassan, överföring till bankkort eller in natura. Denna slutsats följer av artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning. En liknande ståndpunkt framgår av Rostruds brev den 18 mars 2010 nr 739-6-1. Samtidigt bör lönebesked skickas ut till anställda senast dagen för slututbetalningen av lönen för månaden. Och även om du överför dina anställdas löner till bankkort. Det är tillrådligt att fastställa det specifika förfarandet för att utfärda lönebesked i samma lokal normativ handling, som godkände formen av ett sådant blad (brev från Rostrud den 18 mars 2010 nr 739-6-1).

I. Dudoladov,
Chef för avdelningen för övervakning och kontroll om ersättning till Rostrud i Ryssland

Det finns ingen standardblankett för lönebesked, så du kan själv utveckla blanketten. Först och främst, i en sådan form är det nödvändigt att återspegla komponenterna i lönen till den anställde. Dessa är lön, bonusar, tilläggsersättningar och tillägg. Det är också nödvändigt att tillhandahålla kolumner för upplupna förmåner och semesterersättningar. Tilldela utrymme för avdrag från lönen: personlig inkomstskatt (skattebeloppet måste avrundas uppåt till hela rubel), underhållsbidrag och annat. Och naturligtvis, som ett resultat, ta med det totala beloppet som ska betalas.

Den ryska arbetslagstiftningen föreskriver olika typer av löner. Varje affärsman har rätt att för sitt företag välja den typ och form av ersättning för de anställdas arbete som är optimal enligt hans åsikt. Tänk på egenskaperna hos varje sort, såväl som skälen till att välja ett eller annat alternativ.

Lönebegreppet

Lön är den ersättning som en anställd får till följd av yrkesverksamhet. Det är arbetsgivarens ansvar att hela lönen betalas ut i rätt tid. För undandragande eller underlåtenhet att följa den föreskrivs ett antal administrativa böter och påföljder. Föreskrifter på detta område arbetsförhållanden Kapitel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning ägnas.

Det finns många yrken och historiskt sett har var och en en viss procedur för att beräkna löner. Till exempel betalas kontorsanställda, sekreterare, revisorer, administrativa anställda i förhållande till arbetade timmar. Specialister anställda i produktionen tjänar pengar i proportion till vad de har gjort. Lärare får lön baserad på arbetade timmar. Det finns flera alternativ. Företagaren har rätt att välja det mest optimala tillvägagångssättet för personalen.

Även inom samma organisation kan ersättningsformer för olika anställda skilja sig åt.

Till exempel får ledningen och den administrativa apparaten lön från arbetade timmar och arbetare - från tillverkade produkter. Rätt val av löneslag är nödvändigt för en rimlig ersättning till anställda, produktivitetstillväxt och företagets framgång som helhet.

Arbetsgivaren har rätt att välja mellan flera betalningsalternativ

Typer av löner

Vad är lönen? Den ryska arbetslagstiftningen innehåller två huvudalternativ:

• beroende på arbetade timmar (tidsbaserat);
• beroende på utfört arbete (ackordsarbete).

Arbetsgivaren har rätt att självständigt bestämma löneformen för den anställde, men i de flesta fall används standardförfarandet. Men oavsett vilken typ som arbetsgivaren bestämmer för sina anställda, med en hel arbetsvecka (40 timmar), har han inte rätt att betala dem mindre än minimilönen - för närvarande är det 11 163 rubel. Därför, även om lönen periodiseras i förhållande till vad som har gjorts, måste en heltidsanställd tilldelas en fast lön (åtminstone motsvarande minimilönen), och alla ytterligare pengar bör periodiseras beroende på arbetet Gjort.

Tid

Den vanligaste typen av löneräkning är relaterad till antalet arbetade timmar. Används vanligtvis för arbetare på en vanlig 8-timmarsdag, 5 dagar i veckan. I det här läget, för varje timme, får den anställde en viss ersättning (för närvarande från 35 rubel per timme). Detta tillvägagångssätt är bekvämt för anställda som måste vara på arbetsplatsen under en viss tid.

En variant av tidsbaserad är tidsbonus: för arbetad tid debiteras en fast liten lön och utöver den ersättning för att uppnå några indikatorer eller slutföra projektet. Ett liknande alternativ används oftast inom handelsområdet: för de timmar som arbetats i butiken får säljarna minimilönen och för avslutad försäljning - en bonus.

