Anoniminiai darbuotojų profiliai. Darbuotojų apklausos ir jų pagrindu atliekami tyrimai. sąžiningai paskirstyti darbo krūvį

Bet kuri įmonė, organizacija, nepriklausomai nuo savo veiklos srities, gali sėkmingai pasinaudoti apklausomis, kad padidintų savo darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją, jų išlaikymą ir sumažintų darbuotojų kaitą.

Taigi kaip padaryti, kad darbuotojų apklausos būtų veiksmingos, efektyvios ir produktyvios? Bet kokiu atveju, ar šios apklausos būtinos?

Pirmiausia atsakykime į klausimą, ar reikia pokalbių su personalu: KODĖL?

Kodėl reikia atlikti darbuotojų apklausas

Na, jūs paklausite apie jų pasitenkinimą, o kas toliau? Ką tau tai duos? Ar sužinosite, kad jūsų darbuotojai yra laimingi ar nepatenkinti ar kažkaip pusiau patenkinti, ką iš viso galite padaryti su šiais duomenimis? Ir neaišku, kiek teisingi jų atsakymai, ar galima jais pagrįsti savo išvadas. Ir laikas praleistas, žmonės dalyvauja.

Norėdami atsakyti į šiuos klausimus, užduokite sau pagrindinį klausimą: ar jus domina jūsų darbuotojų nuomonė? Jei ne, tada nėra jokių problemų. Tik nereikia jų nieko klausti. Tegul jie dirba sau, o jei jiems kas nors nepatinka, tegul nukrenta, niekas nieko prievarta nelaiko. Taigi?

Jei tai jūsų atsakymas, skubu jus informuoti, kad jūsų įmonė ilgai netruks. Geriausi žmonės visada paliks jus, taip pat ir vidurkis. Ir nesvarbu, kiek jiems mokate. Vien materialinės motyvacijos šiandien neužtenka. Ypač naujajai kartai. Žmonės nori įsitraukti į savo profesinę veiklą, nori žinoti, kodėl dirba, koks bus jų bendras rezultatas. Jie nori dalyvauti kuriant įmonę, ją tobulinti, siūlyti idėjas ir jas įgyvendinti, spręsti vidines problemas. Be atsiliepimų iš savo organizacijos jie nesijaučia esantys jos dalimi.

Jei jus domina jūsų darbuotojų nuomonė, tuomet jau einate teisingu keliu, o geriausias sprendimas yra darbuotojų apklausos.

Taigi kodėl daryti apklausas?

Faktas yra tas, kad atlikdami apklausas pradėsite matuoti savo organizacijos pulsą, gausite galimybę pastebėti problemines sritis ir jų priežastis. Jūsų žmonės patys jums sako, kas negerai. Jums tiesiog reikia juos išgirsti ir imtis atitinkamų veiksmų. Jūs taip pat pradedate įtraukti visus darbuotojus į įmonės gyvenimą, o tai padidina jų įsitraukimą. Darbuotojai dalijasi idėjomis, teikia pasiūlymus, diskutuoja svarbūs punktai jų darbo dienas. Jie supranta, kad jų nuomonė yra svarbi, jie yra svarbūs jų įmonei. Žinoma, ne visos apklausos duos gerų rezultatų. Būtina naudoti efektyviausius darbuotojų apklausos metodus.

Atėjo laikas pereiti prie antrojo klausimo: KAIP?

Kaip atliekate darbuotojų apklausas?

Dažniausia įmonių apklausų sistema yra ketvirčio ar dar prastesnės metinės apklausos. Per 3 mėnesius ir dar daugiau per metus pasikeičia tiek daug dalykų, kad apklausa nebeaktuali. Jūs jau prarasite savo geriausi žmonės kol jūs tik ketinate paklausti jų nuomonės arba sužinoti, kaip jie patenkinti savo darbu.

Kita retų apklausų problema yra ta, kad vienu metu turite užduoti dešimtis klausimų. Į juos atsakyti yra labai neįdomu. Paklauskite savo darbuotojų. Daugelis pripažįsta, kad jau penktame klausime jie pradeda atsakyti ne taip atsargiai, o tada tik dėl varnelės, kad kuo greičiau ją sutvarkytų. Taigi jūsų gauti duomenys neturi nieko bendra su realybe. Ir kam reikalingi tokie duomenys. Ar tai irgi tik parodymui.

Bet net jei įsivaizduojame, kad visi duomenys yra teisingi, prireiks labai daug laiko, kol bus apdorotas toks didelis duomenų kiekis ir padarytos daugiau ar mažiau naudingos išvados. Tai yra, atlikdami retas apklausas, jūs gaištate daugiau laiko, priverčiate savo darbuotojus nenoriai atsakyti į daugybę klausimų ir gauti nelabai teisingus duomenis.

Todėl reikia klausti dažniau, daug dažniau.

Kaip dažnai turėtumėte atlikti apklausas?

Kiekvieną savaitę. Viena darbo savaitė yra optimali. Kasdien prašyti yra per daug. Pirma, dalyvavimo procentas smarkiai sumažės. Antra, per dieną daug kas nepasikeičia, todėl atsakymai dažnai bus panašūs. Nepakanka paprašyti kartą per mėnesį. Aktualumas prarastas, vienu metu turėsite užduoti daugiau klausimų, o tai vėl sumažins dalyvavimo procentą.

Geriausia klausti savaitės viduryje, tiksliau - trečiadienį. Tai tik darbo savaitės vidurys. Žmonės jau pripratę prie darbo režimo, įsitraukę į pagrindinę darbo sritį, bet vis tiek negalvoja apie savaitgalio planus. Apklausą geriausia atlikti ryte, taip sakant, šviežia mintimi.

Kokius klausimus užduoti apklausiant darbuotojus?

„Pulse Poll“ rekomenduoja konkrečius klausimus, kurie įrodė savo vertę remiantis daugybe tyrimų („Gallup“, „Kadrovik.ru“ ir kt.), Kurie jums jau buvo paruošti ateinantiems metams.

Taip pat galite pakeisti mūsų paruoštus klausimus savo, šiuo metu aktualiausiu. Paklauskite, kas jus tikrai jaudina. Savo klausimais pabandykite sudominti labiausiai įsitraukusius darbuotojus, užduodami konkrečius ir aktualius klausimus, kuriems reikia jų atsiliepimų, patarimų ir nuomonės. Ir jei nežinote, ko klausti, nesijaudinkite, mūsų sistema padarys viską už jus.

Reguliariai užduodamas vienas klausimas:

Ar esate patenkintas savo darbu mūsų įmonėje?

Šis svarbiausias klausimas matuoja darbuotojų „laimės lygį“ ir tai daro reguliariai, o tai suteikia aiškų grafiką, vadinamą įmonės „širdies plakimu“. Galite sekti savo įmonės sveikatą, kol dalyvaujate pulso tyrimuose.

Kiekvienoje apklausoje yra pasirenkama pasiūlymo forma. Ši forma dažniausiai yra labai populiari, nes leidžia žmonėms išreikšti savo idėjas ir pasiūlymus. Darbuotojai dažnai siūlo gerų dalykų, tad kodėl gi ne organizuojant šį procesą? Kiekvienam pasiūlymui rekomenduojame pasiūlyti sprendimus, kad jie ne tik ką nors išreikštų, bet ir „ne mano reikalas“, bet ir sulauktų paramos, kad iš tikrųjų įgyvendintų savo idėją.

Taip pat klausiame darbuotojų apie jų pasiekimus per pastarąsias 7 dienas. Tai svarbu tiek darbuotojui, tiek vadovui. Atsakymas į šį klausimą nėra anoniminis. Iš pradžių žmonės ignoruoja šį klausimą, tačiau laikui bėgant jie pradeda suprasti jo naudingumą ir užpildo šį lauką naujausiais pasiekimais, jei jie, žinoma, įvyko. Laikui bėgant šių savaitės laimėjimų vis daugėja.

Kodėl tai atsitinka? Pirma, suaktyvinamas domino efektas. Visi mato, kaip kažkas tai padarė, ir galvoja apie savo pasiekimus. Tada jie nusprendžia, kad atrodo, kad jie nieko ypatingo nepadarė, palyginti su tais, kurie jau pasidalino savo pasiekimais, ir taip pat pradeda dalintis. Ir tada jie jau mato prasmę, nes visą laiką bus sukaupta daugiau asmeninių ir profesinių laimėjimų, nei galima ne tik didžiuotis ir puikuotis, žvelgiant atgal į savo istoriją, bet ir ją panaudoti. karjeros augimą taip pat apsaugoti save kaip vertingą savo įmonės specialistą. Tai naudinga organizacijos vadovui ir tiesioginiams vadovams, nes jų darbuotojai pradeda dirbti produktyviau, o jų rezultatai yra matomi ir apčiuopiami. Auga įmonės efektyvumas.

