So lösen Sie das Problem mit dem Personal. Probleme des Personalmanagements im Dienstleistungssektor. Emotionaler Burnout von Mitarbeitern: Symptome einer Arbeitsvergiftung

• Welche Mitarbeiter sind am anfälligsten für berufliches Burnout?
• Wann hilft es, nur ein Herz-zu-Herz-Gespräch zu führen?
• Wie man emotionale Entlastung für Mitarbeiter schafft
• 5 bekannte Ursachen für Burnout, die jeder vergessen hat

Professioneller Burnout ist ein Prozess, der sich in zunehmender Gleichgültigkeit äußert zu Ihren Aufgaben und was bei der Arbeit passiert, ein Gefühl der eigenen beruflichen Inkonsistenz, die Unzufriedenheit mit der Arbeit und letztlich eine starke Verschlechterung der Lebensqualität. In diesem Artikel betrachten wir 5 Hauptgründe, die berufliches Burnout bei Mitarbeitern hervorrufen können und wie es verhindert werden kann.

Gründe für berufliches Burnout

Grund 1. Arbeit für Verschleiß. Wenn Arbeiter bis an ihre Grenzen arbeiten müssen, bleibt ständiger Stress bestehen. Irgendwann kommt es deswegen zum beruflichen Burnout. Um ein solches Burnout zu erkennen, ist es am effektivsten, vertrauliche Gespräche zu führen.

Verhindern Negative Konsequenzen Bereits in der Anfangsphase kann einem Mitarbeiter ein zusätzlicher freier Tag angeboten oder in den bezahlten Urlaub geschickt werden. Eine solche Ruhe gibt die Gelegenheit, die eigenen Kräfte wiederherzustellen. Ich habe zum Beispiel kürzlich einen deutlichen Rückgang der Arbeit eines der Top-Manager festgestellt. Er hat sich als echter Profi etabliert und viele Projekte erfolgreich abgeschlossen. Aber eine so aktive Arbeit eines Spezialisten wirkte sich negativ auf seinen Zustand aus, es trat ein beruflicher Burnout auf. Aufgrund der Ergebnisse des Gesprächs mit ihm schlug ich eine Reise nach Thailand vor – um an einer Veranstaltung teilzunehmen, die wir gemeinsam mit den Geschäftspartnern des Unternehmens organisiert haben. Ein solcher Geschäftsurlaub erwies sich als wirklich effektiv für einen Spezialisten, der sich perfekt erholen konnte und effektiv zu arbeiten begann.

• Emotionale Intelligenz ist eine mächtige Waffe für eine wahre Führungskraft

Jeden Monat organisiere ich Meetings, an denen das gesamte Management-Team unseres Unternehmens teilnimmt. In angenehm ungezwungener Atmosphäre wird die Situation in unserem Unternehmen besprochen, mit der Suche nach optimalen Lösungen und Möglichkeiten zur Behebung aktueller Probleme. Wir organisieren nicht nur ein Meeting, sondern eine Art Meisterklasse - jeder unserer Führungskräfte teilt seine Erfahrungen mit Kollegen und erhält die Möglichkeit, von anderen zu lernen. Wir arbeiten gemeinsam an der Lösung von Problemen, bis sie einen Mitarbeiter separat einem beruflichen Burnout aussetzen.

Grund 2. Instabil Finanzlage Unternehmen. Wir müssen zugeben, dass in vielen Unternehmen Löhne von den Mitarbeitern verzögert werden. Sollte eine ähnliche Situation in unserem Unternehmen auftreten, ist es besser, sofort Mitarbeiter zu versammeln und die Gründe für das Zahlungsproblem und den erwarteten Zeitrahmen für die Normalisierung der Situation zu erläutern. Die Erfahrung zeigt, dass viele Mitarbeiter bereit sind, die Position ihres Managements zu verstehen.

Auf dem Immobilienmarkt beispielsweise ereigneten sich die meisten Ausfälle mit Geldzahlungen während der Krise. Auch wir mussten uns diesem Problem stellen. Dann beschloss ich, ein Team zusammenzustellen, das die Zukunftsaussichten des Unternehmens ehrlich erklärte und jeden von ihnen einlud, für sich selbst zu entscheiden - zu suchen neuer Job entweder auf Geld warten. Viele blieben damals. Es stellte sich heraus, dass dies die zuverlässigsten Mitarbeiter für das Unternehmen sind, die der Manager besonders schätzen sollte.

Grund 3. Routine. Die täglichen Aufgaben der meisten Mitarbeiter bleiben von Tag zu Tag gleich. Nach 1-1,5 Jahren besteht der Wunsch, die Arbeit mit etwas Neuem zu ergänzen, aber eine solche Gelegenheit besteht nicht immer. Die Gesamtzahl unserer Mitarbeiter beträgt über 3,5 Tausend Menschen, so dass wir regelmäßig auf eine ähnliche Situation gestoßen sind.

Emotionale Entlastung ist die optimale Prävention von beruflichem Burnout. Daher führen wir regelmäßig verschiedene Kulturreisen (ins Theater, zu Ausstellungen) durch, mit der Organisation von interessanten Firmenveranstaltungen(Sportwettkämpfe, Picknicks in der Natur). Insbesondere planen wir, am Builder's Day ein ähnliches Spiel wie Fort Boyard zu veranstalten. Alles Ungewöhnliche steigert das Interesse der Mitarbeiter und verleiht ihnen zusätzliche Vitalität.

Dafür sind folgende Maßnahmen sinnvoll, um den Ton Ihres Teams zu erhalten:

1. Durchführung von pädagogischen Schulungen.
2. Erweiterung der Funktionen. Wenn ein Mitarbeiter in einem Herz-zu-Herz-Gespräch über seine Müdigkeit durch Monotonie klagt und seine Fähigkeiten bereits das Stadium des Automatismus erreicht haben, kann ich ihn einladen, sein Wissen und Können mit weniger erfahrenen Kollegen zu teilen – zum Beispiel, um der Chef zu werden einer Miniabteilung.
3. Gehaltserhöhung oder in einer Position (solche Entscheidungen werden abhängig vom Erreichen einzelner KPIs getroffen.
4. Praktika in anderen Abteilungen unseres Unternehmens, im Ausland oder in den Regionen des Landes (z. B. boten sie ihrem Chefarchitekten die Teilnahme an Green-Building-Kursen in Irland an. Heute setzt er das in den Kursen gewonnene Wissen erfolgreich in der Praxis ein und hilft dabei das zu entwickelnde Unternehmen).

