Është krijuar sistemi i shpërblimit të punonjësve të organizatës. Sistemi i shpërblimit të punës. Si vendosen tarifat për pagat e punonjësve?

Sistemet e pagesave: llojet dhe karakteristikat

Tre sisteme pagash janë të njohura në praktikë. Ne do të analizojmë llojet dhe karakteristikat e sistemeve të bazuara në kohë, me tarifë dhe komisione duke përdorur shembuj.

Ka disa mënyra për të llogaritur pagën e punonjësve. Për më tepër, ju keni të drejtë të aplikoni ose një opsion ose të gjitha menjëherë. Nuk ka kufizime për këtë në legjislacion. Ne do të analizojmë tre sistemet më të zakonshme të shpërblimit: të bazuara në kohë, tarifa me pjesë dhe komision.

Përveç kësaj, ne do t'ju tregojmë se në çfarë mënyrash mund të mbani shënim orët e punës. Ne do të fillojmë me atë që mund të jetë paga minimale për punonjësit e kompanisë suaj.

Sa duhet të marrë minimumi punonjësi i kompanisë

Ky është një rregull i rëndësishëm që të gjitha kompanitë, pa përjashtim, duhet t'i përmbahen. Nëse një punonjës ka përpunuar plotësisht normën e tij mujore të kohës dhe ka përmbushur detyrat e tij, atëherë ai duhet të marrë të paktën madhësia minimale paga (paga minimale). Ku ta merrni këtë vlerë dhe me çfarë ta krahasoni atë? Le ta kuptojmë me radhë.

Cili është minimumi i kërkuar

Masa e pagës minimale federale është e detyrueshme për të gjithë punëdhënësit në vendin tonë. Nga 1 korriku 2016 deri më sot, paga minimale është 7500 rubla. në muaj. Por në çdo rajon, autoritetet lokale, në marrëveshje me sindikatat dhe punëdhënësit, mund të caktojnë një pagë minimale të ndryshme, e cila mund të jetë më e lartë se ajo federale. E drejta për ta bërë këtë jepet nga neni 133.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për më tepër, kufiri i sipërm pagat nuk është i kufizuar.

Pra, nëse rajoni juaj ka minimumin e vet, atëherë paga e punonjësve tuaj si parazgjedhje nuk duhet të jetë më e vogël se kjo vlerë. Nëse jo, atëherë përqendrohuni në 7500 RUB.

Cilat pagesa duhet të merren parasysh gjatë llogaritjes së minimumit

Përveç shpërblimit aktual për punën, përbërja e pagave mund të përfshijë gjithashtu të gjitha llojet e kompensimeve dhe pagesave stimuluese. Për shembull, shpërblimet, shpërblimet, shtesat. Kjo thuhet në nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Cila vlerë duhet të krahasohet me minimumin: shuma pa marrë parasysh rritje të tilla apo tashmë me to? Pra, jo më e ulët se paga minimale - federale ose rajonale, nuk ka rëndësi - duhet të ketë një pagë, e cila merr parasysh të gjitha pagesat shtesë dhe shtesat për pagën. Ky pozicion konfirmohet nga Ministria e Financave e Rusisë (letra e datës 24 nëntor 2009 Nr. 03-03-06 / 1/768) dhe Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë (letër e datës 9 korrik 2010, nr. 22-1-2194). Jam dakord me zyrtarët dhe Gjykatën Supreme të Federatës Ruse (vendimi i datës 23 korrik 2010 Nr. 75-B10-2).

Por kushtojini vëmendje: koeficientët dhe shtesat rajonale veriore nuk duhet të merren parasysh. Një përjashtim i tillë thuhet në vendimin e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 21 dhjetorit 2012 Nr. 72-KG12-6.

Cilin sistem shpërblimi të zgjidhni

Epo, tani le të hedhim një vështrim në tre sistemet kryesore të shpërblimit një nga një. Ai që keni zgjedhur duhet të regjistrohet në një marrëveshje kolektive (pune) ose një akt tjetër lokal (pjesa 2 e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për shembull, në Rregulloren për Shpërblimin.

Ju kujtojmë gjithashtu se ju duhet të paguani paga të paktën çdo dy javë. Në Rregulloren për Shpërblimin, shkruani data specifike. Le të themi që parapagimi paguhet në datën 25 dhe paga paguhet në datën 10. Afati i fundit është data 15. Për më tepër, caktoni ditët për lëshimin e pagesave të tjera - bonuse, përfitime, pagesa për pushime.

Dhe mund të zbuloni nga tabela se çfarë postimi duhet të pasqyrojë shumën e pagës në kontabilitet.

Opsioni i parë. Sistemi i kohës

Si rregull, vendoset një sistem pagash i bazuar në kohë për punonjësit që nuk prodhojnë vlera materiale. Për shembull, një kontabilist ose një sekretar. Në praktikë, ekziston një sistem i thjeshtë shpërblimi i bazuar në kohë dhe bonus në kohë.

Sistemi i thjeshtë i pagesave të bazuara në kohë... Me këtë sistem, një punonjës mund të vendosë një tarifë për orë ose ditore, ose një pagë të rregullt mujore. Në rastin e parë, domethënë kur bëhet fjalë për tarifën për orë, paguani për numrin e orëve të punës nga punonjësi duke përdorur formulën e mëposhtme:

Nëse caktohet një tarifë ditore për një punonjës, paguani për ditët e punuara prej tij si më poshtë:

Së fundi, kur një punonjës ulet me një pagë fikse, paga e tij mujore nuk varet nga numri i ditëve të punës që bien në një muaj të caktuar sipas orarit. Për një punonjës që ka punuar të gjitha ditët e muajit, paguani gjithmonë pagën në masën e pagës. Dhe nuk ka rëndësi se sa ditë pune në një muaj - 17 ose 23.

Sistemi i shpërblimit në kohë... Ky sistem është i ngjashëm me një sistem të thjeshtë të bazuar në kohë. Megjithatë, përveç pagës, punonjësi merr primet mujore... Ju mund t'i vendosni ato në një shumë fikse dhe në përqindje të pagës.

Kjo qasje është e përshtatshme për sa vijon. Në shumë organizata për shkeljet disiplinore psh me vonesë praktikohet një sistem ndëshkimesh, pra në fakt masa përgjegjësi materiale... Megjithatë, nga pikëpamja e legjislacionit të punës, gjoba të tilla nuk mund të njihen si legjitime. Fakti është se për shkelje të rregullave të orarit të punës, një punonjës fajtor mund të qortohet ose qortohet. Epo, dhe si mjet i fundit - pushoni. Por nuk flitet për ndonjë sistem të drejtpërdrejtë të gjobave në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Por është e mundur që punonjësi të privohet nga bonusi ose ta lëshojë atë në një shumë jo të plotë për shkak të vonesës. Për ta bërë këtë, një dënim i tillë duhet të parashikohet në marrëveshjen kolektive (të punës) ose në dispozitën për shpërblimet.

Natyrisht, nëse keni vetëm një pagë të zhveshur, thjesht nuk do të ketë asgjë për të zbritur një gjobë.

Opsioni i dytë. Sistemi i copëzave

Sistemi i pagave me përqindje zakonisht futet për të rritur produktivitetin e punës. Si rregull, është vendosur për punëtorët që prodhojnë ndonjë vlerë materiale (për shembull, për punëtorët). Me një sistem pagash me përqindje, ata do të jenë të interesuar të prodhojnë sa më shumë produkte.

