Сучасні способи пошуку та підбору персоналу. Підбір персоналу в організації Як здійснюється підбір персоналу

Набір персоналу – одне з найважливіших завдань кадрової служби будь-якого підприємства. Це не лише комплектація штату, а й створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням майбутніх змін, таких як догляд працівників на пенсію, декретні відпустки, закінчення строків трудових договорів та інше. Набір персоналу – це тривала та відповідальна робота, оскільки вона належить до початкового етапу управління персоналом. Поговоримо про всі нюанси, пов'язані з набором персоналу.

У цій статті ви прочитаєте:

• Що таке набір персоналу, чим він відрізняється від
• Що впливає на набір персоналу
• Джерела набору персоналу
• З яких етапів складається набір персоналу

Набір та відбір персоналу: у чому різниця

Термін «набір персоналу» зазвичай використовують, якщо мають на увазі пошук, добір і прийняття значної кількості співробітників. Набір персоналу можна охарактеризувати як масштабний набір персоналу організацію. Щоб реалізувати процес роботи з масовому відбору персоналу, необхідно знати деталі.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Термін «відбір персоналу» у більшості випадків використовується, якщо необхідно підшукати та відібрати нових співробітників згідно з вимогами вакантної посади. Зокрема, дані словосполучення вводять у пошуковик претенденти, коли підшукують вакансії на фабрики та промислові підприємства. Безперечно, йдеться про професійних фахівців, які мають досвід роботи з комп'ютером та Інтернетом. Термін «відбір персоналу» застосовується серед кадрових співробітників, знайомих зі специфікою роботи з керівництва персоналом.

Що впливає на набір персоналу

Діяльність по набору зумовлена ​​факторами макро- та мікросередовища, які визначають швидкість та призначення набору. Фактори макросередовища:

Законодавче лімітування. Законодавчо закріплені допустимі умови, яких роботодавець повинен дотримуватись при наймі співробітників у компанію (заборонено обмеження прав за національною, расовою, релігійною та гендерною ознаками, запровадження норми робочих місць для співробітників з обмеженими можливостями та для молодих людей);

Обстановка на ринку робочої сили. Чисельність прийнятих працівників у компанію обумовлена ​​кількістю та складом робочої сили достатнього професіоналізму;

Геолокація компанії. Розташування підприємства певній місцевості, і навіть область вибору робочої сили в впливає чисельність зацікавлених людей, які хочуть працювати у цій компанії.

Фактори мікросередовища:

Кадрова політика організації - принципи, напрями роботи з персоналом, наявність стратегічних кадрових програм(наприклад, довічний найм);

З чого розпочати набір персоналу в організацію

Існує ряд цілей кадрового планування, основний у тому числі забезпечення організації кваліфікованими працівниками. Вакансії визначаються внаслідок порівняння планових показників кількості працівників із чисельністю працюючого персоналу. План за кількістю співробітників встановлюється та може коригуватися. Він є початковим етапом процедури, яка пов'язана з набором та відбором персоналу.

Наступним етапом процесу набору персоналу є визначення вимог, яким мають відповідати кандидати. З цих двох етапів розпочинається процес залучення майбутнього співробітника. Якщо організації існує політика пасивного залучення кадрів, цей процес починається з набору персоналу.

Яка послідовність дій набору персоналу

Процес залучення персоналу - рекрутування (рекруїтмент) - є специфічним видом маркетингової діяльності.

Як і маркетингова діяльність, процес рекруїменту складається з певних етапів:

1. Дослідження ринку - напрями ринку праці, особливості зайнятості, політика конкурентів тощо.

2. Розробка товару - над ринком робочої сили є, передусім, забезпечення конкурентоспроможних умов праці, привабливість робочого місця, що знаходить свій відбиток у рекламної інформації.

3. Ціноутворенняу процесі рекруїтменту передбачає розробку системи заробітної плати, пільг та компенсацій. Попит та пропозиція на ринку праці, а також умови праці безпосередньо впливають на процес ціноутворення.

4. Просування товару - це рекруїтмент кандидатів вакансії, тобто. методи залучення.

Джерела набору персоналу

1) Внутрішні – набір співробітників відбувається за рахунок самої організації. Переваги:

Набір співробітників за рахунок самої організації здійснюється швидше та дешевше, ніж набір працівників ззовні;

Працівник, який відпрацював у конкретній організації деякий час, рідше звільняється, ніж новий співробітник;

Працівник, якого добре знає начальство та кадровий відділ, є надійнішим, ніж той, що прийде з іншої компанії;

Знаючи можливості співробітника, який давно працює у компанії, керівництво може вигідно використати його навички;

Збільшується мотивація співробітника, оскільки він бачить, що його цінують і можуть підвищити на посаді, отже, є шанси на кар'єрне зростання.

2) Зовнішні. Набір співробітників відбувається за рахунок ресурсів довкілля. Відомо, що більшість вакантних робочих місць закривається за допомогою співробітників ззовні. Недоліком такого пошуку працівника є великі витрати компанії, а також тривалий вибір серед претендентів. Правильне планування цього добору виключить можливість витрат чи зведе їх до мінімального значення.

Зовнішні джерела набору персоналу можна поділити на:

Менш витратні при невеликій кількості кандидатів - це кілька звернень кандидатів, домовленість із ВНЗ чи школою, місцевим центром занятости.

Більше витратні, які дозволяють вибрати серед величезної кількості кандидатів. Це агенції з працевлаштування, а також рекламні кампанії.

Які існують методи набору персоналу

1) Активні методи - дані методи переважно використовують у випадках, коли попит на співробітників перевищує пропозицію. Компанія проводить вербування співробітників, яка передбачає створення контакту з потенційними працівниками, цікавими компанії. Прикладами такого вербування є укладення договорів із навчальними закладами про надання кваліфікованих спеціалістів, співробітництво з центрами зайнятості та агентствами щодо підбору персоналу.

Менш витратним способом пошуку персоналу є залучення претендентів за допомогою знайомих працівників кадрового відділу. Можна також використовувати такі методи, як проведення презентацій, участь у фестивалях вакансій, підвищення іміджу компанії.

