Noi reguli pentru completarea programului de vacanță. Programul de vacanță și regulile pentru pregătirea acestuia. Ce trebuie făcut dacă un angajat obține un loc de muncă după ce a întocmit un program de vacanță

Programarea concediilor este responsabilitatea tuturor angajatorilor, indiferent de numărul de angajați din companie. Acest document reglementează succesiunea oferirii de vacanțe plătite într-un an calendaristic și conține informații despre repartizarea în timp a odihnei angajaților (). La compilarea acestuia, sunt luate în considerare dorințele angajaților și specificul procesului de lucru. Angajatorii ar trebui să aibă timp să întocmească un program de vacanță până pe 17 decembrie.

Caracteristicile programării vacanțelor

Procedura de programare a vacanțelor poate fi stabilită în contractul colectiv sau în alte localități reguli... Mai mult, Rostrud consideră că programul de vacanță în fiecare unitate structurală poate fi diferit. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari care angajează sute sau mii de angajați. În acest caz, pregătirea proiectelor de programe este realizată de șefii de departamente și apoi transferă documentul către ofițerii de personal, care, la rândul lor, formează un program unic vacanțe.

Conform regulii acceptate, programul de vacanță ar trebui să conțină informații despre timpul și durata concediilor pentru fiecare angajat care lucrează în baza unui contract de muncă.

De obicei, durata vacanței depinde de numărul de zile de vacanță la care are dreptul un angajat și de numărul de zile de vacanță neutilizate de la 1 ianuarie 2020.

Când programați vacanțe, nu uitați de noii veniți care nu au lucrat șase luni la începutul anului calendaristic. După cum știm, dreptul de a lua concediu pentru primul an de muncă apare după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator. Prin urmare, la elaborarea unui program, este important să se țină cont de faptul că începătorii vor putea profita de zilele de odihnă prescrise până la sfârșitul anului 2019.

1. Angajații care au dreptul să solicite concediu plătit la cerere înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă.

• femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;
• angajați sub vârsta de 18 ani;
• lucrătorii care au adoptat un copil cu vârsta sub 3 luni.

Potrivit cererii angajatului, concediul anual i se poate acorda în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul de muncă continuă al acestuia cu angajatorul.

2. Part-time.

Conform concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă, se acordă concomitent cu concediul la locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu jumătate de normă, atunci vacanța este asigurată în avans.

3. Angajați mari cu copii sub 12 ani.

A completat Codul muncii. Acum, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că părinții a 3 sau mai mulți copii cu vârsta sub 12 ani au dreptul să ia concediu anual plătit la alegere la un moment convenabil pentru ei.

B precizează că vârsta copiilor este calculată pentru anul concediului. Aceasta înseamnă că, dacă la începutul anului de concediu, un angajat mare avea dreptul să folosească concediul într-un moment convenabil, atunci acest drept îi rămâne chiar dacă în momentul în care începe concediul, copilul mai mare are deja 12 ani .

Într-o revizuire a problemelor de actualitate din februarie 2019, Rostrud a analizat întrebarea dacă un angajat cu trei copii cu vârsta sub 12 ani poate lua o vacanță la un moment convenabil în părți. Potrivit experților, dreptul de a folosi vacanța la un moment convenabil nu înseamnă dreptul de a împărți vacanța în părți la cererea angajatului. O astfel de împărțire în conformitate cu este posibilă numai prin acordul părților. În acest caz, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

4. Veterani, angajați premiați cu insigna „Donator onorific al Rusiei”, angajați care cresc un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani, soți ai personalului militar.

Cum să includeți data de începere a vacanței în programul de vacanță

Rostrud consideră că indicarea în program doar a lunii vacanței, fără date exacte de începere și sfârșit a vacanței, este ilegală.

În dreptul de a amâna concediul pentru anul următor

Este posibil ca la întocmirea unui program de vacanță pentru 2020, un angajat să vă trimită o cerere prin care să vă solicite să nu-i acordați vacanța anul viitor, ci să o amânați până în 2021. Această cerere trebuie respinsă. Iată ce sfătuiesc experții Rostrud.

Acestea se referă la faptul că concediul anual plătit ar trebui acordat în fiecare an. Și dacă transferul este permis, asta numai în situații excepționale (), care includ, de exemplu, necesitatea producției și invaliditatea temporară a angajatului.

Formular de program de vacanță

Când întocmiți un program de vacanță, puteți utiliza (). În etapa de planificare a vacanțelor, trebuie să completați coloanele 1-6.

Coloana 6 introduce data de începere a vacanței angajaților, inclusiv a celor care au dreptul să ia concedii în orice moment convenabil pentru ei.

Coloanele 7, 8 și 9 nu sunt completate. Datele din ele sunt purtate manual pe tot parcursul anului, pe măsură ce angajații pleacă în vacanță.

Rostrud recomandă adăugarea unei coloane suplimentare „familiarizate cu programul” la formular sau întocmirea unei foi de familiarizare, care va fi un atașament la programul de vacanță. Nu uitați că, în funcție de ora de începere a vacanței, fiecare angajat trebuie să fie anunțat cu cel mult două săptămâni înainte de începerea.

Până la aprobare, programul de vacanță este doar o schiță. După ce a fost aprobat de șeful serviciului de personal și șefii diviziilor structurale, documentul este trimis organizației sindicale (). Confirmarea acestuia este exprimată în formatul unui extras din procesul-verbal al ședinței comitet sindical... Dar astăzi nu fiecare companie are un sindicat. Apoi, trebuie să faceți o notă despre aceasta în formularul din linia ștampilei de aprobare.

Este necesar să familiarizați angajații cu programul de vacanță aprobat împotriva semnăturii. Documentul urmează:

• depozitare în departamentul de contabilitate și personal;
• stați într-un loc convenabil pentru examinare;
• trimite la diviziile structurale ale companiei (copii ale programului).

Dacă angajatorul l-a avertizat pe angajat cu privire la debutul vacanței cu mai mult de două săptămâni înainte de începerea acestuia, angajatul are dreptul de a depune o cerere scrisă prin care să solicite amânarea concediului pentru o altă perioadă convenită. În același timp, el nu poate scrie o cerere adresată angajatorului pentru acordarea acestuia, dacă o folosește în conformitate cu programul.

Există mai multe cazuri când un angajat este obligat să solicite o vacanță:

• concediul este utilizat înainte de șase luni de muncă continuă cu angajatorul;
• concediul este utilizat înainte de șase luni de muncă continuă pe baza unui acord cu angajatorul;
• angajatul aparține uneia dintre categoriile la care angajatorul este obligat să acorde concediu la un moment convenabil.

Schimbarea programului de vacanță

Deoarece programul de vacanță se referă la documente obligatorii nu numai pentru angajator, ci și pentru angajat, în cazul modificărilor acestuia, este necesar acordul părților.

Pentru a înregistra transferul vacanțelor în anul calendaristic curent în formularul T-7, sunt utilizate coloanele 7-9.

Caseta 10 („note”) trebuie utilizată în următoarele cazuri:

• când vacanța sau părți ale acesteia sunt transferate din motivul indicat în - acordarea vacanței poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;
• când vacanța sau părți ale acesteia sunt amânate din motivul specificat în - și amânarea vacanței pentru anul calendaristic următor.

De regulă, noii angajați apar în companie pe parcursul anului. În acest sens, apare deseori întrebarea: ce să faci dacă o persoană a plecat la muncă după aprobarea programului de vacanță? Rostrud se bazează pe practicile de aplicare a legii în această materie și oferă două opțiuni pe site-ul său oficial:

• modificați programul de vacanță consolidat;
• întocmește un program suplimentar și atașează-l la cel consolidat.

Pedeapsă pentru neavând program de vacanță

Absența unui program de concediu este o infracțiune administrativă, pentru comiterea căreia există sancțiuni () - avertisment sau impunerea unei amenzi administrative:

• pentru oficiali în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble;
• pentru antreprenori - de la 1.000 la 5.000 de ruble;
• pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Mai este puțin peste o lună pentru a întocmi și aproba un program de vacanță. Cum să îl pregătiți corect și ce puncte ar trebui luate în considerare în acest caz, vă vom spune în articol.

A COMPUNE SAU A NU COMPUNE?

În multe organizații, nu se face un program de vacanță, angajații pleacă în vacanță în acord cu managerul. Această practică încalcă drepturile angajatului, deoarece acesta este privat de oportunitatea de a planifica și organiza timpul de odihnă în cel mai eficient mod. Uneori, este posibil ca un angajat să nu poată folosi deloc dreptul garantat de odihnă în timpul anului calendaristic.