Grund 4. Unzufriedenheit mit Chefs und Kollegen. Arbeitnehmern in mittelständischen Unternehmen fehlt oft die Macht, eigene Entscheidungen zu treffen. Die Folge des Mangels an ausreichender Arbeitsfreiheit ist berufliches Burnout. Betrachten Sie ein Beispiel für eine solche Situation - der Leiter einer der Abteilungen stand vor dem Problem, Befugnisse zu delegieren, nachdem er die Zahl seiner Untergebenen erhöht hatte. Früher habe ich alles alleine gemacht und hatte Angst, dass es beim Delegieren meiner Aufgaben unnötig wäre. Viele haben ähnliche Bedenken. Sie glauben, dass sie unersetzlich sind, und niemand kann den Job auf dem richtigen Niveau bewältigen. Ich musste an dieser Ausgabe teilnehmen und unserem Mitarbeiter erklären, dass die Delegation seiner Befugnisse in einer multifunktionalen Arbeitsweise notwendig wird. Veränderungen wie diese müssen planmäßig erfolgen, damit jeder Mitarbeiter für eine Aufgabe verantwortlich ist, die er bewältigen kann. Schließlich müssen Sie Mitarbeiter nicht sofort mit Aufgaben überlasten, Sie sollten deren Arbeitsbelastung schrittweise erhöhen - nur diese Bedingung ermöglicht Ihnen ein stabiles Wachstum und die Weiterentwicklung Ihrer Abteilung. Diese Kommunikation und Klärung der Situation ermöglichte es unserem Mitarbeiter, das Problem zu bewältigen.

• Konflikte zwischen Mitarbeitern: Warum sie entstehen und wie man sie löst

In der Arbeit eines Unternehmens entstehen persönliche Konflikte zwischen Mitarbeitern. Ich persönlich denke, dass gleichzeitig ein effektiver Manager nicht an der Seitenlinie bleiben kann - es ist notwendig, solche Probleme lösen zu können. Betrachten wir ein Beispiel aus der Praxis unseres Unternehmens. Zwei Leiter einer der Abteilungen stritten sich so sehr, dass sich der Konflikt direkt auf die Qualität ihrer Arbeit auswirkte. Ich beschloss, den Verantwortungsbereich jedes einzelnen von ihnen abzugrenzen - für eine Moskauer und Moskauer Region, für die zweite alle anderen Regionen. Folglich entstand zwischen ihnen ein gewisses Wettbewerbsumfeld. Dank dieses Ansatzes war es möglich, wichtige Mitarbeiter zu halten, nachdem die Effizienz des Unternehmens erreicht wurde.

Grund 5. Die Unmöglichkeit des beruflichen Aufstiegs. Viele junge Menschen glauben beim Einstieg in das Unternehmen, dass sie nach einem halben Jahr eine Beförderung erreichen können und beginnen die Karrierestufen zügig zu überwinden. Wenn ein solcher Erfolg nicht erzielt wird, wird ihre Effizienz erheblich reduziert. Um diese Situation zu vermeiden, sollten HR-Fachleute erläuternde Gespräche über Karriereaussichten führen, indem sie echte Beispiele wie ein bestimmter Spezialist erreichen konnte Karriere Wachstum im Unternehmen, und was dafür benötigt wird.

4 weitere häufige Ursachen für Burnout

Ein Workaholic-Führer. Mit der ständigen Anwesenheit eines Führers am Arbeitsplatz haben seine Untergebenen ein Schuldgefühl dafür, dass sie pünktlich gehen können. Sie beginnen auch allmählich, bei der Arbeit zu verweilen, obwohl ein solches Bedürfnis nicht besteht. Diese Situation führt in Zukunft zu einer verstärkten Unzufriedenheit mit beruflichem Burnout.

Instabile Arbeitsbedingungen. Freelancer und Freelancer befinden sich oft in der Schwebe – wenn heute Arbeit ansteht und morgen vielleicht ein „Fenster“ ohne Aufträge ist. Solche Spannungen liegen nicht in der Macht jedes Einzelnen. Solche Ängste werden gestellt und Vollzeit-Angestellteüber 45 Jahre alt - schließlich wird es schwieriger sein, an einem neuen Ort einen Arbeitsplatz zu finden als für junge Menschen.

Intrapersonaler Konflikt. Beispielsweise beschäftigt ein Unternehmen einen ehrlichen Verkaufsleiter selbst, der jedoch gezwungen ist, Waren zu verkaufen, die nicht den deklarierten Eigenschaften entsprechen. Aus diesem Grund ist er mit internen Widersprüchen konfrontiert, die instabile Indikatoren provozieren. Diese Art von Konflikt ist für viele Frauen üblich, die sich zwischen Familie und Beruf entscheiden müssen – keine Zeit haben, sich um jeden Aspekt ihres Lebens zu kümmern.

Unangenehme Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz. Eine laute Atmosphäre während des gesamten Arbeitstages wird für einen geräuschempfindlichen, unkommunikativen Mitarbeiter eine ernsthafte Herausforderung sein. Er muss viel Energie aufwenden, um sich auf die Arbeit zu konzentrieren.

Prävention von beruflichem Burnout von Mitarbeitern

Wenn wir über Möglichkeiten zur Vorbeugung von beruflichem Burnout sprechen, müssen Sie berücksichtigen, dass es keine einzigartigen Möglichkeiten gibt, mit dem Problem umzugehen. Jede Person wählt individuell die für sich am besten geeignete Option.

1. Arbeitsbelastung dosieren.
2. Abstrakt und nicht alles zu persönlich nehmen.
3. Lernen Sie, zwischen verschiedenen Aktivitäten zu wechseln.
4. Es ist unmöglich, immer an der Spitze zu stehen und andere zu übertreffen.
5. Akzeptieren Sie, dass Fehler in Ihrer Arbeit und Ihrem Leben unvermeidlich sind.
6. Gönnen Sie sich genug Ruhe.
7. Nehmen Sie sich Zeit für Sport.
8. Seien Sie sich über Ihre Ziele klar.
9. Überprüfen Sie Ihre Ziele und Zielsetzungen.
10. Versuchen Sie, häufiger mit Kollegen aus dem anderen Team zu kommunizieren, um Ihr Selbstwertgefühl zu steigern.

Professioneller Burnout wird zu einer gewissen Glocke, die Sie an die Notwendigkeit erinnert, auf sich selbst aufzupassen, um nicht vom emotionalen Burnout-Syndrom beeinflusst zu werden. Um einen unangenehmen Zustand zu verhindern, müssen Sie sich mindestens eine Woche lang von der Arbeit erholen. Die beste Option ist, den unbequemen Raum zu verlassen, indem Sie Ihr Telefon ausschalten. Sport, Yoga, Meditation oder Entspannung in der Natur werden sehr nützlich sein.

Wir haben Daten aus 600 Umfragen analysiert, die wir zwischen 2012 und 2014 durchgeführt haben. Wir haben Informationen verwendet, die wir von fünf Millionen Mitarbeitern von mehr als 400 Unternehmen erhalten haben, die in verschiedene Länder... Nach Prüfung der Daten identifizierten wir vier Probleme im Personalmanagement, für alle Länder gleichermaßen typisch.

Der Artikel enthält nur Daten für Russland. Basierend auf den folgenden Ergebnissen haben Mitarbeiter und CEOs widersprüchliche Ansichten. Führungskräfte sind zuversichtlich, dass das Unternehmen alles richtig macht, während ihre Untergebenen täglich das Gegenteil spüren und sehen.

