Съвременни начини за търсене и набиране на персонал. Подбор на персонал в организацията Как става подборът на персонал

Набирането на персонал е една от най-важните задачи на отдела за персонал на всяко предприятие. Това не е само набиране на персонал, но и създаване на пул от кандидати за всички работни места, като се вземат предвид бъдещи промени, като пенсиониране на служител, отпуск по майчинство, изтичане на трудовите договори и др. Набирането на персонал е дълга и отговорна работа, тъй като се отнася до началния етап на управление на персонала. Нека поговорим за всички нюанси, свързани с набирането.

В тази статия ще прочетете:

• Какво е подбор, как се различава от o
• Какво влияе на набирането
• Източници за набиране на персонал
• Какви са етапите на набирането

Набиране и подбор на персонал: каква е разликата

Терминът "набиране" обикновено се използва за означаване на търсене, подбор и наемане на значителен брой служители. Набирането на персонал може да се опише като мащабно набиране на персонал за организация. За да приложите процеса на работа по масовия подбор на персонал, трябва да знаете подробностите.

Най-добрата статия за месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране, вие сте обречени на времеви натиск.

В тази статия публикувахме алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и не може да бъде поверена работа, как правилно да възложите задача за нейното изпълнение и как да контролирате персонала.

Терминът "подбор на персонал" в повечето случаи се използва, когато е необходимо да се намерят и подберат нови служители, в съответствие с изискванията вакантна длъжност... По-специално, кандидатите въвеждат тези фрази в търсачката, когато търсят свободни работни места във фабрики и промишлени предприятия... Несъмнено става дума за професионални специалисти, които имат опит с компютрите и интернет. Терминът "подбор на персонал" се използва сред кадрови служители, които са запознати със спецификата на работата по управление на персонала.

Какво влияе на набирането

Дейността по набирането на персонал се ръководи от фактори на макро- и микросреда, които определят скоростта и целта на набирането. Макро фактори на околната среда:

Законодателно ограничение. Законодателно закрепени допустимите условия, които работодателят трябва да спазва при наемане на служители за компанията (забранено е нарушаване на права на национална, расова, религиозна и полова основа, въвеждане на стандарти на работното място за служители с увреждания и за млади хора);

Ситуация на пазара работна сила... Броят на наетите от компанията служители се определя от броя и състава на работната сила с достатъчен професионализъм;

Геолокация на фирмата. Местоположението на компанията в определен район, както и зоната на избор на работната сила, оказва влияние върху броя на заинтересованите хора, които искат да работят в дадена компания.

Фактори на микросреда:

HR политика на организацията – принципи, области на работа с персонала, наличие на стратег кадрови програми(например заетост през целия живот);

Как да започнете да набирате персонал в организацията

Има редица цели планиране на работната сила, основното от които е осигуряването на организацията с квалифицирани работници. Свободните работни места се определят чрез сравняване на планираните показатели за броя на служителите с броя на служителите. Планът за броя на служителите е установен и може да се коригира. Това е началният етап на процедурата, който е свързан с набирането и подбора на персонал.

Следващата стъпка в процеса на подбор е да се определят изискванията, на които трябва да отговарят кандидатите. Процесът на привличане на бъдещ служител започва с тези два етапа. Ако организацията има пасивна политика за набиране на персонал, тогава този процес започва с набиране.

Каква е последователността на дейностите по набиране на персонал

Процесът на привличане на персонал - набиране (набиране) - е специфичен вид маркетингова дейност.

Подобно на маркетинговите дейности, процесът на набиране на персонал се състои от определени етапи:

1. Пазарни проучвания - насоки на пазара на труда, характеристики на заетостта, политики на конкурентите и др.

2. Развитие на продукта – на пазара на труда е на първо място осигуряването на конкурентни условия на труд, привлекателността на работното място, което се отразява в рекламната информация.

3. Ценообразуванев процеса на набиране на персонал включва разработване на система за заплати, обезщетения и компенсации. Търсенето и предлагането на пазара на труда, както и условията на труд оказват пряко влияние върху процеса на ценообразуване.

4. Продуктова промоция е набирането на кандидати за свободни позиции, т.е. начини за привличане.

Източници за набиране на персонал

1) Вътрешен - набирането на служители става за сметка на самата организация. Предимства:

Набирането на служители за сметка на самата организация е по-бързо и по-евтино от набирането на служители отвън;

Служител, който е работил в определена организация известно време, е по-малко вероятно да напусне, отколкото нов служител;

Служител, който е добре познат от ръководството и HR отдела, е по-надежден от някой, който идва от друга компания;

Познавайки възможностите на служител, който работи в компанията от дълго време, ръководството може изгодно да използва неговите умения;

Се увеличава мотивация на служителите, тъй като вижда, че е оценен и може да бъде повишен, което означава, че има шанс за кариерно израстване.

2) Външен. Набирането на служители става за сметка на ресурсите на външната среда. Известно е, че повечето от свободните работни места се закриват с помощта на външни служители. Недостатъкът на такова търсене на служител са високите разходи на компанията, както и дългият процес на избор сред кандидатите. Правилното планиране на този избор ще изключи възможността за разходи или ще ги намали до минимална стойност.

Външните източници за набиране на персонал могат да бъдат разделени на:

По-евтино с малък брой кандидати - това са няколко кандидатури, споразумение с университет или училище, местен център по труда.

По-скъпи, които ви позволяват да избирате между огромен брой кандидати. Това са агенции по заетостта, както и рекламни кампании.

Какви са методите за набиране на персонал

1) Активни методи – тези методи се използват главно в случаите, когато търсенето на служители надвишава предлагането. Компанията набира служители, което включва създаване на контакт с потенциални служители, които представляват интерес за компанията. Примери за такова набиране са сключването на договори с образователни институции за предоставяне на квалифицирани специалисти, сътрудничество с центрове по заетостта и агенции за подбор.