Responsabilitatea pentru lipsa unui program de vacanță

Programarea vacanțelor este prevăzută de Codul muncii (părțile 1 și 2 ale articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Programul de vacanță se referă la acele documente care sunt verificate în primul rând de angajații Inspectoratului Federal de Muncă. Dacă organizația nu o are, angajatorul poate fi amendat de la 30.000 la 50.000 ruble pentru nerespectarea legislației muncii. sau să suspende activitățile companiei până la 90 de zile (clauza 1 a articolului 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse).

De ce are nevoie un angajator de un program de vacanță

Programarea vacanțelor nu numai că asigură dreptul angajaților la odihnă anuală, dar oferă și o serie de beneficii angajatorului.

În primul rând, dacă vacanța este asigurată în conformitate cu programul, acest lucru vă permite să o aranjați în avans și să vă pregătiți pentru plata plății de vacanță. Ele sunt eliberate cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței (partea 9 a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, angajatorul, dacă este necesar, va avea timp să găsească un înlocuitor pentru angajatul care pleacă în vacanță.

În al treilea rând, programul vă permite să controlați oportunitatea furnizării de vacanțe angajaților. Sub rezerva respectării sale, sute de mine nu vor acumula sărbători neplătite.

UNDE SA ÎNCEP

Înainte de a întocmi un program de vacanță, trebuie să luați în considerare:
- prevederile legislației actuale ale Federației Ruse privind vacanțele;
—Specificități ale activităților organizației (de exemplu, prezența unor condiții de muncă dăunătoare sau periculoase care dau dreptul la concediu suplimentar, distribuirea membrilor personalului pe divizii, posibilitatea interschimbabilității, planuri de dezvoltare (reducere) a producției);
- dorințele angajaților.

Dreptul de concediu

Durata concediului de odihnă anual plătit este de 28 de zile calendaristice (partea 1 a articolului 115 din Codul muncii al Federației Ruse). Dreptul angajatului de a-l utiliza apare după șase luni de muncă continuă cu un singur angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

EXEMPLUL 1.

Inginer N.A. Gaikin a început să lucreze pe 23 aprilie 2008. Din ce zi are dreptul să-și ia prima vacanță?

SOLUŢIE. N.A. va avea dreptul să plece pentru primul an de muncă. Gaikin la 23 octombrie 2008.

Programul de vacanță se întocmește pentru anul calendaristic următor (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie), ținând cont de momentul în care a început anul de lucru al fiecărui angajat. Concediul pentru al doilea an și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment în conformitate cu secvența stabilită de program (partea 4 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

EXEMPLUL 2.

Inginer N.A. Gaikin, care a început să lucreze pe 23 aprilie 2008, nu și-a folosit dreptul de a pleca în vacanță în 2008. În programul de vacanță din 2009, există trei perioade de vacanță planificate pentru acest angajat:
- din 12 ianuarie 2009 - 28 de zile calendaristice pentru 2008;
- din 16 martie 2009 - 14 zile calendaristice pentru 2009;
- din 31 august 2009 - 14 zile calendaristice pentru 2009.

Programul de vacanță este configurat corect?

SOLUŢIE. Este incorect să se acorde concediu pentru un an de lucru care nu a început încă (începe pe 23 aprilie 2009), deoarece este acordat pentru un așa-numit an de lucru lucrat și nu pentru un an calendaristic.

Primul concediu din 12 ianuarie 2009 va fi acordat în mod legal pentru perioada cuprinsă între 23 aprilie 2008 și 22 aprilie 2009.

A doua vacanță pentru 14 zile calendaristice începând cu 16 martie 2009 a fost planificată necorespunzător, deoarece perioada pentru care este acordată (al doilea an lucrător din 23 aprilie 2009 până în 22 aprilie 2010) nu a venit încă în momentul în care începe vacanța . Angajatul nu va avea dreptul la concediu pentru al doilea an lucrător.

Vacanța de la 31 august pentru 14 zile calendaristice este planificată legal, deoarece, în conformitate cu legislația muncii, concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al acestui an de lucru.

Este necesar să se facă modificări în programul de concediu și să amânați data de începere a celei de-a doua perioade de concediu pentru o perioadă ulterioară (după 23 aprilie 2009).

Experiență de vacanță

În conformitate cu partea 1 a articolului 121 Codul Muncii vechimea în serviciu, care oferă dreptul la concediu anual plătit, include:
- timpul de lucru efectiv;
- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost păstrat;
-timp absenteismul forțat la concedierea ilegală sau suspendarea de la muncă și reintegrarea ulterioară în organizația anterioară;
- perioada de suspendare de la muncă a unui angajat care nu a trecut obligatoriu control medical(examinare) din vina lor;
- timpul vacanțelor furnizate la cererea angajatului fără reținere salarii nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Vă rugăm să rețineți: în ediția anterioară a articolului 121 din Codul muncii, se preciza că timpul de vacanță pe cheltuiala proprie nu este inclus în experiența de muncă dacă durata totală a acestuia depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru. Experții au interpretat acest lucru în moduri diferite. Unii au crezut că, dacă numărul total de zile libere luate de angajat pe cheltuiala sa a depășit 14 zile, acestea nu sunt luate în considerare complet la calcularea vechimii în serviciu. Alții au insistat ca doar zilele de la 15 să fie excluse. V noua editie această ambiguitate a fost înlăturată: se afirmă acum în mod clar că vechimea în serviciu nu include vacanțele pe cont propriu care depășesc 14 zile.

Durata serviciului, care oferă dreptul la concediul anual plătit, nu include timpul (partea 2 a articolului 121 din Codul muncii al Federației Ruse):
—Lipsa unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate;
- concediu pentru creșterea copilului până la vârsta legală a copilului.

Durata serviciului, care oferă dreptul la concediu anual suplimentar plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare (periculoase), include doar timpul efectiv lucrat în condițiile corespunzătoare (partea 3 a articolului 121 din Codul muncii al Federației Ruse).

Experiența de vacanță afectează sfârșitul anului următor. Dacă un angajat, de exemplu, a luat o vacanță lungă pe cheltuiala sa, sfârșitul anului de lucru se va schimba cu mai mult de 14 zile calendaristice.

Dacă ultima zi a anului de lucru este mutată la o dată ulterioară, se schimbă numărul de zile calendaristice de concediu anual plătit pentru care un angajat se poate califica. Dacă perioada de concediu nu este întreruptă, atunci la sfârșitul anului de lucru, angajatul va putea merge 28 de zile calendaristice. În caz contrar, are dreptul la mai puține zile de vacanță. Cum se calculează? Nu există o tehnică specială pentru acest lucru. În practică, sunt utilizate două opțiuni.

Prima opțiune. În primul rând, trebuie să determinați numărul de luni întregi care sunt incluse în perioada de vacanță pentru un anumit an lucrător. Pentru fiecare dintre ele, angajatul are dreptul la 2,33 zile de vacanță (28 de zile calendaristice: 12 luni). Dificultatea apare atunci când se calculează zilele de concediu datorate unui angajat pentru o lună incomplet lucrată a anului de lucru. În acest caz, puteți utiliza o altă metodă de calcul.

A doua opțiune. Face posibilă calcularea mai precisă a numărului de zile de vacanță la care are dreptul un angajat la un moment dat. Calculul nu se bazează pe lunile calendaristice, ci pe baza zilelor calendaristice. Se determină numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în timpul anului de lucru. Într-un an de lucru complet complet - 365 (366) zile calendaristice. În acest timp, angajatul are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu. Dacă în anul de lucru au existat perioade excluse din perioada de concediu, atunci angajatul are dreptul la un număr mai mic de zile calendaristice de concediu. De exemplu, 326 de zile calendaristice din 365 posibile, care se încadrează în orele lucrate în anul de lucru, dau dreptul la 25 de zile calendaristice de la început (28 de zile calendaristice: 365 de zile calendaristice x 326 zile calendaristice). Să vedem un exemplu.

EXEMPLUL 3.

K.S. Bublikov s-a alăturat companiei Slasti LLC pe 2 mai 2007. În iunie 2008, el avea 20 de zile calendaristice de concediu fără plată.

