Vad är skillnaden mellan outsourcing och outstaffing. Vi sparar på personalen: vad är skillnaden mellan outsourcing och outstaffing. Outsourcade prissättningsmodeller

Vad är outbemanning med enkla ord? Hur skiljer sig outbemanning från outsourcing? Vilka byråer tillhandahåller bemanningstjänster och hur mycket kostar det?

Hej kära läsare! Dmitry Shaposhnikov, en av författarna till affärstidningen HeterBober.ru, är med dig.

Ett av sätten att lösa problemen med att rekrytera personal, optimera antalet företag, är outstaffing - en tjänst för tillhandahållande av personal.

I 7 år ledde jag en stor division i Stavropol hos ett av de ledande telekommunikationsföretagen i Ryssland. Vårt företag har aktivt använt outbemanning, särskilt under de senaste åren.

Outstaffing kan hjälpa dig att korrekt fördela arbetsbördan på dina anställda, befria dig från många problem, spara pengar och frustration.

Genom att implementera detta verktyg korrekt i din affärspraxis kommer du att vitalisera din verksamhet, öka inkomsterna och delvis komma undan problemet med att anställa personal. Du kommer att frigöra resurser för utveckling, du får mer tid för planering.

Vill du också använda det här verktyget i din verksamhet så att varken arbetsmarknaden eller skattemyndigheten finner lagen överträtt?

Stäng sedan de extra flikarna i din webbläsare och läs den här artikeln noggrant!

1. Vad är överbemanning i enkla termer?

Låt oss börja med en definition.

Överbemanning- formen av att anställa tillfälligt anställda för att utföra olika kategorier av arbete.

Du har till exempel precis öppnat din butik och du behöver:

• utbilda dina konsulter i försäljningsteknologier,
• anlita en person för allmän veckostädning;
• periodvis, 2-3 gånger i månaden, lasta av tungt gods.

Och under nyårsrean kommer du att behöva ytterligare säljkonsulter, som sedan kommer att behöva sparkas. Dessutom blir dina anställda periodvis sjuka, åker på semester. Det vore önskvärt med en person som kunde komma ut som vikarie vid behov.

Om du ingår anställningsavtal med alla dessa personer kommer du att möta följande svårigheter:

1. Komplexiteten i urvalet. Ingen vill gå till jobbet flera nyårsaftonsdagar, en gång i veckan eller flera gånger i månaden. Att tjäna pengar med ett sådant schema är nästan omöjligt.
2. Uppsägningens komplexitet.Även om det finns de som önskar så måste man avsluta arbetskontrakt... Vanligtvis avslutas det för en obestämd (lång) period, och du behöver det - i 2 veckor. Om den anställde inte håller med kan problem börja.
3. Pappersarbete. En hel del dokument upprättas för varje anställd och snart kommer du att ställas inför behovet av att anställa ytterligare en HR-inspektör, och det är en extra kostnad.

Outstaffing kommer att rädda dig som chef för en butik eller något annat företag.

Med enkla ord,

Överbemanningär tillhandahållande av personal på leasing av ett tredjepartsföretag. Samtidigt är denna personal registrerad hos personalföretaget.

För att genomföra en sådan idé behövs tre parter: medarbetaren själv, företaget som behöver honom, rekryteringsbyrå... Den senare upprättar ett avtal med kandidaten i enlighet med arbetslagen, betalar försäkringspremier för det, men arbetsplats finns i det intresserade företaget.

Du sätter upp en byrå som tillhandahåller outbemanningstjänster, krav och jobbprofil, och den tar hand om arbetsbelastningen av de anställdas arbetsschema, betalning av avgifter och dess vilja att lämna åt dig på begäran.

Använd inte outbemanning om du anställer kärnpersonal. Med konsulter och kassörer i butiken, med ingenjörer och nyckelarbetare i produktionen, med läkare och sjuksköterskor på sjukhuset, om du planerar att ockupera dem helt under en lång tid, kan och bör du sluta anställningsavtal på obestämd tid, ge dem alla garantier och sociala förmåner.

2. Hur skiljer sig outstaffing från outsourcing?

Hittills, i många kontrakt och till och med i definitionerna av domstolar, kallas outsourcing urval och tillhandahållande av personal till kundens förfogande, och detta är outbemanning.

Dessa två begrepp har inget gemensamt. Du kan tydligt se dessa skillnader i tabellen nedan. Vi har tidigare skrivit om.

Jämförelsetabell för outstaffing och outsourcing:

Outsourcing och outbemanning är alltså olika former av avtalsrelationer och former för att utföra företagets uppgifter. Begreppsförvirring kan leda till att olika parter tolkar villkoren i kontraktet felaktigt, och därför till konflikter, relationsbrott, böter och andra obehagliga konsekvenser.

3. Nytt i lagstiftningen: har outbemanning varit förbjudet sedan 2016?

Jag måste säga direkt att nej, nej och igen nej! Förbudet mot outstaffing är en myt som uppfunnits för att skapa spänning kring ämnet. Vad förändrades egentligen? Lagstiftaren introducerade ett nytt koncept - Employed Labour, som har "vetoats" sedan 2016.