Ці заходи використовують для пошуку працівників на спеціальності середнього та низького рівня професіоналізму. Для пошуку фахівців використовуються інші способи.

2) Пасивні способи. Дані методи переважно використовують у випадках, коли пропозиція співробітників перевищує попит. Основним способом пошуку співробітника є розміщення оголошення у ЗМІ про вакансію, в якому зазначаються вимоги до претендента, умови праці, розмір заробітної плати та інші вимоги до кандидата. Розміщення реклами на телебаченні дозволить залучити багато людей, але адресність буде невелика. Також даний спосіб пошуку працівника є найдорожчим.

Оголошення про пошук співробітника повинні показувати діяльність компанії, а також бути інформативними, доступно написаними, короткими, правдивими, помітними.

В оголошеннях має бути наступна інформація:

• діяльність компанії;
• опис вакансії;
• Вимоги до кандидата;
• рівень оплати праці;
• винагороди;
• умови конкурсу на вакансію ( необхідні документи, Терміни їх подання);
• Контактна інформація.

3 інструменти набору персоналу, які круто працюють на Заході

Інструмент 1. Автоматизований аналіз поведінки у соцмережах.

Спеціальна програма Gild дозволяє здійснити пошук відповідних розробників та інженерів для компанії. Вона допомагає шукати в соціальних мережах відповідних для компанії інженерів та розробників. Ця програма за допомогою введення імені або електронної пошти може визначити потрібну людину в соціальній мережі (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora та ін.). Gild видає п'ятдесят слів, які найчастіше використовує ця людина; визначає частоту використання профілю Linkedin; визначає мови програмування, якими володіє ця людина; аналізує його попит ринку праці і як часто він змінює роботу. Linkedin є основним ресурсом пошуку роботи. Результат аналізу кожного з трьох критеріїв демонструється у вигляді дуги з п'яти секторів, зафарбованих залежно від низького (мало секторів) або високого (багато секторів) рівня критерію:

Експертиза. Для визначення переліку мов програмування, якими володіє інженер, програма аналізує більше вісімдесяти сервісів та спільнот розробки програмного забезпечення з відкритим кодом, наприклад, Google Code. Також програма вивчає обговорення в цих спільнотах за принципом питання і відповідь. У Росії її існує ресурс «Хабрахабр», у якому фахівці у сфері програмування можуть ставити питання одне одному.

Попит цього фахівця. Вивчення попиту здійснюється на підставі інформації про освіту та трудової діяльності.

Готовність змінити роботу. Вивчення частоти зміни роботи здійснюється на підставі алгоритмів, що показують понад двадцять мільйонів подій змін роботи та зразків поведінки, що існували раніше.

Інструмент 2. Відеоінтерв'ю без роботодавця.

Стартапи – це масовий рекрутмент, коли компанії постійно шукають багато інженерів та програмістів. З метою прискорення цього процесу існує спеціальна програма We pow. Ця програма дає можливість пройти співбесіду за допомогою телефону або ноутбука, підключеного до Інтернету, без роботодавця. Для того, щоб використовувати цю програму, компанія, яка шукає претендентів, створює свій профіль і записує відеозвернення до потенційного співробітника, в якому розповідає про діяльність компанії та умови праці. Далі необхідно записати перелік питань до претендента, на які він повинен буде відповісти, записуючи у програмі своє відеоінтерв'ю.

• Пошук співробітників: як зібрати надійну команду, алгоритм

Всі відеоінтерв'ю проходять обробку та порівняння за допомогою спеціального фільтра. До кожного відеоінтерв'ю можна робити коментарі, нотатки, запрошувати на перегляд та інше. Перевагою даної програми є те, що не потрібно розповідати про діяльність компанії та про вакансію кожному претенденту особисто, а також доводити співбесіду до кінця, коли видно, що претендент не відповідає вимогам. Тому особиста співбесіда відбувається вже з відповідним фахівцем.

Програма видає аналітичні дані – це відсоток претендентів, які зупинили співбесіду на кожному із питань, а також як кандидат оцінює компанію після побаченого звернення та інші. Вартість програми варіюється від кількості вакансій, що розміщуються, і від чисельності користувачів компанії. Щомісячна абонентська плата складає 199 доларів для 5 вакансій та 3 користувачів, 349 доларів -10 вакансій та 5 користувачів, 799 доларів - 15 вакансій та 10 користувачів. У разі вільного розміщення вакансій та роботи у програмі різних користувачів ціна встановлюється індивідуально.

Інструмент 3. Вивчення всіх курсових та дипломних робітстудентів.

Практично кожна ІТ-компанія має рекрутинговий офіс у найкращих університетах (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). У них працює молодь, оскільки вважається, що вони легко можуть увійти в контакт із студентами через однаковий вік. Основними цілями співробітників офісу рекрутингу є вивчення досягнень студентів з початку їх навчання, ведення курсових робіт, збір відгуків від викладачів, проведення тестів, для того, щоб виявити найкращих з найкращих.

На третьому курсі навчання ІТ-компанії відбирають найкращих студентів та надають їм фінансову підтримку у розмірі 30 тисяч доларів. Ці кошти погашають частину вартості навчання та йдуть на виплату стипендій. Після закінчення навчального закладу студент має право обрати іншу компанію для співпраці. При цьому грошові коштивін не повертає (це заборонено законом США). Студент може пройти стажування у цій компанії, починаючи з третього курсу навчання в університеті. Протягом стажування ІТ-компанія забезпечує житлом у Силіконовій долині (це близько півтори – дві тисячі доларів на місяць). Крім того, стажисту платять стипендію раз на місяць. Це близько двох тисяч доларів (половина йде на податки). Найкращі студенти продовжують працювати у компанії.

Набір персоналу з оцінки підсвідомості, розроблений у Росії

Марина Швоїва,директор з роботи з персоналом компанії BBDO Group, Москва

Вітчизняний Науково-дослідний центр експериментальних технологій створив програму Joozzy, яка дозволяє отримувати неупереджену думку кандидата. Роботодавцю потрібно вибрати, що він хоче оцінити: знання претендента, його особисті якості, здібності, психологічні особливості. Потім потрібно надіслати кандидату запрошення пройти тест на сайті програми. Зробити це можна віддалено або, якщо компанії так зручніше, в офісі під час очної співбесіди.