Din 2 mai 2009, angajatul intenționează să plece în vacanță. Este necesar să se stabilească câte zile calendaristice de vacanță are dreptul la un angajat începând cu 1 mai 2009, inclusiv, dacă a folosit pe deplin vacanța în primul an lucrător.

SOLUŢIE. Primul an de muncă al angajatului s-a încheiat la 1 mai 2008. În această perioadă, și-a folosit integral concediul anual plătit.

Acum trebuie să aflați când se va încheia al doilea an de lucru. Dacă K.S. Bublikov nu a luat concediu fără plată în 2008, al doilea an de lucru s-ar fi încheiat la 1 mai 2009. Dar, în această situație, anul de lucru se va schimba cu șase zile calendaristice (20 zile calendaristice - 14 zile calendaristice). Adică, 14 zile calendaristice de vacanță pe cheltuiala lor nu sunt excluse din experiență. Astfel, pentru perioada 2 mai 2008 - 1 mai 2009 experiența angajaților în vacanță va fi de 359 de calendare. zile (365 de zile calendaristice - 6 zile calendaristice).

Într-o zi calendaristică, care se încadrează în orele lucrate în al doilea an lucrător, angajatul a câștigat 0,0767 zile de vacanță (28 zile calendaristice: 365 zile calendaristice). Prin urmare, pentru 359 de zile calendaristice, angajatul are dreptul la 27,54 zile calendaristice de vacanță (359 zile calendaristice x 0,0767 zile). De fapt, unui angajat i se pot acorda 27 de zile calendaristice de vacanță, deoarece nu a câștigat încă 0,46 zile (1 zi - 0,54 zile) până la data specificată.

Durata vacanței crește

Durata vacanței planificate pentru anul calendaristic următor depinde nu numai de data apariției dreptului corespunzător și de perioada de vacanță. La durata calculată a concediului anual plătit, trebuie adăugat numărul de zile calendaristice de concediu pentru perioada anterioară neutilizate de angajat.

În plus, trebuie luat în considerare faptul că unii angajați au dreptul la vacanțe suplimentare plătite (articolele 116-119, 173-176 și 350 din Codul muncii al Federației Ruse). Conform articolului 120 partea 2 din Codul muncii, atunci când se calculează durata totală a concediului anual plătit, concediile plătite suplimentare sunt însumate cu concediul anual plătit de bază. Aceasta înseamnă că programul de la început indică durata totală a concediului plătit.

TIMPUL DE VACANȚE ESTE ALEGUT DE MUNCITOR

Pentru unii angajați, angajatorul este obligat să ofere concediu în orice moment convenabil pentru ei (chiar înainte de expirarea a șase luni de la începutul muncii pentru acest angajator). O listă a acestor persoane este prezentată în tabelul de la pagina 1, pagina 2.

CONSIDERĂM ACTIVITĂȚILE SPECIFICE ALE ORGANIZAȚIEI

De obicei, lucrătorii doresc să ia o pauză vara sau începutul toamnei. Dar la programarea vacanțelor, angajatorul nu trebuie doar să ia în considerare dorințele angajaților, ci și să asigure munca continuă a organizației. Din acest motiv, managerul are dreptul de a distribui uniform de la începutul angajaților organizației pe tot parcursul anului. El poate stabili că nu mai mult de 8,33% din personal (100%: 12 luni) pot fi în concediu în fiecare lună sau poate aplica o bază diferită pentru distribuirea orei de începere a concediilor. Este logic să se stabilească o anumită succesiune de vacanțe între angajații profesiilor (posturi) conexe dintr-un departament, de exemplu, între asistenții de magazine, specialiștii din departamente, lucrătorii unei specialități dintr-un atelier (site) separat.

Luăm în considerare dorințele angajaților

În unele cazuri, la pregătirea programului, angajatorul are ocazia să ia în considerare dorințele angajaților cu privire la planificarea vacanței.

Forma în care angajații își pot exprima dorințele cu privire la data de începere a vacanței, împărțirea acesteia în părți și transfer nu este stabilită prin lege, prin urmare serviciu de personal rezolvă această problemă independent. Puteți cere angajatului să scrie o declarație care să indice data preconizată de începere a vacanței sub orice formă. Acest lucru este convenabil atunci când numărul angajaților din organizație este mic (până la 20 de persoane) (a se vedea exemplul de cerere).

Supervizorul imediat al angajatului trebuie să-și pună viza pe cerere.

Într-o organizație cu un număr mare de angajați, este mai convenabil să întocmiți o fișă de planificare a vacanței pentru fiecare departament. Trebuie să prevadă coloane gratuite în care angajații își pot exprima dorințele (a se vedea exemplul de declarație).

EFECTUAM UN ORAR DE VACANTE

Programul se întocmește conform formularului unificat nr. T-7, aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1.

Informațiile despre timpul de distribuire a concediilor de odihnă pentru angajații din toate diviziile structurale pentru un an calendaristic sunt reflectate în program pe luni, în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor contabile primare pentru contabilitatea muncii și remunerația, aprobate prin Rezoluție al Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 05.01.2004 nr. 1.

Programul de vacanță trebuie aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic (partea 1 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Deci, programul pentru 2009 - cel târziu la 17 decembrie 2008.

Programul este semnat de șefii serviciului de personal și al diviziilor structurale și aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată.

Dacă organizația are un organism sindical, programul este în concordanță cu acesta fără greș (partea 1 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a opiniilor corpului de angajați ales este stabilită la articolul 372 din Codul muncii.

Perioada de valabilitate a programului este de un an (articolul 356, secțiunea 8 din Lista documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, care indică perioadele de depozitare, aprobate de Rosarkhiv din data de 06.10.2000).

Ce tipuri de vacanțe se reflectă în program

Concediu anual suplimentar plătit.În plus față de sărbătorile anuale de bază, programul reflectă sărbătorile anuale plătite suplimentare.

Vă rugăm să rețineți: vacanțele suplimentare fără plată pentru salarii nu sunt reflectate în program. Categoriile de persoane care au dreptul la un astfel de concediu sunt enumerate în articolul 263 din Codul muncii.

Vacanțe neînsoțite. Sărbătorile care nu au fost utilizate de angajați în cursul anului curent, inclusiv cele reportate în anul următor, sunt luate în considerare și la programare.

Sărbători acordate partenerilor externi. Codul muncii nu menționează posibilitatea luării în considerare a acestor vacanțe. Dar dacă angajatul extern cu jumătate de normă informează despre data de începere a vacanței la locul de muncă principal, atunci departamentul de resurse umane va lua în considerare acest lucru la întocmirea programului, iar angajatorul va putea decide când să acorde concediul de odihnă angajați.

Completăm formularul nr. T-7

În etapa de planificare a vacanțelor, un angajat al serviciului personal completează doar coloanele 1-6 ale formularului nr. T-7.

Titlurile posturilor din coloana 2 sunt indicate în conformitate cu tabelul de personal. Dacă organizația nu atribuie angajați numere de personal, coloana 4 nu este completată.

Coloanele 7, 8 și 9 sunt completate manual, pe măsură ce lucrătorii pleacă în concediu. În coloana 7, notele se fac după încheierea efectivă a vacanței. Coloana 8 indică documentul pe baza căruia vacanța este amânată (declarație personală a angajatului, ordinul managerului de a amâna concediul din cauza nevoilor de producție etc.).

Vedeți un exemplu de completare a unui program de vacanță.

Vă rugăm să rețineți: programul de vacanță ar trebui să reflecte timpul de vacanță al tuturor angajaților fără excepție, inclusiv a celor care au dreptul la vacanță în orice moment convenabil pentru ei. Data de începere a concediului acestor lucrători este indicată în coloana 6 a programului, iar modificarea acestuia este înregistrată în coloanele 8 și 9.

CUNOAȘCĂ ANGAJATII CU O PROGRAMĂ DE VACANȚĂ

Angajatorul este obligat să notifice acest lucru angajatului împotriva semnării cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea 3 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru ca angajatul să își poată planifica vacanța în avans, programul de vacanță aprobat poate fi, de asemenea, adus în atenția sa într-unul din următoarele moduri.

Adăugați la formularul nr. T-7. Pentru a informa angajații despre începutul vacanței, programul de vacanță poate fi completat cu coloana 11, în care angajații vor pune mărci că data de începere de la început este cunoscută de ei.

Cm. un exemplu de comandă pentru modificarea formularului „Programul de vacanță”.

Redactează o notificare. De asemenea, puteți informa angajații despre data de începere a vacanței anuale plătite folosind o notificare (foaie de familiarizare) întocmită sub orice formă. O astfel de notificare va fi atașată la programul de vacanță (a se vedea exemplul de notificare).