„Pulse Poll“ į savo apklausas įtraukė dar ką nors - tai dėkingumo forma, padedanti įmonėms sukurti teigiamą atmosferą. Dėkingumo forma yra ne mažiau populiari nei likusi greita savaitinė apklausa, žmonės džiaugiasi galėdami padėkoti kolegai už pagalbą garsiai, pripažinti jį viešai ir ne tik tiesiogiai. Ir tai dvigubai malonu tam, kuriam buvo padėkota. To poveikis yra didžiulis - likę darbuotojai taip pat dėkoja vienas kitam ir ima labiau padėti vieni kitiems, savitarpio pagalbos atmosfera tampa gera forma, komanda tampa vieningesnė ir draugiškesnė, o įmonė tampa stipresnė.

Ar apklausa turėtų būti anoniminė?

Taip. Anonimiškumas padeda išsiaiškinti tiesą. Žmonės nebijo būti atleisti dėl savo pasiūlymų ar nepasitenkinimo. Jie drąsiai dalyvauja apklausoje ir nuoširdžiai dalijasi tuo, kas jiems iš tikrųjų rūpi. Laikydami respondentų duomenų paslaptį, atveriame naujas galimybes vadovams ir personalo vadovui. Jūs žinote tikrąją savo įmonės padėtį. Jūs sužinosite tiesą, net jei ji nėra labai maloni. Galite ką nors padaryti, o tai yra daug geriau nei būti tamsoje.

Tuo pačiu metu apklausų anonimiškumas nereiškia, kad gausite tik neigiamus atsakymus. Tyrimai rodo, kad pagal vadinamąjį „leistinumą“ personalo pasitikėjimas, kaip taisyklė, paprastai didėja, o tai skatina konstruktyvų jų požiūrį. Apžvalgos neturi neigiamos reikšmės, o bendra verslo kultūra gerėja.

Be to, apklausų anonimiškumas užtikrina didelį dalyvavimo juose procentą, ir kuo daugiau duomenų, tuo efektyviau jie veiks su jais.

Ir paskutinis dalykas.

Kaip tvarkyti apklausos duomenų ataskaitas

Bet kurios apklausos rezultatas yra ataskaita su jos duomenimis. Ataskaitoje matote bendrą vaizdą ir konkrečias detales. Bendras vaizdas, tai yra tikslūs skaičiai, jie aiškiai parodo, kokia yra situacija šiandien, kokia yra sveika įmonė ir ar viskas tvarkoje. O detalės (anoniminiai paaiškinimai, atsakymai, pasiūlymai) suteikia išsamesnės informacijos apie bendrą vaizdą. Atidžiai išstudijuokite šias detales, kad rastumėte sprendimus. Pamatysite, kas tiksliai kelia nerimą jūsų žmonėms, ką jie tiksliai siūlo, koks klimatas yra organizacijoje.

Labai svarbu imtis veiksmų, kad išspręstumėte nustatytas problemas. Jau pats faktas, kad gali kalbėti, jau daro darbuotojus labiau motyvuotus dirbti tau, tačiau to nepakanka. Jei į jų pasiūlymus ir atsiliepimus nekreipiama dėmesio, nieko gero nesitikėkite. Nebūtina įgyvendinti kiekvieno darbuotojo idėjos. Visi supranta, kad tai neįmanoma, ir daugelis idėjų tiesiog nėra vertos. Tačiau net įgyvendindami kai kuriuos iš jų, jūs parodysite savo darbuotojams, kad jų idėjos yra svarbios, kad įmonei tai visiškai nerūpi. Idėjos aptariamos ir paverčiamos realybe, į kritiką žiūrima rimtai, problemos išsprendžiamos. Visa tai yra puiki motyvacija, o motyvuoti darbuotojai yra produktyvesni.

Laikykite pirštą ant savo organizacijos pulso naudodami „Pulse Poll“ - geriausią darbuotojų įtraukimo įrankį.

Efektyvus įmonės veikimas neįmanomas be pasitenkinimo savo darbuotojų darbu. Šiam parametrui įtakos turi įmonės kultūra, vadovavimo stilius, įsitraukimo į darbą laipsnis ir laisvė priimti sprendimus. Šiuos ir kitus veiksnius įvertinti padės darbuotojų pasitenkinimo klausimynas.

Iš straipsnio sužinosite:

Susiję dokumentai:

Darbuotojų pasitenkinimo tyrimas: kodėl ir kaip elgtis

Ištikimas darbuotojas, patenkintas savo darbu, yra motyvuotas gerai dirbti ir siekia saviugdos. Darbuotojų pasitenkinimas atspindi darbuotojo požiūrį į įvairius darbo aspektus:

• sauga ir darbo sąlygos;
• darbo krūvis;
• ;
• kūrinio statusą ir prestižą;
• santykiai su kolegomis;
• ar vadovybė tinkamai įvertino darbo rezultatus;
• vadovybės ir pavaldinių santykiai;
• galimo savarankiškumo laipsnis ir atsakomybės sritis;
• augimo ir vystymosi galimybes.

Tikslinga kas šešis mėnesius atlikti darbuotojų pasitenkinimo tyrimą. Patartina versle pasirinkti „žemo“ sezono laikotarpius, kad vertinimo procedūra netaptų papildomu erzinančiu veiksniu darbuotojams ir nepaveiktų darbo.

Tyrimas turi būti atliekamas, jei pastebimi šie veiksniai:

• dideli tarifai darbuotojų kaita- čia svarbu nustatyti tikrąsias darbuotojų atleidimo priežastis, sumažinti gamybos išlaidas dėl atleidimų;
• išleisti organizaciniai pokyčiaiįmonėje - tuo pat metu būtina tobulinti pokyčių valdymo procesus;
• žemas našumas - išsiaiškinkite priežastis ir raskite sprendimus, kaip optimizuoti darbo proceso organizavimą.

Prieš analizuodama pasitenkinimą, įmonės vadovybė turi nustatyti pagrindinius konkretaus darbuotojo poreikius, kurie skatina jį profesinei veiklai. Dėl panašūs tyrimai galite pakviesti išorės konsultantus, tačiau turėdami nedidelį personalą galite susitvarkyti patys. Tačiau šiuo atveju turite pasitikėti darbuotojų atsakymų sąžiningumu.

Pulsinio tyrimo klausimynas, siekiant nustatyti pasitenkinimą motyvacijos sistema

Kaip parašyti pasitenkinimo darbu klausimyną

Kiekvienas vadovas turėtų sudaryti klausimynus, atsižvelgdamas į tyrimo tikslus ir įmonės struktūros bei veiklos ypatybes. Apskritai galite pasikliauti keliomis bendromis taisyklėmis. Tyrinėdami darbuotojų pasitenkinimą darbu, turite išsiaiškinti:

• darbo sąlygų kategorijos;
• šių kategorijų reikšmės darbuotojams laipsnis;
• kaip patenkintos šios kategorijos darbuotojų požiūriu;
• kurios kategorijos yra mažiausiai patenkintos darbuotojų požiūriu.

Vadovaudamiesi išaiškintu tikslu, vadovybė iš aukščiau išvardytų kategorijų turėtų pasirinkti tuos, kurių tyrimus atliksite.

Pagrindinės priežastys, kodėl darbuotojai nepatenkinti savo darbu, ir kaip elgtis su negatyvumu

Darbuotojų pasitenkinimo klausimynų klausimų pavyzdžiai

Kaip klausimų pavyzdžiai, skirti grupės darbuotojų pasitenkinimo klausimynams “ Sąveika su vadovybe»Galima paminėti šiuos dalykus:

• Klausimas apie kategoriją:„Dešimties balų skalėje nustatykite, kaip svarbu, kad jūsų vadovas aiškiai nustatytų tikslus“.
• Pasitenkinimo klausimas:„Nustatykite teiginio„ Aš turiu konkrečias užduotis “pagrįstumo laipsnį.
• Dėl kategorijos " Stabilumo ir saugumo veiksnys»:
• Reikšmingumo klausimas:- Kaip dažnai taupote pinigus lietingą dieną?
• Pasitenkinimo klausimas:- Kiek, procentais, šiuo metu nerimaujate dėl galimybės prarasti darbą?

Kiekvienas darbuotojas yra individualus ir gali pateikti netikėčiausius atsakymus. Todėl kiekvienam klausimui turite pasiūlyti keletą galimi variantai, vieną iš jų turi pasirinkti darbuotojas. Tai leis jums apskaičiuoti klausimyno rezultatus, o vidutines vertes sudaryti į bendrą vardiklį. Atsakymo variantus galima pasiūlyti procentais, skaitine ar žodine skale (puikiai, gerai, blogai, labai blogai).