Die besten Arbeiter sind die unternehmungslustigen Menschen. Sie sind überwältigt von neuen Ideen, sind bereit, hart zu arbeiten und Verantwortung zu übernehmen. Aber sie sind auch die Gefährlichsten – früher oder später entscheiden sie sich für sich selbst zu arbeiten. Im besten Fall werden sie einfach gehen und ihr eigenes Geschäft gründen, im schlimmsten Fall greifen sie auf Ihre Informationen, einen Kundenpool und werden zu Konkurrenten.

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Wir nennen die Inkonsistenzen Herausforderungen, weil sie die Richtungen für die Geschäftsentwicklung aufzeigen. Die beschriebenen Probleme des Personalmanagements wirken sich unter anderem negativ auf dessen Einbindung aus. Das Gewinnwachstum in Unternehmen mit den höchsten Mitarbeiterengagement- und Erfolgsbedingungen ist 4,5-mal höher als in den Unternehmen, in denen diese Indikatoren am niedrigsten waren. Erfolgreiche Unternehmen haben eine um 54 % geringere Mitarbeiterfluktuation.

Problem Nr. 1. Zusammenarbeit

Die überwältigende Mehrheit der russischen Führer (81%) glaubt, dass starker Punkt ihre Teams - die Fähigkeit, harmonisch im Team zu arbeiten. 38 % der Mitarbeiter geben jedoch an, dass ihr Team keine Unterstützung von anderen Abteilungen erhält. Weitere 32 % der Befragten geben an, dass das Unternehmen von der Zusammenarbeit und dem Austausch neuer Ideen nicht begeistert ist. In den nächsten Jahren wird sich dieses Personalmanagementproblem nur noch verschärfen, da der Staat Vertreter mehrerer Generationen sowie Menschen, die an die Arbeit aus der Ferne gewöhnt sind, einbezieht.

Ein Beispiel für den Aufbau einer Kooperation. Die Saudi-Arabien-Abteilung von Aujan Coca-Cola hat ein Day in the Life-Programm ins Leben gerufen. Mitarbeiter arbeiten eines Tages in einer neuen Rolle und teilen ihre Beobachtungen und Ideen dann mit Kollegen und der Führungskraft. Die Mitarbeiter, die das Praktikum absolviert haben, stellten fest, dass es für sie leichter geworden ist, andere Teams und deren Aufgaben zu verstehen.

Eine ähnliche Erfahrung setzt das russische Unternehmen "220 Volt" um. Jeder Mitarbeiter befindet sich einmal im Jahr in der Rolle eines Ausführenden in einer anderen Abteilung. Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Mitarbeiter von Serviceabteilungen unternehmen Dienstreisen in Einzelhandelsgeschäfte. Der Direktor des Unternehmens war in den Bereichen Franchising, Logistik und Contact Center tätig. Übrigens ist jeder Neuankömmling verpflichtet, eine Woche im Contact Center zu arbeiten.

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Problem Nr. 2. Ehrlichkeit und Offenheit

Nur 46% der Beschäftigten bemerken einen klaren Zusammenhang zwischen Arbeitsergebnis und Höhe der Entlohnung, 47% sind überzeugt, dass sie für ihre Arbeit unfair entlohnt werden. Darüber hinaus beklagen 41 % mangelnde Klarheit über mögliche Karrierewege und 36 % sind der Meinung, dass ihr Arbeitgeber Veränderungen gegenüber den Mitarbeitern nicht ehrlich ist.

Ein Beispiel dafür, wie man ehrlich ist und offenes Unternehmen... Die US-Investmentbank UBS hat ihren Mitarbeitern einen Bericht über die positiven und negativen Ergebnisse der jüngsten Mitarbeiterbefragung versandt. Diese Offenheit gefiel dem Team. Mitarbeiter gaben an, noch nie so offene und ehrliche Informationen vom Direktor erhalten zu haben. Der Chef der Bank beschloss, über den Bericht hinauszugehen. Er leitete persönlich das Projekt „Gemeinsam als ein Team“, ernannte einen Top-Manager für jeden Bereich und setzte den Termin für die Lösung jedes Problems – in hundert Tagen. Das Projekt umfasst sechs Richtungen.

1. Super warum. Warum wollen Mitarbeiter arbeiten und lange im Unternehmen bleiben?
2. Eine furchtbar clevere Herangehensweise an die Arbeit. Reaktion auf Probleme der Work-Life-Balance, die in der Umfrage identifiziert wurden.
3. Eine Kultur der Partnerschaft. Zusammenführen unterschiedlicher Teams, um starke Kundenbeziehungen aufzubauen.
4. Vorderkante. Die Entwicklung von inspirierenden Führungskräften in einem Team, die wissen, wie man Menschen führt.
5. Ein Unternehmen für Talente. Wie kann sich ein Unternehmen vom Wettbewerb abheben, indem es seinen Mitarbeitern hervorragende Entwicklungs- und Karrierechancen bietet?
6. Einfacher Prozess für Kunden. Beseitigen Sie die Bürokratie im Kundenservice.

In der russischen IT-Firma "SoftBalance" haben die Mitarbeiter Zugriff auf alle Informationen, einschließlich finanzieller Informationen, vom Gewinn einer bestimmten Transaktion bis hin zu den Gehältern der Manager und des Generaldirektors. Die Türen zu allen Räumen sind transparent und offen, nur die Serverräume und der Lüftungsraum sind mit einem Schlüssel verschlossen. Eines der am häufigsten von den Mitarbeitern angesehenen Dokumente ist die Einnahmen- und Ausgabenrechnung. Die Mitarbeiter können sehen, was die Einnahmen der Abteilungen sind, wie hoch die Ausgaben, der Betriebs- und der Reingewinn sind. Der Mitarbeiter versteht, wie sich seine Arbeit auf den Unternehmenserfolg auswirkt.

Problemnummer 3. Innovationskultur

Mehr als ein Drittel (39 %) der Befragten gibt an, dass ihr Unternehmen keine neuen Arbeitsweisen und -methoden fördert. Darüber hinaus geben 31 % der Mitarbeiter an, dass ihnen die Möglichkeit fehlt, ihre Ideen in die Tat umzusetzen.

Ein Beispiel für die Entwicklung einer Innovationskultur. amerikanisch Versicherungsgesellschaft Aegon hat das CAL-Programm gestartet. Jeder Mitarbeiter muss eine Woche in einer der Kundendienstpositionen absolvieren. Anschließend teilen die Mitarbeiter ihre Erfahrungen, schlagen Ideen vor, wie die Kundenbedürfnisse am besten erfüllt werden können.

In der russischen Möbelfabrik "Maria" muss jeder neue Top-Manager jeden Arbeitsschritt persönlich mit dem Kunden durchgehen: Aufmaß nehmen, das Küchenprojekt mit dem Kunden im Studio besprechen, die Produktion besichtigen, an der Installation von die Küche, kommunizieren mit dem Käufer im Schadensfall, rufen ihn nach dem Verkauf an. Nach jeder Etappe füllt der Top-Manager innerhalb von drei Arbeitstagen einen Online-Bericht aus, in dem er die gefundenen Probleme beschreibt und Lösungsansätze anbietet.