Під час тесту на екран на одну секунду виводяться твердження (наприклад, «Умію домагатися поставленої мети в умовах стресу»), але не у вигляді слів, а у вигляді закодованих картинок – вони схожі на екран телевізора, коли йдуть перешкоди. Випробуваному необхідно, побачивши картинку, натиснути кнопку миші. Програма фіксує час від початку показу картинки до клацання миші, аналізує дані за певним алгоритмом та видає результат у вигляді цифрових оцінок рівня знань та навичок кандидата.

Якщо ви оцінюєте за допомогою програми кілька осіб на одну вакансію, можна порівняти їх результати за будь-яким критерієм. Достовірність результатів тестувань, стверджують розробники, становить 95%. А вартість оцінки однієї людини починається від 50 руб.

Ефективні засоби набору персоналу за короткий час

1. Розмістіть оголошення про вакансії в тих місцях, де часто можуть бути ваші потенційні працівники. Можна провести невелике дослідження, яке дасть змогу дізнатися, яким видом транспорту та якими маршрутами користуються потенційні працівники. Також можна розміщувати інформацію про вакансії в салоні громадського транспорту і на спинках сидінь або на його кузові.

2. Повісьте плакат у торговому центрі. Це дуже ефективний спосіб розміщення вакансії та не дуже дорогий порівняно з розтяжками на вулиці або роздачею листівок. Оптимальний розмір плаката – А2, оскільки такого розміру його легко помітити. Закріплювати його потрібно на рівні очей, наприклад біля каси.

3. Помістіть у людних місцях прапорці з описом вакансії. Їх можна розвішувати біля автовокзалів або залізничних вокзалів, метро, ​​парковок тощо. Так можна привернути увагу на вулиці.

4. Давайте новачкам, які прийшли на рекомендацію штатних співробітників, «бонус за впевненість». Можна встановити невеликий заохочувальний бонус (5-10% від окладу), який виплачуватиметься після успішного проходження випробувального терміну. Але обов'язково треба заздалегідь попередити співробітника. Про цю інформацію мають знати потенційні претенденти, як це привабить ще більше кандидатів. Отже, зацікавленими будуть штатний співробітник, який рекомендує знайомого, і сам новачок.

Як за місяць знайти сотню різноробів, навіть якщо компанія не може запропонувати привабливі умови

Олексій Мирський, генеральний директоркомпанії «Фестальпіне Аркада Профіль», Ярцево (Смоленська область)

Наше підприємство знаходиться у невеликому місті з населенням лише близько 30 тис. осіб. Крім нас тут працюють ще кілька великих промислових організацій, які залучають різноробочих, через що для цієї категорії персоналу характерна висока плинність кадрів. Ситуацію ускладнює те, що різнороби зазвичай потрібні компанії лише на кілька місяців на рік. Розповім про нашу систему набору працівників.

Вибір каналів розповсюдження інформації про вакансію. Робимо упор на місцеві ЗМІ, центри зайнятості та рекомендації знайомих, працюємо з навчальними закладами та військкоматами.

Відбір без твердих вимог. Наша компанія не пред'являє жодних спеціальних вимог до різноробів. Принципові для нас лише деякі умови: кандидат повинен не мати шкідливих звичок і непогашеної судимості, не перебувати на обліку в спеціальних медичних закладах, мати хорошу фізичну підготовку, щоб при необхідності працювати понаднормово. Ми також звертаємо увагу на охайність в одязі та адекватність поведінки на співбесіді; з іншого боку, нерідко перевіряємо благонадійність кандидатів з допомогою органів внутрішніх справ.

Обіцянки та домовленості при прийомі на роботу. Важливо не створювати претендентів ілюзій. Під час співбесіди необхідно донести до них, що посада передбачає важку фізичну працю та постійне перебування на вулиці, а також що ця тимчасова робота (договір укладається на чотири місяці). Якщо співробітник добре себе покаже, ми можемо згодом запропонувати йому постійну роботу в штаті - не тільки різноробом, а й укладачем-пакувальником з можливістю наступного. кар'єрного ростута навчання на посаду оператора та наладчика автоматичних прокатних ліній та агрегатних верстатів (жоден навчальний заклад у Росії не готує таких фахівців). Не варто говорити претендентам, що у разі успішного виконання обов'язків Ви знову запросите їх у наступному сезоні. Практика показує, що це на відміну від перспективи отримати постійну роботу ніяк не мотивує людей.

Компенсація непривабливих умов праці. Середня зарплата різноробочого в нашому місті – 12 тис. руб., а у нас на заводі – 16 тис. руб. На підприємстві діє змішана форма оплати праці, для різноробів гарантована частина винагороди становить 13 тис. руб. Вироблення оцінюється за обсягом виконаної роботи: скажімо, у пакувальників - за кількістю упакованих погонних метрів профілю. Важливо також компенсувати незручності. Наприклад, компанія надає службові автобуси для поїздок на роботу та назад.

Які подальші дії у наборі персоналу

1) Анкетування кандидатів. Неважливо, який спосіб залучення персоналу вами буде обрано, потрібно провести анкетування кандидатів та зіставити дані з вимогами до посади. Структура анкети та питання різних компаній можуть бути різними, але є перелік обов'язкових пунктів для всіх:

Прізвище, ім'я та по батькові претендента;

Дата його народження;

Вакансія, на яку він претендує;

Освіта;

Проблеми зі здоров'ям, наприклад, інвалідність;

Кваліфікація та професійна підготовка;

Попередні кілька робочих місць;

Наприкінці анкети ставиться підпис претендента, а також дата заповнення анкети.

Надалі дана анкета зберігається у особовому справі працівника.

2) Відбір персоналу. На цьому етапі компанія оцінює претендента, співвідносить його дані з вимогами, які мають відповідати посаді. Це проводиться для того, щоб визначити, чи підходить цей претендент. У результаті складається список претендентів на наступний етап відбору.