Klausimyno klausimai turėtų būti išdėstyti jokia konkrečia tvarka, keičiant juos iš skirtingų kategorijų. Tai leis jums gauti nuoširdžiausius ir patikimiausius atsakymus. Pasibaigus kiekvienam privalomų klausimų blokui su atsakymais, patartina palikti vietos pastaboms darbuotojų iniciatyva, išreikšti savo asmeninę nuomonę be nurodytų variantų. Taigi po apklausos sukurkite veiksmų planą situacijai ištaisyti.

Pasitenkinimo tyrimo veiksmų planas

Šis pavyzdys gali būti naudojamas kaip pagrindas rengiant klausimyną konkrečiai įmonei.

Personalo pasitenkinimo klausimynas: standartinis pavyzdys

Atsisiųskite visą pavyzdį

Kiekvienas darbuotojas turi savarankiškai užpildyti anketą per nurodytą laiką ir grąžinti ją, kad apskaičiuotų rezultatus. Jei tik įmanoma, tyrimas turėtų būti atliekamas anonimiškai, nes tai labai padidina tikimybę gauti patikimus rezultatus.

Kaip reikia ir nereikia garantuoti apklausos anonimiškumo

Anketos metu gautus duomenis vadovybė gali panaudoti, kad pagerintų personalo darbo sąlygas. Atlikus tokią apklausą, galima ne tik patikslinti silpnosios pusės komunikacijose, bet ir nustatyti kitus veiksnius, trukdančius gerai koordinuoti darbą įmonėje.

Apibendrinant reikia pridurti, kad darbuotojams svarbu matyti, kad jų dalyvavimas apklausoje nebuvo formalumas, bet turėjo įtakos įmonės darbui. Vadovybė tikrai turėtų stengtis išspręsti nustatytas problemas ir imtis atitinkamų veiksmų.

Rusijos įmonės pradėjo naudoti darbuotojų anketas po Vakarų bendrovių. Atliekant šį rinkodaros tyrimą, reikia išsiaiškinti, ką jie galvoja apie įmonę viduje nuosavas personalas... Santykiai tarp darbuotojų ir vadovybės, personalo nuomonė apie socialinis paketas o atlyginimo sąlygos leidžia išsiaiškinti įmonės darbuotojų anketinę apklausą. Taip pat galite sužinoti darbuotojų požiūrį į įmonės įvaizdį, nuomonę apie jos darbą ir perspektyvas.

Sulaukti atsiliepimų iš darbuotojų, tikrinti veiklos rezultatus personalo tarnyba ir personalo valdymas, visa tai galima nustatyti apklausus darbuotojus. Svarbu, kad žmonės galėtų perteikti atsiliepimus, pasakyti, kuo kiekvienas iš jų yra patenkintas ir ką norėtų pakeisti. Tačiau norint, kad šis tyrimas būtų sėkmingas, labai svarbu, kad pašnekovai paimtų juos užmegzti ryšį su žmonėmis, rasti bendrą kalbą su bet kokio charakterio ir temperamento darbuotoju.

Ką gali parodyti organizacijos darbuotojų apklausa

Jei atliksite darbuotojų apklausą, galite sužinoti:

Kaip atlikti darbuotojų apklausą

Svarbu rasti tinkamą anketų pildymo laiką, optimalią įprastą darbo dieną, kai nėra kritinių situacijų. Nenugalimos jėgos ar darbo dienos pabaigoje nedaugeliui žmonių bus įdomu sutelkti dėmesį į atsakymus į klausimyną. Jei norite gauti sąžiningus ir patikimus atsakymus, turėtumėte pasirūpinti įmonės darbuotojų pasitikėjimu tais, kurie apdoros apklausos rezultatus.

Klausimai darbuotojams apklausti

Apdorojus reikiamą informaciją, pateikite visos komandos duomenų analizės rezultatų pristatymą. Paaiškinkite, ką apklausa parodė, kokios išvados buvo padarytos ir kokie sprendimai buvo priimti, tai parodys darbuotojams, kad į jų nuomonę tikrai atsižvelgiama. Tai puikus būdas motyvuoti žmones dalyvauti įmonėje. Nuspręsdami sukurti anketą, atminkite, kad žmonės noriai atsakys į jiems svarbius ir aktualius klausimus.

Įmonės darbuotojų apklausa

Tinkamai apmokytas darbuotojų apklausimas yra puiki priemonė visiems nustatyti kliūtis organizuojant darbą organizacijoje. Tačiau dažnai dėl mažo darbuotojų susidomėjimo ir lojalumo neįmanoma realizuoti viso įmonės potencialo.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie žinių bazę naudoja savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

2. Klausimyno sudarymo technologija

Išvada

Literatūra

Programos

Įvadas

Darbo temos aktualumą lemia tai, kad šiandien vargu ar įmanoma sutikti žmogų, kuris bent kartą nėra susidūręs su tokia sąvoka kaip sociologiniai tyrimai. Sociologinių tyrimų rezultatai nurodomi kaip vienas iš galingiausių argumentų kritikuojant oponentus, siekiant įtikinti masinę sąmonę kai kurių pažiūrų, idėjų, veiklos metodų ir pan. Pranašumais ir sukelti abejonių ar net visišką atmetimą. kritikuojamos pusės pozicijų joje. Kitaip tariant, mūsų visuomenė vis labiau pripranta prie to, kad sociologiniai tyrimai tampa nepakeičiamu komponentu sprendžiant tam tikras svarbias užduotis ne tik nacionaliniu, bet ir vietiniu mastu. Įmonės vadovybė turi gauti objektyvią informaciją apie tai, kaip darbuotojai yra susiję su darbo sąlygomis, kaip jie vertina įmonių politika kokie jie ištikimi įmonei. Tai būtina norint sukurti motyvacijos sistemą ir priimti teisingus valdymo sprendimus. Personalo grįžtamojo ryšio metodai padeda gauti tokią informaciją. Populiariausi personalo grįžtamojo ryšio metodai yra klausimynai.

Šio darbo tikslas - ištirti darbuotojų apklausos, naudojant paskirstymo anketas, atlikimo tvarką. Norint pasiekti šį tikslą darbe, būtina išspręsti keletą užduočių:

Apsvarstykite dalomosios medžiagos esmę, ypatybes ir apimtį;

Išnagrinėti klausimynų tipus;

Išanalizuoti klausimyno struktūrą ir nustatyti jos kūrimo ypatybes;

Apibūdinkite anketos klausimų tipus ir paskirtį;

Pateikite apklausos grupės aprašymą ir nustatykite konkrečius klausimyno tikslus;

Sukurkite klausimyno formą ir pasiruoškite klausimynui;

Apdoroti apklausos rezultatus;

Remdamiesi apklausos rezultatais, padarykite bendras išvadas;

Pateikite konkrečius pasiūlymus, kaip tobulinti tiriamus procesus, ir nustatykite ekonominis efektyvumas nuo jų įgyvendinimo.

Šio darbo tyrimo objektas yra bankas.

Tyrimo objektas - banko darbuotojų anketinės apklausos, naudojant paskirstymo anketas, atlikimo procesas.

Darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvada ir bibliografija. Pirmajame skyriuje aprašoma klausimyno esmė, anketos tikslai ir uždaviniai. Antrajame skyriuje išryškinami klausimyno sudarymo reikalavimai, atsižvelgiant į tikslus. Trečiame skyriuje yra Statistinė analizė medžiagą iš anketų ir padarė išvadas, remdamasi anketos rezultatais.

1. Apklausos tikslai, uždaviniai ir reikalavimai

Klausinėjimas yra vienas iš labiausiai paplitusių ir veiksmingus metodus pirminės sociologinės ir statistinės informacijos rinkimas. Tai darbuotojų apklausa naudojant specialią formą su klausimais (anketos). Klausinėjimas, palyginti su pokalbiu ir interviu, yra tarsi dar griežtiau suplanuotos apklausos kitas etapas. Apklausos tikslas - greitai ir nepraleidžiant daug laiko bei pinigų susidaryti objektyvią nuomonę apie darbuotojų nuomonę konkrečia problema. Samoukina N. Atsiliepimų su personalu metodai // Personalo verslas № 2, 2006.

Efektyviausia anketos trukmė yra 5–12 klausimų. Jei bus mažiau klausimų, bus sunku susidaryti objektyvų tiriamos problemos vaizdą, jei jų bus daugiau, darbuotojai negalės skirti pakankamai dėmesio anketos pildymui, nes jie turės būti atitraukti nuo savo pagrindines pareigas ilgą laiką.

