Xodimlarni izlash va yollashning zamonaviy usullari. Tashkilotda kadrlarni tanlash Xodimlarni tanlash qanday amalga oshiriladi

Kadrlarni tanlash har qanday korxonaning kadrlar bo'limining eng muhim vazifalaridan biridir. Bu nafaqat kadrlar bilan ta'minlash, balki kelajakdagi o'zgarishlarni, masalan, xodimlarning nafaqaga chiqishi, homiladorlik va tug'ish ta'tillari, mehnat shartnomalari muddati tugashi va boshqalarni hisobga olgan holda barcha ish o'rinlari uchun nomzodlar zaxirasini yaratishdir. Xodimlarni yollash uzoq va mas'uliyatli ishdir, chunki u xodimlarni boshqarishning dastlabki bosqichiga tegishli. Keling, ishga qabul qilish bilan bog'liq barcha nuanslar haqida gapiraylik.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Ishga qabul qilish nima, u o'zidan nimasi bilan farq qiladi
• Ishga qabul qilishga nima ta'sir qiladi
• Ishga qabul qilish manbalari
• Ishga qabul qilish qanday bosqichlardan iborat

Xodimlarni yollash va tanlash: farq nima

“Ishga qabul qilish” atamasi odatda katta miqdordagi xodimlarni qidirish, tanlash va ishga olish uchun ishlatiladi. Ishga qabul qilishni tashkilot uchun keng ko'lamli xodimlarni yollash deb ta'riflash mumkin. Kadrlarni ommaviy tanlash bo'yicha ish jarayonini amalga oshirish uchun siz tafsilotlarni bilishingiz kerak.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydi, ammo vakilliksiz siz vaqt bosimiga mahkumsiz.

Biz ushbu maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, uni bajarish uchun qanday qilib to'g'ri topshiriq berishni va xodimlarni qanday boshqarishni bilib olasiz.

"Kadrlar tanlash" atamasi ko'p hollarda talablarga muvofiq yangi xodimlarni topish va tanlash zarur bo'lganda qo'llaniladi. bo'sh lavozim... Xususan, abituriyentlar zavod va fabrikalarda bo‘sh ish o‘rinlarini qidirishda ushbu iboralarni qidiruv tizimiga kiritadilar sanoat korxonalari... Shubhasiz, biz kompyuter va Internet bilan ishlash tajribasiga ega bo'lgan professional mutaxassislar haqida gapiramiz. "Kadrlar tanlash" atamasi xodimlarni boshqarish ishining o'ziga xos xususiyatlari bilan tanish bo'lgan kadrlar xodimlari orasida qo'llaniladi.

Ishga qabul qilishga nima ta'sir qiladi

Ishga qabul qilish faoliyati ishga qabul qilish tezligi va maqsadini belgilovchi makro va mikro muhit omillari ta’sirida amalga oshiriladi. Makro muhit omillari:

Qonuniy cheklash. Korxonaga xodimlarni ishga qabul qilishda ish beruvchi rioya qilishi shart bo‘lgan ruxsat etilgan shartlar qonun bilan mustahkamlangan (milliy, irqiy, diniy va gender asoslari bo‘yicha huquqlarni buzish, nogironligi bo‘lgan xodimlar va yoshlar uchun ish joyi standartlarini joriy etish taqiqlanadi);

Bozordagi vaziyat ish kuchi... Korxonaga ishga qabul qilingan xodimlar soni yetarlicha professional malakaga ega bo‘lgan ishchi kuchining soni va tarkibi bilan belgilanadi;

Kompaniyaning geolokatsiyasi. Kompaniyaning ma'lum bir hududda joylashishi, shuningdek, ishchi kuchining tanlash sohasi ma'lum bir kompaniyada ishlashni xohlaydigan manfaatdor odamlarning soniga ta'sir qiladi.

Mikro muhit omillari:

Tashkilotning kadrlar siyosati - printsiplar, xodimlar bilan ishlash yo'nalishlari, strategik mavjudligi kadrlar dasturlari(masalan, umr bo'yi ish bilan ta'minlash);

Tashkilotda xodimlarni yollashni qanday boshlash kerak

Bir qancha maqsadlar mavjud ishchi kuchini rejalashtirish, ularning asosiysi tashkilotni malakali ishchilar bilan ta'minlashdir. Bo'sh ish o'rinlari xodimlar sonining rejalashtirilgan ko'rsatkichlarini xodimlar soni bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Xodimlar soni bo'yicha reja tuziladi va tuzatilishi mumkin. Bu xodimlarni yollash va tanlash bilan bog'liq bo'lgan protseduraning dastlabki bosqichidir.

Ishga qabul qilish jarayonining keyingi bosqichi nomzodlar javob berishi kerak bo'lgan talablarni aniqlashdir. Kelajakdagi xodimni jalb qilish jarayoni ushbu ikki bosqichdan boshlanadi. Agar tashkilotda passiv ishga olish siyosati mavjud bo'lsa, unda bu jarayon ishga qabul qilishdan boshlanadi.

Ishga qabul qilish faoliyatining ketma-ketligi qanday

Xodimlarni jalb qilish jarayoni - rekruting (rekruting) - marketing faoliyatining o'ziga xos turi.

Marketing faoliyati singari, ishga yollash jarayoni ham ma'lum bosqichlardan iborat:

1. Bozor tadqiqoti - mehnat bozorining yo'nalishlari, bandlik xususiyatlari, raqobatchilar siyosati va boshqalar.

2. Mahsulot ishlab chiqish - mehnat bozorida, eng avvalo, raqobatbardosh mehnat sharoitlarini ta'minlash, ish joyining jozibadorligi reklama ma'lumotlarida aks etadi.

3. Narxlash ishga qabul qilish jarayonida ish haqi tizimini, imtiyozlar va kompensatsiyalarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Mehnat bozoridagi talab va taklif, shuningdek, mehnat sharoitlari narx belgilash jarayoniga bevosita ta'sir qiladi.

4. Mahsulotni ilgari surish - bu bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni ishga olish, ya'ni. jalb qilish usullari.

Ishga qabul qilish manbalari

1) Ichki - xodimlarni yollash tashkilotning o'zi hisobidan amalga oshiriladi. Afzalliklari:

Tashkilotning o'zi hisobidan xodimlarni yollash tashqaridan xodimlarni jalb qilishdan ko'ra tezroq va arzonroq;

Muayyan tashkilotda bir muncha vaqt ishlagan xodimning ketish ehtimoli kamroq yangi xodim;

Rahbariyat va kadrlar bo'limi tomonidan yaxshi tanilgan xodim boshqa kompaniyadan kelgan odamga qaraganda ishonchliroq;

Kompaniyada uzoq vaqt ishlagan xodimning imkoniyatlarini bilgan holda, rahbariyat uning malakasidan unumli foydalanishi mumkin;

Ortib bormoqda xodimlarni rag'batlantirish, u qadrlanishini va ko'tarilishi mumkinligini ko'rganidek, bu martaba o'sishi uchun imkoniyat borligini anglatadi.

2) tashqi. Xodimlarni yollash tashqi muhit resurslari hisobiga amalga oshiriladi. Ma'lumki, bo'sh ish o'rinlarining aksariyati chetdan kelgan xodimlar yordamida yopiladi. Xodimni bunday izlashning kamchiliklari kompaniyaning yuqori xarajatlari, shuningdek, ariza beruvchilar orasidan tanlashning uzoq jarayonidir. Ushbu tanlovni to'g'ri rejalashtirish xarajatlar ehtimolini istisno qiladi yoki ularni minimal qiymatga kamaytiradi.

Tashqi ishga yollash manbalarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

Kam sonli nomzodlar bilan arzonroq - bu nomzodlarning bir nechta arizalari, universitet yoki maktab, mahalliy bandlik markazi bilan tuzilgan shartnoma.

Ko'p sonli nomzodlar orasidan tanlash imkonini beruvchi qimmatroq. Bular bandlik agentliklari, shuningdek, reklama kampaniyalari.

Ishga qabul qilish usullari qanday

1) Faol usullar - bu usullar asosan xodimlarga bo'lgan talab taklifdan oshib ketgan hollarda qo'llaniladi. Kompaniya xodimlarni jalb qilmoqda, bu kompaniyani qiziqtirgan potentsial xodimlar bilan aloqa o'rnatishni o'z ichiga oladi. Ta’lim muassasalari bilan malakali mutaxassislar bilan ta’minlash bo‘yicha shartnomalar tuzish, bandlikka ko‘maklashish markazlari va rekruting agentliklari bilan hamkorlikda ishga qabul qilish bunga misol bo‘la oladi.