MODIFICĂM FORMULARUL Nr. T-7

Conform părții 2 a articolului 123 din Codul muncii, programul aprobat de începere este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Cu toate acestea, prin acordul părților, data de începere a vacanței poate fi modificată.

Fiecare modificare trebuie reflectată în coloanele corespunzătoare din formularul nr. T-7. Modificările se fac cu permisiunea persoanei care a aprobat programul sau a unei persoane autorizate de acesta.

Modificarea datei de începere a vacanței la inițiativa angajatului

Schimbarea datei. Dacă angajatul nu este mulțumit de timpul de concediu stabilit în program, acesta poate cere angajatorului să îl modifice. În acest caz, angajatul trebuie să scrie o declarație sub orice formă. Dacă managerul este de acord să amâne concediul, el pune rezoluția asupra cererii. Cm. un eșantion de cerere pentru amânarea concediului la inițiativa angajatului.

Distrugerea vacanței. Uneori, un angajat nu vrea să folosească toate cele 28 de zile calendaristice de vacanță, dar preferă să împartă vacanța în părți.

În acest caz, angajatul trebuie să scrie și o declarație sub orice formă, pe baza căreia se fac modificările necesare în programul de vacanță.

Emitem o comandă. Pe baza cererii angajatului, șeful organizației emite un ordin fie de modificare a programului de vacanță, fie de modificare a ordinului de acordare a angajatului următoarei vacanțe anuale plătite.

Comanda trebuie să indice:
- pe ce bază se amână concediul (la cererea angajatului, din cauza bolii acestuia etc.);
- pentru cât timp este amânată.

Vă rugăm să rețineți: în unele cazuri, ordinul managerului de a transfera sau prelungi concediul nu este necesar. Acestea includ (partea 1 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse):
- incapacitate temporară de muncă a angajatului, care a survenit în timpul vacanței;
- îndeplinirea de către angajat a sarcinilor publice în timpul vacanței, dacă legea prevede scutirea de la muncă pentru aceasta.

Efectuarea modificărilor programului. Coloanele 8-9 sunt utilizate pentru a reflecta transferul vacanțelor în anul calendaristic curent în formularul nr. T-7.

Detaliile ordinii șefului privind modificarea datei de începere a vacanței sunt indicate în coloana 8 „Bază pentru transferul vacanței” din program.

Coloana 10 „Notă” angajatul serviciului de personal completează dacă:
—În anul în curs, angajatului nu i s-a acordat concediu (partea 3 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse);
—Angajatul a fost retras din concediu și o parte din acesta este transferată în anul următor (partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse);
—Concediul salariatului a fost prelungit (partea 1 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse).

În acest caz, în coloana 10, angajatul serviciului de personal indică motivele pentru retragerea din vacanță, transferarea sau prelungirea acesteia.

Modificarea programului de vacanță la inițiativa angajatorului

Ordinea în care sunt acordate vacanțele poate fi modificată și la inițiativa angajatorului, dacă, de exemplu, concediul unui angajat în concediu în anul de lucru curent poate afecta în mod negativ munca organizației (partea 3 a articolului 124 din Directiva privind munca Codul Federației Ruse).

Pentru ca acțiunile angajatorului să modifice programul să fie legale, acesta trebuie:
—Pentru a obține acordul scris al angajaților (partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse) (a se vedea exemplul de declarație a consimțământului angajatului de a amâna concediul);

- Emiteți o comandă sau un ordin de amânare a vacanțelor (a se vedea exemplul de comandă).

Vă rugăm să rețineți: angajatorul este obligat să furnizeze angajatului partea nefolosită a concediului în orice moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau să o adauge la concediul pentru anul următor de lucru (partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse).

Să vedem acum un exemplu de completare a programului de vacanță 2009.

EXEMPLUL 4.

Pastoral LLC are nouă angajați. La planificarea vacanțelor pentru 2009, specialistul în resurse umane a aflat următoarele:
- niciunul dintre angajații organizației nu are dreptul la concediu suplimentar;
—Compania nu are angajați îndreptățiți să plece în orice moment convenabil pentru ei;
- din cauza nevoilor operaționale, contabilul șef Ye.A. Ovechkina în 2008 a fost în concediu doar 14 zile calendaristice;
—director general I.V. Pastukhov și directorul departamentului de vânzări telefonice E.L. Krolikova a decis să împartă concediul anual în părți, astfel încât numele lor au fost introduse în program de două ori.

În 2009:
—Marketer A.N. Gorny s-a îmbolnăvit în timpul vacanței sale; pe baza unui concediu medical, vacanța i-a fost prelungită cu cinci zile;
- Șef Departament Servicii Clienți I.R. Baranov a scris o cerere pentru amânarea concediului din motive familiale;
- expeditor V.O. Brooks a fost retras din concediu din cauza nevoilor de producție.

Nu există un sindicat ales în Pastoral LLC, așa că linia care reflectă opinia sa nu este completată. Coloana suplimentară 11 nu a fost introdusă în program. Cum ar trebui să arate programul de vacanță la sfârșitul anului 2009?

SOLUŢIE. Luați în considerare modul în care trebuie să completați programul de vacanță pe tot parcursul anului. Trebuie remarcat faptul că angajații s-au familiarizat cu data de începere a vacanțelor prin semnarea avizului. Ofițerul resurse umane a atașat acest document la program. Programul de vacanță pentru angajații Pastoral LLC este prezentat în tabel.

Pentru 2019, pentru a evita reclamațiile și amenzile de la inspectorul de muncă de stat? În acest articol, vă oferim un ghid practic despre cum să formați corect un program de vacanță, să completați eșantionul 2019, să descărcați un formular de document standardizat.

Program de vacanță: Codul muncii al Federației Ruse privind cerințele obligatorii

Problemele privind acordarea anumitor tipuri de concediu angajaților sunt luate în considerare de normele din capitolul 19 din Codul muncii al Federației Ruse.

Vacanțele de bază și suplimentare sunt oferite angajaților în conformitate cu programul de vacanță, a cărui întreținere este imputată angajatorului prin normele art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform prevederilor acestui articol:

prezența unui program este obligatorie pentru angajator și angajat;

formarea graficului pentru anul comercial următor se efectuează cel târziu cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului curent;

programul se formează luând în considerare dorințele și în acord cu angajații și sindicatul (dacă există).

Absența unui program amenință angajatorul cu o amendă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse: 1-5 mii de ruble. pentru antreprenori și oficiali individuali, 30-50 de mii de ruble pentru persoanele juridice.

Programul de vacanță pentru 2014 trebuie aprobat cel târziu la 17 decembrie 2013. Veți învăța cum să colectați informații de la angajați despre vacanța dorită pentru anul următor; cum să le organizezi și să le ancorezi; în ce formă să întocmim un program de vacanță (până la urmă, formularul unificat nr. T-7 al Comitetului de stat de stat nu mai este obligatoriu); în ce ordine sunt completate informațiile din program și cum sunt apoi ajustate dacă angajații pleacă efectiv în vacanță nu în perioadele planificate.

Dar cel mai frecvent concediu care se aplică tuturor angajaților este concediul anual plătit. Toată lumea din organizația dvs. ar trebui (în mod ideal) să-și ia concediu anual plătit în anul următor. Este clar că majoritatea oamenilor vor să se relaxeze vara. Dar toată lumea nu poate pleca în vacanță deodată - cineva trebuie să rămână și să mențină organizația funcțională. Așadar, trebuie să ne punem de acord între noi: cine merge în această vară și cine anul viitor, în ce ordine vor pleca angajații interschimbabili în vacanță, având timp să-și transfere lucrurile reciproc și astfel încât să fie cât mai convenabil pentru toată lumea. Rezultatele acestor acorduri sunt înregistrate în programul de vacanță, care trebuie întocmit pentru anul următor cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea acestuia (în 2013, data aprobării programului de vacanță pentru 2014 nu ar trebui să fie cel târziu la 17 decembrie ). Trebuie avut în vedere că:

• în primul rând, proiectul de calendar pregătit trebuie aprobat de către organul sindical ales al organizației dvs., dacă există (a se vedea data marcată cu numărul 1 în Exemplul 6);
• apoi documentul este semnat de șeful departamentului de personal (numărul 2) și
• numai după aceea este aprobat de șeful organizației (figura 3).

Deși datele înregistrării acestor detalii pot coincide.

