Плинність кадрів: плюси роботодавцю, мінуси працівникові. Причини плинності кадрів і способи її запобігання Текучка кадрів плюси і мінуси

Переглядаючи різні сайти з пошуку роботи та працівників, можна помітити, що одні й ті ж компанії розміщують ті ж вакансії, періодично пропонуючи роботу одним і тим же фахівцям. Плинність кадрів- одна з ключових і хворобливих проблем для будь-якої сучасної організації. Сказати, що велика «текучка» негативно позначається на бізнесі - ні сказати нічого. Високий показник плинності кадрів не дає сформуватися постійному і злагодженому колективу, а відповідно корпоративному духу в компанії. Які причини такого неприємного явища? Чи є способи уникнути його зовсім, або хоча б істотно зменшити?

Отримайте тест для оцінки стабільності роботи співробітників

Отримати безкоштовний тест

Що ж таке плинність персоналу?

плинність персоналу- рух робочої сили, Обумовлене незадоволеністю співробітника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним фахівцем. Даний показник ще називають «Індексом крутяться дверей»і він відображає, як довго фахівець знаходиться на своїй роботі.

Малюнок 1 - Основні види плинності кадрів

1. внутрішньоорганізаційна- пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації.

2. зовнішня- між організаціями, галузями і сферами економіки.

3. фізичнаплинність кадрів охоплює тих працівників, які в силу різних причин звільняються і залишають організацію.

4. Прихована (психологічна)плинність кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не покидають компанію, але фактично йдуть з неї, вимикаються з організаційної діяльності.

5. природнаплинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.

Грунтуючись на останньому визначенні можна сказати, що невеликий коефіцієнт плинності кадрів навіть корисний для організації, так як несе в собі оновлення колективу свіжими думками і силами. Детальніше про розрахунок плинності персоналу

Плинність кадрів можна також класифікувати з урахуванням посади і періоду роботи співробітника. Справжньою бідою можна вважати велику «текучку» управлінського персоналу з деяким багажем досвіду роботи в компанії (і чим більше він, тим сильніше це позначається на фінансовому та емоційне здоров'я фірми). У зв'язку з частою зміною керівника можливий не тільки тимчасовий застій і низькі показники роботи, але і хвильовий ефект - звільнення його підлеглих, які можуть піти слідом за ним.

Також для деяких організацій справжньою проблемою може стати звільнення нового персоналу в разі, якщо новий співробітник звільнився раніше, ніж відпрацював кошти, які були вкладені в нього.

Причини плинності кадрів

Всі прекрасно знають: щоб впоратися з хворобою, потрібно лікувати не симптоми, а усувати джерело. Які ж джерела у хвороби з назвою «плинність кадрів»?

• Почнемо з самого початку процесу працевлаштування - підбору. Часто причина звільнення закладається вже на першому етапі, під час неякісного підбору. У такого непрофесійного підбору безліч причин: банальна поспіх закрити вільний вакантне місцез боку наймача, бажання швидше отримати свій гонорар рекрутером, знайти вже, нарешті, хоч якусь роботу претендентом або ж просто недостатнє інформування сторін. У 99% випадків такий підхід рано чи пізно призведе до звільнення.
• Після підбору співробітника очікує процес адаптації. Погана адаптація або, взагалі, її відсутність викликає передчасне звільнення на випробувальному терміні. Навіть коли нові співробітники залишаються і працюють в компанії досить довго, їх рішення про звільнення може бути прийнято вже в перші тижні трудової діяльностів цій компанії.
• Успішний процес адаптації ще не запорука успіху в боротьбі з плинністю кадрів. Велику частину світлового дня співробітник проводить на роботі і від того, наскільки комфортні умови працідля нього створені, залежить його рішення про подальше перебування в компанії.
• незадоволеність керівництвом- в будь-якій формі, будь то особиста неприязнь, невдоволення професійними якостями або методами управління також може стати причиною звільнення співробітника. Останні два пункти не обмежуються тимчасовими рамками, оскільки в даному випадку все залежить від характеру людини.
• Пропрацювавши якийсь час, співробітник, що володіє якимись амбіціями і професійними якостями, почне замислюватися про можливість зростання і розвитку. Відсутність кар'єрного росту, Професійного розвитку та навчання може стати причиною звільнення працівника. Тут же простежується наступна причина звільнення людини - перспектива отримання більш високої посади в іншому місці, можливість ширше застосувати там свої здібності і, відповідно, більш висока заробітна плата. Така практика спостерігається зазвичай на всіх рівнях персоналу. Хоча найчастіше гроші не першопричина. Зарплата - це не прямий детермінант (визначник) задоволеності роботою. Багатьох працівників не влаштовує психологічний клімат, що склалася в колективі, вони не лояльні і не мотивовані, а гроші в даному випадку - гарне виправдання для того, щоб покинути компанію.
• Догляд співробітника слідом за своїм колегою, Другом, подругою, дружиною і т. Д. - також поширене явище. Адже людина - емоційне істота.
• І нарешті, незадоволеність співробітником з боку керівника. Некомпетентність співробітника або ж його нездатність працювати в колективі є причиною невдоволення керівника і, відповідно, причиною звільнення.