Kontraktsarbeteär en okontrollerad uthyrning av all personal för vilket ändamål och vilket arbete som helst. I Ryssland han förbjudna sedan 2016.

Outstaffing har inte varit förbjudet sedan 2016, med förbehåll för lagliga restriktioner.

Fördelarna med outbemanning, om den används på rätt sätt, är uppenbara.

Företag kan spara på tillfälligt anställda, säsongsanställda, på att utföra arbete i sekundära (icke-kärn)aktiviteter, på platser som inte kräver seriös utbildning eller specialutbildning.

Och det är inte det. Resursstarka arbetsgivare har kommit fram till ett enkelt men effektivt system, som med hjälp av personal som är outbemannad:

1. Betala mindre för olycksfallsförsäkring. Ett företag som sysslar med höghus, undervattens-, underjords- och annat farligt/skadligt arbete, då blir en sådan avgift hög för varje anställd. Men om du anlitar en specialist vars arbetsgivare är en rekryteringsbyrå, kommer försäkringspremien inte att överstiga hundra rubel, eftersom den huvudsakliga verksamheten för outstaffing byrån inte är höghus / undervattens / underjordiska och andra farliga och skadligt arbete och valet av personal. Endast arbetare med skador och yrkessjukdomar som tas emot på arbetsplatsen lider av detta system - de kan inte räkna med en fullvärdig försäkring.
2. Spara på anställdas försäkringspremier. Bidra mindre belopp till Pensionsfonden för anställda som har rätt till förtidspension för sina arbetsvillkor. En gruvarbetare, vars arbetsgivare är ett rekryteringsföretag, kommer inte att få någon förtidspension, även om han i själva verket arbetar under förhållanden som innebär en sådan pension.
3. Spara på semestern. Betala inte extra semester på grund av vissa kategorier av arbetare, eftersom de är anställda i ett outpersonalföretag och inte i farlig produktion.
4. Byt ut anställda snabbt. Till exempel kan "oönskade" och "envisa" arbetare som har strejkat snabbt ersättas med andra. För att undvika stillestånd anställer företaget rätt personer och fortsätter att arbeta.

Sådana manipulationer och spel med lagen kunde inte förbli obemärkta av lagstiftaren under lång tid, därför har outbemanning genomgått förändringar och begränsningar sedan 2016.

För vissa kategorier av arbetstagare, för att skydda sina rättigheter, tillhandahålls endast ett direkt anställningsavtal med alla förmåner som förlitar sig på lagen: ytterligare betalningar för skadliga eller farliga förhållanden arbetskraft, förtidspension, extra betald ledighet, olycksfallsförsäkring.

4. Utanställd personal och inhyrd arbetskraft: de största skillnaderna

Fram till 2016, då ingen form av personaluthyrning reglerades i lag, kunde de två begreppen betraktas som synonyma.

Låt mig påminna dig om att byråarbete innebär att en anställd ersätts, under vilken period som helst, för vilket ändamål som helst, utan begränsningar. Denna form av personalomsättning är numera förbjuden i vårt land. Sedan 2016 har en tredje part dessutom dykt upp - den anställde själv. Vid byråarbete kunde hans åsikter inte beaktas - arbetsgivarens ordning räckte. Och under outstaffing-2016 agerar han som en fullvärdig partner, som medvetet ingår ett avtal och ger frivilligt samtycke till att arbeta i företaget.

För att inte "glida" in på illegal inhyrd arbetskraft måste mycket specifika krav uppfyllas när man sluter ett outstuffavtal mellan en rekryteringsbyrå och ett företag.

Företaget är förbjudet att använda inhyrd personal:

• under strejker för nyckelarbetare, under stillestånd i samband med utebliven lönebetalning till personal;
• vid farliga anläggningar, på arbetsplatser med farliga arbetsförhållanden;
• när de anställdas kvalifikationer och utbildning är nödvändiga för att erhålla licenser, ackrediteringar och tillstånd (läkare på medicinska institutioner, lärare på utbildningsinstitutioner, chefsingenjörer och mekaniker i produktionen - alla dessa arbetare måste vara i personalen och kan inte hyras.

5. Exempel på personalavtal för nedladdning

Utöver juridiska begränsningar måste du, när du ingår ett avtal om personaluthyrning genom outstaffing, tillhandahålla många detaljer som, om de försummas, kommer att orsaka extra kostnader. Till exempel:

• Ingår rekryterings- och urvalstjänster i priset eller betalas de separat?
• kan entreprenören (rekryteringsföretaget) byta anställda utan beställarföretagets samtycke?
• parternas åtgärder om den inlämnade kandidaten inte uppfyller kraven?
• många andra småsaker som du bara uppmärksammar om du har problem med dem.

För att omedelbart förutse alla möjliga situationer och försäkra dig mot potentiella problem behöver du en kvalificerad advokat. Och om hans tjänster är för dyra? Internet kommer till undsättning! Till exempel kan en tjänst som QuickDoc med ett exemplar av personalavtal hjälpa dig att upprätta ett avtal. Att byta positioner kan du få olika förutsättningar avtal.

