Kuidas vallandamisel haiguslehte võtta. Kuidas õigesti vallandada töötaja, kes kirjutas lahkumisavalduse ja jäi töölepingu lõppemise kuupäevaks haigeks. Millal saab haiguslehel oleva töötaja vallandada?

Haigus või vigastus ei küsi, millal see juhtub, ja veelgi enam ei arvesta tööandja ega töötajate plaane. Kuidas haiguspuhkust ja vallandamist õigesti ühendada? Kes maksab töövõimetuslehte, kui haigus varsti pärast vallandamist kätte saab? Mida on õigus teha tööandjatel, kelle alluvad võtavad liiga sageli või pikaks ajaks haiguslehe? Kes peaks haigete töötajate asemel töötama? Püüame selgitada kõiki selles artiklis esitatud küsimusi.

Tööandja algatatud vallandamine

Haiguslehel olev töötaja ei pruugi äkilist vallandamist karta - see on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81 selgelt keelatud. Puhkus ja ajutine töövõimetus tagab puutumatuse tööandja algatusel ülesütlemise vastu.

Tähtis! Kui töötaja, keda hoiatati eelseisvast vallandamisest, haigestus vahetult enne teda või isegi kavandatud vallandamise päeval, ei ole temaga töölepingut enam võimalik üles öelda. Ülemustel tuleb pärast haiguslehe sulgemist oodata paranemist ja töötaja vallandada. Kõik vallandamise protseduuriga seotud dokumendid (põhjendus, korraldus, töötajaga arveldamine, kanne tööraamatusse) tuleb vormistada pärast vallandamise haiguslehelt lahkumist.

Kui aga ettevõte likvideeritakse, siis tööandja lõpetab tegevuse, koondatakse kõik töötajad, ka haiguslehel olijad. See on ainuke erand, kui vallandamist ei algata haige töötaja.

Vallandamine töötaja algatusel

Kui vallandamise algatab töötaja ise, kirjutades ülesütlemisavalduse, siis ei ole tööandjal põhjust teda nimetatud päeval töölt vabastada. Juhtub, et pärast avalduse kirjutamist tabab töötajat haigus või ta otsustab haiguse ajal töölt lahkuda. Haiguslehe ja vallandamise kombinatsioon peab olema seadusega kooskõlas.

1. Töötaja kirjutas avalduse ja jäi mõne aja pärast haigeks.

   Seaduse järgi peab ta veel 2 nädalat töötama, aga läks hoopis haiguslehele. Aga vallandamine? Olukord võib areneda erineval viisil.

   • Töötaja taastub enne 2 nädala möödumist, lahkub haiguslehelt ja lahkub plaanitud päeval.
   • Töötaja jääb haigeks kauemaks, kui oli jäänud enne vallandamist: korraldus väljastatakse ikkagi avalduses märgitud päeval. Töötaja tahe on selgelt väljendatud, tööandjal ei ole õigust seda ilma kirjaliku nõusolekuta muuta. Seega vallandatakse töötaja tema avalduse kohaselt ja haigusleht makstakse pärast vallandamist taastumisel.
   • Töötaja võttis haiguslehel olles lahkumisavalduse tagasi. Sel juhul ootab tööandja ajutise puude lõpetamist ja lahendab edasise koostöö küsimused pärast haiguslehe sulgemist.
2. Töötaja otsustas haiguse tõttu töölt lahkuda.

   Ülesütlemisavalduse saab esitada igal ajal, nii puhkusel kui ka haiguslehel olles, nagu on selgitatud 05.09.2006 Rostrudi kirjas nr 1551-6. Loomulikult on soovitav vallandamise kuupäev 14 päeva alates kuupäevast. kohaldamisest. Kas töötajal on selle aja jooksul aega taastuda, pole vahet – seadus näeb ette töösuhte lõpetamise määratud kuupäevaks.

   Kui haige töötaja ei saanud vallandamise päeval tulla oma tööd ja arvutusi kätte saama, tuleks talle saata teade. Tööandja on kohustatud seda tegema, et mitte vastutada tööraamatu hilinemise eest. Tööjõudu saab töötaja kirjalikul loal talle saata posti teel ja raha kantakse õigeaegselt pangakaardile.

MÄRGE! Vene Föderatsiooni töökoodeks kaitseb enamikul vaidlusi tekitavatel juhtudel töötajate huve, mis on eriti ilmne haiguspuhkuse näitel: tööaeg jookseb ja inimene taastub sel ajal rahulikult. Tööandjal ei ole õigust pärast haiglast lahkumist kahenädalast tööaega pikendada.

Jäin haigeks, otsides uut tööd

Näib pärast lõpetamist töösuhted tööandjaga on endise töötaja tervis juba tema enda probleem. Kuid ka siin on seadus nõrgemate poolel: veel 30 päeva on endisel tööandjal kohustus vallandatud töötaja haigusleht tasu eest vastu võtta.

Prioriteet on töövõimetuslehe avamise kuupäev, mitte selle kestus. Isegi kui inimene haigestub 29. päeval pärast vallandamist, tuleb talle haigusleht välja maksta, olenemata sellest, kui kaua haigusperiood kestab.

