მენეჯმენტის თანამედროვე კონცეფციები. მენეჯმენტის რევოლუციები კაცობრიობის ისტორიაში რა არის მენეჯმენტის მშვიდი რევოლუციის არსი

მოდული 1. მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება. 3

1.1. მენეჯმენტი და მენეჯმენტი: ცნებები და ევოლუცია. 4

1.1.1. ცნებები: მენეჯმენტი და მართვა. 4

1.1.2. ორგანიზაციების მართვის მეცნიერული მიდგომების შემუშავება. 6

1.2. მენეჯმენტის როლისა და შინაარსის თანამედროვე ინტერპრეტაციები. რვა

1.2.1. "ჩუმად" მენეჯმენტის რევოლუციასაზღვარგარეთ.. 8

1.2.2. მენეჯმენტის პარადიგმის ცვლა რუსეთის ფედერაცია. 12

მოდული 2. ორგანიზაცია, როგორც მართვის ობიექტი. 15

2.1. ორგანიზაციის, როგორც მენეჯმენტის ობიექტის აღწერა. 17

2.1.1. ორგანიზაციის ცნებისა და როლის განსაზღვრა საზოგადოებაში. 17

2.1.2. ორგანიზაციის, როგორც მენეჯმენტის ობიექტის აღწერა. 17

2.2. ერთგვაროვანი ორგანიზაციების დაჯგუფება და მათი საერთო ნიშნების განსაზღვრა. თვრამეტი

2.2.2. ორგანიზაციების ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმები. ცხრამეტი

2.2.3. ორგანიზაციის ზომა. ოცი

2.2.4. ორგანიზაციების მინიჭება ეკონომიკის სექტორებზე. 21

2.3. ცვლილებები ეკონომიკის სტრუქტურაში.. 22

2.3.1. ზოგადი ტენდენციები ბაზარზე გადასვლასთან დაკავშირებით. 22

2.3.2. მცირე ბიზნესის როლი ქვეყნის ეკონომიკაში.. 23

2.3.3. ორგანიზაციების ინტეგრაცია. 24

2.3.4. ორგანიზაცია, მართვა, ეფექტურობა. ოცდაათი

2.3.5. ორგანიზაციის ძირითადი მოდელები. 31

2.3.6. ორგანიზაციის მენეჯმენტი. 33

2.3.7. ორგანიზაციის მენეჯმენტის ეფექტურობა. 34

მოდული 3. მენეჯერი ორგანიზაციაში.. 42

3.1. მენეჯერული მუშაობა და მისი სპეციფიკა. 42

3.2.1. მენეჯერული შრომის განყოფილება. 44

3.2.2. სხვადასხვა კატეგორიის მენეჯერების მუშაობის მახასიათებლები. 44

3.3. მენეჯერები ორგანიზაციაში.. 47

3.3.1. მენეჯერების ტიპები. 47

3.3.2. უმაღლესი დონის მენეჯერები. 48

3.3.3. საშუალო დონის მენეჯერები. 48

3.3.4. გრასრუტის მენეჯერები. 49

3.3.5. მენეჯერის ფუნქციები. 51

3.3.6. მენეჯერის როლები ორგანიზაციაში. 52

3.4. მოთხოვნები მენეჯერებისთვის.. 54

3.4.1. მენეჯერებისთვის მოთხოვნების ევოლუცია 54

3.4.2. მოთხოვნები პროფესიონალისა და პიროვნული თვისებებიმენეჯერები. 55

3.4.3. მოთხოვნები რუსი მენეჯერებისთვის ეკონომიკური რეფორმის კონტექსტში. 57

3.5. პერსპექტიული მენეჯერის მოდელი. 58

3.5.1. ორგანიზაციების ახალი პრობლემები. 58

3.5.3. მენეჯერების შეფასების კრიტერიუმები. 66

მოდული 4. ორგანიზაციის მართვის მიზნები, სტრატეგია და ტაქტიკა.. 68

4.1. ორგანიზაციის მიზნები.. 69

4.1.1. Ხედვა და მისია. 70

4.1.2. მიზნები, მათი დაჯგუფება და შინაარსი. 72

4.1.2. მიზნები, მათი დაჯგუფება და შინაარსი. 74

4.1.3. მიზნების ხე და მართვის ფუნქციები. 79

4.2. სტრატეგია და სტრატეგიული დაგეგმვა. 84

4.2.1. მოდელი სტრატეგიული მენეჯმენტი. 84

4.2.2. სტრატეგიული დაგეგმვა: პრინციპები და პროცესები .. 84

4.2.3. სტრატეგიის განხორციელების გეგმების სისტემა. 92

4.2.4. მენეჯმენტის პრინციპები მიზნების მიხედვით 93

მოდული 5. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების პროცესები და მეთოდები. ასი

5.1. მენეჯმენტის გადაწყვეტის შემუშავების პროცესი. 102

5.1.1. რა არის პრობლემური სიტუაცია? 102

5.1.2. მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეები. 103

5.1.3. გადაწყვეტის შემუშავების პროცესის ეტაპები. 105

5.1.4. მოთხოვნები გადაწყვეტის შემუშავების პროცესისთვის. გადაწყვეტილებების ხარისხი და პროცესის ხარისხი. 105

5.2. რა ამოცანასთან გვაქვს საქმე? გადაწყვეტილების მიღების პრობლემების ტიპოლოგია.. 107

5.2.1. ინფორმაცია პრობლემური სიტუაციის შესახებ. 108

5.2.2. შეფასების კრიტერიუმების რაოდენობა და გადაწყვეტილების მიმღებთა რაოდენობა. 108

5.3. პრობლემური სიტუაციის ანალიზის ფორმალური პროცედურები 110

5.3.1. ფორმალური ტექნიკის როლი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების პრაქტიკაში. კომპიუტერული სისტემები გადაწყვეტილების ანალიზში. 110

5.3.2. მრავალკრიტერიუმიანი გადაწყვეტილების ანალიზის მეთოდები. 111

5.3.3. რისკისა და გაურკვევლობის პირობებში გადაწყვეტილებების ანალიზის მეთოდები. 113

ამის საილუსტრაციოდ და დადასტურებას ემსახურება შემდეგი მოსაზრება. თუ შესაძლო „ზარალი“ და „მოგება“ სარისკო ბიზნეს ტრანზაქციის განხორციელებისას უმნიშვნელოა, მაშინ, მიუხედავად ინდივიდუალური შედეგების ალბათობისა, რისკის დონე მენეჯერების მიერ აღიქმება უმნიშვნელოდ, თუმცა გათვლებით სხვაობამ შეიძლება გამოიწვიოს სხვა დასკვნები. 113

5.3.4. ინფორმაციის წარმოდგენისა და ანალიზის გრაფიკული მეთოდები. 118

მოდული 6. ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურა .. 123

6.1. მენეჯმენტის სტრუქტურების კონსტრუქციისა და ევოლუციის კონცეფცია, პრინციპები. 123

6.1.1. მენეჯმენტის სტრუქტურის კონცეფცია. 124

6.1.2. შენობის მართვის სტრუქტურების პრინციპები. 125

6.1.3. მართვის სტრუქტურების ევოლუცია. 126

6.2. ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურების სახეები.. 129

6.2.1. მართვის სტრუქტურის არჩევანი. 129

6.2.2. მართვის სტრუქტურების სახეები. 130

6.3. მენეჯმენტის სტრუქტურები ორგანიზაციის ზრდის სხვადასხვა ეტაპზე.. 138

6.4. ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურის შეფასება.. 140

მოდული 1. მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება

მეოცე საუკუნემ განიცადა მენეჯმენტის ძლიერი გავლენა საზოგადოების, ორგანიზაციებისა და ადამიანების ცხოვრების ყველა ასპექტზე. სწორედ ამ პერიოდში გაჩნდა მენეჯმენტი, როგორც მეცნიერება, რომელმაც შეძლო მენეჯმენტის მდიდარი პრაქტიკის განზოგადება და მისი გაუმჯობესების საფუძვლიანი რეკომენდაციების შემუშავება. მრავალრიცხოვანმა და მრავალფეროვანმა მიდგომებითა და შინაარსით, თეორიებმა და სკოლებმა მნიშვნელოვნად გააფართოვეს მენეჯმენტის, როგორც ცოდნის დამოუკიდებელი სფეროს კონცეფცია და მისი გამოყენების შესაძლებლობები. ამიტომ, მენეჯმენტის პრინციპები, ფორმები და მეთოდები ბიზნეს ორგანიზაციების სფეროდან გავრცელდა მეცნიერების, განათლების, ჯანდაცვის, რელიგიის დაწესებულებებამდე; მათ აქტიურად იყენებენ ხელოვნებასა და პოლიტიკაში, რაც ბოლო დროს თითქმის შეუძლებლად ითვლებოდა. ამავდროულად, მზარდი აღიარება ხდება იმისა, რომ მენეჯმენტი არის პროფესიონალურად მომზადებული ადამიანების სფერო, რომლებიც ფლობენ მენეჯმენტის ხელოვნებას. შესაბამისად, მენეჯმენტში უმნიშვნელოვანესი როლი ენიჭება ადამიანს, მის ნიჭს, შესაძლებლობებს, ცოდნასა და უნარებს.

ჩვენი ქვეყნის სოციალისტურზე ორიენტირებული ეკონომიკიდან ბაზრის განვითარების ტიპზე გადასვლა მოითხოვდა სოციალისტური მშენებლობის წლებში ჩამოყალიბებული მეცნიერების კონცეფციისა და ფუნდამენტური დებულებების რადიკალურ გადახედვას. ამიტომ შესავალში გენერალური მენეჯმენტიორგანიზაციებს, განვიხილავთ შემდეგ საკითხებს:

მენეჯმენტის როლისა და შინაარსის ახალი ინტერპრეტაციები, რომლებიც ჩამოყალიბდა მე-20 საუკუნის ბოლოს;

მენეჯმენტის პრინციპები, რომლებიც აკმაყოფილებს მენეჯმენტის როლის თანამედროვე გაგებას საზოგადოების განვითარებაში;

მართვის პრობლემებს, რომლებსაც შიდა საწარმოები წყვეტენ გარდამავალ პერიოდში;

მენეჯმენტის მეცნიერული მიდგომების ევოლუცია.