3) Інтерв'ю. Потім визначається, як проходитиме співбесіда: групове, індивідуальне чи послідовне. Особиста розмова з претендентом є обов'язковим етапом відбору кандидата, а правильне планування дозволить уникнути проблем із його проведенням.

За допомогою співбесіди можна визначити рівень освіченості претендента, виявити особисті якості, вивчити зовнішній виглядта інше. Протягом співбесіди слід відзначати необхідну інформацію та здійснювати спостереження за поведінкою претендента. Усі дані необхідно зберегти на випадок, коли кандидат заперечує рішення працівника кадрового відділу.

У випадках, коли співробітники компанії знаходять відповідну посаду претендента, вони пропонують це робоче місцев усній формі, а потім надсилають письмове запрошення на роботу.

4) Письмове підтвердження про пропозицію робочого місця. Набір персоналу припиняється, коли претендент підтвердив в усній формі бажання працювати в компанії. Потім компанія надсилає письмове запрошення на роботу, в якому зазначаються всі пункти. трудового договорута умови праці. Також надсилають документ, у якому вказано таку інформацію:

Прізвище, ім'я та по батькові претендента, а також реквізити компанії;

Дата, з якої необхідно розпочати роботу;

Розмір плати праці та система виплат;

Час роботи та умови надання всіх видів відпусток (за хвороби, обов'язкова відпустка, догляд, щорічна відпустка, пенсійна відпустка);

правила внутрішнього розпорядку;

Повне найменування посади;

Місцезнаходження та адреса місця роботи;

Строк, протягом якого працівник повинен попередити про звільнення, а також термін, протягом якого він попередить про звільнення з посади.

Інформація про автора та компанію

Артем Овечкін, генеральний директор та власник компанії Virgins, Москва. З відзнакою закінчив Московський державний машинобудівний університет за спеціальністю електрообладнання тракторів. З 1999 займається власним бізнесом. Зараз керує двома агентствами інтернет-маркетингу (одне з яких працює з 1999 року), двома нічними клубами та двома школами йоги. Член професійних організацій «Асоціація інтернет-маркетингу», «Клуб оптимізаторів» та «Закритий клуб інтернет-маркетингу».

Марина Швоїва,директор з роботи з персоналом компанії BBDO Group, Москва. Закінчила Санкт-Петербурзький державний університет (факультет міжнародних відносин), потім магістратуру Central European University у Будапешті (стипендія Фонду Сороса) за спеціальністю Political Psycology. На нинішній посаді з 2009 року. У 2013 році увійшла до списку 100 найкращих HR-директорів Росії за версією видання «Комерсант» (1-е місце у напрямку «Медіа»).

Олексій Мирський, генеральний директор компанії «Фестальпін Аркада Профіль», Ярцево (Смоленська область). ЗАТ "Фестальпіне Аркада Профіль". Сфера діяльності: виробництво армуючих профілів та анкерних пластин для вікон ПВХ, кріпильних елементів для гіпсокартонних систем, конструкцій для навісних вентильованих фасадів, систем монтажу кабельних трас та інженерних мереж, шпалерних стовпів для виноградників і садових ділянок. Територія: головний офіс – у Ярцеві (Смоленська область); філії - у Краснодарі, Москві та Санкт-Петербурзі, а також у Мінську. Чисельність персоналу: 320. Річний оборот: 1 млрд 145 млн руб.

Нестеров А.К. Підбір персоналу в організації // Енциклопедія Нестерових

Регламентує процес підбору персоналу у створенні кадрова політика, формалізована як конкретного документа, наприклад, у вигляді Стандарту підприємства у системі управління якістю – управління персоналом.

Система підбору персоналу в організації

Підбір персоналу в організації проводиться на підставі визначення потреби в людських ресурсах з таких причин:

1. Зміна структури підприємства – організації можуть знадобитися нові співробітники з іншими кваліфікаційними вимогами, нових відділів, підрозділів тощо.
2. Зміна структури підрозділів – підбір кандидатів здійснюватиметься для укомплектування підрозділів за новим штатним розкладом;
3. Перестановка кадрів – зазвичай ця причина виникає, якщо фахівців переводять інші проекти, до інших підрозділів, а організації потрібно замістити його попередню посаду;
4. Зміна виду та обсягу роботи – при зміні діяльності або збільшенні робочого навантаження організації знадобиться підбір персоналу для заміщення посад через брак людських ресурсів;
5. Природне зменшення працівників – коли працівники виходять пенсію, організація підбирає персоналу заміщення вакантних посад;
6. Плинність кадрів – у безперервному режимі організація веде добір персоналу внаслідок частої зміни працівників.

Визначення потреби у персоналі проводиться щомісяця.

Визначити необхідну чисельність робітників та іншого персоналу та їх професійний та кваліфікаційний склад дозволяють:

• виробнича програма;
• норми виробітку;
• заплановане зростання підвищення продуктивності праці;
• Структура робіт.

Маючи базу даних з наявними вакансіями, співробітники Департаменту кадрів розпочинають пошук претендентів. Типова структура джерел підбору персоналу відбито малюнку.

Кадрова політика більшості підприємств заснована на внутрішньому доборі кандидатів з кадрового резервуі навчальних закладів. Найчастіше для пошуку всередині великої організації використовуються дошки оголошень, на яких надаються відомості про вакантні посади, пошук співробітників через тих, хто вже працює на підприємстві, а також використовується кадровий резерв.

На посади співробітників відділів, особливо на керівні посадирізних напрямів і рівнів, перевага надається співробітникам, які пропрацювали якийсь час і позитивно зарекомендували себе.

Дуже ефективний у деяких випадках варіант підбору персоналу усередині підприємства – ротація. Вважається, що таке комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників, дає кращий результат, ніж запрошувати керівника з боку.

Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищення управлінської кваліфікації та, зрештою, супроводжуються посадовим зростанням працівників організації.

У середньому підбір персоналу всередині підприємства забезпечує потребу у кадрах на 23%.