Sellistel juhtudel on hüvitis veidi väiksem - 60% keskmisest töötasust (Föderaalseaduse nr 255 2. osa artikkel 7).

Loomulikult kehtib see nõue vaid juhul, kui koondatud isik ei ole nimetatud kuu jooksul veel teist tööd leidnud: vastasel juhul peab uus tööandja haiguslehe kandma.

Juriidilised tingimused

Töötaja ei tohi haiguslehte tasumiseks tuua kohe, vaid kuue kuu jooksul paranemise päevast arvates. Pole tähtis, mis perioodil ta vallandati: enne haigust, selle ajal või pärast seda. Isegi kui leht avatakse mõni aeg pärast vallandamist (kuni 30 päeva), siis 6 kuu jooksul pärast taastumist endine töötaja on õigus ilmuda ajutise puude hüvitiste saamiseks (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse artikli 12 1. osa)

TÄHTIS TEAVE! Alates 2015. aastast makstakse enam kui 3 päeva töövõimetushüvitisi sotsiaalkindlustusfondist, mistõttu on tööandjatel vähem põhjust seadusjärgsetest maksetest kõrvale hiilida.

Hüvitiste väljamaksed tuleb määrata hiljemalt 10 päeva jooksul lehe esitamisel ning nende eest tasumine toimub järgmise palga päeval.

Tavaline haigusleht väljastatakse kuni 30 päevaks. Kui selle aja jooksul ei olnud võimalik taastuda, on spetsiaalse arstliku komisjoni tulemuste põhjal võimalik pikendada. Kui mittesobivuse kohta järeldust ei tehta (st pärast paranemist on võimalik naasta eelmisele tööle), võib haiguslehte pikendada maksimaalselt 10 kuuni.

Töötaja on haige, kes peaks töötama?

Kui ettevõte kannatab töötaja puudumise tõttu, siis keegi peab puuduva ülesandeid täitma. Mida on lubatud tööandjal võtta, sest töötajat pole ikkagi võimalik vallandada:

• haigestunud isiku tööülesanded ajutiselt omistama teistele vastava kvalifikatsiooniga töötajatele (välise ametikohtade ühendamise või kombineerimise kaudu, töölepingu lisakokkuleppe koostamisega);
• palkama teise töötaja, sõlmides temaga tähtajalise töölepingu, millesse on vaja sisestada sõnastus "enne haiglast lahkumist alalise töötaja".

Kui haiguspäevad on lõputud

Kehv tervis või teesklevad töötajad või võib-olla on sageli haige lapsega ema liiga sageli ja pikka aega puudega? Selline olukord on tööandja jaoks äärmiselt ebasoodne, hoolimata sellest, et haiguslehte tema taskust ei maksta. Tööseadustik ei luba koondamist sagedase haiguspuhkuse tõttu, kuid tööandjad loovad praktikas sellistele töötajatele tööle asumisel sellised tingimused, et haigel armukesel on lihtsam töölt lahkuda. omapead või poolte kokkuleppel. Saate neist aru: nad vajavad töötajaid, mitte haiguslehti.

Mida saab tööandja seaduse alusel ette võtta, kui töötaja on liiga kaua ja sageli haiguse tõttu ära?

1. Kui pidev haigusleht kestab 3 kuud, siis art. p 3 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 tähendab, et töötaja on ebakompetentne, kui puudub muu arstliku komisjoni järeldus, mis tuleb haiguslehe pikendamiseks üle 1 kuu teha. Sel juhul peab tööandja pakkuma töötajale teist, tema tervisele sobivamat ametikohta. Kui vaba ametikoht puudub korralik kvalifikatsioon või töötaja ei ole sellega nõus, vallandamine on täiesti seaduslik.
2. Tähelepanu tuleb pöörata töövõimetuslehed väljastanud asutusele. Võib-olla tal selliseid õigusi pole. Töötaja ei saa haiguslehte pakkuda, vabastatakse:
   • sanatooriumid;
   • mudavannid;
   • doonorikeskus;
   • erakorraline abi;
   • kohtuarstliku ekspertiisi büroo.
3. Saate kontrollida, kas töötaja esitas tõelised haiguslehed. Selleks tuleb raviasutusele saata taotlus väljastatud haiguslehe ametlikkuse kohta. Teave pole salajane ja vastus saabub. Kui sellele isikule haiguslehte määratud aja jooksul ei väljastatud, on töölt puudumine ja vallandamiseks hädavajalik põhjus. Kui haigusleht on seaduslik, võite pakkuda töötajale erakorralist tervisekontrolli, et teha kindlaks edasine kutsesobivus.