Nyligen har mer avancerade arbetsgivare använt en moderniserad version av tidsbonusbetalning - gradering. Kärnan i denna variation är att anställda i samma positioner kan få ganska olika summor pengar. Minimi- och maximigränser sätts för löner. För att få betalningar i det maximala beloppet måste den anställde: visa goda resultat av arbetet, ständigt förbättra sina färdigheter, ge förslag på optimering och modernisering.

Tidslön är ett bekvämt alternativ för arbetstagaren och arbetsgivaren. Dess enda nackdel är utsikterna till minskad produktivitet och ett intresse för hög produktivitet (om arbetaren ändå får samma lön). Lösningen på detta problem är införandet av ett tidsbaserat premie- eller graderingssystem.

System av löneslag

ackord

En annan sort - ackord - etableras när arbetsgivaren behöver höga produktionstakt. Med detta tillvägagångssätt får den anställde betalning beroende på antalet producerade varor eller utförda tjänster. Det är så anställda på fabriker, fabriker, företag, samt skönhetssalonger, frisörer och andra liknande företag får lön.

Även i ett sådant system är variationer möjliga. Till exempel kan en arbetsgivare sätta produktionsstandarder och betala resultatet av arbete som överstiger det till en högre takt (betala en bonus). Ibland anger arbetsgivare också specifika mängder arbete och tidsfrister för deras genomförande, för vilka ett fast belopp erbjuds. Ibland delar den anställde och organisationen på intäkterna från jobbet pro rata. Detta tillvägagångssätt finns ofta i skönhetssalonger: mästaren får en viss procent av varje tjänst.

Premiealternativet ackordslön är mycket mer lovande. Det uppmuntrar medarbetaren att arbeta hårt och överträffa normen för att få mer pengar. Med ackordslöner sitter arbetarna aldrig sysslolösa och sträcker inte ut sina arbetsuppgifter. Men för många specialiteter är ackordslön tyvärr inte möjlig.

Betalningsformer

Vilka ersättningsformer finns det? Det finns bara två huvudformer:

• kontanter (kontant eller utan kontanter);
• naturliga (produkter eller materiella värden), dock högst 15 % av hela lönen.

Den naturliga formen, även om den föreskrivs i rysk lag, är extremt sällsynt i praktiken. Det dominerande alternativet är den monetära formen med en övervikt av kontantlös betalning. Ersättning till anställda genom att överföra medel till en anställds bankkort är för närvarande det mest bekväma alternativet för arbetsgivare. Det befriar dem från behovet av att arbeta med kassan, få pengar till löner på banken och övervaka deras säkerhet.

Vart i enskilda företagare med en liten personal, föredrar de oftast att använda kontanter och betala arbetare från intäkterna. Lagstiftningen ålägger inte arbetsgivare att strikt följa någon av blanketterna. Alla har rätt att välja den som är lämplig i ett visst skede av affärsutveckling.

Arbetsgivaren kan välja ett av lönesystemen: ge pengar till anställda kontant eller överföra dem till ett bankkort

Betalsystem

Ersättningssystemet är en uppsättning metoder och principer på grundval av vilka arbetsgivaren betalar lön till sina anställda. I modern rysk praxis har flera system utvecklats:

1. Taxa. Det inkluderar alla typer av ackord och tidslöner. Detta är det vanligaste och mest bekväma systemet som gör att du snabbt och rättvist kan debitera anställda. För varje arbetsenhet (timme, dag, produktionsenhet) sätts ett fast pris från vilket lönen sedan läggs till.
2. Tarifffritt. Med taxefri betalning får de anställda en procentandel av företagets totala intäkter för månaden. I praktiken förekommer det inte alltför ofta, eftersom det är obegripligt för många medborgare, svårt att dokumentera och beskatta (i arbetsbok skrivet för att ange vilken procent som helst). Även om ett sådant system kan vara mycket effektivt för att stimulera produktiviteten, eftersom ju större totala intäkter, desto högre lön.
3. Blandad. Som namnet antyder, kombinerar det tariff- och icke-tariffära tillvägagångssätt. Till exempel får anställda en liten fast lön (på minimilönen), och tilläggsersättningen bildas som en procentandel av företagets totala intäkter (eller en procentandel av försäljningen).

Valet av lönesystem baseras på företagets särdrag. Det är olönsamt för en skönhetssalong att betala anställda för arbetstid: på så sätt kommer de inte att vara direkt intresserade av att tillhandahålla tjänster. Samtidigt är det omöjligt att fastställa ackordslön för sekreterare eller handläggare, eftersom det inte finns några prestationskriterier i deras yrke.