Оголошення в ЗМІ та Інтернет. Цей спосіб дає можливість широкомасштабного пошуку, хоча досить дорогий варіант. Однак далеко не всі, хто звертається в організацію у відповідь на оголошення, дійсно відповідають формальним вимогам. Подальший відбір дозволяє з цього числа виділити тих працівників, які за всіма основними параметрами влаштовують підприємство. Перед цього джерела припадає загалом близько 12%.

На частку кандидатів, залучених із використанням каналів із навчальними закладами, припадає в середньому 28%. Серед молоді багато молодих фахівців працюють заступниками начальників цехів, начальниками бюро та лабораторій, старшими та змінними майстрами. Ефективність пошуку кандидатів через навчальні заклади є найбільш високою для промислових підприємств.

Вибір серед тих, хто звернувся до організації самостійно. Крім активних прийомів підбору персоналу, на підприємство можуть надсилати резюме потенційні претенденти. Як правило, це люди, активно шукаючі роботу. За допомогою такого пошуку забезпечується задоволення потреб у персоналі загалом на 11%.

До організації можуть звертатися й ті, хто шукає роботу та має серед рідних та знайомих, які вже працюють на підприємстві. За рахунок кандидатів, які звернулися за рекомендацією, у середньому потреба підприємства у кадрах задовольняється приблизно на 5%.

Державна служба зайнятості та кадрові агенції, як правило, здійснюють підбір персоналу або для роботи, яка не вимагає високої кваліфікації – на масові посади, або фахівців – з чітко окресленими кваліфікаційними вимогами. За рахунок джерела підбору персоналу в середньому задовольняється близько 21% потреби в кадрах.

Окремо слід зазначити участь у ярмарках вакансій. Як правило, організатори ярмарків вакансій, спеціалізованих форумів роботодавців тощо. надсилають свої запрошення чи програми з пропозицією взяти участь у них. Представники організації відвідують ярмарки, проводять бесіди з претендентами, дають вичерпну інформацію про підприємство, наявні та цікаві вакансії.

Процес підбору персоналу в організації

Після звернення претендента з питання працевлаштування працівники відділу кадрів проводять:

• аналіз документів, що пред'являються претендентом, згідно Трудового кодексуРФ ( трудову книжку, документи про освіту, всі наявні підтвердження про підвищення кваліфікації та додаткове навчання);
• співбесіду, в якій з'ясовують, на що претендує той, яку роботу чи посаду хотів би отримати, також деякі інші питання.
• підбір здобувачеві робочого місця згідно з наявними вакансіями та відповідно до професійних та інтелектуальних можливостей претендента.

Після того, як здійснено підбір місця, працівник відділу кадрів запрошує представника ділянки або відділу, куди направляється кандидат для більш детальної співбесіди з керівником підрозділу. Тут кандидату, що прийшов, розповідають про його майбутню роботу, обов'язки, заробітну плату, показують робоче місце. Якщо обидві сторони задоволені переговорами, то претендент пише заяву прийому працювати, вона візується керівником, начальником Відділу кадрів і починається оформлення працювати.

Якщо майбутня робота передбачає наявність у працівника якихось особливих спеціальних навичок та знань, професійних чи інтелектуальних здібностей, то проводиться тестування.

Обов'язковою умовою при вступі на роботу є проходження інструктажу з техніки безпеки, і кожен вступник розписується у спеціальній книзі, що він ознайомлений із правилами техніки безпеки та правилами внутрішнього трудового розпорядку, що існують на підприємстві.

Після всіх дотриманих обов'язкових формальностей здобувач оформляється працювати.

З дати початку роботи, обумовленої у трудовому договорі та у наказі про прийом на роботу новий співробітник приступає до виконання своїх нових обов'язків. Протягом тижня виробляються всі необхідні процедуриз офіційного працевлаштування нового співробітника компанії.

Під час випробувального терміну новоприйнятого співробітника працівники відділу кадрів проводять контроль організації його робочого місця відповідно до встановлених норм та забезпеченість роботою відповідно до умов трудового договору, спостерігають за процесом адаптації на новому місці та у новому колективі. Надалі проводиться повторний контроль та з'ясування ступеня задоволеності роботою на підприємстві.

Типові недоліки підбору персоналу в організації

У більшості підприємств вибір кандидатів на вакантні посади не організований ідеально. У таблиці представлені типові недоліки цього процесу.

Основна проблема з технологіями підбору та відбору співробітників полягає в тому, що у більшості організацій не використовуються сучасні технологіїуправління персоналом під час відбору персоналу. Натомість основна опора робиться на інтуїцію кадрового менеджера та метод проб та помилок. У сучасних умовахданий підхід стає не тільки неефективним з погляду

Вдосконалення підбору персоналу в організації

Першим є аналіз потреби у кадрах. Такий аналіз буде ефективним, якщо є чітке уявлення про те, який працівник необхідний, які він повинен мати знання, вміння, навички, які виробничі завдання вирішуватиме новий працівник.

У цьому вся виявляється одна з типових проблем підбору персоналу. У тому числі можлива ситуація, коли є повна ясність про необхідні кадри, проте вимоги до роботи сформульовані неправильно або недостатньо ретельно.

Оптимальним вирішенням цієї проблеми є чітке визначення завдань та функцій працівників, перерозподіл між співробітниками та сукупності необхідних для ефективної роботи знань та навичок.

Для оцінки потреби у персоналі у створенні має бути розроблений тест для підбору персоналу, який передує пошуку кандидатів.

На етапі формування вимог до вакантної посади головною умовою визначення коректних вимог є точність та можливість об'єктивної оцінки вимог. Потрібно уникати узагальнень, наприклад, "хороша зовнішність", "з досвідом роботи", "рівень освіти вищий за середній" і т.п.

Кандидат, який відповідає кваліфікаційним вимогам посади за своїми професійними якостями, повинен мати достатні навички, знання та досвід для вирішення завдань, що стоять перед управлінням на даному етапі його розвитку. Особистісні якості визначатимуть здатність людини виконувати цю роботу, та відповідність кандидата організаційної культури. Також у людини має бути мотивація для виконання тієї роботи, яка їй запропонована (наприклад, якщо вона вважає свій рівень компенсації недостатньо високим, роботу нецікавою, або що її знання та навички не будуть використані повною мірою, то очікувати від такого співробітника повної віддачі у роботі не доводиться). Тому, виділяючи набір пріоритетних характеристик кандидата, можна надалі керуватися визначення методів їх оцінки на етапах підбору персоналу щодо відповідності претендента посади.