ამ დებულებების შემუშავებისას, მოდულის შემდგომი ელემენტები დეტალურად განიხილავს პრობლემებს:

სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციებთან, როგორც მენეჯმენტის ობიექტად (მე-2 ელემენტი);

ფიზიკური შრომის ძალიდან გონების ძალამდე,

მენეჯმენტი, როგორც პროცესი, ორიენტირებულია მენეჯმენტის ინდივიდუალური ფუნქციების ურთიერთდაკავშირებაზე სივრცესა და დროს. ამ შემთხვევაში მენეჯმენტის ყველა პრობლემა განიხილება მენეჯმენტის პროცესების პრიზმაში, ანუ ურთიერთდაკავშირებული მენეჯმენტის ქმედებებით (პროცედურები), რომელთა ამოცანაა გადაწყვეტილებების მიღება ორგანიზაციების მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტისა და მენეჯმენტის არსის გამჟღავნების ბოლო ორი მიდგომა ასოცირდება ადამიანებთან, რომლებიც ქმნიან კონკრეტულ ორგანოს - მართვის აპარატს. ადმინისტრაცია არის ნაწილინებისმიერი ორგანიზაცია და ასოცირდება მისი მენეჯმენტის კონცეფციასთან. მენეჯმენტის აპარატური მიდგომა ფოკუსირებულია მის სტრუქტურასა და კავშირებსა და დონეებს შორის, ფუნქციების განაწილების ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის ხარისხზე, აპარატში სხვადასხვა თანამდებობის (პოზიციების) დაკავების თანამშრომლების უფლებამოსილებებსა და პასუხისმგებლობებზე. მასში დასაქმებული ადამიანები ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ ორგანიზაციის ყველა რესურსის (ცოდნა, კაპიტალი, ტექნიკური სისტემები, მასალები, შრომა, ინფორმაცია) ეფექტური გამოყენება და კოორდინაცია მისი მიზნების მისაღწევად. ამიტომ მათ უნდა:

იცოდეთ როგორ დაგეგმოთ, მოაწყოთ და მართოთ ორგანიზაცია და ხალხი;

მენეჯმენტი, როგორც უწყვეტი ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების სერია

ადამიანური ურთიერთობების სკოლები (30-იანი წლები) და ქცევითი მეცნიერებები (50-იანი წლები)

კოლექტივი, როგორც განსაკუთრებული სოციალური ჯგუფი

ინტერპერსონალური ურთიერთობები, როგორც თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და პოტენციალის ზრდის ფაქტორი

კომუნიკაციის ფაქტორების, ჯგუფის დინამიკის, მოტივაციისა და ლიდერობის გამოყენება

ორგანიზაციის წევრების, როგორც აქტიურ ადამიანურ რესურსად მოპყრობა

გადაწყვეტილების თეორია და რაოდენობრივი მიდგომა (50-60 წწ.)

გადაწყვეტის შემუშავების პროცესის დაყოფა ეტაპებად და ნაბიჯების სერიად

რაოდენობრივი გაზომვის მეთოდების გამოყენება

გადაწყვეტილებების რაციონალურობის შეფასების სუბიექტური მიდგომა

გადაწყვეტილების მიღებისას რაოდენობრივი მოდელების, მეთოდებისა და ზომების გამოყენება

სისტემური (50-იანი წლები) და სიტუაციური (60-იანი წლები) მიდგომები

ორგანიზაციის ყველა ნაწილის ურთიერთქმედება და ურთიერთდაკავშირება

გარემო ფაქტორების ზემოქმედების გათვალისწინება სიტუაციური ცვლადების ანალიზი

ორგანიზაციის განხილვა, როგორც ინტეგრალური სისტემა. გარე გარემოს ანალიზის მნიშვნელობა ორგანიზაციისთვის გადაწყვეტილების მიღება არსებული სიტუაციის გათვალისწინებით

სტრატეგიის თეორიები (70-იანი წლები), ინოვაცია და ლიდერობა (80-90-იანი წლები)

ორგანიზაციის გარემოსთან ურთიერთქმედების უწყვეტობა და ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის შემუშავება

ინოვაცია, როგორც კონკურენტული განვითარების საფუძველი

ლიდერობა მენეჯერულობის ნაცვლად

ორგანიზაციის სტრატეგიის შემუშავება, როგორც მისი კონკურენტუნარიანობის ფაქტორი

ინოვაციური მიდგომა ორგანიზაციული ცვლილებებისადმი

რადიკალური ცვლილება პერსონალსა და მენეჯმენტს შორის ურთიერთობაში

Შენიშვნა. ამ სფეროებში აქტიური განვითარების დასაწყისს ახასიათებს ფრჩხილებში ჩასმული წლები.

ცხრილი 1.2

მენეჯმენტის პრინციპები (20 წლები)

1.2. მენეჯმენტის როლისა და შინაარსის თანამედროვე ინტერპრეტაციები

1.2.1. "მშვიდი" მენეჯერული რევოლუცია საზღვარგარეთ

თემის რეზიუმე No3, No7, No15

1. მენეჯმენტის რევოლუციები მენეჯმენტის ისტორიაში

მენეჯმენტის რევოლუციები მენეჯმენტის განვითარების ისტორიაში:

რელიგიურ-კომერციული (ძვ.წ. V ათასწლეული)

არსი: დამწერლობის წარმოშობა ძველ შუმერში, რამაც განაპირობა ქურუმ-ბიზნესმენების სპეციალური ფენის ჩამოყალიბება, სავაჭრო ოპერაციების, საქმიანი მიმოწერის და კომერციული დასახლებების წარმართვა.

საერო-ადმინისტრაციული (ძვ. წ. 1792-175 წწ.)

არსი: ბაბილონის მეფის ჰამურაბის მოღვაწეობის პერიოდი, რომელმაც გამოაქვეყნა სახელმწიფოს მარეგულირებელი კანონების ერთობლიობა, რათა არეგულირებდა ურთიერთობას სხვადასხვას შორის. სოციალური ჯგუფებისაზოგადოება. ამრიგად, დაინერგა საერო მართვის სტილი. აქედან მოდის ამ რევოლუციის სახელი.

სამრეწველო და სამშენებლო (ძვ.წ. 605-562წწ.)

არსი: ნაბუქოდონოსორ II-ის მეფობის დროს ეს რევოლუცია მიზნად ისახავდა სახელმწიფო მართვის მეთოდების გაერთიანებას წარმოებისა და მშენებლობის სფეროში საქმიანობის კონტროლთან.

სამრეწველო (ახ. წ. 17-18 სს.)

არსი: კაპიტალიზმის გაჩენა და ევროპული ცივილიზაციის ინდუსტრიალიზაციის დასაწყისი. შედეგი არის მენეჯმენტის გამოყოფა საკუთრებისგან (კაპიტალისაგან), პროფესიული მენეჯმენტის გაჩენა.

ბიუროკრატიული (მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისი)

დასკვნა: ის დაფუძნებული იყო რაციონალური ბიუროკრატიის კონცეფციაზე. შედეგი არის დიდი იერარქიული სტრუქტურების ჩამოყალიბება, მენეჯერული შრომის დანაწილება, ნორმებისა და სტანდარტების ფორმირება, სამუშაო მოვალეობებისა და მენეჯერული პასუხისმგებლობის დადგენა.

2. მენეჯმენტის გაჩენის პირობები და წინაპირობები

პირველი სამუშაოები მენეჯმენტზე:

1. ამპერმა (1775-1836) დაწერა ტრაქტატი მთავრობის შესახებ ლათინურ ენაზე.

2. ბოგდანოვმა შექმნა მთელი დოქტრინა – ტექტოლოგია ანუ ზოგადი ორგანიზაციული მეცნიერებები. 1921 წელს. მან სამარაში გამოაქვეყნა ნარკვევები ზოგადი ორგანიზაციული მეცნიერების შესახებ. მან გამოავლინა პრინციპები, რომლებიც ეფუძნება კიბერნეტიკას (ცოცხალი ორგანიზმებისა და საზოგადოების მართვის მეცნიერება).

3. ვინერი 1948 წ. დაასაბუთა კიბერნეტიკა, როგორც მეცნიერება. ეს არის აბსტრაქციული მეცნიერება, რომელშიც ჩამოყალიბებულია მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპები.

4. ჩვენში კიბერნეტიკის მთავარი პროპაგანდისტი იყო ადმირალი ბერგი. მენეჯმენტის სამეცნიერო საფუძველი გაგებულია, როგორც მეცნიერული ცოდნის სისტემა, რომელიც წარმოადგენს მენეჯმენტის პრაქტიკის თეორიულ საფუძველს ან მენეჯმენტის პრაქტიკის სამეცნიერო რჩევებით უზრუნველყოფას.

5. რობერტ ოუენი. მე-19 საუკუნის დასაწყისში. მენეჯმენტის პრობლემებს შოტლანდიაში, თავის ქარხანაში ინოვაციური სოციალური რეფორმების განხორციელებით გაუმკლავდა. 1) მუშაკთა საცხოვრებლით უზრუნველყოფა; 2) სამუშაო პირობების გაუმჯობესება; 3) თანამშრომელთა სამართლიანი ღია შეფასების და მატერიალური ინტერესის შემოღება. მიუხედავად მაღალი მომგებიანობისა, ამ რეფორმას არ მიუღია ფართო მიღება.

მენეჯმენტისადმი ინტერესის აფეთქება თარიღდება 1911 წლიდან, როდესაც ტეილორმა გამოაქვეყნა თავისი მეორე ნაშრომი, პრინციპები. სამეცნიერო მენეჯმენტი". პირველი ნამუშევარი იყო 1903 წელს. - "ქარხნის მენეჯმენტი".

არსებობს ოთხი მნიშვნელოვანი მიდგომა, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარებაში.

