Profiluri anonime pentru angajați. Interogarea angajaților și cercetarea pe baza acestora. distribuirea echitabilă a volumului de muncă

Orice companie, organizație, indiferent de domeniul său de activitate, poate utiliza cu succes sondaje pentru a crește implicarea și motivația angajaților săi, păstrarea acestora și reducerea fluctuației personalului.

Deci, cum faceți sondajele angajaților eficiente, eficiente și productive? Oricum, sunt necesare aceste sondaje?

În primul rând, să răspundem la întrebarea necesității interviurilor cu personalul: De ce?

De ce să efectuați sondaje angajaților

Ei bine, veți întreba despre satisfacția lor și ce urmează? Ce îți va oferi? Aflați că angajații dvs. sunt fericiți sau nemulțumiți sau cumva pe jumătate mulțumiți, ce puteți face deloc cu aceste date? Și nu este clar cât de adevărate sunt răspunsurile lor, dacă este posibil să vă bazați concluziile pe ele. Și timpul este petrecut, oamenii sunt implicați.

Pentru a răspunde la aceste întrebări, puneți-vă întrebarea principală: vă interesează opiniile angajaților dvs.? Dacă nu, atunci nu există nicio problemă. Pur și simplu nu trebuie să le întrebi nimic. Lasă-i să lucreze pentru ei înșiși și, dacă nu le place ceva, lasă-i să doboare, nimeni nu ține cu forța pe nimeni. Asa de?

Dacă acesta este răspunsul dvs., atunci mă grăbesc să vă informez că compania dvs. nu va dura mult. Cei mai buni oameni te vor părăsi întotdeauna, la fel și media. Și nu contează cât de mult îi plătești. Motivația materială singură nu este suficientă astăzi. Mai ales pentru noua generație. Oamenii vor să se implice în activitățile lor profesionale, vor să știe de ce lucrează, care va fi rezultatul lor general. Vor să participe la dezvoltarea companiei, să o îmbunătățească, să propună idei și să le pună în aplicare, să rezolve probleme interne. Fără feedback din partea organizației lor, nu simt că fac parte din aceasta.

Dacă sunteți interesat de părerea angajaților dvs., atunci sunteți deja pe drumul cel bun, iar cea mai bună soluție sunt sondajele angajaților.

Deci, de ce să efectuăm sondaje?

Faptul este că, efectuând sondaje, începeți să măsurați pulsul organizației dvs., veți avea ocazia să observați zonele problematice și motivele din spatele acestora. Oamenii tăi înșiși îți spun ce nu este în regulă. Trebuie doar să le auziți și să luați măsurile corespunzătoare. De asemenea, începeți să implicați toți angajații în viața companiei, ceea ce le sporește angajamentul. Angajații împărtășesc idei, fac sugestii, discută Puncte importante zilele lor de lucru. Înțeleg că părerea lor este importantă, sunt importante pentru compania lor. Desigur, nu toate sondajele vor da rezultate bune. Este necesar să se utilizeze cele mai eficiente metode de intervievare a personalului.

Este timpul să trecem la a doua întrebare: CUM?

Cum derulați sondaje angajaților?

Cel mai des întâlnit sistem de sondaje în companii este sondajele trimestriale sau chiar mai slabe anual. Atât de multe lucruri se schimbă în 3 luni și cu atât mai mult într-un an încât sondajul nu mai este relevant. O vei pierde deja pe a ta cei mai buni oameniîn timp ce doar le veți cere părerile sau veți afla cât de mulțumiți sunt de munca lor.

O altă problemă cu sondajele rare este că trebuie să puneți zeci de întrebări simultan. Este extrem de neinteresant să le răspunzi. Întrebați-vă angajații. Mulți recunosc că deja la a cincea întrebare, încep să răspundă mai puțin cu atenție și apoi doar de dragul unei căpușe, pentru a o rezolva cât mai curând posibil. Astfel, datele cu care ajungeți nu au nicio legătură cu realitatea. Și cine are nevoie de astfel de date. Este și asta doar pentru spectacol.

Dar chiar dacă ne imaginăm că toate datele sunt corecte, va dura foarte mult timp pentru a procesa o cantitate atât de mare de date și a trage câteva concluzii mai mult sau mai puțin utile. Adică, cu sondaje rare, pierdeți mai mult timp, vă obligați angajații să răspundă cu reticență la un număr mare de întrebări și să obțineți date nu foarte veridice.

Prin urmare, trebuie să întrebați mai des, mult mai des.

Cât de des ar trebui să efectuați sondaje?

În fiecare săptămână. O săptămână de lucru este optimă. A întreba în fiecare zi este prea mult. În primul rând, procentul de participare va scădea dramatic. În al doilea rând, nu se schimbă prea mult într-o zi, astfel încât răspunsurile vor fi adesea similare. Întrebarea o dată pe lună nu este suficientă. Relevanța este pierdută, va trebui să puneți mai multe întrebări la un moment dat, ceea ce va reduce din nou procentajul de participare.

Cel mai bine este să întrebi la mijlocul săptămânii, sau mai bine zis miercuri. Acesta este doar mijlocul săptămânii de lucru. Oamenii sunt deja obișnuiți cu regimul de lucru, au intrat în mainstream-ul muncii, dar încă nu se gândesc la planurile pentru weekend. Sondajul se face cel mai bine dimineața, ca să spunem așa, cu o minte proaspătă.

Ce întrebări trebuie adresate atunci când intervievează angajații?

Pulse Poll recomandă întrebări specifice care și-au dovedit valoarea pe baza unui număr mare de studii (Gallup, Kadrovik.ru și altele), care au fost deja pregătite pentru dvs. pentru anul următor.

Puteți, de asemenea, să înlocuiți întrebările noastre pregătite cu ale dvs., cele mai relevante în acest moment. Întrebați despre ce vă entuziasmează cu adevărat. Cu întrebările dvs., încercați să vă angajați cei mai implicați angajați, punând întrebări specifice și relevante care necesită feedback, sfaturi și opinii. Și dacă nu știți ce să întrebați, nu vă faceți griji, sistemul nostru va face totul pentru dvs.

O întrebare este pusă în mod regulat:

Cât de mulțumit sunteți de munca dvs. în compania noastră?

Această întrebare cea mai importantă măsoară „nivelul fericirii” angajaților și o face în mod regulat, ceea ce vă oferă un grafic clar numit „bătăile inimii” ale companiei. Puteți urmări starea de sănătate a companiei dvs. atâta timp cât participați la sondaje de impulsuri.

Fiecare sondaj conține un formular opțional de propunere. Această formă este de obicei foarte populară deoarece permite oamenilor să-și exprime ideile și sugestiile. Angajații oferă adesea lucruri bune, deci de ce să nu organizăm acest proces? Cu fiecare propunere, le recomandăm să propună soluții, astfel încât nu numai să exprime ceva, ci apoi „nu e treaba mea”, ci și să primească sprijin, pentru a-și da seama cu adevărat de ideea lor.

De asemenea, întrebăm personalul despre realizările lor din ultimele 7 zile. Acest lucru este important atât pentru angajat, cât și pentru manager. Răspunsul la această întrebare nu este anonim. La început, oamenii ignoră această întrebare, dar în timp încep să-i înțeleagă utilitatea și să umple acest câmp cu cele mai recente realizări ale lor, dacă, desigur, au avut loc. În timp, aceste realizări săptămânale devin din ce în ce mai multe.

De ce se întâmplă? În primul rând, este declanșat efectul domino. Toată lumea vede cum a făcut-o cineva și se gândește la realizările lor. Apoi decid că se pare că nu au făcut nimic special în comparație cu cei care și-au împărtășit deja realizările și, de asemenea, încep să împărtășească. Și atunci ei văd deja semnificația în acest sens, pentru că, de-a lungul timpului, se va acumula un număr mai mare de realizări personale și profesionale, decât cineva nu numai că poate fi mândru și etalat, uitându-se înapoi la istoria lor, ci și folosindu-l pentru creșterea carierei precum și pentru a vă proteja ca un specialist valoros în compania dumneavoastră. Acest lucru este util pentru șeful organizației și managerii direcți, deoarece angajații lor încep să lucreze mai productiv, iar rezultatele lor sunt vizibile și tangibile. Eficiența companiei este în creștere.