I den här artikeln vill jag prata om det bästa lönesystemet jag känner till. Jag var i många år motståndare till lönesystemet och förespråkade att folk skulle få lön. Fast lön påverkar anställda som vodka påverkar en alkoholist: alltid önskvärt och mest skadligt. Säljaren borde få ränta, tyckte jag, produktionsarbetaren - efter produktion, resten - små löner och stora bonusar. Idag har jag reviderat mina åsikter och är inte längre en hängiven anhängare av dessa system. Jag hittade mig själv en annan - fräschare och mer intressant. På det avlägsna 80-talet arbetade jag som sjuksköterska i omklädningsrummet på ett brännskadecenter. För dem som inte är insatta är varje förband på ett sådant center en separat operation som utförs under allmän narkos. Utan bedövning hade få människor överlevt det, vi behandlade patienter med mer än 50 % bränd hud. Det hände att människor räddade livet, men på grund av regelbunden bedövning blev de missbrukare. Och på något sätt står vi med min partner (en krulhårig ättling till de infödda i soliga Israel) på verandan till detta paradis. Vi andas ny cigarettrök och försöker få bort lukten av jod och Pseudomonas aeruginosa från våra nasofarynx. Och han, puffande av nöje, argumenterar: - IFrån och med idag gjorde vi 20 förband, och jag kommer att få 120 rubel i månaden för detta. Och om vi gjorde 40 förband skulle jag få 120 rubel för det. Så jag borde göra 10 dressingar för samma 120 rubel! Detta är lönesystemets filosofi. Det finns logik, eller hur? Denna logik når trots allt nästan alla anställda med fasta löner, som jobbar uteslutande för en lön. Och du har fantastisk tur om andelen riktiga entusiaster i ditt lag är hög.

Människor gillar att känna sin effektivitet, vilket tar sig uttryck i att stressa mindre och att få mer är helt normalt för alla människor. Och lönesystemet låter dig uppnå hög effektivitet, bara minska mängden arbete. Därför är den i sin kärna ond, den dödas av ett inoperabelt födelsetrauma. Soldaten sover - tjänsten är igång. De flesta förstår detta enkla schema redan under den andra månaden.

Jag har dock upptäckt en dödlig medfödd patologi i ackordslön, som helt saknar nackdelarna med lön. Det verkar vara ett universalmedel. Det är sådant och är ur synvinkeln av dem som får en procentandel av inkomsten. Men du kan inte betala en procentsats till varje anställd! "Hundra och en procent" är antingen ett färgstarkt uttryck eller ett lån. Du betalar din lön av inkomst, och den kan inte vara mer än hundra procent. Jag har använt procentsatsen i över 20 år på de företag jag leder. Eller snarare en kombinerad - någon får en procentsats, någon får ackord, någon får lön, någon får lön plus bonus. Betalningssystemet blir otroligt komplext, men det verkar som att alla intressen beaktas. Detta är dock bara ett utseende. Chefernas problem tar inte slut, medarbetarnas motivation förblir svag, redovisningsavdelningen arbetar in full kraft. Samtidigt fortsätter anställda att klaga på orättvis lön och snedvridningar i inkomstnivån, löner utfärdas i kuvert, eftersom det kommer att uppstå rättfärdig indignation "varför är han så mycket, och jag är så liten ?!".

De allra flesta affärsmän som jag berättar (till exempel på) om vårt lönesystem:

a) använd styckbonus och

b) hitta det proportionella systemet (som kommer att diskuteras senare) mer avancerat och utan alla nackdelar med de två ovan nämnda systemen.

Så vad är problemet med "procentsatsen"?

Ett sådant system har "favoriter": personer som är direkt involverade i försäljning och produktion av varor och tjänster. För resten av laget måste man hitta på något utanför boxen för att få in ett element i spelet, och ofta blir dessa system riktigt komplexa. Tjugoett års arbete som chef har gett mig mycket material för analys. Jag har arbetat som företagskonsult sedan 1997 och lärde mig det proportionella lönesystemet, utvecklat redan 1958. Men gud, jag hade aldrig modet att genomföra det fullt ut! Men allt måste göras för första gången. Mer specifikt hade jag ett olösligt problem med betalningen av flera kategorier av anställda. Dessa inkluderade: avdelningen för att arbeta med nya kunder, anställda på kontrollavdelningen för regionala representationskontor, anställda på personalavdelningen, anställda på marknadsavdelningen, redovisning m.m. Alla påverkade företagets intäkter indirekt och kunde helt enkelt plöja, vilket skapade förutsättningar för ett stort kundflöde. Men sedan gick hela lavinen av intresserade de skapade genom försäljningschefer som hade en hög andel, men som bara gjorde sitt jobb, som resten av teamet. Och säljarna fick mycket pengar, och "resten av de anställda" - genomsnittet. Efter försäljningen föll dessa personer i "ömma lejontassar" hos våra specialister på basserviceavdelningen, som också fick bra ackordslön. Men om jag betalade samma procent till varje anställd, då skulle jag inte ha tillräckligt med hela min inkomst. Orättvisa förbryllade mig, och jag tänkte allt mer på ett fullständigt införande av det proportionella systemet. För att implementera innovation i en organisation måste två förberedande steg göras: a) förmågan att beräkna marginalen för veckan; b) personalhantering enligt individuella indikatorer.