მენეჯმენტის მიდგომები

1) მიდგომა მენეჯმენტის სხვადასხვა სკოლის ხაზგასმის თვალსაზრისით, ფაქტობრივად, მოიცავს ოთხ განსხვავებულ მიდგომას.

მეცნიერებათა მენეჯმენტის სკოლა;

ადმინისტრაციული მიდგომა;

ადამიანური ურთიერთობები ან ქცევითი მეცნიერების მიდგომა;

რაოდენობრივი მიდგომა.

2) პროცესის მიდგომა, განიხილავს მენეჯმენტს, როგორც ურთიერთდაკავშირებული მართვის ფუნქციების უწყვეტ სერიას;

3) სისტემატური მიდგომა: ორგანიზაციას ახასიათებს, როგორც ურთიერთდაკავშირებულ ელემენტთა ერთობლიობას: ადამიანები, სტრუქტურა, ამოცანები და ტექნოლოგია, რომლებიც ორიენტირებულია სხვადასხვა მიზნების მიღწევაზე;

4) სიტუაციური მიდგომა არის ის, რომ ყველაზე ეფექტური მეთოდის არჩევანი განისაზღვრება კონკრეტული სიტუაციით.

სკოლის განაწილების მართვის მიდგომები

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1885-1920 წწ.)

მისი შემქმნელები: ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი, ფრენკ და ლილი გილბერტები, ჰენრი განტი.

ტეილორის მართვის მექანიზმის დასკვნები დაკავშირებულია წარმოების მენეჯმენტთან:

1) მენეჯმენტის კარგი ორგანიზებისთვის აუცილებელია ნებისმიერი სამუშაოს ელემენტების მეცნიერული კვლევა;

2) მუშაკთა (მუშაკთა და მენეჯერთა) შერჩევა უნდა განხორციელდეს სამეცნიერო კრიტერიუმების საფუძველზე;

3) უნდა იყოს თანამშრომლობა ადმინისტრაციასა და მუშაკებს შორის;

4) შრომის თანაბარი განაწილების პრინციპები (კონვეიერის სისტემა), რამაც შესაძლებელი გახადა ნორმების დამკვიდრება და მათი გადაჭარბებული შესრულების წახალისების სისტემის დანერგვა;

5) თანამშრომლების რესურსებით უზრუნველყოფა ამოცანების ეფექტურად შესასრულებლად;

6) მენეჯმენტის ფუნქციების გამიჯვნა, განხილვა და დაგეგმვა სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისგან.

კლასიკური ან ადმინისტრაციული მენეჯმენტის სკოლა (1920-1950)

ასოცირდება ჰენრი ფაიოლის სახელთან.

მისი ძირითადი საქმიანობაა ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი. ფეიოლი მხარს უჭერდა და აფასებდა ტეილორის პრინციპებს, მაგრამ უფრო შორს წავიდა თვით მმართველობის ანალიზით.

კლასიკური სკოლის მიზანია შექმნას მართვის უნივერსალური პრინციპები. ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს:

1) რაციონალური ორგანიზაციის მართვის სისტემის შემუშავება. ფაიოლე მენეჯმენტს ახასიათებდა, როგორც პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან: დაგეგმვა და ორგანიზაცია;

2) თანამშრომელთა ორგანიზაციისა და მართვის სტრუქტურის აგება.

ფაიოლემ ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი, რომლებიც დღესაც გამოიყენება მენეჯმენტში.

ტეილორისა და ფეიოლის სწავლებები დღემდე არ შეცვლილა, გარდა ამერიკელების გიულიკისა და ურვიკ ლინდაუს მიერ გაკეთებული დამატებების. მათ დააკოდირეს ტეილორისა და ფეიოლის იდეები და გააცნეს მთელი რიგი კონტროლის იდეა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა ან სოციოლოგიური სკოლა (1930-1950 წწ.) ქცევის მეცნიერებები (1950-დღემდე):

ა) სოციოლოგიური სკოლა: მენეჯერული იდეების უფრო სიღრმისეული განვითარება დაიწყო პიროვნების პრობლემასთან დაკავშირება. ტეილორმა ასევე აღნიშნა, რომ შეუძლებელია მუშაში მხოლოდ ექსპლუატირებულის დანახვა, რადგან მათ დაიწყეს ეკონომიკის ახლებურად შეხედვა. წარმოებაში მთავარია არა მანქანა, არამედ ადამიანი, ამიტომ უნდა შეუქმნას მას პირობები, რომ ბოლომდე განავითაროს შინაგანი შესაძლებლობები და გადასცეს წარმოების პროცესს.

გარდამავალი სწავლება იყო მაქს ვებერი (გერმანული), რომელმაც შეიმუშავა რამდენიმე პრინციპი, ნაწილობრივ ისესხა ისინი ტეილორსა და ფეიოლისგან, მაგრამ ნაწილობრივ ახალი, რადგან ტეილორი და ფეიოლი მენეჯმენტს განიხილავდნენ მხოლოდ ინდუსტრიაში, ვებერი კი უფრო ფართო გაგებით.

ვებერის პრინციპები:

1) მენეჯმენტის ყველა აქტივობა უნდა დაიყოს მარტივ ოპერაციებად, რომლებიც საჭიროებს გამოკვლევას და გაუმჯობესებას.

2) მენეჯმენტის ორგანიზება უნდა ეფუძნებოდეს იერარქიის პრინციპებს (ძალაუფლების სტრუქტურა, უფროსებისადმი დაქვემდებარება);

3) მენეჯერმა უნდა განახორციელოს მართვის ფუნქციები მიუკერძოებლად;

4) მომსახურება უნდა განიხილებოდეს როგორც კარიერა, წინააღმდეგ შემთხვევაში მენეჯმენტის ეფექტურობა დაბალია.

ამ სკოლის ნამდვილი დამფუძნებლები არიან ელტონ მაიო, მერი პარკერ ფოლეტი.ყველაზე დიდი ღირებულება იყო ჰერბერტ საიმონი.

მათი პრინციპები:

1) მენეჯმენტის სფეროში მყოფი პირი უნდა ჩაითვალოს სოციალურ ცხოველად. აუცილებელია მისი სოციალური და ცხოველური მოთხოვნილებების გათვალისწინება: ჰაბიტატის შესწავლა, განვითარების პირობების შექმნა, რადგან ინტელექტუალურ პროდუქტს სწორედ ადამიანი ქმნის და ის უფრო მნიშვნელოვანი და ძვირია, ვიდრე მატერიალური;

2) ხისტი იერარქია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან, კლავს საზოგადოებას და მიდის ნგრევამდე;

3) ადამიანური პრობლემების გადაჭრა ბიზნესმენების საქმეა.

ამ სკოლის ძალიან თვალსაჩინო წარმომადგენელია ჩესტერ ბერნარდი... მისი ნაშრომი: „ადმინისტრატორის ფუნქციები“ (1948). მისი სწავლება მიზნად ისახავს ჰოლისტიკური მართვის სისტემის შექმნას. მის სწავლებაში ცენტრალური ყურადღებაა სტიმულებზე. მან გამოყო ოთხი სახის წახალისება:

1. სამუშაოს მიმზიდველობის უზრუნველყოფასთან დაკავშირებული წახალისება. ამისთვის მენეჯმენტის ესთეტიკის შესწავლაა საჭირო, რათა ირგვლივ ყველაფერი ლამაზი იყოს.

2. სამუშაო პირობები უნდა შეესაბამებოდეს პირის, თანამშრომლის შეხედულებებს. შეხედულებები, ფილოსოფია, აღზრდა - ყველაფერი უნდა იყოს შერწყმული სამუშაო პირობებთან.

3. ღონისძიებაში პირადად მონაწილეობის შესაძლებლობა, ე.ი. როდესაც ადამიანი ჩართულია გადაწყვეტილების მიღებაში, მაშინ ის სხვანაირად მუშაობს.

4. შექმენით სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის შესაძლებლობა პარტნიორობისა და ურთიერთდახმარების საფუძველზე მენეჯმენტის შესაქმნელად.

დასკვნა: სოციოლოგები თვლიდნენ, რომ თუ მენეჯმენტი გამოავლენს უფრო დიდ ზრუნვას მათი თანამშრომლების მიმართ, მაშინ უნდა გაიზარდოს თანამშრომელთა კმაყოფილების დონე, რაც გამოიწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას. სოციოლოგიური სკოლის განვითარებამ გავლენა მოახდინა კომპლექსური მიდგომამენეჯმენტს, რომელიც მოიცავს ფუნქციური, სოციალური, ტექნოლოგიური იდეების ერთობლიობას, რათა უზრუნველყოს, განავითაროს ყველაზე ეფექტური მართვის სტრუქტურა.

ბ) ქცევის მეცნიერებათა სკოლა - მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ აქტიურად განვითარდა ისეთი მეცნიერებები, როგორიცაა სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, დაიხვეწა კვლევის მეთოდები. ყოველივე ამან შესაძლებელი გახადა სამუშაო ადგილზე ქცევის მეცნიერული პერსპექტივიდან შესწავლა. ამ პერიოდს ბიჰევიორისტული ეწოდება.

ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს კრის არჯირისმა, რენსის ლიკერტმა, დუგლას მაკგრეგერმა, ფრედერიკ ჰერცბერგმა.

ამ პერიოდის მკვლევარებმა შეისწავლეს სოციალური ურთიერთქმედების ასპექტები, მოტივაცია, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურები, ორგანიზაციაში კომუნიკაცია, ლიდერობა, სამუშაოს შინაარსისა და ხარისხის ცვლილებები. სამუშაო ცხოვრება... ქცევის მეცნიერებათა სკოლა მნიშვნელოვნად ჩამოშორდა სოციოლოგიურ სკოლას.

ამ სკოლის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა მისი ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით.

მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლა თუ რაოდენობრივი მიდგომა. (1950 - დღემდე).