6. Vilka byråer tillhandahåller bemanningstjänster och provisioner för outbemanningsföretag?

Sedan 2016 kan personalförsörjningstjänster tillhandahållas av:

• ackrediterade rekryteringsbyråer;
• juridiska personer eller företagare - enligt avtal med närstående företag och med den anställdes samtycke.

I St. Petersburg och Moskva utförs utbemanning av personal av följande byråer:

1. Zest-personal(zest-personal.ru)
2. Interprime(interprime.rf)
3. Kontaktservice(okcall.ru) - callcenter
4. Tilltro(credence.ru)
5. HR-rådgivare(outstaffing-sovetnik.ru)

Följande krav ställs på lediga företag: de måste endast tillämpa det huvudsakliga skattesystemet, arbeta utan efterskott i betalningar till budgeten, ha minst en miljon rubel auktoriserat kapital, och chefen för en sådan byrå måste ha en högre utbildning och arbetslivserfarenhet inom specialiteten.

Kunden betalar byrån en enda faktura, som inkluderar:

• anställdas lön;
• Personlig inkomstskatt;
• bidrag till pensionsfonden, MHIF, FSS;
• semesterersättning, betalning vid uppsägning;
• byråkommission. Det ger ersättning för HR-administration, redovisning och skattestöd av personal, inlämning av rapporter för varje anställd. Den ökade provisionen kan omfatta rekryteringstjänster.
• andra tjänster: tillhandahållande av arbetskläder, uniformer, utbildning, läkarundersökningar och liknande.

Den genomsnittliga byråavgiften är i genomsnitt 1-5 tusen rubel för varje anställd. De flesta entreprenörer erbjuder rabatt för antalet anställda.

Kostnaden för outbemanning är låg, annars skulle det inte vara någon mening med det.

För att bättre förstå vad outstaffing är och i vilka fall företag tar till det, titta på videon från Stolitsa FM-radio:

7. Slutsats

Nu har du lärt dig mer om det här sättet att arbeta med personal som outpersonal, samt om de nya lagkraven på området. Vi hoppas att den här artikeln var till hjälp för dig. Idag kan denna tjänst användas av alla företag som vill sänka arbetskostnaderna lagligt.

Allt som krävs är att följa de grundläggande bestämmelserna:

1. Den tillfälliga karaktären av den inhyrda personalens arbete;
2. Arbetstagarens samtycke till eget hyresavtal;
3. Arbetsplatser utan skadliga eller farliga faktorer;
4. Arbetar med en ackrediterad personalförmedling.

Efterlevnad av dessa punkter gör att du kan arbeta lugnt, spara pengar och inte bryta mot gällande lagstiftning. Jag önskar er framgång!

Begreppet outsourcing kan bokstavligen översättas som "extern källa". I praktiken innebär det oftast att vissa interna avdelningars funktioner (till exempel personalavdelningen och redovisningsavdelningen) överförs till någon extern utförare.

Produktionsoutsourcing avser överföring av alla produktionsfunktioner eller affärsprocesser. I det här fallet är inte huvudmålet att spara pengar, som man kanske tror med en översiktlig analys, utan att frigöra resurser för utveckling av nya riktningar eller fokusera insatser på riktigt viktiga saker.

Redovisningsoutsourcing började utvecklas aktivt 1996, när lagen "Om redovisning" antogs. Denna speciella rättshandling tillåts överföra bokföring till vilken extern organisation som helst som är specialiserad på denna typ av tjänster. Det är värt att notera att denna speciella praxis idag är mycket vanlig (till skillnad från andra typer).

Det största problemet med att lägga ut utveckling i Ryska FederationenÄr frånvaron rättslig ram, som skulle reglera förhållandet mellan kunder och utförare. Detta koncept återspeglades inte i civillagen. Det finns ingen tydlig juridisk struktur, vetenskaplig klassificering av kontrakt, så alla upprättar sådana transaktioner endast baserat på sina egna antaganden.

Överbemanning

Begreppet outstaffing kan i sin tur översättas till "frilans". Kärnan i mekanismen är som följer. En del av företagets personal tas bort från huvudpersonalen och registreras i det verkställande företaget. Den nypräglade medarbetaren fullgör samma skyldigheter, men för det redan nya företagets räkning, samtidigt som han erhåller ersättning.

Svårigheten ligger i det faktum att anställda, samtidigt som de fortsätter att faktiskt arbeta på samma plats och utföra samma funktioner, byter till ett kontrakt för tillhandahållande av betaltjänster av kundföretaget, samt att arbeta på en resebiljett från verkställande företag. Så den största skillnaden mellan outstaffing och outsourcing är förhållandet mellan kunden och personalen.

Faktum är att alla rättsförhållanden upphör i detta skede. Den utestående personalen har inga uppgifter, förutom att arbeta med personal. Det faktiska resultatet garanteras inte av någonting, och de är direkt kopplade till anställda endast på papper. Ansvaret ligger för övrigt helt på personalen.