Seega, kui vallandamise initsiatiiv tuleb töötajalt, siis ei ole takistusi, mis ei lase tal selles ettevõttes karjääri lõpetada. Juhul, kui tööandja ei ole tehtud töö kvaliteediga rahul, peab ta vabastamiseks koguma argumente ja tõendeid. töökoht... Kõige sagedamini on Vene Föderatsiooni töökoodeks pigem töötaja, mitte tööandja poolel.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (LC) on seaduste kogum, mille eesmärk on kaitsta töötavate kodanike õigusi. Vallandamine on üks vältimatuid aspekte töötegevus... Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt olukordi, kus tööandja võib oma töötajaid vallandada. Kaaluge oluline punkt: kas haiguslehel olles on võimalik loobuda omaalgatus ja kas tööandja saab sellega hakkama.

Lisaks töötaja enda huvidele, kes soovib oma töökohta säilitada ja mitte olla distsiplineeritud, mõjutab haiguslehe registreerimine ka finantsnäitajad organisatsioonid. Saame teada.

Õiguslikud võimalused haiguslehel vallandamiseks

Tööseadusandlus tõlgendab üheselt, et haiguslehel oleva töötaja vallandamine tööandja algatusel on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Kui töötaja pöördub ebaseadusliku vallandamise asjus kohtusse, asub kohus reeglina taotleja poolele.

Sel juhul on tööandja kohustatud töötaja ennistama tema eelmisele töökohale ja maksma talle töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

On mitmeid olukordi, mis võimaldavad haige töötaja seaduslikult vallandada.
See on võimalik ainult järgmistel juhtudel:

• organisatsiooni täielik likvideerimine;
• haiguslehel oleva töötaja vallandamine omal tahtel;
• vallandamine poolte kokkuleppel;
• kiireloomulise tähtaja aegumine tööleping.

Omal tahtel vallandamise algatab töötaja ise, seega ka haiguslehel olles toimub koondamine üldiselt.

Tasub teada, et tööandjal ei ole õigust keelduda töötaja vallandamisest omal tahtel. Vene Föderatsiooni põhiseadus tagab igale kodanikule õiguse valida oma töö liik (artikkel 37). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 reguleerib töölepingu ülesütlemise korda: töötaja peab tööandjale oma soovist töölt lahkuda 2 nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Vallandamise protseduuri nüansid haiguspuhkuse ajal

Hoolimata asjaolust, et loetletud haiguslehel vallandamise võimalused on seaduslikud, tuleb järgida mõningaid nüansse.

Lisainformatsioon

Erilist tähelepanu tuleks pöörata vallandamisele katseajal. Lõppude lõpuks võib see põhjustada palju probleeme. Praktikas toimub töösuhete lõpetamine haiguspuhkuse ajal omal tahtel katseajal väga harva. Sel juhul on vaja organisatsiooni teavitada kolm päeva enne väidetavat vallandamist ja seejärel kirjutada avaldus kehtestatud vormis.

• Kui töölepingu ülesütlemise algatab tööandja töötaja töövõime ajal, siis kui töötaja haigestub enne määratud ülesütlemiskuupäeva, sealhulgas viimasel tööpäeval, siis vallandamise menetlus peatatakse ja seda jätkatakse alles siis, kui kodanik paraneb ja lahkub töökohalt.
• Kui töötaja lahkub omal soovil ja haigestub 2 töönädala jooksul, siis sel juhul tööd ei pikendata ega lükata edasi. See reegel kehtib ka juhul, kui töötaja taotleb haiguslehel olles vallandamist. Seega tegelikult töötamist ei toimu või see toimub ainult osaliselt, kui töötajal on enne ametiaja lõppu aega taastuda.
  Lisaks saate ilma tööd tegemata lõpetada järgmistel juhtudel:
  • alaliseks elamiseks teise kolimisel paikkond,
  • abikaasa üleviimisel tööle teise piirkonda,
  • raseduse algusega,
  • kui selles piirkonnas pole võimalik elada meditsiinilised näidustused,
  • kui teil on vaja hoolitseda lapse või mõne muu pereliikme eest,
  • pensionile jäädes jne.
• Kui töötaja, olles kirjutanud omal soovil ülesütlemisavalduse, ei lähe vallandamise päeval haiguse tõttu tööle, siis koondatakse ikkagi.
• Kui töötaja läheb pärast haigust tööle enne vallandamise kuupäeva, peab ta täitma ülejäänud tööpäevad.
• Haiguspuhkuse tasu arvutamine selle avamisel enne vallandamise kuupäeva ja pärast seda erineb oluliselt. Kui töötaja haigestub enne töölepingu lõppemist, siis haiguslehe tasu suurus sõltub tööstaažist ja töötaja eelneva 2 aasta keskmisest töötasust. Kui avate haiguslehe pärast vallandamise kuupäeva, kuid mitte rohkem kui 30 päeva hiljem, ei sõltu makse suuruse arvutamine tööstaažist. Lisateavet selle kohta saate lugeda meie Interneti-portaalist.

Tabelis on toodud haiguslehel viibimise ajal töösuhete lõpetamise kord

Lahkumisavalduse esitamine

Töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse omal soovil, sealhulgas haiguslehel olles, mis tahes vormis.