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Problem Nummer 4. Leistung

Laut 47 % der Befragten ist der Personalbestand in ihrem Bereich suboptimal und 43 % sind sich sicher, dass die Unternehmensstruktur irrational aufgebaut ist.

Ein Beispiel für die Steigerung der Produktivität. The Luck Companies hat iPads an Lagerarbeiter und Lieferfahrer ausgegeben. Bisher wussten Lagermitarbeiter nicht, wann und was sie auf den Lkw laden sollten, bis dieser die Laderampe erreichte. Jetzt können LKW-Fahrer Lagerarbeiter im Voraus kontaktieren und Verlader haben Zeit, Materialien rechtzeitig für die Verladung vorzubereiten. Dank bewährter Automatisierung überwachen Shop-Manager die Arbeit der Mitarbeiter vom Heimcomputer aus. Es hat die Work-Life-Balance grundlegend verändert und Überarbeitung, Burnout und Leistungseinbußen beseitigt.

In der russischen Firma Dodo-Pizza werden an wichtigen Produktionspunkten (Küche und Raum für die Auftragsannahme und -ausgabe) Tablets an den Wänden oder auf Tischen angebracht. An jedem Produktionsstandort wird auf einem Tablet eine Oberfläche mit den zu diesem Zeitpunkt benötigten Informationen angezeigt. Erst der tatsächliche Abschluss eines Vorgangs (die Schaltfläche "Fertigstellen" wird gedrückt) ermöglicht es, mit dem nächsten fortzufahren. Dadurch erledigen Mitarbeiter nicht mehrere Aufgaben gleichzeitig, sondern lösen effizient eine nach der anderen.

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Der „leise“ Weg, Mitarbeiter zu engagieren

Das australische Unternehmen Navy hat seine Mitarbeiter auf eine Vier-Tage-Woche mit einer täglichen „Ruhestunde“ vom Mittagessen bis zum Feierabend umgestellt. Ohne Ablenkung und in Stille arbeiteten die Mitarbeiter ein Viertel effizienter. Stört der Lärm die Arbeit der Mitarbeiter russischer Unternehmen? Wollen sie ein Zeitfenster ohne Meetings und Geschwätz? Das HeadHunter-Portal half, dies herauszufinden, indem es 3 Tausend Menschen interviewte. Mitarbeiter geben zu, an den Lärm gewöhnt zu sein, träumen aber täglich von ruhigen Stunden besonnener Arbeit. Sie glauben jedoch nicht, dass eine solche Idee in ihrem Unternehmen umgesetzt werden kann.

1. Fühlen Sie sich frei, "stille Stunde" einzugeben. 58 % der Befragten befürworteten die tägliche „Stille Stunde“. Diese Idee ist am beliebtesten bei Vertretern der Produktion und des Verkaufs von Lebensmitteln (66%), den Medien (65%), Informationstechnologien (62%).

2. Gönnen Sie sich am Nachmittag eine ruhige Stunde. Zurzeit arbeiten 42 % aller Mitarbeiter und 50 % der Neuankömmlinge konzentriert. Die Leute wollen nicht von Meetings und Anrufen abgelenkt werden. Laut Mitarbeitern sind die ersten Morgenstunden die ungünstigste Zeit für „ruhige Stunden“.

3. Führen Sie eine "ruhige Stunde" für Neulinge und Oldtimer ein. Das Schweigebedürfnis hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Stille ist besonders für Anfänger nützlich. Nach einem Jahr Arbeit fühlen sich die Mitarbeiter in lauten Büros wohl. Aber mit einer Erhöhung der Betriebszugehörigkeit auf drei bis sechs Jahre wird das Bedürfnis nach Stille stärker als zu Beginn der Arbeit im Unternehmen.

4. Wenn Sie eine Damenmannschaft leiten, vereinbaren Sie unbedingt eine "ruhige Stunde". Lärm stört Frauen mehr als Männer. Daher sind sie stärker als Männer, wollen eine "ruhige Stunde" (46% gegenüber 35%). Allerdings empfinden sie die tägliche Ruhezeit möglicherweise als Belastung – diese Option wird von Männern stark unterstützt (60 % gegenüber 57 %). Um nicht Opfer weiblicher Logik zu werden, arrangieren Sie ein Experiment mit der Regelmäßigkeit der "stillen Stunde" und wählen Sie die Option, die die günstigste Atmosphäre schafft.

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Die Schaffung eines Personalmanagementsystems, das nicht "wie es sich herausstellt" oder bisher etabliert, sondern auf den Prinzipien der technologischen Effektivität aufgebaut ist, kann als wichtige, durchaus attraktive Aufgabe für jedes Unternehmen angesehen werden, das sich nicht nur mit Überleben, sondern auch mit Entwicklung und Wohlstand unter Marktbedingungen. Die vom Top-Management ausgearbeitete Geschäftsentwicklungsstrategie bedarf immer der Unterstützung durch die Mitarbeiter der Organisation. Auf diese Unterstützung und den Erfolg bei der Zielerreichung kann das Management nur dann zählen, wenn das Personalmanagementsystem erforderliche Qualität Humanressourcen.

Personaltechnologien werden im Gegensatz zu Produktionstechnologien nicht in fertiger Form weitergegeben; sie werden lokal eingeführt und angebaut. Dies liegt an den erheblichen Unterschieden zwischen den verschiedenen Organisationen. Unterschiedliche Unternehmen haben nicht nur ihre eigenen Besonderheiten, die mit der Ausrichtung ihrer Aktivitäten verbunden sind, sondern auch ihre Führungskräfte mit ihren eigenen Einstellungen, Kenntnissen, Vorurteilen, Motivation, eigenem Personal mit bestimmten Qualifikationen, Arbeitserfahrung in der Organisation, dem Grad des Vertrauens in die Führung, Motivation, etc. "Wachsende" Personaltechnologie im Kontext einer bestimmten Organisation erfordert eine sorgfältige Analyse, wie die Arbeit in die richtige Richtung für zur Zeit... Dies ist wichtig, damit die zu schaffende Technologie in möglichst großen Blöcken bereits ausgereifte und organisationsübliche Methoden und Verfahren einbezieht, damit die bestehenden Vorschriften und Anweisungen vollumfänglich genutzt werden möglich (vorbehaltlich ihrer zufriedenstellenden Qualität).

Die wesentlichen Schritte zum Aufbau eines Personalmanagementsystems mit modernen Personaltechnologien können in Form eines Diagramms dargestellt werden: (Abb. 13)

Reis. 13. Die wichtigsten Phasen der Erstellung eines Personalmanagementsystems.

In Kapitel 2 wurde eine Analyse der Ist-Situation durchgeführt. Basierend auf den Ergebnissen dieser Analyse lassen sich folgende Probleme identifizieren:

Problem 1. Fehlende Personalpolitik.

Problemlösung: Bestimmen, wann, wo, wie viele und welche (welche Qualifikationen) Mitarbeiter die Organisation benötigt. Entwickeln Sie klare Pläne, die als Grundlage für die Rekrutierung und Entlassung von Personal dienen.