Однозначно визначити причину звільнення всіх співробітників неможливо, тому корисно буде ввести в компанію, наприклад, співбесіда при звільненні, в процесі якого співробітник відділу кадрів або ж керівник повинен з'ясувати мотив звільнення.

Методи вирішення проблеми

З'ясувавши причину звільнення співробітників, необхідно вживати заходів щодо її усунення. Наприклад, якщо провиною рівень заробітної плати, Необхідно з'ясувати, чи є фінансова можливість збільшення зарплат, преміальних або введення інших варіантів фінансової мотивації персоналу. Якщо ж частина співробітників не влаштовували умови праці, то необхідно прийняти рішення про можливість їх поліпшення.

Малюнок 2 - Причини і методи вирішення плинності кадрів

Якщо виявляється, що більшість звільнених мають стаж роботи до 6 місяців, це вказує на помилки в підборі персоналу та його адаптації. В такому випадку слід переглянути критерії відбору фахівців, поліпшити процес адаптації, ввести кураторство досвідченого співробітника, контролювати процес адаптації кожного, провести тренінг і т. Д. Бувають ситуації, коли плинність спостерігається у конкретного керівника, в цьому випадку необхідно обговорити з ним причини звільнень його співробітників, навчити його ефективному управлінню та взаємодії з колективом. Детальніше дізнатися про розрахунок плинності персоналу у Вашій компанії і отримати базовий набір рекомендацій можете в даному розділі.

HRM-помічники для кадровика

Звичайно, існує безліч причин звільнення, які передбачити практично неможливо, але все ж більшість з них піддаються моніторингу і усунення до того, як сам факт звільнення відбудеться. На допомогу кадровику існує величезна кількість готових комплексів тестування, розроблених методик і інструкцій по створенню власних тестів. Завдяки їм, можна регулярно проводити різні опитування, тестування і оцінку персоналу. Метою таких заходів може бути аналіз психологічного клімату в колективі, процесу адаптації нових співробітників, ефективності роботи різних служб з точки зору управління персоналом, рівня задоволеності умовами праці в компанії і багато іншого.

1С: Зарплата і управління персоналом

Для ефективної боротьби з плинністю кадрів необхідно постійно моніторити її коефіцієнт і досліджувати обстановку в компанії. На сучасному ринку існують автоматизовані системидля кадрового обліку, що містять модулі планування роботи персоналу, моніторингу ефективності роботи кадрової служби та стану персоналу в організації. Однією з популярних і володіють необхідним функціоналом інформаційних HRM-систем є «1С: Зарплата і управління персоналом 8». Система містить звіт «Коефіцієнт плинності кадрів», який дозволяє контролювати поточний коефіцієнт плинності кадрів як по всій організації, так і в конкретному окремо взятому підрозділі.

Даний показник є наступне відношення, взяте за певний період: (кількість звільнених співробітників / середньооблікова чисельність співробітників) * 100%.

Малюнок 3 - Звіт: коефіцієнт плинності кадрів в «1С: Зарплата і управління персоналом»

Програма містить функціонал для проведення тестування співробітників, автоматичного розрахунку зарплати, податкового та кадрового обліку. «1С: Зарплата і управління персоналом» дозволить не тільки використовувати типові анкети, але і розробляти нові, розсилати їх співробітникам, отримувати відповіді і обробляти результати.

1С: Оцінка персоналу

Корисним інструментом для керівника або кадровика в тестуванні та оцінці персоналу буде й інша система автоматизації HRM - «1С: Оцінка персоналу». Дане рішення дає кадровику широкий спектр можливостей для аналізу кандидатів при прийомі на роботу і співробітників в процесі роботи, моніторингу соціально-психологічного клімату в колективі. Програма дає можливість індивідуального підходу до тестування та оцінки завдяки можливості конструювання нових тестів.

Малюнок 4 - Програма «1С: Оцінка персоналу»

Методи боротьби з плинністю кадрів, в принципі, можуть бути дуже індивідуальними в одній і тій же ситуації, але з різними людьми. Головне - це чітке визначення першопричини і оперативне її усунення. Несвоєчасне розуміння того, що з плинністю потрібно боротися - може виявитися занадто дорогим задоволенням для компанії. Постійний моніторинг і аналіз причин звільнення співробітників і, звичайно ж, пошук і впровадження в життя методів боротьби з ними - все це принесе величезні плоди для вашого бізнесу. Фінансовий результатне змусить себе чекати.

Системна інтеграція. консалтинг

Плюси і мінуси витоку працівників, власне, залежать від типу організації. Наприклад, в деяких галузях її рівень цілком передбачуваний і зрозумілий і, як правило, не має ніяких негативних наслідків. Однак в інших сферах бізнесу занадто висока ступінь втрати кваліфікованих співробітників завдає компаніям істотної шкоди у зв'язку з витратами на процес постійного найму і навчання.

У будь-якому випадку, чи є плинність кадрів недоліком або перевагою - це питання, яке аналізується всередині компанії, і якщо це явище починає позначатися на ефективності роботи організації і перетворюється в серйозну проблему, то її, безсумнівно, слід невідкладно вирішити.

В той чи інший момент будь-яка організація може досягти певної точки застою, тому їй як повітря стануть необхідні нові ідеї, що ведуть до впровадження інновацій. Найчастіше саме нові співробітники приносять своє свіже бачення робочих процесів, а також можуть тверезо оцінити існуючі недоліки і слабкі місця в роботі компанії, оскільки вони не були учасниками і свідками попередніх обставин, що призвели до стагнації.