Në të njëjtën kohë, nuk duhet të përdorni punë me copë në industri që kërkojnë saktësi dhe përqendrim të lartë. Në kushte të tilla, dëshira e punonjësve për të prodhuar më shumë produkte mund të çojë në një përqindje të shtuar të refuzimeve.

Me një sistem shpërblimi të drejtpërdrejtë me përqindje, llogaritni pagat duke përdorur një formulë të thjeshtë:

Ku mund t'i marr çmimet për njësi të prodhimit (lloji i punës)? Lëreni drejtuesin e kompanisë suaj t'i instalojë ato. Le të themi se një punëtor do të marrë 10 rubla për çdo pjesë të bërë. Shkruani të gjitha tarifat në dokumentet lokale, për shembull, në Rregulloren për Shpërblimin, në kontratat kolektive ose të punës.

Siç mund ta shihni, me sistemin e punës me pjesë, paga varet drejtpërdrejt nga sasia e punës së kryer. Prandaj, nëse ndaleni në këtë opsion, do t'ju duhet të mbani shënime të prodhimit. Dhe për këto qëllime, do t'ju nevojiten dokumente të veçanta parësore. Kjo mund të jetë, në veçanti, një porosi për punë me copë, një fletë itinerare, një regjistrim të punës së kryer, etj. Ju mund ta zhvilloni vetë një njësi të tillë parësore, duke marrë parasysh nevojat tuaja. Gjëja kryesore në këto dokumente është të pasqyrojnë sasinë dhe cilësinë e punës së kryer, çmimin për njësi.

Natyrisht, sipas këtij sistemi, përveç pagave, punonjësve mund t'u paguani bonuse. Gjithashtu ka kuptim të futen tarifa më të larta nëse punonjësi e tejkalon normën. Sigurisht, vetëm në lidhje me produktet e mbiplanifikuara.

Opsioni i tretë. Sistemi i komisionit

Sistemi i komisionit, si rregull, krijohet për punonjësit, aktivitetet e të cilëve gjenerojnë të ardhura të drejtpërdrejta për organizatën: për shembull, menaxherët e shitjeve, agjentët e reklamave. Sipas këtij sistemi, të ardhurat mund të llogariten ose vetëm si përqindje e të ardhurave, por jo më pak se një pagë fikse, ose si "pagë plus interes".

Përqindja e pagës llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme të thjeshtë:

Si të mbani gjurmët e orëve të punës më lehtë

Shuma totale e pagës mujore varet nëse punonjësi e ka kryer plotësisht orarin e punës. Prandaj, kompania është e detyruar të mbajë shënime të orarit të punës. Është kjo kërkesë që parashikohet në nenin 91 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Cili sistem mund të përdoret për të marrë parasysh kohën

Opsionet e mundshme për regjistrimin e orarit të punës përcaktohen nga neni 100 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Para së gjithash, është kontabilitet i përditshëm dhe i përmbledhur.

Sistemi ditor i gjurmimit të kohës së punës përdoret për ata punonjës që normalisht punojnë pesë ose gjashtë ditë në javë.

Megjithatë, ka kategori punëtorësh që punojnë në një orar krejtësisht të ndryshëm. Kohëzgjatja e ditës së tyre të punës ose javës së punës po ndryshon vazhdimisht. Për punonjës të tillë, duhet të përdoret një sistem kontabiliteti kumulativ. Ky sistem kontabiliteti supozon një plan pune në të cilin Koha e punes merren parasysh jo në një ditë, por për një periudhë më të gjatë.

Kjo periudhë mund të jetë çdo periudhë jo më shumë se një vit. Për shembull, muaji, tremujori, e kështu me radhë. Rregulloni periudhën e kontabilitetit në rregulloret e brendshme të punës (neni 104 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse vendosni të përdorni llogaritjen e përmbledhur të orarit të punës, atëherë ndiqni një rregull kryesor. Numri i orëve të punës në periudhën kontabël nuk duhet të kalojë numrin normal të orëve të punës, i cili tregohet në kalendarin e prodhimit.

Kujtojmë se, sipas nenit 91 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, java normale e punës është 40 orë. Për më tepër, nëse gjatë periudhës së kontabilitetit punonjësi ishte i sëmurë ose ishte me pushime, kjo kohë duhet të përjashtohet nga numri i planifikuar i orëve të punës.

Ku të regjistrohen orët ose ditët e punës

Është e nevojshme të shënohet se sa ka punuar një koleg në një dokument të veçantë. Ju mund të përdorni forma uniforme për këtë. Forma më e zakonshme është fleta kohore dhe llogaritja e pagave (formulari nr. T-12). Ose mund të zhvilloni formën tuaj të dokumentit të kontabilitetit.

Si të llogarisni pagën për një muaj jo të plotë

Supozoni se një punonjës ishte me pushime, ishte i sëmurë ose mori një punë në kompani jo që nga fillimi i muajit. Kjo do të thotë se paga e tij do të varet nga koha kur ka punuar në të vërtetë.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, vetëm ditët e punës merren parasysh gjatë llogaritjes së pagave. Prandaj, paga për një muaj të papunuar duhet të merret parasysh në proporcion me ditët e punuara këtë muaj. Ju nuk keni nevojë të merrni parasysh ditët kalendarike.

Nëse një punonjës që ka një pagë mujore nuk ka punuar gjatë gjithë muajit, llogaritni pagën e tij duke përdorur formulën:

Cilat dokumente ju nevojiten për të llogaritur dhe lëshuar pagat

Duhet të dokumentohen gjithashtu shumat e grumbulluara dhe të lëshuara për punonjësit. Këtu do t'ju duhet një numër letrash (shih gjithashtu grafikun e rrjedhës).

Së pari, pasqyroni shumën e pagave të përllogaritura në shlyerje (formulari nr. T-51) ose listën e pagave (formulari nr. T-49). Për më tepër, dokumenti i fundit nuk mund të finalizohet për veten e tij. Për punonjësit që marrin paga për kartë bankare, plotësoni vetëm listën e pagave.

Së dyti, tregoni të dhënat tuaja të pagave në llogaritë tuaja personale. Këtu mund të përdorni ose formularët standard Nr. T-54 ose Nr. T-54a, ose tuajin. Në to, tregoni në baza mujore të gjitha llogaritjet dhe zbritjet për pagën e secilit punonjës.

Dhe së fundi, së treti, kur jepni pagë, ju si punëdhënës duhet të njoftoni me shkrim punonjësin tuaj për shumën që i takon. Për ta bërë këtë, çdo punonjësi duhet t'i jepet një fletëpagesë (një mostër e saj mund ta gjeni në artikullin vijues "Për një shembull specifik. Postimet dhe llogaritja vizuale e pagave për tre situata tipike"). Në këtë rast, nuk ka rëndësi se në çfarë mënyre paguani para (për më shumë detaje, lexoni komentin e specialistit të Rostrud më poshtë). Përgatitni fletëpagesat një herë në muaj, gjatë llogaritjes përfundimtare të listës së pagave.