Das Verfahren zur Auswahl neuer Mitarbeiter umfasst eine Reihe von relativ unabhängigen, in einer strengen Abfolge von Blöcken angeordneten Blöcken, von denen jeder sein eigenes Ziel, seine eigenen Aufgaben, sein eigenes Aktionsschema, seine Methoden und Werkzeuge sowie einen bestimmten Ausführenden hat. Der Empfang erfolgt durch das Zusammenspiel von Personalabteilung, Sicherheitsdienst, Arzt, Abteilungsleitern von Unternehmen, die an der Besetzung einer bestimmten Stelle interessiert sind. Jede Person ist für einen bestimmten Abschnitt des Zulassungsverfahrens im Rahmen ihrer Zuständigkeit verantwortlich. Die Gesamtkontrolle in der Verantwortung für die Einhaltung der vorgeschriebenen Verfahren bei der Suche, Auswahl und Einstellung eines neuen Mitarbeiters liegt beim Personalleiter.

Die Hauptblöcke (Stufen) des Personalauswahlverfahrens für vakante Stelle sind:

Einschätzung des Personalbedarfs;

Entwicklung eines Anforderungskatalogs an einen Kandidaten für eine Position;

Ausschreibung eines Stellenbesetzungswettbewerbs, Kandidatensuche;

Auswahl der Kandidaten;

Rekrutierung;

Onboarding eines neuen Mitarbeiters.

Voraussetzung für die Fortsetzung des Rekrutierungsprozesses ist der vollständige Abschluss der vorherigen Stufe, sofern zufriedenstellende Ergebnisse erzielt werden, wobei die Unternehmensleitung oder der Kandidat selbst in jeder Stufe (vor Erteilung einer Zulassung) weitere Maßnahmen verweigern kann Auftrag).

Problem 2. Unzureichender effizienter Personaleinsatz.

1. Keine Einstellungspolitik

Problemlösung: Durch die Planung des Personalbedarfs der Abteilungen erhält die Personalabteilung die Informationen, die sie für das Recruiting-Programm benötigt. Hauptausführer sollten die Abteilungsleiter sein, die den Personalabteilungen Informationen über offene Stellen in ihren nachgeordneten Abteilungen (Stellen können entweder zum Jahresbeginn geplant oder "heiß") zur Verfügung gestellt werden. Die Mitarbeiter des Personaldienstes prüfen die Verfügbarkeit der angegebenen Stellen mit Besetzungstabelle Unternehmen.

Problem 3. Die Personalzertifizierung ist unterentwickelt.

Lösung des Problems: Die Zertifizierung ist eine Veranstaltung, die Mitarbeiter und Führungskräfte zur beruflichen Weiterentwicklung anregt. Obwohl es nach modernen Personaltechnologien in letzter Zeit nicht empfohlen wird, ein solches Personalbewertungsverfahren als Attest durchzuführen. Die Durchführung des Assessments in Form einer Zertifizierungsprüfung war für die Mitarbeiter eine belastende Erfahrung. Daher wird empfohlen, die Bescheinigung durch ein Bewertungsverfahren zu ersetzen.

Das Bewertungsverfahren umfasst die folgenden Schritte:

Selbsteinschätzung der Mitarbeiter;

Einschätzung des unmittelbaren Vorgesetzten;

Peer-Bewertung.

Im Allgemeinen beträgt die Anzahl der Bewerter in der Regel nicht mehr als fünf Personen, und Sie können die Beziehung zwischen den erhaltenen Daten leicht nachvollziehen. Die starke Diskrepanz zwischen dem Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters und der Einschätzung anderer hilft den Menschen, die Mängel ihrer Arbeit zu verstehen.

Es wird auch empfohlen, die Ergebnisse des Bewertungsverfahrens direkt mit den Funktionsindikatoren des Premium-Teils zu verknüpfen. Löhne... Dadurch wird das Interesse der Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit geweckt.

Problem 4: Keine Weiterbildungspolitik (Personalausbildung)

Ein harmonisches Trainingssystem als solches existierte überhaupt nicht. Es wurde Punkt für Punkt gemacht, aus der Not heraus: Sicherheitstechnik, Qualitätssystem, Kesselführer usw. Die Finanzierung des Lernprozesses erfolgte jeweils auf Restbasis.

Der grundlegende Ansatz, auf dem das Ausbildungssystem nun basiert, besteht aus folgenden organisatorischen Schritten:

Erstellt von Firmenprogramm Personalentwicklung für 6 Jahre, innerhalb derer es auch separate jährliche Weiterbildungsprogramme gibt. Nach letzterem wird der Umfang der Ausbildungskosten jährlich geschätzt und die Kosten für das nächste Jahr geplant. Erstens umfasst das Programm ein Maximum an Schulungsprogrammen, die vom Personal des Unternehmens benötigt werden. Es wird geschätzt, dass die Umsetzung eines solchen Volumens beispielsweise 5 Millionen Rubel erfordert.

Der Finanzdienst schätzt das Budget des Unternehmens, andere Kostenpositionen und meldet, dass das Unternehmen nicht 5, sondern 3 Millionen Rubel bereitstellen kann.

Servicepersonal kommt aus Geld, von den Finanziers benannt, aber das Ausbildungsprogramm wird nicht verkürzt oder verkürzt. Finden Sie andere Optionen innerhalb des verfügbaren Betrags. Anstatt beispielsweise eine Person für 500 US-Dollar zum Studium nach Moskau zu schicken, können Sie 1000 US-Dollar ausgeben und einen Lehrer aus Moskau einladen und 50 Personen in Tscheljabinsk direkt im Unternehmen ausbilden.

Lösung des Problems: Die Organisation führt Programme für das individuelle Wachstum der aktuellen Interessen der Organisation und die Notwendigkeit durch, sich auf die Einführung vielversprechender Programme vorzubereiten.

Problem 5. Ineffektives System materieller Anreize.

Die Lösung des Problems: Es ist besser, die Leistung der Mitarbeiter zu ermitteln, wenn ein proprietäres Anreizsystem eingeführt wird, das an Indikatoren gebunden ist, die diese Ergebnisse widerspiegeln.

Problem 6. Es gibt keine Kontrolle über die ausgeführte Arbeit.

Lösung des Problems: Die durchgeführten Arbeiten sind in den Dokumenten "Beschreibung des Arbeitsplatzes" ( Stellenbeschreibungen), wo die Ausführungskontrolle vorgesehen ist.

Problem 7. Keine Fachabteilung gesellschaftliche Entwicklung Mitarbeiter.

Lösung des Problems: eine Einführung in organisatorische Struktur Abteilung für soziale Entwicklung.

Die Analyse des Personalmanagementsystems einer Organisation ist eine äußerst schwierige Aufgabe, für deren Lösung in der Regel externe Berater hinzugezogen werden. Die wichtigsten Ergebnisse der Analyse können bei einem Treffen der leitenden Mitarbeiter der Organisation besprochen werden. Nach der Diskussion der erzielten Ergebnisse beginnt die Entwicklungsphase eines Personalmanagementsystems, das den Zielen der KEMMA LLC entspricht.