Шаблонне групове мислення іноді перетворюється в перешкоду для подальшого розвиткукомпанії, а тому висока плинність кадрів в цьому відношенні може бути виходом із ситуації. Іншими словами, чим менше люди працюють разом, тим нижче ризик того, що в команді розвинеться таке шаблонне мислення, в якому немає місця творчим і інноваційним ідеям. Висока витік кадрових сил - це свого роду ліки проти застійних явищ всередині організації і потенціал для свіжих, прогресивних ініціатив, які можуть послужити потужним поштовхом до зростання і розвитку.

Одним з найбільш істотних недоліків, пов'язаних з високою плинністю кадрів, є витрати організації, оскільки для процесу відбору і найму нових співробітників потрібно значний обсяг ресурсів. Якщо компанію залишає велику кількість співробітників, причому така ситуація відбувається часто і масово, то витрат уникнути навряд чи вдасться.

Висока плинність кадрів також має на увазі і тимчасові витрати. Кожен раз, коли приходить новий співробітник, йому потрібен час на навчання та ознайомлення зі своїми завданнями. Це означає, що новачок отримує зарплату за власне навчання, а інші співробітники відволікаються від виконання своїх посадових обов'язківдля того, щоб підготувати і ввести в курс справи нового члена команди, на якого вони витрачають свій час і сили на шкоду роботі.

Ще одним мінусом є те, що рік, що минає співробітник забирає з собою і свої знання, вміння та навички. Знання персоналу - це цінний актив, і якщо йдуть дійсно висококваліфіковані фахівці, заміну яким знайти досить складно, то з високою часткою ймовірності можна спрогнозувати, що цей рік, що минає цінний актив рано або пізно дістанеться конкурентам.

В результаті можна зробити висновок, що одним з основних аспектів успішного управління плинністю кадрів є виявлення тих сфер діяльності, де подібне явище згубно впливає на роботу компанії, або ж, навпаки, може бути навіть вигідно і піти тільки на користь розвитку компанії. Іншими словами, слід знайти необхідний баланс плюсів і мінусів для того, щоб високі показники плинності кадрів не чинили негативного впливу на робочі процеси і, як наслідок, на показники ефективності праці.

А як же справи йдуть з? Не заглиблюючись в теорію, а дивлячись на практику, можна констатувати факт, що роботодавець вахтової роботипри частій зміні персоналу економить на витратах на проїзд. Так, можна часто зустріти пропозиції по з умовою компенсації проїзду починаючи з другої вахти. А насправді, другий раз на роботу вахтою працівник не відправляється з різних причин.

Це може бути погані умови праці, різні штрафи, придумані з метою відбити бажання у працівника ще раз відправитися на роботу. А всі витрати лягають на плечі самого вахтовиків. Після чого, зарплата не стає в порівняння з тією, яку можна було б отримати і за місцем постійного проживання.

І зовсім не потрібно на проводити, необхідно лише створити штучно такі умови праці, при яких працівник сам прийме беззастережне рішення звільнитися безповоротно.

Вимірювання

Причини плинності кадрів і способи її запобігання

Ціна плинності кадрів для компанії часом дуже висока. Роботодавцю, якого торкнулася ця проблема, необхідно провести аналіз причин її виникнення і знайти ефективні способи запобігання звільнень співробітників. У цій статті ми докладніше зупинимося на тому, що викликає плинність кадрів і як з нею боротися.

Аналіз плинності кадрів може бути розділений на декілька частин: вимір, виявлення її причин і розробка стратегій по утриманню співробітників. Розглянемо кожну з цих частин докладніше.

Вимірювання

Для того, щоб зрозуміти чи має місце плинність кадрів, потрібно правильно її виміряти. Існує кілька способів визначення показника плинності кадрів. Найбільш проста і поширена формула являє собою помножене на сто відношення числа звільнених за певний період (як правило за рік) до середньої чисельності працівників за той же період:

(Число звільнених за рік) x100

(Середня чисельність співробітників за рік)

Число звільнених включає всіх, хто з яких-небудь причин покинув компанію: як по власним бажанням, Так і з ініціативи роботодавця.

Варто відзначити, що рівень плинності варіюється в залежності від специфіки відділу. Наприклад, серед низькокваліфікованої персоналу спостерігається висока плинність кадрів, на відміну від співробітників адміністративного і управлінського ланки. У зв'язку з цим слід розділити вимір по секціях, відділах, підрозділах.

Нормою плинності кадрів можна назвати від 3-х до 7-и%. При цьому важливо звернути увагу на сферу діяльності і вік організації. Так для молодої компанії нормальна плинність становить 20%, для ресторанного обслуговування та роздрібних продажівцей показник може доходити і до 30%. Крім цього, визначити, наскільки показник плинності виходить за рамки норми, можна порівнявши його з показниками підприємств тієї ж сфери (компаній-конкурентів). Якщо у вашій компанії цей коефіцієнт набагато вище, пора бити тривогу і вживати необхідних заходів.