Opinion

Organizata është e detyruar të lëshojë një fletëpagesë për punonjësit, pavarësisht nga mënyra se si paguan pagat: në para përmes arkës, me transferim në karta bankare ose në natyrë. Ky përfundim rrjedh nga neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një qëndrim i ngjashëm shprehet në letrën e Rostrud të datës 18 mars 2010 Nr. 739-6-1. Në të njëjtën kohë, fletëpagesat duhet t'u lëshohen punonjësve jo më vonë se dita e pagesës përfundimtare të pagave për muajin. Për më tepër, edhe nëse i transferoni pagat e punonjësve tuaj në karta bankare. Është e këshillueshme që të rregullohet procedura specifike për lëshimin e fletëve të pagave në të njëjtin vend akt normativ, i cili miratoi formën e një flete të tillë (letër nga Rostrud, datë 18 mars 2010 Nr. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Shef i Departamentit për Mbikëqyrjen dhe Kontrollin e Çështjeve të Shpërblimit të Rostrud të Rusisë

Nuk ka asnjë formë standarde për listën e pagave, kështu që ju mund ta zhvilloni vetë formën e saj. Para së gjithash, në një formë të tillë, është e nevojshme të pasqyrohen përbërësit e pagës që i takon punonjësit. Këto janë paga, shpërblime, shpërblime dhe shtesa. Është gjithashtu e nevojshme të sigurohen kolona për përfitimet e grumbulluara dhe pagesën e pushimeve. Lini vend për zbritje nga pagat: tatimi mbi të ardhurat personale (shuma e tatimit duhet të rrumbullakoset në rubla të plota), alimentacioni dhe të tjerët. Dhe sigurisht, sillni shumën totale që duhet paguar si rezultat.

Legjislacioni rus i punës parashikon lloje të ndryshme shpërblimesh. Çdo biznesmen ka të drejtë të zgjedhë llojin dhe formën e shpërblimit për punën e punonjësve që sipas mendimit të tij janë optimale për ndërmarrjen e tij. Konsideroni tiparet e secilës varietet, si dhe arsyet për zgjedhjen e një ose një opsioni tjetër.

Koncepti i shpërblimit

Paga është shpërblimi që një punonjës merr në bazë të rezultateve të veprimtarisë profesionale. Pagesa në kohë e plotë e pagave është përgjegjësi e punëdhënësit. Për evazion apo mosrespektim të tij parashikohen një sërë gjobash dhe gjobash administrative. Standardet në këtë fushë marrëdhëniet e punës kushtuar 21 kapitujve të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ka shumë profesione dhe historikisht secili ka një procedurë të caktuar për llogaritjen e pagave. Për shembull, punonjësit e zyrës, sekretarët, kontabilistët dhe punonjësit administrativë paguhen në bazë të orëve të punës. Profesionistët e prodhimit fitojnë para në përpjesëtim me atë që kanë bërë. Mësuesit paguhen në bazë të orëve të punës. Ka disa opsione. Sipërmarrësi ka të drejtë të zgjedhë qasjen më optimale për stafin.

Edhe brenda së njëjtës organizatë, llojet e shpërblimit për punonjës të ndryshëm mund të ndryshojnë.

Për shembull, menaxhmenti dhe aparati administrativ marrin paga nga orët e punës, dhe punëtorët - nga produktet e prodhuara. Zgjedhja e llojit të duhur të pagës është e nevojshme për një shpërblim të barabartë të punonjësve, rritjen e produktivitetit dhe suksesin e ndërmarrjes në tërësi.

Punëdhënësi ka të drejtë të zgjedhë nga disa opsione pagese

Llojet e pagave

sa është paga? Legjislacioni rus i punës parashikon 2 opsione kryesore:

• në varësi të orëve të punës (bazuar në kohë);
• në varësi të punës së bërë (punë me copë).

Punëdhënësi ka të drejtë të përcaktojë në mënyrë të pavarur llojin e pagës për punonjësin, por në shumicën e rasteve përdoret procedura standarde e pranuar përgjithësisht. Sidoqoftë, pavarësisht se çfarë lloji u përcakton punëdhënësi punonjësve të tij, me një javë të plotë pune (40 orë), ai nuk ka të drejtë t'i paguajë ata më pak se paga minimale - për momentin, është 11,163 rubla. Prandaj, edhe nëse paga llogaritet në raport me atë që është bërë, një punonjësi me kohë të plotë duhet t'i caktohet një pagë fikse (të paktën në shumën e pagës minimale), dhe të gjitha paratë shtesë duhet të ngarkohen në varësi të punës së bërë. .

Bazuar në kohë

Lloji më i zakonshëm i listës së pagave lidhet me sasinë e kohës së punuar. Zakonisht përdoret për punëtorët në një ditë pune standarde 8-orëshe, 5 ditë në javë. Në këtë mënyrë, për çdo orë, punonjësi merr një shpërblim të caktuar (aktualisht nga 35 rubla në orë). Kjo qasje është e përshtatshme për punonjësit që duhet të jenë në vendin e punës për një kohë të caktuar.

Një lloj i bazuar në kohë është bonusi i bazuar në kohë: për kohën e punuar, paguhet një pagë e vogël fikse dhe përveç saj, shpërblimi për arritjen e ndonjë treguesi ose përfundimin e një projekti. Ky opsion përdoret më shpesh në fushën e tregtisë: për orët e punës në dyqan, shitësit marrin një pagë minimale, dhe për shitjet e përfunduara, një bonus.

Kohët e fundit, punëdhënësit më të avancuar kanë përdorur një version të modernizuar të pagesës së bonusit të bazuar në kohë - klasifikim. Thelbi i këtij lloji është se punëtorët në të njëjtat pozicione mund të marrin shuma mjaft të ndryshme parash. Për pagat janë vendosur kufijtë minimalë dhe maksimalë. Për të marrë pagesa në shumën maksimale, punonjësi duhet: të tregojë rezultate të mira të punës, të përmirësojë vazhdimisht kualifikimet e tij, të bëjë propozime për optimizim dhe modernizim.

Pagat në kohë janë një opsion i përshtatshëm si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin. E vetmja pengesë e tij është perspektiva e uljes së produktivitetit dhe interesi për produktivitet të lartë (nëse në çdo rast punonjësi merr të njëjtën pagë). Zgjidhja e këtij problemi është futja e një bonusi të bazuar në kohë ose sistemi i klasifikimit të pagesave.

Skema e llojeve të pagave

Punim copë

Një lloj tjetër - puna me copë - krijohet kur punëdhënësi ka nevojë për ritme të larta prodhimi. Me këtë qasje, punonjësi merr pagesë në varësi të numrit të mallrave të prodhuara ose shërbimeve të ofruara. Kështu i marrin pagat punonjësit e fabrikave, fabrikave, ndërmarrjeve, si dhe salloneve të bukurisë, parukerive dhe kompanive të tjera të ngjashme.

Edhe në një sistem të tillë, variacionet janë të mundshme. Për shembull, një punëdhënës mund të vendosë normat e prodhimit dhe të paguajë për rezultatet e punës që tejkalojnë ato me një normë të rritur (të paguajë një bonus). Gjithashtu, ndonjëherë punëdhënësit vendosin shuma specifike të punës dhe afate për zbatimin e tyre, për të cilat ofrohet një shumë fikse pagese. Ndonjëherë punonjësi dhe organizata ndajnë të ardhurat e punës në mënyrë proporcionale. Kjo qasje shpesh gjendet në sallonet e bukurisë: mjeshtri merr një përqindje të caktuar të çdo shërbimi.