По-евтин начин за намиране на персонал е да привлечете търсещи работа с помощта на познати от отдела за човешки ресурси. Можете също така да използвате методи като представяне на презентации, участие във фестивали за работа, издигане на имиджа на компанията.

Тези дейности се използват за търсене на работници в специалности със средно и ниско ниво на професионализъм. Използват се и други методи за намиране на професионалисти.

2) Пасивни методи. Тези методи се използват главно в случаите, когато предлагането на служители надвишава търсенето. Основният начин за търсене на служител е да се пусне обява в медиите за свободно работно място, в която се посочват изискванията към кандидата, условията на труд, заплатата и други изисквания към кандидата. Поставянето на реклами по телевизията ще привлече голям брой хора, но таргетирането ще бъде малко. Освен това този метод за търсене на служител е най-скъпият.

Рекламите за търсене на служители трябва да показват дейността на компанията, а също така трябва да бъдат информативни, ясно написани, кратки, правдиви, закачливи.

Съобщенията трябва да съдържат следната информация:

• дейност на фирмата;
• описание на свободното място;
• Изисквания към кандидата;
• нивото на възнаграждението;
• награди;
• условия на конкурса за свободното място ( Задължителни документи, времето на подаването им);
• Информация за връзка.

3 инструмента за набиране на персонал, които работят страхотно на Запад

Инструмент 1. Автоматичен анализ на поведението в социалните медии.

Специалната програма Gild ви позволява да търсите подходящите разработчици и инженери за компанията. Тя помага да се търсят подходящи за компанията инженери и разработчици в социалните мрежи. Тази програма, чрез въвеждане на име или имейл, може да намери желания човек в социална мрежа (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora и др.). Gild връща петдесетте думи, които този човек използва най-много; определя честотата на използване на профила на Linkedin; определя езиците за програмиране, които говори този човек; анализира търсенето му на пазара на труда и колко често сменя работата си. Linkedin е водещият ресурс за търсене на работа. Резултатът от анализа на всеки от трите критерия е показан като дъга от пет сектора, запълнени в зависимост от ниското (няколко сектора) или високото (много сектора) ниво на критерия:

Експертиза. За да определи списъка с езици за програмиране, които инженерът притежава, програмата анализира повече от осемдесет услуги и общности за разработка на софтуер с отворен код, например „Google Code“. Програмата също така разглежда дискусиите в тези общности по „въпрос и отговор" основа. В Русия има ресурс „Хабрахабр“, където специалистите в областта на програмирането могат да си задават въпроси.

Търсенето на този специалист. Изследването на търсенето се извършва въз основа на информация за образованието и трудова дейност.

Желание за смяна на работата. Изследването на честотата на промените в работата се извършва въз основа на алгоритми, които показват повече от двадесет милиона събития на промени в работата и модели на поведение, които са съществували преди.

Инструмент 2. Видео интервю без участие на работодател.

Стартъпите са масово набиране на персонал, когато компаниите постоянно търсят много инженери и програмисти. За да се ускори този процес, има специална програма "We pow". Тази програма дава възможност за преминаване на интервю с телефон или лаптоп, свързан с интернет, без участието на работодател. За да използва тази програма, фирмата, която търси търсещи работа, създава свой собствен профил и записва видео съобщение до потенциален служител, в което той разказва за дейността на компанията и условията на работа. След това трябва да напишете списък с въпроси към кандидата, на които той ще трябва да отговори, като запише видео интервюто си в програмата.

• Търсене на служители: как да съберем надежден екип, алгоритъм

Всички видео интервюта се обработват и сравняват с помощта на специален филтър. За всяко видео интервю можете да правите коментари, бележки, да поканите за гледане и др. Предимството на тази програма е, че не е необходимо да разказвате на всеки кандидат за дейността на компанията и свободното място лично, както и да довеждате интервюто до края, когато е ясно, че кандидатът не отговаря на изискванията. Затова се провежда лично интервю с подходящ специалист.

Програмата генерира аналитични данни – това е процентът на кандидатите, които са спрели интервюто по всеки един от въпросите, както и как кандидатът оценява компанията, след като е видял обжалването и др. Цената на програмата варира в зависимост от броя на публикуваните свободни места и от броя на потребителите на компанията. Месечният абонамент е $199 за 5 работни места и 3 потребители, $349 за 10 работни места и 5 потребители, $799 за 15 работни места и 10 потребители. В случай на безплатно публикуване на свободни работни места и работа в програмата на различни потребители, цената се определя индивидуално.

Инструмент 3. Проучете всички курсови и тезистуденти.

Почти всяка ИТ компания има офис за набиране на персонал в най-добрите университети (Станфордския университет, Харвардския университет, Масачузетския технологичен институт). Те наемат млади хора, тъй като се смята, че лесно влизат в контакт със студенти заради същата възраст. Основните цели на персонала на бюрото за набиране на персонал са: изучаване на постиженията на учениците от началото на обучението им, поддържане курсови работи, събиране на обратна връзка от учители, провеждане на тестове с цел идентифициране на най-добрите от най-добрите.

През третата година на обучение IT компаниите избират най-добрите студенти и им предоставят финансова подкрепа в размер на 30 000 долара. Тези средства изплащат част от таксите за обучение и отиват за изплащане на стипендии. След дипломирането си студентът има право да избере друга компания за сътрудничество. При което пари в бройне се връща (това е забранено от закона на САЩ). Студент може да поеме стаж в тази компания, започвайки от третата година на обучение в университета. По време на стажа ИТ компанията осигурява жилища в Силиконовата долина (това е около една и половина до две хиляди долара на месец). Освен това на стажанта се изплаща стипендия веднъж месечно. Това е около две хиляди долара (половината отива за данъци). Най-добрите студенти продължават да работят за компанията.