Det vackra ordet "outstaffing" är en typ av underleverantörer när ett företag anställer anställda från ett annat företag för att tillhandahålla tjänster. Personalbemanning används för att spara pengar. Men när man sluter ett outstaffingsavtal måste man vara försiktig så att man inte bryter mot Rysslands lagstiftning: enligt 116-FZ är byråarbete förbjudet.

Vad du kommer att lära dig om:

Outstaffing - vad är det i enkla ord

Outstaffing består av två engelska ord: "out" - out och "staff" - state. Därför kommer den här artikeln att fokusera på att rekrytera frilansare.

Kärnan i outstaffing är att kundföretaget använder sig av arbetskraften, som inte ingår i kundens personal. Utanställd personal anställs genom avtal med en annan organisation, vanligtvis en rekryteringsbyrå.

Detta görs oftast för säsongs- eller designarbete... Medarbetare som anställts enligt ett bemanningsavtal har ett nära samarbete med företagets personal fram till slutet av säsongen (projekt).

Exempel - Din butik anlitar en underleverantör för att inventera. I inventeringskommittén ingår både din ställföreträdare och din revisor, men teknisk räkning och avstämning sköts av personal som är anställd i en tredjepartsorganisation.

Utmaningsföretaget löser alla personalfrågor:

• upprättar ett anställningsavtal;
• betalar löner till anställda;
• organiserar personaljournalhantering.

Kunden betalar ett fast belopp till företaget enligt outbemanningsavtalet.

Vad är skillnaden mellan outsourcing och outstaffing: ett bord

Om en butik till exempel överför bokföring till ett tredjepartsföretag, då pratar vi om outsourcing. Om samma butik anlitar en kvalificerad revisor via byrån som kan kontrollera underlaget inför en skatterevision, då pratar vi om outbemanning.

Låt oss titta på huvudskillnaden mellan dessa begrepp i en visuell tabell.

Således är skillnaden mellan outstaffing och outsourcing enorm: det är två motsatta riktningar för att rekrytera personal "för personalen".

För- och nackdelar med att använda outbemanning

Som med alla icke-standardiserade former av anställning, har outbemanning sina för- och nackdelar.

För ett företag som tecknar ett outstuffavtal

• pengar sparas för företaget, eftersom kostnaderna för kontorsarbete minskar;
• det är möjligt att inte ha en personalofficer i personalen alls;
• med företagets tillväxt är det möjligt att bevara möjligheten att arbeta i ett speciellt läge (som ett litet företag);
• det finns en möjlighet att snabbt attrahera anställda under en kort tid;
• alla frågor som rör personalomsättning tas över av en rekryteringsbyrå;
• du kan attrahera billig arbetskraft av migranter.

• det finns ingen yttre kontroll när man anställer anställda, en tredjepartsorganisation kan locka till sig personal som du inte gillar;
• begränsade incitamentverktyg för personal utanför staten;
• formen för att anställa tredje parts personal begränsas av FZ-161, som trädde i kraft 2016 och förbjöd byråarbete - du måste vara försiktig när du upprättar ett outstaffingsavtal;
• det finns en chans att ingå ett avtal med ett skrupelfritt företag, som i händelse av problem helt enkelt kommer att försvinna, vilket lämnar en uppgörelse med statliga myndigheter till kunden.

Du kan styra de anställdas arbete i Business.Ru CRM-systemet. Det låter dig ställa in en personlig daglig rutin för varje anställd, fördela uppgifter i ordningsföljd och utse de ansvariga för deras genomförande.

För en anställd

• det är ett deltidsarbete för en student eller säsongsarbetare;
• genom att kontakta en rekryteringsbyrå kan du gå till jobbet nästa dag, eftersom stora företag sysselsätter hundratals personer utanför staten och är intresserade av sådan anställning.

• Utanställningsarbete är vanligtvis inte särskilt kvalificerat och inte särskilt betalt;
• arbetsgivaren och arbetsplatsen kan ändras åtminstone varje dag;
• chanserna att klättra på karriärstegen är minimala.

Dessutom kan arbetsgivaren, när den tas bort från staten, minska vissa betalningar och ersättningar. Till exempel är fallet med Unilever i Omsk känt, när arbetare, när de avlägsnades från staten, förlorade bidrag och fick betalningar på 11 tusen istället för 18 tusen rubel. Som tur var hjälpte facket personalen.

Utanställning av personal

Det finns tre parter inblandade i outbemanning:

• kund - ett företag som behöver anställa frilansspecialister eller ta sina anställda ut ur staten;
• rekryteringsbyrå - ett företag som tar hand om allt pappersarbete relaterat till registrering av anställda och anställning;
• frilansare - en person som arbetar på kundens sida, men är registrerad i personalen på en rekryteringsbyrå.