Opsioni premium për pagat e punës është shumë më premtues. Ai inkurajon punonjësin të punojë shumë dhe të përmbushë kuotën në mënyrë që të marrë më shumë para. Me pagat e punës, punëtorët nuk ulen kurrë dhe nuk i zvarritin detyrat e tyre. Por për fat të keq, për shumë specialitete, lloji i shpërblimit me copë është i pamundur.

Format e pagesës

Cilat janë format e shpërblimit? Ekzistojnë vetëm dy forma kryesore:

• para të gatshme (para ose pa para të gatshme);
• natyrore (produkte ose vlera materiale), por jo më shumë se 15% e pagës totale.

Forma natyrore, megjithëse e parashikuar nga ligji rus, është jashtëzakonisht e rrallë në praktikë. Opsioni dominues është forma monetare me mbizotërim pagesat pa para... Shpërblimi i punonjësve duke transferuar fonde në kartën bankare të një punonjësi është aktualisht opsioni më i përshtatshëm për punëdhënësit. Ai i çliron ata nga nevoja për të punuar me arkën, për të marrë para për pagat në bankë dhe për të monitoruar sigurinë e tyre.

ku sipërmarrësit individualë me një staf të vogël, ata më së shpeshti preferojnë të përdorin para në dorë dhe të paguajnë punëtorët nga të ardhurat. Legjislacioni nuk i detyron punëdhënësit t'i përmbahen rreptësisht asnjërës prej formave. Gjithkush ka të drejtë të zgjedhë atë që është i përshtatshëm në një fazë të caktuar të zhvillimit të biznesit.

Punëdhënësi mund të zgjedhë një nga sistemet e shpërblimit: t'u japë para punonjësve në para ose të transferojë në një kartë bankare.

Sistemet e pagesave

Sistemi i shpërblimit është një grup metodash dhe parimesh mbi bazën e të cilave punëdhënësi llogarit pagat e punonjësve të tij. Në praktikën moderne ruse, janë zhvilluar disa sisteme:

1. Tarifa. Ai përfshin të gjitha llojet e punës me pjesë dhe pagat për orë. Ky është sistemi më i përhapur dhe më i përshtatshëm që ju lejon të paguani shpejt dhe në mënyrë të drejtë punonjësit. Për çdo njësi pune (orë, ditë, njësi prodhimi) vendoset një çmim fiks, nga i cili më pas shtohet paga.
2. Pa tarifa. Me një pagesë pa tarifa, punonjësit marrin një përqindje të të ardhurave totale mujore të kompanisë. Në praktikë, nuk ndodh shumë shpesh, pasi është e pakuptueshme për shumë qytetarë, është e vështirë të dokumentohet dhe të taksohet (në libri i punës shkruar për të treguar ndonjë përqindje). Megjithëse një sistem i tillë mund të stimulojë në mënyrë shumë efektive produktivitetin, sa më të mëdha të jenë të ardhurat totale, aq më e lartë është paga.
3. Të përziera. Siç sugjeron emri, ai kombinon një qasje tarifore dhe një qasje pa tarifa. Për shembull, punonjësit marrin një pagë të vogël fikse (në nivelin e pagës minimale), dhe shpërblimi shtesë formohet si përqindje e të ardhurave totale të kompanisë (ose një përqindje e shitjeve).

Zgjedhja e sistemit të shpërblimit bazohet në specifikat e ndërmarrjes. Është e padobishme që një sallon bukurie të paguajë punonjësit për orët e punës: kështu që ata nuk do të jenë të interesuar drejtpërdrejt në ofrimin e shërbimeve. Në të njëjtën kohë, është e pamundur të vendoset pagesa për sekretarët apo administratorët, sepse nuk ka kritere për zhvillimin në profesionin e tyre.

Në këtë artikull, unë dua të flas për sistemin më të mirë të shpërblimit që njoh. Për shumë vite kam qenë kundër sistemit të pagave dhe kam mbrojtur që njerëzit duhet të paguhen me kuota. Një pagë fikse prek punonjësit ashtu si vodka për një alkoolist: pa ndryshim e dëshirueshme dhe më shkatërruese. Shitësi duhet të marrë kamatë, mendova, punëtori i prodhimit duhet të marrë kamatë prodhimi, pjesa tjetër të marrë rroga të vogla dhe shpërblime të mëdha. Sot i kam rishqyrtuar pikëpamjet e mia dhe nuk jam më një adhurues i përkushtuar i këtyre sistemeve. E gjeta veten një tjetër - më të freskët dhe më interesant. Në vitet '80, punoja si infermiere në dhomën e zhveshjes së një qendre djegieje. Për ata që nuk janë në dijeni, çdo veshje në një qendër të tillë është një operacion i veçantë i kryer nën anestezi të përgjithshme. Pak do ta kishin mbijetuar atë pa anestezi; ne trajtuam pacientë me më shumë se 50% lëkurë të djegur. Ndodhi që njerëzit të shpëtonin jetën, por për shkak të anestezisë së rregullt ata u bënë të varur nga droga. Dhe disi jemi duke qëndruar me partnerin tim (një pasardhës kaçurrelë i vendasve të Izraelit me diell) në verandën e këtij cepi të parajsës. Ne thithim tym të freskët cigaresh, duke u përpjekur të largojmë erën e jodit dhe Pseudomonas aeruginosa nga nazofaringu ynë. Dhe ai, me kënaqësi, duke thithur, argumenton: - Vnga sot kemi bërë 20 veshje, dhe unë do të marr 120 rubla në muaj për këtë. Dhe nëse do të bënim 40 veshje, do të merrja 120 rubla për këtë. Kështu që unë preferoj të bëj 10 veshje për të njëjtat 120 rubla! Kjo është filozofia e sistemit të pagave. Ka logjikë, apo jo? Në këtë logjikë, në fund të fundit, arrijnë pothuajse të gjithë punonjësit me pagë fikse që punojnë ekskluzivisht për një pagë. Dhe ju jeni jashtëzakonisht me fat nëse përqindja e entuziastëve të vërtetë në ekipin tuaj është e lartë.

Njerëzve u pëlqen të ndihen efektivë, gjë që shprehet në më pak stres dhe marrjen e më shumë është krejtësisht normale për çdo person. Dhe sistemi i pagave ju lejon të arrini efikasitet të lartë, duke zvogëluar vetëm sasinë e punës. Prandaj, është thelbësisht e mbrapshtë, vritet nga një traumë e paoperueshme e lindjes. Ushtari është në gjumë - shërbimi është në vazhdim. Shumica e kupton këtë skemë të thjeshtë që në muajin e dytë.

Megjithatë, zbulova një patologji të lindur fatale në bonusin e copave, e cila është plotësisht e lirë nga minuset e pagës. Duket se është një ilaç. Ajo është e tillë dhe është nga këndvështrimi i atyre që marrin një përqindje të të ardhurave. Por ju nuk do të jeni në gjendje të paguani një përqindje për çdo punonjës! Njëqind e një për qind është ose një shprehje shumëngjyrëshe ose një hua. Ju e paguani rrogën nga të ardhurat dhe nuk mund të jetë më shumë se njëqind për qind. Kam mbi 20 vjet që përdor sistemin e përqindjes në ndërmarrjet që drejtoj. Përkundrazi, ai i kombinuar - dikush merr një përqindje, dikush punë me copë, dikush një rrogë, dikush një pagë plus një bonus. Sistemi i pagesave po bëhet tepër kompleks, por të gjitha interesat duket se merren parasysh. Megjithatë, kjo është vetëm një pamje. Problemet e drejtuesve nuk mbarojnë, motivimi i punonjësve mbetet i dobët, departamenti i kontabilitetit punon fuqi të plotë... Në të njëjtën kohë, punonjësit vazhdojnë të ankohen për pabarazinë e pagesës dhe pabarazitë në nivelin e të ardhurave, paga jepet në zarfe, pasi do të ketë indinjatë të drejtë "pse është kaq shumë për të, dhe kaq pak për mua? !"