Pulse Poll a adăugat încă un lucru la sondajele lor - este o formă de recunoștință care ajută companiile să creeze o atmosferă pozitivă. Formularul de recunoștință nu este mai puțin popular decât restul sondajului săptămânal rapid, oamenii sunt mulțumiți să mulțumească unui coleg pentru că a ajutat cu voce tare, că l-au recunoscut public și nu doar direct. Și acest lucru este de două ori plăcut pentru cel sau pentru cel căruia i s-a mulțumit. Efectul acestui lucru este colosal - și restul angajaților își mulțumesc reciproc și încep să se ajute reciproc, atmosfera de asistență reciprocă devine o formă bună, echipa devine mai unită și prietenoasă, iar compania devine mai puternică.

Sondajul ar trebui să fie anonim?

Da. Anonimatul te ajută să afli adevărul. Oamenii nu se tem să fie concediați pentru sugestii sau nemulțumiri. Participă cu îndrăzneală la sondaj și împărtășesc sincer ceea ce le pasă cu adevărat. Păstrând secretul datelor respondenților, deschidem noi oportunități pentru directori și personalul de resurse umane. Sunteți conștient de starea reală a lucrurilor din compania dvs. Veți afla adevărul, chiar dacă nu este foarte plăcut. Puteți face ceva în acest sens, ceea ce este mult mai bun decât a fi în întuneric.

În același timp, anonimatul sondajelor nu înseamnă că veți primi doar răspunsuri negative. Cercetările arată că odată cu așa-numita „permisivitate”, gradul de încredere din partea personalului, de regulă, dimpotrivă, crește, ceea ce stimulează o abordare constructivă din partea lor. Recenziile nu iau o conotație negativă, iar cultura corporativă generală se îmbunătățește.

În plus, anonimatul sondajelor asigură un procent ridicat de participare la acestea și, cu cât sunt mai multe date, cu atât va funcționa mai eficient cu acestea.

Și ultimul lucru.

Cum să gestionați rapoartele privind datele sondajului

Rezultatul oricărui sondaj este un raport cu datele sale. În raport, vedeți atât imaginea de ansamblu, cât și detaliile specifice. Imaginea generală, acestea sunt cifre exacte, demonstrează clar care este situația de astăzi, cât de sănătoasă este compania și este totul în ordine. Iar detaliile (explicații anonime, răspunsuri, sugestii) oferă informații mai complete despre imaginea de ansamblu. Studiați cu atenție aceste detalii pentru soluții. Veți vedea exact ce vă îngrijorează oamenii, ce anume oferă, care este climatul din cadrul organizației.

Este foarte important să luați măsuri pentru a rezolva problemele identificate. Faptul de a putea vorbi vorbește deja angajații mai motivați să lucreze pentru dvs., dar acest lucru nu este suficient. Dacă sugestiile și feedback-ul lor sunt ignorate, atunci nu vă așteptați la nimic bun. Nu trebuie să implementați fiecare idee a fiecărui angajat. Toată lumea înțelege că acest lucru este imposibil, iar multe dintre idei nu este probabil să merite. Dar chiar și prin implementarea unora dintre ele, le veți arăta personalului că ideile lor sunt importante, că companiei nu îi pasă deloc. Ideile sunt discutate și transformate în realitate, critica este luată în serios, problemele sunt rezolvate. Toate acestea sunt motivații mari, iar angajații motivați sunt mai productivi.

Păstrați degetul pe pulsul organizației dvs. folosind Pulse Poll - cel mai bun instrument de implicare a angajaților.

Funcționarea eficientă a unei companii este imposibilă fără satisfacția din munca angajaților săi. Acest parametru este influențat de cultura întreprinderii și de stilul de conducere și de gradul de implicare în muncă și de libertatea de luare a deciziilor. Un chestionar de satisfacție a personalului va ajuta la evaluarea acestor factori și a altor factori.

Din articol veți afla:

Documente relatate:

Sondaj de satisfacție a angajaților: de ce și cum să conduci

Un angajat loial, mulțumit de munca sa, este motivat să lucreze bine și se străduiește să se dezvolte pe sine. Satisfacția personalului reflectă atitudinea angajatului față de diferite aspecte ale muncii:

• siguranța și condițiile de lucru;
• sarcina de lucru;
• ;
• statutul și prestigiul operei;
• relații cu colegii;
• adecvarea evaluării de către conducere a rezultatelor forței de muncă;
• relația dintre conducere și subordonați;
• gradul de autonomie posibilă și zona de responsabilitate;
• oportunități de creștere și dezvoltare.

Este logic să efectuați un sondaj de satisfacție a personalului la fiecare șase luni. Este recomandabil să alegeți perioade de sezoane „scăzute” în afacere, astfel încât procedura de evaluare să nu devină un factor enervant suplimentar pentru angajați și să nu afecteze negativ munca.

Studiul trebuie efectuat dacă sunt respectați următorii factori:

• rate mari rotirea personalului- aici este important să se determine adevăratele motive ale concedierii angajaților, să se reducă costurile de producție din cauza disponibilizărilor;
• petrece schimbări organizaționale la întreprindere - în același timp este necesară îmbunătățirea proceselor de gestionare a modificărilor;
• performanță scăzută - clarificați motivele și găsiți soluții pentru a optimiza organizarea procesului de lucru.

Înainte de a analiza satisfacția conducerii întreprinderii, este necesar să se identifice nevoile de bază ale unui anumit angajat, care îl determină la activitate profesională. Pentru studii similare poți invita consultanți externi, dar cu un personal redus, te poți descurca singur. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie să aveți încredere în onestitatea răspunsurilor angajaților.

Chestionar de sondaj de impulsuri pentru a determina satisfacția cu sistemul de motivație

Cum se scrie un chestionar de satisfacție la locul de muncă

Fiecare manager ar trebui să întocmească chestionare, luând în considerare obiectivele studiului și particularitățile structurii și activităților întreprinderii. În general, vă puteți baza pe câteva reguli generale. În cursul cercetărilor privind satisfacția angajaților cu locul de muncă, trebuie să aflați:

• categorii de condiții de muncă;
• gradul de semnificație al acestor categorii pentru lucrători;
• cât de satisfăcute sunt aceste categorii din punctul de vedere al personalului;
• care categorii sunt cel mai puțin satisfăcute, din punctul de vedere al personalului.

În conformitate cu obiectivul clarificat, conducerea din categoriile de mai sus trebuie să le selecteze pe cele pentru care veți efectua cercetări.

Principalele motive pentru care angajații sunt nemulțumiți de munca lor și cum să facă față negativității

Exemple de întrebări pentru chestionarele de satisfacție a angajaților

Ca exemple de întrebări pentru chestionarul de satisfacție a personalului pentru grup „ Interacțiunea cu managementul»Pot fi citate următoarele:

• Întrebare privind relevanța categoriei:"Stabiliți pe o scară de zece puncte cât de important este pentru dvs. să vă stabiliți clar obiective din partea managerului dvs."
• Întrebare de satisfacție:„Determinați gradul de validitate al afirmației„ Am sarcini specifice ”.
• Pentru categoria " Factorul de stabilitate și securitate»:
• Întrebare de semnificație:„Cât de des economisești bani pentru o zi ploioasă?”
• Întrebare de satisfacție:"Cât de mult, în termeni procentuali, vă simțiți în prezent anxios cu privire la perspectiva de a vă pierde slujba?"

Fiecare angajat este individual și poate oferi cele mai neașteptate răspunsuri. Prin urmare, pentru fiecare întrebare, trebuie să oferiți mai multe opțiuni posibile, dintre care unul trebuie ales de angajat. Acest lucru vă va permite să calculați rezultatele chestionarului, aducând valorile medii la un numitor comun. Opțiunile de răspuns pot fi oferite ca scară procentuală, numerică sau verbală (excelent, bun, rău, foarte rău).