Utanställningsschemat för personal ser ut så här:

1. Kunden kontaktar rekryteringsbyrån, beskriver vilken typ av medarbetare han behöver;
2. Utanställningsavtal upprättas och undertecknas;
3. Anställda på rekryteringsbyrån är engagerade i utförande av dokument för anställda (vid behov återutges de från kundens personal). Om personalen är utländsk (till exempel säsongsarbetare) organiserar rekryteringsbyrån alla anmälningsförfaranden med inrikesministeriet och den federala migrationstjänsten;
4. Frilansarbetare går till jobbet för kunden i enlighet med villkoren i personalavtalet;
5. Vid besiktningar och problem med personal tar rekryteringsbyrån ansvar inför lagen;
6. En anställd, som arbetar med personalen på en rekryteringsbyrå, får lön i tid från byrån (vanligtvis genom att överföra pengar till ett bankkort).

Det är fördelaktigt att ansöka om bemanning om företaget anställer utländska medborgare för arbete. Även att anställa OSS-medborgare i Ryssland kräver avsevärda kostnader. Om organisationen inte tidigare har arbetat med utlänningar finns det en chans att göra fel i pappersarbetet och få böter på hundratusentals rubel.

När ska man tänka på personalöversättning

Outbemanning har sina nackdelar, varför företag brukar ta till denna åtgärd i speciella fall. Inte alla företag bestämmer sig för outbemanning (föredrar outsourcing).

Den vanligaste: företaget behöver "arbetare", men vill inte anställa ytterligare en personalhandläggare och revisor och sänka löneskatterna.

En gräns för anställda krävs för att arbeta med det förenklade skattesystemet.

Säsongsarbete.

Anställa arbetare i en annan stad utan att öppna en stationär filial. Till exempel när lagret ligger på andra sidan landet där varor sällan levereras. Det är lättare att anställa en ensam chef på heltid och regelbundet kontakta en bemanningsbyrå för lastare.

Vem ansvarar för personalen

Till skillnad från outsourcing tecknas ett outbemanningsavtal så att den mottagande parten är mer ansvarig för personalen. Ansvarsnormerna är preciserade i Tilläggsavtalet, som fungerar som en bilaga till avtalet.

Vanligtvis står det där:

Ytterligare bidrag till FIU när det gäller farligt eller riskfyllt arbete.

Ansvar för det företag där utomstående personal arbetar vid olyckor. Det bärs av den direkta arbetsgivaren (och inte av rekryteringsbyrån).

En annan viktig lagligt ögonblick... Det finns fall när en rekryteringsbyrå inte betalar en anställd lön, han går till domstol. Enligt juridisk praxis kan domstolen tvinga företaget där den anställde faktiskt arbetade att betala pengar.

Hur man väljer ett pålitligt outbemanningsföretag

Om utlänningar kommer att arbeta i ditt företag, be om ett kontrakt som ingicks med en utomstående den första dagen av att gå till jobbet. V obligatorisk det måste finnas en stämpel från Federal Migration Service. I avsaknad av en stämpel eller ett dokument, ställ den utomstående en blank fråga: bryter han mot lagen?

Om du har valt en rekryteringsbyrå för outbemanning, men är osäker, studera noggrant recensionerna om det på Internet. Var inte lat att gå till sociala nätverk: använd öppna källor för att "undersöka".

Om recensionerna generellt är positiva (eller åtminstone ett C-betyg) kan du ingå ett avtal med denna byrå.

Innan du ingår ett kontrakt med en rekryteringsbyrå bör du ta reda på det Ytterligare information... Annars kan du ta dig till den "svarta utomstående".

Viktig!"Svarta utomstående" registrerar inte människor fullt ut, betalar inte skatter och avgifter för anställda, överför intäkterna till deras konton. I händelse av inspektioner försöker de "svarta outstafferna" gömma sig och lämnar kunden att självständigt lösa problem med inspektörerna.

Du kan kontrollera "svart outstaff":

• genom att kontrollera motparter, eftersom ett sådant anställningssystem vanligtvis används av endagsföretag;
• via hemsidan Federal Service för arbetskraft och registret över ackrediterade arbetsförmedlingar (https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html);
• genom att begära ett ackrediteringsdokument.

Du bör också studera kontraktet och särskilt - betalningsbeloppet för de anställdas arbete. Om lönerna är lägre eller något högre än minimilönen bör detta varna dig.

Restriktioner för tillhandahållande av outpersonaltjänster

2016 trädde 116-FZ i kraft, som lägger till kapitel 53.1 arbetslagstiftning och introducerar begreppet "byråarbete", beskriver reglerna för outbemanning, och förbjuder även byråarbete utanför dessa regler.

Anställd arbetskraft är personalens arbete, som utförs i samförstånd med den officiella arbetsgivaren, men under ledning av ett annat företag eller institution.

Lagen föreskriver följande regler för utebemanning:

1. Tjänster tillhandahålls endast anslutna personer(ett företag som enligt ett aktieägaravtal kan påverka företaget som det kontrollerar) och privata rekryteringsbyråer.

Till exempel kan ett huvudkontor skicka anställda till ett regionkontor som är strukturerat som en annan organisation men som kontrolleras av ett aktieägaravtal.

Viktig! En privat rekryteringsbyrå kan bara vara juridisk enhet(inte IP!!!).