Das Personalmanagementsystem einer Organisation umfasst in der Regel folgende Bereiche:

Personalauswahlsystem

Onboarding von Mitarbeitern in der Organisation

Ausbildung

Beurteilung der Personalleistung

Informationsunterstützung der Mitarbeiter der Organisation

Periodische Überwachung der Mitarbeiterzufriedenheit mit ihrer Arbeit, Analyse der Gründe für die Personalfluktuation

Sozialschutzsystem für Arbeitnehmer

System des offiziellen und sozialen Wachstums

Arbeitsanreizsystem

Personalmanagement. Probleme und Wege, sie zu lösen.

Menschen sind die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens, die Qualität der Produkte, das Serviceniveau, das allgemeine Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens hängen vom Personal ab. Das Korrigieren der Arbeit der Mitarbeiter ist das erste, was der Chef des Unternehmens tun sollte.

Personalmanagement ist eine sehr komplexe und heikle Angelegenheit und mit der Zeit oft immer mehr Probleme. Um führen zu können, benötigen Sie Kenntnisse in einer Vielzahl von Bereichen (Management, Psychologie, strategische Planung usw.). Es ist wichtig, im Unternehmen ein Personalmanagementsystem aufzubauen, das dazu beiträgt, die Probleme des Unternehmens zu lösen und einige der Probleme des Personalmanagements zu beseitigen. Das Personalmanagement eines Unternehmens ist ein Bündel von Maßnahmen zur Schaffung und Entwicklung von qualifiziertem Personal, das die Ziele Ihres Unternehmens erreichen kann.

Unabhängig von den bestehenden in- und ausländischen Methoden des Personalmanagements baut nun jedes für sich genommene Unternehmen seine eigene Strategie individuell auf. In einigen Firmen wird in der Anfangsphase eine große Personalabteilung gebildet und Technologien angewendet, während in anderen möglicherweise für lange Zeit kein definitives Managementsystem oder keine endgültige Strategie vorhanden ist.

Interessant ist, dass in ausländischen Unternehmen die Personalführung mit einem Schwerpunkt auf technologischen Methoden betrieben wird und in Russische Unternehmen- hauptsächlich auf die Meinungen und Erfahrungen der Manager. Mit anderen Worten, sie bestimmen die Prioritäten in der Personalpolitik des Unternehmens. Das Wichtigste ist, die optimale Balance zu finden, wenn ein kompetentes Sozialprogramm die Beschäftigten unterstützt, zufrieden stellt und motiviert und ein Unterordnungs- und Bestrafungssystem, das den Rahmen und die Fristen für die Erfüllung der Unternehmensziele setzt.

Um ein Ergebnis zu erzielen, sollte man sich an die im Unternehmen gestellten Aufgaben und die Interessen der Mitarbeiter halten. Aber in Wirklichkeit ist es sehr schwierig. Zu viele Faktoren wirken sich auf die Arbeit der Mitarbeiter aus und können nicht alle berücksichtigt werden, andererseits benötigt das Personalmanagement erhebliche Ressourcen (Personalabteilung, externe Beratung etc.), sodass jedes Unternehmen nach seinen eigenen Fähigkeiten priorisiert.

Der Leiter, der sich um eine effektive Führung seiner Untergebenen bemüht, steht vor der Aufgabe, ein solches Arbeitsumfeld zu schaffen, das ihre Arbeitsmotivation am effektivsten beeinflusst.

Unter einem motivierenden Arbeitsumfeld verstehen wir den gesamten Kontext der beruflichen Tätigkeit des Personals der Organisation, einschließlich der Merkmale der Arbeitsaufgaben und der Merkmale der Arbeitssituation, die die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter beeinflussen.

Eine systematische Betrachtung des Problems der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern einer Organisation erfordert die Berücksichtigung folgender Faktoren:

individuelle Merkmale der Arbeitnehmer;

Merkmale der geleisteten Arbeit;

Spezifikationen Arbeitssituation in der Arbeitstätigkeit stattfindet;

Identifikation der Arbeitszufriedenheit.

Um die Arbeitszufriedenheit des Personals von Organisationen zu ermitteln, ist es notwendig, eine Studie durchzuführen. Jede Forschung sollte mit der Formulierung von Zielen beginnen. Ein vage formuliertes Problem erlaubt es nicht, die Ziele der Studie richtig zu definieren.

Die einfachste und effektivste Methode ist die Fragebogenerhebung.

Am häufigsten sind Mitarbeiter von Organisationen aus folgenden Gründen unzufrieden:

Die Lohnhöhe. Im Durchschnitt stellen 68 % der Befragten eine durchschnittliche Zufriedenheit mit der Höhe ihres Lohns fest.

Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum. Umfragen zeigen, dass mehr als die Hälfte der Mitarbeiter in dieser Organisation keine Wachstumsperspektiven sehen.

Bewusstsein im Unternehmen. 40 % der Mitarbeiter stellten einen Mangel an Informationen über die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens fest.

Arbeitsbedingungen.

Zuverlässigkeit der Arbeit, die Vertrauen in die Zukunft gibt. Das niedrige Niveau dieses Indikators hängt eher mit der Instabilität des russischen Marktes als speziell mit Organisationen zusammen.

Arbeit als Mittel zum Erfolg im Leben. Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, mit diesem Indikator durchschnittlich zufrieden zu sein. Das liegt nicht nur am Unternehmen, sondern auch am niedrigen Lebensstandard in Russland.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Effizienz des Personalmanagements zu verbessern. Basierend auf der durchgeführten Forschung können sie in fünf relativ unabhängige Richtungen unterschieden werden:

1. Materielle Anreize. Löhne sind für Arbeitnehmer von größter Bedeutung. Natürlich spielt der Motivationsmechanismus der Entlohnung eine große Rolle, aber eine ständige Erhöhung der Entlohnung trägt weder dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf einem angemessenen Niveau zu halten noch die Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Anwendung dieser Methode kann nützlich sein, um eine kurzfristige Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen. Letztlich gibt es eine gewisse Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art von Einfluss. Eine einseitige Beeinflussung der Arbeitnehmer nur durch monetäre Methoden kann nicht zu einer langfristigen Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.

2. Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Das akuteste Problem der Gegenwart. In der Phase des Übergangs zum Markt nimmt die Bedeutung der Arbeitsbedingungen als eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse zu. Der neue soziale Reifegrad des Einzelnen verneint die ungünstigen Bedingungen des Arbeitsumfelds. Die Arbeitsbedingungen, die nicht nur als Notwendigkeit, sondern auch als Motiv dienen, um mit einer bestimmten Rendite zu arbeiten, können sowohl ein Faktor als auch eine Folge einer bestimmten Arbeitsproduktivität und folglich der Effizienz ihrer Verwaltung sein.