Набиране на подсъзнателна оценка, разработено в Русия

Марина Швоева,Директор по човешки ресурси, BBDO Group, Москва

Руският изследователски център за експериментални технологии създаде програмата Joozzy, която ви позволява да получите безпристрастно мнение за кандидата. Работодателят трябва да избере какво точно иска да оцени: знанията на кандидата, неговите лични качества, способности, психологически характеристики. След това трябва да изпратите на кандидата покана да вземе теста на уебсайта на програмата. Това може да стане дистанционно или, ако е по-удобно за компанията, в офиса по време на интервю лице в лице.

По време на теста на екрана за една секунда се извеждат твърдения (например „Мога да постигна целите си под стрес“), но не под формата на думи, а под формата на кодирани картинки – изглеждат като телевизионен екран когато има смущения. Субектът трябва, след като види снимката, да щракне върху бутона на мишката. Програмата записва времето от началото на показване на картината до щракването на мишката, анализира данните по определен алгоритъм и дава резултата под формата на цифрови оценки на нивото на знания и умения на кандидата.

Ако оценявате няколко души за едно свободно място с помощта на програмата, тогава можете да сравните резултатите им по всеки критерий. Разработчиците казват, че надеждността на резултатите от теста е 95%. И цената за оценка на един човек започва от 50 рубли.

Ефективни начини за набиране на персонал за кратко време

1. Рекламирайте свободни работни места на места, където вашите потенциални служители могат често да посещават. Можете да направите малко проучване, за да разберете какъв вид транспорт и какви маршрути използват потенциалните служители. Можете също така да публикувате информация за свободните места в купето и на облегалките на седалките или на самото му тяло.

2. Закачете плаката търговски център... Това е много ефективен начин за публикуване на работа и не е много скъп в сравнение с публикуването на банери на улицата или разпространението на флаери. Оптималният размер за плакат е А2, тъй като при този размер е лесно да се види. Трябва да го фиксирате на нивото на очите, например, близо до касата.

3. Поставете знамена с длъжностни характеристики на обществени места. Могат да бъдат окачени в близост до автогари или жп гари, метростанции, паркинги и др. По този начин можете да привлечете вниманието към себе си на улицата.

4. Дайте на новодошлите, които идват по препоръка на служители на пълен работен ден, „бонус за доверие“. Можете да зададете малък бонус за стимулиране (5-10% от заплатата), който ще бъде изплатен след успешното приключване на изпитателния период. Но е наложително да уведомите служителя предварително. Потенциалните търсещи работа трябва да са наясно с тази информация, за да привлекат още повече кандидати. Това означава, че служителят, който препоръчва приятел, и самият новодошъл, ще проявят интерес.

Как да намерите сто майстори за един месец, дори ако фирмата не може да предложи атрактивни условия

Алексей Мирски, управителкомпания "Festalpine Arcada Profile", Ярцево (област Смоленск)

Нашата компания се намира в малък град с население от едва около 30 хиляди души. Освен нас тук работят още няколко големи индустриални организации, които привличат майстори, поради което тази категория персонал се характеризира с високо текучество на персонал. За да усложни нещата, компанията обикновено се нуждае от работници само за няколко месеца в годината. Ще ви разкажа за нашата система за набиране на персонал.

Изборът на канали за разпространение на информация за свободното място. Фокусираме се върху местни медии, центрове за заетост и препоръки на приятели, работим с учебни заведения и военни записи и служби за регистрация.

Избор без строги изисквания. Нашата фирма няма специални изисквания към майсторите. Основни за нас са само няколко условия: кандидатът да няма лоши навици и неизплатено съдебно минало, да не е регистриран в специални лечебни заведения, да има добра физическа годност, така че при необходимост да работи извънредно. Обръщаме внимание и на изрядността на обличането и на адекватността на поведението по време на интервюто; освен това често проверяваме надеждността на кандидатите с помощта на органите на вътрешните работи.

Обещания и споразумения за работа. Важно е да не създавате илюзии у стремящите се. По време на интервюто е необходимо да им се предаде, че позицията включва тежък физически труд и постоянен престой на улицата, както и че тази работа е временна (договорът се сключва за четири месеца). Ако служителят се прояви добре, впоследствие можем да му предложим постоянна работа в държавата - не само като работник, но и като стикер-опаковач с възможност за последващо кариерно израстванеи обучение за длъжността оператор и регулатор на автоматични валцоващи линии и модулни машини (нито едно учебно заведение в Русия не обучава такива специалисти). Не е нужно да казвате на кандидатите, че ако изпълните успешно задълженията си, ще ги поканите отново през следващия сезон. Практиката показва, че това, за разлика от перспективата за постоянна работа, по никакъв начин не мотивира хората.

Обезщетение за непривлекателни условия на труд. Средната заплата на майстор в нашия град е 12 хиляди рубли, докато в нашата фабрика е 16 хиляди рубли. Предприятието има смесена форма на възнаграждение, за общи работници гарантираната част от възнаграждението е 13 хиляди рубли. Производството се оценява по обема на извършената работа: например за опаковчиците - по броя на опакованите ходови метри на профила. Също така е важно да се компенсира неудобството. Например, компанията предоставя обслужващи автобуси за пътуване и връщане.

Какви са следващите стъпки при набирането

1) Разпитване на кандидати. Няма значение кой метод за привличане на персонал изберете, трябва да проведете анкета на кандидатите и да сравните данните с изискванията за свободна позиция. Структурата на въпросника и въпросите на различните компании може да са различни, но има списък със задължителни елементи за всеки:

Фамилия, име и отчество на кандидата;

Дата на раждането му;

Свободното място, за което кандидатства;

Образование;

Здравни проблеми като увреждане;

Квалификация и обучение;

Предишни няколко работни места;

В края на въпросника се поставя подписът на кандидата, както и датата на попълване на въпросника.

Впоследствие този профил се запазва в личното досие на служителя.

2) Подбор на персонал. На този етап компанията оценява кандидата, съпоставя данните му с изискванията, които трябва да отговарят на позицията. Това се прави, за да се определи дали даден кандидат отговаря на условията. В резултат на това се съставя списък на кандидатите за следващия етап на подбор.