Xodimlarni topishning arzonroq usuli - bu kadrlar bo'limidagi tanishlar yordamida ish izlovchilarni jalb qilishdir. Shuningdek, siz taqdimotlar o'tkazish, ish festivallarida ishtirok etish, kompaniya obro'sini oshirish kabi usullardan foydalanishingiz mumkin.

Ushbu faoliyat o'rta va past darajadagi kasbiy ixtisoslikdagi ishchilarni qidirish uchun ishlatiladi. Professionallarni topish uchun boshqa usullar qo'llaniladi.

2) Passiv usullar. Bu usullar, asosan, xodimlar taklifi talabdan oshib ketgan hollarda qo'llaniladi. Xodimni izlashning asosiy usuli - ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rni to'g'risida e'lon joylashtirish, unda ariza beruvchiga qo'yiladigan talablar, ish sharoitlari, ish haqi va nomzodga qo'yiladigan boshqa talablar ko'rsatilgan. Televizorda reklama joylashtirish juda ko'p odamlarni jalb qiladi, ammo maqsadlilik kichik bo'ladi. Bundan tashqari, xodimni qidirishning bu usuli eng qimmat hisoblanadi.

Xodimlar uchun qidiruv e'lonlari kompaniya faoliyatini ko'rsatishi kerak, shuningdek, ma'lumotli, aniq yozilgan, ixcham, haqiqat, diqqatga sazovor bo'lishi kerak.

E'lonlar quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• kompaniya faoliyati;
• vakansiya tavsifi;
• Nomzodga qo'yiladigan talablar;
• ish haqi darajasi;
• mukofotlar;
• vakansiya uchun tanlov shartlari ( Kerakli hujjatlar, ularni taqdim etish muddati);
• Bog'lanish uchun ma'lumot.

G'arbda juda yaxshi ishlaydigan 3 ta ishga olish vositalari

Asbob 1. Ijtimoiy tarmoqlardagi xatti-harakatlarning avtomatlashtirilgan tahlili.

Maxsus Gild dasturi kompaniya uchun mos ishlab chiquvchilar va muhandislarni izlash imkonini beradi. U kompaniyaga mos keladigan muhandislar va ishlab chiquvchilarni ijtimoiy tarmoqlarda qidirishga yordam beradi. Ushbu dastur ism yoki elektron pochta manzilini kiritish orqali kerakli shaxsni ijtimoiy tarmoqda (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora va boshqalar) topishi mumkin. Gild odam eng ko'p ishlatadigan ellikta so'zni qaytaradi; Linkedin profilidan foydalanish chastotasini belgilaydi; bu shaxs gapiradigan dasturlash tillarini aniqlaydi; uning mehnat bozoridagi talabi va ish joylarini qanchalik tez-tez o'zgartirsa, tahlil qiladi. Linkedin - bu eng yaxshi ish qidirish resursidir. Uchta mezonning har birini tahlil qilish natijasi mezonning past (bir nechta sektorlar) yoki yuqori (ko'p sektorlar) darajasiga qarab to'ldirilgan besh sektor yoyi sifatida ko'rsatiladi:

Ekspertiza. Muhandisga tegishli bo'lgan dasturlash tillari ro'yxatini aniqlash uchun dastur ochiq kodli dasturiy ta'minotni ishlab chiqish bo'yicha saksondan ortiq xizmatlar va hamjamiyatlarni, masalan, "Google Code" ni tahlil qiladi. Dastur shuningdek, ushbu jamoalardagi "savol va javob" asosida. Rossiyada dasturlash sohasidagi mutaxassislar bir-biriga savollar berishlari mumkin bo'lgan "Habrahabr" resursi mavjud.

Ushbu mutaxassisga bo'lgan talab. Talabni o'rganish ta'lim va haqidagi ma'lumotlarga asoslangan holda amalga oshiriladi mehnat faoliyati.

Ishni o'zgartirishga tayyorlik. Ish o'zgarishlarining chastotasini o'rganish yigirma milliondan ortiq ish o'zgarishlarini va ilgari mavjud bo'lgan xatti-harakatlar modellarini ko'rsatadigan algoritmlar asosida amalga oshiriladi.

Asbob 2. Ish beruvchi ishtirokisiz video intervyu.

Kompaniyalar doimiy ravishda ko'plab muhandislar va dasturchilarni izlayotgan paytda startaplar ommaviy yollash hisoblanadi. Ushbu jarayonni tezlashtirish uchun "We pow" maxsus dasturi mavjud. Ushbu dastur ish beruvchining ishtirokisiz Internetga ulangan telefon yoki noutbuk yordamida suhbatdan o'tish imkonini beradi. Ushbu dasturdan foydalanish uchun ish izlovchilarni qidirayotgan kompaniya o'z profilini yaratadi va potentsial xodimga videomurojaat yozib oladi, unda u kompaniya faoliyati va mehnat sharoitlari haqida gapiradi. Keyinchalik, ariza beruvchiga savollar ro'yxatini yozishingiz kerak, u dasturda video intervyusini yozib olish orqali javob berishi kerak.

• Xodimlarni qidirish: ishonchli jamoani qanday yig'ish kerak, algoritm

Barcha video intervyular maxsus filtr yordamida qayta ishlanadi va taqqoslanadi. Har bir video intervyu uchun siz sharhlar, eslatmalar, ko'rishga taklif qilishingiz va boshqalarni qilishingiz mumkin. Ushbu dasturning afzalligi shundaki, siz har bir murojaat etuvchiga kompaniya faoliyati va bo‘sh ish o‘rni haqida shaxsan aytib berishingiz shart emas, shuningdek, abituriyentning talablarga javob bermasligi aniq bo‘lsa, suhbatni oxirigacha yetkazishingiz shart emas. Shuning uchun tegishli mutaxassis bilan shaxsiy suhbat o'tkaziladi.

Dastur tahliliy ma'lumotlarni ishlab chiqaradi - bu har bir savol bo'yicha suhbatni to'xtatgan abituriyentlarning foizi, shuningdek, murojaatni ko'rgandan so'ng nomzod kompaniyani qanday baholashi va boshqalar. Dasturning narxi e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlari soniga va kompaniya foydalanuvchilari soniga qarab o'zgaradi. Oylik obuna 5 ish va 3 foydalanuvchi uchun 199 dollar, 10 ish va 5 foydalanuvchi uchun 349 dollar, 15 ish va 10 foydalanuvchi uchun 799 dollar. Bo'sh ish o'rinlari va turli foydalanuvchilar dasturida ishlash bepul e'lon qilingan taqdirda, narx individual ravishda belgilanadi.

Asbob 3. Barcha kurs ishlarini o'rganing va tezislar talabalar.

Deyarli har bir IT-kompaniyaning eng yaxshi universitetlarda (Stenford universiteti, Garvard universiteti, Massachusets texnologiya instituti) ishga qabul qilish idorasi mavjud. Ular yoshlarni ish bilan ta'minlaydilar, chunki ular bir xil yoshda bo'lganligi sababli talabalar bilan osongina aloqa qilishlari mumkin, deb hisoblashadi. Ishga qabul qilish bo'limi xodimlarining asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat: o'qish boshidanoq talabalarning yutuqlarini o'rganish, kurs ishlari, o'qituvchilarning fikr-mulohazalarini to'plash, eng yaxshisini aniqlash uchun testlar o'tkazish.

Uchinchi o'quv yilida IT kompaniyalari eng yaxshi talabalarni tanlab oladi va ularga 30 000 AQSh dollari miqdorida moliyaviy yordam beradi. Ushbu mablag'lar o'quv to'lovlarining bir qismini to'laydi va stipendiyalarni to'lash uchun ketadi. O'qishni tugatgandan so'ng, talaba hamkorlik uchun boshqa kompaniya tanlash huquqiga ega. Qayerda pul mablag'lari u qaytmaydi (bu AQSh qonunlari bilan taqiqlangan). Talaba universitetda o‘qishning uchinchi yilidan boshlab ushbu kompaniyada amaliyot o‘tashi mumkin. Amaliyot davomida IT-kompaniya Silikon vodiysida uy-joy beradi (bu oyiga bir yarim-ikki ming dollar atrofida). Bundan tashqari, stajyorga oyiga bir marta stipendiya to‘lanadi. Bu taxminan ikki ming dollar (yarim soliqlarga ketadi). Eng yaxshi talabalar kompaniyada ishlashda davom etadilar.

