Съвременни концепции за управление. Революции в управлението в историята на човечеството Каква е същността на тихата управленска революция

Модул 1. Управлението като наука. 3

1.1. Управление и управление: концепции и еволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и управление. 4

1.1.2. Развитие на научни подходи към управлението на организациите. 6

1.2. Съвременни интерпретации на ролята и съдържанието на управлението. осем

1.2.1. "тих" революция в управлениетов чужбина .. 8

1.2.2. Промяната на парадигмата на управлението в Руска федерация. 12

Модул 2. Организацията като обект на управление. 15

2.1. Описание на организацията като обект на управление. 17

2.1.1. Дефиниране на понятието и ролята на организацията в обществото. 17

2.1.2. Описание на организацията като обект на управление. 17

2.2. Групиране на хомогенни организации и определяне на общите им черти. осемнадесет

2.2.2. Организационно-правни форми на организации. деветнадесет

2.2.3. Размерът на организацията. двадесет

2.2.4. Разпределението на организациите към секторите на икономиката. 21

2.3. Промени в структурата на икономиката .. 22

2.3.1. Общи тенденции във връзка с прехода към пазара. 22

2.3.2. Ролята на малкия бизнес в икономиката на страната .. 23

2.3.3. Интеграция на организации. 24

2.3.4. Организация, управление, ефективност. тридесет

2.3.5. Основни модели на организации. 31

2.3.6. Управление на организацията. 33

2.3.7. Ефективност на управлението на организацията. 34

Модул 3. Мениджър в организацията .. 42

3.1. Управленска работа и нейната специфика. 42

3.2.1. Разпределение на управленския труд. 44

3.2.2. Характеристики на работата на мениджъри от различни категории. 44

3.3. Мениджъри в една организация .. 47

3.3.1. Видове мениджъри. 47

3.3.2. Мениджъри от най-високо ниво. 48

3.3.3. Мениджъри на средно ниво. 48

3.3.4. Масови мениджъри. 49

3.3.5. Мениджърски функции. 51

3.3.6. Ролите на мениджъра в организацията. 52

3.4. Изисквания към ръководителите .. 54

3.4.1. Еволюция на изискванията към мениджърите 54

3.4.2. Изисквания за професионални и лични качествамениджъри. 55

3.4.3. Изисквания към руските мениджъри в контекста на икономическата реформа. 57

3.5. Обещаващ модел на мениджър. 58

3.5.1. Нови проблеми на организациите. 58

3.5.3. Критерии за оценка на мениджърите. 66

Модул 4. Цели, стратегия и тактика на управление на организацията .. 68

4.1. Целите на организацията .. 69

4.1.1. Визия и мисия. 70

4.1.2. Цели, тяхното групиране и съдържание. 72

4.1.2. Цели, тяхното групиране и съдържание. 74

4.1.3. Дърво на целите и функции за управление. 79

4.2. Стратегия и стратегическо планиране. 84

4.2.1. Модел стратегическо управление. 84

4.2.2. Стратегическо планиране: принципи и процеси .. 84

4.2.3. Системата от планове за изпълнение на стратегията. 92

4.2.4. Принципи на управление по цели 93

Модул 5. Процеси и методи за вземане на управленски решения. сто

5.1. Процесът на разработване на управленско решение. 102

5.1.1. Какво е проблемна ситуация? 102

5.1.2. Участници в процеса на вземане на управленски решения. 103

5.1.3. Етапи на процеса на разработване на решение. 105

5.1.4. Изисквания към процеса на разработване на решение. Качеството на решенията и качеството на процеса. 105

5.2. С каква задача се занимаваме? Типология на проблемите за вземане на решения .. 107

5.2.1. Информация за проблемната ситуация. 108

5.2.2. Брой критерии за оценка и брой лица, вземащи решения. 108

5.3. Формални процедури за анализ на проблемна ситуация 110

5.3.1. Ролята на формалните техники в практиката на вземане на управленски решения. Компютърни системи в анализа на решенията. 110

5.3.2. Методи за анализ на многокритериални решения. 111

5.3.3. Методи за анализиране на решения в условия на риск и несигурност. 113

Следното съображение служи като илюстрация и потвърждение на това. Ако възможната „загуба“ и „печалба“ при изпълнението на рискова бизнес транзакция са незначителни по величина, тогава, независимо от вероятностите за отделни резултати, нивото на риска ще се възприема от мениджърите като незначително, въпреки че изчисленията на дисперсията може да доведе до други заключения. 113

5.3.4. Графични методи за представяне и анализ на информацията. 118

Модул 6. Организационна управленска структура .. 123

6.1. Концепция, принципи на изграждане и еволюция на управленските структури. 123

6.1.1. Концепция за управленска структура. 124

6.1.2. Принципи на изграждане на управленски структури. 125

6.1.3. Еволюция на управленските структури. 126

6.2. Видове организационни управленски структури .. 129

6.2.1. Избор на управленска структура. 129

6.2.2. Видове управленски структури. 130

6.3. Управленски структури на различни етапи от растежа на организацията .. 138

6.4. Оценка на управленската структура на организацията .. 140

Модул 1. Управлението като наука

Двадесети век е изпитал мощно влияние на управлението върху всички аспекти от живота на обществото, организациите и хората. Именно през този период мениджмънтът се очертава като наука, която успява да обобщи богатата практика на мениджмънта и да разработи солидни препоръки за неговото подобряване. Многобройни и разнообразни по своите подходи и съдържание теории и школи значително разшириха концепцията за управление като самостоятелна област на познанието и възможностите за неговото приложение. Следователно принципите, формите и методите на управление са се разпространили от сферата на бизнес организациите в институциите на науката, образованието, здравеопазването, религията; те се използват активно в изкуството и политиката, което съвсем наскоро се смяташе за почти невъзможно. В същото време все повече се признава фактът, че управлението е сфера на професионално обучени хора, които владеят изкуството на управление. Следователно най-важната роля в управлението се отрежда на човек, неговия талант, способности, знания и умения.