3) Интервю. След това се определя как ще се проведе интервюто: групово, индивидуално или последователно. Личният разговор с кандидата е задължителен етап при избора на кандидат и правилното планиране ще избегне проблеми с неговото изпълнение.

С помощта на интервю можете да определите нивото на образование на кандидата, да идентифицирате личните качества, да учите външен види други. По време на интервюто трябва да отбележите необходимата информация и да наблюдавате поведението на кандидата. Всички данни трябва да бъдат запазени, в случай че кандидатът оспори решенията на служителя на отдела за човешки ресурси.

В случаите, когато служителите на фирмата намерят подходящо търсещо работа, те предлагат това работно мястоустно, а след това изпратете писмена покана за работа.

4) Писмено потвърждение на предложението за работа. Наемането на персонал се прекратява, когато кандидатът устно потвърди желанието си да работи за компанията. След това компанията изпраща писмена покана за работа, в която се посочват всички точки трудов договори условия на труд. Те също така изпращат документ, съдържащ следната информация:

Фамилия, име и отчество на кандидата, както и данни за фирмата;

Датата, от която трябва да започнете работа;

Размерът на заплатите и системата на заплащане;

Работно време и условия за предоставяне на всички видове отпуски (болнични, задължителни, кърмачки, годишен отпуск, отпуск при пенсиониране);

Правила за вътрешния ред;

Пълно наименование на длъжността;

Местоположение и адрес на работното място;

Периодът, през който служителят трябва да предупреди за уволнение, както и периодът, през който ще предупреди за оставка.

Информация за автора и фирмата

Артем Овечкин, главен изпълнителен директор и собственик на Virgins, Москва. Завършва с отличие Московския държавен машиностроителен университет със специалност електрическо оборудване за трактори. От 1999 г. развива собствен бизнес. В момента управлява две агенции за интернет маркетинг (една от които работи от 1999 г.), два нощни клуба и две школи по йога. Член на професионалните организации "Асоциация по интернет маркетинг", "Клуб на оптимизаторите" и "Затворен клуб по интернет маркетинг".

Марина Швоева,Директор по човешки ресурси, BBDO Group, Москва. Завършил Санкт Петербургския държавен университет (Факултет по международни отношения), след това магистърска степен в Централноевропейския университет в Будапеща (стипендия на фондация Сорос) със специалност политическа психология. На настоящата позиция от 2009 г. През 2013 г. тя беше включена в списъка на 100-те най-добри HR директори в Русия според изданието „Комерсант“ (1-во място в направление „Медии“).

Алексей Мирски, генерален директор на Festalpine Arkada Profile, Ярцево (Смоленска област). Festalpine Arcada Profile CJSC. Бизнес профил: производство на армировъчни профили и анкерни плочи за PVC дограма, крепежни елементи за гипсокартонени системи, носещи конструкции за шарнирни вентилируеми фасади, инсталационни системи за кабелни трасета и инсталации, перголни стълбове за лозя и градински парцели. Територия: централен офис - в Ярцево (област Смоленск); клонове - в Краснодар, Москва и Санкт Петербург, както и в Минск. Брой служители: 320 души. Годишен оборот: 1 милиард 145 милиона рубли.

А. К. Нестеров Набиране на персонал в организацията // Енциклопедия на Нестерови

Процесът на набиране на персонал в организацията се регулира от кадровата политика, формализирана под формата на конкретен документ, например под формата на корпоративен стандарт в системата за управление на качеството - управление на персонала.

Система за набиране на персонал в организацията

Подборът на персонал в организацията се извършва на базата на определяне на нуждата от човешки ресурси поради следните причини:

1. Промяна на структурата на предприятието - организацията може да изисква нови служители с различна квалификация за нови отдели, отдели и др.
2. Промяна на структурата на поделенията - подборът на кандидати ще се извършва за щат на поделенията съгласно новото щатно разписание;
3. Разместване на персонала - обикновено тази причина се появява, ако специалистите се прехвърлят в други проекти, в други отдели и организацията трябва да замени предишната си позиция;
4. Промяна на вида и обема на работа - при смяна на дейности или увеличаване на натоварването на организацията ще се наложи набиране на персонал за заемане на позиции поради липса на човешки ресурси;
5. Естествена загуба на служители – когато служителите се пенсионират, организацията набира персонал за запълване на вакантни позиции;
6. Текучество на персонала - организацията непрекъснато набира персонал поради честа смяна на служителите.

Определянето на необходимостта от персонал се извършва ежемесечно.

Определете необходимия брой работници и друг персонал и техният професионален и квалификационен състав позволяват:

• производствена програма;
• производствени норми;
• планирано увеличение на производителността на труда;
• структура на работата.

Разполагайки с база данни с налични свободни работни места, служителите на отдел „Човешки ресурси“ започват да търсят кандидати. Типичната структура на източниците за набиране на персонал е показана на фигурата.

Кадровата политика на повечето предприятия се основава на вътрешен подбор на кандидати от личен резерви образователни институции... Най-често за търсене в рамките на голяма организация се използват табла за обяви, които предоставят информация за свободни позиции, търсят необходимите служители чрез тези, които вече работят в предприятието, а също така използват резерва от таланти.

За длъжностите служители на отдели, по-специално за лидерски позицииот различни направления и нива, предпочитание се дава на служители, които са работили известно време и са се доказали положително.

В някои случаи много ефективен вариант за набиране на персонал в рамките на предприятието е ротацията. Смята се, че подобно набиране на управленски персонал, като прехвърлянето на мениджъри, дава по-добър резултат от поканенето на мениджър отвън.

Този тип ротация, като правило, води до разширяване на хоризонтите, повишаване на управленската квалификация и в крайна сметка е придружено от растеж на служителите на организацията.

Средно набирането на персонал в предприятието задоволява нуждата от персонал с 23%.