Det proportionella lönesystemet är praktiskt taget okänt, eftersom det är mer komplicerat än alla dessa välbekanta system. Svårare och mer ovanligt. Hon saknar dock helt förlossningsskador av löner och ackordssystem.

Bokföring borde kunna utföra ett sådant hopp genom bågen: beräkna varje vecka hur mycket inkomst (marginal, smutsig vinst - kalla det som du bättre förstår) vi tjänat under den senaste veckan. Med "marginal" menar jag en siffra från förvaltningsredovisning, beräknat med formeln: bruttointäkter minus direkta kostnader. direkta kostnader– Det är kostnader som fullt ut kan hänföras till produkten eller tjänsten. De hänförs till specifika betalda beställningar, utan proportionell uppdelning till hela produktionsvolymen. Dessa inkluderar:

• kostnaden för råvaror och material som används vid produktion och försäljning av dessa varor och tjänster;
• löner för arbetare (ackordsarbete) som är direkt involverade i produktionen av denna produkt eller tjänst;
• andra utgifter som på något sätt är direkt relaterade till den produkt eller tjänst som pengarna erhölls för.

Som ett resultat får vi en intressant redovisningssiffra: pengarna som organisationen har tjänat och som den har möjlighet att spendera på sig själv. Detta är INTE nettovinst (som bara är en redovisningsterm), utan den faktiska "smutsiga" vinsten från vilken alla budgetposter i organisationen kan beräknas. Det kan kallas marginal (vilket är något felaktigt) eller inkomst. Så vi har bestämt vilka utgiftsposter som ska klassificeras som direkta kostnader. Vi överväger hur stor del av intäkterna som faktiskt erhölls förra veckan som var direkta kostnader och hur stora intäkter. Till exempel mottogs 10 000 000 uruguayanska pesos. Bokföringsavdelningen sammanställer en lista över kvitton och drar från dem inköpspriset, kostnaden för tillfälligt anställda, logistikkostnader etc., direkta kostnader som uppstått just i samband med de beställningar som inbringade intäkterna. Vi får inkomst. Förresten, väldigt få affärsmän överväger pengar på detta sätt. Inget annat system kommer dock att ge dig en sådan total kostnadskontroll!

Högsta ledningen bestämmer i förväg en fast procentandel av inkomsten, vilket kommer att vara Lönefonden (WPF). Det är alltid samma procent.

Lönelistan i min organisation (profil - tjänster) tilldelas 50% av inkomsten. Så jag bestämde mig för att bara klumpa ihop allt och helt överge de gamla betalningsformerna. För att vara ärlig så visste jag inte hur säljarna skulle reagera om de skulle ta bort en procentandel av sin vinst och binda dem till hela företagets inkomst. Framöver kommer jag att säga att de entusiastiskt hälsade när jag samlade in dem och förklarade allt i detalj. Nu var det nödvändigt att ange kategorier av anställda och tilldela dem villkorliga enheter, som kommer att spegla proportionen mellan deras lön motsvarande arbetsmarknaden. Här är ett exempel (jag inkluderar inte hela kategoritabellen för min organisations anställda för att inte överväldiga dig med onödiga data):

• Verkställande direktör - 250
• CFO - 200
• Kommersiell direktör - 200
• Avdelningschef - 180
• Avdelningschef - 150
• Anställd - 100