Shumica dërrmuese e biznesmenëve të cilëve u them (për shembull, më) për sistemin tonë të shpërblimit:

a) përdorni bonusin e tarifës së copave dhe

b) gjeni një sistem proporcional (që do të diskutohet më vonë) më i avancuar dhe pa të gjitha disavantazhet e dy skemave të sipërpërmendura.

Pra, cili është problemi me marrëveshjen e normës së interesit?

Ky sistem ka "të preferuarat": njerëzit e përfshirë drejtpërdrejt në shitjen dhe prodhimin e mallrave dhe shërbimeve. Për pjesën tjetër të ekipit, ju duhet të gjeni diçka jo standarde për të shtuar një element të lojës, dhe shpesh këto sisteme bëhen vërtet komplekse. Njëzet e një vjet si drejtues më dhanë shumë material për të analizuar. Duke punuar si konsulent biznesi që nga viti 1997, studiova sistemin proporcional të pagave që ishte zhvilluar që në vitin 1958. Por betohem që nuk kam pasur kurrë guximin ta zbatoj plotësisht! Megjithatë, ju duhet të bëni gjithçka për herë të parë. Më konkretisht, pata një problem të pazgjidhshëm me pagesën e disa kategorive të punonjësve. Këtu përfshiheshin: departamenti për punë me klientë të rinj, punonjës të departamentit të kontrollit të zyrave përfaqësuese rajonale, punonjës të departamentit të personelit, punonjës të departamentit të marketingut, kontabilitetit etj. Të gjitha ato patën një ndikim indirekt në të ardhurat e kompanisë dhe thjesht mund të shpresonin, duke krijuar kushte për një fluks të madh klientësh. Por më pas i gjithë orteku i të interesuarve që ata krijuan kaloi përmes menaxherëve të shitjeve që kishin një përqindje të lartë, por që thjesht bënin punën e tyre, si pjesa tjetër e ekipit. Dhe shitësit morën shumë para, dhe "pjesa tjetër e punonjësve" mori mesataren. Pas shitjes, këta persona ranë në “putrat e luanit të butë” të specialistëve tanë në departamentin e shërbimeve bazë, të cilët merrnin edhe rroga të mira. Por nëse do t'i paguaja secilit punonjës të njëjtën përqindje, atëherë nuk do të më mjaftonin të gjitha të ardhurat. Padrejtësia më hutoi dhe gjithnjë e më shpesh mendoja për futjen e plotë të sistemit proporcional. Për të zbatuar një inovacion në një organizatë, duhet të bëni dy hapa përgatitor: a) aftësia për të llogaritur marzhin për javën; b) menaxhimin e personelit sipas treguesve individualë.

Sistemi proporcional i pagave është praktikisht i panjohur, pasi është më kompleks se të gjitha këto sisteme të njohura. Më e vështirë dhe më e pazakontë. Megjithatë, asaj i mungojnë plotësisht dëmtimet e lindjes së pagave dhe sistemeve të punës.

Departamenti i kontabilitetit duhet të jetë në gjendje të bëjë këtë lloj kërcimi: duke numëruar çdo javë sa të ardhura (marzhi, fitim i ndyrë - quani atë që kuptoni më mirë) që kemi fituar gjatë javës së kaluar. Me "diferencë" nënkuptoj figurën nga kontabiliteti i menaxhimit llogaritur duke përdorur formulën: të ardhurat bruto minus kostot direkte. Kostot direkte- këto janë kosto që mund t'i atribuohen plotësisht produktit ose shërbimit. Ato i referohen porosive specifike të paguara, pa ndarje proporcionale për të gjithë vëllimin e prodhimit. Kjo perfshin:

• koston e lëndëve të para dhe materialeve të përdorura në prodhimin dhe shitjen e këtyre mallrave dhe shërbimeve;
• pagat e punëtorëve (punët me copë) të përfshirë drejtpërdrejt në prodhimin e këtij produkti ose shërbimi;
• shpenzime të tjera që në një mënyrë ose në një tjetër lidhen drejtpërdrejt me produktin ose shërbimin për të cilin janë marrë paratë.

Si rezultat, ne marrim një shifër interesante për kontabilitetin e menaxhimit: paratë që organizata ka fituar dhe të cilat ajo ka aftësinë t'i shpenzojë vetë. Këto NUK janë të ardhura neto (që është thjesht një term kontabël), por në të vërtetë fitim "i pistë" ekzistues, nga i cili mund të llogariten të gjitha linjat buxhetore të organizatës. Mund të quhet marzh (që është disi e pasaktë) ose të ardhura. Pra, ne kemi përcaktuar se cilët zëra të shpenzimeve do t'i atribuohen kostove direkte. Ne konsiderojmë se sa kosto direkte ishin në të ardhurat e marra në të vërtetë javën e kaluar dhe sa të ardhura. Për shembull, u morën 10 milionë pesos uruguaiane. Departamenti i kontabilitetit përpilon një listë të arkëtimeve dhe zbret prej tyre koston e blerjes, kostot e përkohshme të punës, kostot e logjistikës, etj. kostot direkte që janë bërë në lidhje me porositë që kanë sjellë të ardhurat. Ne marrim shifrën e të ardhurave. Meqë ra fjala, shumë pak biznesmenë i numërojnë paratë në këtë mënyrë. Megjithatë, asnjë sistem tjetër nuk do t'ju japë një kontroll kaq të plotë të kostos!

Menaxhmenti i lartë paracakton një përqindje fikse të të ardhurave, e cila do të jetë Fondi i Pagave (WF). Kjo është gjithmonë e njëjta përqindje.

FZP në organizatën time (profili - shërbimet) caktohet si 50% e të ardhurave. Kështu që, vendosa të grumbulloj gjithçka dhe të braktis plotësisht format e vjetra të pagesës. Për të qenë i sinqertë, nuk e dija se si do të reagonin shitësit nëse do të hiqnin një përqindje të fitimeve të tyre dhe do t'i lidhnin me të ardhurat e të gjithë kompanisë. Duke parë përpara, do të them se ata përshëndetën me entuziazëm kur i mblodha dhe shpjegova gjithçka në detaje. Tani ishte e nevojshme të futeshin kategoritë e punonjësve dhe t'u caktoheshin Njësi të Kushtëzuara, të cilat do të pasqyronin proporcionin midis tyre. pagat që korrespondon me tregun e punës. Unë do të jap një shembull (Unë nuk jap një tabelë të plotë të kategorive për punonjësit e organizatës sime, në mënyrë që të mos ju mbingarkoj me të dhëna të panevojshme):

• Drejtor Ekzekutiv - 250
• Drejtor Financiar - 200
• Drejtor komercial - 200
• Drejtor i degës - 180
• Shef i departamentit - 150
• Punonjës - 100