Rossiyada ishlab chiqilgan ongsiz baholash yollash

Marina Shvoeva, BBDO guruhining HR direktori, Moskva

Rossiya eksperimental texnologiyalar tadqiqot markazi nomzod haqida xolis fikr olish imkonini beruvchi Joozzy dasturini yaratdi. Ish beruvchi aniq nimani baholashni xohlashini tanlashi kerak: arizachining bilimi, uning shaxsiy fazilatlari, qobiliyatlari, psixologik xususiyatlari. Keyin dastur veb-saytida nomzodga testdan o'tish uchun taklifnoma yuborishingiz kerak. Buni masofadan turib yoki kompaniya uchun qulayroq bo'lsa, ofisda yuzma-yuz suhbat paytida amalga oshirish mumkin.

Sinov paytida ekranda bir soniya davomida bayonotlar ko'rsatiladi (masalan, "Men stress ostida o'z maqsadlarimga erisha olaman"), lekin so'zlar ko'rinishida emas, balki kodlangan rasmlar ko'rinishida - ular televizor ekraniga o'xshaydi. aralashuv mavjud bo'lganda. Mavzu rasmni ko'rgandan so'ng sichqoncha tugmasini bosishi kerak. Dastur rasmni ko'rsatish boshlanishidan sichqonchani bosishgacha bo'lgan vaqtni qayd etadi, ma'lumotlarni ma'lum bir algoritm bo'yicha tahlil qiladi va natijani nomzodning bilim va ko'nikmalar darajasini raqamli baholash ko'rinishida beradi.

Agar siz dastur yordamida bir vakansiya uchun bir nechta odamni baholasangiz, ularning natijalarini istalgan mezon bo'yicha solishtirishingiz mumkin. Sinov natijalarining ishonchliligi, ishlab chiquvchilarning ta'kidlashicha, 95% ni tashkil qiladi. Va bir kishini baholash narxi 50 rubldan boshlanadi.

Qisqa vaqt ichida xodimlarni yollashning samarali usullari

1. Potentsial xodimlaringiz tez-tez tashrif buyurishi mumkin bo'lgan joylarda bo'sh ish o'rinlarini e'lon qiling. Potentsial xodimlar qaysi transport turi va qaysi yo'nalishlardan foydalanishini bilish uchun siz ozgina tadqiqot qilishingiz mumkin. Shuningdek, siz bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni salonda va o'rindiqlarning orqa tomonida yoki uning tanasida joylashtirishingiz mumkin.

2. Plakatni osib qo'ying savdo markazi... Bu ishni e'lon qilishning juda samarali usuli va ko'chada bannerlar joylashtirish yoki varaqalar tarqatish bilan solishtirganda unchalik qimmat emas. Plakat uchun optimal o'lcham A2 dir, chunki bu o'lchamda uni ko'rish oson. Siz uni ko'z darajasida, masalan, kassa yaqinida tuzatishingiz kerak.

3. Jamoat joylarida ish tavsiflari bilan bayroqlarni joylashtiring. Ularni avtovokzallar yoki temir yo'l stantsiyalari, metro stantsiyalari, to'xtash joylari va boshqalar yaqinida osib qo'yish mumkin. Shu tarzda siz ko'chada o'zingizga e'tibor qaratishingiz mumkin.

4. To'liq vaqtli xodimlarning tavsiyasi bilan kelgan yangi kelganlarga "ishonch bonusi" bering. Siz kichik rag'batlantiruvchi bonusni (ish haqining 5-10%) belgilashingiz mumkin, bu sinov muddati muvaffaqiyatli tugagandan so'ng to'lanadi. Ammo bu haqda xodimni oldindan xabardor qilish kerak. Potentsial ish izlovchilar ko'proq nomzodlarni jalb qilish uchun ushbu ma'lumotlardan xabardor bo'lishlari kerak. Bu shuni anglatadiki, do'stni tavsiya qilgan xodim va yangi kelganning o'zi qiziqadi.

Agar kompaniya jozibador sharoitlarni taklif qila olmasa ham, bir oy ichida yuzta ustani qanday topish mumkin

Aleksey Mirskiy, Bosh direktor"Festalpine Arcada Profile" kompaniyasi, Yartsevo (Smolensk viloyati)

Bizning kompaniyamiz bor-yo'g'i 30 ming kishi istiqomat qiladigan kichik shaharchada joylashgan. Bu yerda bizdan tashqari yana bir qancha yirik sanoat tashkilotlari faoliyat yuritadi, ular hunarmandlarni jalb qiladi, shuning uchun ham ushbu toifadagi kadrlar kadrlar almashinuvi yuqoriligi bilan ajralib turadi. Vaziyatni murakkablashtirish uchun kompaniya odatda yiliga bir necha oy ishchilarga muhtoj. Men sizga kadrlar tizimimiz haqida gapirib beraman.

Bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot tarqatish uchun kanallarni tanlash. Biz mahalliy ommaviy axborot vositalari, bandlik markazlari va do'stlar tavsiyalariga e'tibor qaratamiz, ta'lim muassasalari va harbiy xizmatga qabul qilish bo'limlari bilan hamkorlik qilamiz.

Qattiq talablarsiz tanlov. Bizning kompaniyamiz ustalarga maxsus talablarni qo'ymaydi. Biz uchun faqat bir nechta shartlar asosiy hisoblanadi: nomzod yomon odatlarga ega bo'lmasligi va sudlanganligi, maxsus tibbiy muassasalarda ro'yxatdan o'tmaganligi, yaxshi jismoniy tayyorgarligi bo'lishi kerak, agar kerak bo'lsa, ortiqcha ishlamasligi kerak. Suhbat davomida kiyinishning ozodaligi va xulq-atvorining adekvatligiga ham e’tibor beramiz; Bundan tashqari, biz ichki ishlar organlari yordamida tez-tez nomzodlarning ishonchliligini tekshirib turamiz.

Ish va'dalari va kelishuvlari. Aspirantlarda illyuziya yaratmaslik muhim. Suhbat davomida ularga bu lavozim og'ir jismoniy mehnat va doimiy ko'chada qolishni o'z ichiga olishi, shuningdek, bu ish vaqtinchalik (shartnoma to'rt oyga tuziladi) ekanligini etkazish kerak. Agar xodim o'zini yaxshi ko'rsatsa, biz keyinchalik unga shtatda doimiy ish taklif qilishimiz mumkin - nafaqat ishchi sifatida, balki keyinchalik ishlab chiqarish imkoniyati bilan stacker-packer sifatida. martaba o'sishi va avtomatik prokat liniyalari va modulli mashinalarning operatori va sozlagichi lavozimiga o'qitish (Rossiyadagi hech qanday ta'lim muassasasi bunday mutaxassislarni tayyorlamaydi). Abituriyentlarga vazifangizni muvaffaqiyatli bajarsangiz, keyingi mavsumda ularni yana taklif qilishingizni aytishingiz shart emas. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu, doimiy ish topish istiqbolidan farqli o'laroq, odamlarni hech qanday tarzda rag'batlantirmaydi.

Noqulay mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya. Bizning shahrimizdagi ustaning o'rtacha maoshi 12 ming rublni tashkil qilsa, fabrikamizda bu 16 ming rublni tashkil qiladi. Korxonada mehnatga haq to'lashning aralash shakli mavjud, umumiy ishchilar uchun ish haqining kafolatlangan qismi 13 ming rublni tashkil qiladi. Ishlab chiqarish bajarilgan ish hajmi bo'yicha baholanadi: masalan, qadoqlash uchun - profilning qadoqlangan ishlaydigan metrlari soni bo'yicha. Noqulaylikni qoplash ham muhimdir. Masalan, kompaniya qatnov va qaytish uchun xizmat ko'rsatuvchi avtobuslarni taqdim etadi.

Ishga qabul qilishda keyingi qadamlar qanday

1) nomzodlarni so'roq qilish. Xodimlarni jalb qilishning qaysi usulini tanlashingiz muhim emas, siz nomzodlar o'rtasida so'rov o'tkazishingiz va ma'lumotlarni bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablar bilan taqqoslashingiz kerak. Anketaning tuzilishi va turli kompaniyalarning savollari boshqacha bo'lishi mumkin, ammo hamma uchun majburiy narsalar ro'yxati mavjud:

Ariza beruvchining familiyasi, ismi va otasining ismi;

Uning tug'ilgan sanasi;

U murojaat etayotgan vakansiya;

Ta'lim;

Nogironlik kabi sog'liq muammolari;

Malaka va tayyorgarlik;

Oldingi bir nechta ish joylari;

Anketaning oxirida arizachining imzosi, shuningdek anketani to'ldirish sanasi qo'yiladi.

Keyinchalik, ushbu profil xodimning shaxsiy faylida saqlanadi.