1. Lönen för icke-anställd personal bör inte vara lägre än för heltidsanställda som arbetar i liknande befattning.
2. Om de förhållanden under vilka utarbetande arbetare bedöms vara skadliga och farliga krävs ersättning.
3. Utanställningstiden för en anställd får vara högst 9 månader.
4. Antalet frilansarbetare bör inte överstiga 10 % av den totala personalen.

CRM-systemet från Business.Ru hjälper till att överföra relationer med underordnade till en ny nivå. I den kan du skapa ett transparent motivationssystem för anställda så att de förstår hur mycket och för vad de tjänat. Programmet låter dig också sätta upp planer för underordnade och spåra andelen av deras genomförande.

Fullständigt förbud mot outbemanning

Det finns fall där personallöshet är förbjudet:

• frilansande personal kan inte vara involverad i arbete som klassificeras som farliga klasser 1 och 2, och arbeta med farliga arbetsförhållanden (tredje och fjärde graden);
• det är omöjligt att attrahera lediga anställda att ersätta dem som deltar i strejken eller avskedas på grund av arbetsgivarens stillestånd;
• det är omöjligt att anställa outpersonal om ett konkursförfarande har inletts mot företaget;
• frilansarbete är förbjudet om arbetsgivaren går in på deltid för att förhindra uppsägning av huvudpersonalen av anställda (till exempel på fabriken i händelse av annullering av en del av beställningen).

Vad ska stå i personalöverenskommelsen

Utanställningsavtalet måste innehålla:

• information om specialisten;
• hans lön;
• uppgifter och den tidsperiod under vilken de utförs.

Kom ihåg att vid outbemanning, till skillnad från att anställa, tecknar inte företaget där de anställda kommer att arbeta något avtal med var och en av dem. Enligt den ryska federationens arbetskod krävs inte denna typ av samarbete.

Kontraktet är typiskt, men ett företag som anställer arbetare genom outbemanning kan ändra nyanserna där efter eget gottfinnande.

Till exempel bör du vara uppmärksam:

• om de uppgifter och funktioner som ska utföras av anställda;
• reaktion och betalning enligt avtalet i händelse av force majeure;
• fullständig prislista, avgifter för Ytterligare tjänster som kan tillhandahållas av en personalförmedling.

Samtidigt kan resultatet av arbetet inte föreskrivas i kontraktet, så skiljer sig outbemanning från outsourcing. Det förutsätts att HR-avdelningen väljer ut en medarbetare med en viss kvalifikation för att uppnå ett resultat.

Exempel på avtal om outbemanning

Vanligtvis har en rekryteringsbyrå ett outbemanningsavtal som tecknas av kunden. Ett modellkontrakt innehåller följande avsnitt:

• föremål för kontraktet;
• parternas skyldigheter;
• utförandeperiod;
• särskilda villkor;
• pris och betalningssätt;
• force majeure omständigheter;
• kontraktets varaktighet.

Användningsområden för utebemanning

Outstaffing används i områden där många okvalificerade arbetare arbetar: från handel till byggnation, från gästfrihet innan servering:

• inom byggbranschen är hantverkare, putsare, plattsättare, målare och så vidare inblandade som frilansarbetare;
• inom catering involverar outstaffing kockar, diskmaskiner, bartenders, etc.;
• flyttare, lagerhållare, chaufförer och andra arbetare tas ut från lagret i lagret;
• för städning anlitas också ofta städare enligt avtal om ledig personal.

Vilka är kraven för att en personalförmedling ska få en licens

Det är inte lätt att få ett dokument som tillåter dig att vara en personalförmedling. För att få ackreditering behöver du till exempel:

ha ett auktoriserat kapital på minst 1 miljon rubel;

har inga skatteskulder;

vara på gemensamt system beskattning.

Chefen för en sådan rekryteringsbyrå bör inte ha ett brottsregister inom området för åtgärder mot personen och ekonomisk brottslighet. Dessutom måste han ha minst 2 års erfarenhet inom personalområdet och vara en certifierad specialist inom detta område.

Utomstående exempel

Outbemanning i butikskedjor

Stor kommersiellt nätverk minimarkets vill behålla rätten att använda en förmånlig typ av beskattning - ett förenklat system. Enligt lagen bör dock antalet anställda för STS vara högst 100 personer.

Företaget flyttar ut sina lagerhållare och chaufförer från personal med outstaffingmetoden, samtidigt som de fortsätter att använda ett förenklat system.

Dessutom tecknar verket ett ansvarsavtal med lagerhållare.

Outbemanning i en stormarknad

Stormarknaden sysselsätter frilansarbetare som leds av en rekryteringsbyrå som arbetar från 3 till 6 timmar:

• för arbete i ett lager;
• för visning av varor;
• att kontrollera prislappar och varornas hållbarhet;
• att jobba i kassan.

I grund och botten är det så studenter och personer som behöver ett deltidsarbete.

Stormarknaden gör sig av med behovet av att ständigt leta efter personal på grund av personalomsättning på lågkvalificerade befattningar.