მენეჯმენტის თეორიაში დიდი წვლილი შეიტანა ისეთმა მეცნიერებებმა, როგორიცაა მათემატიკა, სტატისტიკა, ტექნიკური მეცნიერებები. რაოდენობრივი მეთოდების შემუშავების იმპულსი იყო მეორე მსოფლიო ომი.

ასეთი რთული პრობლემები მოგვარდა კვლევად ოპერაციებიდა მოდელირება.

მეცნიერული კვლევის მეთოდების დახმარებით ორგანიზაციის პრობლემის შესწავლის შემდეგ, სპეციალისტთა ჯგუფი ავითარებს სიტუაციის მოდელს, ე.ი. რეალობის წარმოდგენის გამარტივებული ფორმა. შემდეგ ხდება მოდელის რაოდენობრივი განსაზღვრა, რაც საშუალებას გაძლევთ აღწეროთ და შეადაროთ ცვლადების სახით წარმოდგენილი სხვადასხვა ფაქტორები, მათ შორის ურთიერთობა და გავლენა.

მენეჯმენტის მეცნიერების არსი არის ვერბალური მსჯელობისა და აღწერითი ანალიზის ჩანაცვლება მოდელები, სიმბოლოები და რაოდენობები.

რაოდენობრივი კონტროლის მეთოდების გამოყენებას მნიშვნელოვანი სტიმული მისცა კომპიუტერების განვითარებამ, რამაც შესაძლებელი გახადა გაზრდილი სირთულის მათემატიკური მოდელების აგება.

60-იანი წლებიდან. მენეჯმენტში დაიწყო ტექნოლოგიური პრინციპების დანერგვა. Გამოირჩეოდა მენეჯმენტის ტექნოლოგიური გადაიარაღების სკოლა.პირველ ეტაპზე არსებობდა რწმენა, რომ ტექნოლოგიური საშუალებების დახმარებით შესაძლებელია მიმართულების რადიკალურად შეცვლა, მაგრამ ეს არასწორია.

80-იანი წლების ბოლოს. მივიდა დასკვნამდე, რომ ტექნიკური საშუალებები პრობლემას სრულად არ წყვეტს, ტკ. მხოლოდ ადამიანს შეუძლია ახალი იდეების გენერირება. ელტონ მაიომ ამის შესახებ ჯერ კიდევ 1972 წელს დაწერა, ე.ი. კონტროლიშემოქმედებითი პროცესია.

რაოდენობრივი მიდგომის გავლენა მენტალიტეტის განვითარებაზე გაცილებით დიდი იყო, ვიდრე ქცევითი, რადგან მენეჯერებს უფრო ხშირად უწევთ საქმე ადამიანის ქცევისა და ურთიერთობების პრობლემებთან, ვიდრე ოპერაციების კვლევის საგანი. გარდა ამისა, რამდენიმე აღმასრულებელს აქვს საკმარისი განათლება, რომ გაიგოს და გამოიყენოს რთული რაოდენობრივი მეთოდები.

მენეჯმენტის ძირითადი მიდგომები: პროცესი, სისტემა, სიტუაციური

ტერმინი „სტრატეგიული მენეჯმენტი“ მიმოქცევაში შემოვიდა 60-70-იანი წლების მიჯნაზე. XX საუკუნე წარმოების დონეზე წარმოების დონეზე („მიმდინარე“) და მის მართვას შორის განსხვავების მითითება. ასეთი განსხვავების დაფიქსირების აუცილებლობას განაპირობებს ბიზნეს გარემოს ცვლილებები, კონკრეტული ბიზნესის ფოკუსის გადატანის მნიშვნელობა მის გარემოში არსებულ ვითარებაზე, რათა დროული და სათანადო რეაგირება მოახდინოს მასში მიმდინარე ცვლილებებზე. სტრატეგიული მენეჯმენტის იდეების შემუშავება აისახა ფრანკენჰოფსის, გრანტგერის, აფსოფის, შონბედისა და ჰატეას, ირვინის და სხვათა ნაშრომებში.

SM იდეები არის „მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციის“ აშკარა გამოვლინება, რომელიც დაიწყო ამერიკის ეკონომიკაში 1970-1980-იან წლებში. როდესაც აღმოაჩინეს თავიანთი მენეჯერების უუნარობა გაუმკლავდნენ გარე გარემოში მზარდ სირთულეებს ომის შემდგომ პერიოდში ყველაზე გაჭიანურებული ეკონომიკური კრიზისის დროს (1973-1981), ამერიკულ კორპორაციებს შეექმნათ ეკონომიკური სისტემების კონტროლის კრიზისი. მისგან გამოსავლის ძიება განხორციელდა არა მხოლოდ მენეჯმენტის პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლების გზაზე, არამედ ახალ „მენეჯმენტის პარადიგმაზე“ გადასვლის გზით, რომლის არსი არის მენეჯერული რაციონალიზმის გარკვეულ გადახვევაში. თავდაპირველი რწმენიდან, რომ კომპანიის წარმატება განისაზღვრება წარმოების რაციონალური ორგანიზებით, ხარჯების შემცირებით შიდა წარმოების რეზერვების გამოვლენით, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდით და ეფექტურობით ყველა სახის რესურსების გამოყენებაში.

ახალი პარადიგმა ეფუძნება:

> მენეჯმენტის სისტემურ და სიტუაციურ მიდგომებზე: კორპორაცია განიხილება როგორც ღია სისტემა; კომპანიის წარმატებული საქმიანობის მთავარი წინაპირობა ეძებს არა მხოლოდ მის შიგნით, არამედ მის გარეთაც, ე.ი. წარმატება ასოცირდება იმაზე, თუ რამდენად კარგად ეგუება კომპანია გარე გარემოს - სამეცნიერო და ტექნიკური, ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური და ა.შ.;

> ფირმის, როგორც სოციალური სისტემის კონცეფციაზე. არა მხოლოდ სტრატეგიების ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპი, დაგეგმვისა და კონტროლის პროცედურები, არამედ ლიდერობის სტილი, ადამიანების კვალიფიკაცია, მათი ქცევა, რეაქცია ინოვაციებსა და ცვლილებებზე მუდმივად უნდა იყოს გაანალიზებული და გაუმჯობესებული ორგანიზაციული მართვის სისტემების შექმნისას.

„ახალი პარადიგმის“ ფარგლებში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ფაქტორებს ორგანიზაციული კულტურა- ორგანიზაციაში დამკვიდრებული ღირებულებები, ქცევის ინდივიდუალური და ჯგუფური ნორმები, დამოკიდებულებები, ურთიერთქმედების სახეები და ა.შ.

მოდით მივმართოთ მენეჯმენტის, როგორც სოციალური ინსტიტუტის ისტორიას და მენეჯმენტის ტიპების ცვლილებას.

მოდით ავირჩიოთ მხოლოდ გასაღები, ყველაზე მნიშვნელოვანი მომენტები, როდესაც მენეჯმენტი იმდენად რადიკალურად შეიცვალა, რომ დროა ვისაუბროთ მენეჯერულ რევოლუციებზე.

ამრიგად, მენეჯერული რევოლუციის ქვეშ ვგულისხმობთ მენეჯმენტის ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეზე გადასვლას.

პირველი მენეჯმენტის რევოლუცია

პირველი რევოლუცია მოხდა 4-5 ათასი წლის წინ - ძველ აღმოსავლეთში მონათმფლობელური სახელმწიფოების ჩამოყალიბების დროს.

შუმერში, ეგვიპტეში და აქადში მენეჯმენტის ისტორიკოსებმა აღნიშნეს პირველი ტრანსფორმაცია - სამღვდელო კასტის გარდაქმნა რელიგიური ფუნქციონერების, ანუ მენეჯერების კასტად.

ეს გაკეთდა იმის გამო, რომ მათ წარმატებით გადააფორმეს რელიგიური პრინციპები. თუ ადრე ღმერთები ადამიანთა მსხვერპლს მოითხოვდნენ, ახლა, როგორც მღვდლები აცხადებდნენ, ისინი აღარ არის საჭირო. მათ დაიწყეს ღმერთებისთვის არა ადამიანის სიცოცხლის, არამედ სიმბოლური მსხვერპლის შეთავაზება. საკმარისია, თუ მორწმუნეები შემოიფარგლებიან ფულის, პირუტყვის, კარაქის, ხელნაკეთი ნივთების და ღვეზელების შეთავაზებითაც კი.

შედეგად, დაიბადა ფუნდამენტურად ახალი ტიპის ბიზნესმენი - ჯერ არ იყო კომერციული ბიზნესმენი ან კაპიტალისტი მეწარმე, მაგრამ აღარ არის რელიგიური ფიგურა, რომელიც უცხოა რაიმე მოგებისთვის. მოსახლეობიდან შეგროვებული ხარკი, რელიგიური ცერემონიის საფარქვეშ, არ გაფლანგა. დააგროვა, გაცვალა და საქმეს შეუდგა.

ჭკვიანური შუმერული მღვდლები მალევე გახდნენ ყველაზე მდიდარი და გავლენიანი კლასი. მათ არ შეიძლება ეწოდოს მფლობელთა კლასი, რადგან მსხვერპლშეწირვა ღმერთების საკუთრება იყო და არა ადამიანების. მისი ცალსახად მითვისება პირადი სარგებლობისთვის არ შეიძლებოდა. მღვდლებისთვის ფული არ იყო თვითმიზანი, ეს იყო რელიგიური და სახელმწიფო საქმიანობა... მღვდლებს ხომ რიტუალური პატივისცემის გარდა ევალებოდათ გადასახადების შეგროვება, სახელმწიფო ხაზინის მართვა, დარიგება. სახელმწიფო ბიუჯეტი, ქონებრივ საქმეებს ხელმძღვანელობდნენ.