Причини плинності кадрів

Всім відомо, що, якщо ми стикаємося з будь-якою проблемою, то потрібно лікувати не симптоми, а її джерело. Тому для початку варто провести внутрішнє дослідження, і з'ясувати чому люди покидають організацію. Для цього можна почати проводити вихідне інтерв'ю - розмову з звільняються працівниками. Бажано, щоб інтерв'юер ні колишнім керівником працівника або особою, що надає співробітнику рекомендації. Альтернативним варіантом може бути анкетованих опитування. Поясніть співробітникам мета вищеописаних процедур і гарантуйте повну конфіденційність.

Основні причини, які можуть викликати плинність персоналу:

неякісний підбір

Іноді бажання рекрутерів заповнити вакансію якнайшвидше може привести до найму невідповідного співробітника. Або ж під час відбору претендент не отримав повну інформацію про роботу і згодом його очікування не були виправдані.

Незадоволеність керівництвом і його ставленням

Це може бути і особиста неприязнь до керівника і незгоду з методами управління. Плинність кадрів буває завищеною в середовищі з поганою комунікацією і погано розвиненою системою заохочень і винагород. У такій атмосфері працівники відчувають себе недооціненими, зігнорованими, безпорадними і незначними.

Відсутність кар'єрного і професійного розвитку і навчання

З одного боку, роботодавці цінують амбітність співробітників. Але, з іншого боку, вона може стати причиною відходу, якщо працівники не бачать можливості кар'єрного росту в межах даної організації. Також незадоволеність професією і бажання змінити спеціальність спонукають співробітників шукати нове застосування на стороні, якщо не знаходять його в даній компанії.

Звільнення інших співробітників

Наприклад, злиття компаній не обходяться без звільнень. Дуже поширені випадки, коли після звільнення керівника відділу, слідом за ним залишають організацію всі співробітники цього відділу. Крім цього, несправедливі з точки зору персоналу звільнення знижують лояльність і мотивацію працюючих співробітників.

Несприятливі умови праці

Значну частину життя ми проводимо на роботі, тому цілком природним є бажання проводити цей час в комфортних умовах. Тісні, мало освітлені приміщення, погані кліматичні умови, неякісне обладнання або його недолік - тільки частина із прикладів, що викликають незадоволеність робочим простором.

Погана адаптація або її відсутність

викликає передчасне звільнення на випробувальному терміні. Навіть коли нові співробітники залишаються і працюють в компанії досить довго, їх рішення про звільнення може бути прийнято вже в перші тижні трудової діяльності в цій компанії.

Перспектива отримання вищої зарплати в іншому місці

Така практика спостерігається на всіх рівнях персоналу. Хоча найчастіше гроші - не першопричина. Зарплата - це не прямий детермінант задоволеності роботою. Багатьох працівників не влаштовує психологічний клімат, що склалася на роботі, вони не лояльні і невмотивовано, а гроші в даному випадку - гарне виправдання для того, щоб покинути компанію.

Стратегії по утриманню персоналу

Отже, ми з'ясували, що існує достатня кількість причин плинності кадрів. Якщо серед них глобальні причини (економічна ситуація, умови ринку праці) або особисті обставини (переїзд, догляд за дітьми, хвороба члена родини), то впоратися з ними буде майже неможливо. Однак, зазначеними вище внутрішніми підставами численних звільнень можна управляти. Відповідальність же за утримання співробітників повинна лежати на керівників підрозділів і HR-менеджерів. Ось кілька порад, які допоможуть знизити плинність кадрів в компанії:

1. Забезпечте. наймайте правильних людей, Відповідних корпоративній культурі організації. Їх цінності, принципи і цілі повинні відповідати цілям компанії. На стадії добору забезпечте здобувачів максимальної інформацією про роботу і роботодавця. Не завищувати очікування і не переборщіть з обіцянками. Також застосовуйте всі необхідні методи підбору для виявлення відповідних професійних якостеймайбутнього співробітника.

2. Розробіть програми по професійному та кар'єрному розвитку персоналу. Навчальні програми мають велике значення для забезпечення лояльності й утримання. Наприклад такі як курси з підвищення кваліфікації, удосконалення наявних навичок і отримання нових знань за рахунок роботодавця.

3. Забезпечте причетність співробітників. «Відкрита політика" не передбачає зустрічей за закритими дверима. Співробітники повинні усвідомити, що вони мають голос і визнані за свій внесок. Консультуйтеся з ними по робочих питаннях, введіть практику колективного прийняття рішень. Забезпечуйте персонал регулярною інформацією про оновлення на підприємстві: про фінансове становище, Зміни в політиці та процедурах.

4. Забезпечте співробітників роботою. Співробітники повинні відчувати, що від їх діяльності дійсно щось залежить. Постійна зайнятість викликає відчуття стабільності, що є основоположним не тільки в роботі, але і в інших сферах життя.

5. Розвивайте конкурентоспроможний компенсаційний пакет, який включає премії і бонуси за особливі досягнення, систему пільг, яка підтримує здоров'я працівників та членів їх сімей. Слід враховувати потреби співробітників. Не ставтеся до деяким працівникам упереджено. Будьте справедливі і послідовні у встановленні компенсацій. Службовці будуть менш схильні покинути організацію, яка виявляє турботу про них.