Întrebările din chestionar ar trebui să fie aranjate într-o ordine specială, alternându-le din diferite categorii. Acest lucru vă va permite să obțineți cele mai sincere și mai fiabile răspunsuri. La sfârșitul fiecărui bloc de întrebări obligatorii cu răspunsuri, este recomandabil să lăsați spațiu pentru comentarii la inițiativa angajaților, pentru exprimarea opiniei lor personale fără opțiunile date. Deci, după sondaj, elaborați un plan de acțiune pentru a corecta situația.

Planul de acțiune al sondajului de satisfacție

Următorul eșantion poate fi utilizat ca bază pentru compilarea unui chestionar pentru o anumită întreprindere.

Chestionar de satisfacție a personalului: eșantion standard

Descărcați proba completă

Fiecare angajat trebuie să completeze independent chestionarul în termenul specificat și să-l returneze pentru a calcula rezultatele. Ori de câte ori este posibil, studiul ar trebui realizat în mod anonim, deoarece acest lucru crește foarte mult șansele de a obține rezultate fiabile.

Cum este necesar și nu este necesar să se garanteze anonimatul sondajului

Datele obținute pe parcursul chestionarului pot fi utilizate de conducere pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale personalului. Ca urmare a unui astfel de sondaj, nu se poate clarifica doar laturile slabeîn comunicații, dar și pentru a identifica alți factori care interferează cu munca bine coordonată în companie.

În concluzie, trebuie adăugat că este important ca angajații să vadă că participarea lor la sondaj nu a fost o formalitate, ci a avut un impact asupra activității companiei. Conducerea ar trebui să încerce cu adevărat să rezolve problemele identificate și să ia măsurile adecvate pentru a face acest lucru.

Întreprinderile ruse au început să folosească chestionare ale angajaților în urma companiilor occidentale. Efectuarea acestei cercetări de marketing este de a afla ce părere au despre compania din interior, despre ea personal propriu... Relația dintre angajați și conducere, opinia personalului despre pachet social iar condițiile de remunerare vă permit să aflați un sondaj chestionar al angajaților întreprinderii. Puteți afla, de asemenea, atitudinea angajaților față de imaginea companiei, părerea lor despre munca și perspectivele acesteia.

Primirea de feedback de la angajați, verificarea performanței serviciu de personalși managementul personalului, toate acestea pot fi determinate prin intervievarea angajaților. Este important ca oamenii să poată transmite feedback, să spună cu ce se bucură fiecare și ce ar dori să schimbe. Dar pentru succesul acestui studiu, este foarte important ca intervievatorii să-i ia pentru a stabili contactul cu oamenii, pentru a găsi un limbaj comun cu un angajat de orice caracter și temperament.

Ce se poate arăta printr-un sondaj al angajaților organizației

Dacă efectuați un sondaj al angajaților, puteți afla:

Cum se realizează un sondaj al angajaților

Este important să găsiți momentul potrivit pentru completarea chestionarelor, ziua optimă normală de lucru, atunci când nu există situații critice. În timpul forței majore sau la sfârșitul zilei de lucru, puțini oameni vor fi interesați să se concentreze asupra răspunsurilor la chestionar. Dacă doriți să primiți răspunsuri sincere și fiabile, ar trebui să aveți grijă de încrederea angajaților companiei în cei care vor procesa rezultatele sondajului.

Întrebări pentru interogarea angajaților

După ce informațiile necesare au fost procesate, faceți o prezentare cu privire la rezultatele analizei datelor pentru întreaga echipă. Explicați ce a arătat sondajul, ce concluzii au fost luate și ce decizii au fost luate, acest lucru va arăta angajaților că opiniile lor sunt cu adevărat luate în considerare. Acesta este un mod excelent de a motiva oamenii să participe la firmă. Când decideți să creați un chestionar, nu uitați că oamenii vor răspunde de bună voie la acele întrebări care sunt importante și relevante pentru ei.

Sondajul angajaților companiei

Intervievarea angajaților, cu o pregătire adecvată, este un instrument excelent pentru identificarea tuturor blocajeîn organizarea muncii în organizație. Dar de multe ori din cauza nivelului scăzut de interes și loialitate al angajaților nu este posibil să realizăm întregul potențial al companiei.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

2. Tehnologia creării unui chestionar

Concluzie

Literatură

Aplicații

Introducere

Relevanța subiectului lucrării se datorează faptului că astăzi este greu de întâlnit o persoană care, cel puțin o dată, nu a întâlnit un astfel de concept ca cercetarea sociologică. Rezultatele cercetărilor sociologice sunt citate ca unul dintre cele mai puternice argumente în criticarea adversarilor, într-un efort de a convinge conștiința de masă de avantajele unor puncte de vedere, idei, metode de activitate etc. și de a genera dubii sau chiar respingere completă. a pozițiilor părții criticate în ea. Cu alte cuvinte, societatea noastră se obișnuiește din ce în ce mai mult cu faptul că cercetarea sociologică devine o componentă indispensabilă în rezolvarea anumitor sarcini importante, nu numai la scară națională, ci și la scară locală. Conducerea companiei trebuie să primească informații obiective despre modul în care angajații se raportează la condițiile de muncă, cum evaluează politica corporativă cât de loiali sunt față de companie. Acest lucru este necesar pentru dezvoltarea unui sistem de motivație și luarea deciziilor corecte de management. Metodele de feedback ale personalului ajută la obținerea acestor informații. Cele mai populare metode de feedback ale personalului sunt chestionarele.

Scopul acestei lucrări este de a studia procedura de realizare a unui sondaj al angajaților folosind chestionare de distribuție. Pentru a atinge acest obiectiv în muncă, este necesar să rezolvați o serie de sarcini:

Luați în considerare esența, caracteristicile și sfera documentelor;

Examinați tipurile de chestionare;

Analizați structura chestionarului și identificați caracteristicile dezvoltării acestuia;

Descrieți tipurile și scopul întrebărilor chestionarului;

Oferiți o descriere a grupului chestionat și determinați obiectivele specifice ale chestionarului;

Elaborați un formular de chestionar și pregătiți-vă pentru un chestionar;

Procesați rezultatele sondajului;

Faceți concluzii generale pe baza rezultatelor sondajului;

Faceți propuneri specifice pentru îmbunătățirea proceselor studiate și determinați eficiență economică de la implementarea lor.

Obiectul cercetării în această lucrare este o bancă.

Subiectul cercetării este procesul de desfășurare a unui sondaj de chestionar al angajaților băncii folosind chestionare de distribuție.

Lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o bibliografie. Primul capitol prezintă esența chestionarului, gama de obiective și obiective ale chestionarului. În al doilea capitol, sunt evidențiate cerințele pentru compunerea întrebărilor în chestionar, în funcție de obiective. Al treilea capitol conține analize statistice materiale din chestionare și a făcut concluzii pe baza rezultatelor chestionarului.

1. Obiective, obiective și cerințe pentru sondaj

Întrebarea este una dintre cele mai frecvente și metode eficiente colectarea de informații sociologice și statistice primare. Acesta este un sondaj al angajaților care utilizează un formular special cu întrebări (chestionare). Întrebarea, în comparație cu conversația și interviurile, este, așa cum ar fi, următoarea etapă a unui sondaj și mai rigid programat. Scopul sondajului este de a obține rapid și fără a cheltui mult timp și bani o idee obiectivă a părerii angajaților cu privire la o anumită problemă. Samoukina N. Metode de feedback cu personalul // Afacerea personalului № 2, 2006.

Cea mai eficientă lungime a chestionarului este de 5-12 întrebări. Dacă există mai puține întrebări, va fi dificil să obțineți o imagine obiectivă a problemei studiate, dacă există mai multe, angajații nu vor putea acorda suficientă atenție completării chestionarului, deoarece vor trebui să fie distras de la responsabilități principale pentru o lungă perioadă de timp.