2) Xodimlarni tanlash. Ushbu bosqichda kompaniya ariza beruvchini baholaydi, uning ma'lumotlarini lavozimga mos keladigan talablar bilan bog'laydi. Bu ma'lum bir arizachining munosib yoki yo'qligini aniqlash uchun amalga oshiriladi. Natijada, tanlovning keyingi bosqichiga da'vogarlar ro'yxati tuziladi.

3) Suhbat. Keyin suhbat qanday o'tishi aniqlanadi: guruhli, individual yoki ketma-ket. Ariza beruvchi bilan shaxsiy suhbat nomzodni tanlashning majburiy bosqichi bo'lib, to'g'ri rejalashtirish uni amalga oshirish bilan bog'liq muammolardan qochadi.

Suhbat yordamida siz abituriyentning ta'lim darajasini aniqlashingiz, shaxsiy fazilatlarini aniqlashingiz, o'rganishingiz mumkin tashqi ko'rinish va boshqa. Suhbat davomida siz kerakli ma'lumotlarni belgilashingiz va arizachining xatti-harakatlarini kuzatishingiz kerak. Agar nomzod kadrlar bo'limi xodimining qarorlariga e'tiroz bildirsa, barcha ma'lumotlar saqlanishi kerak.

Agar kompaniya xodimlari mos ish izlovchini topsa, ular buni taklif qilishadi ish joyi og'zaki, keyin esa ishga yozma taklifnoma yuboring.

4) Ish taklifining yozma tasdig'i. Ariza beruvchi kompaniyada ishlash istagini og'zaki tasdiqlaganida ishga qabul qilish tugatiladi. Keyin kompaniya barcha fikrlarni ko'rsatadigan yozma ishga taklifnoma yuboradi mehnat shartnomasi va ish sharoitlari. Shuningdek, ular quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatni yuborishadi:

Ariza beruvchining familiyasi, ismi va otasining ismi, shuningdek kompaniya rekvizitlari;

Ishni boshlash kerak bo'lgan sana;

Ish haqi miqdori va to'lovlar tizimi;

Ish vaqti va barcha turdagi ta'tillarni berish shartlari (kasallik ta'tillari, majburiy ta'tillar, parvarish ta'tillari, yillik ta'tillar, pensiya ta'tillari);

Ichki tartib qoidalari;

Lavozimning to'liq nomi;

Ish joyining joylashgan joyi va manzili;

Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishi kerak bo'lgan davr, shuningdek ishdan bo'shatish haqida ogohlantiradigan davr.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Artem Ovechkin, Bosh direktor va Virgins egasi, Moskva. Moskva davlat mashinasozlik universitetini traktor elektrotexnikasi mutaxassisligi bo‘yicha imtiyozli diplom bilan tamomlagan. 1999 yildan buyon o'z biznesini yuritadi. Hozirda u ikkita internet-marketing agentligi (ulardan biri 1999 yildan beri faoliyat yuritadi), ikkita tungi klub va ikkita yoga maktabini boshqaradi. "Internet-marketing assotsiatsiyasi", "Optimallashtiruvchilar klubi" va "Internet-marketing yopiq klubi" professional tashkilotlari a'zosi.

Marina Shvoeva, BBDO guruhining HR direktori, Moskva. Sankt-Peterburg davlat universitetini (Xalqaro munosabatlar fakulteti), so‘ngra Budapeshtdagi Markaziy Yevropa universitetini (Soros jamg‘armasi stipendiyasi) siyosiy psixologiya mutaxassisligi bo‘yicha magistraturani tamomlagan. 2009 yildan hozirgi lavozimda. 2013 yilda u Kommersant nashriga ko'ra Rossiyaning 100 ta eng yaxshi kadrlar bo'yicha direktorlari ro'yxatiga kiritilgan (Media yo'nalishi bo'yicha 1-o'rin).

Aleksey Mirskiy, Festalpine Arkada Profile bosh direktori, Yartsevo (Smolensk viloyati). Festalpine Arcada Profile YoAJ. Biznes profili: PVX derazalar uchun mustahkamlovchi profillar va ankraj plitalari, gipsokarton tizimlari uchun mahkamlagichlar, menteşeli ventilyatsiya qilingan jabhalar uchun yuk ko'taruvchi konstruktsiyalar, kabel yo'llari va kommunal xizmatlar uchun o'rnatish tizimlari, uzumzorlar va bog'lar uchun panjara ustunlarini ishlab chiqarish. Hudud: bosh ofis - Yartsevoda (Smolensk viloyati); filiallari - Krasnodar, Moskva va Sankt-Peterburgda, shuningdek Minskda. Xodimlar soni: 320. Yillik aylanma: 1 milliard 145 million rubl.

A.K. Nesterov Tashkilotda xodimlarni yollash // Nesterovlar entsiklopediyasi

Tashkilotda xodimlarni yollash jarayoni muayyan hujjat shaklida rasmiylashtirilgan kadrlar siyosati bilan tartibga solinadi, masalan, sifat menejmenti tizimidagi Korxona standarti - xodimlarni boshqarish.

Tashkilotda ishga qabul qilish tizimi

Tashkilotda kadrlarni tanlash quyidagi sabablarga ko'ra inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash asosida amalga oshiriladi:

1. Korxona tuzilmasini o'zgartirish - tashkilot yangi bo'limlar, bo'limlar va boshqalar uchun turli malakaga ega yangi xodimlarni talab qilishi mumkin.
2. Bo‘limlar tuzilmasini o‘zgartirish – yangi shtat jadvali bo‘yicha bo‘linmalarni kadrlar bilan ta’minlash uchun nomzodlarni tanlash amalga oshiriladi;
3. Xodimlarni o'zgartirish - odatda bu sabab, agar mutaxassislar boshqa loyihalarga, boshqa bo'limlarga o'tkazilgan bo'lsa va tashkilot avvalgi lavozimini almashtirishi kerak bo'lsa paydo bo'ladi;
4. Ish turi va hajmining o'zgarishi - faoliyatni o'zgartirish yoki tashkilotning ish yukini oshirishda kadrlar etishmasligi sababli lavozimlarni egallash uchun xodimlarni jalb qilish kerak bo'ladi;
5. Xodimlarning tabiiy yo'qolishi - xodimlar nafaqaga chiqqanda, tashkilot bo'sh lavozimlarni egallash uchun xodimlarni jalb qiladi;
6. Kadrlar almashinuvi - xodimlarning tez-tez o'zgarishi sababli tashkilot doimiy ravishda xodimlarni jalb qiladi.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har oyda amalga oshiriladi.

Ishchilar va boshqa xodimlarning zarur sonini va ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlash quyidagilarga imkon beradi:

• ishlab chiqarish dasturi;
• ishlab chiqarish stavkalari;
• mehnat unumdorligini oshirishning rejalashtirilgan o'sishi;
• ish tuzilishi.

Mavjud bo'sh ish o'rinlari bilan ma'lumotlar bazasiga ega bo'lgan kadrlar bo'limi xodimlari abituriyentlarni qidirishni boshlaydilar. Ishga qabul qilish manbalarining tipik tuzilishi rasmda ko'rsatilgan.

Aksariyat korxonalarning kadrlar siyosati nomzodlarni ichki tanlashga asoslanadi kadrlar zaxirasi va ta'lim muassasalari... Ko'pincha yirik tashkilot ichida qidirish uchun bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumot beruvchi, korxonada allaqachon ishlayotganlar orqali kerakli xodimlarni izlash, shuningdek, iste'dodlar zaxirasidan foydalanishni ta'minlaydigan xabarlar taxtalaridan foydalaniladi.

Bo'limlar xodimlarining lavozimlari uchun, xususan rahbarlik lavozimlari turli yo'nalish va darajadagi, bir muncha vaqt ishlagan va o'zini ijobiy isbotlagan xodimlarga ustunlik beriladi.

Ba'zi hollarda korxonada xodimlarni yollashning juda samarali varianti rotatsiya hisoblanadi. Boshqaruv xodimlarini bunday yollash, masalan, menejerlarni o'tkazish, menejerni tashqaridan taklif qilishdan ko'ra yaxshiroq natija beradi, deb ishoniladi.

Ushbu turdagi rotatsiya, qoida tariqasida, ufqlarning kengayishiga, boshqaruv malakasining oshishiga olib keladi va pirovardida tashkilot xodimlarining o'sishi bilan birga keladi.

Korxonada kadrlarni yollash o'rtacha 23 foizga kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondiradi.

Ommaviy axborot vositalarida va Internetda e'lonlar. Bu usul juda qimmat variant bo'lsa-da, keng ko'lamli qidiruvga imkon beradi. Biroq, reklamaga javoban tashkilotga murojaat qilganlarning hammasi ham rasmiy talablarga javob bermaydi. Keyingi tanlov ushbu raqamdan barcha asosiy parametrlarda korxonadan mamnun bo'lgan ishchilarni tanlash imkonini beradi. Bu manba o'rtacha taxminan 12% ni tashkil qiladi.