6. Не змушуйте працювати понаднормово або у вихідні. Для більшості відпочинок має велике значення, тому не варто скорочувати його і без того нечисленні години. При необхідності будьте готові надати зміни графіка робіт і зробити його більш гнучким. Робота повинна бути оцінена не за кількістю відпрацьованого часу, а по конкретних досягнутих результатів.

7. Захистіть свою організацію від хедхантерів. Наприклад, зберігайте внутрішні телефони і адреси електронної пошти конфіденційними.

Якщо ваша компанія дотримується цих стратегій і проявляє справжнє занепокоєння про благополуччя співробітників, вам не доведеться виплачувати найвищу зарплату в місті, щоб мати найнижчий рівень плинності кадрів.

Часи, коли працівник працював в організації по 10-20 років, крадькома згадують наші бабусі. Нинішнє покоління вважає за краще не засиджуватися на одному місці, змінюючи роботодавців як рукавички. Експерти в сфері кар'єрного росту рекомендують влаштовувати професійну струс кожні 5-7 років. Але що робити, якщо в компанії спостерігається явна текучка кадрів?
Rjob з'ясував, звідки звільняються найчастіше, в чому причина і чи є привід для занепокоєння.

Сфери і компанії в зоні ризику

Від записів в інших трудових книжкахрясніє в очах. Особливо активні залишають офіс задовго до закінчення Є роботодавці, які і самі не проти скоріше позбутися від співробітника, що не задовольняє жорстким вимогам.

як зазначає Світлана Білодід , Керівник департаменту по роботі з персоналом QBF, З плинністю кадрів стикаються абсолютно всі компанії.

«Наприклад, у нас в QBF найчастіше змінюються співробітники департаменту продажів. Це пов'язано зі специфікою діяльності фінансових радників. Багато фахівців просто втомлюються від постійної взаємодії з різними людьми », - зазначає експерт.

В свою чергу Валерія Євдокимова, керівник проекту HR-аналітики холдингу Банкі.ру,вважає, що причина глибше - працівники йдуть з компаній, які не готові пропонувати оптимальні умови праці, утримувати співробітників хорошою заробітною платоюабо розвитком в професійному планіі можливістю кар'єрного росту.

«Тому люди, пропрацювавши нетривалий час і набравшись мінімального досвіду, звільняються. Найчастіше це відбувається в ритейлі, ресторанно-готельному бізнесі », - додає Валерія Євдокимова.

Ще більше сфер з високою плинністю кадрів виділяє провідний фахівець з персоналу V.I.G. Trans Діана Ковальова. У «тривожний» список потрапили:

• Роздріб
• Сфера послуг
• будівельна сфера
• непродовольча сфера
• Промислові підприємства
• фінанси

Всі ці сфери, виключаючи останню, не рахуються престижними і перспективними. Тому зміну кадрів там можна спостерігати часто. Що стосується фінансової ніші, то тут у наявності перенасичення ринку праці кандидатами.

«Школяр або студент бачить, що багато вакансій на ринку пропонує фінансовий сектор. І значить, після випуску буде легко знайти роботу. З боку роботодавця перенасичення ринку дає можливість вибирати і не триматися за що минає співробітника », - пояснює Валерія Євдокимова.

З цією точкою зору згоден і Роман Альохін , Засновник маркетингової групи «Альохін і партнери».Він зазначає, що в деяких сферах навіть не намагаються боротися з плинністю, так як набагато простіше і дешевше знайти нового співробітника, ніж нести витрати на його утримання.

«Крім того, велика текучка - на ринках з високим рівнем конкуренції серед роботодавців і низьким рівнем конкуренції співробітників. Наприклад, на швейному і аптечному ринку в Курську співробітники йшли і поверталися в фірму кілька разів. У всіх цих випадках значення має і рівень зарплат. Найчастіше він невисокий, і пропозиція на 500-1000 рублів вище може мати вирішальне значення », - пояснює Роман Альохін.

Хто винен?

Якщо кадрові ресурси змінюються в компанії регулярно, не поспішайте кидати каміння в її город. засновник Moscow Digital AcademyМаксим Іванов вважає, що шукати винних не потрібно, адже і у працівника, і у роботодавця завжди знайдуться вагомі причини для звільнення.

Світлана Білодіддумає, що відповідальність за плинність кадрів лежить як на роботодавця, так і на людях, які перебувають в підпорядкуванні: «Іноді керівник компанії переоцінює кандидата і делегує новачкові набагато більше повноважень, ніж той може осилити. Уникнути описаної ситуації дозволить грамотна робота HR-фахівців. Але часом в помилку рекрутингу винні і здобувачі. Наприклад, кандидат настільки сильно хоче зайняти певну посаду, що. І деяким новачкам вдається здатися представнику HR-служби, особливо не надто досвідченого, більш компетентними, ніж це є насправді ».

Підсумок один - співробітник, який не дотягує до потрібного рівня, йде або з власної волі, або на прохання начальства.

Олена Яхонтова , Професор кафедри корпоративного управління Вищої школи корпоративного управління РАНХиГС,впевнена, що в плинності кадрів винен роботодавець, а не співробітники. Низька зарплата, погані умови праці, непрофесійний менеджмент і відсутність кар'єрних перспектив - такі фактори підштовхнуть до звільнення навіть найстійкіших.