Съобщения в медиите и интернет. Този метод позволява широкомащабно търсене, въпреки че е доста скъп вариант. Въпреки това, не всички хора, които кандидатстват в организацията в отговор на реклама, наистина отговарят на формалните изисквания. Последващият подбор дава възможност да се изберат от този брой онези работници, които са доволни от предприятието по всички основни параметри. Този източник представлява средно около 12%.

Делът на кандидатите, наети по канали с образователни институции, възлиза средно на 28%. Сред младите хора много млади специалисти работят като заместник-началници на цехове, началници на бюра и лаборатории, старши и сменни бригадири. Ефективността на търсенето на кандидати чрез образователни институции е най-висока за промишлените предприятия.

Изборът между тези, които са кандидатствали в организацията сами. В допълнение към техниките за активно набиране на персонал, потенциалните търсещи работа могат да изпращат своите автобиографии до компанията. По правило това са хора, които са активни търсещите работа... Чрез такова търсене задоволяването на нуждата от персонал се осигурява средно с 11%.

Организацията може да кандидатства и за тези, които търсят работа и имат сред свои роднини и приятели, които вече работят в предприятието. За сметка на кандидатите, кандидатствали по препоръката, средно потребността на компанията от персонал се задоволява с около 5%.

Държавната служба по заетостта и агенциите за набиране на персонал по правило набират персонал или за работни места, които не изискват висока квалификация - за масови позиции, или специалисти - с ясно определени квалификационни изисквания. Благодарение на този източник на подбор на персонал средно се задоволяват около 21% от нуждата от персонал.

Отделно трябва да се отбележи участието в трудови борси. По правило организаторите на трудови борси, специализирани работодателски форуми и др. изпращат своите покани или програми с предложение за участие в тях. Представители на организацията посещават панаири, провеждат интервюта с кандидатите, предоставят изчерпателна информация за компанията, наличните и интересни свободни позиции.

Процесът на набиране на персонал за организацията

След като кандидатът е подал заявление за работа, персоналът на отдела за персонал извършва:

• анализ на представените от заявителя документи, съгл Кодекс на труда RF ( работна книжка, документи за образование, всички налични потвърждения за повишаване на квалификацията и допълнително обучение);
• интервю, в което разбират за какво кандидатства новодошлият, каква работа или позиция би искал да получи, както и някои други въпроси.
• подбор на търсещ работа съобразно наличните свободни работни места и съобразно професионалните и интелектуалните възможности на кандидата.

След като е направен изборът на мястото, служителят на отдела по персонал кани представител на обекта или отдела, където кандидатът се изпраща за по-подробно интервю с началника на отдела. Тук на кандидата се разказва за бъдещата му работа, отговорности, заплащане и се показва работното място. Ако и двете страни са доволни от преговорите, тогава кандидатът пише заявление за работа, то се утвърждава от ръководителя, ръководителя на отдел „Човешки ресурси“ и започва регистрацията за работа.

Ако бъдещата работа изисква от служителя да притежава някакви специални специални умения и знания, професионални или интелектуални способности, след което се извършва тестване.

Предпоставка за кандидатстване за работа е да премине инструктаж за безопасност и всеки кандидат се подписва в специална книга, че е запознат с правилата за безопасност и вътрешните трудови разпоредби, които съществуват в предприятието.

След като са спазени всички задължителни формалности, кандидатът се издава за работа.

От датата на постъпване на работа, предвидена в трудовия договор и в заповедта за работа, новият служител започва да изпълнява новите си задължения. През седмицата всички необходими процедурипри служебно назначаване на нов служител на дружеството.

По време на изпитателния срок на новоназначен служител служителите от отдела за персонал наблюдават организацията на работното му място в съответствие с установените норми и сигурността на работата в съответствие с условията на трудовия договор, наблюдават процеса на адаптация на ново място и в нов отбор. В бъдеще се извършва повторен контрол и се установява степента на удовлетвореност от работата в предприятието.

Типични недостатъци при подбора на персонал в организацията

В повечето предприятия подборът на кандидати за вакантни позиции не е идеално организиран. Таблицата обобщава типичните недостатъци на този процес.

Основният проблем с технологиите за набиране и скрининг е, че повечето организации не използват съвременни технологииуправление на персонала при подбора на персонал. Вместо това разчита до голяма степен на интуицията и опитите и грешките на мениджъра по човешки ресурси. V съвременни условиятози подход става не само неефективен от гледна точка на

Подобряване на подбора на персонал в организацията

Първият е анализ на нуждата от персонал. Такъв анализ ще бъде ефективен, ако има ясна представа какъв вид служител е необходим, какви знания, умения и умения трябва да притежава, какви производствени задачи ще решава новият служител.

Това е един от типичните проблеми с набирането на персонал. По-специално е възможна ситуация, когато има пълна яснота относно необходимия персонал, но изискванията за работа са формулирани неправилно или не достатъчно внимателно.

Оптималното решение на този проблем е ясното дефиниране на задачите и функциите на служителите, преразпределението между служителите и съвкупността от знания и умения, необходими за ефективна работа.

За да се оцени необходимостта от персонал в организацията, трябва да се разработи тест за набиране на персонал, който предшества търсенето на кандидати.

На етапа на формиране на изискванията за свободна позиция основното условие за определяне на правилните изисквания е точността и възможността за обективна оценка на изискванията. Трябва да се избягват обобщенията, например "добър външен вид", "с трудов стаж", "образователно ниво над средното" и т.н.

Кандидат, който отговаря на квалификационните изисквания на длъжността по отношение на професионалните си качества, трябва да притежава достатъчно умения, знания и опит за решаване на проблемите, пред които е изправен мениджмънтът на този етап от неговото развитие. Личните качества ще определят способността на човека да се представя тази работа, и съвпадение на кандидатите организационна култура... Също така, човек трябва да има мотивация да върши работата, която му се предлага (например, ако смята, че нивото на възнаграждението му не е достатъчно високо, работата е безинтересна или че неговите знания и умения няма да бъдат използвани пълноценно, тогава очаквайте от такъв служител не е необходимо пълно отдаване на работа). Следователно, подчертавайки набор от приоритетни характеристики на кандидата, може допълнително да се ръководи от определянето на методи за оценката им на етапите на подбор на персонал за пригодността на кандидата за длъжността.