Anketos rezultatai yra ataskaita, kurioje yra procentas atsakymų į užduotus klausimus. Apklausos trukmė yra labai svarbi. Norėdami gauti maksimalų anketos efektą (tai yra, kad kuo daugiau darbuotojų užpildytų ir pateiktų anketą), turite paprašyti nedelsiant atsakyti į klausimus ir surinkti anketas per 15-30 minučių. Jei anketas išdalinsite darbuotojams namuose, tada bus grąžinta tik 15-20 proc.

Apklausos atlikimo algoritmas yra toks:

1. Apklausos tikslų nustatymas;

2. Anketos tipo pasirinkimas, anketos sudarymas;

3. Darbuotojų informavimas ir motyvacija;

4. Anketų platinimas, pildymas, rinkimas;

5. Atsakymų analizė ir ataskaitos vadovybei parengimas;

6. Darbuotojų supažindinimas su apklausos rezultatais.

Klausinėjimo privalumai yra tai, kad šis metodas leidžia greitai surinkti didelį kiekį informacijos ir nustatyti įmonės darbuotojų nuomonę dėl tam tikros problemos. Klausimyno metodas leidžia:

Atlikite pakankamai didelių darbuotojų grupių apklausas trumpalaikis ir mažiausiai išlaidų darbo jėgai ir ištekliams;

Kiek įmanoma įforminti apklausą, užtikrinant pakankamą duomenų, jų statistinio apdorojimo ir analizės palyginamumą, įskaitant kompiuterį;

Stebėkite atsakymų, kurie padeda nustatyti tikrąją respondentų nuomonę, anonimiškumą.

Apklausos trūkumai yra šie:

Standus klausimų tikrumas, kuris neleidžia konkrečiais atvejais gilinti apklausos;

Respondentams nepavykus grąžinti didelės dalies klausimynų ir juose esančių klaidų bei netikslumų;

Abipusės įtakos respondentų nuomonei galimybė organizuotose apklausose darbo kolektyvuose.

Pagrindinis apklausos trūkumas yra subjektyvus gautos informacijos pobūdis. Todėl jų patikimumą galima įvertinti tik remiantis kritiniu požiūriu ir palyginimu su statistiniais ir kitais objektyviais rodikliais. Šiems trūkumams kompensuoti rekomenduojama klausimyną naudoti kartu su interviu. Perduokite Y. Klausimynas psichologo akimis // Personalo verslas № 7, 2004 m.

Apklausa gali būti tęstinė (apklausiami visi įmonės darbuotojai) arba atrankinė (kai apklausiamas vienas skyrius ar tam tikra darbuotojų kategorija).

Atrankinė apklausa atliekama, jei reikia gauti atsiliepimų apie konkrečią vietinę problemą. Pavyzdžiui, vieno iš įmonės padalinių darbuotojai metų pabaigoje pasiekė aukščiausius rezultatus, o vadovybė planuoja juos apdovanoti Geras darbas... Naudojant šio skyriaus darbuotojų anketinę apklausą, galima nustatyti lūkesčius dėl atlygio formų.

Nuolatinis klausinėjimas atliekamas, jei reikia išanalizuoti darbuotojų nuomonę svarbiais, strateginiais klausimais. Pavyzdžiui, įmonė vystosi įmonės kodas- dokumentas, atspindintis įmonės kultūrą. Naudodamiesi apklausa galite gauti informacijos apie tai, kaip darbuotojai mato organizacijos misiją ir vertybes, jos padėtį rinkoje, konkurencinių pranašumų ir tt 2. Butenko I.A. Anketinė apklausa kaip sociologo ir respondentų komunikacija: vadovėlis. aukštų kailinių batų vadovas. M.: Aukščiau. shk., 1989 m. 124.

Apklausa taip pat gali būti asmeninė (kai kiekvienas respondentas anketoje įrašo savo vardą ir pavardę) ir anoniminė (kai darbuotojai atsako į pateiktus klausimus, bet nenurodo savo vardo).

Praktiškai vadovai dažnai vengia personalo anketų. Tačiau atlikdami tokią apklausą darbuotojai pateikia apgalvotus, subalansuotus atsakymus. Atliekant tyrimą būtina pateikti asmenines anketas kolegų vertinimasįmonės veiklą, pavyzdžiui, vertinant naujoves, kai darbuotojai pateikia nuomonę apie naujovių efektyvumą.

Naudodami anonimines anketas darbuotojai į klausimus atsako atviriau ir teisingiau, tačiau skubotų ir neapgalvotų atsakymų daugėja. Nepaisant to, daugeliu atvejų tikrai rekomenduojama atlikti anoniminę apklausą. Pavyzdžiui, renkant informaciją apie darbo sąlygų įmonėje įvertinimą, darbuotojų pasitenkinimą savo profesine veikla, apie „kartų konflikto“ buvimą ar nebuvimą, apie požiūrį į konkretaus lyderio valdymo stilių.

2. Klausimyno sudarymo technologija

anketos klausimo ataskaitos darbuotojas

Apsvarstykite klausimyno struktūrą, kurią paprastai sudaro šie skyriai:

1. Preambulė. Preambulė Trumpa forma nurodomas tyrimo tikslas, apibūdinama problema. Reikėtų prisiminti, kad respondentui svarbu žinoti apie problemą ir tyrimo tikslą, kad jis galėtų priimti sprendimą dėl dalyvavimo ar nedalyvavimo apklausoje. Preambulė yra informacinio ir formuojamojo pobūdžio, o respondento darbas prasideda nuo jos. Tyrimo tikslas suformuluotas aiškiai ir aiškiai, jis turi būti suvokiamas ne tik vienareikšmiškai, bet ir emociškai.

2. Skundas atsakovui. Tyrimo tikslas išsivysto į kreipimąsi į respondentą, kuriame būtina pabrėžti respondento ir sociologo interesų bendruomenę sprendžiant nagrinėjamą problemą, pateikti informaciją apie tyrimo rezultatų naudojimą, priminti apie anketos anonimiškumą ir paprašyti dalyvauti apklausoje.

3. Anketos pildymo instrukcijos. Instrukcija yra atmintinė, vadovas, kaip užpildyti anketą. Jis turėtų būti mandagus, informatyvus, teisingas, nekategorizuotas, paaiškinantis sudėtingas darbo su klausimynu vietas. Šių reikalavimų reikia laikytis, kad nesukeltų asimetrijos ir nelygybės jausmo bendraujant. Instrukciją sudaro 2 dalys: bendroji, informuojanti apie klausimyno sudėtingumo laipsnį ir jo ypatybes bei taisykles, kuriose iš tikrųjų yra klausimyno pildymo ir darbo su klausimais instrukcijos. Instrukcijos tinkamumo laipsnis nustatomas atliekant apklausą. Jei respondentai klausimynui užpildyti užduoda daug klausimų arba praleidžiama daug klausimų, instrukcija neveiks.

4. Anketa. Pagal klausimyno rengimo metodiką naudojami paprasti ir kontaktiniai klausimai, pagrindiniai ir sudėtingi klausimai bei kiti, jūsų manymu, reikalingi tipai. Paprasti ir kontaktiniai klausimai yra susiję su prisitaikymu ir yra skirti formuoti bendrą teigiamą požiūrį į apklausą. Pagrindiniais ir sudėtingais klausimais siekiama surinkti reikiamą informaciją, susijusią su tyrimo tikslais. Anketos pabaigoje užduodami klausimai, padedantys sumažinti stresą. Jų gali būti paprašyta pareikšti nuomonę apklausos tema.

5. Socialinių ir demografinių duomenų blokas. Tai pasas, kuriame pateikiami klausimai apie respondentų socialines ir demografines ypatybes. Jame pateikiami tokio turinio klausimai: lytis, amžius, išsilavinimas, profesija, pareigos, šeiminė padėtis. Priklausomai nuo tyrimo tikslų, klausimų skaičius pase gali būti padidintas arba sumažintas.

6. Padėkos pareiškimas respondentui už darbą su klausimynu. Noel E. Masinės apklausos: įvadas į demoskopijos techniką. - M.: AVA-ESTRA, 1993. p. 42.

Rengiant klausimyną keliami šie pagrindiniai reikalavimai:

Anketa turėtų prasidėti sveikinimu, tyrimo tikslu, „sutikimo gavimu“, instrukcijomis, t. skrybėlės;

Svarbu teisingai suformuluoti klausimus. Norėdami tai padaryti, turite suprasti, ko norite gauti ir kokia klausimo forma tai geriausiai tinka;

Anketos kalba turėtų būti aiški ir prieinama respondentams, tarp kurių atliekama apklausa;

Būtina pasirinkti optimalų klausimų skaičių, pakankamą norint gauti reikiamą informaciją ir neperkrauti anketos (respondentai gali jos bijoti);

Kad klausimynas būtų kuo patogesnis pildymo ir dizaino požiūriu.