Outbemanning på lagret

Lagret på en stor stormarknad sysselsätter främst migranter från asiatiska länder. Företaget vill dock inte utsätta sig för risker, eftersom böter på flera hundra tusen rubel väntar på olämplig anställning av utlänningar.

En separat revisor och flera migrationsspecialister behövs, vilket är ofördelaktigt för en stormarknad.

Registreringen av de arbetande länderna i Asien överförs till outbemanning. Som ett resultat är utlänningar utanför staten, vilket minskar bördan på personalservice, revisor, samt för underhåll av personal.

Överbemanning i hotellbranschen

Entreprenörsfamiljen äger två rekreationscenter vid Svarta havets kust, som endast är öppna under säsongen (från 15 april till 15 oktober). Det finns två toppmånader under säsongen.

På våren, hösten och försommaren arbetar familjemedlemmar på fritidshem på egen hand, utan att vara med anställda... Under åtta veckor ingår företagare ett outstuffavtal med ett rekryteringsföretag, som tar emot personal (pigor, ordningsvakter, administratör) på kort tid.

Byrån hjälper till att hitta vikarier och kontrollerar sökande.

När är det bättre att glömma outbemanning

Outbemanning är inte alltid en lönsam lösning.

Skattemyndigheterna, särskilt i regionerna, är ambivalenta till sådana system, och tror att detta bara är ett sätt att undvika att betala skatt. Därför är det värt att ge upp outbemanning om skattemyndigheten redan "skakar" ditt företag och misstänker gråa system.

När allt kommer omkring är outbemanning ytterligare ett skäl att organisera en revision. Du kommer att behöva förklara varför ett outbemanningssystem är fördelaktigt (och det handlar inte om att undvika skatter!).

Dessutom bör man inte använda sig av outbemanning när man anställer personal för intellektuellt arbete. Faktum är att en rekryteringsbyrå kan ändra grupper av anställda. Och inte alltid personen som arbetade för dig igår kommer till samma plats idag.

För att arbeta med personal som anställts genom outbemanning måste en separat anställd anställas (eller så faller denna uppgift på administratörens axlar). När allt kommer omkring måste nya människor förklara huvuduppgifterna, ge instruktioner. Det är viktigt att säkerställa att anställda inte stjäl någonting och att de utför sina arbetsuppgifter effektivt.

I modern kommersiell verksamhet sådan personalteknik som outstaffing och outsourcing används i stor utsträckning. De förväxlas ofta med varandra, och därför behöver båda termerna förtydligas.

Förklaring av termer

De kallar överföringen av företagets sekundära verksamhet till ett annat företags tjänst. Bland dessa områden finns redovisning, juridiskt stöd, personalledning, underhåll.

De kallar ett sådant personalledningssystem där en organisation (outstaffer) anställer specialister och ett annat företag (kund) hyr dem. Outbemanning används inom alla sfärer av ekonomin, från tillverkning till handel.

De största skillnaderna mellan outsourcing och outstaffing

1. 1. Anmälan och arbetsschema. Representanten för outsourcingföretaget har ett flexibelt arbetsschema. Någon arbetsplats är inte tilldelad honom. Han får endast betalt för utfört arbete (även om förskott inte är uteslutna). Hans kollega, anställd av en utomstående, får en månadslön, men tvingas i regel arbeta i kundens lokaler.
2. 2. Rekryteringsförfarande inom outbemanning skiljer sig från rekryteringsförfarandet vid outsourcing. I det första fallet inleder anlitade specialister juridiska relationer med det verkställande företaget (outstaffer), men utför kundföretagets funktioner. I det andra fallet uppfyller de anställda villkoren i det arbetsavtal som ingåtts mellan det beställande företaget och den outsourcande företagets utförare.
3. 3. Applikationsområde. Outsourcing används främst för att lösa "intellektuella" problem. Detta koncept förknippas ofta med redovisning och juridiska tjänster, informationsteknologi... Outstaffing är mer mångsidigt. Företrädare för arbetande specialiteter arbetar ofta under ett outbemanningsavtal.
4. 4. Interaktionsschema. Outsourcing följer nästan alltid samma scenario: kundföretaget överför en del av sina funktioner till representanter för outsourcingföretaget.

   Utanställning innebär två interaktionsscheman mellan parterna:

   Kontraktsföretaget säger upp flera anställda officiellt och det verkställande företaget anställer dem officiellt. Från och med nu är de i personalen hos utomstående och fortsätter att arbeta för kunden (under samma villkor och på samma plats). Förhållandet mellan beställaren och entreprenören regleras av avtalet för tillhandahållande av personal.

   Det verkställande företaget väljer ut kvalificerade arbetare och tillhandahåller dem sedan för tillfälligt bruk till kunden. Dessa arbetare kan vara utanställda eller outsourcade.

Det märks att när det gäller ekonomiska fördelar är outsourcing mer effektivt, eftersom outsourcingföretaget kontrollerar kvaliteten på sina anställdas arbete när man implementerar denna modell. Utomstående företaget har inte en sådan möjlighet. Vid outbemanning läggs ansvaret för arbetets kvalitet uteslutande på personalen.