Преходът на страната ни от социалистическо ориентирана икономика към пазарно ориентиран тип развитие изисква коренно преразглеждане на концепцията и основните положения на науката, формирани през годините на социалистическото строителство. Следователно, във въведението към общо управлениеорганизации, ние разглеждаме следните въпроси:

Нови интерпретации на ролята и съдържанието на управлението, които се оформят до края на 20 век;

Принципи на управление, отговарящи на съвременното разбиране за ролята на управлението в развитието на обществото;

Проблеми на управлението, които местните предприятия решават през преходния период;

Еволюция на научните подходи към управлението.

При разработването на тези разпоредби следващите елементи на модула разглеждат подробно проблемите, свързани с:

С разнообразие от видове организации като обекти на управление (елемент 2);

от силата на физическия труд до силата на разума,

Управлението като процес се фокусира върху взаимосвързаността на отделните управленски функции в пространството и времето. В същото време всички управленски проблеми се разглеждат през призмата на управленските процеси, тоест чрез взаимосвързани управленски действия (процедури), чиято задача е да вземат решения за постигане на целите на организациите.

Последните два подхода за разкриване на същността на управлението и управлението се свързват с хора, които формират специфичен орган – управленския апарат. Администрацията е част отвсяка организация и се свързва с концепцията за нейното управление. Апаратният подход към управлението се фокусира върху неговата структура и връзките между връзките и нивата, върху степента на централизация и децентрализация в разпределението на функциите, върху правомощията и отговорностите на служителите, заемащи различни длъжности (позиции) в апарата. Заетите в него хора са длъжни да осигурят ефективното използване и координация на всички ресурси на организацията (знания, капитал, технически системи, материали, труд, информация) за постигане на нейните цели. Следователно те трябва:

Знаете как да планирате, организирате и управлявате организация и хора;

Управлението като поредица от непрекъснати взаимосвързани действия

Училища по човешки отношения (30-те години) и поведенчески науки (50-те)

Колективът като особена социална група

Междуличностните отношения като фактор за нарастване на ефективността и потенциала на всеки служител

Използване на комуникационни фактори, групова динамика, мотивация и лидерство

Третиране на членовете на организацията като активни човешки ресурси

Теория на решението и количествен подход (50-60-те години)

Разделяне на процеса на разработване на решение на етапи и поредица от стъпки

Прилагане на количествени методи за измерване

Субективен подход за оценка на рационалността на решенията

Използване на количествени модели, методи и мерки при вземане на решения

Системен (50-те) и ситуационен (60-те) подходи

Взаимодействие и взаимосвързаност на всички части на организацията

Разглеждане на влиянието на факторите на околната среда Анализ на ситуационните променливи

Разглеждане на организацията като интегрална система Стойността на анализа на външната среда за организацията Вземане на решения, като се вземе предвид текущата ситуация

Теории на стратегията (70-те), иновации и лидерство (80-те - 90-те)

Непрекъснатост на взаимодействието на организацията със средата и разработване на стратегия за развитие на организацията

Иновацията като основа за конкурентно развитие

Лидерство вместо мениджъризъм

Разработване на стратегия на организацията като фактор за нейната конкурентоспособност

Иновативен подход към организационна промяна

Радикална промяна в отношенията между персонал и ръководство

Забележка. Годините в скоби, характеризиращи началото на активно развитие в тези области.

Таблица 1.2

Принципи на управление (20-те години)

1.2. Съвременни интерпретации на ролята и съдържанието на управлението

1.2.1. „Тиха” управленска революция в чужбина

Реферат на тема No3, No7, No15

1. Революции в управлението в историята на управлението

Революции в управлението в историята на развитието на управлението:

Религиозно-търговски (5-то хилядолетие пр.н.е.)

Същност: произходът на писмеността в Древен Шумер, което доведе до формирането на специален слой от жреци-бизнесмени, извършващи търговски операции, бизнес кореспонденция и търговски селища.

Светско-административно (1792-175 пр.н.е.)

Същност: периодът на дейност на вавилонския цар Хамурапи, който публикува набор от закони, регулиращи държавата за регулиране на отношенията между различни социални групиобществото. Така се въвежда светски стил на управление. Оттук и името на тази революция.

Промишленост и строителство (605-562 г. пр. н. е.)

Същност: по време на управлението на Навуходоносор II тази революция беше насочена към комбиниране на методите на управление на държавата с контрол върху дейностите в областта на производството и строителството.

Индустриален (17-18 век сл. Хр.)

Същност: възникването на капитализма и началото на индустриализацията на европейската цивилизация. Резултатът е отделяне на управлението от собствеността (от капитала), възникване на професионално управление.

Бюрократичен (края на 19 - началото на 20 век)

Изводът: той се основаваше на концепцията за рационална бюрокрация. Резултатът е формиране на големи йерархични структури, разделение на управленския труд, формиране на норми и стандарти, установяване на служебни задължения и управленски отговорности.

2. Условия и предпоставки за възникване на управлението

Първите работи по управление:

1. Ампер (1775-1836) пише трактат за управлението на латински.

2. Богданов създава цяло учение – тектология или общоорганизационни науки. През 1921г. той публикува Есета по обща организационна наука в Самара. Той очерта принципите, които са в основата на кибернетиката (науката за управление на живите организми и обществото).

3. Винер през 1948г. обоснова кибернетиката като наука. Това е наука за абстракция, в която са заложени универсалните принципи на управление.