Rezultatele chestionarului sunt un raport care conține procentele de răspunsuri la întrebările puse. Durata sondajului este foarte importantă. Pentru a obține efectul maxim din chestionar (adică astfel încât cât mai mulți angajați să completeze și să trimită chestionarul), trebuie să cereți să răspundeți imediat la întrebări și să colectați chestionarele în 15-30 de minute. Dacă distribuiți chestionarele angajaților acasă, atunci doar 15-20% vor fi primiți înapoi.

Algoritmul pentru efectuarea sondajului este următorul:

1. Determinarea obiectivelor anchetei;

2. Alegerea tipului de chestionar, întocmirea unui chestionar;

3. Notificarea și motivația angajaților;

4. Distribuirea, completarea, colectarea chestionarelor;

5. Analiza răspunsurilor și întocmirea unui raport către conducere;

6. Familiarizarea angajaților cu rezultatele sondajului.

Avantajele interogării sunt că această metodă face posibilă colectarea rapidă a unei cantități mari de informații și identificarea opiniilor angajaților companiei cu privire la o anumită problemă. Metoda chestionarului vă permite să:

Realizați sondaje pentru grupuri suficient de mari de angajați din Pe termen scurtși cu cea mai mică cheltuială de forță de muncă și resurse;

Să oficializeze sondajul cât mai mult posibil, asigurând o comparabilitate suficientă a datelor, prelucrării și analizei statistice a acestora, inclusiv pe computer;

Respectați anonimatul răspunsurilor care ajută la identificarea adevăratei opinii a respondenților.

Dezavantajele sondajului includ:

Certitudine rigidă a întrebărilor, care nu permite aprofundarea sondajului în cazuri specifice;

Nerespectarea de către respondenți a unei părți semnificative a chestionarelor și prezența unor erori și inexactități în acestea;

Posibilitatea influențelor reciproce asupra opiniei respondenților din sondajele organizate în colectivele de muncă.

Principalul dezavantaj al sondajului este natura subiectivă a informațiilor primite. Prin urmare, o evaluare a fiabilității lor este posibilă numai pe baza unei abordări critice și a unei comparații cu indicatorii statistici și alți indicatori obiectivi. Pentru a compensa deficiențele enumerate, se recomandă utilizarea chestionarului împreună cu interviul. Treceți Y. Chestionarul prin ochii unui psiholog // Afacerea personalului № 7, 2004.

Sondajul poate fi continuu (în care sunt intervievați toți angajații companiei) sau selectiv (în care este intervievat un departament sau o anumită categorie de angajați).

Interogarea selectivă se efectuează dacă este necesar să se obțină feedback cu privire la o anumită problemă locală. De exemplu, angajații uneia dintre diviziile companiei au obținut cele mai mari rezultate la sfârșitul anului, iar conducerea intenționează să îi recompenseze pentru Buna treaba... Cu ajutorul unui chestionar realizat de angajații acestui departament, este posibil să se identifice așteptările cu privire la formele de recompensă.

Se efectuează interogări continue dacă este necesar să se analizeze opinia personalului cu privire la probleme strategice importante. De exemplu, compania se dezvoltă codul corporativ- un document care reflectă cultura corporativă. Cu ajutorul unui sondaj, puteți obține informații despre modul în care angajații văd misiunea și valorile organizației, poziția acesteia pe piață, avantaje competitive etc. 2. Butenko I.A. Sondaj chestionar ca o comunicare între un sociolog și respondenți: Manual. manual pentru cizme cu blana inalta. M.: Mai mare. shk., 1989. 124.

Sondajul poate fi, de asemenea, personal (atunci când fiecare respondent își introduce numele și prenumele în chestionar) și anonim (când angajații răspund la întrebările puse, dar nu indică numele lor).

În practică, managerii evită adesea chestionarele personalului. Cu toate acestea, cu un astfel de sondaj, angajații oferă răspunsuri mai bine gândite și echilibrate. Chestionarul personal este necesar atunci când efectuați evaluare inter pares activitățile companiei, de exemplu, atunci când evaluează inovațiile, când angajații își dau o părere despre eficacitatea inovațiilor.

Cu chestionare anonime, angajații răspund la întrebări mai deschis și cu adevărat, dar numărul de răspunsuri pripite și prost considerate crește. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, se recomandă într-adevăr efectuarea unui sondaj anonim. De exemplu, atunci când colectează informații despre evaluarea condițiilor de muncă în companie, satisfacția angajaților cu activitățile lor profesionale, prezența sau absența unui „conflict generațional”, atitudinea față de stilul de conducere al unui anumit lider.

2. Tehnologia creării unui chestionar

chestionar intrebare raport angajat

Luați în considerare structura chestionarului, care constă de obicei în următoarele secțiuni:

1. Preambul. Preambulul forma scurta se precizează scopul studiului, se caracterizează problema. Trebuie amintit că cunoștințele despre problemă și scopul cercetării sunt importante pentru respondent, pentru ca acesta să ia o decizie cu privire la participarea sau neparticiparea sa la sondaj. Preambulul are caracter informativ și formativ, iar munca respondentului începe cu acesta. Scopul cercetării este formulat clar și clar, trebuie perceput nu numai fără ambiguitate, ci și emoțional.

2. Apel la intimat. Scopul studiului se transformă într-un apel către respondent, în care este necesar să se sublinieze comunitatea de interese a respondentului și a sociologului în soluționarea problemei luate în considerare, să ofere informații despre utilizarea rezultatelor cercetării, să reamintească despre anonimatul chestionarului și să ceară să participe la sondaj.

3. Instrucțiuni pentru completarea chestionarului. Instrucțiunea este o notă, un ghid pentru completarea chestionarului. Ar trebui să fie politicos, informativ, corect, necategorizat, explicând locurile dificile de lucru cu chestionarul. Aceste cerințe trebuie respectate pentru a nu provoca un sentiment de asimetrie și inegalitate în comunicare. Instrucțiunea constă din 2 părți: una generală, care informează despre gradul de complexitate al chestionarului și caracteristicile și regulile acestuia, care, de fapt, conțin instrucțiuni pentru completarea chestionarului și lucrul cu întrebări. Gradul de adecvare a instrucțiunii este determinat într-un sondaj simulat. Dacă respondenții pun multe întrebări pentru a completa chestionarul sau sunt pierdute multe întrebări, atunci instrucțiunea nu va funcționa.

4. Chestionar. În conformitate cu metodologia de elaborare a chestionarului, sunt utilizate întrebări simple și de contact, întrebări de bază și complexe și alte tipuri pe care le considerați necesare. Întrebările simple și de contact sunt legate de adaptare și vizează formarea unei atitudini generale pozitive față de sondaj. Întrebările de bază și complexe vizează colectarea informațiilor necesare legate de obiectivele cercetării. La sfârșitul chestionarului, întrebările sunt puse pentru a ajuta la ameliorarea stresului. Li se poate cere să-și exprime o opinie cu privire la subiectul anchetei.

5. Bloc de date socio-demografice. Acesta este un pașaport, care conține întrebări despre caracteristicile socio-demografice ale respondenților. Include întrebări cu următorul conținut: sex, vârstă, educație, profesie, poziție, stare civilă. În funcție de obiectivele studiului, numărul de întrebări din pașaport poate fi mărit sau micșorat.

6. Exprimarea recunoștinței față de respondent pentru lucrul cu chestionarul. Noel E. Sondaje de masă: o introducere în metoda demoscopiei. - M.: AVA-ESTRA, 1993. p. 42.

La pregătirea chestionarului se impun următoarele cerințe de bază:

Chestionarul ar trebui să înceapă cu un salut, scopul studiului, „obținerea consimțământului”, instrucțiuni, adică. pălării;

Este important să formulați corect întrebările. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți ce doriți să obțineți și ce formă de întrebare se potrivește cel mai bine;

Limba chestionarului ar trebui să fie clară și accesibilă pentru respondenții printre care se desfășoară sondajul;

Este necesar să alegeți numărul optim de întrebări, suficient pentru a obține informațiile necesare și pentru a nu suprasolicita chestionarul (respondenții se pot teme de el);

Pentru a face chestionarul cât mai convenabil în ceea ce privește completarea și proiectarea.