«Люди приходять в компанію, а йдуть від керівника. Тому для зниження плинності часом досить підвищити вимоги до управлінських компетенцій керівників і стилю управління співробітниками », - коментує експерт.

Чим небезпечна плинність кадрів

Зазвичай високий відсоток звільнень з подальшим прийомом нових фахівців розглядають як свідчення неблагонадійності компанії. Тому в більшості випадків текучка кадрів - пляма на репутації фірми. Але чи все так однозначно?

Валерія Євдокимовапідкреслює, що текучка кадрів може бути одночасно і позитивним, і негативним явищем.

З плюсів - свіжий погляд і нові ідеї від недавно зарахованих до штату працівників.

До мінусів можна віднести труднощі пошуку нового професіонала, витрати на його навчання і інтеграцію, виробничий простий.

«Якщо ми говоримо про компаніях, що не розробляють і не застосовують ноу-хау в маркетингу та менеджменті, то їм текучка сильно не зашкодить. Удар по фірмі відчутний, коли вона є лідером ринку або в ній застосовуються унікальні інноваційні методи роботи, що дають перевагу. Якщо співробітник йде з такої компанії до конкурента, то це може сильно похитнути її позиції », - ділиться думкою Роман Альохін.

Втрата компетенцій, на думку Олени яхонтовою,є ще однією бідою компанії з високою плинністю кадрів. На зміну досвідченим фахівцям приходять поки ще боязкі, необізнані в багатьох питаннях новачки. І часто їх ентузіазм не здатний компенсувати відсутність досвіду.

... і як з нею боротися

Як боротися з плинністю кадрів, яка перевищує показники норми? Експерти радять:

• правильно визначити компетенції фахівця перед тим, як взяти його на роботу;
• створити максимально комфортні умови праці;
• регулярно аналізувати соціально-психологічний клімат в колективі;
• залучати співробітників в бізнес-процеси компанії, даючи можливість відчути себе частиною глобального справи;
• нараховувати конкурентоспроможну зарплату.

«Щоб зменшити рівень плинності співробітників, потрібно розвивати корпоративну культуру. Важливо приділяти увагу адаптації знову приходять, постійно причому як матеріальними, так і нематеріальними засобами. Крім того, роботодавцям потрібно уважно стежити за виконанням всіх зобов'язань, взятих на себе перед працівниками. Нарешті, я б радила підприємцям піклуватися і про бренд компанії », - консультує Світлана Білодід.

Поради експертів, безумовно, допоможуть зміцнити відносини в колективі і мінімізувати плинність співробітників. Але не потрібно забувати, що зміни неминучі навіть у найстабільнішою компанії. Головне, щоб вони були на благо як працівникові, так і роботодавцю.

Плинність кадрів - одна з ключових проблем будь-якої організації, яка негативно позначається на роботі підприємства, не дає сформуватися колективу, а значить і корпоративному духу, що незмінно тягне за собою зниження виробничих показників і ефективності роботи.

Можна дати такі визначення плинності кадрів персоналу на підприємстві:

Плинність кадрів - це рух працівників на підприємстві.

Плинність кадрів в управлінні персоналом норма, що показує, як часто працівник набуває і втрачає роботу.

Підвищений оборот кадрів, який би причиною вони не були викликані, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, відволікає висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, що в результаті викликає економічні втрати. Регулювання плинності персоналу стає основним фактором, що визначає стратегічний успіх, стійкість і стабільність розвитку організації. При контрольованій плинності виникає можливість витіснення неконкурентоспроможних працівників: осіб зі зниженою продуктивністю праці і працездатністю, низьким або морально - застарілим професійно-кваліфікаційним рівнем, слабо сформованими мотиваційними установками і т.д. У зв'язку з цим відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання залишилися «кращих» співробітників, які дозволяють організації отримати вагоме конкурентна перевагана ринку Романов В. Плюси і мінуси плинності кадрів // Кадровик. кадровий менеджмент. - 2011. - № 11. - С. 94-107 ..

Робота з вивчення і зниження плинності кадрів на підприємстві передбачає наступні етапи:

· Збір та обробка інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу);

· Аналіз процесу плинності кадрів;

· Розробка та впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів.

Зупинимося докладніше на кількісному аналізі досліджуваного явища. Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Кт), приватним коефіцієнтом плинності (Кч. Т) і коефіцієнтом інтенсивності плинності (Кі. Т).

Коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації і по окремих її підрозділам. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, А також тих, що пішли за власним бажанням, до середньооблікової чисельності працівників.

Ця формула для розрахунку втрат проста в застосуванні, але оманлива. Основним запереченням проти оцінки плинності кадрів з використанням відсотка звільнених за даний період є те, що ці цифри можуть бути роздуті за рахунок великої плинності кадрів щодо загальної невеликої частки працівників, особливо в періоди активного прийому на роботу. Адже цей показник може бути поширений на всю компанію, охоплюючи всі професії і працівників з великим і малим стажем роботи або він обмежений невеликою часткою працівників - задіяні могли бути тільки кілька робочих місць, хоча кожна з цих позицій повинна була бути заново заповнена кілька десятків разів на протягом цього року. Це абсолютно різні ситуації, і якщо вони не аналізуються, прогнози щодо майбутніх потреб будуть неточними і можуть бути прийняті неадекватні заходи для виправлення ситуації. Індекс плинності також викликає підозри, якщо середня кількість працівників, щодо якого розраховується відсоток, не характерно для останніх тенденцій в зв'язку зі значним збільшенням або зменшенням кількості працюючих за період Шапіро С.А. Основи управління персоналом в сучасних організаціях. - М .: ГроссМедиа, 2009. - С. 89 ..