Det vill säga, om en enhet var lika med 1 000 rubel, skulle de få från 250 000 till 100 000 rubel i enlighet med denna andel. Det här är en del av "rankningstabellen" som vi faktiskt använder. Man tilldelar varje anställd en av kategorierna, varefter alla poäng räknas ihop. Du får någon form av totalpoäng, till exempel 8450 (siffran är hämtad "från taket"). Därefter delar du beloppet av löneräkningen (från förra veckans inkomst) med detta antal poäng och får räntan på den villkorliga enheten. Denna ränta multipliceras med basräntan för varje anställd, beroende på hans kategori, vilket ger dig lönebeloppet för den veckan. Till exempel är graden av villkorliga enheter för verkställande direktören 250. Dess kurs, baserat på storleken på lönelistan förra veckan, uppgick till 200 rubel. 200 rubel x 250 c.u. e. = 50 000 rubel (lön per vecka). Om växelkursen för den konventionella enheten var 100 rubel, skulle lönen vara 25 000 rubel. De återstående anställda får pengar i proportion till sina konventionella enhetspriser.

Det är inte allt. I ett sådant scenario skulle systemet inte vara rättvist: en anställd arbetar hårt, och den andra - genom ärmarna, och får lika mycket, i enlighet med sin kategori. För att kompensera för detta tillhandahålls ett system med korrigeringskoefficienter, beroende på personliga indikatorer.

I min organisation mäts varje anställds prestation med personlig statistik. Jag kommer inte att beskriva tekniken här (jag gör det på). Låt mig bara säga att bedömningarna är objektiva. Och bonusen för varje enskild anställd beror på dem. Om du vill belöna eller avbelöna en anställd lägger du till eller subtraherar antalet poäng, inte summan pengar. De som presterar bättre får alltså mer pengar på bekostnad av de som presterar sämre. Och inte på företagets bekostnad. Chefen tänker inte var han kan få pengar till bonusar. Allt görs inom samma fasta fond. Om en persons personliga indikatorer växer har han rätt till en bonus. De faller - böter ska betalas. En rad föreskrifter skrivs om organisationen rörande lönesystemet, överträdelser och påföljder, böter och bonusar. Alla villkor är föreskrivna i dessa bestämmelser så att de varken är en hemlighet eller en obehaglig överraskning för någon. Vid bonus lägger jag till upp till 50 % av den anställdes basenheter. Med böter - jag tar bort upp till 70% (för indikatorer som är på en olämplig nivå i en vecka). Skillnaden i lön kommer att vara tillräckligt stark (att få en tredjedel av lönen märks) så att en person försöker att inte tillåta fallande indikatorer.

Och veckolön låter en anställd snabbt påverka lönenivån om han inte är nöjd med den.

Storleken på lönesumman ändras inte, pengarna omfördelas inom fonden. Grundaren kan helt slappna av om storleken på lönesumman – den är alltid densamma, så att lönerna inte ska orsaka en ekonomisk kollaps. Och koefficienter för personliga indikatorer gör betalningssystemet rättvist. Jag beräknade detta system i två månader och förberedde mig mentalt på implementeringen, eftersom jag är ansvarig för de anställdas sprängda hjärnor och funktionen att undertrycka upplopp på fartyget. När jag fick förtroende och systemet verkade balanserat för mig, gav jag det till min verkställande direktör för implementering och åkte iväg till Köpenhamn. När jag kom tillbaka en månad senare såg jag att systemet inte var implementerat, och den olyckliga direktören satt med en miniräknare och det kom rök ur öronen på honom – han räknade på riskerna med min innovation. När jag insåg att detta inte var sabotage (det är bara att regissören också är ansvarig för de nio-svansade piskorna, ställen och giljotinerna), gav jag, med höjd min inflytelserika röst, order om att införa ett nytt lönesystem "i morgon". Och paradiset regerade. Det var som om en vikt hade lyfts från mina axlar som jag hade burit på i flera år. Det enda sken av uppror observerades hos finanschefen när han såg det nya lönesystemet, men bara vid första anblicken. Det avdunstade helt efter att löneberäkningarna inkommit, vilket visade sig vara ganska bra.

Reaktionen från personalen är anmärkningsvärd - de tog emot spelet med entusiasm när jag presenterade det kl bolagsstämma. Dessutom både de vars lön ökade och de som fick lite mindre. Eftersom systemets rättvisa var uppenbar.