Chestionarul poate conține diferite tipuri de întrebări, de exemplu, deschise și închise. Întrebări deschise sugerați răspunsuri de la angajați sub formă gratuită, de exemplu:

Ce alte condiții de muncă sunt importante pentru dvs. (subliniați):

Capacitatea de a combina antrenamentul cu munca;

Recompense pentru munca bună;

Durata serviciului;

Serviciu medical;

Cupoane alimentare pe cheltuiala organizației.

Se dau mai multe răspunsuri alternative la întrebările închise, iar angajatul trebuie să-l aleagă pe cel care corespunde opiniei sale. În special, întrebările închise pot conține o listă de evaluări diferite cu privire la întrebarea pusă, de exemplu:

Conducerea companiei a decis să organizeze evenimente corporative numai pentru angajați, fără a-și invita membrii familiei. Exprimați-vă opinia cu privire la această problemă (subliniați):

Sunt total de acord;

De acord;

Sunt de acord, dar nu cu toate;

Nu sunt de acord;

Nu sunt total de acord.

De asemenea, întrebările din chestionar pot fi semiînchise sau combinate, de exemplu:

Ce condiții de muncă sunt importante pentru dvs. (subliniați):

Salariu;

Ore de lucru;

Relația din partea conducerii;

Durata și confortul drumului spre serviciu;

Perspective pentru creștere și dezvoltarea carierei;

Câștigarea experienței profesionale.

Dacă condițiile care sunt importante pentru dvs. nu sunt denumite aici, adăugați:

Există întrebări directe și indirecte. Întrebările directe sunt: ​​„Știi ...”, „Ce crezi despre ...”, „Părerea ta despre ...”, „Ești mulțumit de ...”, „Crezi că ... ".

Întrebările indirecte de obicei încep astfel: „Unii oameni cred că ... Ce crezi?”

Prin funcție, întrebările pot fi de bază sau de conducere, control sau clarificare, etc. Tipul întrebării poate afecta completitudinea și veridicitatea răspunsului. În ceea ce privește formularea întrebărilor, frazele trebuie să fie cât mai scurte, mai clare în sens, simple, precise și lipsite de ambiguități.

Următoarele greșeli tipice la elaborarea întrebărilor:

1) predestinarea latentă a răspunsului;

2) super-detaliere;

3) ambiguitatea întrebărilor;

4) puterea distinctivă insuficientă a întrebărilor.

Întrebările bune trebuie să îndeplinească criteriile obișnuite de fiabilitate și validitate. Paniotto V.I. Calitatea informațiilor sociologice. - K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Analiza de marketing chestionare ale angajaților băncii

Elaborarea chestionarului și pregătirea sondajului.

Recurs

Dragi colegi!

Conducerea băncii și departamentul de personal desfășoară un sondaj chestionar al angajaților pentru a reduce fluctuația personalului și a identifica perspectivele angajaților (chestionare - vezi Anexa. Pentru comoditatea procesării rezultatelor chestionarelor, ambele chestionare sunt rezumate în tabele unice.). După analizarea răspunsurilor dvs., vom putea dezvolta un sistem de bonusuri mai flexibil și vom lua în considerare părerea dvs. cu privire la organizarea muncii și a timpului liber. Chestionarul conține zece întrebări.

Instrucțiuni. Există întrebări în chestionar care conțin opțiuni pentru răspunsuri și trebuie să selectați una sau mai multe opțiuni care coincid cel mai mult cu opinia dvs., folosind instrucțiunile pentru întrebarea în sine. Înainte de a răspunde la o întrebare, citiți cu atenție opțiunile de răspuns. Există, de asemenea, întrebări fără opțiuni de răspuns. Le puteți răspunde în orice formă (gratuită). Răspunsurile în formă liberă au o mare valoare pentru cercetare, deoarece în ele îți poți exprima opinia mai detaliat și viziunea ta de a rezolva problema. Vă rugăm să încercați să nu săriți o singură întrebare, valoarea rezultatelor cercetării depinde în mare măsură de aceasta.

tabelul 1

Ordinea și opțiunile de răspuns la chestionare

Prelucrarea rezultatelor chestionarului.

Prelucrarea rezultatelor sondajului de chestionar al angajaților Departamentului pentru organizarea contabilității și contabilității ar trebui să înceapă prin verificarea completitudinii acestora, respingerea chestionarelor slab completate, numărarea chestionarelor și numerotarea acestora (Tabelul 2).

masa 2

Rezultatele procesării primare a chestionarelor angajaților

Departamentul de organizare a contabilității, raportării și decontărilor

Apoi, este necesar să se proceseze rezultatele sondajului chestionar al angajaților. Tabelul 3 arată gradul de satisfacție a angajaților cu munca în bancă.

Tabelul 3

Satisfacția angajaților cu munca la bancă

Orez. 1. Gradul de satisfacție a angajaților cu munca în bancă

După cum arată datele de mai sus, o parte semnificativă a angajaților Departamentului pentru organizarea contabilității și decontărilor sunt mulțumiți (15 persoane, sau 37,5%) și destul de mulțumiți (10 persoane sau 25%) cu munca lor în bancă. În același timp, 32,5% (13 persoane) dintre cei care lucrează nu sunt mulțumiți de munca lor. Mai mult, dacă unui angajat i s-ar oferi un loc de muncă într-o instituție similară cu un salariu mai mare, 17 persoane, sau 42,5%, și-ar schimba locul de muncă.

În mare măsură, angajații Departamentului bugetului de stat și fondurile extrabugetare nu sunt mulțumiți de munca lor (6 persoane, sau 40% dintre respondenți). Dintre angajații departamentului de contabilitate și control al operațiunilor interne, nu au fost identificați angajați care nu erau mulțumiți de condițiile de muncă din bancă. În același timp, 5 angajați ai departamentului sunt complet mulțumiți de munca lor.

Tabelul 4

Analiza factorilor care afectează productivitatea muncii angajaților din cadrul Departamentului de organizare a contabilității și contabilității

A treia întrebare a chestionarului a făcut posibilă analiza factorilor care afectează productivitatea muncii angajaților Departamentului de Organizare a Contabilității și Contabilității (Tabelul 4 și Fig. 2). După cum a arătat studiul, cei mai importanți factori, toți angajații intervievați, au primit un venit stabil și au primit o remunerație pe baza rezultatelor sale.

Orez. 2. Factorii creșterii productivității muncii

Pe lângă acești factori, posibilitatea promovării (10 puncte), precum și recunoașterea și aprobarea de către conducere a unei lucrări bine realizate (10 puncte), este foarte importantă pentru angajații Departamentului bugetului de stat și pentru fondurile extrabugetare. Factori precum capacitatea de a gândi independent (8 puncte) și un grad ridicat de responsabilitate (7 puncte) au fost numiți importanți.

Pentru angajații departamentului de organizare a decontărilor interbancare, au fost numiți factori precum posibilitatea creșterii carierei (9 puncte), recunoașterea și aprobarea de către conducere (9 puncte) și un grad ridicat de responsabilitate (8 puncte).

Angajații departamentului de contabilitate și control al operațiunilor la fermă au remarcat factori de creștere a productivității muncii, precum posibilitatea avansării în carieră (10 puncte), un grad ridicat de responsabilitate (9 puncte) și munca independentă (7 puncte).

Recunoașterea și aprobarea din partea conducerii (9 puncte) și un grad ridicat de responsabilitate pentru munca prestată (8 puncte) sunt, de asemenea, importante pentru angajații departamentului pentru contabilitate și calcularea remunerației.

Factori precum creșterea productivității, cum ar fi o slujbă interesantă care necesită o abordare creativă; comunicarea cu colegii, partenerii, clienții, locul de muncă, disponibilitatea condițiilor pentru exprimarea de sine și posibilitatea de a-și dezvolta abilitățile de către toate categoriile de angajați au fost caracterizate ca fiind nesemnificative. Acest lucru se datorează specificului muncii în bancă: munca este strict reglementată și se impun cerințe stricte angajaților. În consecință, scopul creativității în muncă este foarte limitat.