Taotlus peab tingimata sisaldama järgmisi punkte:

• lahkuva töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja ametikoht;
• organisatsiooni nimi, kus töötaja töötab;
• sõnastus "Omal soovil";
• kuupäev, millest alates kodanik plaanib mitte tööle minna;
• dokumendi koostamise kuupäev;
• töötaja isiklik allkiri.

Oluline on teada, et kui töötaja on haiguslehel, on tal õigus ka ülesütlemisavaldus tagasi võtta kasvõi ettevõttega sõlmitud töölepingu viimasel päeval. Ja kui tookord firmat vastu ei võetud uus töötaja, siis pärast haigla alalisest töötajast lahkumist peab tööandja temaga koostööd jätkama.

Omal soovil vallandamine haiguslehe ajal

Vabatahtliku ülesütlemise protsess algab töötaja ülesütlemisavaldusega tööandjale. See peab juhtuma vähemalt 14 kalendripäeva enne eeldatavat töölepingu lõppemise kuupäeva. Pärast avalduse üleandmist personaliküsimuste eest vastutavale töötajale algab 2-nädalane periood, mida muidu nimetatakse väljatöötamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõistet "töötamine" ei esine. 2 nädalat on ainult ajavahemik, mille jooksul peab tööandja leidma lahkuvale töötajale asendaja.

14 päeva pärast väljastatakse organisatsioonis korraldus, kus on kirjas, et töötaja on vallandatud. See dokument antakse lahkuvale töötajale isikliku allkirjaga tutvumiseks või kodaniku territoriaalse kauguse korral saadetakse see talle posti teel koos kviitungiteatisega.

Siis personalitöötaja(raamatupidaja, tööandja) teeb töötaja tööraamatusse sissekande omal tahtel vallandamise kohta, näidates ära Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80, ja annab tööjõu enda kätte. Pärast seda väljastatakse kodanikule palgaleht, kus on märgitud talle tasumisele kuuluvad maksed. Viimane etapp on arvestuse saamine raamatupidamisosakonnas.

Oleme valmis teie küsimustele vastama - küsige neid kommentaarides.

Vallandamine ja haigusleht

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt on töötajal õigus vallandada igal talle sobival ajal. Üldjuhul peaks ta sellest organisatsiooni administratsiooni teavitama 2 nädalat enne vallandamise kuupäeva.

Veelgi enam, kui töötaja ja organisatsiooni administratsiooni vahel saavutatakse kokkulepe, võib töötaja ilma ette teatamata või enne oma ametiaja lõppu töölt lahkuda.

Praktikas on sageli juhtumeid, kui vallandamise kuupäev langeb töötaja haigus- või raseduse ajale. Sel juhul ei saa vallandamise õigust piirata artikli sama 1. osa nõuete alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80.

MÄRGE! Organisatsiooni administratsiooni algatusel distsiplinaarrikkumiste või muudel põhjustel ei ole võimalik töötajat haiguslehe olemasolul vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 5. osa).

Praktikas tekib küsimusi ka võimaluse kohta arvata haiguspuhkuse aeg organisatsiooni administratsiooni teavitamiseks ette nähtud perioodi sisse. Art. 5. osa normide analüüs. 81, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 183 annab sellele küsimusele positiivse vastuse. See tähendab, et 2 nädala jooksul alates avalduse esitamise kuupäevast kuni tegeliku vallandamise hetkeni võib töötaja olla mitte ainult töökohal, vaid ka puhkusel või haiguslehel.

Töötajate garantiid ja haiguslehe tasu vallandamisel

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 183 kohaselt on töötajal haiguse või raseduse korral õigus rahalisele toetusele, mille maksmise kohustus lasub organisatsioonil.

Vallandamise fakt ei vabasta korraldust töötaja haiguspuhkuse maksmise kohustusest, mis on otseselt märgitud artikli lõikes 1. 29. detsembri 2006. aasta seaduse "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse ..." nr 255-FZ artikkel 6. See tähendab, et organisatsioon peab jätkama haiguspuhkuse maksmist kuni täieliku töövõime taastamiseni, isegi kui isik ei ole enam selle organisatsiooni töötaja.

Kui töötaja töövõimet ei ole võimalik taastada (näiteks kui ta tunnistatakse puudega), on organisatsioon kohustatud maksma talle haiguslehte 4 kuud järjest, mis võib langeda perioodile nii enne kui ka pärast seda. vallandamine, nagu on näidatud artikli lõikes 3. 6 seaduse nr 255-FZ.

MÄRGE! Sanatooriumis ravi lõpetamisel ei tohiks haiguspuhkuse maksmise periood kokku ületada 24 päeva; samal ajal ei pikenda ega katkesta vallandamise fakt seda perioodi, nagu on näidatud artikli lõikes 2. 6 nr 255-FZ.

Kui töötaja töötab alusel tähtajaline leping, mille periood on lühem kui 6 kuud, saab ta nõuda ainult 75 päeva haiguspuhkuse tasumist, mille kestus ei pikene ega katke vallandamise tõttu vastavalt artikli lõikele 4. nimetatud föderaalseaduse artikkel 3.