3. Verbesserung der Arbeitsorganisation. Es beinhaltet: Ziele setzen, Arbeitsfunktionen erweitern, Arbeitskräfte bereichern, Produktionsrotation, flexible Zeitpläne anwenden, Arbeitsbedingungen verbessern, die Zeit, die ein Mitarbeiter für die Erledigung der Arbeit aufwendet, das Arbeitstempo und die Erhöhung des Feedbacks untersuchen.

4. Einbeziehung des Personals in den Managementprozess. Eine Möglichkeit, diese Methode anzuwenden, sind westliche Firmen in Form der sogenannten „Partnerschafts“-Beteiligung. Wer in die Kanzlei kommt, weiß, dass er die Möglichkeit hat, Partner zu werden. Aber diese Gelegenheit wird ihm nicht sofort geboten. Zunächst muss er sich im Geschäft beweisen. Die Praxis des Karrierewachstums in diesem Unternehmen sieht jedoch vor, dass eine Person mindestens 4-6 Jahre lang in der vorherigen Phase der beruflichen Entwicklung arbeiten muss, um die nächste Stufe der beruflichen Entwicklung zu erreichen. Partner sind in der Regel diejenigen, die in ihrer Entwicklung 3-4 Phasen durchlaufen, dh zu einem ziemlich großen Manager heranwachsen. Wenn eine Person ein Angebot erhält, Partner zu werden, nimmt sie bereits eine ziemlich hohe Führungsposition ein, was bedeutet, dass sie die Ernsthaftigkeit der Entwicklungsfragen des Unternehmens versteht, eine gute Vorstellung von den Marktanforderungen, dem Wettbewerbsumfeld, Überlebensbedingungen und dergleichen. Als Eigentümer neigt er nicht mehr zu extremistischen Forderungen nach Dividendenmaximierung, schon allein deshalb, weil er davon ausgeht, dass die Dividenden ihm auch im Ruhestand eine wesentliche Hilfestellung sein werden. Und dafür ist es notwendig, dass das Unternehmen nicht nur heute, sondern auch langfristig stabil lebt und entwickelt.

5. Nicht-monetäre Anreize. Diese Art von Anreiz umfasst:
- moralische Anregung;
- Anregung durch Freizeit;
- organisatorische Anreize.

Bei der Bestimmung des idealen Arbeitsplatzes für Untergebene sollte man nicht nach übermäßiger Spezifität und Originalität streben. Trotzdem ist es selten möglich, die unterschiedlichen Geschmäcker und persönlichen Meinungen aller zu berücksichtigen, so dass der Führer in der Regel versucht, die integrale Produktivität zu steigern. Berücksichtigt der Vorgesetzte die folgenden Faktoren, hat er die Möglichkeit, eine Bestätigung über die maximale Anzahl seiner Untergebenen zu erhalten.

Ideale Arbeit sollte:

Ein Ziel haben, d.h. zu einem bestimmten Ergebnis führen;

Von Kollegen als wichtig und leistungswürdig geschätzt;

Damit der Mitarbeiter die zu seiner Durchführung erforderlichen Entscheidungen treffen kann, d.h. es muss Autonomie gegeben sein (innerhalb der festgelegten Grenzen);

Geben Sie dem Mitarbeiter Feedback, das in Abhängigkeit von der Effektivität seiner Arbeit bewertet wird;

Bieten Sie eine aus Sicht des Arbeitnehmers faire Entlohnung.

Nach diesen Prinzipien gestaltete Arbeit sorgt für innere Zufriedenheit. Dies ist ein sehr starker Motivationsfaktor, der eine qualitativ hochwertige Arbeitsleistung stimuliert und nach dem Gesetz des steigenden Bedarfs zu komplexerer Arbeit anregt.

Literatur

1. Aktuelle Probleme des Personalmanagements und deren Lösungsmöglichkeiten auf der Grundlage der Motivation. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Personalmanagement. Wie zu sein und was zu tun? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Eine Analyse der qualitativen Zusammensetzung des Personals des OJSC MZMK ist in Tabelle 11 dargestellt.

Tabelle 11 - Die Struktur der qualitativen Zusammensetzung des Personals von OJSC MZMK

Bildung ist zu einem wichtigen Aspekt des Wettbewerbs geworden und muss daher immer stärker beachtet werden. Die Bewertung des Bildungsumfangs und der Bildungsqualität wird heute zu einer sehr wichtigen Aufgabe, fast genauso wichtig wie die Bewertung der Zahlungsfähigkeit eines Unternehmens. Es geht darum, die Fähigkeit eines Unternehmens zu testen, eine Überlebensumgebung zu schaffen und gleichzeitig die intellektuellen und beruflichen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu erhalten.

Mit Hochschulbildung bei OJSC MZMK - 185 Personen

Mit Sekundarausbildung bei OJSC MZMK - 346 Personen

Siebzehn Personen studieren derzeit berufsbegleitend in verschiedenen höhere Institutionen, einige von ihnen bekommen die zweite Hochschulbildung.

Das Vorhandensein einer ausreichenden Reserve an Arbeitskräften mit Sekundarschulbildung schafft einen fruchtbaren Boden für ihre weitere Entwicklung den sich abzeichnenden Bedingungen angemessen.

Es gibt verschiedene Arten von organisierten Kursen. Die Kurse können nach Art eingeteilt werden: nach Hauptgegenständen, Warnung (Sicherheitskurse), Anpassung an den Arbeitsplatz, an die Arbeit, Erlernen neuer Kenntnisse (Verbesserung), Wissensförderung usw. Die Analyse der Art der Kurse ermöglicht allgemeine Analyse Investitionen in Bildung unter allen Investitionen Unterstützung und Ausbau der Bildung.

Großes Augenmerk legt das Unternehmen auf die Kurse „Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz“. Nach Reienfolge Generaldirektor OJSC MZMK ist jeder Manager mit untergeordnetem Personal verpflichtet, zehntägige Kurse zu belegen. Jedes Jahr werden Studenten an das Institut zur Weiterbildung von Beamten in den Fachbereichen "Finanzen, Preise, Revision" "Reparatur und Modernisierung von Geräten" entsandt. Monatlich finden Kurse zur Verbesserung der Qualifikation der Arbeitnehmer statt (Ausbildung und Zertifizierung von Schweißern usw.).

Die Ausbildung von Führungskräften bei OJSC MZMK reduziert sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die die Mitarbeiter zur effektiven Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten oder Produktionsaufträge. Die Verwendung eines Schulungsprogramms bereitet Führungskräfte auf die Beförderung vor. Die Geschäftsführung legt fest, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Wahrnehmung von Aufgaben in allen Linien- und Stabspositionen im Kraftwerk erforderlich sind und legt fest, welcher der Führungskräfte für diese oder diese Positionen am besten qualifiziert ist und wer Aus- und Umschulungen benötigt. Nachdem alle diese Probleme gelöst sind, haben wir einen Zeitplan für die Vorbereitung bestimmter Personen, die für eine mögliche Beförderung oder Versetzung in andere Positionen geplant sind.