4. У нас адмирал Берг беше главният пропагандист на кибернетиката. Научната основа на управлението се разбира като система от научни знания, която съставлява теоретичната основа на управленската практика или предоставянето на управленска практика с научни съвети.

5. Робърт Оуен. В началото на 19 век. се занимава с проблемите на управлението чрез прилагане на иновативни социални реформи в своята фабрика в Шотландия. 1) осигуряване на жилища на работниците; 2) подобряване на условията на труд; 3) въвеждането на справедлива открита оценка на служителите и материалния интерес. Въпреки високата рентабилност, тази реформа не получи широко разпространение.

Експлозия на интереса към мениджмънта датира от 1911 г., когато Тейлър публикува втората си работа „Принципите“ научно управление". Първата работа е през 1903 г. - "Управление на фабриката".

Има четири важни подхода, които имат значителен принос в развитието на теорията и практиката на управлението.

Подходи за управление

1) подходът от гледна точка на подчертаване на различни школи на управление всъщност включва четири различни подхода.

Училище по управление на науката;

Административен подход;

Подход за човешки отношения или поведенческа наука;

Количествен подход.

2) процесният подход разглежда управлението като непрекъсната поредица от взаимосвързани управленски функции;

3) системен подход: характеризира организацията като съвкупност от взаимосвързани елементи: хора, структура, задачи и технологии, които са насочени към постигане на различни цели;

4) ситуационният подход е, че изборът на най-ефективния метод се определя от конкретна ситуация.

Подходи за управление на разпределението на училищата

Училище по научен мениджмънт (1885-1920)

Неговите създатели: Фредерик Уинслоу Тейлър, Франк и Лили Гилбърт, Хенри Гант.

Констатациите на механизма за управление на Тейлър са свързани с управлението на производството:

1) за добра организация на управлението е необходимо научно изследване на елементите на всяка работа;

2) подборът на работници (работници и ръководители) трябва да се извършва въз основа на научни критерии;

3) трябва да има сътрудничество между администрацията и работниците;

4) принципите на равно разпределение на труда (конвейерна система), което позволи да се установят норми и да се въведе система от стимули за тяхното преизпълнение;

5) осигуряване на служителите на ресурси за ефективно изпълнение на задачите;

6) разделяне на функциите на управление, обсъждане и планиране от действителното изпълнение на работата.

Класическо или административно училище по мениджмънт (1920-1950)

Свързан с името на Анри Файол.

Основната му дейност е Общо и индустриално управление. Файол подкрепи и похвали принципите на Тейлър, но отиде по-далеч, като анализира самото управление.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление. Тези принципи обхващат два основни аспекта:

1) разработване на рационална система за управление на организацията. Файол характеризира управлението като процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции: планиране и организация;

2) изграждане на структурата на организацията и управлението на служителите.

Файол формулира 14 принципа на управление, които все още са полезни в управлението днес.

Ученията на Тейлър и Файол не са се променили досега, с изключение на допълненията, направени от американците Гюлик и Урвик Линдау. Те кодифицираха идеите на Тейлър и Файол и въведоха идеята за набор от контрол.

Школа за човешки отношения или социологическа школа (1930-1950) Поведенчески науки (1950-до момента):

а) Социологическа школа: по-задълбочено развитие на управленските идеи започва да се свързва с проблема на човек. Тейлър отбеляза също, че е невъзможно да се види в работника само експлоатираните, защото те започнаха да гледат на икономиката по нов начин. Основното нещо в производството не е машина, а човек, следователно е необходимо да се създадат условия той да развие вътрешните си способности докрай и да ги даде на производствения процес.

Преходното обучение беше Макс Вебер (немски), който разработи редица принципи, отчасти ги заимствайки от Тейлър и Файол, но отчасти нови, тъй като Тейлър и Файол разглеждат управлението само в индустрията, а Вебер в по-широк смисъл.

Принципите на Вебер:

1) Всички управленски дейности трябва да бъдат разделени на прости операции, които трябва да бъдат проучени и подобрени.

2) Организацията на управлението трябва да се основава на принципите на йерархията (структура на властта, подчинение на висшестоящите);

3) Мениджърът трябва да упражнява управленските функции безпристрастно;

4) Услугата трябва да се разглежда като кариера, в противен случай ефективността на управлението е ниска.

Истинските основатели на това училище са Елтън Мейо, Мери Паркър Фолет.Най-голямата стойност беше Хърбърт Саймън.

Техните принципи:

1) Човекът в областта на управлението трябва да се разглежда като социално животно. Необходимо е да се вземат предвид неговите социални и животински потребности: да се проучи местообитанието, да се създадат условия за развитие, тъй като човек е този, който създава интелектуален продукт, а той е по-важен и по-скъп от материалния;

2) Твърдата йерархия е несъвместима с човешката природа, убива обществото и то се разпада;

3) Решаването на човешки проблеми е работа на бизнесмените.

Много виден представител на това училище е Честър Бърнард... Неговата работа: "Функции на администратора" (1948). Неговото обучение е насочено към създаване на цялостна система за управление. Централно място в неговото учение е внимателното му внимание към стимулите. Той идентифицира четири вида стимули:

1. Стимули, свързани с осигуряване на привлекателност на работата. За това е необходимо да се проучи естетиката на управлението, така че всичко наоколо да е красиво.

2. Условията на труд трябва да отговарят на възгледите на човек, служител. Възгледи, философия, възпитание – всичко трябва да се съчетава с условията на работа.

3. Възможността за лично участие в събитието, т.е. когато човек участва във вземането на решения, тогава то работи по различен начин.

4. Създайте възможност за общуване с други хора на базата на партньорство и взаимна подкрепа за създаване на мениджмънт.