Det har gått tillräckligt med tid (flera år) för att kunna prata om framgångsrik implementering av know-how. Det nya systemet gör att jag kan rekrytera personer till de tjänster jag behöver nu, och inte bara på "säljavdelningen". Det spelar ingen roll var en person arbetar - om han gör det förväntade bidraget till företaget och den gemensamma saken (som kräver kompetens i varje position), kommer han att få en anständig lön. Faktum är att med höga priser under en framgångsrik månad, fick anställda upp till $ 10 000 i rubel motsvarande. Med det här systemet löste jag många problem som andra system inte kunde hantera. Från personlig erfarenhet Jag kan notera följande:

1. Anställda är intresserade av företagets lönsamhet, eftersom de upptäcker att ökningen av den totala inkomsten återspeglas mer i storleken på lönen än en personlig indikator.
2. Anställda är intresserade av en grannes produktiva arbete, eftersom lönefonden delas ut till honom.
3. Anställda hjälper gärna varandra om de ser att denna hjälp kommer att bidra till att öka inkomsten för hela företaget.
4. Du kan utveckla vilka tjänster som helst i ditt företag - lönelistan kommer inte att växa från detta. Oavsett hur många anställda du rekryterar förblir det en fast andel av inkomsten. Sunt förnuft och en reell minskning av effektiviteten blir en begränsning.
5. Anställda kommer själva att bidra till att bli av med frilastare och aktiviteter som inte påverkar företagets inkomster. Deras vision blir bredare, liksom deras intresse för arbetet.
6. Ägaren har inte huvudvärk att den stigande lönen kommer att döda företaget.
7. Folk har inte en fråga: "Varför så lite?". Eftersom de riktar denna fråga i första hand till sig själva. Detta system är ett utmärkt sätt att införa en ackordsstrategi i hela företaget.
8. Om företagets intäkter växer kraftigt växer också deras löner kraftigt, eftersom lönefonden aldrig minskar. Om inkomsten för företaget som helhet växer, kommer lönerna för människor också att växa i allmänhet. Chefer behöver inte indexera det för inflation.
9. Sabotörer, inkompetenta och tvivlare flyr som kackerlackor från diklorvos.
10. Du får en starkare position på arbetsmarknaden som arbetsgivare.

Jag rekommenderar att du provar detta betalningssystem. Lyckligtvis finns det redan en positiv upplevelse. Och om din revisor säger att detta är omöjligt, förneka inte dig själv nöjet att sparka honom. Du måste ha velat göra det här länge.

P.S. Det här systemet är inte styvt, det kan och bör anpassas efter en viss organisations behov, beräkna allt med en miniräknare. Ett möjligt alternativ är att behålla säljarna av räntan. Efter två års användning av detta system, fann jag att försäljningschefer som arbetar med stamkunder, du kan inte ens betala en mager lön eller åtminstone en del av den totala vinsten - bara en knapp procentandel av din egen försäljning. Annars gör freebie sig genast påmind och vissa börjar luta sig mot sysslolöshet. Idag ser systemet som betalar sig ut så här (i mitt företag): alla får proportionellt betalt, förutom en enda typ av anställda: säljare som jobbar med gamla kunder. De får en procentandel av den personliga försäljningen, som dras av från den totala lönelistan. Baserat på verklig erfarenhet är detta det bästa scenariot.

• 

  Uppslagsverk för att bygga ditt företag. Volym 1 - Från de första stegen till fullständig kontroll (e-bok)

  299 ₽
• 

Typer av löner

Det finns två typer av löner:

• Grundlön. Tillfallit den anställde beroende på arbetade timmar, det utförda arbetets kvantitet och kvalitet, taxa eller löner, ackordsbetalning, bonusbetalning, tilläggsersättning för särskilda arbetsförhållanden (nattarbete, arbetsförmansersättningar, ersättning för stillestånd t.o.m. inget fel hos den anställde, etc.) P.);
• Extra lön inkluderar betalningar för obearbetad tid, som regleras på lagstiftningsnivå (ersättning för semester, raster för ammande mödrar, förmånlig arbetstid för minderåriga, betalning för outnyttjad semester, etc.)

Former för ersättning

Existerar två löneformer: tids baserad Och ackord, som i sin tur är uppdelade i flera former.

Tidslöneform.

• Enkel tidsbetalning. Denna typ av betalning görs för en viss mängd obearbetad tid och är inte beroende av arbetets kvantitativa egenskaper. Beräknas genom att multiplicera tim- eller dagspriset med antalet arbetade timmar eller dagar. Om den anställde har lön beräknas ersättningen utifrån arbetade timmar med lön per månad.
• Tidsbonuslön. Denna form av betalning innebär att premien som anges i arbetsavtal med en anställd eller inskriven i andra interna dokument i organisationen.