A patra întrebare a chestionarului vă permite să analizați factorii care fac atractivă munca angajaților Biroului Organizației de Contabilitate și Contabilitate Contabilă (Tabelul 5 și Fig. 3).

Toți angajații au fost considerați factori deosebit de importanți, cum ar fi munca stabilă fără amenințarea concedierii (40 de puncte), relații bune cu supraveghetorul imediat (38 de puncte), obținerea unor informații suficiente despre starea lucrurilor în bancă (36 de puncte).

Factori precum programul de lucru flexibil (12 puncte), munca fără mult stres (15 puncte), curățenia și lipsa de zgomot la locul de muncă (20 de puncte), locația convenabilă a biroului (21 de puncte) au fost caracterizate ca fiind nesemnificative. Pentru angajații din toate departamentele, atractivitatea muncii se datorează în mare măsură capacității de a lucra cu oamenii care le plac (10 puncte), o distribuție echitabilă a volumelor de muncă (9 puncte) și oferirea de beneficii suplimentare (8 puncte).

Tabelul 5

Analiza factorilor care fac atractivă munca angajaților Departamentului contabilitate și organizare contabilă

Orez. 3. Factorii de atractivitate a muncii în Biroul de organizare a contabilității și contabilității

Răspunsurile angajaților la cea de-a cincea întrebare a chestionarului au permis identificarea condițiilor pe care nu le plac mai ales în munca angajaților Departamentului pentru organizarea contabilității și contabilității (tabelul 6).

După cum se poate observa din datele de mai sus, aproape toți angajații nu sunt mulțumiți de mărimea salariului (40 de puncte). Majoritatea angajaților sunt nemulțumiți de faptul că nu au fost încurajați sau autorizați să participe la programe de formare și dezvoltare profesională de mult timp (38 de puncte). Angajaților Departamentului Contabilitate și Control al Operațiunilor Interne și ai Departamentului Contabilitate și Salarizare nu le place faptul că sunt deseori desemnați să facă o muncă mai puțin prestigioasă decât alți angajați cu responsabilități similare sau să facă mai multă muncă (32 de puncte)

În timpul sondajului, s-a constatat, de asemenea, că aproape toți angajații sunt mulțumiți de atitudinea managerului și că practic nu există conflicte de producție în echipă.

Tabelul 6

Analiza condițiilor care, mai ales, nu le plac în munca angajaților Departamentului de organizare a contabilității și contabilității

Când ați răspuns la întrebarea, ce alte condiții de muncă sunt importante pentru dvs., răspunsurile au fost distribuite după cum urmează:

1. Organizarea de evenimente corporative - 25 de angajați, sau 62,5%;

2. Instalarea unui software mai avansat - 10 angajați, sau 40,0%;

3. Primirea de cadouri pentru sărbători sau aniversări - 22 de angajați, sau 55,0% dintre cei chestionați;

4. Posibilitatea de a furniza o zi de lucru neremunerată pe lună - 5 persoane, sau 12,5%.

Când analizați răspunsurile la întrebarea „Sunteți de acord cu recalificarea?” sa dovedit că 38 din 40 de angajați (95%) sunt pregătiți pentru instruire. În același timp, 35 de angajați (87,5%) sunt de acord cu certificarea.

Analiza răspunsurilor la a noua întrebare a chestionarului a arătat că doar 8 angajați, sau 20% din toți angajații chestionați, sunt de acord să îndeplinească sarcini suplimentare fără creșterea salariilor.

A zecea întrebare a chestionarului a fost pusă pentru a alege direcțiile pentru formarea culturii corporative a băncii. În același timp, sa dovedit că toți cei 40 de angajați intervievați au o atitudine pozitivă față de organizarea de evenimente și evenimente corporative.

Concluzii și oferte

Pe baza rezultatelor sondajului efectuat de angajații Departamentului Organizației de Contabilitate pentru Contabilitate și Calcule, este necesar să se tragă o serie de concluzii și generalizări.

După cum a arătat cercetarea, problema fluctuației personalului este în prezent deosebit de urgentă pentru Biroul Organizației de Contabilitate, Contabilitate și Plăți. Este adesea dificil să găsești un înlocuitor echivalent pentru angajații care pleacă. Procesul de găsire a candidaților demni pentru funcții cheie devine deosebit de dureros - uneori durează multe luni și se cheltuiesc sume uriașe de bani. Și durează mult până când noii angajați se implică în muncă și încep să ofere rentabilitatea maximă. O serie de poziții presupun inițial că pot fi luate doar de cei care au crescut în bancă și au trecut o serie de pași exact aici.

Selecția personalului pentru locurile vacante se efectuează cu ajutorul agențiilor de recrutare. Adesea, costul recrutării serviciilor este un anumit procent din salariul anual sau lunar al candidatului. Costul serviciilor include selectarea candidaților pentru posturi vacante, evaluarea profesionalismului (testare profesională), verificarea recomandărilor din locurile de muncă anterioare.

Rotația excesivă a personalului aduce un prejudiciu economic foarte mare băncii (tabelul 7). Deci, în 2006, pierderea din acest fenomen s-a ridicat la aproximativ două milioane de ruble.

Tabelul 7

Evaluarea daunelor economice din rotirea personalului Oficiului de organizare a contabilității și contabilității

O altă problemă este că angajații nu văd perspective de creștere pentru ei înșiși și acest lucru este deosebit de periculos pentru bancă, deoarece vorbim despre angajați tineri și talentați. În același timp, dintre toți factorii, capacitatea de a atrage și reține talentul are cel mai mare impact asupra performanței financiare și a valorii unei bănci.

În același timp, principalele motive pentru excesul de rotație a personalului sunt lipsa oportunităților de formare și formare avansată, lipsa recunoașterii din partea conducerii, excesul de muncă și salariile mici.

După cum au arătat rezultatele sondajului, oportunitatea de a-și îmbunătăți calificările este importantă pentru mulți angajați, deoarece munca într-o bancă este asociată cu tehnologii noi, în continuă schimbare. În consecință, pentru a reduce fluctuația excesivă a personalului, banca trebuie să organizeze instruire corporativă și să asigure o creștere a salariilor angajaților săi. Deoarece situația financiară a băncii este în prezent foarte puternică, există oportunități pentru punerea în aplicare a măsurilor propuse.

Propuneri pentru îmbunătățirea proceselor investigate

Pentru a crește interesul angajaților Biroului Contabilitate și Organizație Contabilă pentru munca din acest departament, este necesar să se efectueze procedura pentru formarea unei rezerve de personal. Lucrul cu fondul de talente trebuie coordonat cu alte procese de personal care au loc în organizație. De exemplu, includerea angajaților pe lista candidaților și ștergerea din această listă ar trebui să se realizeze pe baza rezultatelor certificării personalului; atunci când angajați noi angajați, ar fi înțelept să „priviți înainte”, având în vedere potențialul lor de completare a fondului de talente în viitor. Nu vor fi necesare costuri suplimentare pentru formarea bazei de talente, cu toate acestea, conform estimărilor preliminare bazate pe sondaj, acest lucru va reduce fluctuația de personal, ca urmare a căreia pierderile din acest fenomen vor fi reduse cu 40% (1.994.800 ruble x 40% = 797.920 ruble).

Cea mai importantă zonă de lucru cu personalul Departamentului pentru organizarea contabilității și contabilității ar trebui să fie formarea angajaților. În acest sens, personalul Departamentului poate fi împărțit în patru grupuri condiționate:

1. performanți,

2. specialiști;

3. experți de frunte;

4. șefi de departamente;

Fiecare grup diferă în sarcini și activități. Diferența dintre aceste grupuri este foarte vizibilă.

Interpreții aparțin celui mai scăzut nivel de personal cu o zonă de responsabilitate limitată: ei înșiși nu trebuie să ia decizii într-o situație non-standard, operațiunile sunt proceduri standardizate și repetitive. Prin urmare, formarea principală de care ar putea avea nevoie interpreții este formarea avansată, dobândirea de abilități practice, dezvoltarea tehnologiei. O astfel de instruire este necesară pentru a realiza stabilizarea băncii.