Haiguspuhkuse tasu pärast vallandamist

Nii praegused töötajad kui ka organisatsioonist juba vallandatud saavad haiguslehel olles hüvitisi. On ainult üks piirang: töötajad, kes haigestuvad 1 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast, võivad sellist hüvitist saada (seaduse nr 255-FZ artikli 5 punkt 2).

TÄHTIS! Sel juhul ei oma vallandamise põhjus hüvitiste arvutamisel tähtsust. See võib olla töötaja soov, organisatsiooni administratsiooni initsiatiiv vms.

Tasu pikkus haiguspuhkusel või palgatud töötajal on sama. See tähendab, et organisatsiooni mittetöötav töötaja, kes on haigestunud 1 kuu jooksul pärast vallandamist, peab ka hüvitisi maksma kuni tervise taastamiseni. Lõigetes sätestatud erandid sellest reeglist. 2-4 st. Seaduse nr 255 artikkel 6 jäetakse alles ka invaliidistunud, sanatooriumis järelravil või kuni 6 kuud tähtajalise töölepingu alusel töötavatele töötajatele.

Ei tea oma õigusi?

Töötavatele ja vallandatud töötajatele tehtud maksete summa

Töötavatele ja vallandatud töötajatele, kes haigestusid 1 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast, haiguslehel viibimise ajal makstava hüvitise suurus määratakse artikliga. 7 seaduse nr 255-FZ.

Vastavalt käesoleva artikli punktile 1 on haiguslehel töölt lahkunud töötajatel õigus saada kindlustusstaaži alusel arvutatavat hüvitist järgmistes piirides:

Töötaja õigus lõpetada tööleping tööandjaga omal soovil on sätestatud artikli 80 sätetes. Töökoodeks.

Selle õiguse kasutamiseks peab töötaja oma soovist töölt lahkuda tööandjale kirjalikult ette teatama vähemalt kaks nädalat *.

* Nimetatud perioodi kulg algab järgmisel päeval pärast töötaja ülesütlemisavalduse saamist tööandjale.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusorganisatsioon, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandjapoolse tööseadusandluse ja töölepingu tingimuste rikkumise korral on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Samas on töötajal enne ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist sel juhul ei tehta, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni muu töötaja, kellele kehtivate õigusaktide kohaselt ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Ülesütlemisavalduse tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui pärast ülesütlemise tähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töötaja tagatised ajutise töövõime korral on kehtestatud ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetega. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 183 sätetele maksab tööandja ajutise puude korral töötajale ajutise puude hüvitist vastavalt föderaalseadustele.

Ajutise puude hüvitiste suurus ja nende maksmise tingimused on kehtestatud föderaalseadustega.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus Nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" *:

• reguleerib õigussuhteid sundkorras sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses emadusega,
• määrab kindlaks kohustusliku sotsiaalkindlustusega isikute ringi,
• neile pakutavad kohustusliku kindlustuskaitse liigid,
• kehtestab kohustusliku sotsiaalkindlustuse subjektide õigused ja kohustused,

* Seadust nr 255-FZ ei kohaldata suhetele, mis on seotud kodanikele ajutise töövõimetuse hüvitiste andmisega seoses tööõnnetuse või kutsehaigusega.

Selles artiklis käsitleme hüvitiste arvutamise iseärasusi, kui töötaja vallandatakse haiguspuhkuse ajal, samuti juhtumeid, kui töötaja toob haiguslehe, mis avatakse pärast vallandamist.

Haigusleht on avatud kuni töösuhte lõppemiseni

Samas, isegi kui töötaja on töökohal, on täiesti võimalik, et kahe nädala pärast "töötamist" võib ta haigestuda ega paranegi viimaseks tööpäevaks.

Kui selline töötaja ei võtnud samal ajal oma ülesütlemisavaldust tagasi, hoolimata asjaolust, et töötaja viimasel tööpäeval puudub ja on haiguslehel, ei ole tööandjal põhjust vallandamise kuupäeva muuta ja peab ta avalduses märgitud päeval vallandama.vallandamise kohta.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätete kohaselt ei ole töötaja ajutise töövõimetuse ajal tööandja algatusel lubatud vallandada. Kui aga töötaja lahkub omal soovil, siis see Vene Föderatsiooni tööseadustiku säte ei kehti, kuna tööandjal on töötajalt vallandamise kiri.

Rostrud andis selles küsimuses selgitusi 09.05.2006 kirjas. Nr 1551-6:

«Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Töötaja saab hoiatada tööandjat vallandamise eest mitte ainult töötamise ajal, vaid ka puhkusel viibimise ja ajutise puude perioodil. Sel juhul võib märgitud perioodidele langeda ka väidetava vallandamise kuupäev.

Tööseadustik ei sisalda takistusi omal tahtel ülesütlemisavalduse esitamiseks mis tahes vormis, sh posti teel. Seega saab töötaja saata tööandjale vastava avalduse näiteks tähitud kirjaga.

Artiklis Art. Koodeksi artikkel 81, mille kohaselt ei ole töötaja vallandamine tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal lubatud, kehtib ainult tööandja algatatud vallandamise juhtudel.