Dacă organizația nu are un program de vacanță sau a fost creată cu încălcarea legislației în vigoare, atunci angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu art. 15.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (vom vorbi despre sancțiunile sale în continuare).

Cine nu va putea intra în programul de vacanță?

Concediul anual plătit se acordă tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de perioada pentru care este încheiat (nedefinit sau urgent). Lucrătorii sezonieri și acei angajați ale căror relații de muncă sunt cu jumătate de normă au, de asemenea, dreptul la aceasta.

Persoanelor cu care s-a încheiat un contract de drept civil nu li se oferă concediu anual plătit, deoarece legislația muncii și alte acte care conțin norme dreptul muncii, nu se aplică (articolul 11 ​​din Codul muncii al Federației Ruse).

Să presupunem că organizația dvs. aprobă programul de vacanță 2014 în decembrie 2013, iar noile angajări vor fi angajate în ianuarie 2014 sau ulterior. În 2014, aceștia vor avea doar primul an de muncă în organizația dvs. - vacanțele acestor angajați în program nu pot fi reflectate atunci când este întocmit. Prin urmare, algoritmul de procesare a documentelor pentru acordarea concediului de odihnă anual plătit are 2 opțiuni (a se vedea schema 1):

• să ofere concediu pentru al 2-lea și următorii ani de muncă cu acest angajator pe baza programului de vacanță aprobat și
• pentru primul an de muncă - pe baza cererii angajatului și cu aprobarea conducerii (în cazuri nestandardizate care nu au putut fi planificate în avans în programul de vacanță, de exemplu, când vacanța pentru angajații pe termen lung este amânată, noile sale date sunt, de asemenea, determinate în conformitate cu acest algoritm).

Schema 1

Un set de documente pentru înregistrarea unei vacanțe plătite anual

Restrângeți Arată

Aspecte cheie

Concediul anual plătit de bază este oferit angajaților cu durata de 28 de zile calendaristice(Articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse). Mai mult, nelucrătoare sărbători care se încadrează în perioada concediului anual plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale acestuia (articolul 120 din Codul muncii al Federației Ruse). Prin urmare, mulți încearcă să „capteze” astfel de zile în vacanță (vezi Exemplul 1).

Exemplul 1

Zilele și sărbătorile nelucrătoare nu sunt incluse în perioada de concediu.

Restrângeți Arată

Să presupunem că un angajat ia o vacanță de 14 zile calendaristice începând cu 03.03.2014. Perioada de vacanță este evidențiată în portocaliu în calendar.

Dacă această perioadă nu ar include o vacanță, atunci o persoană ar trebui să meargă luni la serviciu la 17.03.2014.

Însă 10 martie este o zi nelucrătoare (Ziua Internațională a Femeii i-a fost transferată din 8 martie, care cade sâmbătă în 2014), deci nu este inclusă în numărul de 14 zile calendaristice și o persoană poate merge la serviciu o zi mai târziu - marți 18.03.2014 ...

Dar trebuie să fii foarte atent. Pentru a vă prelungi concediul datorat concediilor, este mai bine să indicați în cerere nu numai perioada de concediu (datele de începere și sfârșit), ci și numărul de zile calendaristice. În acest caz, ar trebui să scrieți: „Vă rog să-mi acordați încă o vacanță în perioada 03.03.2014 - 17.03.2014 inclusiv pentru 14 zile calendaristice.”

Legislația muncii prevede categorii de lucrători care au o durată diferită de concediu:

• persoane cu dizabilități - cel puțin 30 de zile calendaristice;
• profesori- de la 42 la 56 de zile calendaristice;
• angajați cu vârsta sub 18 - 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul muncii al Federației Ruse);
• angajații care au încheiat un contract de muncă de până la 2 luni primesc concedii plătite sau despăgubiri la concediere la rata de 2 zile lucrătoare pentru 1 lună de muncă (articolul 291 din Codul muncii al Federației Ruse);
• lucrători sezonieri - 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (articolul 295 din Codul muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, dreptul angajatului la concediu apare dacă a lucrat continuu în organizație timp de cel puțin 6 luni. Mai mult, Codul muncii al Federației Ruse nu prevede depunerea concediului anual plătit incomplet, adică proporțional cu timpul lucrat. Este furnizat integral, pe durata stabilită (scrisoare Rostrud din 24.12.2007 nr. 5277-6-1). Astfel, dacă un angajat, care a lucrat timp de șase luni, cere concediu în valoare de 28 de zile calendaristice, care sunt datorate pentru un an întreg de muncă, angajatorul trebuie să îl acorde.

Angajatul are dreptul la următoarele 28 de zile calendaristice de vacanță după începerea celui de-al doilea an lucrător și nu de la 1 ianuarie a anului calendaristic următor. Această procedură este consacrată în art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece anul de lucru începe din ziua în care o persoană intră în muncă pe baza contract de muncă(Acest lucru este clar arătat în Exemplul 2). Cu toate acestea, concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului, în conformitate cu secvența de acordare a concediului anual plătit stabilit în graficul unui anumit angajator.

Exemplul 2

Stabiliți anul de muncă pentru un anumit angajator

Restrângeți Arată

Angajatul a fost angajat la data de 01.08.2010, atunci anii de muncă în această organizație vor arăta astfel (ca regulă generală, dacă nu există excepții prevăzute la articolul 121 din Codul muncii al Federației Ruse):

Pentru a calcula durata serviciului, care oferă dreptul la concediul anual plătit, ar trebui să fie ghidat de art. 121 din Codul muncii al Federației Ruse. Mai mult, dacă perioade de timp, în conformitate cu acest articol, nu sunt incluse în vechimea în serviciu pentru vacanță, atunci sfârșitul anului de muncă este amânat cu numărul de zile de absență al angajatului excluse din vechimea în serviciu pentru vacanta.

Exemplul 3

Restrângeți Arată

Durata serviciului, care oferă dreptul la concediu de plată anual de bază, include timpul acordat la cererea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Dacă un angajat are o durată totală a concediului fără plată în timpul anului de lucru a fost de 19 zile calendaristice, atunci la calcularea vechimii în serviciu, care dă dreptul la concediu anual plătit, zilele calendaristice începând cu a 15-a zi nu sunt luate în considerare. Astfel de clarificări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1.

În același timp, prin acordul părților concediul plătit poate fi acordat unui angajat chiar înainte de expirarea a 6 luni de muncă.

În plus, angajatorul este obligat să o furnizeze mai multor categorii de lucrători, la cererea acestora, în orice caz (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse):

• femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;
• angajați sub vârsta de 18 ani;
• angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de 3 luni;
• în alte cazuri stipulate de legile federale.

În ceea ce privește femeile care merg în concediu de maternitate, indiferent de vechimea în muncă, concediul anual plătit este oferit la cererea lor. Pentru a face acest lucru, o femeie trebuie să scrie o declarație și să atașeze documente care să confirme sarcina, iar angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu (scrisoare Rostrud din 18.03.2008 nr. 659-6-0).

Trebuie amintit că Nerespectarea concediului anual plătit este interzisă timp de doi ani consecutivi, precum și nerespectarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 124 din Codul muncii al Federației Ruse).

În caz contrar, angajatorul se confruntă cu sancțiuni în conformitate cu art. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse:

• amenda pentru oficiali este de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru o încălcare repetată - descalificare pentru o perioadă de 1 până la 3 ani;
• o amendă pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 la 5.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile;
• bine pt entitati legale- de la 30.000 la 50.000 ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile.

Prin acordul părților vacanța poate fi împărțită în două părți, dintre care una (oricare în ordine) nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice. În același timp, nu este stabilit legal în câte părți poate fi împărțită vacanța. Prin urmare, dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator, atunci durata unei părți separate a vacanței poate fi oricare (cel puțin două zile).

Acordați atenție articolului următor Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă din Federația Rusă, prevăzută în scrisoarea din 17 iulie 2009 nr. 2143-6-1 (în continuare - Scrisoarea):

• angajatorul nu are dreptul de a rezolva în mod independent problema nu numai a împărțirii concediului anual plătit în părți, ci și a duratei acestor părți (în special, obligarea obligatorie a angajatului să includă în concediul de odihnă), această problemă se soluționează numai prin acordul părților la contractul de muncă;
• astfel, atunci când unui angajat i se acordă o parte din concediu, de exemplu, cu o durată de 2 zile calendaristice (joi și vineri), în conformitate cu cererea sa, zilele libere nu sunt incluse în acesta (concediu).