Kjo do të thotë, nëse një njësi ishte e barabartë me 1000 rubla, atëherë ata do të merrnin nga 250,000 në 100,000 rubla në përputhje me këtë proporcion. Kjo është pjesë e "tabelës së notave" që ne përdorim në fakt. Ju caktoni secilin punonjës në një nga kategoritë, pas së cilës mblidhen të gjitha pikët. Ju merrni një lloj rezultati total, për shembull 8450 (shifra është marrë "nga tavani"). Më pas, ndani shumën e RFP-së (nga të ardhurat e javës së fundit) me këtë numër pikësh dhe merrni normën e njësisë nocionale. Kjo normë shumëzohet me normën bazë për çdo punonjës, në varësi të kategorisë së tyre, e cila ju jep shumën e pagës së përllogaritur për atë javë. Për shembull, norma e Njësive Konvencionale të Drejtorit Ekzekutiv është 250. Bazuar në madhësinë e listës së pagave javën e kaluar, norma e saj ishte 200 rubla. 200 rubla x 250 USD e. = 50,000 rubla (paga në javë). Nëse norma konvencionale e njësisë ishte 100 rubla, paga do të ishte 25,000 rubla. Pjesa tjetër e punonjësve marrin para në përpjesëtim me normat e tyre standarde për njësi.

Kjo nuk është e gjitha. Në këtë situatë, sistemi nuk do të ishte i drejtë: një punonjës punon me djersën e ballit, dhe tjetri - pa kujdes, dhe merr pjesë të barabarta, në përputhje me kategorinë e tij. Për të kompensuar këtë, parashikohet një sistem i koeficientëve korrigjues që varet nga treguesit personalë.

Në organizatën time, prodhimi i çdo punonjësi matet me statistika personale. Unë nuk do ta përshkruaj teknologjinë këtu (e bëj atë në). Më lejoni të them vetëm se vlerësimet janë objektive. Dhe bonusi i secilit punonjës varet prej tyre. Nëse dëshironi të shpërbleni ose heqni shpërblimin e një punonjësi, ju shtoni ose zbrisni numrin e pikëve, jo shumën e parave. Kështu, ata që performojnë më mirë marrin më shumë para në kurriz të atyre që dolën më keq. Dhe jo në kurriz të ndërmarrjes. Shefi nuk mendon se ku mund të marrë para për shpërblime. Gjithçka bëhet brenda të njëjtit fond të pandryshueshëm. Nëse treguesit personalë të një personi rriten, ai ka të drejtë për një bonus. Rënia - vendoset një gjobë. Një sërë rregulloresh organizative po shkruhen në lidhje me sistemin e pagave, shkeljet dhe ndëshkimet, gjobat dhe shpërblimet. Këto dispozita përcaktojnë të gjitha kushtet në mënyrë që të mos jenë as sekret dhe as një surprizë e pakëndshme për askënd. Kur jap bonuse, unë shtoj deri në 50% të njësive bazë të punonjësit. Me një gjobë - zbres deri në 70% (për treguesit që janë në një nivel të paqëndrueshëm për një javë). Diferenca në pagë do të jetë mjaft e fortë (marrja e një të tretës së pagës është e prekshme) që një person të përpiqet të shmangë rënien e treguesve.

Dhe lista javore e pagave i lejon punonjësit të ndikojë shpejt në nivelin e pagës nëse nuk është i kënaqur me të.

Madhësia e fondit të pagave nuk ndryshon, paratë rishpërndahen brenda fondit. Themeluesi mund të relaksohet plotësisht për madhësinë e faturës së pagave - është gjithmonë e njëjtë, kështu që pagat nuk do të shkaktojnë një kolaps financiar. Dhe koeficientët për treguesit personal e bëjnë sistemin e pagesave të drejtë. Për dy muaj e llogarita këtë sistem dhe u përgatita mendërisht për zbatimin e tij, pasi jam përgjegjës për trurin e hedhur në erë të punonjësve dhe funksionin e shtypjes së trazirave në anije. Kur fitova besimin dhe sistemi m'u duk i balancuar, ia dhashë Drejtorit tim Ekzekutiv për zbatim dhe u nisa për punë në Kopenhagë. Kur u ktheva një muaj më vonë, pashë që sistemi nuk ishte vënë në zbatim, dhe drejtori fatkeq ishte ulur me një makinë llogaritëse dhe tym i dilte nga veshët - ai po llogaritte rreziqet e inovacionit tim. Duke kuptuar që ky nuk është sabotim (vetëm që drejtori është përgjegjës edhe për kamxhikët, të pasmet dhe gijotinat me nëntë bishta), ngrita një zë ndikues dhe dhashë urdhrin që "nesër" të futej një sistem i ri pagash. Dhe parajsa mbretëroi. Sikur të më kishte rënë nga supet pesha që mbajta prej vitesh. E vetmja pamje rebelimi erdhi nga CFO kur pa skemën e re të listës së pagave, por vetëm në shikim të parë. Ai u avullua plotësisht pas marrjes së çeqeve, të cilat rezultuan mjaft të mira.

Reagimi i stafit është i jashtëzakonshëm - ata e morën lojën me entuziazëm kur e prezantova mbledhjen e përgjithshme... Për më tepër, si ata që u janë rritur pagat, ashtu edhe ata që merrnin pak më pak. Meqenëse drejtësia e sistemit ishte e qartë.

Ka kaluar mjaft kohë (disa vite) që të mund të flasim për zbatimin e suksesshëm të njohurive. Sistemi i ri më lejon të rekrutoj njerëz për postet që më duhen tani, dhe jo vetëm në "departamentin e shitjeve". Nuk ka rëndësi se ku punon një person - nëse ai jep kontributin e pritur për kompaninë dhe kauzën e përbashkët (që kërkon kompetencë në çdo pozicion), ai do të marrë një pagë të mirë. Në fakt, me norma të larta në një muaj të suksesshëm, punonjësit morën deri në 10,000 dollarë në terma rubla. Duke përdorur këtë sistem, zgjidha shumë çështje me të cilat skemat e tjera nuk mund të përballonin. Nga përvojë personale Mund të vërej sa vijon:

1. Punonjësit janë të interesuar për përfitimin e ndërmarrjes, pasi konstatojnë se rritja e të ardhurave totale reflektohet më shumë në madhësinë e pagës sesa në treguesin personal.
2. Punonjësit janë të interesuar për punën produktive të fqinjit, pasi atij i shpërndahet lista e pagave.
3. Punonjësit janë të gatshëm të ndihmojnë njëri-tjetrin nëse shohin se kjo ndihmë do të ndihmojë në rritjen e të ardhurave të të gjithë ndërmarrjes.
4. Ju mund të zhvilloni çdo shërbim në ndërmarrjen tuaj - lista e pagave nuk do të rritet nga kjo. Pavarësisht se sa punonjës do të rekrutoni, ajo mbetet një përqindje fikse e të ardhurave. Mendja e shëndoshë dhe rënia reale e efikasitetit bëhen kufizim.
5. Vetë punonjësit do të ndihmojnë për të hequr qafe ngarkuesit e lirë dhe aktivitetet që nuk ndikojnë në të ardhurat e kompanisë. Vështrimi i tyre zgjerohet, po ashtu edhe interesi për punën.
6. Pronari nuk ka dhimbje koke se paga në rritje do të vrasë kompaninë.
7. Njerëzit nuk kanë një pyetje: "Pse kaq pak?" Meqë këtë pyetje ia drejtojnë para së gjithash vetes. Ky sistem është një mënyrë e shkëlqyeshme për të futur një lloj pagese me tarifë copë në të gjithë ndërmarrjen.
8. Nëse të ardhurat e kompanisë rriten fuqishëm, edhe pagat e tyre rriten fuqishëm, sepse fatura e pagave nuk ulet kurrë. Nëse të ardhurat e ndërmarrjes rriten në tërësi, atëherë edhe pagat e njerëzve do të rriten në përgjithësi. Ekzekutivët nuk duhet ta indeksojnë atë për inflacionin.
9. Sabotatorët, të paaftë dhe të dyshimtë ikin si buburrecat nga dichlorvos.
10. Ju fitoni një pozicion më të fortë në tregun e punës si punëdhënës.