Sellest tulenevalt tekib raamatupidajal sageli küsimus, kuidas arvutada haiguspuhkust, mis algab töötaja organisatsioonis töötamise perioodil ja lõpeb pärast tema vallandamist.

Vastavalt artikli 1. osale. Seaduse nr 255-FZ artikli 13 kohaselt määrab ja maksab ajutise puude hüvitisi kindlustatu kindlustatud isiku töökohas (teenindus, muu tegevus).

Kui kindlustusjuhtum leidis aset töölepingu kehtivuse ajal, tuleb haiguslehe algusest kuni töövõimetuslehe sulgemise päevani hüvitist arvutada ja maksta samades summades kui töötaja jätkamisel. töötama.

Vastavalt sellele makstakse hüvitist perioodi eest haiguslehe algusest kuni selle lõppemise päevani, kaasa arvatud.

Selliste hüvitiste määramise ja maksmise aluseks on õigesti koostatud töövõimetusleht (seaduse nr 255-FZ artikli 13 5. osa).

Ajutise töövõimetuse eest makstakse täies ulatuses mitte ainult töötaja enda, vaid ka lapse hooldamise haiguslehe eest.

Vastavalt Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 29.06.2011 korralduse punktile 40. nr 624n "Töövõimetuslehtede väljastamise korra kinnitamise kohta." Töövõimetuslehte ei väljastata hooldamiseks:

• haigele üle 15-aastasele statsionaarsel ravil pereliikmele;
• kroonilistele remissiooniga patsientidele;
• põhipuhkuse ja kinnipidamiseta puhkuse ajal palgad;
• rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
• lapsehoolduspuhkuse ajal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, välja arvatud nimetatud ajavahemikul osalise tööajaga või kodus tehtava töö juhud.

Tuletame meelde, et vastavalt seaduse nr 255-FZ artikli 7 punktile 1 makstakse karantiini ajal ajutise puude hüvitisi, välja arvatud käesoleva artikli 2. osas nimetatud juhtudel, proteesimist meditsiinilistel põhjustel ja järelravi sanatooriumis. - kuurordiorganisatsioonid kohe pärast pakkumist arstiabi statsionaarsetes tingimustes makstakse järgmises summas:

• 8-aastase või enama kindlustusstaažiga kindlustatud isik - 100 protsenti keskmisest töötasust;
• 5-8-aastase kindlustusstaažiga kindlustatud isik - 80 protsenti keskmisest töötasust;
• kuni 5-aastase kindlustusstaažiga kindlustatud isik - 60 protsenti keskmisest töötasust.

Haigusleht on avatud pärast töötaja vallandamise kuupäeva

1. haigusest või vigastusest tingitud puue, sealhulgas seoses raseduse kunstliku katkestamise operatsiooni või kehavälise viljastamise läbiviimisega (edaspidi haigus või vigastus);
2. haige pereliikme hooldamise vajadus;
3. kindlustatud isiku karantiini, samuti koolieelses õppeasutuses käiva alla 7-aastase lapse või muu käesolevas seaduses tunnustatud pereliikme karantiini. kehtestatud kord töövõimetu;
4. proteesimise teostamine meditsiinilistel põhjustel statsionaarses spetsialiseeritud asutuses;
5. järelravi vastavalt kehtestatud korrale Vene Föderatsiooni territooriumil asuvates sanatooriumide-kuurortide organisatsioonides kohe pärast statsionaarses seisundis arstiabi osutamist.

• töölepingu alusel töötamise ajal,
• ameti- või muude tegevuste sooritamine,

Sellest tulenevalt on töötajal, kes enam organisatsioonis ei tööta ja haigestub 30 kalendripäeva jooksul alates töölepingu lõppemise päevast, täielik õigus esitada endisele tööandjale haigusleht ja tööandja on kohustatud selle eest tasuma. haigusleht.

Vallandamise põhjused ja ajutise puude kestus võivad olla mis tahes, sel juhul pole sellel tähtsust.

Kuid ajutise töövõimetuse põhjus on oluline – seaduse nr 255-FZ artikli 5 punkti 2 vaadeldav norm kehtib ainult kindlustatud isiku enda haigestumise või vigastusega seotud juhtumite puhul. Seega, kui töötaja toob 30 päeva jooksul pärast vallandamist näiteks lapse hooldamiseks haiguslehe, siis selle alusel ajutise puude hüvitist talle ei määrata ja seda ei maksta.

Vastavalt seaduse nr 255-FZ artikli 6 punktile 1 makstakse kindlustatud isikule haiguse või vigastuse tõttu töövõime kaotuse korral ajutise töövõimetuse hüvitisi kogu ajutise töövõimetuse perioodi eest kuni töövõime taastamise (puude tuvastamise) päev *.

* Välja arvatud seaduse nr 255-FZ artikli 6 lõigetes 3 ja 4 nimetatud juhtudel.