1. Ackordslöner.

   • Hetero ackordsbetalning arbetskraft. Det utförs på basis av fastställda ackordspriser för en enhet av produkter eller verk som produceras av en anställd. Denna form av ersättning tar även hänsyn till den anställdes kvalifikationer.
   • Ackordspremiumform av ersättning. Tillhandahåller intjänande av bonusar för överuppfyllelse av produktionsplanen eller uppnående av vissa kvalitetsindikatorer för det utförda arbetet
   • Ackords-progressiv ersättningsform. Kärnan i denna form av ersättning är att öka betalningen för produktion av produkter eller arbete utöver den fastställda normen.

   • Indirekt ackordsform av lön. Tillverkad för arbetare i hjälpproduktion i procent av lönerna för arbetare i huvudproduktionen (justerare, orderplockare, biträdande förmän, etc.).

     I praktiken används det ofta blandade löneformer. Det gäller i första hand anställda som kombinerar flera befattningar i ett företag.

     Engångslön. Det används för att beräkna betalning för en uppsättning verk eller produktion av en viss volym av produkter eller verk, och inte för en specifik produktionsoperation.

Betalsystem

Existerar tre huvudsakliga lönesystem:

• taxa;
• tullfritt;
• blandad.

Tariffsystemär en uppsättning standarder genom vilka differentieringen av löner för arbetare av olika kategorier utförs.

Tariffsystemet för ersättning består av flera delar (Fig. 1):

Figur 1. Element tariffsystem lön

Tarifffritt lönesystem innebär att garanterade löner och officiella löner inte används. Med ett tarifffritt ersättningssystem beror den anställdes lön på slutresultatet av arbetet för hela organisationens enhet och representerar en andel i lönefonden som tjänas in av hela laget. Andel av lönen enskild arbetare bestäms utifrån den anställdes kvalifikationer och hans arbetskraftsdeltagande.

Användningen av ett taxefritt system är tillrådligt om det är möjligt att ta hänsyn till resultatet av varje anställds arbete. Detta system har en positiv effekt på det övergripande intresset för teamet och varje anställd individuellt.

Förfarandet för att beräkna löner

Förfarandet för löneberäkning regleras i första hand på lagstiftningsnivå arbetslagstiftning RF.

I varje organisation regleras förfarandet för att beräkna löner på grundval av organisationens interna lokala lagar.

• ställning till löner;
• bemanning;
• Ordningen för acceptans till arbete;
• arbetskontrakt;
• tidrapport;
• uppmuntranordning m.m.

För att undvika kränkningar av arbetstagares rättigheter är det nödvändigt att följa tydliga regler för beräkning och betalning av löner.

Beloppet på den anställdes månadslön ska vara lika med eller högre än den för närvarande fastställda minimilönen, med hänsyn tagen till den regionala koefficienten.

För korrekt beräkning av löner är det nödvändigt att ta hänsyn till de metoder för ersättning som accepteras i organisationen för varje position, alla typer av påföljder och incitament, skatteavdrag och olika sociala förmåner.

För den arbetade månaden är arbetsgivaren skyldig att utfärda lönebesked till anställda som anger:

• belopp för upplupna löner;
• bidrag;
• premier;
• förfallna avdrag;
• innehållen personlig inkomstskatt;
• beloppet av det utbetalda förskottet;
• återstoden av bolagets skuld.

Anmärkning 1

Lönelistan inkluderar således många aspekter av det interna förfarandet för ersättning och juridiska krav.

Statistisk studie av löner kan genomföras

eller baserat på bildningsprocesserna produktionskostnader och produktionskostnader,

eller baserat på bildningsprocessen inkomst anställda och kostnad arbetskraft .

Det andra tillvägagångssättet är bredare. Så enligt internationella standarder lön täcker alla typer av inkomster, inklusive bonusar, tilläggsbetalningar, ersättningar, kompensationsbetalningar, direkt eller indirekt relaterade till resultaten av de anställdas arbete och som betalas till dem, som regel, med regelbundna intervall i kontanter eller in natura, inklusive i form av sociala förmåner, oavsett finansieringskällor.

I inhemsk statistik, i enlighet med dessa rekommendationer, bestäms indikatorer Löner och sociala betalningar.

lönefond form:

upplupna för arbetade timmar till taxa och löner, ackordsavgifter

incitamentsbetalningar i enlighet med det accepterade systemet för ersättning, tilläggsbetalningar och ersättningar för professionell excellens, kombination av yrken osv.

bonusar och ersättningar av regelbunden karaktär

kompensationsbetalningar relaterade till arbetssätt och arbetsvillkor (för arbete på ordinarie tider, helgdagar och helger, regional reglering av löner

ersättning till kvalificerad arbetare som deltar i utbildning, omskolning och förbättring av arbetet för företagets anställda.

ersättning för arbete av icke-tjänstemän och deltidsanställda (som regel visas det som en separat rad i rapporteringen).