Unë rekomandoj të provoni këtë sistem pagese. Për fat të mirë, tashmë ka një përvojë pozitive. Dhe nëse llogaritari juaj thotë se kjo është e pamundur, mos ia mohoni vetes kënaqësinë për ta shkarkuar atë. Ju ndoshta keni dashur ta bëni këtë për një kohë të gjatë.

P.S. Ky sistem nuk është i ngurtë, ai mund dhe duhet të personalizohet për nevojat e një organizate të caktuar, të llogaritet gjithçka me një kalkulator. Një opsion i mundshëm është mbajtja e normës së interesit për shitësit. Pas dy vitesh përdorimi i skemës së mësipërme, konstatova se menaxherët e shitjeve që punojnë me klientët e rregullt, ju nuk mund të paguani as një rrogë të vogël ose të paktën një pjesë të fitimit total - vetëm një përqindje të thjeshtë të shitjeve tuaja. Përndryshe, freebie menjëherë e bën veten të ndjehet dhe disa lexojnë për të prirur përtaci. Sistemi që shpërblehet sot duket kështu (në kompaninë time): Të gjithë paguhen në mënyrë proporcionale, përveç një lloji punonjësi: shitësit që punojnë me klientët e vjetër. Ata marrin një përqindje të shitjeve personale, e cila zbritet nga lista totale e pagave. Bazuar në përvojën aktuale, ky është skenari më i mirë.

• 

  Enciklopedia e ndërtimit të biznesit tuaj. Vëllimi 1 - Nga hapat e parë deri te kontrolli i plotë (e-libër)

  299 ₽
• 

Llojet e pagave

Shpërblimi i punës ka dy lloje:

• Paga bazë. I përllogaritur punonjësit në varësi të orëve të punës, sasisë dhe cilësisë së punës së kryer, shkallës së pagës ose pagave, pagesave me pjesë, pagesave të bonusit, pagesave shtesë për kushte të veçanta pune (punë gjatë natës, shtesa për brigadierët, kompensim për pushimet përmes pa faj të punonjësit, etj.) P.);
• Paga shtesë përfshin pagesat për kohën e papunuar, të cilat rregullohen në nivel legjislativ (pagesa e pushimeve, pushimet për nënat me gji, periudha e mospagimit për të miturit, pagesa e pushimeve të papërdorura, etj.)

Format e shpërblimit

ekziston dy forma shpërblimi: bazuar në kohë dhe punë me copë, të cilat nga ana e tyre ndahen në disa forma.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë.

• Pagesë e thjeshtë e bazuar në kohë. Kjo lloj pagese bëhet për një kohë të caktuar të papunuar dhe nuk varet nga karakteristikat sasiore të punës. Ai llogaritet duke shumëzuar tarifën për orë ose ditore me numrin në orë ose ditë të punuara. Nëse një punonjës i vendoset pagë, atëherë paga llogaritet në bazë të orëve të punës sipas madhësisë së pagës në muaj.
• Paga me bonus në kohë. Kjo formë pagese nënkupton që primi i specifikuar në marrëveshje pune me një punonjës ose të parashikuar në dokumente të tjera të brendshme të organizatës.

1. Pagat e punës.

   • Drejt pagesa e punës me pjesë punës. Ajo kryhet në bazë të tarifave të përcaktuara të copës për njësi të produkteve ose punës së prodhuar nga punonjësi. Kjo formë shpërblimi merr parasysh edhe kualifikimet e punonjësit.
   • Forma e shpërblimit pjesë-bonus. Siguron përllogaritjen e shpërblimeve për mbipërmbushjen e planit të prodhimit ose arritjen e disa treguesve të cilësisë së punës së kryer
   • Copë-copë-formë progresive e shpërblimit. Thelbi i kësaj forme shpërblimi është rritja e pagesës për prodhimin e produkteve ose punës që tejkalojnë normën e vendosur.

   • Pagat indirekte me përqindje. Prodhuar për punëtorët në prodhimin ndihmës si përqindje e pagave të punëtorëve në prodhimin kryesor (rregullues, mbledhës, ndihmës përpunues, etj.).

     Në praktikë, ata shpesh përdorin forma të përziera të shpërblimit... Kjo vlen, para së gjithash, për punonjësit që kombinojnë disa pozicione në një ndërmarrje.

     Paga paushall. Përdoret për të llogaritur pagesën për një grup punimesh ose prodhimin e një vëllimi të caktuar produktesh ose punimesh, dhe jo për një operacion specifik prodhimi.

Sistemet e pagesave

ekziston tre sisteme kryesore të shpërblimit:

• tarifë;
• pa tarifa;
• të përziera.

Sistemi i tarifaveështë një grup standardesh me ndihmën e të cilave kryhet diferencimi i pagave të punëtorëve të kategorive të ndryshme.

Sistemi i pagave tarifore përbëhet nga disa elementë (Fig. 1):

Figura 1. Elementet sistemi tarifor pagat

Sistemi i pagave pa tarifa nënkupton mospërdorimin e tarifave të garantuara dhe pagave zyrtare. Me një sistem pagash pa tarifa, paga e një punonjësi varet nga rezultatet përfundimtare të punës së të gjithë divizionit të organizatës dhe përfaqëson një pjesë në fondin e pagave të fituar nga i gjithë ekipi. Pjesa e pagave punëtor individual përcaktohet në bazë të kualifikimeve të punëmarrësit dhe pjesëmarrjes së tij në punë.

Përdorimi i një sistemi pa tarifa këshillohet nëse është e mundur të merren parasysh rezultatet e punës së secilit punonjës. Ky sistem ka një efekt pozitiv në interesin e përgjithshëm të ekipit dhe secilit punonjës individualisht.

Procedura për llogaritjen e pagave

Procedura e listës së pagave është e rregulluar kryesisht në nivel legjislativ Kodi i Punës RF.

Në secilën organizatë, procedura për llogaritjen e pagave rregullohet në bazë të akteve të brendshme lokale të organizatës.

• rregullore për shpërblimin;
• tavolina e personelit;
• Rendi i pranimit në punë;
• kontrata e punës;
• fletë kohore;
• urdhër promovimi etj.

Për të shmangur shkeljet e të drejtave të punëtorëve, është e nevojshme t'i përmbahen rregullave të qarta për llogaritjen dhe pagesën e pagave.

Paga mujore e punonjësit duhet të jetë e barabartë ose më e lartë se paga minimale e vendosur aktualisht, duke marrë parasysh koeficientin rajonal.