Anketoje gali būti įvairių tipų klausimų, pavyzdžiui, atvirų ir uždarų. Atviri klausimai pasiūlyti darbuotojų atsakymus laisva forma, pavyzdžiui:

Kokios kitos darbo sąlygos jums yra svarbios (pabrėžkite):

Gebėjimas derinti mokymą su darbu;

Atlygis už gerą darbą;

Paslaugos trukmė;

Medicinos paslaugos;

Maisto kuponai organizacijos sąskaita.

Į uždarus klausimus pateikiami keli alternatyvūs atsakymai, o darbuotojas turi pasirinkti tą, kuris atitinka jo nuomonę. Visų pirma, uždari klausimai gali apimti skirtingų įvertinimų, susijusių su pateiktu klausimu, sąrašą, pavyzdžiui:

Įmonės vadovybė nusprendė organizuoti verslo renginius tik darbuotojams, nekviesdama jų šeimos narių. Išsakykite savo nuomonę šiuo klausimu (pabraukite):

Visiškai sutinku;

Sutinku;

Sutinku, bet ne su viskuo;

Aš nesutinku;

Visiškai nesutinku.

Be to, klausimyno klausimai gali būti pusiau uždari arba sujungti, pavyzdžiui:

Kokios darbo sąlygos jums yra svarbios (pabrėžkite):

Darbo užmokestis;

Darbo valandos;

Santykiai iš vadovybės pusės;

Kelio į darbą trukmė ir patogumas;

Augimo ir karjeros kūrimo perspektyvos;

Įgyja profesinės patirties.

Jei čia neįvardytos jums svarbios sąlygos, pridėkite:

Yra tiesioginių ir netiesioginių klausimų. Tiesioginiai klausimai: „Ar žinai ...“, „Ką manai apie ...“, „Tavo nuomonė apie ...“, „Ar esi patenkintas ...“, „Ar manai, kad ... ".

Netiesioginiai klausimai dažniausiai prasideda taip: "Kai kurie žmonės mano, kad ... Ką tu galvoji?"

Pagal funkciją klausimai gali būti pagrindiniai arba pagrindiniai, kontroliuojantys ar patikslinantys ir tt Klausimo tipas gali turėti įtakos atsakymo išsamumui ir teisingumui. Kalbant apie klausimų formuluotę, frazės turėtų būti kuo trumpesnės, aiškios reikšmės, paprastos, tikslios ir nedviprasmiškos.

Galima išskirti šiuos dalykus tipiškos klaidos rengdami klausimus:

1) latentinis atsakymo nustatymas;

2) super detalumas;

3) klausimų neaiškumas;

4) nepakankama skiriamoji klausimų galia.

Geri klausimai turi atitikti įprastus patikimumo ir pagrįstumo kriterijus. Paniotto V.I. Sociologinės informacijos kokybė. - K.: Naukova Dumka, 1986 m.

3. Rinkodaros analizė banko darbuotojų anketos

Anketos rengimas ir pasirengimas apklausai.

Apeliacija

Mieli kolegos!

Banko vadovybė ir personalo skyrius atlieka darbuotojų anketinę apklausą, siekdami sumažinti darbuotojų kaitą ir nustatyti darbuotojų perspektyvas (anketos - žr. Priedą. Kad būtų patogiau apdoroti anketų rezultatus, abi anketos yra apibendrintos atskirose lentelėse.). Išanalizavę jūsų atsakymus, galėsime sukurti lankstesnę premijų sistemą ir atsižvelgti į jūsų nuomonę dėl darbo ir laisvalaikio organizavimo. Anketoje yra dešimt klausimų.

Instrukcija. Anketoje yra klausimų, kuriuose pateikiami atsakymų variantai, ir jūs turite pasirinkti vieną ar daugiau variantų, kurie labiausiai sutampa su jūsų nuomone, naudojant paties klausimo instrukcijas. Prieš atsakydami į klausimą, atidžiai perskaitykite atsakymo variantus. Taip pat yra klausimų, į kuriuos nėra atsakymų. Į juos galite atsakyti bet kokia (nemokama) forma. Laisvos formos atsakymai yra labai vertingi tyrimams, nes juose galite išsamiau išreikšti savo nuomonę ir savo problemos sprendimo viziją. Mes prašome jūsų nepraleisti nė vieno klausimo, nuo to labai priklauso tyrimo rezultatų vertė.

1 lentelė

Atsakymo į klausimynus tvarka ir galimybės

Anketos rezultatų apdorojimas.

Apskaitos ir apskaitos organizavimo departamento darbuotojų anketinės apklausos rezultatų tvarkymas turėtų būti pradėtas tikrinant jų išsamumą, atmetant prastai užpildytas anketas, suskaičiuojant anketas ir jas sunumeruojant (2 lentelė).

2 lentelė

Pirminio darbuotojų anketų apdorojimo rezultatai

Apskaitos, atskaitomybės ir atsiskaitymų organizavimo skyrius

Toliau būtina apdoroti darbuotojų anketinės apklausos rezultatus. 3 lentelėje parodytas darbuotojų pasitenkinimo darbu banke laipsnis.

3 lentelė

Darbuotojų pasitenkinimas darbu banke

Ryžiai. 1. Darbuotojų pasitenkinimo banku laipsnis

Kaip rodo aukščiau pateikti duomenys, nemaža dalis apskaitos ir atsiskaitymų organizavimo departamento darbuotojų yra patenkinti (15 žmonių, arba 37,5 proc.) Ir gana patenkinti (10 žmonių arba 25 proc.) Darbu banke. Tuo pat metu 32,5% (13 žmonių) dirbančiųjų nėra patenkinti savo darbu. Be to, jei darbuotojui būtų pasiūlyta dirbti panašioje įstaigoje su didesniu atlyginimu, 17 žmonių, arba 42,5 proc., Pakeistų darbo vietą.

Didele dalimi valstybės biudžeto departamento ir ne biudžeto lėšų darbuotojai nepatenkinti savo darbu (6 žmonės, arba 40 proc. Apklaustųjų). Tarp buhalterinės apskaitos ir vidaus operacijų kontrolės skyriaus darbuotojų nebuvo nustatyta darbuotojų, nepatenkintų darbo sąlygomis banke. Tuo pačiu metu 5 skyriaus darbuotojai yra visiškai patenkinti savo darbu.

4 lentelė

Apskaitos ir apskaitos organizavimo departamento darbuotojų darbo našumą veikiančių veiksnių analizė

Trečiasis anketos klausimas leido išanalizuoti Apskaitos ir apskaitos organizavimo departamento darbuotojų darbo našumą įtakojančius veiksnius (4 lentelė ir 2 pav.). Kaip parodė tyrimas, visi apklausti darbuotojai kaip svarbiausius veiksnius įvardijo stabilių pajamų gavimą ir atlyginimą pagal jų rezultatus.

Ryžiai. 2. Darbo našumo didinimo veiksniai

Be šių veiksnių, valstybės biudžeto departamento ir nebiudžetinių lėšų darbuotojams labai svarbi paaukštinimo galimybė (10 balų), taip pat vadovybės pripažinimas ir pritarimas (10 balų). Tokie veiksniai kaip gebėjimas savarankiškai mąstyti (8 balai) ir didelis atsakomybės lygis (7 balai) buvo įvardyti kaip svarbūs.

Tarpbankinių atsiskaitymų organizavimo skyriaus darbuotojams svarbūs buvo tokie veiksniai kaip karjeros augimo galimybė (9 balai), vadovybės pripažinimas ir pritarimas (9 balai) bei didelis atsakomybės lygis (8 balai).

Ūkio operacijų apskaitos ir kontrolės skyriaus darbuotojai pažymėjo tokius darbo našumą didinančius veiksnius kaip karjeros pakėlimo galimybė (10 balų), didelis atsakomybės lygis (9 balai) ir savarankiškas darbas (7 balai).

Vadovybės pripažinimas ir pritarimas (9 balai) bei didelė atsakomybė už atliktą darbą (8 balai) departamento darbuotojams taip pat yra svarbūs apskaitai ir darbo užmokesčiui apskaičiuoti.

Tokie veiksniai kaip produktyvumo didinimas, pavyzdžiui, įdomus darbas, reikalaujantis kūrybiško požiūrio; visų kategorijų darbuotojų bendravimas su kolegomis, partneriais, klientais, darbas, saviraiškos sąlygų prieinamumas ir galimybė lavinti savo gebėjimus buvo apibūdinti kaip nereikšmingi. Taip yra dėl darbo banke specifikos: darbas yra griežtai reglamentuotas, o darbuotojams keliami griežti reikalavimai. Todėl kūrybiškumo galimybės darbe yra labai ribotos.