საქმიანი ურთიერთობები და წერა

შემონახული თიხის ფირფიტები, რომლებზეც შუმერის მღვდლები საგულდაგულოდ ინახავდნენ იურიდიულ, ისტორიულ და საქმიან ჩანაწერებს. ზოგიერთი მათგანი, ამბობს ამერიკელი ისტორიკოსი და მენეჯმენტის ცნობილი სახელმძღვანელოს ავტორი რიჩარდ ჰოჯეტსი, რომელიც დაკავშირებულია შუმერ მღვდლების მართვის პრაქტიკასთან. მღვდლები გულმოდგინედ აწარმოებდნენ საქმიან დოკუმენტებს, ბუღალტრულ ანგარიშებს, ახორციელებდნენ შესყიდვებს, კონტროლს, დაგეგმარებას და სხვა ფუნქციებს.

დღეს ეს ფუნქციები წარმოადგენს მართვის პროცესის შინაარსს. Გვერდითი მოვლენები მართვის საქმიანობამღვდლები - მწერლობის გაჩენა. შეუძლებელი იყო ბიზნეს ინფორმაციის მთელი მოცულობის დამახსოვრება და გარდა ამისა, საჭირო იყო რთული გამოთვლების გაკეთება. წმინდა უტილიტარული საჭიროებიდან დაიბადა სამწერლო ენა, რომელიც შემდგომში მოსახლეობის ქვედა ფენამ აითვისა.

და ისევ, მწერლობის შეღწევა მასებში არ მომხდარა, როგორც ქურუმების საქველმოქმედო აქცია, რომლებმაც გადაწყვიტეს შუმერების განმანათლებლობა. რიგითი შუმერები იმდენად ითვისებდნენ წერილობითი ენის უნარებს, რომ მათ მუდმივად უწევდათ პასუხის გაცემა სხვადასხვა სახის გამოკითხვებზე, ოფიციალურ ბრძანებებზე, სასამართლო დავების წარმოებაზე და ბიუჯეტის გამოთვლაზე.

ასე რომ, პირველი რევოლუციის შედეგად ჩამოყალიბდა მენეჯმენტი, როგორც კომერციული და რელიგიური საქმიანობის ინსტრუმენტი, მოგვიანებით გადაიქცა სოციალურ ინსტიტუტად და პროფესიულ ოკუპაციად.

მენეჯმენტის მეორე რევოლუცია

მენეჯმენტის მეორე რევოლუცია მოხდა პირველიდან დაახლოებით ათასი წლის შემდეგ და უკავშირდება ბაბილონის მმართველის ჰამურაბის (ძვ. წ. 1792-1750 წწ.) სახელს.

გამოჩენილმა პოლიტიკოსმა და სარდალმა დაიმორჩილა მეზობელი მესოპოტამია და ასურეთი. უზარმაზარი ქონების მართვისთვის საჭირო იყო ეფექტური ადმინისტრაციული სისტემა, რომლის დახმარებითაც შესაძლებელი იქნებოდა ქვეყნის წარმატებით მართვა არა პირადი თვითნებობით ან ტომობრივი კანონებით, არამედ ერთიანი წერილობითი კანონების საფუძველზე.

ჰამურაბის ცნობილი კოლექცია, რომელიც შეიცავს საზოგადოების სხვადასხვა სფეროს მართვის 285 კანონს, არის ძველი აღმოსავლური სამართლის ღირებული ძეგლი და მენეჯმენტის ისტორიის ეტაპი. ჰამურაბის მრავალფეროვნების კოდექსის გამორჩეული მნიშვნელობა საზოგადოებასთან ურთიერთობებიმოსახლეობის სოციალურ ჯგუფებს შორის არის ის, რომ მან შექმნა ადმინისტრაციის პირველი ფორმალური სისტემა.

ჰამურაბის სხვა რომც არ გაეკეთებინა, წერს რ. ჰოჯეტსი, მაშინ ამ შემთხვევაში იგი ღირსეულ ადგილს დაიკავებდა მენეჯმენტის ისტორიულ პიროვნებებს შორის. მაგრამ ის უფრო შორს წავიდა, ამერიკელი ისტორიკოსის თქმით. ჰამურაბიმ შეიმუშავა ლიდერობის ორიგინალური სტილი, მუდმივად უჭერდა მხარს: თავის ქვეშევრდომებს ხალხის მზრუნველი მეურვისა და მფარველის იმიჯს.

ლიდერობის ტრადიციული მეთოდისთვის, რომელიც ახასიათებდა მეფეთა წარსულ დინასტიებს, ეს აშკარა ინოვაცია იყო.

ასე რომ, მენეჯმენტში მეორე რევოლუციის არსი მდგომარეობს მენეჯმენტის წმინდა სეკულარული წესის გაჩენაში, ხალხთა ურთიერთობების ორგანიზებისა და რეგულირების ფორმალური სისტემის გაჩენაში და ბოლოს, ლიდერობის სტილის საფუძვლების გაჩენაში. ამიტომ ქცევის მოტივაციის მეთოდები.

მესამე uvravlencheskaya რევოლუცია

ჰამურაბის გარდაცვალებიდან მხოლოდ ათასი წლის შემდეგ ბაბილონი აცოცხლებს თავის ყოფილ დიდებას და კვლავ ახსენებს თავს, როგორც მენეჯმენტის პრაქტიკის განვითარების ცენტრს.

მეფე ნაბუქოდონოსორი II (ძვ. წ. 605 - 562 წწ.) იყო არა მხოლოდ ბაბილონის კოშკისა და დაკიდული ბაღების პროექტების, არამედ სისტემის ავტორი. წარმოების კონტროლიტექსტილის ქარხნებში და მარცვლეულებში.

გამოჩენილი მეთაური, იგი ცნობილი გახდა, როგორც ნიჭიერი მშენებელი, რომელმაც აღმართა ტაძარი ღმერთ მარდუქისთვის და ცნობილი ზიგურატები - საკულტო კოშკები. ტექსტილის ქარხნებში ნაბუქოდონოსორი იყენებდა ფერად ეტიკეტებს.

მათი დახმარებით, ნართი დაფიქსირდა, ყოველ კვირას წარმოებაში შედიოდა. კონტროლის ამ მეთოდმა შესაძლებელი გახადა ზუსტად განესაზღვრა, რამდენი ხანი იყო ნედლეულის კონკრეტული პარტია ქარხანაში. უფრო თანამედროვე ფორმით, ეს მეთოდი გამოიყენება რ. ჰოჯეტსის მიხედვით და თანამედროვე ინდუსტრიაში.

ასე რომ, ნაბუქოდონოსორ II-ის მიღწევები - სამშენებლო საქმიანობადა ტექნიკურად რთული პროექტების შემუშავება, ეფექტური მეთოდებიმენეჯმენტი და პროდუქტის ხარისხის კონტროლი - ახასიათებს მენეჯმენტში მესამე რევოლუციას. თუ პირველი იყო რელიგიური და კომერციული, მეორე იყო საერო და ადმინისტრაციული, მაშინ მესამე იყო სამრეწველო და სამშენებლო.

მენეჯმენტის ინოვაციების მნიშვნელოვანი რაოდენობა გვხვდება Ანტიკური რომი... მაგრამ მათგან ყველაზე ცნობილია დიოკლეტიანეს ტერიტორიული მმართველობის სისტემა (243 - 31.6 წწ.) და რომის კათოლიკური ეკლესიის ადმინისტრაციული იერარქია, რომელიც უკვე მეორე საუკუნეში იყენებდა ფუნქციონალიზმის პრინციპებს. ახლა კი ის ითვლება ყველაზე სრულყოფილ ფორმალურ ორგანიზაციად დასავლურ სამყაროში. მისი წვლილი დაფასებულია მენეჯმენტის ისეთ სფეროებში, როგორიცაა პერსონალის მართვა, ძალაუფლებისა და უფლებამოსილების სისტემა, ფუნქციების სპეციალიზაცია.

მენეჯმენტის მეოთხე რევოლუცია

მენეჯმენტში მეოთხე რევოლუცია თითქმის ემთხვევა მე-18 და მე-19 საუკუნეების დიდ ინდუსტრიულ რევოლუციას, რამაც ხელი შეუწყო ევროპული კაპიტალიზმის განვითარებას.

თუ ადრე გარკვეული აღმოჩენები, რომლებიც ამდიდრებდა მენეჯმენტს, ხდებოდა დროდადრო და იყო გამოყოფილი დროის მნიშვნელოვანი პერიოდებით, ახლა ისინი ჩვეულებრივი გახდა. ინდუსტრიულმა რევოლუციამ ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაზე, ვიდრე ყველა წინა რევოლუციამ.

როგორც ინდუსტრიამ გადალახა პირველი მანუფაქტურის (ხელნაკეთი ქარხანა), შემდეგ კი ძველი ქარხნის სისტემის (მე-19 საუკუნის ადრეული მანქანების ქარხანა) საზღვრები და მომწიფდა. თანამედროვე სისტემასააქციო კაპიტალი, მფლობელები სულ უფრო და უფრო შორდებიან ბიზნესის კეთებას ეკონომიკური საქმიანობამიზნად ისახავს მოგების მიღებას.

მესაკუთრე-მენეჯერი, ანუ კაპიტალისტი თანდათან ასობით, თუ არა ათასობით მეწილემ შეცვალა. ჩამოყალიბდა საკუთრების ახალი, დივერსიფიცირებული (დისპერსიული) ფორმა. ერთი მფლობელის ნაცვლად გამოჩნდა მრავალი აქციონერი, ანუ კაპიტალის ერთობლივი (კაპიტალის) მფლობელები.

ერთი მესაკუთრე-მენეჯერის ნაცვლად, იყო რამდენიმე დაქირავებული არამფლობელი მენეჯერი, რომლებიც დაქირავებულნი იყვნენ ყველასგან და არა მხოლოდ პრივილეგირებული კლასებიდან. ახალმა საკუთრების სისტემამ დააჩქარა ინდუსტრიის განვითარება. მან გამოიწვია მენეჯმენტის გამოყოფა წარმოებისა და კაპიტალისგან, შემდეგ კი ადმინისტრაციისა და მენეჯმენტის დამოუკიდებელ ეკონომიკურ ძალად გადაქცევა.