заключение: Социологическите изследователи вярват, че ако ръководството покаже по-голяма загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се увеличи, което ще доведе до повишена производителност. Развитието на социологическата школа повлия Комплексен подходкъм управление, което включва комбинация от функционални, социални, технологични идеи с цел осигуряване, развитие на най-ефективната управленска структура.

б) Школа по поведенчески науки - След Втората световна война такива науки като социология, психология започват да се развиват активно, усъвършенстват се изследователските методи. Всичко това направи възможно изследването на поведението на работното място от научна гледна точка. Този период се нарича бихевиористичен.

Най-значимият принос имат Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцбърг.

Изследователите от този период изучават аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и властта, организационните структури, комуникацията в организациите, лидерството, промените в съдържанието на работата и качеството. трудов живот... Училището по поведенчески науки се отклони значително от социологическата школа.

Основната цел на това училище е да повиши ефективността на една организация чрез повишаване на ефективността на нейните човешки ресурси.

Училище по управленски науки или количествен подход. (1950 - до момента).

Такива науки като математика, статистика, технически науки имат голям принос в теорията на управлението. Тласъкът за развитието на количествените методи е Втората световна война.

Такива сложни проблеми бяха решени от изследванияд операциии моделиране.

След като проучи проблема за организацията с помощта на научни методи на изследване, група специалисти разработва модел на ситуацията, т.е. опростена форма на представяне на реалността. След това моделът се определя количествено, което ви позволява да опишете и сравните различните фактори, представени като променливи, връзката между тях и въздействието.

Същността на науката за управление е да замени словесните разсъждения и описателния анализ модели, символи и количества.

Значителен тласък на използването на количествени методи за контрол даде развитието на компютрите, което направи възможно конструирането на математически модели с повишена сложност.

От 60-те години. в управлението започват да се въвеждат технологични принципи. Открояваше училище по технологично превъоръжаване на управление.На първия етап имаше убеждение, че с помощта на технологични средства е възможно радикално да се промени посоката, но това е погрешно.

В края на 80-те години. стигна до извода, че техническите средства не решават напълно проблема, т.к. само човек е способен да генерира нови идеи. Елтън Мейо пише за това още през 1972 г., т.е. контроле творчески процес.

Влиянието на количествения подход върху развитието на манталитета е много по-голямо от това на поведенческия, тъй като мениджърите трябва да се справят много по-често с проблемите на човешкото поведение и взаимоотношения, отколкото с проблемите, които са обект на оперативни изследвания. Освен това малко ръководители са достатъчно образовани, за да разбират и прилагат сложни количествени методи.

Основните подходи към управлението: процесни, системни, ситуационни

Терминът "стратегическо управление" е въведен в обращение в началото на 60-70-те години. XX век да се посочи разликата между управлението на производствено-икономическата система на производствено ниво („текущо“) и нейното управление, осъществявано на най-високо ниво. Необходимостта от фиксиране на такава разлика е породена от промените в бизнес средата, важността от изместване на фокуса на конкретен бизнес върху ситуацията в неговата среда, за да се реагира своевременно и адекватно на настъпващите в него промени. Развитието на идеите за стратегическо управление е отразено в трудовете на Франкенхофс, Грантгер, Апсоф, Шьонбед и Хатеа, Ъруин и др.

Идеите на SM са ясна проява на „революцията на тихото управление“, започнала в американската икономика през 1970-1980-те години. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности във външната среда по време на най-продължителната икономическа криза през целия следвоенен период (1973-1981), американските корпорации се изправиха пред криза на контролируемостта на своите икономически системи. Търсенето на изход от него се осъществява не само по пътя на повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез прехода към нова "управленска парадигма", чиято същност е в известно отклонение от управленския рационализъм, от първоначалното убеждение, че успехът на фирмата се определя от рационалната организация на производството, намаляване на разходите чрез идентифициране на вътрешнопроизводствени резерви, повишаване на производителността на труда и ефективността при използването на всички видове ресурси.

Новата парадигма се основава на:

> за системните и ситуационните подходи към управлението: корпорацията се разглежда като отворена система; основните предпоставки за успешната дейност на една фирма се търсят не само в нея, но и извън нея, т.е. успехът се свързва с това колко добре се адаптира фирмата към външната среда - научно-техническа, икономическа, социална, политическа и др.;

> върху концепцията за фирмата като социална система. При изграждането на организационни системи за управление трябва непрекъснато да се анализират и подобряват не само естеството на стратегиите, вида на организационните структури, процедурите за планиране и контрол, но и стилът на лидерство, квалификацията на хората, тяхното поведение, реакция на иновации и промени.

В рамките на „новата парадигма” особено значение се придава на факторите организационна култура- установените в организацията ценности, индивидуални и групови норми на поведение, нагласи, видове взаимодействия и др.

Нека се обърнем към историята на управлението като социална институция и промяната на видовете управление.

Нека изберем само ключовите, най-важните моменти, когато управлението се промени толкова радикално, че е време да говорим за управленски революции.

Така под управленската революция разбираме прехода от едно качествено състояние на управление към друго.

Първата революция в управлението

Първата революция се извършва преди 4-5 хиляди години - по време на формирането на робовладелските държави в Древния изток.

В Шумер, Египет и Акад историците на управлението отбелязват първата трансформация - превръщането на жреческата каста в каста от религиозни функционери, т.е. мениджъри.

Това е направено поради факта, че те успешно преформулират религиозните принципи. Ако по-рано боговете изискваха човешки жертви, сега, както декларираха жреците, те не са необходими. Те започнали да принасят на боговете не човешки живот, а символична жертва. Достатъчно е вярващите да се ограничат до принасянето на пари, добитък, масло, занаяти и дори баници.

В резултат на това се ражда принципно нов тип бизнесмени - все още не търговски бизнесмен или капиталистически предприемач, но вече не религиозна фигура, чужда на печалба. Почитът, събиран от населението, под прикритието на религиозна церемония, не беше пропилян. Тя натрупа, размени и се зае да работи.