Един полезен подход за решаване на този проблем е критично да се изследват съществуващите служители, за да се идентифицират личните и професионалните черти, които карат служителите да работят успешно.

Подобряването на набирането на организация като общ метод може да включва разработване на формуляр за кандидатстване за намиране на кандидат за свободна позиция. Този формуляр за кандидатстване за набиране на персонал има за цел да отстрани горепосочените недостатъци в началния етап на процеса на набиране на персонал. С по-пълно количество информация за необходимите характеристики и умения на кандидата, както и за какви цели и работни места се набира персоналът, ние можем да намалим времето, прекарано в първоначалната проверка на кандидатите по време на прегледа на автобиографията или телефонно интервю.

Заявлението за набиране на персонал трябва да отчита не само общите характеристики, но и индивидуалните характеристики на всеки кандидат:

• физически данни;
• квалификация;
• интелигентност;
• специални наклонности;
• интереси;
• характер;
• мотивация;
• обстоятелства.

В същото време за всяка от тези точки ръководителят ще трябва сам да реши какво е за него:

1. От съществено значение
2. Желателно
3. Противопоказан

Заявлението за подбор на персонал се попълва от началника на отдела. Не забравяйте да подпишете и поставите дата. След това този документ се съгласува с ръководителя на отдела за персонал, който може незабавно да изясни детайлите на интереса според характеристиките на кандидатурата и се прехвърля за изпълнение в отдела, който решава проблемите с подбора на персонал. Лицето, отговорно за подбора на персонал, трябва при необходимост да се свърже с клиента, подал искането, за да изясни изискванията, посочени в заявлението. След това тези разяснения се записват в колоната за коментари.

Използването на такова приложение за набиране на персонал на изхода ви позволява да систематизирате получената информация, за да съставите профил на кандидат за позиция, да разработите стратегия за привличане на кандидати, като вземете предвид времето, както и да определите методи за подбор на кандидати за позиция.

Трябва също така, ако е възможно, да увеличите дела на набиране на персонал чрез вътрешно търсене и пул от таланти.

Предимства от набирането на съществуващи служители в организацията за по-висока позиция.

Система за набиране на персонал

Наемането на нови служители често не носи очакваните резултати и обновяването или разширяването на персонала не винаги има положителен ефект върху работата на организацията. За да избегнете това и винаги да получите желания резултат, трябва да спазвате някои правила, които ви позволяват най-обективно да изберете човека, който е подходящ за конкретна позиция.

Някои правила са трудни за спазване, ако набирате себе си, тъй като те отнемат време и ресурси. Агенциите за набиране на персонал идват на помощ на работодателите в подобни ситуации. Добре координираната работа, богатият опит в тази област и добре доказана система им позволяват да изпълняват възложената задача ефективно и бързо.

Система за набиране на персонал

Агенции за набиране на персонал, предоставящи физически и юридически лицауслуги за набиране на персонал, се справят с тази задача бързо и ефективно, тъй като се придържат към определена стратегия в търсенето на служители.

Системата за набиране на персонал предвижда задълбочено проучване на нуждите на работодателя и предложенията на пазара на труда. Едва когато се изяснят всички изисквания към кандидата, спецификата на вакантната позиция и други важни нюанси, е възможно да се формира списък с кандидати.

От всички възможни предложения, неподходящи по квалификация служители, служители с лоша репутация и отрицателни отзиви от предишни работни места, лица, извършили нарушения, кандидати, които не отговарят на всички изисквания на работодателя, лица, чиято квалификация не отговаря на исканото ниво на заплатите се елиминират незабавно.

По този начин системата ви позволява да съставите оптимизиран списък с кандидати, които са в състояние да запълнят желаното свободно място. Тази стратегия значително спестява време, личните срещи и интервюта се провеждат само с кандидати, преминали първия етап на подбор.

Основното условие за правилното съставяне на първоначалния списък е правилното и задълбочено проучване на изискванията и предложенията на клиентите на агенцията за подбор. След като са получили цялата необходима информация, агентите могат да пристъпят към директна оценка на кандидатите, да анализират предоставената от тях информация и документация, да проведат лични разговори и да направят подходящи заключения.

След приключване на всички изпити и тестове се препоръчва най-добрият кандидат за прием на вакантната позиция.

Липсата на персонал принуждава мениджърите по човешки ресурси да бъдат креативни при намирането на служители. Традиционните методи за търсене на служители вече не са достатъчни, защото има истинска „война“ за персонал. Помислете за съвременните канали за търсене на персонал, които можете да използвате, за да разширите своя арсенал.

Обяви, листовки, билбордове.

Публикуването на обяви със списък на свободните работни места в организацията е ефективен и нискобюджетен инструмент. Можете да извлечете максимума от рекламите си, като непрекъснато публикувате и актуализирате списъка си със свободни работни места от време на време. За да избегнете проблеми, използвайте определените зони за това. Напоследък се появиха много компании, които предоставят услуги за поставяне на информация на остъклени щандове, разположени в близост до жилищни сгради, във входове и в асансьори.

Разпространението на листовки по улиците и в пощенските кутии на жилищни сгради често води до негативен ефект. Жителите на градовете вече са уморени от хартиените отпадъци на улицата и във входовете. И ефективността на влизането в целева аудиторияизключително малък.

За масово набиране на служители е възможно да се приложи поставянето на реклами върху задната странаразписки за наем. За да направите това, си струва да се свържете с жилищните и комуналните служби на града.

Билбордове, монтирани на важни транспортни артерии на града, кръстовища, крайпътни платна, тротоари, спирки на градския транспорт са добри, защото осигуряват постоянна възвръщаемост на еднократна цена. Ако имате постоянна нужда от служители от определени категории, препоръчително е да направите подходящ билборд и да го поставите отстрани на пътя до предприятието.