Одним із корисних підходів до вирішення цього завдання виступає критичний розгляд вже наявних співробітників, щоб виявити особистісні та професійні риси, завдяки яким службовці працюють успішно.

Удосконалення підбору персоналу в організації як поширений метод може включати розробку форми заявки на пошук кандидата на вакантну посаду. Така форма заявки на підбір персоналу покликана усунути вище перелічені недоліки на початковому етапі процесу відбору персоналу. При більш повному обсязі інформації про необхідні характеристики та навички кандидата, та про те для яких цілей та робіт набирається персонал, ми маємо можливість скоротити тимчасові витрати при первинному відсіюванні кандидатур під час переглядів резюме або телефонного інтерв'ю.

У заявці на підбір персоналу повинні братися до уваги не лише загальні характеристики, а й індивідуальні особливості кожного претендента:

• фізичні данні;
• кваліфікація;
• інтелект;
• особливі нахили;
• інтереси;
• характер;
• мотивація;
• обставини.

При цьому по кожному з цих пунктів керівник повинен буде вирішити, що для нього є:

1. Істотним
2. Бажаним
3. Протипоказаним

Заявку на підбір персоналу заповнює керівник підрозділу. Обов'язково ставить свій підпис та дату. Після чого цей документ узгоджується з керівником відділу кадрів, який може відразу уточнити деталі, що цікавлять, за характеристиками кандидатури, і передається для виконання в підрозділ, що вирішує завдання підбору персоналу. Особі, відповідальній за підбір персоналу, необхідно, при необхідності, звертатися до замовника, який подав запит на уточнення вимог, зазначених у заявці. Після цього дані уточнення фіксуються у графі коментарі.

Використання такої заявки на підбір персоналу на виході дозволяє систематизувати отриману інформацію для складання профілю кандидата на посаду, розробити стратегію залучення кандидатів з урахуванням термінів, а також визначити методи відбору кандидатів на посаду.

Також слід наскільки можна збільшувати частку підбору персоналу з допомогою внутрішнього пошуку та кадрового резерву.

Переваги добору працівників організації, що працюють, на більш високу посаду.

Система підбору персоналу

Прийом на роботу нових співробітників часто не дає очікуваних результатів і не завжди оновлення або розширення штату благополучно позначається на роботі організації. Для того, щоб цього уникнути і завжди отримувати бажаний результат, необхідно дотримуватися деяких правил, що дозволяють найбільш об'єктивно вибрати відповідну на конкретну посаду людини.

Деякі правила досить складно виконувати, якщо займатися підбором персоналу самостійно, оскільки вони потребують великих витрат часу та ресурсів. На допомогу роботодавцям у таких ситуаціях приходять агенції з підбору персоналу. Злагоджена робота, великий досвід у цій сфері та відпрацьована система дозволяють їм якісно та швидко виконувати поставлене завдання.

Система підбору персоналу

Кадрові агентства, що надають фізичним та юридичним особампослуги з підбору персоналу, справляються із цим завданням швидко та якісно, ​​оскільки дотримуються певної стратегії під час пошуку працівників.

Система підбору персоналу передбачає ретельне вивчення потреб роботодавця та пропозицій ринку праці. Тільки тоді, коли буде з'ясовано всі вимоги до кандидата, особливості вакантної посади та інші важливі нюанси, можна формувати перелік претендентів.

З усіх можливих пропозицій відразу відсіваються невідповідні за рівнем кваліфікації працівники, службовці, які мають погану репутацію та негативні відгуки з попередніх місць роботи, особи, які вчиняли правопорушення, кандидати, які не задовольняють усім вимогам роботодавця, особи, кваліфікація яких не відповідає запитуваному.

Таким чином, систем дозволяє скласти оптимізований список кандидатів, які здатні займати потрібну вакансію. Ця стратегія значно заощаджує час, особисті зустрічі та співбесіди проводяться тільки з претендентами, що пройшли перший етап відбору.

Головною умовою правильності складання початкового списку є правильне та глибоке вивчення вимог та пропозицій клієнтів рекрутингового агентства. Отримавши всі необхідні відомості, агенти можуть розпочинати безпосередню оцінку претендентів, аналізувати надану ними інформацію та документацію, проводити особисті бесіди та робити відповідні висновки.

По завершенні всіх перевірок та випробувань найкращий кандидат рекомендується приймати на вакантну посаду.

Кадровий дефіцит змушує HR-менеджерів виявляти винахідливість у пошуку співробітників. Традиційних способів пошуку співробітників уже недостатньо, адже йде справжня війна за кадри. Розглянемо сучасні канали пошуку персоналу, якими можна розширити свій арсенал.

Оголошення, листівки, рекламні щити.

Розклеювання оголошень із переліком відкритих вакансій організації — ефективний та малобюджетний засіб. Максимальну віддачу можна отримати, якщо постійно розміщувати оголошення та періодично оновлювати перелік вакансій. Щоб уникнути неприємностей, використовуйте для цього спеціально відведені місця. Останнім часом з'явилося чимало компаній, які надають послуги з розміщення інформації на засклених стендах, розташованих поряд із житловими будинками, у під'їздах та ліфтах.

Поширення листівок-оголошень на вулицях та поштовими скриньками житлових будинків зараз частіше призводить до негативного ефекту. Жителі міст уже втомилися від паперового сміття на вулиці та у під'їздах. А ефективність влучення в цільову аудиторіювкрай мала.

Для масового набору співробітників можна застосувати розміщення оголошень на зворотній стороніквитанцій з квартплати. Для цього варто звернутися до житлово-комунальних господарств міста.

Рекламні щити, встановлені на важливих транспортних артеріях міста, перехрестях доріг, узбіччях, тротуарах, місцях зупинок громадського транспорту хороші тим, що за одноразових витрат забезпечують постійну віддачу. Якщо у вас постійна потреба у співробітниках певних категорій, доцільно виготовити відповідний рекламний щит та помістити його на узбіччі дороги поряд із підприємством.