Находчивите шумерски жреци скоро се превърнали в най-богатата и влиятелна класа. Те не могат да бъдат наречени клас на собственици, тъй като жертвоприношенията са били собственост на боговете, а не на хората. Не може да бъде изрично присвоен за лична употреба. Парите за свещениците не бяха самоцел, те бяха страничен продукт на религиозни и държавни дейности... В края на краищата свещениците, освен че спазваха ритуални почести, отговаряха за събирането на данъци, управлението на държавната хазна, раздаването на държавния бюджет, отговаряли за имуществените въпроси.

Бизнес отношения и писане

Запазени глинени плочки, върху които шумерските жреци грижливо водят правни, исторически и бизнес записи. Някои от тях, казва американският историк и автор на известния учебник по мениджмънт Ричард Ходжетс, свързани с управленската практика на шумерските свещеници. Свещениците усърдно водеха служебни документи, счетоводни сметки, извършваха снабдителни, контролни, планови и други функции.

Днес тези функции съставляват съдържанието на управленския процес. Страничен ефект управленски дейностисвещеници – появата на писмеността. Беше невъзможно да се запомни целият обем бизнес информация, а освен това беше необходимо да се направят трудни изчисления. От чисто утилитарна потребност се ражда писменият език, който по-късно е овладян от по-ниските слоеве на населението.

И отново навлизането на писмеността в масите не става като благотворителна акция на жреците, решили да просветят шумерите. Обикновените шумери владееха уменията на писмения език до степен, че трябваше постоянно да отговарят на различни видове запитвания, официални заповеди, да водят съдебни спорове и да изчисляват бюджета си.

И така, в резултат на първата революция, управлението се формира като инструмент на търговска и религиозна дейност, по-късно се превръща в социална институция и професионално занимание.

Втора управленска революция

Втората управленска революция се извършва около хиляда години след първата и се свързва с името на вавилонския владетел Хамурапи (1792-1750 г. пр. н. е.).

Изключителен политик и командир, той покорява съседните Месопотамия и Асирия. За управлението на огромни стопанства е била необходима ефективна административна система, с помощта на която би било възможно успешно да се управлява страната не чрез личен произвол или племенни закони, а въз основа на единни писмени закони.

Известният сборник на Хамурапи, съдържащ 285 закона за управление на различни сфери на обществото, е ценен паметник на древното източно право и етап от историята на управлението. Изключителното значение на Кодекса за многообразието на Хамураби връзки с общественосттамежду социалните групи от населението, е, че той създава първата официална система на администрация.

Дори Хамурапи да не беше направил нищо друго, пише Р. Ходжетс, то в този случай той щеше да заеме достойно място сред историческите личности на управлението. Но той отиде по-далеч, според американския историк. Хамурапи разработи оригинален стил на лидерство, като постоянно поддържа: в своите поданици образа на грижовен пазител и защитник на хората.

За традиционния метод на лидерство, който характеризираше минали династии на крале, това беше ясна иновация.

И така, същността на втората революция в управлението се крие в появата на чисто светски начин на управление, появата на официална система за организиране и регулиране на отношенията между хората и накрая, в появата на основите на стила на лидерство и следователно, методи за мотивиране на поведението.

Третата увравленческа революция

Само хиляда години след смъртта на Хамурапи Вавилон възражда предишната си слава и отново напомня за себе си като център за развитие на управленската практика.

Цар Навуходоносор II (605 - 562 г. пр. н. е.) е автор не само на проектите на Вавилонската кула и висящите градини, но и на системата производствен контролв текстилни фабрики и зърнохранилища.

Изключителен командир, той стана известен като талантлив строител, издигнал храм на бог Мардук и известните зикурати - култови кули. В текстилните фабрики Nebuchadonossor използва цветни етикети.

С тяхна помощ преждата беше маркирана, влизайки в производство всяка седмица. Този метод на контрол позволи точно да се определи колко дълго е била дадена партида суровини във фабриката. В по-модерна форма този метод се използва, според Р. Ходжетс, и в съвременната индустрия.

И така, постиженията на Навуходоносор II - строителни дейностии разработване на технически сложни проекти, ефективни методиуправление и контрол на качеството на продуктите – характеризират третата революция в управлението. Ако първото беше религиозно и търговско, второто беше светско и административно, то третото беше промишлено и строително.

Значителен брой управленски иновации могат да бъдат намерени в Древен Рим... Но най-известните от тях са системата на териториално управление на Диоклециан (243 - 31.6 г. сл. Хр.) и административната йерархия на Римокатолическата църква, която използва принципите на функционализма още през II век. И сега се смята за най-съвършената официална организация в западния свят. Нейният принос е високо оценен в области на управление като управление на персонала, система на власт и власт, специализация на функциите.

Четвърта революция в управлението

Четвъртата революция в управлението почти съвпада с голямата индустриална революция от 18-ти и 19-ти век, която стимулира развитието на европейския капитализъм.

Ако по-рано определени открития, които обогатяват управлението, се случваха от време на време и бяха разделени от значителни периоди от време, сега те станаха обичайни. Индустриалната революция има много по-значително въздействие върху теорията и практиката на управлението от всички предишни революции.

Тъй като индустрията надрасна границите на първата манифактура (ръчна фабрика), а след това и на старата фабрична система (ранната машинна фабрика от 19 век) и узрява съвременна системаакционерен капитал, собствениците все повече бяха отстранени от извършване на бизнес като икономически дейностинасочени към печалба.

Собственикът-мениджър, тоест капиталистът, постепенно беше заменен от стотици, ако не и хиляди акционери. Създадена е нова диверсифицирана (разпръсната) форма на собственост. Вместо един собственик се появиха много акционери, тоест съвместни (собствени) собственици на капитал.