Предимства:ефективен за затваряне на насипни позиции в възможно най-скоро(търсене на продавачи във връзка с откриването на нов магазин или майстори във връзка с разширяване на производството).
недостатъци:тесен териториален обхват, подходящ основно за намиране на персонал от ниско ниво. Необходим е внимателен подбор на кандидати, за да се елиминира рискът от набиране на кандидати с „проблеми“.

Регионални печатни медии и безплатни вестници с обяви.

Поставяне на обяви за свободни работни места във вестници или в специализирани печатни издания за търсене на работа (вестници "Работа за вас", "Свободни работни места", списание "Работа и заплата" и др., които се разпространяват във вашия регион).

По правило поставянето във вестници от организации се заплаща, обсъдете най-удобните за вас условия ( тарифен план). Ако нямате финансови ресурсиза да платите за услугите по поставяне на реклами, след това използвайте вестниците за безплатни реклами.

Рекламите в печатните медии са по-подходящи за подбор на нискоквалифициран персонал и кандидати от по-старата възрастова категория, т.к. те нямат достъп до интернет.

Предимства:ефективен за затваряне на масови позиции в най-кратки срокове от групи, които нямат достъп до Интернет, а също и почти единственият начин за подбор на специалисти от по-старата възрастова група.
недостатъци:Много от тази категория все още не знаят как да напишат автобиография и се страхуват да преминат интервюта. Тук акцентът е върху телефонното интервю и след това поканата на среща лице в лице.

Реклама по телевизията и радиото.

Поставянето на реклами по радиото и телевизията в големите градове е доста скъп начин за намиране на персонал, но в провинцията, пускането на такава информация в местните радио и телевизионни студия не струва много, там този метод вече се утвърди като един от най-бързите и най-ефективен.

Предимства:ефективен за затваряне на масивни позиции за възможно най-кратко време.
недостатъци:висока цена на реклама по телевизията, ниска ефективност на пълзящата линия.

Онлайн ресурси за набиране на персонал.

Най-често свободните работни места се публикуват в специализирани портали за търсене на работа (например avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru и др.).

Регистрирате се в портала от името на организацията, като следвате предложените инструкции. След като потвърдите регистрацията си, започнете да публикувате свободни места. Препоръчително е предварително да съставите целия списък със свободни работни места в отделен документ. Посочете името на длъжността, отговорностите, изискванията за трудов опит и образование на кандидата, напишете при какви условия предлагате работата ( заплата, график, място на работа и др.), както и телефонни номера или имейл адреси. И след това го копирайте във формата на сайта.

Вторият начин е да анализирате автобиографията на търсещите работа в сайтове за работа. При използване на този метод схемата за подбор на кандидатите е както следва. Първо се избират най-подходящите кандидати въз основа на формални критерии (дали квалификациите отговарят на посочените изисквания или не), провеждат се първоначално интервю по телефона, след което се канят на интервю лице в лице.

Предимства:Обявяване на свободни работни места за широк кръг от заинтересовани кандидати. Пълна структурирана информация от търсещите работа. Образование, опит, постижения, лични качества - опростява подбора и стеснява броя на кандидатите.

недостатъци:Напоследък порталите и сайтовете за търсене на работа въвеждат платена услуга за организации. Това е или такса за регистриране на предприятие в системата, или такса за премахване на ограничението за броя на публикуваните свободни работни места, или платен достъп до банката с автобиографии на търсещите работа. Можете да намерите специалист от всяко ниво, но времето за търсене може да се забави.

Социални мрежи.

Днес социалните мрежи са подходящ инструмент, използван за установяване на ценни връзки и намиране на служители от всички категории. Понастоящем мениджърите по човешки ресурси използват социалните медии, за да отсядат потенциален кандидат още преди интервюто. На първо място, работодателите изучават интересите и хобита на кандидата, разглеждат неговите снимки и професионални контакти, проверяват достоверността на информацията от автобиографията. Обърнете внимание на материали, които могат да компрометират кандидата.

За този вид набиране в социалните мрежи организацията трябва да има собствен акаунт (група). Акаунтът (групата) трябва да съдържа информация за организацията, новини, прессъобщения, информация за услуги или пуснати стоки. Като цяло, бъди жив и редовно зареждай.

Ако HR мениджър търси служители в социалните мрежи от личния си профил, то информацията и снимките на страницата трябва стриктно да отговарят на целите (снимки в работна среда, информация за членство в професионални асоциации, публикации в медиите и т.н. .), в противен случай профилът на служителя може да навреди на репутацията на вашата организация.
Най-популярните ресурси в Русия са Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle и др.

Основните опции за намиране на кандидати чрез социалните мрежи:
1. Публикувайте информация във вашата група и изчакайте отговори.
2. Направете масово изпращане на свободни места до абонатите на групата.
3. В социалните мрежи има огромен брой групи, които обединяват потребителите на различни основания. Наемателят трябва само да избере правилната група, за да търси потенциални кандидати. Професионални групи, по интереси, възрастови групи и др.
4. Професионални социални мрежи Professionals.ru, LinkedIn и др. Много подходящ за намиране на кандидати за ключови и топ позиции. В тези мрежи потребителите предоставят информация за своето образование, трудов опит, професионални постижения и качества.

Предимства:броят на потребителите на социалните мрежи нараства бързо и предвид факта, че голяма част от тях са недоволни от сегашната си работа, потокът от желаещи за свободното място ще бъде постоянно висок. Предлагайки по-добри условия на работа, е възможно бързо да се запълнят свободните работни места от обслужващ персонал до специалисти на високо ниво. Този метод е един от най-евтините и бързи.
недостатъци:голям поток от "заинтересовани" от свободното място, но неотговарящи на изискванията, поставени за свободното място. За да го сведете до минимум, трябва да поставите ясни изисквания към търсещите работа, както и да опишете условията на работа и бонусите си.