Seaduse nr 255-FZ artikli 3 lõike 2 lõike 1 kohaselt makstakse ajutise puude hüvitisi kindlustatud isikutele (välja arvatud kindlustatud isikud, kes ajutise puude korral vabatahtlikult sõlmisid kohustusliku sotsiaalkindlustuse õigussuhte ja seoses emadusega, vastavalt artiklile 4.5 nr 255-FZ):

• ajutise töövõimetuse esimese kolme päeva eest - kindlustatu kulul,
• ja ülejäänud perioodi (alates ajutise puude 4. päevast) - FSS eelarve arvelt.

Kui hüvitise taotlus esitati pärast nimetatud tähtaja möödumist, teeb otsuse hüvitise määramise kohta kindlustusandja territoriaalne asutus, kui hüvitise taotlemise tähtaja vahelejätmiseks on mõjuvad põhjused. Sellistel põhjustel vastavalt Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 31.01.2007 määrusele. Nr 74 sisaldab:

• vääramatu jõud, st erakorralised, vältimatud asjaolud (maavärin, orkaan, üleujutus, tulekahju jne);
• kindlustatud isiku pikaajaline ajutine töövõimetus haiguse või vigastuse tõttu, mis kestab üle kuue kuu;
• kolimine teise paikkonda elukohta, elukohavahetus;
• ajal sunnitud töölt puudumine ebaseaduslik vallandamine või töölt kõrvaldamine;
• lähedase tervisekahjustus või surm;
• muud kohtus kehtivaks tunnistatud põhjused (kui kindlustatud isikud pöörduvad kohtusse).

Kui kindlustatu lõpetab tegevuse kindlustatud isiku hüvitise taotlemise päeval või kui kindlustatu poolt ei ole võimalik seda maksta, kuna tema arvelduskontol ei ole piisavalt raha, taotleb kindlustatud isik hüvitise maksmist territoriaalne asutus kindlustusandja.

Tuletame meelde, et mitme tööandja juures töötavad kindlustatud saavad haiguslehe alusel ajutise puude hüvitist. iga töökoha või ühe viimase töökoha kohta(teenused, muud tegevused) kindlustatud isiku valikul (seaduse nr 255-FZ artikkel 13).

Haigestumise korral väljastatakse sellisele töötajale igas töökohas esitamiseks vastav arv töövõimetuslehti.

Seaduse nr 255-FZ artikli 5 punkt 2 ei näe ette mingeid piiranguid osalise tööajaga töötajatele ajutise puude hüvitiste määramisel.

Seega, kui osalise tööajaga töötaja toob töövõimetuslehe enne 30 päeva möödumist vallandamisest, peab endine tööandja selle aktsepteerima, määrama hüvitise suuruse ja maksma vastava summa.

Seaduse nr 255-FZ artikli 7 punkti 2 alusel makstakse kindlustatule ajutise töövõimetuse hüvitisi töövõime kaotuse korral haiguse või vigastuse tõttu:

• 60% ulatuses keskmisest töötasust haiguse või vigastuse korral, mis tekkis 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu, teenistuse või muu tegevuse lõppemist, mille kestel on kohustuslik sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses emadusega.

Hüvitiste väljamaksmine toimub kindlustatu poolt palga maksmiseks kehtestatud hüvitiste määramisele järgneval päeval.

See tähendab, et koondatud töötajale tuleb maksta hüvitisi ülaltoodud tähtaegade jooksul.

Ajutise puude ehk haiguspuhkuse periood (üldnimetus) - ajavahemik, mille jooksul töötaja ei viibi terviseprobleemide tõttu töökohal.

Kehtivate õigusaktide kohaselt säilitab töötaja haigestumise ajal keskmine töötasu, kuid mitte täies mahus: kui staaž on alla kuue kuu, siis miinimumpalga alusel, kui alla 5 aasta - 60% töötasust, 5–8 - 80% ja saja protsendi eest saab ta arvutada keskmist töötasu pärast 8-aastast töötamist (staaži arvestatakse kokku, mitte konkreetse tööandja juures).

Esimesed kolm haiguspäeva tasub tööandja, ülejäänu maksab sotsiaalkassa (va raseduse ja sünnituse haigusleht, tasutakse kogu sotsiaalkindlustus). Praktikas seisab juhtkond sageli silmitsi küsimusega: kas töötajat on võimalik tema haiguse ajal vallandada?

Tööandja algatusel

Paljud töötajad kardavad, et juhtkond vallandab nad pikaajalise haiguse tõttu. Hirmud on asjatud - ettevõte ei saa koondada töötajat, kes on haiguslehel.

Pealegi, kui inimene kirjutas ülesütlemisavalduse ja haigestus samal päeval, siis tööandja õigust kahenädalasele tööle ei pikene – isegi kui ta oli kaks nädalat haige.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 keelab tööandjal vallandada inimesi nende puhkuse või haiguse ajal.

Kui organisatsioon rikub koodeksi sätteid, tunnistab kohus töötaja ohvriks, ennistab ta tööle ja ettevõttele määratakse rahatrahv (eest tegevjuht- vähemalt 2 tuhat rubla ja ettevõttele tervikuna - vähemalt 50 tuhat rubla) ja tasu isikule sunniviisilise töölt puudumise eest.