Për llogaritjen e saktë të pagave, është e nevojshme të merren parasysh metodat e shpërblimit të miratuara në organizatë për çdo pozicion, të gjitha llojet e gjobave dhe stimujve, zbritjet tatimore dhe ndihma të ndryshme sociale.

Për muajin e punuar, punëdhënësi është i detyruar t'u lëshojë punonjësve fletëpagesat, të cilat tregojnë:

• shuma e pagave të përllogaritura;
• shtesat;
• çmime;
• zbritjet e lejuara;
• tatimi mbi të ardhurat personale të mbajtura në burim;
• shumën e paradhënies së paguar;
• pjesa e mbetur e borxhit për ndërmarrjen.

Vërejtje 1

Kështu, lista e pagave përfshin shumë aspekte të procedurave të brendshme të shpërblimit dhe kërkesave ligjore.

Studimi statistikor i pagave mund të kryhet

ose bazuar në proceset e formimit kostot e prodhimit dhe kostot e prodhimit,

ose bazuar në procesin e formimit të ardhura punonjësit dhe kosto fuqi punëtore .

Qasja e dytë është më e gjerë. Kështu që sipas standardet ndërkombëtare pagë mbulon të gjitha llojet e fitimeve, duke përfshirë shpërblimet, shpërblimet, shtesat, pagesat e kompensimit, të lidhura drejtpërdrejt ose tërthorazi me performancën e punonjësve dhe që u paguhen atyre, si rregull, në intervale të rregullta në para ose në natyrë, duke përfshirë në formën e përfitimeve sociale. , pavarësisht nga burimet e financimit.

Në statistikat e brendshme, në përputhje me këto rekomandime, përcaktohen treguesit Lista e pagave dhe përfitimet sociale.

Lista e pagave forma:

e përllogaritur për orët e punuara me tarifa dhe paga, tarifa copë

pagesat stimuluese në përputhje me sistemin e pranuar të shpërblimit, pagesave shtesë dhe shtesave për aftësi profesionale, kombinimi i profesioneve etj.

çmime dhe çmime të rregullta

pagesa të një natyre kompensuese në lidhje me mënyrën e punës dhe kushtet e punës (për punën në kohën fillestare, pushimet dhe fundjavat, rregullimi rajonal i pagave

shpërblimi i punëtorëve të kualifikuar të përfshirë në trajnimin, rikualifikimin dhe përmirësimin e punës së punonjësve të ndërmarrjes.

shpërblimi për punë të paplanifikuara dhe me kohë të pjesshme (si rregull, ai tregohet si një gjendje e veçantë në raportim).

2. Pagesat për ushqim, strehim dhe karburant- kostoja e ushqimit, strehimit dhe shërbimet komunale jepet pa pagesë sipas ligjit (përfshirë kompensimin monetar)

Pagesat sociale përfshijnë

shtesa për pensionet e punonjësve në ndërmarrje, pagesa të njëpasnjëshme në lidhje me pensionin;

pagesat e sigurimit të lidhura nga ndërmarrja në bazë të kontratave personale dhe pasurore, vullnetare mjekësore dhe sigurime të tjera në favor të punonjësve;

pagesa për kuponët për punonjësit dhe familjet e tyre për trajtimin, pushimin, ekskursionet, udhëtimin dhe koston e udhëtimit të tyre në vendin e pushimit dhe kthimit;

rimbursimi i pagesave për prindërit për fëmijët në institucionet parashkollore, kompensim për gratë me leje prindërore pjesërisht të paguar;

përfitimet e përfundimit kontrata e punës, shuma e pagesave për periudhën e punësimit në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes, zvogëlimin e madhësisë;

pagesën e udhëtimit në vendin e punës, pavarësisht nga organizimi i transportit

pagesën e abonimeve për grupet shëndetësore, sportive, pagesën e shpenzimeve për protetikë dhe një sërë shërbimesh të tjera të ngjashme të institucioneve shëndetësore;

bursa për punonjësit në listën e pagave që synojnë trajnimin dhe disa shpenzime e pagesa të tjera të parashikuara me akte nënligjore.

Mekanizmi më kompleks i formimit është fondi për pagat e punës..

Për të përshkruar proceset e formimit të listës së pagave në periudha raportuese treguesit llogariten:

Lista e pagave për orë- një pjesë e fondit të përgjithshëm të pagave, e cila grumbullohet për orët e punuara në të vërtetë (pa pagesa shtesë për punë jashtë orarit). natën, pagesa shtesë për punonjësit, punëtorët për shkak të ndryshimeve në kushtet e punës -. Kështu që

Duke llogaritur madhësia relative e pagesave stimuluese ,

ne kemi = × (1+), e. e.

Lista e pagave ditore- përfshin fondin e pagës për orë - si dhe pushimet e paguara në punë gjatë turnit, pagesën për pushimin brenda ndërrimit jo për faj të punëtorit, pagesa shtesë për adoleshentët me një ditë më të shkurtër pune, pagesa shtesë për punë jashtë orarit dhe kështu me radhë -, Pastaj

Duke llogaritur madhësia relative pagesat e kompensimit

ne kemi = × (1+), etj.,

dhe duke marrë parasysh formimin e fondit të pagave për orë -

= [× (1 +)] × (1+) e. e. .

Lista e pagave mujore (vjetore).- me përjashtim të fondit të pagës ditore -përfshin pagesat për kohën e papunuar (pushime të rregullta, shtesë, pushime studimore, përmbushje të detyrave shtetërore, pushim gjithë ditën, ditë të papuna për ata që detyrohen të punojnë me kohë të pjesshme) -, të tjera ( kompensim financiar per pushime të papërdorura, çmime për vjetërsi pune, shpërblime një herë, stimuj të tjerë, etj.) -. Kështu që

Duke llogaritur shuma relative e pagesave për kohën e papunuar

dhe shuma relative e pagesave të tjera ,

Formimi i listës së pagave mujore (vjetore) mund të përshkruhet me modele të detajeve të ndryshme, duke zbuluar, përkatësisht, formimin e listës së pagave vjetore, ditore ose orare:

I. = × (1 ++), ee..

II. = [× (1 +)] × (1 ++). ee..

III. = ([× (1 +)] × (1 +)) × (1 ++), e. e. .

Studimi i pagës mesatare bazuar në përllogaritjen për punonjës të veçantë dhe në përgjithësi treguesit e pagave mesatare (paga) për njësi të kohës: punë-orë e punës, ditë punë-njeri, muaj (vit) punonjës mesatar

Mesatarisht për orë, c.u. / orë;

Mesatarja ditore, cu / ditë;

Mesatarja mujore, c.u./muaj.

Duke marrë parasysh formimin e fondit të pagave, si dhe sasinë totale të kohës së punuar realisht nga punonjësit, për treguesit përkatës të pagës mesatare do të kemi

orë - = × (1+);

ku është shkalla mesatare e pagës për orë të punonjësit;

gjatë ditës - = (×) × (1+);

ose = [× (1+) ×] × (1+);

mujore (vjetore)- = (×) × (1 ++)

ose = ( [(×) × (1+)]×) × (1 ++) × (1+

Llogaritja e treguesve të pagave në bazë të materialeve të tabelës

Tabela. Treguesit e pagesave dhe formimit të fondit të pagave ditore dhe mujore për orë të fondit të përfitimeve sociale dhe kostos së mbajtjes së fuqisë punëtore në periudhën aktuale, njësitë monetare