Ketvirtasis klausimyno klausimas leidžia analizuoti veiksnius, kurie daro Apskaitos ir apskaitos organizavimo tarnybos biuro darbuotojų darbą patrauklų (5 lentelė ir 3 pav.).

Visi darbuotojai buvo įvertinti kaip ypač svarbūs veiksniai, tokie kaip stabilus darbas be grėsmės atleisti iš darbo (40 balų), geri santykiai su tiesioginiu vadovu (38 balai), pakankamos informacijos apie padėtį banke gavimas (36 balai).

Tokie veiksniai kaip lankstus darbo laikas (12 balų), darbas be didelio streso (15 balų), švara ir triukšmo trūkumas darbo vietoje (20 balų), patogi biuro vieta (21 balas) buvo apibūdinti kaip nereikšmingi. Visų padalinių darbuotojams darbo patrauklumą daugiausia lemia gebėjimas dirbti su jiems patinkančiais žmonėmis (10 balų), teisingas darbo apimčių paskirstymas (9 balai) ir papildomų išmokų suteikimas (8 balai).

5 lentelė

Veiksnių, kurie daro apskaitos ir apskaitos organizavimo biuro darbuotojų darbą patrauklų, analizė

Ryžiai. 3. Apskaitos ir apskaitos organizavimo biure darbo patrauklumo veiksniai

Darbuotojų atsakymai į penktąjį klausimyno klausimą leido nustatyti buhalterinės apskaitos organizavimo skyriaus darbuotojų darbo sąlygas, kurios labiausiai nepatinka (6 lentelė).

Kaip matyti iš aukščiau pateiktų duomenų, beveik visi darbuotojai nėra patenkinti atlyginimo dydžiu (40 balų). Dauguma darbuotojų yra nepatenkinti tuo, kad ilgą laiką nebuvo skatinami ar neleidžiami dalyvauti mokymo ir profesinio tobulėjimo programose (38 balai). Buhalterinės apskaitos ir vidaus operacijų departamento bei Apskaitos ir darbo užmokesčio departamento darbuotojams nepatinka tai, kad jiems dažnai pavesta atlikti mažiau prestižinį darbą nei kitiems panašias pareigas atliekantiems darbuotojams arba atlikti didesnį darbą (32 taškų)

Apklausos metu taip pat nustatyta, kad beveik visi darbuotojai yra patenkinti vadovo požiūriu, o gamybinių konfliktų komandoje praktiškai nėra.

6 lentelė

Sąlygų, kurios labiausiai nepatinka apskaitos ir apskaitos organizavimo departamento darbuotojų, analizė

Atsakant į klausimą, kokios kitos darbo sąlygos jums yra svarbios, atsakymai pasiskirstė taip:

1. Įmonių renginių organizavimas - 25 darbuotojai, arba 62,5%;

2. Pažangesnės programinės įrangos diegimas - 10 darbuotojų, arba 40,0%;

3. Dovanų gavimas šventėms ar jubiliejui - 22 darbuotojai, arba 55,0% apklaustųjų;

4. Galimybė suteikti vieną nemokamą darbo dieną per mėnesį - 5 žmonės, arba 12,5 proc.

Analizuojant atsakymus į klausimą "Ar sutinkate persikvalifikuoti?" paaiškėjo, kad 38 iš 40 darbuotojų (95%) yra pasirengę mokytis. Tuo pačiu metu 35 darbuotojai (87,5%) sutinka su sertifikavimu.

Išanalizavus atsakymus į devintą klausimyno klausimą, paaiškėjo, kad tik 8 darbuotojai, arba 20% visų apklaustų darbuotojų, sutinka atlikti papildomas pareigas, nepakeldami darbo užmokesčio.

Dešimtasis klausimyno klausimas buvo užduotas siekiant pasirinkti banko korporacinės kultūros formavimo kryptis. Tuo pat metu paaiškėjo, kad visi 40 apklaustų darbuotojų teigiamai vertina įmonių renginių ir renginių organizavimą.

Išvados ir pasiūlymai

Remiantis Apskaitos ir skaičiavimų organizavimo departamento darbuotojų apklausos rezultatais, būtina padaryti nemažai išvadų ir apibendrinimų.

Kaip parodė tyrimai, personalo kaitos problema šiuo metu yra ypač aktuali Apskaitos, apskaitos ir mokėjimų organizavimo tarnybai. Dažnai sunku rasti lygiavertį išvykstančių darbuotojų pakaitalą. Vertų kandidatų į pagrindines pareigas paieškos procesas tampa ypač skausmingas - kartais tai trunka daugelį mėnesių ir išleidžiamos didžiulės pinigų sumos. Ir užtrunka ilgai, kol nauji darbuotojai įsitraukia į darbą ir pradeda duoti maksimalią grąžą. Kai kuriose pozicijose iš pradžių daroma prielaida, kad jas gali užimti tik tie, kurie užaugo banke ir čia atliko daugybę veiksmų.

Personalo atranka į laisvas vietas vykdoma įdarbinimo agentūrų pagalba. Dažnai įdarbinimo paslaugų kaina yra tam tikra kandidato metinės ar mėnesinės algos dalis. Į paslaugų kainą įeina kandidatų į laisvas darbo vietas atranka, profesionalumo įvertinimas (profesinis patikrinimas), ankstesnių darbų rekomendacijų patikrinimas.

Per didelė darbuotojų kaita atneša bankui labai didelę ekonominę žalą (7 lentelė). Taigi 2006 m. Šio reiškinio nuostoliai sudarė apie du milijonus rublių.

7 lentelė

Buhalterinės apskaitos organizavimo Tarnybos darbuotojų kaitos ekonominės žalos įvertinimas

Kita problema yra ta, kad darbuotojai nemato savo augimo perspektyvų, o tai ypač pavojinga bankui, nes kalbame apie jaunus ir talentingus darbuotojus. Tuo pačiu metu iš visų veiksnių gebėjimas pritraukti ir išlaikyti talentus daro didžiausią įtaką banko finansiniams rezultatams ir vertei.

Tuo pačiu metu pagrindinės darbuotojų kaitos pertekliaus priežastys yra mokymo ir kvalifikacijos kėlimo galimybių trūkumas, vadovybės nepripažinimas, per didelis darbo krūvis ir mažas darbo užmokestis.

Kaip parodė apklausos rezultatai, galimybė kelti kvalifikaciją yra svarbi daugeliui darbuotojų, nes darbas banke yra susijęs su naujomis, nuolat kintančiomis technologijomis. Vadinasi, norėdamas sumažinti perteklinę darbuotojų kaitą, bankas turi organizuoti įmonių mokymus ir numatyti darbuotojų atlyginimų didinimą. Kadangi banko finansinė būklė šiuo metu yra labai tvirta, yra galimybių įgyvendinti siūlomas priemones.

Pasiūlymai, kaip pagerinti tiriamus procesus

Siekiant padidinti Buhalterinės apskaitos ir apskaitos organizacijos biuro darbuotojų susidomėjimą darbu šiame skyriuje, būtina atlikti personalo rezervo sudarymo procedūrą. Darbas su talentų fondu turi būti derinamas su kitais organizacijoje vykstančiais personalo procesais. Pavyzdžiui, darbuotojų įtraukimas į kandidatų sąrašą ir išbraukimas iš šio sąrašo turėtų būti atliekamas remiantis personalo atestavimo rezultatais; samdant naujus darbuotojus, būtų protinga „žvelgti į priekį“, atsižvelgiant į jų galimybes ateityje papildyti talentų fondą. Papildomų talentų fondo formavimo išlaidų nereikės, tačiau, remiantis preliminariais skaičiavimais, pagrįstais apklausa, sumažės darbuotojų kaita, dėl to nuostoliai dėl šio reiškinio sumažės 40% (1 994 800 rublių x 40% = 797 920 rublių).

Svarbiausia apskaitos ir apskaitos organizavimo darbo su departamento darbuotojais sritis turėtų būti darbuotojų mokymas. Šiuo atžvilgiu departamento darbuotojus galima suskirstyti į keturias sąlygines grupes:

1. atlikėjai,

2. specialistai;

3. pirmaujantys ekspertai;

4. skyrių vadovai;

Kiekviena grupė skiriasi savo užduotimis ir veikla. Skirtumas tarp šių grupių yra labai pastebimas.

Atlikėjai priklauso žemiausio lygio personalui, turinčiam ribotą atsakomybės sritį: jiems pačiam nereikia priimti sprendimų nestandartinėje situacijoje, operacijos yra standartizuotos ir pasikartojančios procedūros. Todėl pagrindinis mokymas, kurio atlikėjams gali prireikti, yra pažangus mokymas, praktinių įgūdžių įgijimas, technologijų kūrimas. Tokie mokymai reikalingi norint stabilizuoti banką.