Dar, în practică, chiar această situație este foarte des întâlnită atunci când angajatorul, care acordă concediu pentru 5 zile calendaristice (de luni până vineri), adaugă fără îndoială încă 2 zile calendaristice (sâmbătă și duminică). În total, se dovedește că angajatul pleacă în vacanță timp de 7 zile calendaristice (și prețioasele 28 de zile de vacanță pentru o persoană se topesc în fața ochilor noștri).

Dacă aveți nevoie de argumente pentru a vă apăra drepturile cu privire la durata vacanței, puteți folosi Scrisoarea de mai sus în apărarea dvs.

Cum să ții cont de opiniile angajaților?

Programul de vacanță este întocmit pentru toate diviziunile structurale ale anului. La compilarea acestuia, se iau în considerare prevederile legislației Federației Ruse, specificul activităților organizației și dorințele angajaților. Subliniem că dorințele angajaților sunt luate în considerare pe cât posibil (legiuitorul a stipulat clar ale cui cereri și în ce cazuri devin obligatorii pentru angajator, de exemplu, soțului unui soldat trebuie să i se acorde concediu în același timp cu sotul ei).

Pentru a facilita colectarea dorințelor angajaților, puteți elabora pentru ei un formular de cerere sau un chestionar, pe care este mai ușor să afișați opiniile aprobatorilor și decizia managerului. Este mai bine să întocmiți un chestionar:

• Opțiunea 1 - pentru vacanța fiecărui angajat - un chestionar separat:
  • angajatul își exprimă intenția;
  • mai departe este evaluat de către supraveghetorul imediat, care cunoaște situația din departament în ansamblu și, dacă este necesar, corectează perioada de vacanță solicitată. Opinia lor poate fi introdusă pe chestionar nu numai de către supraveghetorul imediat, ci și de către managerii de nivel superior sau departamentele conexe;
  • opinia celui mai înalt manager (dacă există mai mulți dintre ei pe chestionar) este definitivă,
  • dacă diferă de cererea inițială a angajatului pentru concediul său, atunci este important ca angajatul să reflecte pe această foaie în scris cunoștința sa (sau mai bine - consimțământul) la modificări, aplicând data și semnătura;
• Opțiunea 2 - informații despre vacanțele tuturor angajaților departamentului sunt colectate pe o singură foaie: pentru fiecare, linia proprie este întocmită în tabel.

Puteți crea un chestionar de către oricine, pe baza dezvoltărilor noastre propuse. Dacă ați completat documente în mâinile dvs., din care puteți vedea cine vrea să plece în vacanță când, aceasta înseamnă că ați efectuat lucrări pentru a ține cont de opiniile angajaților la pregătirea unui program de vacanță.(Exact acest lucru cere Codul muncii al Federației Ruse de la angajator).

Atunci când dorințele tuturor angajaților sunt colectate într-un tabel al unui document sau în chestionare separate, este mai ușor pentru manager să analizeze informațiile și să vadă care dorințe sunt ușor de îndeplinit și care dintre ele se exclud reciproc și necesită ajustări.

Rezultatul analizei este introdus în proiectul de program de vacanță.

Ce formular ar trebui să utilizați pentru a programa vacanțele?

Vă reamintim că formularul nr. T-7 al programului de vacanță a fost aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1. Dar în legătură cu intrarea în vigoare de la 01.01.2013 a Legea nr. 402-FZ din 06.12.2011 „Cu privire la contabilitate”, conform art. 9, formulare de documente contabile primare organizare comercială acum liderul său afirmă că trebuie doar să conțină detalii necesare enumerate în acest articol.

În practică, este mai ușor să folosiți formularul familiar T-7 testat în timp și să îl aprobați în organizație (dacă este necesar, apoi corectați-l ușor).

Cum se completează programul?

Partea tabelară a graficului (vorbim despre forma obișnuită nr. T-7) poate fi întocmită ca în ordine alfabetică si in lanțul de comandă... Este posibil să acceptați ordinea de umplere conform ordinii datelor planificate de concediu... Coloana „Număr de zile calendaristice” indică numărul total de zile calendaristice de concediu anual plătit, în timp ce concediul principal și cel suplimentar sunt rezumate.

Vacanța include nu numai vacanța principală și suplimentară plătită, ci și zilele calendaristice neutilizate de angajat pentru perioadele anterioare. În același timp, concediul anual pentru perioadele de lucru anterioare (care anterior nu puteau fi luate) poate fi oferit fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator (sunt prezentați ambii algoritmi în Schemă). Astfel de clarificări sunt date de Rostrud într-o scrisoare din 01.03.2007 nr. 473-6-0.

Dar trebuie amintit că, conform art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse concediul anual plătit trebuie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este prezentat.

În momentul aprobării, în partea tabelară a programului de vacanță, coloanele 1-6 trebuie completate: unitate structurală, funcție (specialitate, profesie) pt masa de personal, NUMELE COMPLET., Număr personal(dacă este atribuit), numărul de zile de vacanță planificate și data de începere planificată (a se vedea exemplul 4).

Următoarele coloane (7-10) sunt completate pe măsură ce angajații folosesc vacanța. Deci, data efectivă a vacanței (coloana 7) este completată după încheierea acesteia.

Coloanele 8 și 9 (document-bază pentru transferul vacanței și noua dată de începere a acestuia) sunt completate pe baza ordinului de transfer al vacanței în același an. Dacă vacanța nu a fost deloc furnizată sau mutată la alt an, atunci aceste informații sunt reflectate în ultima coloană a 10-a „Notă”. Alte informații pot fi, de asemenea, introduse aici, de exemplu, de ce concediul anual al angajatului este mai mare de 28 de zile calendaristice sau de ce în acest an i se acordă mai puțin de 28 de zile calendaristice de concediu.

Cum îi anunț pe angajați despre vacanța viitoare?

Angajatorul este obligat să notifice angajatului, sub semnătură, ora de începere a vacanței cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea acesteia (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, puteți crea un jurnal, care să reflecte faptul notificării.

În unele organizații, toți angajații sunt familiarizați imediat programul concediilor după aprobarea sa, dar autoritățile de inspecție sunt sceptice cu privire la această opțiune - la urma urmei, dacă o persoană are vacanță în noiembrie 2014 și o notifică citind calendarul de sub semnătura sa la sfârșitul anului 2013, atunci ar putea să uite. Apropo, obligația de a familiariza angajații cu chiar programul de vacanță al unei organizații sau departamente nu este stabilită la nivel legislativ. O astfel de decizie poate fi luată în cadrul organizației prin adăugarea unei coloane suplimentare la programul de vacanță, unde angajații vor semna familiarizarea sub datele lor de vacanță - și aici este important:

• pune data cunoașterii lângă semnătură pe cunoaștere;
• să familiarizeze angajații cu programul nu imediat după aprobarea acestuia, ci în fiecare săptămână separat, cu 2-3 săptămâni înainte de data de începere a vacanței sale.

Astfel, vor fi anunțați cu promptitudine ora de începere a vacanței lor.

A treia modalitate de notificare este trimiterea unui document separat angajatului cu cel mult două săptămâni înainte de vacanță. Această opțiune are o serie de avantaje față de cele anterioare:

• angajatul primește informații despre sine și nu vede „de prisos”;
• dacă circumstanțele unei persoane s-au schimbat și ar dori să-și amâne concediul, atunci în acest document va putea reflecta acest lucru;
• în plus, este posibil să se elaboreze un formular de notificare, astfel încât să anunțe supervizorul imediat al viitorului „vacant” despre vacanță, care va putea, de asemenea, să evalueze perspectivele pierderii iminente a unui soldat și să aibă timp să-și facă propriile sale ajustări;
• oricine a inițiat transferul concediului, cealaltă parte ar trebui să își poată prezenta poziția în scris.

La urma urmei, programul de vacanță aprobat este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Prin urmare, posibilitatea abaterii de la aceasta în majoritatea cazurilor este permisă numai cu acordul ambelor părți (cu excepția cazului în care legiuitorul prescrie o procedură specială pentru acest caz, deoarece un angajat, de exemplu, poate fi necesar de către o organizație pentru a elimina consecințele unui accident industrial care amenință viața și sănătatea altor membri ai echipei) ...

Când este mai profitabil să pleci în vacanță în 2014?