მეხუთე მენეჯმენტის რევოლუცია

ინდუსტრიული რევოლუცია და ზოგადად კლასიკური კაპიტალიზმი ჯერ კიდევ ბურჟუაზიის დროდ რჩებოდა. მენეჯერი ჯერ არ გამხდარა პროფესიონალი ან პროტაგონისტი.

მხოლოდ მონოპოლიური კაპიტალიზმის ეპოქამ მისცა პირველი ბიზნეს სკოლები და მენეჯერების პროფესიული მომზადების სისტემა. პროფესიონალ მენეჯერთა კლასის გაჩენითა და კაპიტალისტური კლასისგან მისი გამოყოფით შესაძლებელი გახდა საზოგადოებაში ახალ რადიკალურ რევოლუციაზე საუბარი, რომელიც მეხუთე რევოლუციად უნდა ჩაითვალოს მენეჯმენტში.

კაპიტალისტის განდევნა

ინდუსტრიულმა რევოლუციამ დაამტკიცა, რომ წმინდა მენეჯერული ფუნქციები ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც ფინანსური ან ტექნიკური. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრს, მათ შორის ადამ სმიტს, ეჭვი ეპარებოდა ამაში: მათთვის მე-19 საუკუნის შუა წლებში მთავარი გმირი მენეჯერი-მწარმოებელი (კაპიტალისტი) დარჩა.

უკვე კ.მარქსს, რომელმაც დაწერა „კაპიტალი“ 1860-იანი წლების ბოლოს, არ სჯეროდა კაპიტალისტის ისტორიული პერსპექტივის, სუპერკომპლექსური ეკონომიკის და მაღალტექნოლოგიური წარმოების ეფექტურად მართვის უნარის. თუმცა, დროთა განმავლობაში, თეორეტიკოსები და პრაქტიკოსები იწყებენ იმის გააზრებას, რომ წარმოების მენეჯმენტში კაპიტალისტი სულაც არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფიგურა.

როგორც ჩანს, მან უნდა დათმოს კაპიტნის ხიდზე. მაგრამ კონკრეტულად ვის? მარქსი ამას სჯეროდა პროლეტარიატს და არც ცდებოდა, რადგან სწორედ პროლეტარიატმა მოიპოვა დომინანტური პოზიციები სოციალისტურ ქვეყნებში, მათ შორის სსრკ-ში.

მაქს ვებერი მას ბიუროკრატიის მემკვიდრედ თვლიდა და ისიც მართალი იყო, რადგან ბიუროკრატია განვითარების მძლავრი ფაქტორია მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში. საკმაოდ საყურადღებოა განსხვავება სოციოლოგ მ.ვებერსა და ეკონომისტ კ.მარქსის შეხედულებებში. მარქსმაც და ენგელსმაც დაინახეს, რომ კაპიტალისტი გარდამავალი ფიგურაა.

ვებერმაც იგივე თქვა. სააქციო კაპიტალის ზრდა, უზარმაზარი კორპორაციების გაჩენა და ბანკებისა და სატრანსპორტო ქსელების ცენტრალიზაცია, ინდივიდუალური მფლობელი ზედმეტი გახადა. მის ადგილს ბიუროკრატი - ხელისუფლების წარმომადგენელი იკავებს. საწარმოთა გაფართოება და საკუთრების სააქციო ფორმის გაჩენა ხელს უწყობს ინდივიდუალური კაპიტალისტის გამოდევნას წარმოებიდან ისევე, როგორც ხელით შრომას ჩაანაცვლებს მანქანათმცოდნეობა.

ენგელსი და მარქსი კაპიტალისტს მოუწოდებენ „გადადგეს“, დაუთმოს ადგილი მუშათა კლასს. ყალიბდება სოციალისტური რევოლუციის თეორია. ვებერი ასევე იწვევს კაპიტალისტს გადადგეს, მაგრამ გზა დაუთმოს მენეჯერებსა და ბიუროკრატებს. ვებერმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯერული რევოლუციის თეორიას და ბიუროკრატიის სოციოლოგიას.

მენეჯერული რევოლუციის თეორიის წარმოშობა

ვებერის კონცეფცია ბიუროკრატიის შესახებ იყო თეორიული პლატფორმა მენეჯერული რევოლუციისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ მისი ზოგიერთი ძირითადი დებულება, გამოჩენილი ამერიკელი სოციოლოგის მ. ცეიტლინის მიხედვით, უბრუნდება ჰეგელისა და მარქსის იდეებს კორპორაციების არსისა და როლის შესახებ კაპიტალისტურ სამყაროში.

მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისში, როდესაც ვებერი ქმნიდა ბიუროკრატიის სოციოლოგიას, გერმანიის სოციალდემოკრატიის თეორეტიკოსებმა ე.ბერნშტეინმა და კ.შმიდტმა წამოაყენეს ჰიპოთეზა, რომ საკუთრება კორპორატიული ფორმით არის გაუცხოების პროცესის მოახლოების ნიშანი. კაპიტალიზმის არსი.

ამ თეორიის თანახმად, კაპიტალისტური კლასი თანდათან განდევნის ადმინისტრაციულ ფენას, რომლის ინტერესები ეწინააღმდეგება მესაკუთრეთა ინტერესებს.

ბიუროკრატიის გაძლიერება და ბატონობა

იმ დროისთვის მ.ვებერიც წერდა ეკონომიკის საჯარო და კერძო სექტორებში ადმინისტრაციის როლის გაძლიერების შესახებ. ადმინისტრაციამ უკვე აიღო სარდლობის სიმაღლეები საზოგადოებრივი ცხოვრებადა გადაიქცა დამოუკიდებელ სოციალურ ფენად.

ბიუროკრატიის კლასობრივი შეკრულობა ეყრდნობა არა მხოლოდ მოცემულ ჯგუფს მიკუთვნებულობის სუბიექტურ განცდას, არამედ სრულიად ობიექტურ პროცესებს. ბიუროკრატიულ საზოგადოებაში, სოციალური მნიშვნელობა„წოდება“, ერთგვარი პატივისცემა პოზიციის მიმართ, რომელსაც იცავს ადმინისტრაციული და სამართლებრივინორმები.

ბიუროკრატიის ზრდა რეალურად ასახავდა იმ ფაქტს, რომ მე-20 საუკუნის კაპიტალიზმში წარმოების მენეჯმენტმა შეწყვიტა ინსტრუმენტების ფლობის პირდაპირი ფუნქცია. ხოლო თავად საკუთრება კარგავს თავის ინდივიდუალურ და კერძო ხასიათს, ხდება უფრო და უფრო კორპორატიული და კოლექტიური. „ადამიანები, რომლებიც დომინირებენ ბიუროში“ მონოპოლიზებულია მართვის ტექნიკასა და საკომუნიკაციო არხებზე.

ისინი სულ უფრო ხშირად ახდენენ ინფორმაციის კლასიფიკაციას „ოფიციალური საიდუმლოების“ საბაბით, ქმნიან მექანიზმებს იერარქიული სტრუქტურის შესანარჩუნებლად, რომელიც გამორიცხავს კონკურენციას, არჩევნებს და თანამშრომელთა შეფასებას. საქმიანი თვისებები... ბიუროკრატია შეუთავსებელია ორგანიზაციის ყველა ან უმეტესი წევრის მონაწილეობასთან მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაში.

ასეთ ქმედებებში კომპეტენტურად მხოლოდ საკუთარ თავს თვლის და მიაჩნია, რომ კორექტირება პროფესიონალების ფუნქციაა. თანამდებობის პირები არიან, პირველ რიგში, ისინი, ვინც გაიარა სპეციალური მომზადება და მთელი ცხოვრება მენეჯმენტშია ჩართული. წარმოების მენეჯმენტის მზარდი სირთულე იწვევს საკვანძო პოზიციების მონოპოლიურ წართმევას „სტატუს ჯგუფის“ მიერ, რომელსაც აქვს საკუთარი იდეოლოგია და ღირებულებითი სისტემა.

ადმინისტრაციული აპარატის ტოტალური ბიუროკრატიზაციაა. ბიუროკრატია ხდება დომინანტური ელემენტი სოციალური სტრუქტურადა უფრო მეტიც, ისეთ სიცოცხლისუნარიან ელემენტად გადაიქცევა, რომ ის პრაქტიკულად ურღვევია. ყველა მრავალფეროვნებით სოციალური მოქმედებაწარმოებაში ერთადერთი რაციონალური და ლეგალურია ის, რასაც თავად ბიუროკრატია ახორციელებს ან მის სტატუს კვოს შენარჩუნებას ემსახურება.

საკუთრების გამიჯვნა კონტროლისგან

ათი წლით ადრე მსგავსი თეზისი გამოაცხადეს ა. ბერლმა და გ. მეანსმა. მათი ნაშრომი გახდა მენეჯერული კაპიტალიზმის თეორიის ემპირიული წყარო. იმ იდეის მხარდასაჭერად, რომ საკუთრების ატომის დაშლა ანგრევს საფუძველს, რომელზედაც აშენდა ბოლო სამი საუკუნის ეკონომიკური წესრიგი, მათ მოჰყავდათ შემდეგი მონაცემები: უმსხვილესი ამერიკული კორპორაციების 65%-ს აკონტროლებს ან მენეჯმენტი ან სპეციალური მექანიზმი, რომელიც მოიცავს აქციონერთა მცირე ჯგუფს (უმცირესობას).

მას შემდეგ, Berle and Means-ის ემპირიული მტკიცებულებები წარმოადგენდა თეორიული განზოგადების მნიშვნელოვანი რაოდენობის წყაროს საკუთრების კონტროლისგან გამიჯვნის შესწავლაში. მენეჯერული რევოლუციის იდეამ (MP) მიიღო სრული გამოხატულება ბერნჰეიმისგან, რომელმაც ასევე შემოიღო ტერმინი "მენეჯერული რევოლუცია".

თუ საკუთრება ნიშნავს კონტროლს, მაშინ მათი გამიჯვნა ნიშნავს საკუთრების, როგორც სოციალური ფენომენის გაქრობას, რომელსაც აქვს დამოუკიდებელი არსებობა, თვლიდა ეს მეცნიერი.