Приватний коефіцієнт плинності (Кч. Т) використовується для оцінки розмірів плинності по окремим статево, професійним, освітнім та іншим групам трудового колективу. Він розраховується як відношення кількості звільнених у даній групі за порушення трудової дисципліни, а також тих, що пішли за власним бажанням, до середньооблікової чисельності працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності (Кі. Т) є відношенням приватного коефіцієнта плинності (Кч. Т) по даній групі, що виділяється по організації в цілому або за окремими її підрозділам, до коефіцієнта плинності (Кт), обчисленому відповідно по організації в цілому або за окремими її підрозділам. Він показує, у скільки разів приватний коефіцієнт плинності по даній групі більше або менше Кт, а саме: значення Кі.т. ? 1 свідчить про повну загальну середню (щодо організації або підрозділу) рівні плинності в даній групі; Ки.т< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - про підвищений рівень плинності. Значення Кі. т дозволяють встановити вплив на процес плинності таких факторів, як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація працівників і т.п., а також служить для контролю результативності окремих заходів щодо зниження плинності. При цьому низькі значення коефіцієнта інтенсивності плинності не завжди свідчать про нормальний розвиток соціальних процесів в колективі. Так, в ряді професійних груп значення Ки = 0,5 часто свідчить про старіння колективу.

Досить важливим для аналізу плинності кадрів є коефіцієнт виживання: частка працівників, зайнятих протягом певного періоду часу, які залишаються на підприємстві після певної кількості місяців або років. Розподіл втрат всередині кожної групи може бути відображено на графіку в формі «кривої виживання». Було виявлено, що базова форма цієї кривої схожа для багатьох ситуацій, хоча відмічено, що її пік може перебувати далі вздовж осі часу і / або може бути нижче, коли крива відноситься до висококваліфікованим або навченим групам працівників.

Багато хто вважає, що індекс стабільності точніше, ніж коефіцієнт плинності кадрів. Він зазвичай розраховується як відношення: в чисельнику - чисельність працівників, які працювали протягом як мінімум одного року, в знаменнику - число працівників, прийнятих рік тому. Цей індекс показує, скільки працівників з більш тривалим стажем роботи прагне залишитися в компанії, і, отже, показує ступінь безперервності трудового найму компанії. Але цей індекс теж може вводити в оману, оскільки він не розкриває широкого різноманіття ситуацій, що мають місце в організації. Варіації індексу стабільності персоналу називаються «додатковим індексом плинності»: це відношення чисельності працівників, які надійшли на роботу і звільнилися протягом одного року до середньої чисельності персоналу протягом одного року. Він показує плинність працівників, які працювали короткий час Егоршин А.П. Основи управління персоналом. - М .: Инфра-М, 2008. - С. 189 ..

Загальний стан плинності кадрів аналізується по підприємству і його підрозділам: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням Кт; виявляються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статево та інші групи працівників, схильні до високої плинності, і т.д. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності по організації (підприємству) і її динаміки; робляться висновки, в яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниження плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз на рік за станом на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу слід визначати значення коефіцієнтів плинності по організації і її підрозділам, порівнюючи їх зі значеннями Кт. у відповідний період попереднього року.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективіввелике значення мають також розрахунки коефіцієнта змінюваності кадрів і періодів повного відновлення колективу або окремих професійних груп. Коефіцієнт змінюваності кадрів визначається як відношення звільнених протягом року працівників до їх загальної кількості. Повний період змінюваності кадрів (в роках) розраховується за формулою Опаріна Н. Управління плинністю кадрів // Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2010. - №4. - С. 56-67 .:

Аналогічно розраховуються показники повного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами (тривалий період змінюваності вважається хорошим показником). Може застосовуватися також такий показник плинності кадрів як рівень «приживлюваності» нових співробітників. Він розраховується в варіантах Агашкова А.П. Є таке явище - плинність // Секрети управління персоналом. - 2008. - №7. - С. 34-47 .:

1. Абсолютна кількість співробітників, звільнених у звітному році зі стажем роботи менше 1 року (з аналізом причин);

2. Відносний показник:

де: А - кількість працівників, звільнених протягом звітного року та мають стаж менше 1 року;

В - кількість працівників, що мали на кінець року стаж роботи менше 1 року;

С - кількість працівників, звільнених протягом звітного року зі стажем менше 1 року.

У розрахунок (як в чисельнику, так і знаменнику) не приймаються тимчасові співробітники, а також персонал, що працює за контрактом менше 1 року.

Інший метод обчислення плинності кадрів - це вивчення групи працівників, набраних за певний період (як правило, за квартал) і облік швидкості, з якою вони покинули компанію. Іноді ці показники зображують графічно, відкладаючи відсоток звільнених на графіку, що показує квартальні періоди роботи. В цьому випадку результуючий графік носить назву крива тривалості роботи.