Переваги:ефективний для закриття масових позицій у найкоротший термін(Пошук продавців у зв'язку з відкриттям нового магазину або різноробів у зв'язку з розширенням виробництва).
Недоліки:вузьке територіальне охоплення, підходить в основному для пошуку персоналу нижчої ланки. Потрібний ретельний відбір серед кандидатів для усунення ризику прийому на роботу претендентів з «проблемами».

Друковані ЗМІ та газети безкоштовних оголошень регіонального значення.

Розміщення оголошень про вакансії в газетах новин або в спеціалізованих друкованих виданнях з пошуку роботи (газети «Робота для вас», «Вакансії», журнал «Робота та Зарплата» та ін., які поширюються у вашому регіоні).

Як правило розміщення в газетах від організацій платне, обговоріть про найбільш зручні для вас умови ( тарифний план). Якщо у вас немає фінансових коштівна оплату послуг з розміщення оголошень, скористайтесь газетами безкоштовних оголошень.

Оголошення друкованих ЗМІ найбільше підходить для підбору низькокваліфікованого персоналу та кандидатів старшої вікової категорії т.к. вони не мають доступу до Інтернету.

Переваги:ефективний для закриття масових позицій у найкоротші терміни з груп, які не мають доступу до інтернету, а також майже єдиний спосіб підібрати спеціалістів зі старшої вікової групи.
Недоліки:Багато хто з цієї категорії досі не вміє складати резюме і бояться проходити співбесіди. Тут наголошується на телефонне інтерв'ювання, а потім запрошення на очну зустріч.

Реклама на телебаченні та радіо.

Розміщення оголошень на радіо та телебачення у великих містах досить витратний спосіб пошуку персоналу, проте в провінції розміщення такої інформації на місцевих студіях радіо та телемовлення коштує не так багато, там цей метод вже утвердився як один із найшвидших та найефективніших.

Переваги:ефективний для закриття масових позицій у найкоротші терміни.
Недоліки:висока вартість реклами на телебаченні, низька ефективність рядка, що біжить.

Інтернет ресурси для підбору персоналу.

Найчастіше застосовується публікація вакансій у спеціалізованих порталах з пошуку роботи (наприклад, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru та ін.).

Ви реєструєтеся на порталі від імені організації дотримуючись запропонованої інструкції. Після підтвердження реєстрації починаєте розміщувати вакансії. Рекомендується скласти весь список вакансій в окремому документі. Вкажіть найменування посади, обов'язки, вимоги до досвіду роботи та освіти претендента, пропишіть, на яких умовах ви пропонуєте роботу ( заробітня плата, графік, місце роботи тощо), а також телефони або адреси електронної пошти. А потім уже копіювати форму на сайті.

Другий спосіб - аналіз резюме претендентів на сайтах з працевлаштування. З використанням цього способу схема відбору претендентів така. Спочатку обирають найбільш підходящих кандидатів за формальними ознаками (відповідає кваліфікація заявленим вимогам чи ні), проводять первинне інтерв'ю по телефону, за результатами якого запрошують на очну співбесіду.

Переваги:Оповіщення про вакансію великого кола зацікавлених у роботі претендентів. Повна структурована інформація від претендентів. Освіта, досвід, досягнення, особисті якості – спрощує відбір та звужує кількість кандидатів.

Недоліки:Останнім часом портали та сайти з пошуку роботи запроваджує платний сервіс для організацій. Це або внесок за реєстрацію підприємства в системі, або плата за зняття обмеження за кількістю розміщених вакансій, або платний доступ до банку резюме претендентів. Можна підібрати фахівця будь-якого рівня, але час пошуку може тривати.

Соціальні мережі.

На сьогоднішній день соціальні мережі – актуальний інструмент, який використовується для встановлення цінних зв'язків та пошуку співробітників усіх категорій. Наразі через соціальні мережі HR-менеджери перевіряють потенційного кандидата ще до співбесіди. Насамперед роботодавці вивчають інтереси та захоплення кандидата, переглядають його фото та професійні контакти, перевіряють достовірність відомостей із резюме. Звертають увагу на матеріали, які можуть скомпрометувати претендента.

Для цього виду рекрутингу у соціальних мережах в організації має бути свій аккаунт (група). Акаунт (група) повинен містити інформацію про організацію, новини, прес-релізи, інформацію про послуги або товар, що випускається. Загалом бути живим і регулярно наповнюваним.

Якщо HR-менеджер шукає співробітників у соціальних мережах зі свого особистого профілю, то інформація та фотографії на сторінці повинні суворо відповідати цілям (фото у робочій обстановці, інформація про членство у професійних асоціаціях, публікаціях у ЗМІ тощо), інакше профіль співробітника може зіпсувати репутацію вашої організації.
Найбільш популярні в Росії ресурси - Однокласники, Вконтакте, Facebook, Моє коло і т.д.

Основні варіанти пошуку кандидатів за допомогою соціальних мереж:
1. Розмістити інформацію у своїй групі та чекати відгуків.
2. Зробити масову розсилку про вакансії для передплатників групи.
3. У соціальних мережах існує безліч груп, що об'єднують користувачів за різними ознаками. Рекрутеру залишається лише правильно вибрати групу для пошуку потенційних кандидатів. Професійні групи, за інтересами, вікові групи тощо.
4. Професійні соціальні мережі Професіонали.ру, LinkedIn та ін. Дуже підходить для пошуку кандидатів на ключові та топові позиції. У даних мережах користувачі надають інформацію про свою освіту, досвід роботи, про професійні досягнення та якості.

Переваги:кількість користувачів соціальних мереж стрімко зростає, а враховуючи те, що велика кількість незадоволена своєю нинішньою роботою, потік тих, хто цікавиться вакансією, буде стабільно високий. Пропонуючи кращі умови праці, можливе оперативне закриття вакансій від обслуговуючого персоналу до фахівців високого рівня. Цей спосіб - один з найдешевших і найшвидших.
Недоліки:великий потік, що «цікавляться» вакансією, але не відповідають вимогам виставленим у вакансії. Щоб його мінімізувати, необхідно виставляти чіткі вимоги до претендентів на роботу, а також описати ваші умови праці та бонуси.