Ta’lim muassasalari bilan kanallar orqali ishga qabul qilingan nomzodlar ulushi o‘rtacha 28 foizni tashkil etadi. Yoshlar orasida ko‘plab yosh mutaxassislar sex boshlig‘ining o‘rinbosarlari, byuro va laboratoriya mudirlari, katta va smena ustalari lavozimlarida mehnat qilmoqda. Ta'lim muassasalari orqali nomzodlarni izlash samaradorligi sanoat korxonalari uchun eng yuqori ko'rsatkichdir.

Tashkilotga mustaqil ravishda murojaat qilganlar orasida tanlov. Ishga qabul qilishning faol usullaridan tashqari, potentsial ish izlovchilar o'z rezyumelarini kompaniyaga yuborishlari mumkin. Qoida tariqasida, bu faol odamlardir ish izlovchilar... Bunday qidiruv orqali kadrlarga bo'lgan ehtiyoj o'rtacha 11 foizga qondiriladi.

Tashkilot, shuningdek, ish qidirayotgan va o'z qarindoshlari va do'stlari orasida korxonada ishlayotganlarga ham murojaat qilishi mumkin. Tavsiyanoma boʻyicha ariza topshirgan nomzodlar hisobidan korxonaning kadrlarga boʻlgan ehtiyoji oʻrtacha 5 foizga qondirilmoqda.

Davlat bandlik xizmati va ishga qabul qilish organlari, qoida tariqasida, xodimlarni yuqori malaka talab qilmaydigan ishlarga - ommaviy lavozimlarga yoki aniq belgilangan malaka talablari bo'lgan mutaxassislarga jalb qiladi. Kadrlarni tanlashning ushbu manbai tufayli kadrlarga bo'lgan ehtiyojning o'rtacha 21% ga yaqini qondiriladi.

Mehnat yarmarkalarida ishtirok etish alohida qayd etilishi kerak. Qoida tariqasida, bo'sh ish o'rinlari yarmarkalari, ixtisoslashtirilgan ish beruvchilar forumlari va boshqalar tashkilotchilari. taklifnomalari yoki dasturlarini ularda ishtirok etish taklifi bilan yuborish. Tashkilot vakillari yarmarkalarga tashrif buyuradi, abituriyentlar bilan suhbatlar o‘tkazadi, korxona, mavjud va qiziqarli bo‘sh ish o‘rinlari haqida keng ma’lumot beradi.

Tashkilot uchun ishga qabul qilish jarayoni

Ariza beruvchi ishga joylashish uchun ariza topshirgandan so'ng, kadrlar bo'limi xodimlari quyidagilarni amalga oshiradilar:

• ariza beruvchi tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilish Mehnat kodeksi RF ( ish kitobi, ta'lim hujjatlari, malaka oshirish va qo'shimcha o'qitishning barcha mavjud tasdiqlari);
• intervyu, unda ular yangi kelgan nima uchun ariza berayotgani, u qanday ish yoki lavozimga ega bo'lishni xohlashini, shuningdek, boshqa savollarni bilib oladi.
• mavjud bo'sh ish o'rinlari bo'yicha va ariza beruvchining kasbiy va intellektual imkoniyatlariga muvofiq ish izlovchini tanlash.

Joyni tanlagandan so'ng, kadrlar bo'limi xodimi sayt yoki bo'lim vakilini taklif qiladi, u erda nomzod bo'lim boshlig'i bilan batafsil suhbatga yuboriladi. Bu yerda nomzodga uning kelajakdagi faoliyati, mas’uliyati, ish haqi haqida so‘zlab beriladi, ish joyi ko‘rsatiladi. Agar ikkala tomon ham muzokaralardan qoniqsa, arizachi ishga joylashish uchun ariza yozadi, u rahbar, kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi va ishga ro'yxatdan o'tish boshlanadi.

Agar kelajakdagi ish xodimdan ba'zi maxsus maxsus ko'nikmalar va bilimlarga ega bo'lishni talab qilsa, professional yoki intellektual qobiliyatlar, keyin sinov o'tkaziladi.

Ishga kirish uchun ariza berishning zaruriy sharti xavfsizlik texnikasi bo'yicha brifingdan o'tishdir va har bir arizachi korxonada mavjud bo'lgan xavfsizlik qoidalari va ichki mehnat qoidalari bilan tanishligini maxsus kitobga imzolaydi.

Barcha majburiy rasmiyatchiliklar bajarilgandan so'ng, arizachi ishga joylashish uchun beriladi.

Mehnat shartnomasida va ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda nazarda tutilgan ish boshlangan kundan boshlab yangi xodim o'zining yangi vazifalarini bajarishga kirishadi. Hafta davomida hammasi zarur tartib-qoidalar kompaniyaning yangi xodimini rasmiy ishga qabul qilish to'g'risida.

Yangi ishga qabul qilingan xodimning sinov muddati davomida kadrlar bo‘limi xodimlari uning ish joyini belgilangan me’yorlarga muvofiq tashkil etilishini va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat xavfsizligini nazorat qiladi, yangi joyda va ish joyida moslashish jarayonini nazorat qiladi. yangi jamoa. Kelgusida takroriy nazorat o'tkaziladi va korxonada ishdan qoniqish darajasi aniqlanadi.

Tashkilotda kadrlarni tanlashda tipik kamchiliklar

Aksariyat korxonalarda bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash ideal tarzda tashkil etilmagan. Jadvalda ushbu jarayonning odatiy kamchiliklari keltirilgan.

Ishga olish va skrining texnologiyalari bilan bog'liq asosiy muammo shundaki, aksariyat tashkilotlar foydalanmaydi zamonaviy texnologiyalar kadrlarni tanlashda xodimlarni boshqarish. Buning o'rniga, u asosan HR menejerining sezgi va sinov va xatolikka tayanadi. V zamonaviy sharoitlar nuqtai nazaridan bu yondashuv nafaqat samarasiz bo'lib qoladi

Tashkilotda kadrlarni tanlashni takomillashtirish

Birinchisi, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish. Qanday xodim kerakligi, u qanday bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligi, yangi xodim qanday ishlab chiqarish vazifalarini hal qilishi haqida aniq tasavvurga ega bo'lsa, bunday tahlil samarali bo'ladi.

Bu ishga qabul qilishning odatiy muammolaridan biridir. Xususan, zarur bo'lgan xodimlar to'g'risida to'liq aniqlik mavjud bo'lganda, lekin ish uchun talablar noto'g'ri yoki etarlicha ehtiyotkorlik bilan shakllantirilmagan bo'lsa, vaziyat mumkin.

Ushbu muammoning eng maqbul echimi - xodimlarning vazifalari va funktsiyalarini aniq belgilash, xodimlar o'rtasida qayta taqsimlash va samarali ishlash uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalar yig'indisi.

Tashkilotda xodimlarga bo'lgan ehtiyojni baholash uchun nomzodlarni qidirishdan oldin ishga qabul qilish testini ishlab chiqish kerak.

Bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarni shakllantirish bosqichida to'g'ri talablarni aniqlashning asosiy sharti - bu talablarni ob'ektiv baholashning aniqligi va imkoniyati. Umumlashtirishdan qochish kerak, masalan, "yaxshi ko'rinish", "ish tajribasi bilan", "ta'lim darajasi o'rtachadan yuqori" va hokazo.

Kasbiy fazilatlari bo'yicha lavozimning malaka talablariga javob beradigan nomzod o'z rivojlanishining ushbu bosqichida rahbariyat oldida turgan muammolarni hal qilish uchun etarli ko'nikma, bilim va tajribaga ega bo'lishi kerak. Shaxsiy fazilatlar insonning ishlash qobiliyatini belgilaydi bu ish, va nomzodning mosligi tashkiliy madaniyat... Shuningdek, odamda o'ziga taklif qilingan ishni bajarish uchun motivatsiya bo'lishi kerak (masalan, agar u o'zining tovon darajasi etarlicha yuqori emas deb hisoblasa, ish qiziq emas yoki uning bilim va ko'nikmalari to'liq ishlatilmaydi deb hisoblasa, u holda kuting. bunday xodimdan ishlashga to'liq bag'ishlanishi shart emas). Shu sababli, nomzodning ustuvor xususiyatlari to'plamini ajratib ko'rsatish, keyinchalik nomzodning lavozimiga muvofiqligi uchun kadrlarni tanlash bosqichlarida ularni baholash usullarini aniqlashga yo'naltirilishi mumkin.