Pentru a vă prelungi concediul, puteți selecta datele acestuia, astfel încât acestea să fie adiacente la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare sau să „capturați” sărbătorile (ca în Exemplul 1). Prin urmare, mulți încearcă să „adauge” la vacanță sărbători atât de lungi precum luna mai sau Revelionul.

Dar aici trebuie să înțelegeți ce este mai important pentru dvs. Lunile care sunt generoase în zilele de sărbătoare vor avea mai puține plăți de vacanță decât altele. Să aruncăm o privire la asta:

Exemplul 5

Raportul dintre costul unei zile lucrătoare și al plății de concediu în diferite luni ale anului 2014

Restrângeți Arată

Să presupunem că salariul angajatului este de 40.000 de ruble. și rulează complet în perioada de facturare. Apoi, este ușor să calculați costul zilei sale de lucru, precum și câștigurile medii zilnice pentru plata plății de vacanță. Să folosim datele din tabelul următor. De exemplu, în ianuarie:

• costul unei zile lucrătoare: 40.000,00 ruble. / 17 zile lucrătoare ale lunii = 2.352,94 ruble;
• costul unei zile de vacanță: 40.000,00 ruble. × 12 luni / 12 luni × 29,4 = 1.360,54 ruble.

Diferența dintre acești doi indicatori (vezi ultima coloană) arată în ce lună, când pleacă în vacanță, angajatul pierde mai mult.

Cu cât este mai mică abaterea dintre costul unei zile lucrătoare și costul unei zile de vacanță, cu atât un angajat pierde mai puțin plecând în vacanță luna aceasta.

Programarea vacanțelor angajaților pentru anul calendaristic următor, semnată de șef, se efectuează în fiecare organizație cu cel puțin două săptămâni înainte de 1 ianuarie. Această regulă este prevăzută la articolul 123 din Codul muncii. Adică, de exemplu, 17.12.2016 este ultima dată de aprobare la întocmirea unui program de vacanță pentru 2017.

Ce conține

Scopul său este de a reflecta informații cu privire la procedura de distribuire a concediului anual plătit pentru fiecare angajat. Aceste date sunt planificate lunar pentru întregul an calendaristic. Departamentul de resurse umane este angajat în dezvoltarea programului, care necesită mult timp de la specialiștii săi.

Organizarea procedurii de colectare și prelucrare a informațiilor necesare poate fi diferită. În unele organizații acest lucruîncredințate unui specialist desemnat special pentru aceasta, în altele, responsabilitățile sunt distribuite diferit. Fiecare dintre angajații departamentului de personal este responsabil de departamente specifice.

Programarea vacanțelor este o procedură responsabilă. Este necesar să se ia în considerare un număr mare de factori - de la dorințele angajaților în ceea ce privește termenele curente până la nevoile importante ale procesului de producție. În același timp, este necesar să se monitorizeze respectarea legislației muncii. Este posibil și necesar să reflectăm ordinea și toate nuanțele și condițiile referitoare la această problemă în principalele acte locale ale organizației. Adică, acestea trebuie specificate pe paginile convenției colective sau PVTP.

Ordinea de programare a vacanțelor: eșantion și conținut principal

Procedura pentru completarea unui astfel de program trebuie descrisă în detaliu în instrucțiunile privind problemele Administrarea resurselor umane... Dacă nu este acolo, lucrările ar trebui să înceapă cu emiterea unui ordin adecvat - la întocmirea unui program de vacanță. Ce este obligat să conțină?

1. Numele complet al specialistului care răspunde de pregătirea acestui document.

2. Condițiile de acord cu angajații cu privire la dorințele lor specifice cu privire la datele de începere a fiecărei vacanțe.

3. Ziua în care șeful unității structurale stabilește dorințele menționate mai sus cu planurile de lucru ale fiecărui departament.

4. Termenul de depunere a proiectului de program către conducere pentru aprobare.

Mai jos vă propunem să aruncăm o privire asupra unui eșantion de programare a vacanțelor sub forma unei comenzi corespunzătoare.

Principiile principale ale muncii

Ce cerințe trebuie luate în considerare la programarea vacanțelor? El este obligat să implice specificul producției, respectarea tehnologiei de lucru și principiul interschimbabilității angajaților. Posibilitățile pentru aceasta sunt stabilite de Codul muncii al Federației Ruse. Pentru a evita dezacordurile și disputele, succesiunea vacanțelor cu procedura de determinare a acesteia este obligatoriu prescrisă în contractul colectiv sau în alt act normativ local. De exemplu, este obligatoriu să se indice imposibilitatea concediului simultan al șefului departamentului și al adjunctului acestuia.

În funcție de specificul organizației, la nivel documentar, furnizarea de concedii anuale poate fi înregistrată numai pentru anumite luni. De exemplu, ei vizitează școlile doar vara, altfel procesul de învățare poate fi dezorganizat. Există situații în care este convenabil să trimiteți majoritatea echipei să se odihnească deodată. Acest lucru este adesea asociat cu urcări și coborâșuri sezoniere în activitatea unei anumite producții.

Dar, în majoritatea cazurilor, cea mai bună opțiune este o distribuție relativ uniformă a vacanțelor pe tot parcursul anului calendaristic.

Unde sa încep?

Care sunt regulile de bază pentru programarea vacanțelor? Pregătirea unui proiect în organizații este de obicei efectuată de către departamentul de personal. Pentru comoditate, se folosesc forme speciale. V condiții moderne in general acceptat programe de calculator pentru programarea vacanțelor. În etapa preliminară, informațiile despre utilizarea angajaților lor pentru perioada trecută sunt analizate cu determinarea numărului posibil de zile de odihnă pentru anul în curs. Disponibilitatea angajaților care aparțin unor categorii preferențiale și care au dreptul la prioritate în prioritate este clarificată.

Apoi, datele despre angajați sunt transferate către conducerea departamentelor individuale. Sarcina lor este de a clarifica opinia angajatului la întocmirea unui program de vacanță (fiecare personal) cu privire la data plecării sau posibilitatea împărțirii în părți. Astfel de dorințe ar trebui să fie coordonate în mod rezonabil cu planurile de lucru ale unității pe tot parcursul anului, pe baza cărora este dezvoltată secvența optimă. Astfel, toate departamentele își stabilesc propriile proiecte.

După colectarea rezultatelor împreună, departamentul de resurse umane pregătește, pe baza acestora, un program de vacanță consolidat pentru întreaga organizație, care este apoi supus aprobării conducerii.

Ce este necesar pentru a include

Aceasta include concediul anual plătit - principal și suplimentar, precum și acele zile calendaristice care au rămas nefolosite de angajați în anul curent. Durata standard a vacanței principale este de 28 de zile (calendar). O parte din categoriile de lucrători, conform legii, beneficiază de concedii mai lungi. Despre cine vorbim?

Angajații minori (până la 18 ani), în conformitate cu articolul 267 din Codul muncii, beneficiază de dreptul la concediu pentru 31 de zile calendaristice. Sărbători pentru persoanele cu dizabilități, conform articolului 23 din Legea federală nr. 181, referitoare la probleme protectie sociala această categorie nu trebuie să fie mai scurtă de 30 de zile. și alți lucrători pedagogici - de la 42 la 56 de zile (în toate cazurile vorbim exact de zile calendaristice), în funcție de tipul instituției de învățământ ( Grădiniţă, școală) și funcții. Această dispoziție este reglementată de articolul 334 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și de o Rezoluție specială a Guvernului nr. 724, adoptată în 2002.

Drepturile prevăd odihna timp de 30-35 de zile anual, în baza Legii federale nr. 79, adoptată în 2004.

Despre vacanțe suplimentare

Mai sus, am vorbit despre principalele concedii plătite anuale. În plus, conform articolului 116 al Codului muncii al Federației Ruse, există și vacanțe suplimentare. Cei care sunt angajați în periculoase și muncă dăunătoare(sau având un caracter special), lucrează în condiții neregulate, în regiunile nordului îndepărtat etc., precum și în alte cazuri specifice prevăzute de lege.

Fiecare dintre angajatori, ținând cont de capacitățile lor financiare și de producție, are dreptul deplin să stabilească concedii suplimentare pentru angajați din proprie inițiativă... Procedura pentru o astfel de procedură, precum regulile standard pentru programarea vacanțelor, este aprobată prin convenția colectivă, ținând cont de opinia organizației sindicale. La calcularea duratei totale, zilele de vacanțe suplimentare sunt însumate cu cele principale și reflectate în program.