Die Abbildung zeigt den Prozess der Personalausbildung und des Karrieremanagements bei OJSC MZMK

Abbildung Personal-Karriere-Management-Prozess

Führungskräftetrainings sollen vor allem sicherstellen, dass Führungskräfte die Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind. Eine andere Überlegung, die von der vorherigen nicht zu trennen ist, ist die Notwendigkeit, den Anforderungen einer höheren Ebene gerecht zu werden: berufliches Wachstum, Erfolg, das Testen der eigenen Stärke.

Die Managementausbildung erfolgt durch die Organisation von Vorträgen, Diskussionen in der Zusammensetzung von drei Kleingruppen (eine Nominierungsreserve für Führungspositionen), Analyse spezifischer Geschäftssituationen. Die Rotationsmethode wird nicht angewendet. Es findet keine vorübergehende Versetzung der untergeordneten Führungskraft von Abteilung zu Abteilung statt. Die Organisation macht den neuen Leiter mit vielen Aspekten der Tätigkeit vertraut. Dadurch versteht die junge Führungskraft die unterschiedlichen Probleme verschiedener Abteilungen, versteht den Koordinationsbedarf, die informelle Organisation und den Zusammenhang zwischen den Zielen verschiedener Abteilungen. Dieses Wissen ist wichtig für erfolgreiche Arbeit in höheren Positionen.

Eine weitere wichtige Technik ist die Schulung von Führungskräften im Prozess ihrer Arbeit. Zwischen dem Anforderungsniveau im Prozess der Ausbildung neuer Führungskräfte und ihrer anschließenden Beförderung besteht ein enger Zusammenhang. Diejenigen Personen, die von Anfang an mit schwierigeren Aufgaben konfrontiert waren, entwickelten in sich höhere Arbeitsqualitäten. Ein Beispiel wäre die Bildung eines Teams, das von einem leitenden Arbeitsmanagement-Ingenieur geleitet wird. Die Gruppe für technische Umrüstung wurde mit Spezialisten mit entsprechender Qualifikation und Erfahrung in Werkstätten und Abteilungen der OJSC MZMK besetzt. Nach zweijähriger Arbeit wurden mehrere Gruppenleiter aus der Gruppe berufen, ein Shopleiter und Chefingenieur OJSC MZMK. Mit anderen Worten, die Teilnahme an der Arbeitsgruppe ermöglichte einen schnellen Aufstieg auf der Karriereleiter (weniger als drei Jahre) durch das Übertreten mehrerer Positionen. Gleichzeitig kennen die Mitarbeiter von OJSC "MZMK" ihre Perspektiven in diesem Team nicht, was auf eine schlechte Organisation der Arbeit mit Personal, die fehlende Planung und Kontrolle einer Karriere im Unternehmen hindeutet.

Endziel Karriereplanung im Unternehmen - Verbesserung der Motivation, des Engagements und der Leistung der Mitarbeiter. Es liegt auf der Hand, dass ein effektives Karrieremanagement in einer Organisation Folgendes bietet:

1. Vielfältige Möglichkeiten zur Gewinnung hochqualifizierter Fachkräfte.

2. Reduzierte Fluktuation bei den Stammmitarbeitern (Schlüsselmitarbeiter des Unternehmens) aufgrund ihrer Zufriedenheit mit Aufstiegsmöglichkeiten.

3. Eine Steigerung der Effizienz der Organisation durch koordiniertes Handeln von Personal und Unternehmen

Als Ergebnis dieser Formalisierung ist es notwendig, eine Analyse der Laufbahndynamik durchzuführen, die der Bildung einer Politik des Laufbahnmanagements vorausgeht.

Diese Arbeit ist notwendig, um:

Verfolgen Sie den Zusammenhang zwischen Karrieredynamik und Leistungsbewertung für die spätere Modellierung, zum Beispiel die Abhängigkeit des Lohns von der Leistungsbewertung;

Geben Sie den weiteren Karriereweg und die Form an notwendige Voraussetzungen um diesen Pfad erfolgreich abzuschließen oder die Richtung dieses Pfads zu ändern.

Letztlich bietet dieser gesamte Prozess sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter einen gegenseitigen Nutzen.

Auf diese Weise trägt die Karriereplanung zur Entwicklung der Organisation selbst bei. Die verstärkte Aufmerksamkeit von OJSC MZMK auf die persönliche Karriereentwicklung führt zu Loyalität und reduziert folglich die Personalfluktuation, was zu einer Senkung der Kosten für Personalnachschubaktivitäten führt. Darüber hinaus gibt es unter den Mitarbeitern eine stabile Orientierungshaltung, um positive Endergebnisse für die Organisation zu erzielen, die sowohl für die Organisation als auch für den Mitarbeiter von gegenseitigem Nutzen ist.

Darüber hinaus soll 2007 die zweite Arbeitsplatzzertifizierung beim OJSC MZMK durchgeführt werden (die erste Arbeitsplatzzertifizierung erfolgte 1999). Für die erfolgreiche Umsetzung werden neben den Mitarbeitern des Arbeitsschutz- und Zuverlässigkeitsdienstes auch Vertreter aus den Betrieben, je einer aus jedem Betrieb, eingebunden, die jeweils in einem eigenen Betrieb die Zertifizierung von Arbeitsplätzen durchführen. Zu diesem Zweck werden alle, die die Zertifizierung von Arbeitsplätzen bei OJSC "MZMK" durchführen, entweder in Kemerovo auf der Grundlage des Kemerovo Regional Institute for Advanced Studies oder in der Stadt Ivanovo am Forschungsinstitut für Arbeit in diesem Profil ausgebildet. Jeder Absolvent der Ausbildung erhält ein Zertifikat für die Berechtigung zur Durchführung der Zertifizierung.

Die Kosten für Arbeitsschutz und Personalanpassung bestehen aus den Kosten für die Umsetzung des Aktionsplans zum Arbeitsschutz und anderen ungeplanten Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer des Unternehmens für den Zeitraum 2007-2008 sind in Tabelle 12 aufgeführt.

Tabelle 12 - Analyse der Arbeitsschutzkosten Tsd. Rub.

Für den Zeitraum 2007 bis 2008. bei der OJSC "MZMK" sanken die Arbeitsschutzkosten um 53,3 Tausend Rubel. durch Senkung der Kosten für die Finanzierung von Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitskrankheiten und Maßnahmen zur Verbesserung der allgemeinen Arbeitsbedingungen und Maßnahmen zur Unfallverhütung. Dieser Rückgang könnte sich negativ auf den allgemeinen Zustand der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer auswirken.

Analyse der Umsetzung des Aktionsplans für Arbeitsschutz, Anpassung und Ausbildung bei der OJSC "MZMK" für den Zeitraum 2007-2008. ist in der Tabelle angegeben.

Tatsächlich war geplant, 47 Maßnahmen im Wert von 4915,4 Tausend Rubel durchzuführen.

56 Veranstaltungen im Wert von 9219 Tausend Rubel wurden abgeschlossen.

Die tatsächlichen Kosten für die Durchführung der geplanten Aktivitäten beliefen sich auf 6437,1 Tausend Rubel.

Eine Analyse der Zertifizierung von Arbeitsstätten ist in Tabelle 13 dargestellt.