Вместо един собственик-мениджър имаше няколко наети мениджъри, които не са собственици, наети от всички, не само от привилегированите класове. Новата система на собственост ускори развитието на индустрията. То доведе до отделяне на управлението от производството и капитала, а след това до превръщането на администрацията и управлението в самостоятелна икономическа сила.

Пета управленска революция

Индустриалната революция и класическият капитализъм като цяло остават времето на буржоазията. Мениджърът все още не е станал професионалист или протагонист.

Едва ерата на монополния капитализъм даде първите бизнес училища и система за професионално обучение за мениджъри. С появата на класата на професионалните мениджъри и отделянето й от капиталистическата класа стана възможно да се говори за нова радикална революция в обществото, която трябва да се счита за пета революция в управлението.

Изгонване на капиталиста

Индустриалната революция доказа, че чисто управленските функции са също толкова важни, колкото финансовите или техническите. Въпреки че мнозина, включително Адам Смит, се съмняваха в това: за тях в средата на 19 век главният герой остава мениджърът-производител (капиталист).

Вече К. Маркс, който написа "Капитал" в края на 1860-те, не вярваше в историческата перспектива на капиталиста, в способността му да управлява ефективно свръхсложна икономика и високотехнологично производство. С течение на времето обаче теоретиците и практиците започват да осъзнават, че капиталистът в управлението на производството в никакъв случай не е най-важната фигура.

Очевидно трябва да се откаже от капитанския си мостик. Но на кого точно? Маркс вярваше в това на пролетариата и не се обърка, тъй като именно пролетариатът спечели доминиращи позиции в социалистическите страни, включително СССР.

Макс Вебер го виждаше като наследник на бюрокрацията и също беше прав, защото бюрокрацията е мощен фактор за развитие във всички страни по света. Разликата във възгледите на социолога М. Вебер и икономиста К. Маркс е доста забележителна. И Маркс, и Енгелс виждат, че капиталистът е преходна фигура.

Вебер каза същото. Нарастването на собствения капитал, появата на огромни корпорации и централизацията на банките и транспортните мрежи направиха индивидуалния собственик излишен. Неговото място се заема от бюрократ – държавен чиновник. Разрастването на предприятията и появата на акционерна форма на собственост допринасят за изтласкването на отделния капиталист от производството по същия начин, както ръчният труд се измества от машинния труд.

Енгелс и Маркс призовават капиталиста да „подаде оставка“, да отстъпи мястото си на работническата класа. Оформя се теорията на социалистическата революция. Вебер също приканва капиталиста да подаде оставка, но да отстъпи място на мениджъри и бюрократи. Вебер положи основите на теорията на управленската революция и социологията на бюрокрацията.

Произходът на теорията за управленската революция

Концепцията на Вебер за бюрокрацията служи като теоретична платформа за управленската революция. Въпреки че някои от ключовите му положения, според видния американски социолог М. Цайтлин, се връщат към идеите на Хегел и Маркс за същността и ролята на корпорациите в капиталистическия свят.

В края на 19 - началото на 20 век, когато Вебер създава социологията на бюрокрацията, теоретиците на германската социалдемокрация Е. Бернщайн и К. Шмит излагат хипотезата, че собствеността в нейната корпоративна форма е знак за наближаващ процес на отчуждение от същността на капитализма.

Според тази теория капиталистическата класа постепенно се изтласква от административна прослойка, чиито интереси са противоположни на тези на собствениците.

Укрепване и господство на бюрокрацията

По това време М. Вебер пише и за засилването на ролята на администрацията в публичния и частния сектор на икономиката. Администрацията вече е уловила командните височини в Публичен животи се превърна в самостоятелна социална прослойка.

Класовата сплотеност на бюрокрацията се основава не само на субективното чувство за принадлежност към дадена група, но и на напълно обективни процеси. В едно бюрократично общество, социална значимост"Ранг", един вид реверанс към позицията, която се защитава административно-правнинорми.

Нарастването на бюрокрацията всъщност отразява факта, че в капитализма на 20-ти век управлението на производството престава да служи като пряка функция на собствеността върху инструментите. А самата собственост губи своя индивидуален и частен характер, става все по-корпоративна и колективна. „Хората, които доминират в бюрото” монополизират техниката на управление и комуникационните канали.

Все по-често те класифицират информацията под претекст на „служебна тайна“, създават механизми за поддържане на йерархична структура, която изключва конкуренцията, изборите и оценяването на служителите. бизнес качества... Бюрокрацията е несъвместима с участието на всички или на повечето членове на организацията при вземането на управленски решения.

Тя смята само себе си за компетентна в подобни действия, вярвайки, че корекцията е функция на професионалистите. Длъжностните лица са преди всичко тези, които са преминали специално обучение и са се занимавали цял живот с управление. Нарастващата сложност на управлението на производството води до монополно завземане на ключови позиции от „статусната група”, която има своя идеология и ценностна система.

Има тотална бюрократизация на административния апарат. Бюрокрацията става доминиращ елемент социална структура, и освен това в толкова жизнеспособен елемент, че е практически неразрушим. От цялото разнообразие социално действиев производството единствените рационални и законни са тези, които се извършват от самата бюрокрация или служат за поддържане на нейното статукво.

Разделяне на собствеността от контрола

Десет години по-рано подобна теза е прокламирана от А. Берл и Г. Мийнс. Тяхната работа се превърна в емпиричен източник на теорията на управленския капитализъм. В подкрепа на идеята, че разпадането на атома на собствеността разрушава основата, върху която е изграден икономическият ред от последните три века, те цитират следните данни: 65% от най-големите американски корпорации се контролират или от ръководство, или от специален механизъм, който включва малка група (миноритарни) акционери ...