დ.ბელმა კიდევ უფრო მტკიცედ გამოითქვა თავი 1961 წელს: კერძო საკუთრება შეერთებულ შტატებში უნდა ჩაითვალოს ფიქციად. 1945 წელს რ.გორდონმა მეორადი ანალიზის გამოყენებით დაადასტურა Berle and Means-ის მონაცემები, ცოტა მოგვიანებით კი რ.ლერნერმა თავად Berle-Means მეთოდის გამოყენებით 500 კორპორაციასთან მიმართებაში მსგავს დასკვნამდე მივიდა.

კორპორაციაში მენეჯერების განსაკუთრებული როლის და საზოგადოებაში მენეჯმენტის მისიის იდეა გამოხატულია მის წიგნში „კორპორაციის კონცეფცია“ (1946) თანამედროვე მენეჯმენტის წამყვანი თეორეტიკოსის პ. დრაკერის მიერ, რომელმაც პირველი, როგორც რამდენადაც ჩვენთვის ცნობილია, უმსხვილესი კორპორაციის Generalmotor-ის მონოგრაფიული სოციოლოგიური კვლევა.

ადმინისტრაციული რევოლუციები რუსეთში

შევეცადოთ პრიზმაში განვიხილოთ ჩვენს ქვეყანაში ბოლო 80 წლის განმავლობაში განვითარებული მოვლენები, XX საუკუნეში რუსეთმა ორჯერ განახორციელა ფართომასშტაბიანი გადასვლა ერთი ტიპის საზოგადოებიდან მეორეზე.

1917 წელს კაპიტალიზმიდან სოციალიზმზე გადავიდა, 1991 წელს კი საპირისპირო მოძრაობა - სოციალიზმიდან კაპიტალიზმში. ორივე შემთხვევაში, გლობალური გარდამავალი, პირველ რიგში, მენეჯერული რევოლუცია იყო.

ცვლილებები საზოგადოების სოციალურ და ეკონომიკურ საფუძვლებში 1917 და 1991 წლებში მოხდა „ზემოდან“ და წარმოადგენდა არა ბუნებრივ-ისტორიულ განვითარებას, არამედ პოლიტიკური ელიტის მიერ დაგეგმილ და კონტროლირებად გადატრიალებას. პირველ და მეორე მმართველ რევოლუციებში გადატრიალების სარგებელი, პირველ რიგში, ხელისუფლებაში მყოფი ადამიანების მცირე ჯგუფმა მოიპოვა.

1917 წელს ეს იყო ბოლშევიკური ელიტა, რომელიც ორიენტირებული იყო პროლეტარიატის დიქტატურის დამყარებაზე და უარყოფდა დასავლური საზოგადოების ღირებულებებს, ხოლო 1991 წელს დემოკრატიულმა ელიტამ უარყო ბოლშევიზმის ღირებულებები და ცდილობდა დაემკვიდრებინა პოლიტიკური პლურალიზმი. ქვეყანაში დასავლური ტიპის.

ამრიგად, პირველი და მეორე მენეჯერული რევოლუციები განხორციელდა დიამეტრალურად საპირისპირო პოზიციებიდან, მისდევდნენ სხვადასხვა მიზნებს, ხელმძღვანელობდნენ სხვადასხვა იდეალებითა და პრინციპებით. ორივე რევოლუცია „ზემოდან“ განხორციელდა მოსახლეობის უმცირესობის მიერ. ორივე შემთხვევაში, რევოლუცია განხორციელდა ინტელექტუალთა ჯგუფმა მმართველ პოლიტიკურ ელიტასთან ოპოზიციაში: 1917 წელს, დროებითი ბურჟუაზიული მთავრობის წინააღმდეგ, 1991 წელს, საბჭოთა პარტიის ხელმძღვანელობის ოპოზიციაში.

რევოლუციის დასრულების შემდეგ ოპოზიციურმა ინტელექტუალებმა ხელში ჩაიგდეს ძალაუფლება და მმართველი მენეჯმენტის ელიტა გახდნენ. გარკვეული პერიოდის შემდეგ (დაახლოებით 5-7 წელი) მმართველ ელიტაში გამოიკვეთა სერიოზული გადახვევა გამოცხადებული მიზნებიდან და იდეალებიდან. ვ.ლენინი კომუნიზმის იდეალებიდან კაპიტალიზმის პრინციპებზე გადავიდა და ახალი ეკონომიკური პოლიტიკა (NEP) გამოაცხადა. ბ.ელცინი ამდენივე წლის შემდეგ ჩამოშორდა შოკურ თერაპიას და მიუბრუნდა ახალს სოციალური პოლიტიკა... იგი ეყრდნობოდა კომუნისტების მიერ გატარებულ პრინციპებს.

ამრიგად, პირველი და მეორე ადმინისტრაციული რევოლუციების შემდეგ, ოპოზიციურმა უმცირესობამ, რომელმაც ხელში ჩაიგდო რუსეთში ძალაუფლება, მცირე ხნის შემდეგ მიატოვა თავდაპირველი იდეოლოგიური და ზოგჯერ პოლიტიკური პრეტენზიები და გადაიქცა რიგითი ფუნქციონერებისა და ჩინოვნიკების ჯგუფად, რომელთათვისაც მთავარი საკითხი იყო. ძალაუფლების ხელში ჩაგდება და აქტუალური ეკონომიკური საკითხების გადაწყვეტა. უტოპიური პროექტორების ჯგუფიდან მმართველი ელიტა გადაიქცა პრაგმატისტ-რეალისტთა ჯგუფად, რომლებიც ეწევიან ეკონომიკურ და სოციალური პრობლემები... როგორც კი მენეჯმენტის ელიტაში პრაგმატიზმის მიმართულებით გარდამტეხი მომენტი დადგა, მაშინვე გაიხსნა განმაახლებელი კურსები და მენეჯერების ტრენინგი მენეჯმენტის მეცნიერების საფუძვლებში.

1920-იანი წლების დასაწყისში ვ.ლენინმა ქვეყანაში გახსნა 10-მდე სამეცნიერო მართვის ინსტიტუტი და სამეცნიერო დაწესებულება, რომლებმაც 5-7 წლის განმავლობაში გააკეთეს არაერთი გამორჩეული სამეცნიერო აღმოჩენა და ათასობით ლიდერს გააცნო დასავლური მენეჯმენტის პრინციპები. 90-იანი წლების დასაწყისში ბორის ელცინის არაპირდაპირი მხარდაჭერით რუსეთში ასობით ბიზნეს და მენეჯმენტის სკოლა გაიხსნა, რომლებშიც ათასობით რუსი მენეჯერი გაეცნო დასავლური მენეჯმენტის თანამედროვე მიღწევებს. ათობით და ასობით მენეჯერი გაემგზავრა სტაჟირებაზე ევროპასა და აშშ-ში. მენეჯმენტის რევოლუციები მოხდა მსოფლიოს სხვა ქვეყნებშიც. 1941 წელს ბერნჰეიმმა აღწერა კაპიტალისტ-მფლობელთა კლასის არამფლობელი-მენეჯერთა კლასის მიერ ჩამოგდების პროცესი და მას მენეჯერული რევოლუცია უწოდა.

ამ რევოლუციამ მნიშვნელოვანი ეტაპი მოახდინა დასავლური საზოგადოების განვითარებაში - გადასვლა ინდუსტრიული საზოგადოებიდან პოსტინდუსტრიულ საზოგადოებაზე, რომელშიც ინჟინრები, პროგრამისტები, თანამშრომლები და მენეჯერები იკავებენ საკვანძო პოზიციებს. შეგვიძლია ვთქვათ, რომ რუსეთში იგივე მენეჯერული რევოლუცია ხდებოდა, რაც ბერნჰაიმმა აღწერა? შეერთებულ შტატებში მენეჯერული რევოლუცია გულისხმობდა საკუთრების გამიჯვნას წარმოებაზე კონტროლისგან, მენეჯერების მიერ კაპიტალისტების გადაადგილებას საზოგადოების საკვანძო პოზიციებიდან.

რა მოხდა რუსეთში 1917 წელს? ბოლშევიკებმა მოხსნეს კაპიტალისტური კლასი წარმოებაზე კონტროლიდან და მუშები, ანუ დაქირავებული მუშები მოათავსეს საწარმოებზე. ფორმალური თვალსაზრისით, რუსეთში იგივე მოხდა, რაც შეერთებულ შტატებში - მფლობელთა კლასის გადაადგილება საზოგადოების პერიფერიაზე.

თუმცა რეალურად არის სერიოზული განსხვავებები ამერიკისა და რუსეთის რევოლუციებს შორის. ამერიკის რევოლუცია მშვიდობიანი იყო, რუსეთის რევოლუცია კი სამხედრო, რომელიც დასრულდა სამოქალაქო ომით და რამდენიმე მილიონი ადამიანის განადგურებით; განადგურდა კაპიტალისტური კლასი და ძველი მმართველი ფენა.

საზოგადოებაში ძალაუფლება რუსეთში, ისევე როგორც ამერიკაში, გადაეცა არამესაკუთრეებს. მაგრამ ეს მხოლოდ ფორმალური მსგავსებაა. რუსეთში კაპიტალისტური კლასი გაანადგურეს, შეერთებულ შტატებში კი ცოცხალი დატოვეს. რუსეთში, რევოლუციის შემდეგ, საკუთრება დარჩა სახელმწიფოს ხელში, აშშ-ში კი მოქალაქეების ხელში. 1991 წლის ადმინისტრაციული რევოლუციის შედეგად სახელმწიფო ხელისუფლება კვლავ კერძო გახდა. მოხდა საპირისპირო რევოლუცია: კაპიტალისტების მფლობელთა კლასი რუსეთში დაბრუნდა. Ვინ არიან?