Outsourcing innebär att ta emot extern organisation funktioner hos en underleverantör baserat på ett långsiktigt avtal. Utanställd personal innebär att personal delvis avlägsnas från staten, deras registrering hos en utomstående. Ett kostnadsfritt avtal för tillhandahållande av tjänster upprättas. Skillnaden mellan outsourcing och outstaffing är att i det första fallet delegerar företaget en del av befogenheten till entreprenörer och i det andra en del av de anställda. Likheten mellan processerna består i att minimera risksituationer, minska kostnaderna för resurser och ekonomi. I händelse av icke-kärnverksamhet i företaget optimeras skatterna och personalkostnaderna reduceras.

Outsourcingfunktioner

Outsourcingprocesser är utförandet av en tredjepartsorganisation av kundföretagets icke-kärnfunktioner. I vissa fall har "utländska resurser" en lämplig nivå av specialisering, kunskap, erfarenhet och tekniska medel för att utföra uppgifter.

Entreprenadtjänster är relevanta om:

• det finns lediga platser under en kort tid - en del av personalen gick på semester, sjukskrivning eller mammaledighet;
• det fanns ett behov av en säsongsbetonad lågkvalificerad eller okvalificerad arbetskraft;
• ett brådskande projekt krävs, men det finns inga specialister på personalen eller antalet anställda är litet;
• det är nödvändigt att utföra marknadsundersökningar, reklampresentationer eller använda tjänster från logistiker, revisorer, IT-specialister;
• det är nödvändigt att minska arbetskostnaderna, minska antalet personaluppgifter eller minska förlusterna i beskattningen.

Det finns inga bestämmelser om outsourcingavtal i rysk lagstiftning. Men enligt art. 421 i den ryska federationens civillagstiftning kan medborgare fritt tillhandahålla tjänster. I paragraf 1 i art. 779 i civillagen anger möjligheten att ingå ett sådant avtal. Enligt brevet från Federal Tax Service nr 20-12 / 066875 är ett outsourcingkontrakt ett kontrakt för tillhandahållande av tjänster med överföring av funktioner i högst 1 år.

Vad du behöver veta om outbemanning?

Skillnaden mellan outstaffing och outsourcing består i att partiellt avlägsnar personal från företagets personal utan att förlora ett jobb. Personaltjänster krävs i följande fall:

• personalminskning utan förlust av kvalificerade specialister;
• spara ekonomi för att betala social skatt, administrativa kostnader, personalregister och löner;
• rättsligt skydd av personal under kontrollorgans inspektion;
• anställa regional personal utan att öppna filialer och representationskontor;
• avlägsnande av sökande från personalen under prövotiden.

Enligt punkt 1 i art. 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning, antagen 2016, lånad arbetsprocesserär förbjudna. Emellertid har 2 kap. 1 msk. 53 utesluter inte tjänster från utomstående eller privata rekryteringsbyråer. Därför utförs en arbetsgivares funktioner av en rekryteringsbyrå. Enligt klausul 6 i art. 18.1 Federal Law No. 1032-1, kan du överföra en del av personalen om företaget:

• Det har auktoriserat kapital inte mindre än 1 miljon rubel;
• betalar skatter och andra obligatoriska betalningar i tid;
• har ett kön med högre utbildning... Chefen ska ha arbetat inom anställningsområdet i 2 av de senaste 3 åren.

Det rekryterande företaget upprätthåller dokumentation i enlighet med Ryska federationens lagstiftning, betalar löner, förmåner, kompensationer, överför skatter, lämnar in rapporter och löser arbetskonflikter.

Exempel på avtal om outbemanning

Ett avtal om tillhandahållande av personal är obligatoriskt att ingås med en anställd, men dess enhetliga form är inte fastställd i lag. Det är tillåtet att upprätta ett personalöverenskommelse utifrån modellen som innehåller:

1. Dokumentets namn.
2. Avtalets serienummer i journalerna.
3. Datum och plats för undertecknandet.
4. Uppgifter om de parter som ingått avtalet - Beställare, Entreprenör.
5. Information om föremålet för avtalet - det är nödvändigt att ange faktumet av personallån på grundval av en skriftlig ansökan.
6. Lista över parternas rättigheter och skyldigheter.

Avtalet upprättas på grundval av ett anställningsavtal. Den föreskriver en tillfällig anvisning för arbete i ett annat företag med anteckning i arbetsboken.

Ett exempel på personalavtal kan laddas ner från länken nedan:

Detaljerad jämförelse av outsourcing och outstaffing

Arbetsgivare och anställda kan felidentifiera koncepten för leverans av tjänster från tredje part eftersom själva affärsprocesserna är nya. Tabellen återspeglar de huvudsakliga skillnaderna mellan outsourcing och outbemanning till fullo.

Med den faktiska skillnaden tillåter outsourcing och outstaffing inte att kontrollera personalen, påverka dem med hjälp av bonusar och även utföra uppsägningsförfarandet.