Оттогава емпиричните доказателства на Berle and Means са източник на значителен брой теоретични обобщения в изследването на разделянето на собствеността от контрола. Идеята за управленската революция (МП) получи най-пълен израз от Бернхайм, който въведе и термина „управленска революция“.

Ако собствеността означава контрол, то тяхното отделяне означава изчезване на собствеността като социално явление, което има самостоятелно съществуване, смята този учен.

Д. Бел се изрази още по-категорично през 1961 г.: частната собственост в Съединените щати трябва да се счита за фикция. През 1945 г. Р. Гордън, използвайки вторичен анализ, потвърждава данните на Берл и Мийнс, а малко по-късно Р. Лернър, използвайки самия метод на Берл-Мейнс по отношение на 500 корпорации, стига до подобни заключения.

Идеята за специалната роля на мениджърите в корпорацията и мисията на управлението в обществото е изразена в книгата му The Concept of the Corporation (1946) от водещия теоретик на съвременния мениджмънт П. Дракър, който предприема първата, т.к. доколкото ни е известно, монографско социологическо изследване на най-голямата корпорация Generalmotor.

Административни революции в Русия

Нека се опитаме да разгледаме през призмата събитията, случили се у нас през последните 80 г. През ХХ век Русия на два пъти направи мащабен преход от един тип общество към друг.

През 1917 г. преминава от капитализъм към социализъм, а през 1991 г. прави обратното движение – от социализъм към капитализъм. И в двата случая глобалният преход беше преди всичко управленска революция.

Промени в социалните и икономически основи на обществото през 1917 и 1991 г настъпило „отгоре” и не представлявало естествено-историческо развитие, а планиран и контролиран от политическия елит преврат. При първата и втората управляващи революции ползите от преврата бяха спечелени предимно от малка група хора на власт.

През 1917 г. това е болшевишкият елит, ориентиран към установяването на диктатурата на пролетариата и отхвърлящ ценностите на западното общество, а през 1991 г. демократичният елит, отхвърлящ ценностите на болшевизма и опитвайки се да установи политически плурализъм от западен тип в страната.

Така първата и втората управленска революция се извършват от диаметрално противоположни позиции, преследват различни цели, ръководят се от различни идеали и принципи. И двете революции са извършени "отгоре" от малцинство от населението. И в двата случая революцията е извършена от група интелектуалци в опозиция на управляващия политически елит: през 1917 г. в опозиция на временното буржоазно правителство, през 1991 г. в опозиция на съветското партийно ръководство.

След края на революцията опозиционните интелектуалци завзеха властта и се превърнаха в управляващия управленски елит. След известно време (около 5-7 години) в управляващия елит се очертава сериозно отклонение от прокламираните цели и идеали. В. Ленин се обръща от идеалите на комунизма към принципите на капитализма и провъзгласява Новата икономическа политика (НЕП). Б. Елцин след същия брой години се отдалечи от шоковата терапия и се насочи към нова социална политика... Тя се основаваше на принципите, следвани от комунистите.

Така след първата и втората административна революция опозиционното малцинство, завзело властта в Русия, след кратко време изостави първоначалните си идеологически, а понякога и политически претенции и се превърна в група от обикновени функционери и чиновници, за които основните въпроси бяха да задържат властта в ръцете си и решаването на неотложни икономически въпроси. От група утопични проектори управляващият елит се превърна в група прагматици-реалисти, занимаващи се с икономически и социални въпроси... Веднага след като настъпи повратен момент в управленския елит към прагматизъм, веднага бяха открити курсове за усъвършенствано обучение и обучение на мениджъри в основите на науката за управление.

В началото на 20-те години на ХХ век В. Ленин открива около 10 научни института за управление и научни институции в страната, които в рамките на 5-7 години правят редица изключителни научни открития и запознават хиляди лидери с принципите на западното управление. В началото на 90-те, с непряката подкрепа на Борис Елцин, в Русия бяха открити стотици училища за бизнес и мениджмънт, в които хиляди руски мениджъри се запознаха със съвременните постижения на западния мениджмънт. Десетки и стотици мениджъри заминаха на стажове в Европа и САЩ. Революции в управлението се случиха и в други страни по света. През 1941 г. Бернхайм описва процеса на изтласкване на класата капиталисти-собственици от класата не-собственик-мениджър и го нарича управленска революция.

Тази революция бележи важен крайъгълен камък в развитието на западното общество – преходът от индустриално общество към постиндустриално, в което инженери, програмисти, служители и мениджъри заемат ключови позиции. Можем ли да кажем, че в Русия се случваше същата управленска революция, описана от Бернхайм? В Съединените щати управленската революция означаваше отделяне на собствеността от контрола върху производството, изместване на капиталистите от мениджъри от ключови позиции в обществото.

Какво се случи в Русия през 1917 г.? Болшевиките премахнаха капиталистическата класа от контрола върху производството и поставиха работниците, тоест наемните работници, да контролират предприятията. От формална гледна точка в Русия се случи същото като в САЩ – изместването на класата на собствениците в периферията на обществото.

В действителност обаче има сериозни различия между американската и руската революции. Американската революция беше мирна, а руската военна, която завърши с гражданска война и унищожението на няколко милиона души; капиталистическата класа и старият управленски слой бяха унищожени.

Властта в обществото в Русия, както и в Америка, беше дадена на несобствениците. Но това е само формална прилика. В Русия капиталистическата класа беше унищожена, а в САЩ я оставиха жива. В Русия след революцията собствеността остава в ръцете на държавата, а в САЩ – в ръцете на гражданите. В резултат на административната революция от 1991 г. държавната власт отново става частна. Настъпи обратна революция: класата на капиталистическите собственици се завърна в Русия. Кои са те?