Дуже важливе при розрахунку показників плинності - це визначення її оптимального рівня. На цій стадії необхідно відповісти на головне питання - чи є рівень плинності настільки високим, що призводить до необгрунтованих економічних втрат. Оскільки норма плинності залежить від безлічі факторів (специфіки бізнесу, територіального розташування фірми та ін.), Кожної компанії необхідно підраховувати свій ідеальний рівень зміни персоналу. І навіть у різних підрозділів організації може бути своя норма плинності.

Наведені статистичні методи дозволять своєчасно інформувати керівництво підприємства і відділ по персоналу, як про загальний рівень плинності, так і його похідних, що дуже важливо для прийняття адекватних рішень щодо вдосконалення системи управління людськими ресурсами в цілому і зниження плинності кадрів зокрема.

Втрати роботодавця від плинності кадрів - це фінансові та організаційні втрати (Див .: Табл.1).

Таблиця 1

Фінансові та організаційні втрати від плинності персоналу

Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, Сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

Їх можна розділити на три групи Сотникова С., Соловйова Ю. Діагностика плинності персоналу в торгівлі // Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2010. - № 11. - С. 12 .:

1) фактори, що виникають на самому підприємстві (величина заробленої плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання і т.п.);

2) особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи і т.п.);

3) фактори, зовнішні по відношенню до підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т.п.).

У свою чергу, в кожній з цих груп можна виділити фактори, що відрізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників. Обставини, що зумовлюють плинність кадрів, можуть бути повністю керованими (умови праці та побуту), частково керованими (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації) і некерованими (природно-кліматичні чинники).

Основними і найбільш частими причинами плинності кадрів є такі Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Людські ресурси управління. - М?.: Дело, 2009. - С. 45 .:

1. Невдоволення оплатою праці (низька оплата праці, різниця між обіцяним винагородою при влаштуванні на роботу і реально отриманим з першої заробітною платою; непрозора система преміальних, помилки в розрахунках заробітної плати; невиконання роботодавцем вимог ТК РФ про місце і час виплати заробітної плати, в т.ч. виплата заробітної плати один раз на місяць; непрозорість нарахування та виплати зарплати, в т.ч. виплата частини заробітної плати "в конверті");

2. Невідповідність виконуваної роботи і рівня посади (відповідальності) пропонованого статусу, як по самій організації, так і по сегменту ринку в цілому;

3. Графік роботи (в т.ч. не в сфері виробничої діяльності. Наприклад, графік роботи продавця або оператора call-центру також може бути змінним аж до 12-годинної зміни);

4. Проблеми контакту керівництва і колективу, в т.ч. конфліктні ситуації між вищими менеджерами організації; неприйняття владного і несправедливого начальника і т.д .;

5. Відсутність або малий соціальний пакет(Невиплата лікарняних, неможливість піти у відпустку, не надання інших гарантій і компенсацій, передбачених ТК РФ, в т.ч. працівникам, які мають дітей; відсутність програми добровільного медичного страхування, ненадання спецодягу, так само як і утримання її вартості із заробітної плати при надання та ін.);

6. Відсутність кар'єрного зростання, так само як і повільний кар'єрний рістабо його неможливість зважаючи на політику керівництва або структури організації;

7. Важкі умови праці (як щодо неправильної, надмірного навантаження на працівників, так і по відношенню до "хворих" умов праці: неопалювальний склад, відсутність місця для обігріву, будівля, непридатний для використання для відповідних цілей діяльності, ручна праця, старе зношене обладнання і т.д.);

8. Розташування місця роботи (безпосереднього виконання трудової функції, А також головної організації (характерно як для регіонів, так і для Москви і Московської області; в т.ч. з причин, пов'язаних з тривалістю проїзду до місця роботи));

9. Інші причини, пов'язані з особистістю самого працівника і його мотивацією (невдала проба початку кар'єри, незадоволеність обраної сферою діяльності та ін.);

10. Інші причини, пов'язані тільки з неправильною політикою роботодавця (необгрунтоване скорочення чисельності / штату, ребрендинг всієї компанії, надмірно жорсткий дрес-код і т.д.)

При цьому слід зазначити, що за даними Росстату за листопад 2012 року в загальній чисельності вибулих працівників 66,5% складають звільнилися за власним бажанням, 7,1% - за згодою сторін, а 2,9% - у зв'язку зі скороченням чисельності. Найбільш висока питома вага звільнених за власним бажанням відзначається в організаціях оптової та роздрібної торгівлі (87,4%) Офіційний сайт Федеральної службидержавної статистики. - Електронний ресурс: URL: http://www.gks.ru (дата звернення: 05.12.12) .. Не дивлячись на те, що працівники в більшості випадків звільняються за власним бажанням, наявність провини роботодавця в створенні передумов для плинності кадрів спостерігається в 90% випадків .

У той же час, при вмілій політиці і грамотно і, головне, вчасно проведені заходи плинність кадрів можна якщо не усунути зовсім, то істотно знизити і зробити її не більше природної плинності.

Таким чином, можна зробити висновок, що плинність кадрів - це рух працівників на підприємстві. На плинність кадрів впливають такі чинники: особистісні; фактори, що виникають на підприємстві; зовнішні чинники. Роботодавець в результаті підвищеного обороту кадрів несе фінансові та організаційні втрати.