Specialiștii sunt angajați cu o anumită pregătire profesională și un anumit accent de lucru. De regulă, specialiștii nu sunt responsabili pentru operațiuni specifice, ci pentru tehnologie, metodologie pentru organizarea proceselor de lucru. Specialiștii sunt instruiți pentru stabilizare și dezvoltare profesională.

Liderii departamentelor sunt manageri de linie care sunt responsabili pentru organizarea procesului și monitorizarea rezultatelor acestuia. Este necesar să instruiți managerii în abilitățile de gestionare a unui grup de angajați atunci când compania este în creștere, când există o creștere a complexității relațiilor interne și consolidarea diviziilor. Obiectivele de învățare se îndreaptă spre dezvoltarea profesională și managerială.

Șefii departamentului sunt manageri superiori care sunt responsabili pentru strategia generală de dezvoltare a departamentului pentru organizarea contabilității și contabilității, pentru gestionarea băncii și a tuturor proceselor acesteia. Pregătirea lor urmărește scopul dezvoltării managementului.

În funcție de categoriile de personal, poate fi propus următorul sistem de instruire a personalului. Se propune instruirea contabilului șef și a șefului departamentului pentru organizarea contabilității și contabilității. La finalizarea cursului de formare, acești angajați își vor putea instrui subordonații folosind metoda de formare.

Pentru contabilul șef, este recomandabil să urmeze un curs de automatizare a contabilității standarde internaționale folosind Platinum SQL. Acest program vă permite să optimizați fluxul de lucru și să obțineți un pachet de raportare GAAP (adică raportare care îndeplinește standardele internaționale). Tabelul 8 prezintă calculul costului instruirii unui angajat.

Tabelul 8

Calculul costului instruirii unui angajat folosind sistemul Platinum SQL

Pentru șeful Departamentului pentru organizarea contabilității și contabilității, este recomandabil să instruiți tehnologiile bancare la nivel internațional. Sistemul automat Oracle Applications este destinat pentru aceasta. Tabelul 9 arată costul instruirii unui angajat în acest sistem.

Tabelul 9

Calculul costului instruirii unui angajat în Oracle Applications.

Lucrul cu fondul de talente implică, de asemenea, instruire suplimentară pentru angajați. Acest lucru poate fi participarea la seminarii, instruiri, alăturarea unui mentor din rândul angajaților experimentați ai organizației, precum și instruirea în instituțiile de învățământ pentru programe speciale.

Să calculăm costul instruirii angajaților luând în considerare cursul mediu de schimb în dolari SUA de 25 de ruble:

(21450 + 3410 USD) x 30 ruble. = 621.500 RUB

Efectul economic al măsurii propuse va fi exprimat prin reducerea daunelor cauzate de rotirea personalului. Deci, de fapt, în 2006, pierderea din concedieri în masă a lucrătorilor s-a ridicat la 1.994.800 de ruble. Odată cu introducerea sistemului de antrenament propus, daunele ar fi reduse cu 1.373.300 de ruble. (1.994.800 ruble - 621.500 ruble).

Principala problemă cu care se confruntă banca este concedierea angajaților care au urmat o pregătire costisitoare și, în același timp, pierderea fondurilor cheltuite pentru formare profesională... În acest sens, conducerea băncii trebuie să țină cont de legislația muncii (capitolul 32 Codul Muncii RF) acordă angajatorului dreptul de a cere angajatului rambursarea fondurilor cheltuite pentru instruirea sa. Dar acest lucru este posibil numai dacă se încheie un acord de ucenicie între organizație și angajat pentru recalificare la locul de muncă.

Un astfel de contract trebuie să conțină obligația angajatului de a lucra în bancă după finalizarea pregătirii pentru o anumită perioadă de timp (articolul 199 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă, înainte de sfârșitul termenului de muncă stabilit în contract, angajatul decide să renunțe fără motive întemeiate, atunci acesta poate servi drept bază pentru recuperarea de la el a costurilor cheltuite cu pregătirea sa.

În prezent, pentru angajații Biroului de organizare a contabilității și contabilității, problemele legate de creșterea salariilor sunt deosebit de relevante. Având în vedere durabilitatea pozitie financiară bancă, este recomandabil să alocați fonduri suplimentare pentru creșterea fondului de consum. Creșterea salariilor nu poate fi evaluată negativ, deoarece salariile sunt un factor semnificativ din punct de vedere social. Prin urmare, este inexpedient să se calculeze daunele aduse unei întreprinderi din creșterea salariilor personalului.

De asemenea, este recomandabil să efectuați certificarea locurilor de muncă, să evaluați cantitatea de muncă prestată de fiecare angajat și, dacă este necesar, să revizuiți responsabilitățile de serviciu ale angajaților pentru a distribui mai echitabil munca.

Concluzie

În concluzie, este necesar să rezumăm materialele obținute în această lucrare.

După cum a arătat cercetarea, conducerea băncii este preocupată în prezent de situația din cadrul Departamentului pentru organizarea contabilității, raportării și decontărilor. Pe anul trecut fluctuația personalului a crescut brusc în acest departament. Departamentul de resurse umane a decis să efectueze un sondaj folosind chestionare pentru a înțelege modul în care angajații sunt mulțumiți de munca lor, ce factori din viața profesională sunt mai importanți pentru ei și ce îi motivează pe angajați într-o măsură mai mare.

Departamentul de resurse umane a elaborat un chestionar pentru a studia satisfacția la locul de muncă a angajaților băncii și instrucțiuni pentru intervievatori să realizeze un chestionar. Pe baza rezultatelor sondajului, a fost pregătit un raport care descrie progresul studiului, situația actuală din bancă, concluziile și recomandările pentru schimbarea situației actuale.

Ca rezultat al sondajului, a devenit clară situația cu rotația personalului în bancă, motivele apariției acestuia, rolul tuturor părților în apariția sa. Au fost identificate motive de conducere activitatea de muncă angajați și factorii de satisfacție și nemulțumire față de munca angajaților, s-au dat și recomandări pentru schimbarea situației actuale.

Pe baza rezultatelor sondajului, au fost identificate următoarele probleme, care sunt cauza excesului de rotație a personalului:

- salariu mic;

- lipsa posibilității de formare suplimentară;

- distribuirea neloială a sferei muncii între angajați;

- lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională.

Pe baza rezultatelor sondajului, au fost propuse următoarele măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri a personalului din Departamentul de organizare a contabilității și contabilității contabile:

- dezvoltarea unui sistem de certificare a personalului;

- organizează instruire la locul de muncă pentru angajați;

- revizuiește sarcinile de serviciu angajați;

- a forma rezerva de personalîn vederea stabilirii candidaților pentru ocuparea posturilor de șefi de departamente ale Oficiului;

- ia în considerare posibilitatea creșterii salariilor angajaților din Departamentul Biroului.

Punerea în aplicare a măsurilor propuse va permite băncii să reducă daunele generate de fluctuația excesivă de personal a Departamentului pentru organizarea contabilității și decontărilor în valoare de aproximativ două milioane de ruble.

Literatură

1. Batygin G.S. Prelegeri despre metodologia cercetării sociologice: Manual. pentru studenții universităților umanitare / - M.: Aspect-Press, 1995.

2. Butenko I.A. Un sondaj chestionar ca o comunicare între un sociolog și respondenți: Tutorial pentru universități. M.: Mai mare. shk., 1989.

2. Grechikhin V.G. Prelegeri despre metodologia și tehnica cercetării sociologice: Manual. alocație. M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1988. 232 s.

3. Cum se desfășoară o cercetare sociologică / Ed. M.K. Gorshkov și F.E. Sheregi - M., Politizdat, 1990.

4. Kapitonov E.A. Sociologia secolului XX. Rostov-on-Don: Editura Phoenix, 1996, pp. 381-497.

5. Noel E. Sondaje de masă: o introducere în metoda demoscopiei. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. tehnologia cercetării sociologice. - K.: Institutul de sociologie al Academiei Naționale de Științe din Ucraina, 1998.