Ushbu muammoni hal qilishning foydali usullaridan biri bu xodimlarning muvaffaqiyatli ishlashiga yordam beradigan shaxsiy va kasbiy xususiyatlarni aniqlash uchun mavjud xodimlarni tanqidiy tekshirishdir.

Tashkilotni ishga qabul qilishni takomillashtirish, umumiy usul sifatida, bo'sh lavozimga nomzodni topish uchun ariza shaklini ishlab chiqishni o'z ichiga olishi mumkin. Ishga qabul qilish uchun ushbu anketa ishga qabul qilish jarayonining dastlabki bosqichida yuqoridagi kamchiliklarni bartaraf etishga qaratilgan. Nomzodning talab qilinadigan xususiyatlari va ko'nikmalari, xodimlar qanday maqsadlarda va ish uchun yollanayotgani haqida to'liqroq ma'lumotga ega bo'lsak, biz rezyumeni ko'rib chiqish paytida nomzodlarni dastlabki ko'rikdan o'tkazish vaqtini qisqartirishimiz mumkin. telefon suhbati.

Ishga qabul qilish haqidagi ariza nafaqat umumiy xususiyatlarni, balki har bir murojaat etuvchining individual xususiyatlarini ham hisobga olishi kerak:

• jismoniy ma'lumotlar;
• malaka;
• aql;
• maxsus moyilliklar;
• manfaatlar;
• xarakter;
• motivatsiya;
• holatlar.

Shu bilan birga, ushbu nuqtalarning har biri uchun bosh o'zi uchun nima ekanligini o'zi hal qilishi kerak:

1. Muhim
2. Istalgan
3. Kontrendikedir

Kadrlarni tanlash uchun ariza bo'lim boshlig'i tomonidan to'ldiriladi. Imzo va sana qo'yganingizga ishonch hosil qiling. Shundan so'ng, ushbu hujjat nomzodning xususiyatlariga ko'ra qiziqishning tafsilotlarini darhol aniqlay oladigan kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishiladi va kadrlarni tanlash muammolarini hal qiluvchi bo'limga ijro uchun topshiriladi. Xodimlarni tanlash uchun mas'ul shaxs, kerak bo'lganda, arizada ko'rsatilgan talablarni aniqlashtirish uchun so'rov yuborgan mijozga murojaat qilishi kerak. Shundan so'ng, bu tushuntirishlar sharhlar ustunida qayd etiladi.

Chiqishda ishga qabul qilish uchun bunday arizadan foydalanish sizga lavozimga nomzodning profilini tuzish uchun olingan ma'lumotlarni tizimlashtirish, vaqtni hisobga olgan holda nomzodlarni jalb qilish strategiyasini ishlab chiqish, shuningdek nomzodlarni tanlash usullarini aniqlash imkonini beradi. lavozim uchun.

Bundan tashqari, iloji bo'lsa, ichki qidiruv va iste'dodlar jamg'armasi orqali ishga qabul qilish ulushini oshirishingiz kerak.

Tashkilotdagi mavjud xodimlarni yuqori lavozimga yollashning afzalliklari.

Ishga qabul qilish tizimi

Yangi xodimlarni yollash ko'pincha kutilgan natijalarni bermaydi va xodimlarni yangilash yoki kengaytirish har doim ham tashkilot ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. Bunga yo'l qo'ymaslik va har doim kerakli natijaga erishish uchun siz ma'lum bir lavozimga mos keladigan odamni eng ob'ektiv tanlashga imkon beradigan ba'zi qoidalarga amal qilishingiz kerak.

Agar siz o'zingizni yollayotgan bo'lsangiz, ba'zi qoidalarga rioya qilish qiyin, chunki ular ko'p vaqt va resurslarni talab qiladi. Bunday vaziyatlarda ishga yollash agentliklari ish beruvchilarga yordam berishadi. Muvofiqlashtirilgan ish, bu boradagi katta tajriba va o‘z isbotini topgan tizim ularga yuklangan vazifani samarali va tez bajarish imkonini beradi.

Ishga qabul qilish tizimi

Ishga qabul qilish agentliklari jismoniy va yuridik shaxslar yollash xizmatlari, bu vazifani tez va samarali tarzda engish, chunki ular xodimlarni qidirishda ma'lum bir strategiyaga rioya qilishadi.

Ishga qabul qilish tizimi ish beruvchining ehtiyojlari va mehnat bozori takliflarini har tomonlama o‘rganishni ta’minlaydi. Nomzodga qo'yiladigan barcha talablar, bo'sh ish o'rinlarining o'ziga xos xususiyatlari va boshqa muhim nuanslar aniqlangandan keyingina ariza beruvchilar ro'yxatini shakllantirish mumkin.

Barcha mumkin bo'lgan takliflar orasidan, malakasi bo'yicha nomaqbul bo'lgan xodimlar, yomon obro'ga ega bo'lgan va oldingi ishlaridan salbiy sharhlarga ega bo'lgan xodimlar, huquqbuzarlik sodir etgan shaxslar, ish beruvchining barcha talablariga javob bermaydigan nomzodlar, malakasi bo'yicha talablarga javob bermaydigan shaxslar. talab qilingan ish haqi darajasi darhol bekor qilinadi.

Shunday qilib, tizim kerakli vakansiyani to'ldirishga qodir nomzodlarning optimallashtirilgan ro'yxatini tuzish imkonini beradi. Ushbu strategiya vaqtni sezilarli darajada tejaydi, shaxsiy uchrashuvlar va suhbatlar faqat tanlovning birinchi bosqichidan o'tgan abituriyentlar bilan o'tkaziladi.

Dastlabki ro'yxatni to'g'ri tuzishning asosiy sharti - rekruting agentligi mijozlarining talablari va takliflarini to'g'ri va chuqur o'rganishdir. Barcha kerakli ma'lumotlarni olgandan so'ng, agentlar ariza beruvchilarni to'g'ridan-to'g'ri baholashga o'tishlari, ular tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar va hujjatlarni tahlil qilishlari, shaxsiy suhbatlar o'tkazishlari va tegishli xulosalar chiqarishlari mumkin.

Barcha imtihonlar va testlarni tugatgandan so'ng, eng yaxshi nomzod bo'sh lavozimga qabul qilish uchun tavsiya etiladi.

Xodimlarning etishmasligi HR menejerlarini xodimlarni topishda ijodiy bo'lishga majbur qilmoqda. Xodimlarni qidirishning an'anaviy usullari endi etarli emas, chunki xodimlar uchun haqiqiy "urush" mavjud. Arsenalingizni kengaytirish uchun foydalanishingiz mumkin bo'lgan zamonaviy xodimlarni qidirish kanallarini ko'rib chiqing.

E'lonlar, varaqalar, bilbordlar.

Tashkilotdagi ochiq bo'sh ish o'rinlari ro'yxati bilan e'lonlarni joylashtirish samarali va kam byudjetli vositadir. Vaqti-vaqti bilan bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini doimiy ravishda joylashtirish va yangilab turish orqali reklamalaringizdan maksimal darajada foydalanish mumkin. Muammolarni oldini olish uchun buning uchun belgilangan joylardan foydalaning. So'nggi paytlarda turar-joy binolari yaqinida, kirish joylarida va liftlarda joylashgan sirlangan stendlarda ma'lumotlarni joylashtirish bo'yicha xizmatlar ko'rsatadigan ko'plab kompaniyalar paydo bo'ldi.

Ko'chalarda va turar-joy binolarining pochta qutilarida varaqalar tarqatilishi ko'pincha salbiy ta'sirga olib keladi. Shaharlar aholisi allaqachon ko'cha va kirish joylarida qog'oz chiqindilaridan charchagan. Va kirishning samaradorligi maqsadli auditoriya nihoyatda kichik.

Xodimlarni ommaviy yollash uchun e'lonlarni joylashtirishni qo'llash mumkin orqa tomon ijara kvitansiyalari. Buning uchun shaharning uy-joy kommunal xizmatlariga murojaat qilish kerak.

Shaharning muhim transport arteriyalari, chorrahalar, yo‘l chetlari, piyodalar yo‘laklari, jamoat transporti bekatlariga o‘rnatilgan reklama taxtalari bir martalik xarajat evaziga doimiy daromad keltirishi bilan yaxshi. Agar sizda muayyan toifadagi xodimlarga doimiy ehtiyoj mavjud bo'lsa, tegishli reklama taxtasini yasash va uni korxona yonidagi yo'l chetiga qo'yish tavsiya etiladi.