Корпоративний сайт.

Ваш корпоративний сайт-це особа компанії, а персонал його зміст. Тому на вашому сайті обов'язково має бути розділ «Вакансії» або «Кар'єра в компанії».

Розділ повинен містити вітальне слово керівника відділу персоналу, інформацію про корпоративні цінності, історію успіху працівників та кар'єрного зростання тощо. І найголовніше розділ про відкриті вакансії та набір у кадровий резерв.

Необхідно технічно організувати можливість відправки з сайту резюме на вакансію, що сподобалася, або загальне в резерв. Тут ви вільні все влаштувати на ваш смак. Розробте форму резюме для подальшої автоматизованої обробки, лише необхідні вам відомості та нічого зайвого. А також через корпоративний сайт можна організувати онлайн професійне тестування для первинного відсіву кандидатів на заміщення вакансії.

Переваги:претендент, що залишив заявку з сайту, зацікавлений вакансією та роботою у вашій компанії.
Недоліки:як завжди низька відвідуваність корпоративного сайту. Вакансії мають періодично актуалізуватись.

Співпраця із навчальними закладами.

У пошуках персоналу багато компаній обирають співпрацю з навчальними закладами. Зараз ВНЗ охоче співпрацюють з підприємствами через те, що критерієм оцінки ефективності ВНЗ є відсоток працевлаштуваних випускників. З цього питання можна поговорити з ректором чи проректором з виховної роботи ВНЗ.

Найбільш поширений варіант — розміщення інформації про вакансії у навчальних корпусах профільних вузів, на сайті ВНЗ, ВУЗівській газеті.

Більш ефективний спосіб привернути увагу студентів та випускників – проведення презентації компанії у стінах навчального закладу.

Укладення договорів про направлення студентів для проходження виробничої практики в організації. Можна поговорити з керівництвом ВНЗ порекомендувати найбільш обдарованих та відповідальних учнів.

Більш перспективний варіант на майбутнє- Укладання договорів на цільове навчання студентів на профільних спеціальностях. Що ви отримуєте в результаті:
організація конкурсу серед абітурієнтів на цільові місця;
більш поглиблене вивчення предметів студентами за вашим профілем;
залучення найкращих випускників профільних навчальних закладів;
формування сталого професійного інтересу студентів до роботи на підприємстві;
формування та зміцнення позитивного іміджу вашої організації як роботодавця серед студентської аудиторії.
проходження всіх видів практик на вашому підприємстві, знайомство із підприємством.

Молоді співробітники виявляються для організації генераторами різних ідей, а також джерелом інформації про останні наукові розробки. При цьому витрати на оплату праці стажистів зазвичай набагато менші за витрати на зарплати фахівців, які працюють на підприємстві постійно.

Переваги:відносна дешевизна та висока лояльність «вирощених» співробітників. Виявлення та залучення творчо та професійно активної молоді. Крім того, таким чином вирішується важливе соціальне завдання – допомога у працевлаштуванні молоді.

Недоліки:Метод орієнтований переважно на закриття початкових позицій.

Head hunting. Полювання за фахівцями.

Організації, які потребують ключових чи рідкісних на ринку фахівців, без «полювання за головами» не обійтися. Досить ефективні для налагодження професійних контактів різноманітні тренінги, виставки, семінари, спеціалізовані сайти та спільноти. Рекрутеру потрібно вміти легко входити до будь-якої професійної «тусовки», це прискорює процес виходу на потрібних кандидатів.

Можна також зайнятися переманюванням персоналу у конкурентів — на війні всі кошти хороші. Наприклад, надіслати запрошення про зустріч через соціальні мережі. Головне це дотримання конфіденційності, тому що багато хто не поспішає залишати своє місце роботи або посаду, і скомпрометувати себе теж боятися.

При зустрічі необхідно викласти переваги зміни роботи та особливих умов для фахівця (велика оплата, працевлаштування без випробувального терміну, корпоративні заходиі т.д.). При відмові попросити порекомендувати своїх колег, які мають відповідні професійні характеристики, і можуть знаходитися в пошуку.

Переваги:безпосередній вихід кандидатів, відповідних вимогам підприємства.
Недоліки:висока ціна, обмежена можливість використання з етичних міркувань, відсутність мотивації з боку кандидатів зміну місця роботи.

Кадрові агенції.

Одним із найсучасніших методів підбору персоналу, що стає останнім часом все більш привабливим для фірм, є технологія підбору персоналу через рекрутингові агенції.
Всю роботу такі організації звалюють на свої плечі, а наймачеві тільки й залишається, як диктувати власні умови та перебирати знайдені агенцією кандидатури. Успіх підбору в цьому випадку багато в чому залежить від правильності складеного профілю кандидата та від точності в розумінні сформульованих вимог менеджером агентства, та й само собою від його професіоналізму та сумлінності.

Іноді ефективніше звертатися до агентства, що безпосередньо спеціалізуються, на пошуку працівників певного рівня (вищий менеджмент, керівники та директори, або навпаки робітники та нижчий персонал) або у підборі персоналу на професії певної спрямованості (інженери, IT-фахівці). У будь-якому разі, до якого б агентства ви не звернулися, тут варто розуміти, що їхні послуги, як правило, платні і коштують вони недешево.

Переваги:надання кандидатів, які відповідають вимогам компанії.
Недоліки:висока ціна.

У процесі добору персоналу слід постійно аналізувати, які джерела пошуку найефективніші. Необхідну інформацію можна отримати зі статистики телефонних дзвінків та даних заповнених здобувачами анкет та резюме. За її результатами приймається рішення щодо доцільності того чи іншого методу. Наприклад, для претендентів, що претендують на низькооплачувані і не потребують високої професійної кваліфікації вакансії, найбільш популярним джерелом інформації є вуличні оголошення, на другому місці за ефективністю - реклама в газетах. Кандидати на більш престижні та високооплачувані («топові») вакансії, необхідну інформацію отримують в Інтернеті або через професійні зв'язки.