Siiski on olukord, kus haige töötaja võib töö kaotada, olles isegi selle vastu. Kui kõik töötajad, nii terved kui haiged, kaotavad töökoha. Töövõimetuslehe eest tasumiseks tuleb sel juhul pöörduda FSS-i poole.

Töötaja soovil

Kui pooled otsustavad laiali minna, saab selle vormistada kas poolte kokkuleppel vallandamisena või omal soovil. Millised on sel juhul töötaja õigused ja tööandja kohustused?

Töötaja, kes otsustab ajutise töövõimetuse lõpetada, ei tohiks lahkumisavalduse kirjutamisega oodata haiguslehe lõppu. Vastastikusel soovil saavad tööandja ja töötaja kokkuleppele alla kirjutada – sel juhul on tööandja kaitstud võimalike süüdistuste eest, et ta sundis alluvat kirjutama.

Töötaja hoiatab juhti kaks nädalat enne lahkumiskuupäeva soovist töölt lahkuda. Lõplik arveldus temaga tehakse aga alles pärast tervenemist ja kinnise töövõimetuslehe esitamist. Ettevõtte raamatupidamine arvestab haiguslehe makseid ja.

Organisatsioon peab maksma haiguspuhkuse kogu haigusperioodi eest, sealhulgas pärast inimese vallandamist.

Veelgi enam, kui terve pensionil töötaja on haige 30 päeva jooksul pärast ettevõttest lahkumist peab naine maksma talle haiguslehe põhineb 60% keskmisest töötasust(art. 7 FZ-255 "Ajutise puude kohta" 2. osa), tingimusel, et ta ei ole selle aja jooksul uut tööd leidnud. Töötajal on õigus tasumisele 6 kuu jooksul pärast haiguse lõppu (vastavalt ajutise töövõimetuse lehele).

Kui ettevõte ei soovi väärtuslikust töötajast lahku minna, saate tema ajutise puude ajal palgata teise töötaja, olles selle asjaolu töölepingus ette näinud. See pole seadusega keelatud – eeldusel, et mõlemad töölepingu pooled on sellega rahul.

Selle protsessi mõningaid nüansse saate vaadata järgmisest videost:

Hüvitiste arvutamine ja protseduuri registreerimine

Kaaluge seda protseduuri Näiteks. Töötaja Smirnov läks 2015. aasta augustis puhkusele 28 kalendripäeva ja haigestus kohe esimesel päeval. Haiglas läbivaatusel selgus, et tal on raske haigus, mis vajas kirurgilist sekkumist. Otsustades, et ta ei saa töötada, esitas ta alates 1. septembrist 2015 omal soovil töökohale lahkumisavalduse.

Pärast operatsiooni kirjutati Smirnov haiglast välja 15. septembril ning haigusleht avati 29. augustil. Aastatel 2013–2014 teenis Smirnov sellelt tööandjalt vastavalt 378 000 ja 402 000 rubla. Kindlustuskogemus - 2 aastat. Aastatel 2013-2014 ta mujal ei töötanud, töötas ettevõttes täiskohaga.

Seega on töövõimetuspäevade arv 18. Vaatamata sellele, et Smirnov otsustas 1. septembril töölt lahkuda, on tööandja kohustatud pärast seda kuupäeva talle hüvitist maksma.

Toetuse suurus on:

• (378000 + 402000) / 730 päeva * 60% (kogemus vähem kui 5 aastat) * 18 päeva = 11 539,72 rubla.

Sellest FSS hüvitab ettevõttele 9616,44 rubla, 1923,28 rubla tasutakse ettevõtte enda arvelt.

Ärge unustage haigla väljamaksete summalt töötajalt maha arvata üksikisiku tulumaksu - sel juhul on maks 1500,16 rubla.

Seega, kui Smirnov annab ettevõttele 16. septembril haiguslehe, siis hiljemalt 26. septembriks peab raamatupidamine tema hüvitise välja arvutama ja maksma järgmisel päeval, mil organisatsioon maksab töötasu.

Per tööraamat ta ei tohi tulla, olles esitanud avalduse, et dokument saadetakse talle posti teel koos kättesaamisteatisega. Ja ettevõte saab talle makseid edasi kanda pangakaart, või tuleb Smirnov raha järele, kui enesetunne paraneb – siis paneb firma tema maksed hoiule.

Vallandamine tuleb ettevõttes dokumenteerida järgmiste dokumentidega:

• avaldus Smirnovilt omal tahtel ametist vabastamiseks koos ülemuste lubava otsusega;
• tõend- haiguslehe suuruse arvestus;
• korraldus hüvitiste väljamaksmiseks;
• vajadusel - Smirnovi avaldus tööjõu saatmiseks posti teel ja korraldus maksete deponeerimiseks.

Smirnovil on õigus nõuda oma haiguslehe tasumist kuue kuu jooksul pärast töövõimetuslehe sulgemist.