Корпоративен уебсайт.

Вашият корпоративен уебсайт е лицето на компанията, а вашият персонал е нейното съдържание. Следователно в сайта Ви трябва да има раздел „Свободни работни места“ или „Кариера в компанията“.

Разделът трябва да съдържа приветствено слово от ръководителя на отдела за човешки ресурси, информация за корпоративните ценности, истории за успех на служителите и кариерно израстване и др. И най-важният е разделът за свободните работни места и набирането на кадри в резерва.

Необходимо е технически да организирате възможността за изпращане на автобиография от сайта за свободното място, което харесвате или общо в резерва. Тук можете свободно да подредите всичко по ваш вкус. Разработете формуляр за автобиография за по-нататъшна автоматизирана обработка, само информацията, от която се нуждаете и нищо повече. А също и чрез корпоративния уебсайт можете да организирате онлайн професионално тестване за първоначална проверка на кандидати за свободно място.

Предимства:кандидат, който е оставил заявка от сайта, се интересува от свободна позиция и работа във вашата компания.
недостатъци:както обикновено, нисък трафик към корпоративния сайт. Работните места трябва да се актуализират периодично.

Сътрудничество с образователни институции.

В търсене на персонал много компании избират да си сътрудничат с образователни институции. Сега университетите охотно си сътрудничат с предприятията с оглед на факта, че критерият за оценка на ефективността на един университет е процентът на завършилите, които са наети. По този въпрос можете да говорите с ректора или заместник-ректора по учебната работа на университета.

Най-разпространеният вариант е публикуването на информация за свободни места в учебните корпуси на специализираните университети, на сайта на университета, в университетския вестник.

По-ефективен начин за привличане на вниманието на студенти и възпитаници е провеждането на презентация на компанията в стените на образователна институция.

Сключване на споразумения за насочване на студенти за практическо обучение в организацията. Можете да говорите с ръководството на университета, за да препоръчате най-надарените и отговорни студенти.

По-обещаващ вариант за бъдещето- сключване на договори за целево обучение на студенти по специализирани специалности. Какво получавате като резултат:
организиране на конкурс между кандидатите за целеви места;
по-задълбочено изучаване на предмети от ученици във вашия профил;
привличане на най-добрите завършили специализирани образователни институции;
формирането на стабилен професионален интерес на студентите да работят в предприятието;
формиране и укрепване на положителен имидж на вашата организация като работодател сред студентската аудитория.
преминаване на всички видове стажове във вашето предприятие, запознаване с предприятието.

Младите служители се оказват генератори на различни идеи за организацията, както и източник на информация за най-новите научни разработки. В същото време разходите за възнаграждение на стажантите обикновено са много по-ниски от разходите за заплати на специалисти, които работят в предприятието на постоянна основа.

Предимства:относителна евтиност и висока лоялност на "пораснали" служители. Идентифициране и привличане на творчески и професионално активни младежи. Освен това по този начин се решава важна социална задача – подпомагане при намирането на работа на младите хора.

недостатъци:методът е фокусиран основно върху затваряне на начални позиции.

Лов на глави. Ловът за професионалисти.

Организациите, които се нуждаят от ключови или редки специалисти на пазара, не могат без хедхънтинг. Всички видове обучения, изложби, семинари, специализирани сайтове и общности са достатъчно ефективни за установяване на професионални контакти. Рекрутерът трябва да може лесно да влезе във всяка професионална "сбирка", това ускорява процеса на достигане до правилните кандидати.

Можете също така да се занимавате с "бракониерство" на персонал от конкуренти - във война всички средства са добри. Например, изпратете покана за среща чрез социалните медии. Основното нещо е да спазвате поверителността, защото мнозина не бързат да напуснат работното си място или позицията си, а също така се страхуват да се компрометират.

При среща е необходимо да се посочат предимствата на смяната на работата и специалните условия за специалист (високо заплащане, работа без пробен период, корпоративни събитияи др.). Ако откажете, поискайте препоръката на вашите колеги, които имат съответните професионални характеристики и може да са в търсене.

Предимства:директен достъп до кандидати, отговарящи на изискванията на компанията.
недостатъци:висока цена, ограничено използване по етични причини, липса на мотивация от страна на кандидатите за смяна на работата.

Агенции за набиране на персонал.

Един от най-модерните методи за подбор на персонал, който напоследък става все по-привлекателен за фирмите, е технологията за подбор на персонал чрез агенции за подбор на персонал.
Цялата работа, която такива организации поемат на плещите си, а работодателят трябва само да диктува своите условия и да подреди кандидатите, намерени от агенцията. Успехът на подбора в този случай до голяма степен зависи от коректността на съставения профил на кандидата и от точността на разбирането на формулираните изисквания от страна на мениджъра на агенцията, и разбира се, от неговия професионализъм и съвестност.

Понякога е по-ефективно да се свържете с агенции, които са специално специализирани в намирането на служители от определено ниво (висш мениджмънт, мениджъри и директори, или обратно, работници и по-нисък персонал) или в набиране на персонал за професии с определена ориентация (инженери, ИТ специалисти ). Във всеки случай, независимо към коя агенция кандидатствате, си струва да разберете, че услугите им обикновено се заплащат и не са евтини.

Предимства:осигуряване на кандидати, отговарящи на изискванията на фирмата.
недостатъци:висока цена.

В процеса на набиране на персонал трябва постоянно да анализирате кои източници на търсене са най-ефективни. Необходимата информация може да бъде получена от статистиката на телефонните обаждания и данните от попълнените от кандидатите въпросници и автобиографии. Въз основа на неговите резултати се взема решение за целесъобразността на даден метод. Например уличните реклами са най-популярният източник на информация за търсещите работа, кандидатстващи за нископлатени и нискоквалифицирани работни места, следвани от обяви във вестници. Кандидатите за по-престижни и високоплатени („топ“) свободни позиции получават необходимата информация в интернет или чрез професионални контакти.