რუსეთის თანამედროვე მართვის ელიტაში პარტიული ნომენკლატურის 70%, ინტელიგენციის 15%, რომელიც გახდა ბიზნესმენი, 15% კრიმინალები ("ჩრდილოვანი ხალხი"), რომლებიც სოციალიზმის პირობებში უკანონო გამდიდრებისა და მეწარმეობის გზას დაადგეს. ბოლშევიკების შვილებმა და შვილიშვილებმა, რომლებმაც 1917 წელს გააძევეს კაპიტალისტები, კაპიტალისტური კლასი 1991 წელს დააბრუნეს ქვეყანაში და ბედნიერად გადაიქცნენ კაპიტალისტებად. ამრიგად, მეორე მენეჯერული რევოლუციის შედეგად, წარმოებაზე კონტროლი გადაეცა დაქირავებულ მუშაკებს, რომელთა როლს საბჭოთა პერიოდში ასრულებდნენ პარტიის წარმომადგენლები, კერძო მესაკუთრეებს.

ეს პროცესი ბერნჰაიმის მიერ აღწერილის საპირისპიროა. რუსეთში მეორე ადმინისტრაციული რევოლუციის მიზნები და ობიექტური შედეგები პირდაპირ ეწინააღმდეგებოდა პირველი ადმინისტრაციული რევოლუციის მიზნებსა და შედეგებს. თუმცა, პირველი და მეორე რევოლუციების შინაარსი იგივე დარჩა - პოლიტიკური და ეკონომიკური ძალაუფლების გადაცემა ადმინისტრაციული ელიტის ერთი ნაწილიდან მეორეზე. არც პირველ და არც მეორე რევოლუციებს რუსეთში არ მოჰყოლია დასავლური სტილის საბაზრო საზოგადოების შექმნა.

მიუხედავად იმისა, რომ პირველი და მეორე რევოლუციების დროს მენეჯერული ელიტის შემადგენლობა 70-80%-ით განახლდა, ​​ეკონომიკისა და ხალხის მართვის პრინციპები და მეთოდები იგივე დარჩა. ამრიგად, რუსეთში ყველა მენეჯერული რევოლუციით, შენარჩუნებულია მენეჯმენტის ტიპის, მეთოდებისა და ტექნიკის უწყვეტობა, მაგრამ არ არის დაცული პერსონალის სტრუქტურის უწყვეტობა. ვერც ერთმა მენეჯერულმა რევოლუციამ არ გაანადგურა ინერციისა და რუტინის ტრადიციები, რომლებიც ათასწლეულზე მეტია განვითარებული ლიდერების რუსულ მენტალიტეტში და რომელიც იქცა სტაბილურ ტრადიციად.

ასე რომ, ჩვენ განვიხილეთ ხუთი მენეჯმენტის რევოლუცია, რომელიც რუსეთის ბედს ეხება. მენეჯმენტის ისტორიაში ყველა მნიშვნელოვანი მოვლენა არ არის სახელწოდებით "რევოლუცია". მაგალითად, პირველი მართვის სკოლები წარმოიშვა ძველ ეგვიპტეში, თუმცა დაახლოებით პროფესიული მომზადებამენეჯერებმა საუბარი მხოლოდ XX საუკუნეში დაიწყეს. Შესაძლოა, ეგვიპტური სკოლებითანამდებობის პირებს და არ გაუკეთებიათ რევოლუცია მენეჯმენტში, მაგრამ ისინი უდავოდ იმსახურებენ ჩვენს ყურადღებას.

1. საწარმო არის „ღია“ სისტემა, განიხილება შიდა და გარე გარემოს ფაქტორების ერთიანობაში.

2. ფოკუსირება არა გამოშვების მოცულობაზე, არამედ პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხზე, მომხმარებლის კმაყოფილებაზე.

3. სიტუაციური მიდგომამენეჯმენტისთვის, რეაქციების სიჩქარისა და ადეკვატურობის მნიშვნელობის აღიარება, რაც უზრუნველყოფს ადაპტაციას ორგანიზაციის არსებობის პირობებთან, რომელშიც წარმოების რაციონალიზაცია ხდება მეორეხარისხოვანი.

4. ჭარბი ღირებულების ძირითადი წყარო არის ცოდნის მქონე ადამიანები და მათი პოტენციალის რეალიზაციის პირობები.

5. მართვის სისტემა, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციული კულტურისა და ინოვაციების როლის გაზრდაზე, თანამშრომელთა მოტივაციაზე და ლიდერობის სტილზე.

არსებობს ოთხი ძირითადი მიდგომა:

1. ფუნქციონალური - მენეჯმენტი განიხილება, როგორც ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციების უწყვეტი სერია. ისინი საფუძვლად უდევს მენეჯერული შრომის დანაწილებას, მართვის პრინციპების ორგანიზებას, ფორმირებას ორგანიზაციული სტრუქტურებიდა მენეჯმენტის ფუნდამენტური ტიპების შექმნა.

2. სისტემური - ე.წ. „სისტემური ეფექტის“ არსებობიდან გამომდინარე (მთელი ყოველთვის განსხვავდება მისი შემადგენელი ნაწილების მარტივი ჯამისგან).

პირველად ორგანიზაცია წარმოდგენილი იყო როგორც ღია სისტემა.

3. სიტუაციური - ამ მიდგომის ცენტრალური წერტილი არის სიტუაცია (გარემოების კონკრეტული ნაკრები, რომელიც ძლიერ მოქმედებს ორგანიზაციაზე), ე.ი. თუმცა ზოგადი პროცესიიგივეა, სპეციალური ტექნიკა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ლიდერის მიერ ორგანიზაციის მიზნების ეფექტურად მისაღწევად.

4 . პროცესი - ორგანიზაციის, როგორც კონტროლის ობიექტის განხილვა პროცესის სახით, დამოკიდებულია კონკრეტულ პრობლემაზე, რომელიც ამჟამად წყდება (ან მიიღება გადაწყვეტილებები).

მართვის პროცესიიწყება რესურსების მომწოდებლებთან კონტაქტის მომენტიდან და მთავრდება მისი საქმიანობის შედეგების მომხმარებლისთვის გადაცემის მომენტით.

მეოცე საუკუნის პირველ ნახევარში არაერთი მკაფიოდ გამოირჩევა მართვის სკოლები.

სკოლები ასოცირდება მეცნიერულ და პრაქტიკულ აზროვნებაში მოღვაწეთა შესაბამის სახელებთან.

თითოეულმა მათგანმა თავისი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში.

დღეს, ყველაზე პროგრესული ორგანიზაციებიც კი იყენებენ გარკვეულ კონცეფციებსა და ტექნიკას, რომლებიც წარმოიქმნება ამ სკოლებში.

მათი ქრონოლოგიურად ჩამოთვლა შესაძლებელია

შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. მეცნიერებათა მენეჯმენტის სკოლა.

2. ადმინისტრაციული მართვის სკოლა (Classical School of Management).

3. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (სოციალური პრობლემების სკოლა).

4. მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლა ან „ახალი სკოლა“

სამეცნიერო მიმართულების კონცეფციის შემდეგი დებულებები შეიძლება გამოიყოს:

სამეცნიერო ფონდის შექმნა, რომელიც ჩაანაცვლებდა ძველს;

მუშაკთა შერჩევა სამეცნიერო კრიტერიუმების საფუძველზე, მათი სამწვრთნელო მომზადება და სამართლიანი შრომითი წახალისება;

მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა მეცნიერულად განვითარებული შრომითი სისტემის პრაქტიკულ განხორციელებაში;

მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის შრომისა და პასუხისმგებლობის თანაბარი განაწილება.

კლასიკური სკოლის მიზანი იყო შეექმნა მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპები, რომელთა დაცვაც ორგანიზაციას წარმატებამდე მიიყვანდა.

ა.ფაიოლის მთავარი წვლილიმენეჯმენტის თეორიაში ის თვლიდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან (წინასწარმეტყველება, დაგეგმვა, ორგანიზაცია, კოორდინაცია, კონტროლი).

ლ.ურვიკმა შეიმუშავა და გააღრმავა ფაიოლის ძირითადი დებულებები.

მ.ვებერმა „იდეალური ტიპის ორგანიზაციის“ კონცეფციაში გააერთიანა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა შრომის დანაწილება და მენეჯერების სპეციალიზაცია, ძალაუფლების დაყოფა სტატუსზე დაყრდნობით (იერარქია).

ამ სკოლის წარმომადგენლები ცდილობდნენ შეემუშავებინათ პრინციპები, რეკომენდაციები და წესები სამუშაოს მკაცრად განსაზღვრული პროდუქტიული სისტემის შესაქმნელად და გამორიცხულიყვნენ ცალკეული მუშაკების გავლენა შესაბამისი მკაცრი რაციონალური ზომების შემოღებით.

ეს სკოლა პირველად განიხილავდა ორგანიზაციას, როგორც სოციალური სისტემა, რომელშიც ფორმალურ სტრუქტურასთან ერთად განიხილება არაფორმალური სტრუქტურა. ადამიანი განიხილება არა მხოლოდ როგორც ფუნქციონერი, რომელიც ასრულებს გარკვეულ სოციალურ ინტერესებს.

მენეჯმენტის ემპირიული სკოლა (30-50 წლები - დღემდე)

პიტერ დრაკერი, დ.მილერი და სხვ.

პირველად ამ სკოლის წარმომადგენლები აღნიშნავენ, რომ თანამედროვე მენეჯერი არ უნდა იყოს ტექნიკური ან ჰუმანიტარული პროფილის ვიწრო სპეციალისტი. მას უნდა ფლობდეს მეცნიერულად დასაბუთებული და პრაქტიკაში დადასტურებული მენეჯმენტის მეთოდები და პრინციპები.

ახალ სკოლას ახასიათებს მართვის მეცნიერებაში ზუსტი მეცნიერებების მეთოდებისა და აპარატის გამოყენების სურვილი. (მათემატიკა, სტატისტიკა, საინჟინრო მეცნიერებები, კიბერნეტიკა და ა.შ.)

ამ სკოლის მთავარი მახასიათებელია ვერბალური მსჯელობისა და აღწერითი ანალიზის ჩანაცვლება მოდელებით, სიმბოლოებითა და რაოდენობრივი მნიშვნელობებით.