Specialistai yra darbuotojai, turintys tam tikrą profesinį išsilavinimą ir konkretų darbo tikslą. Paprastai specialistai yra atsakingi ne už konkrečias operacijas, o už technologiją, darbo procesų organizavimo metodiką. Specialistai rengiami stabilizavimui ir profesiniam tobulėjimui.

Departamento vadovai yra tiesioginiai vadovai, atsakingi už proceso organizavimą ir jo rezultatų stebėjimą. Būtina mokyti vadovus vadovauti darbuotojų grupės valdymo įgūdžiams, kai įmonė auga, kai didėja vidinių santykių sudėtingumas ir konsoliduojami padaliniai. Mokymosi tikslai pereina prie profesinio ir vadybinio tobulėjimo.

Departamento vadovai yra vyresnieji vadovai, atsakingi už bendrą Departamento plėtros strategiją dėl apskaitos ir apskaitos organizavimo, už banko valdymą ir visus jo procesus. Jų mokymai siekia valdymo tobulinimo tikslo.

Priklausomai nuo personalo kategorijų, galima pasiūlyti tokią personalo mokymo sistemą. Siūloma vesti mokymus vyriausiajam buhalteriui ir Buhalterinės apskaitos organizavimo skyriaus vedėjui. Baigę mokymo kursą, šie darbuotojai galės mokyti savo pavaldinius, naudodamiesi mokymo metodu.

Vyriausiajam buhalteriui patartina išklausyti apskaitos automatizavimo kursą tarptautinius standartus naudojant „Platinum SQL“. Ši programa leidžia optimizuoti darbo eigą ir gauti GAAP ataskaitų paketą (tai yra ataskaitas, atitinkančias tarptautinius standartus). 8 lentelėje pateiktas vieno darbuotojo mokymo išlaidų apskaičiavimas.

8 lentelė

Vieno darbuotojo mokymo naudojant Platinum SQL sistemą išlaidų apskaičiavimas

Buhalterinės apskaitos organizavimo skyriaus vedėjui patartina mokyti bankininkystės technologijas tarptautiniu lygiu. Tam skirta automatizuota „Oracle Applications“ sistema. 9 lentelėje parodytos vieno darbuotojo mokymo šioje sistemoje išlaidos.

9 lentelė

Vieno darbuotojo mokymo „Oracle Applications“ išlaidų apskaičiavimas.

Darbas su talentų fondu taip pat apima papildomus darbuotojų mokymus. Tai gali būti seminarai, mokymai, mentoriaus iš patyrusių organizacijos darbuotojų priskyrimas, taip pat mokymai švietimo įstaigose, skirtose specialioms programoms.

Apskaičiuokime darbuotojų mokymo išlaidas, atsižvelgdami į vidutinį 25 rublių JAV dolerio kursą:

(21450 + 3410 USD) x 30 rublių. = 621 500 rublių

Siūlomo renginio ekonominis poveikis bus išreikštas sumažinant darbuotojų kaitos padarytą žalą. Taigi iš tikrųjų 2006 m. Nuostoliai dėl masinio darbuotojų atleidimo sudarė 1 994 800 rublių. Įvedus siūlomą mokymo sistemą, žala sumažėtų 1 373 300 rublių. (1 994 800 rublių - 621 500 rublių).

Pagrindinė problema, su kuria susiduria bankas, yra brangių mokymų atlikusių darbuotojų atleidimas ir tuo pačiu prarastos lėšos, profesinis mokymas... Šiuo atžvilgiu banko vadovybė turi atsižvelgti į tai, kad darbo teisės aktai (32 skyrius Darbo kodeksas RF) suteikia darbdaviui teisę reikalauti iš darbuotojo jo mokymui išleistų lėšų grąžinimo. Tačiau tai įmanoma tik tuo atveju, jei organizacija ir darbuotojas yra sudarę pameistrystės sutartį dėl perkvalifikavimo darbe.

Tokioje sutartyje turi būti darbuotojo įpareigojimas tam tikrą laiką baigus mokymus dirbti banke (Rusijos Federacijos darbo kodekso 199 straipsnis). Jei nepasibaigus sutartyje nustatytam darbo terminui darbuotojas nusprendžia išeiti iš darbo be rimtos priežasties, tai gali būti pagrindas iš jo susigrąžinti mokymams išleistas išlaidas.

Šiuo metu buhalterinės apskaitos organizavimo biuro darbuotojams ypač aktualūs atlyginimų didinimo klausimai. Atsižvelgiant į tvarumą Financinė padėtis bankui, patartina skirti papildomų lėšų vartojimo fondui padidinti. Darbo užmokesčio augimo negalima vertinti neigiamai, nes darbo užmokestis yra socialiai svarbus veiksnys. Todėl netikslinga apskaičiuoti žalą įmonei dėl padidėjusių darbuotojų atlyginimų.

Taip pat patartina atlikti darbo vietų sertifikavimą, įvertinti kiekvieno darbuotojo atlikto darbo apimtį ir, jei reikia, peržiūrėti darbuotojų darbo pareigas, siekiant tolygiau paskirstyti darbą.

Išvada

Pabaigoje būtina apibendrinti šiame darbe gautas medžiagas.

Kaip parodė tyrimas, banko vadovybė šiuo metu yra susirūpinusi dėl situacijos apskaitos, ataskaitų ir atsiskaitymų organizavimo departamente. Per pastaraisiais metais personalo kaita šiame skyriuje labai išaugo. Žmogiškųjų išteklių skyrius nusprendė atlikti apklausą naudodamas dalomąją anketą, kad suprastų, kaip darbuotojai yra patenkinti savo darbu, kokie darbo gyvenimo veiksniai jiems yra svarbesni ir kas labiau motyvuoja darbuotojus.

Žmogiškųjų išteklių skyrius parengė klausimyną, skirtą banko darbuotojų pasitenkinimui dirbti, ir nurodymus pašnekovams atlikti klausimyną. Remiantis apklausos rezultatais, buvo parengta ataskaita, kurioje aprašyta tyrimo eiga, esama padėtis banke, išvados ir rekomendacijos esamai situacijai keisti.

Atlikus apklausą paaiškėjo situacija su darbuotojų kaita banke, jos atsiradimo priežastys, visų šalių vaidmuo jo atsiradime. Buvo nustatyti pagrindiniai motyvai darbo veikla darbuotojų ir pasitenkinimo bei nepasitenkinimo darbuotojų darbu veiksniais, taip pat buvo pateiktos rekomendacijos, kaip pakeisti esamą situaciją.

Remiantis apklausos rezultatais, buvo nustatytos šios problemos, dėl kurių atsiranda per didelė darbuotojų kaita:

- mažas atlyginimas;

- papildomo mokymo galimybės nebuvimas;

- nesąžiningas darbo apimties paskirstymas tarp darbuotojų;

- profesinio augimo perspektyvų nebuvimas.

Remiantis apklausos rezultatais, buvo pasiūlytos šios priemonės, skirtos sumažinti apskaitos organizavimo ir apskaitos organizavimo departamento personalo kaitą:

- sukurti personalo sertifikavimo sistemą;

-organizuoti darbuotojų mokymus darbo vietoje;

- peržiūrėti Darbo pareigos darbuotojai;

- suformuoti personalo rezervas siekiant nustatyti kandidatus į Tarnybos padalinių vadovų pareigas;

- apsvarstyti galimybę padidinti Tarnybos departamento darbuotojų atlyginimus.

Siūlomų priemonių įgyvendinimas leis bankui sumažinti apie dviejų milijonų rublių žalą, atsiradusią dėl perteklinės departamento personalo kaitos, organizuojant apskaitą ir atsiskaitymus.

Literatūra

1. Batygin G.S. Sociologinių tyrimų metodikos paskaitos: Vadovėlis. humanitarinių universitetų studentams / - M.: Aspect -Press, 1995 m.

2. Butenko I.A. Anketinė apklausa kaip komunikacija tarp sociologo ir respondentų: Pamoka universitetams. M.: Aukščiau. shk., 1989 m.

2. Grečikhinas V.G. Paskaitos apie sociologinių tyrimų metodiką ir techniką: vadovėlis. pašalpa. M.: Maskvos valstybinio universiteto leidykla, 1988 m. 232 s.

3. Kaip atlikti sociologinį tyrimą / Red. M.K. Gorškovas ir F.E. Sheregi - M., Politizdat, 1990 m.

4. Kapitonovas E.A. XX amžiaus sociologija. Rostovas prie Dono: leidykla „Feniksas“, 1996, p. 381-497.

5. Noel E. Masinės apklausos: įvadas į demoskopijos metodą. - M.: AVA-ESTRA, 1993 m.

6. Panina N.V. sociologinių tyrimų technologija. - K.: Ukrainos nacionalinės mokslų akademijos sociologijos institutas, 1998 m.