Afzalliklari: dagi ommaviy pozitsiyalarni yopish uchun samarali iloji boricha tez(ishlab chiqarishni kengaytirish munosabati bilan yangi do'kon ochilishi munosabati bilan sotuvchilarni yoki ustalarni qidirish).
Kamchiliklari: tor hududiy qamrov, asosan past darajadagi xodimlarni topish uchun mos keladi. Nomzodlarni "muammolar" bilan yollash xavfini bartaraf etish uchun nomzodlarni diqqat bilan tanlash kerak.

Mintaqaviy bosma ommaviy axborot vositalari va bepul e'lonlar gazetalari.

Bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonlarni axborot gazetalarida yoki ish qidirish uchun ixtisoslashgan bosma nashrlarda joylashtirish (sizning hududingizda tarqatiladigan "Siz uchun ish", "Bo'sh ish o'rinlari" gazetalari, "Mehnat va maosh" jurnali va boshqalar).

Qoidaga ko'ra, tashkilotlardan gazetalarga joylashtirish pullik, siz uchun eng qulay shartlarni muhokama qiling ( tarif rejasi). Agar sizda yo'q bo'lsa moliyaviy resurslar e'lonlarni joylashtirish xizmatlari uchun haq to'lash, keyin bepul reklama uchun gazetalardan foydalanish.

Bosma ommaviy axborot vositalaridagi reklama past malakali kadrlar va katta yoshdagi nomzodlarni tanlash uchun ko'proq mos keladi, chunki ular Internetga kirish imkoniga ega emaslar.

Afzalliklari: Internetga kirish imkoni bo'lmagan guruhlardan eng qisqa vaqt ichida ommaviy lavozimlarni yopish uchun samarali, shuningdek, katta yoshdagi mutaxassislarni tanlashning deyarli yagona usuli.
Kamchiliklari: Ushbu toifadagi ko'pchilik hali ham rezyumeni qanday yozishni bilishmaydi va suhbatdan o'tishdan qo'rqishadi. Bu erda asosiy e'tibor telefon orqali suhbatlashish va keyin yuzma-yuz uchrashuvga taklif qilishdir.

Televizion va radioda reklama.

Katta shaharlarda radio va televidenieda reklama joylashtirish xodimlarni topishning ancha qimmat usuli hisoblanadi, ammo viloyatlarda bunday ma'lumotlarni mahalliy radio va televidenie studiyalarida joylashtirish unchalik qimmatga tushmaydi, bu usul allaqachon o'zini eng tezkor va eng tezkor usullardan biri sifatida ko'rsatgan. eng samarali.

Afzalliklari: eng qisqa vaqt ichida massiv pozitsiyalarni yopish uchun samarali.
Kamchiliklari: televidenieda reklamaning yuqori narxi, sudraluvchi chiziqning past samaradorligi.

Onlayn yollash resurslari.

Ko'pincha bo'sh ish o'rinlari ixtisoslashtirilgan ish qidirish portallarida nashr etiladi (masalan, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru va boshqalar).

Siz taklif qilingan ko'rsatmalarga muvofiq tashkilot nomidan portalda ro'yxatdan o'tasiz. Ro'yxatdan o'tishni tasdiqlaganingizdan so'ng, bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishni boshlang. Bo'sh ish o'rinlarining barcha ro'yxatini alohida hujjatda oldindan tuzish tavsiya etiladi. Ariza beruvchining lavozimi nomini, mas'uliyatini, ish tajribasi va ma'lumotiga qo'yiladigan talablarni ko'rsating, qanday ishni taklif qilayotganingizni yozing ( ish haqi, jadval, ish joyi va boshqalar), shuningdek, telefon raqamlari yoki elektron pochta manzillari. Va keyin uni saytdagi shaklga ko'chiring.

Ikkinchi yo'l - ish izlovchilarning ish joylarida rezyumelarini tahlil qilish. Ushbu usuldan foydalanganda abituriyentlarni tanlash sxemasi quyidagicha. Birinchidan, eng munosib nomzodlar rasmiy mezonlar asosida tanlanadi (malakalari ko'rsatilgan talablarga javob beradimi yoki yo'qmi), telefon orqali dastlabki suhbat o'tkazadi, uning natijalari bo'yicha ular yuzma-yuz suhbatga taklif qilinadi.

Afzalliklari: Keng doiradagi qiziqqan abituriyentlar uchun bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon. Ish izlovchilardan to'liq tuzilgan ma'lumot. Ta'lim, tajriba, yutuqlar, shaxsiy fazilatlar - tanlovni soddalashtiradi va nomzodlar sonini toraytiradi.

Kamchiliklari: So'nggi paytlarda portallar va ish qidirish saytlari tashkilotlar uchun pullik xizmatni joriy qilmoqda. Bu tizimda korxonani ro‘yxatdan o‘tkazish uchun yig‘im yoki e’lon qilingan bo‘sh ish o‘rinlari soni bo‘yicha cheklovni olib tashlash uchun yig‘im yoki ish qidiruvchilarning rezyumelari bankiga pullik kirish. Siz har qanday darajadagi mutaxassisni topishingiz mumkin, ammo qidiruv vaqti kechiktirilishi mumkin.

Ijtimoiy tarmoqlar.

Bugungi kunda ijtimoiy tarmoqlar qimmatli aloqalarni o'rnatish va barcha toifadagi xodimlarni topish uchun ishlatiladigan tegishli vositadir. Hozirda HR menejerlari suhbatdan oldin ham potentsial nomzodni tekshirish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanadilar. Avvalo, ish beruvchilar nomzodning qiziqishlari va sevimli mashg'ulotlarini o'rganadilar, uning fotosuratlari va professional aloqalarini ko'rib chiqadilar, rezyumedagi ma'lumotlarning ishonchliligini tekshiradilar. Ariza beruvchini xavf ostiga qo'yadigan materiallarga e'tibor bering.

Ijtimoiy tarmoqlarda ushbu turdagi ishga yollash uchun tashkilotning o'z akkaunti (guruhi) bo'lishi kerak. Hisobda (guruhda) tashkilot haqidagi ma'lumotlar, yangiliklar, press-relizlar, xizmatlar yoki chiqarilgan tovarlar to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Umuman olganda, tirik bo'ling va muntazam ravishda to'ldiring.

Agar HR menejeri o'zining shaxsiy profilidan ijtimoiy tarmoqlarda xodimlarni qidirayotgan bo'lsa, sahifadagi ma'lumotlar va fotosuratlar maqsadlarga to'liq mos kelishi kerak (ish muhitidagi fotosuratlar, professional uyushmalarga a'zolik to'g'risidagi ma'lumotlar, ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar va hk.) .), aks holda xodimning profili tashkilotingiz obro'siga putur etkazishi mumkin.
Rossiyadagi eng mashhur manbalar Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle va boshqalar.

Ijtimoiy tarmoqlardan foydalangan holda nomzodlarni topishning asosiy variantlari:
1. Guruhingizga ma'lumot joylang va javoblarni kuting.
2. Guruh abonentlariga bo'sh ish o'rinlarini ommaviy ravishda jo'natish.
3. Ijtimoiy tarmoqlarda foydalanuvchilarni turli asoslarda birlashtirgan juda ko'p sonli guruhlar mavjud. Ishga qabul qiluvchi faqat potentsial nomzodlarni qidirish uchun to'g'ri guruhni tanlashi kerak. Kasbiy guruhlar, qiziqishlar, yosh guruhlari va boshqalar.
4. Professionals.ru, LinkedIn va boshqalar professional ijtimoiy tarmoqlar Asosiy va yuqori lavozimlarga nomzodlarni topish uchun juda mos keladi. Ushbu tarmoqlarda foydalanuvchilar o'zlarining ta'limlari, ish tajribasi, kasbiy yutuqlari va fazilatlari haqida ma'lumot beradilar.

Afzalliklari: ijtimoiy tarmoqlardan foydalanuvchilar soni tez sur'atlar bilan o'sib bormoqda va ko'pchilik o'zlarining hozirgi ishidan norozi ekanligini hisobga olsak, bo'sh ish o'rinlari bilan qiziquvchilar oqimi barqaror ravishda yuqori bo'ladi. Yaxshiroq ish sharoitlarini taklif qilish orqali xizmat ko'rsatuvchi xodimlardan yuqori darajali mutaxassislargacha bo'sh ish o'rinlarini tezda to'ldirish mumkin. Bu usul eng arzon va tezkor usullardan biridir.
Kamchiliklari: bo'sh ish o'rniga "qiziqish" katta oqimi, lekin vakansiya uchun belgilangan talablarga javob bermaydi. Uni minimallashtirish uchun ish izlovchilarga aniq talablar qo'yish, shuningdek, ish sharoitlari va bonuslarni tavsiflash kerak.