2. Betalningar för mat, bostad och bränsle kostnaden för mat, bostad och verktyg tillhandahålls kostnadsfritt i enlighet med lagen (inklusive monetär ersättning)

Sociala betalningar omfatta

bidrag för pensioner för anställda vid företaget, engångsbelopp i samband med pensionering;

försäkringsbetalningar som ingåtts av företaget enligt personliga och egendomsavtal, frivilliga medicinska och andra försäkringar till förmån för anställda;

betalning för vouchers för anställda och deras familjemedlemmar för behandling, rekreation, utflykter, resor och kostnaden för deras resa till och från viloplatsen;

ersättning till föräldrar för barnomsorg förskoleinstitutioner, ersättning till kvinnor med delvis betald föräldraledighet;

ersättningar vid uppsägning anställningsavtal, betalningsbeloppet för anställningsperioden i samband med likvidationen av företaget, neddragning;

betalning för resor till arbetsplatsen, oavsett organisationen av transporten

betalning av prenumerationer på hälsogrupper, sport, betalning av utgifter för proteser och ett antal andra liknande tjänster från hälsovårdsinstitutioner;

stipendier för anställda på lönelistan som syftar till utbildning och vissa andra utgifter och ersättningar enligt stadgarna.

Den mest komplexa bildningsmekanismen har en lönefond..

För att beskriva processerna för bildandet av lönelistan i rapporteringsperiod indikatorer beräknas:

Timlön- del av den totala lönefonden, som periodiseras för de faktiskt arbetade timmarna (utan tilläggsersättning för övertid) Inkluderar löner enligt taxa, löner, grundtaxor -, kontantbonus med premiebetalning, tilläggsersättning för nattarbete , ytterligare betalningar till arbetsledare, arbetare på grund av förändringar i arbetsförhållandena -. Det är därför

Beräknande relativa beloppet av incitamentsbetalningar ,

vi har =×(1+), f.u.

Daglig löneräkning- inkluderar timlönekassa - samt betalda pauser i arbetet under skiftet, betalning för stillestånd inom skift som inte beror på arbetarens vållande, tillägg för tonåringar med nedsatt arbetsdag, tillägg för övertidsarbete etc. - ,Då

Beräknande relativ storlek ersättningsbetalningar

vi har =×(1+), d.u.,

och med hänsyn till bildandet av timlönefonden -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Månatlig (års) lön- förutom dagslönefonden - inkluderar betalningar för obearbetad tid (vanliga, extra, utbildningssemester, utförande av statliga uppgifter, stillestånd hela dagen, icke-arbetade dagar för dem som tvingas arbeta deltid) -, andra ( ekonomisk kompensation Bakom oanvänd semester, ersättning för lång tjänstgöring, engångsbonusar, andra incitament etc.) - . Det är därför

Beräknande relativa lönen för obearbetad tid

Och andra betalningars relativa storlek ,

Bildandet av en månatlig (årlig) lönelista kan beskrivas med modeller med olika detaljer, som avslöjar respektive bildandet av en årlig, daglig eller timlönelista:

I.=×(1++), e.u.

II. =[×(1+)]× (1++). e.u.

III. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

Studien av medellönen baserat på beräkningen för specifika anställda och generella indikatorer för genomsnittlig lön (löner) per tidsenhet: arbetad mantimme, arbetad mandag, månad (år) genomsnittlig anställd

Timmedelvärde, d.u./timme;

Genomsnittligt dagligt, m.u./dag;

Genomsnittlig månad, de.u./månad.

Med hänsyn till bildandet av lönefonden, såväl som den totala mängden tid som faktiskt arbetats av anställda, för motsvarande indikatorer på den genomsnittliga lönen vi kommer att ha

varje timme - =×(1+);

var är den genomsnittliga timlönen för en anställd;

dagtid - =(×)× (1+);

eller =[×(1+)×]× (1+);

månadsvis (årlig)- =(×)× (1++)

eller =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Beräkning av löneindikatorer baserat på materialen i tabellen

Tabell. Betalningsindikatorer och bildandet av fondens dagliga och månatliga timlön för sociala betalningar och kostnaden för att upprätthålla arbetskraften under den aktuella perioden, monetära enheter