В съвременния управленски елит на Русия 70% от партийната номенклатура, 15% от интелигенцията, които станаха бизнесмени, 15% от престъпниците („сенчести“), които при социализма тръгнаха по пътя на незаконното обогатяване и предприемачество. Децата и внуците на болшевиките, които изгониха капиталистите през 1917 г., върнаха капиталистическата класа в страната през 1991 г. и щастливо се превърнаха в капиталисти. Така в резултат на втората управленска революция контролът върху производството се прехвърля от наемни работници, чиято роля през съветските времена се играеше от партийни служители, на частни собственици.

Този процес е противоположен на описания от Бернхайм. Целите и обективните резултати на втората административна революция в Русия бяха точно противоположни на целите и резултатите от първата административна революция. Съдържанието на първата и втората революция обаче остава същото – прехвърлянето на политическа и икономическа власт от една част на административния елит към друга. Нито първата, нито втората революция в Русия доведоха до създаването на пазарно общество от западен тип.

Въпреки факта, че в хода на първата и втората революция кадрите на управленския елит се обновяват със 70 - 80%, принципите и методите на управление на икономиката и хората остават същите. По този начин при всички управленски революции в Русия е запазена приемствеността на вида на управление, методите и техниките на управление, но не е запазена приемствеността на кадровата структура. Нито една управленска революция не е унищожила традициите на инерцията и рутината, които са се развивали в продължение на хиляда години в руския манталитет на лидерите и които са се превърнали в стабилна традиция.

И така, ние разгледахме пет управленски революции, засягащи съдбата на Русия. Не всички значими събития в историята на управлението попадат под името „революция“. Например, първите училища за управление възникват в древен Египет, макар и около професионално обучениемениджърите започват да говорят едва през XX век. Може би, египетски училищаслужители и не направиха революция в управлението, но несъмнено заслужават нашето внимание.

1. Предприятието е „отворена” система, разглеждана в единството на факторите на вътрешната и външната среда.

2. Фокусирайте се не върху обема на продукцията, а върху качеството на продуктите и услугите, удовлетвореността на клиентите.

3. Ситуационен подходкъм управлението, признаване на важността на бързината и адекватността на реакциите, които осигуряват адаптация към условията на съществуване на организацията, при които рационализацията на производството става второстепенна.

4. Основен източник на принадена стойност са хората със знания и условия за реализиране на техния потенциал.

5. Система за управление, фокусирана върху повишаване ролята на организационната култура и иновациите, върху мотивацията на служителите и стила на лидерство.

Има четири основни подхода:

1. Функционално – управлението се разглежда като непрекъсната поредица от взаимосвързани функции. Те са в основата на разделението на управленския труд, организацията на принципите на управление, формирането организационни структурии създаването на фундаментални видове управление.

2. Системен - изхождайки от наличието на т. нар. "системен ефект" (цялото винаги е различно от простата сума на съставните му части).

За първи път организацията беше представена като отворена система.

3. Ситуационен – централната точка на този подход е ситуацията (специфичен набор от обстоятелства, които силно влияят върху организацията), т.е. макар че общ процесе същото, специалните техники се различават значително от лидера за ефективно постигане на целите на организацията.

4 . Процес - разглеждането на организация като контролен обект под формата на процес, в зависимост от конкретен проблем, който в момента се решава (или се вземат решения).

Процес на управлениезапочва от момента на контакти с доставчици на ресурси и завършва с момента на прехвърляне на резултатите от дейността си на потребителя.

През първата половина на ХХ век редица ясно различими училища за управление.

Училищата се свързват със съответните имена на фигури в научната и практическата мисъл.

Всеки от тях допринесе за развитието на науката за управление.

Днес дори най-прогресивните организации използват определени концепции и техники, които възникват в тези училища.

Хронологично те могат да бъдат изброени

в следния ред:

1. Училище по управление на науката.

2. Административно училище по мениджмънт (Classical School of Management).

3. Школа за човешки отношения (Училище по социални проблеми).

4. Училище по управленски науки или "Ново училище"

Могат да се разграничат следните разпоредби на концепцията за научно направление:

създаване на научна основа, която да замени старата;

подбор на работници на базата на научни критерии, тяхното треньорско обучение и справедливо стимулиране на труда;

сътрудничество между ръководството и работниците при практическото прилагане на научно разработена трудова система;

равно разпределение на труда и отговорността между ръководството и работниците.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление, които, ако се следват, биха довели организацията до успех.

Основният принос на А. Файолв теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции (прогноза, планиране, организация, координация, контрол).

Л. Урвик развива и задълбочава основните положения на Файол.

М. Вебер комбинира в концепцията си за „организация от идеален тип” фактори като разделението на труда и специализацията на мениджърите, разделението на властта въз основа на статус (йерархия).

Представителите на това училище се опитаха да разработят принципи, препоръки и правила за създаване на строго определена производствена система на работа и да изключат влиянието на отделните работници чрез въвеждане на подходящи строги мерки за нормиране.

Това училище първо разглежда организацията като социална система, в който наред с формалната структура се разглежда и неформална структура. Човек се разглежда не само като функционер, изпълняващ определени социални интереси.

Емпирично училище по мениджмънт (30-50 години - до момента)

Питър Дракър, Д. Милър и др.

За първи път представители на това училище посочват, че съвременният мениджър не трябва да е тесен специалист в технически или хуманитарен профил. Той трябва да притежава научно обосновани и доказани в практиката методи и принципи на управление.

Новото училище се характеризира с стремеж към използване на методите и апаратите на точните науки в науката за управление. (Математика, статистика, инженерни науки, кибернетика и др.)

Ключова характеристика на тази школа е замяната на словесните разсъждения и описателния анализ с модели, символи и количествени значения.