7. Panchenko M. Personal - o sursă de avantaje strategice // Ziarul financiar № 5, 2006.

8. Treceți Yu. Chestionarul prin ochii unui psiholog // Afacerea personalului № 7, 2004.

9. Rakhova M. Motivație pe categorii // Afaceri de personal № 7, 2004.

10. Samoukina N. Metode de feedback cu personalul // Afacerea personalului № 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Calitatea informațiilor sociologice. - K.: Naukova Dumka, 1986.

12. Cartea de lucru a unui sociolog. - M.: Nauka, 1977.

13. Tatarova G.G. Metodologie pentru analiza datelor în sociologie. - M.: NOTA BENE, 1999.

14. Churilov N.N. Proiectarea unui eșantion de studiu sociologic. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Cerere

Chestionarul 1

Dragi colegi!

Conducerea băncii și departamentul de personal efectuează un sondaj al angajaților pentru a reduce rotirea personalului. După analizarea răspunsurilor dvs., vom putea dezvolta un sistem de bonusuri mai flexibil și vom lua în considerare părerea dvs. cu privire la organizarea muncii și a timpului liber.

1. Sunteți mulțumit de munca din banca noastră? Subliniază acele răspunsuri care coincid cu opinia ta.

- Da;

- mai degrabă da;

- Mi se pare greu să răspund;

- probabil ca nu;

- Nu.

2. Dacă ți s-ar oferi un loc de muncă într-o instituție similară cu un salariu mai mare, ți-ai schimba locul de muncă?

- Da;

- Nu.

3. Clasează factorii care, după părerea ta, îți pot îmbunătăți productivitatea (începând cu cei mai importanți):

- posibilitatea promovării;

- Salariu fix;

- remunerarea pe baza rezultatelor muncii (salarii diferențiate);

- recunoașterea și aprobarea de către conducere a unei lucrări bine realizate;

- muncă care creează condiții pentru exprimarea de sine și te face să-ți dezvolți abilitățile;

- muncă complexă și dificilă;

- lucrare care vă permite să gândiți independent;

- un grad ridicat de responsabilitate;

- lucrare interesantă care necesită o abordare creativă;

- comunicare cu colegii, partenerii și clienții.

4. Clasificați factorii care, după părerea dvs., fac ca munca să fie atractivă (începând cu cei mai importanți):

- lucrează fără mult stres, stres;

- locația convenabilă a biroului;

- curățenia și absența zgomotului la locul de muncă;

- lucrează cu oameni care îți plac;

- relație bună cu superiorul imediat;

- informații suficiente despre ceea ce se întâmplă în companie;

- muncă stabilă fără amenințarea concedierii;

- program de lucru flexibil;

- distribuirea echitabilă a volumului de muncă;

- beneficii aditionale

5. Selectați condițiile care nu vă plac în munca dvs. și evaluați-le pe o scară de 10 puncte:

- supraveghetorul meu direct mă tratează pe nedrept;

- câștigurile mele sunt mai mici decât cele ale altor lucrători care fac aceeași treabă;

- Sunt deseori desemnat să fac o muncă mai puțin prestigioasă decât alți angajați cu responsabilități similare sau să fac mai multă muncă;

- rareori fac o muncă care se potrivește calificărilor mele;

- Nu sunt acceptat în echipă sau invitat să particip la activități comune de agrement;

- Nu am fost încurajat sau permis să particip la programe de instruire și dezvoltare profesională pentru personal;

- Nu am avut acces la canale informale și surse suplimentare informații de care am nevoie pentru muncă;

- Nu am fost promovat de mult;

- salariul meu nu a fost crescut de mult;

- avem o atmosferă psihologică proastă în departamentul nostru.

Experiență de muncă în companie _______________________________________

Funcție, departament ______________________________________

Chestionarul 2

Dragi colegi!

Conducerea băncii și departamentul de personal efectuează un sondaj al angajaților pentru a identifica perspectivele angajaților. După analizarea răspunsurilor dvs., vom putea dezvolta un sistem de bonusuri mai flexibil și vom lua în considerare părerea dvs. cu privire la organizarea muncii și a timpului liber.

Chestionarul oferă cinci întrebări și oferă mai multe opțiuni de răspuns. Subliniază acele răspunsuri care coincid cu opinia ta.

1. Scrieți ce condiții de muncă sunt importante pentru dvs.:

_____________________________________________________________

2. Sunteți de acord cu recalificarea?

- Da;

- Nu.

3. Sunteți de acord cu certificarea?

- Da;

- Nu.

4. Ați fi de acord să vă asumați responsabilități suplimentare fără a vă crește salariile?

- Da;

- Nu.

5. Considerați că este necesar să organizați evenimente corporative?

- Da;

- Nu.

NUMELE COMPLET._______________________________________________________

Vârstă______________________________________________________

Educaţie__________________________________________________

Experiență de muncă în companie ______________________________________

Funcție, departament _____________________________________

Vă mulțumim că ați participat la sondaj.

Managementul companiei, departamentul de resurse umane

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Utilizarea chestionarelor în psihologie pentru a obține informații. Principalele tipuri de chestionare, reguli pentru construirea unui chestionar. Metode pentru realizarea unui sondaj. Îmbunătățirea eficienței sondajului, efectuarea de sondaje pilot pentru a elimina întrebările nereușite.

test, adăugat 18.08.2010


Esența, tehnologiile și factorii comportamentului electoral. Elaborarea unui chestionar, realizarea unui sondaj, formularea unei ipoteze, selectarea întrebărilor, un studiu pilot, prelucrarea rezultatelor, pregătirea unui raport. Analiza preferințelor politice ale angajaților.

test, adăugat 09/11/2010


Descrierea metodologiei și tehnicii de întocmire a chestionarului. Etape, principii și reguli pentru construirea unui chestionar. Luând în considerare caracteristicile percepției respondentului asupra textului chestionarului. O succesiune logică de subiecte acoperite de întrebări. Blocul socio-demografic al chestionarelor.

rezumat, adăugat 20.09.2015


Esența sondajului ca metodă de colectare a informațiilor sociologice. Structura chestionarului și tipurile de întrebări utilizate în acesta. Principalele tipuri de chestionare, tipurile de sondaj. Intervievarea și principalele sale tipuri. Caracteristici ale utilizării sondajului în scopuri operaționale.

hârtie pe termen adăugată la 28.05.2012


Organizarea unui studiu statistic al influenței familiei unei persoane asupra viitorului său confortabil. Problemele sociale ale familiei, funcțiile acesteia în societate. Întocmirea unui chestionar de sondaj, analizarea răspunsurilor. Dezvăluind relația dintre factori și mediul în care a crescut o persoană.

hârtie de termen, adăugată 12/11/2013


Studiul metodelor prin care se efectuează cercetarea sociologică empirică. Analiza metodelor de procesare și generalizare a informațiilor sociologice. O prezentare generală a caracteristicilor compilării chestionarului și formularea întrebărilor. Structura procesului de intervievare.

test, adăugat 06/09/2013


Fumatul în rândul tinerilor este o problemă medicală și socială. Formarea întrebărilor chestionarului, efectuarea unui studiu sociologic al acestei probleme la universitate, analizarea rezultatelor. Consecințele fumatului asupra sănătății, consecințe socio-economice.

hârtie de termen, adăugată 13.01.2012


Contextul științific al cercetării sociologice. Metode de colectare, analiză a informațiilor sociale. Principiile întocmirii unui chestionar, tipurile de întrebări. Tehnica interviului. Prelucrarea materialului colectat. Folosind rezultatele cercetărilor sociologice.

rezumat, adăugat 22.07.2015


Tipuri, structură și funcții ale cercetării sociologice, clasificarea și etapele acesteia. Rolurile programului în studiile de caz. Conceptul și tipurile de eșantionare. Descrierea celor mai comune metode de colectare a informațiilor. Structura chestionarului și a întrebărilor.

prezentare adăugată 18.03.2014


Bazele metodologice ale interogării respondenților din grupa de vârstă mai în vârstă. Esența, tipurile, caracteristicile și domeniul de aplicare al chestionarelor în cercetarea sociologică. Vârsta ca principal determinant care influențează opiniile și reacțiile respondenților.