7. Pančenko M. Personalas - strateginių pranašumų šaltinis // Finansinis laikraštis № 5, 2006.

8. Perduokite Yu. Anketa psichologo akimis // Personalo verslas № 7, 2004 m.

9. Rakhova M. Motyvacija pagal kategorijas // Personalo verslas № 7, 2004 m.

10. Samoukina N. Atsiliepimų su personalu metodai // Personalo verslas № 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Sociologinės informacijos kokybė. - K.: Naukova Dumka, 1986 m.

12. Sociologo darbo knyga. - M.: Nauka, 1977 m.

13. Tatarova G.G. Sociologijos duomenų analizės metodika. - M.: NOTA BENE, 1999 m.

14. Churilovas N.N. Imties sociologinio tyrimo rengimas. - K.: Naukova Dumka, 1986 m.

Taikymas

Anketa 1

Mieli kolegos!

Banko vadovybė ir personalo skyrius atlieka darbuotojų apklausą, siekdami sumažinti darbuotojų kaitą. Išanalizavę jūsų atsakymus, galėsime sukurti lankstesnę premijų sistemą ir atsižvelgti į jūsų nuomonę dėl darbo ir laisvalaikio organizavimo.

1. Ar esate patenkintas darbu mūsų banke? Pabrėžkite tuos atsakymus, kurie sutampa su jūsų nuomone.

- Taip;

- veikiau taip;

- man sunku atsakyti;

- tikriausiai ne;

- Ne.

2. Jei jums pasiūlytų darbą panašioje įstaigoje su didesniu atlyginimu, ar keistumėte darbą?

- Taip;

- Ne.

3. Įvertinkite veiksnius, kurie, jūsų nuomone, gali pagerinti jūsų produktyvumą (pradedant svarbiausiais):

- galimybė paaukštinti;

- pastovų atlyginimą;

- darbo užmokestis (diferencijuotas darbo užmokestis);

- vadovybė pripažįsta ir patvirtina gerai atliktą darbą;

- darbas, kuris sukuria sąlygas saviraiškai ir verčia lavinti savo sugebėjimus;

- sudėtingas ir sunkus darbas;

- darbas, leidžiantis savarankiškai mąstyti;

- didelis atsakomybės lygis;

- įdomus darbas, reikalaujantis kūrybiško požiūrio;

- bendravimas su kolegomis, partneriais ir klientais.

4. Įvertinkite veiksnius, kurie, jūsų nuomone, daro darbą patrauklų (pradedant svarbiausiu):

- dirbti be didelio streso, streso;

- patogi biuro vieta;

- švara ir triukšmo nebuvimas darbo vietoje;

- dirbti su patinkančiais žmonėmis;

- geri santykiai su tiesioginiu vadovu;

- pakankamai informacijos apie tai, kas vyksta įmonėje;

- stabilų darbą be grėsmės atleisti;

- lankscios darbo valandos;

- teisingas darbo apimties paskirstymas;

- papildomos išmokos

5. Pasirinkite sąlygas, kurios jums nepatinka jūsų darbe, ir įvertinkite jas 10 balų skalėje:

- mano tiesioginis vadovas su manimi elgiasi nesąžiningai;

- mano uždarbis yra mažesnis nei kitų tą patį darbą dirbančių darbuotojų;

- Man dažnai pavesta atlikti mažiau prestižinį darbą nei kiti darbuotojai, turintys panašias pareigas, arba dirbti daugiau;

- retai darau darbą, atitinkantį mano kvalifikaciją;

- Manęs nepriima į komandą ar nekviečiu dalyvauti bendroje laisvalaikio veikloje;

- nebuvau skatinama ar leista dalyvauti personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programose;

- Neturėjau prieigos prie neoficialių kanalų ir papildomų šaltinių informacija, kurios man reikia darbui;

- Seniai nebuvau paaukštintas;

- mano atlyginimas seniai nekeltas;

- mūsų skyriuje yra bloga psichologinė atmosfera.

Darbo patirtis įmonėje _______________________________________

Pareigos, skyrius ______________________________________

2 klausimynas

Mieli kolegos!

Banko vadovybė ir personalo skyrius atlieka darbuotojų apklausą, siekdami nustatyti darbuotojų perspektyvas. Išanalizavę jūsų atsakymus, galėsime sukurti lankstesnę premijų sistemą ir atsižvelgti į jūsų nuomonę dėl darbo ir laisvalaikio organizavimo.

Anketoje pateikiami penki klausimai ir pateikiami keli atsakymo variantai. Pabrėžkite tuos atsakymus, kurie sutampa su jūsų nuomone.

1. Parašykite, kokios darbo sąlygos jums yra svarbios:

_____________________________________________________________

2. Ar sutinkate persikvalifikuoti?

- Taip;

- Ne.

3. Ar sutinkate su sertifikatu?

- Taip;

- Ne.

4. Ar sutiktumėte imtis papildomų pareigų nepakeldami atlyginimo?

- Taip;

- Ne.

5. Ar manote, kad būtina organizuoti įmonių renginius?

- Taip;

- Ne.

PILNAS VARDAS._______________________________________________________

Amžius _______________________________________________________

Išsilavinimas__________________________________________________

Darbo patirtis įmonėje ______________________________________

Pareigos, skyrius _____________________________________

Dėkojame, kad dalyvavote apklausoje.

Įmonės valdymas, personalo skyrius

Paskelbta „Allbest.ru“

Panašūs dokumentai

Klausimynų naudojimas psichologijoje informacijai gauti. Pagrindinės anketų rūšys, anketos sudarymo taisyklės. Apklausos atlikimo metodai. Pagerinti apklausos efektyvumą, atlikti bandomuosius tyrimus, kad būtų atmesti nesėkmingi klausimai.

testas, pridėtas 2010-08-18


Rinkimų elgsenos esmė, technologijos ir veiksniai. Anketos rengimas, apklausos atlikimas, hipotezės formulavimas, klausimų parinkimas, bandomasis tyrimas, rezultatų apdorojimas, ataskaitos rengimas. Darbuotojų politinių nuostatų analizė.

testas, pridėtas 2010-11-09


Anketos sudarymo metodikos ir technikos aprašymas. Klausimyno sudarymo etapai, principai ir taisyklės. Atsižvelgiant į respondento suvokimo apie klausimyno tekstą ypatybes. Logiška klausimų temų seka. Socialinis ir demografinis anketų blokas.

santrauka, pridėta 2015-09-20


Apklausos esmė kaip sociologinės informacijos rinkimo metodas. Anketos struktūra ir joje naudojami klausimų tipai. Pagrindinės anketų rūšys, apklausų rūšys. Interviu ir pagrindiniai jo tipai. Apklausos naudojimo veiklos tikslais ypatybės.

kursinis darbas pridėtas 2012-05-28


Žmogaus šeimos įtakos jo patogiai ateičiai statistinio tyrimo organizavimas. Socialinės šeimos problemos, jos funkcijos visuomenėje. Apklausos anketos sudarymas, atsakymų analizė. Atskleidžia ryšį tarp veiksnių ir aplinkos, kurioje žmogus užaugo.

kursinis darbas, pridėtas 2013-12-12


Empirinių sociologinių tyrimų metodų tyrimas. Sociologinės informacijos apdorojimo ir apibendrinimo metodų analizė. Anketos sudarymo ypatybių ir klausimų formuluotės apžvalga. Pokalbio proceso struktūra.

testas, pridėtas 2013-09-06


Rūkymas tarp jaunų žmonių yra medicininė ir socialinė problema. Anketinių klausimų formavimas, sociologinis šios problemos tyrimas universitete, rezultatų analizė. Rūkymo pasekmės sveikatai, socialinės ir ekonominės pasekmės.

kursinis darbas, pridėtas 2012 01 13


Sociologinių tyrimų mokslinis pagrindas. Socialinės informacijos rinkimo, analizės metodai. Anketos sudarymo principai, klausimų tipai. Interviu technika. Surinktos medžiagos apdorojimas. Naudojant sociologinių tyrimų rezultatus.

santrauka, pridėta 2015-07-22


Sociologinių tyrimų rūšys, struktūra ir funkcijos, jų klasifikacija ir etapai. Programos vaidmenys atvejų tyrimuose. Mėginių ėmimo samprata ir rūšys. Dažniausiai naudojamų informacijos rinkimo būdų aprašymas. Anketos ir klausimų struktūra.

pristatymas pridėtas 2014-03-18


Vyresnės amžiaus grupės respondentų apklausos metodiniai pagrindai. Anketų esmė, rūšys, ypatybės ir taikymo sritis sociologiniuose tyrimuose. Amžius yra pagrindinis veiksnys, turintis įtakos respondentų nuomonei ir reakcijai.