Korporativ veb-sayt.

Sizning korporativ veb-saytingiz kompaniyaning yuzi va sizning xodimlaringiz uning mazmunidir. Shuning uchun saytingizda "Bo'sh ish o'rinlari" yoki "Kompaniyadagi martaba" bo'limi bo'lishi kerak.

Bo'limda kadrlar bo'limi boshlig'ining tabrik nutqi, korporativ qadriyatlar, xodimlarning muvaffaqiyatlari va martaba o'sishi va boshqalar haqida ma'lumotlar bo'lishi kerak. Va eng muhimi, ochiq bo'sh ish o'rinlari va kadrlar zaxirasiga qabul qilish bo'limi.

O'zingiz yoqtirgan yoki umumiy bo'sh ish o'rinlari uchun saytdan rezyumeni zaxiraga yuborish imkoniyatini texnik jihatdan tashkil qilish kerak. Bu erda siz hamma narsani o'zingizning didingizga qarab tartibga solishingiz mumkin. Keyinchalik avtomatlashtirilgan qayta ishlash uchun rezyume shaklini ishlab chiqing, faqat sizga kerak bo'lgan ma'lumot va boshqa hech narsa emas. Shuningdek, korporativ veb-sayt orqali siz vakansiyaga nomzodlarni dastlabki saralash uchun onlayn professional testlarni tashkil qilishingiz mumkin.

Afzalliklari: saytdan ariza qoldirgan abituriyent bo'sh ish o'rni va kompaniyangizda ishlashga qiziqadi.
Kamchiliklari: odatdagidek, korporativ saytga kam trafik. Ish joylari vaqti-vaqti bilan yangilanishi kerak.

Ta'lim muassasalari bilan hamkorlik.

Kadrlarni qidirishda ko'plab kompaniyalar ta'lim muassasalari bilan hamkorlik qilishni afzal ko'rishadi. Endilikda universitetlar universitet faoliyati samaradorligini baholash mezoni bitiruvchilarning ish bilan ta’minlanganlik foizi ekanligini hisobga olib, korxonalar bilan bajonidil hamkorlik qilmoqda. Ushbu masala bo'yicha siz universitet rektori yoki o'quv ishlari bo'yicha prorektor bilan gaplashishingiz mumkin.

Eng keng tarqalgan variant - ixtisoslashtirilgan universitetlarning o'quv binolaridagi bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumotni universitet veb-saytida, universitet gazetasida joylashtirish.

Talabalar va bitiruvchilarning e'tiborini jalb qilishning yanada samarali usuli - bu ta'lim muassasasi devorlari ichida kompaniya taqdimotini o'tkazish.

Talabalarni tashkilotda amaliy mashg'ulotlarga yo'naltirish bo'yicha shartnomalar tuzish. Siz eng iqtidorli va mas'uliyatli talabalarni tavsiya qilish uchun universitet rahbariyati bilan gaplashishingiz mumkin.

Kelajak uchun yanada istiqbolli variant- ixtisoslashtirilgan mutaxassisliklar bo'yicha talabalarni maqsadli tayyorlash bo'yicha shartnomalar tuzish. Natijada nimaga erishasiz:
maqsadli o‘rinlarga da’vogarlar o‘rtasida tanlov tashkil etish;
profilingizdagi talabalar tomonidan fanlarni chuqurroq o'rganish;
ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarining eng yaxshi bitiruvchilarini jalb etish;
talabalarning korxonada ishlashga barqaror kasbiy qiziqishini shakllantirish;
talabalar auditoriyasida ish beruvchi sifatida tashkilotingizning ijobiy imidjini shakllantirish va mustahkamlash.
korxonangizda barcha turdagi amaliyotlardan o'tish, korxona bilan tanishish.

Yosh xodimlar tashkilot uchun turli g'oyalar ishlab chiqaruvchisi, shuningdek, so'nggi ilmiy ishlanmalar haqida ma'lumot manbai bo'lib chiqadi. Shu bilan birga, stajyorlarning ish haqi qiymati odatda korxonada doimiy ravishda ishlaydigan mutaxassislarning ish haqi narxidan ancha past bo'ladi.

Afzalliklari: nisbatan arzonligi va "o'sgan" xodimlarning yuqori sadoqati. Ijodiy va professional faol yoshlarni aniqlash va jalb qilish. Qolaversa, shu tariqa muhim ijtimoiy vazifa – yoshlarni ish bilan ta’minlashga ko‘maklashish ham hal etilmoqda.

Kamchiliklari: usul asosan dastlabki pozitsiyalarni yopishga qaratilgan.

Bosh ovlash. Professionallar uchun ov.

Bozorda asosiy yoki noyob mutaxassislarga muhtoj bo'lgan tashkilotlar bosh ov qilmasdan qila olmaydi. Barcha turdagi treninglar, ko'rgazmalar, seminarlar, ixtisoslashtirilgan saytlar va jamoalar professional aloqalarni o'rnatish uchun etarli darajada samarali. Ishga qabul qiluvchi har qanday professional "uchrashuvga" osongina kirishi kerak, bu kerakli nomzodlarga erishish jarayonini tezlashtiradi.

Shuningdek, siz raqobatchilardan "brakonerlik" xodimlarini jalb qilishingiz mumkin - urushda, barcha vositalar yaxshi. Masalan, ijtimoiy tarmoqlar orqali uchrashuvga taklifnoma yuboring. Asosiysi, maxfiylikni hurmat qilish, chunki ko'pchilik o'z ish joyini yoki lavozimini tark etishga shoshilmayapti, shuningdek, ular o'zlarini murosa qilishdan qo'rqishadi.

Uchrashuvda ish joyini o'zgartirishning afzalliklari va mutaxassis uchun maxsus shartlar (yuqori maosh, sinov muddatisiz ishga joylashish, korporativ tadbirlar va hokazo.). Agar siz rad etsangiz, tegishli kasbiy xususiyatlarga ega bo'lgan va qidiruvda bo'lishi mumkin bo'lgan hamkasblaringizning tavsiyasini so'rang.

Afzalliklari: kompaniya talablariga javob beradigan nomzodlarga bevosita kirish.
Kamchiliklari: yuqori narx, axloqiy sabablarga ko'ra cheklangan foydalanish, nomzodlarning ish joyini o'zgartirish uchun motivatsiyasi yo'qligi.

Ishga qabul qilish agentliklari.

So'nggi paytlarda firmalar uchun tobora jozibador bo'lib borayotgan xodimlarni tanlashning eng zamonaviy usullaridan biri bu ishga qabul qilish agentliklari orqali kadrlarni tanlash texnologiyasidir.
Bunday tashkilotlarning barcha ishlari o'z zimmasiga oladi va ish beruvchi faqat o'z shartlarini aytib berishi va agentlik tomonidan topilgan nomzodlarni saralashi kerak. Bu holda tanlovning muvaffaqiyati ko'p jihatdan nomzodning tuzilgan profilining to'g'riligiga va agentlik rahbarining belgilangan talablarni to'g'ri tushunishiga va, albatta, uning professionalligi va vijdonliligiga bog'liq.

Ba'zan ma'lum darajadagi xodimlarni (yuqori boshqaruv, menejerlar va direktorlar yoki aksincha, ishchilar va quyi xodimlar) topish yoki ma'lum bir yo'nalishdagi (muhandislar, IT-mutaxassislari) kasblar uchun xodimlarni tanlashga ixtisoslashgan agentliklarga murojaat qilish samaraliroq bo'ladi. ). Qanday bo'lmasin, qaysi agentlikka murojaat qilishingizdan qat'i nazar, ularning xizmatlari odatda pullik va ular arzon emasligini tushunishga arziydi.

Afzalliklari: kompaniya talablariga javob beradigan nomzodlarni taqdim etish.
Kamchiliklari: yuqori narx.

Ishga qabul qilish jarayonida siz qaysi qidiruv manbalari eng samarali ekanligini doimiy ravishda tahlil qilishingiz kerak. Kerakli ma'lumotlarni telefon qo'ng'iroqlari statistikasi va ariza beruvchilar tomonidan to'ldirilgan anketalar va rezyumelar ma'lumotlaridan olish mumkin. Uning natijalariga ko'ra, ma'lum bir usulning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Misol uchun, ko'cha reklamalari kam haq to'lanadigan va past malakali ishlarga ariza topshirayotgan ish izlovchilar uchun eng mashhur ma'lumot manbai bo'lib, keyin gazeta e'lonlari. Yana obro'li va yuqori haq to'lanadigan ("yuqori") bo'sh ish o'rinlariga nomzodlar Internetda yoki professional aloqalar orqali kerakli ma'lumotlarni olishadi.