Despre categorii preferențiale

Atunci când îl compilați, nu trebuie să uitați că organizația poate avea angajați care au dreptul să plece într-un moment convenabil pentru ei. Ar trebui să începeți programarea directă cu aceste persoane. Pentru cine strălucește acest privilegiu?

1. Minori sub 18 ani (conform art. Nr. 267 din Codul muncii).

2. Lucrători cu fracțiune de normă (concediile la locul de muncă principal și concediul suplimentar trebuie să coincidă în timp - articolul 286 TK).

3. soțul și soția în acest caz sunt obligați să coincidă - articolul 11 ​​din Legea federală nr. 76 privind statutul personalului militar).

4. Pentru femei înainte sau imediat după concediul de maternitate sau după încheierea concediului pentru îngrijirea pe termen lung - articolul 260 din TK.

5. Pentru angajații ale căror soții își iau concediul de maternitate - articolul 123 TC.

Chiar și după ce a coordonat toate datele și termenele cu reprezentanții categoriilor de mai sus, managerul trebuie să fie pregătit pentru o situație în care una dintre ele se schimbă în cursul anului. decizieși se va aplica pentru o vacanță de la o dată diferită. În acest caz, șeful nu are niciun drept de refuz.

Procedura pentru întocmirea unui program de vacanță în cazuri individuale

Angajații pot planifica vacanțele integral sau parțial. Atunci când îl împărțiți, trebuie să respectați cerințele articolului 125 din cod. Sunt după cum urmează: cel puțin una dintre părți trebuie să fie egală cu 14 zile calendaristice sau mai mult. Motivul este simplu și este legat de preocuparea pentru sănătatea cetățenilor. Perioada de recuperare după o muncă intensă pe parcursul anului pentru o persoană este de cel puțin două săptămâni.

O altă nuanță este că o astfel de împărțire pe părți din timpul vacanței este posibilă numai prin acordul între angajat și conducere. Dacă unul dintre ei este împotrivă, nu puteți împărți vacanța. Managerul își confirmă consimțământul pentru o astfel de divizie prin semnarea programului sau a ordinii vacanțelor. Și unde exact cealaltă parte - angajatul - o semnează, nu este reglementată de lege. În anumite organizații, sunt utilizate diferite metode pentru a obține această confirmare.

1. Când inițiativa de împărțire a concediului este treaba angajatului, aceștia depun o cerere cu o cerere de a face acest lucru. Acest lucru se face înainte de data la care urmează să fie aprobat programul. Dacă angajatorul este de acord cu cererea, acesta este aplicat cu o rezoluție „autorizează” cu data și semnătura.

2. Într-o situație de inițiativă din partea conducerii atunci când elaborează un program de vacanță, angajatorul poate propune angajatului împărțirea vacanței principale în numărul necesar de părți, indicând datele de început și sfârșit ale fiecăreia dintre ele. Dacă inițiativa îndeplinește înțelegerea, subordonatul va trebui să confirme - „citește și să fie de acord” - în același mod, cu propria semnătură, decodarea acesteia și data curentă. Această formă de a ajunge la acorduri este în conformitate cu normele legal acceptate. Dar această metodă durează ceva timp.

3. Sub forma programului, se introduce o coloană suplimentară - „Am citit și sunt de acord” - și liniile prevăzute pentru semnăturile angajaților cu decriptare. Prin semnare, angajatul confirmă absența revendicărilor la datele concediului și faptele eventualei sale împărțiri în „bucăți”. Astfel, timpul de lucru este economisit.

Notă

Această metodă aparține omniprezentului, dar există unele nuanțe. Nu poate fi numit complet corect. Să presupunem că ați primit semnături de la toți, cu excepția unui angajat. În cazul unui refuz categoric de a-l obliga, conducerea nu are dreptul. Va trebui fie să întocmim un nou program, fie să ne ocupăm din nou de colectarea semnăturilor de la toți ceilalți. Adică, din punctul de vedere al legii, această metodă este destul de îndoielnică.

În unele organizații, o clauză privind acordarea concediilor de odihnă de două ori pe an (fiecare egală cu 14 zile calendaristice) este deja specificată în regulamentele interne. În mod implicit, semnătura angajatului este asumată la citirea acestui document ca consimțământ pentru o astfel de diviziune. Dar articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse consideră acest lucru ca o deteriorare a situației lucrătorului. Faptul este că PVTP este o organizație și exprimă doar voința conducătorului, dar nu este un acord al părților. relațiile de muncă... Acest statut nu se modifică luând în considerare opinia reprezentanților sindicatului.

Despre noii veniți, part-time și mame cu copii

Ce ar trebui să știți despre angajații nou angajați? Dreptul la concediu plătit apare după șase luni de activitate continuă în acest loc(Articolul 122 din Codul muncii). Prin acord cu angajatorul, această perioadă poate fi redusă. Pentru o anumită categorie de lucrători (minori, lucrători cu fracțiune de normă etc.), aceasta nu depinde de durata serviciului în această organizație.

Cum sunt planificate Nu este atât de ușor. Uneori nu există informații despre ora plecării unui astfel de angajat în vacanță la locul principal. Cel mai adesea, acest lucru se întâmplă dacă procedura de elaborare a programelor în ambele organizații se desfășoară simultan. Întrucât obligația de asigurare simultană este strict reglementată, calendarul programării vacanțelor va trebui să fie planificat, concentrându-se pe cuvintele angajatului. Mai mult, ar trebui să fiți pregătit pentru o posibilă amânare a datei.

Ar trebui ca programul să includă numele lucrătorilor aflați în concediu pentru creșterea copilului? În multe organizații, numele tuturor femeilor care stau cu copii sunt incluse în ea; legea nu obligă, dar nici nu o interzice. De fapt, este nerealist să planificați următoarele vacanțe din această categorie în avans. La urma urmei, fiecare dintre lucrători are dreptul să întrerupă concediul de asistență medicală și să se întoarcă la îndatoriri oficialeîn orice moment convenabil pentru tine.

În plus, nu există informații despre momentul în care acest angajat dorește să utilizeze dreptul la concediu anual. Prin urmare, astfel de cazuri ar trebui întotdeauna luate în considerare de la caz la caz.

Și în ultimii ani?

Cum să te descurci vacanțe nefolosite? Sunt sau nu incluse în program? Zilele care nu sunt folosite de 2 ani pot „arde” cu adevărat? Conform scrisorii Rostrud nr. 473-6-0 din 2007, astfel de vacanțe sunt incluse în programul general sau sunt furnizate la cererea angajatului. Este mai convenabil dacă acestea sunt reflectate la întocmirea unui program de vacanță pentru anul calendaristic 2017 (sau orice alt an), deoarece acest lucru va face posibilă vizualizarea stării lucrurilor cu zilele de odihnă neutilizate acumulate în contextul întregii organizații .

Conform legii, angajații ar trebui să fie trimiși anual în concediu. Printre excepții se numără și cazurile de transfer al acestora în anul următor. Un astfel de concediu „restant” trebuie acordat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului pentru care are dreptul (articolul 124). Adică, întocmirea unui program de vacanță pentru 2017 implică introducerea în el a tuturor „datoriilor” pentru zilele libere către angajați pentru 2016.

Este interzisă refuzarea acordării concediilor pentru doi ani la rând și a categoriilor privilegiate (minori și care lucrează în periculoase, condiții nocive) se presupune că se odihnește anual. Vacanța nu poate „arde”. Drepturile angajaților asupra acestuia sunt păstrate, dar managerul, dacă este descoperit în cazul verificării de către inspectoratul muncii, a faptului că există asemenea economii, poate fi pedepsit serios.

Scris cu pixul ...

La sfârșitul procedurii de aprobare a programului de vacanță, este obligatoriu executarea. Aceasta înseamnă că autoritățile nu au dreptul să amâne termenele specificate în document fără un motiv deosebit de convingător. Iar angajatul se obligă să folosească zilele alocate așa cum este scris. Dacă sunt necesare abateri, oricare dintre acestea este întocmită printr-o comandă corespunzătoare cu o notă cu privire la motivul din program.

Dacă un angajat este acceptat după aprobarea documentului, acesta este trimis să se odihnească pe baza comanda suplimentara la programarea vacanțelor sau la o declarație personală.

Design - care sunt caracteristicile?

Formularul programului de vacanță poate fi dezvoltat de organizație în mod independent, ținând cont de cerințele articolului 9 din Legea federală nr. 402 „Cu privire la contabilitate”. Conține o listă a cerințelor documentelor contabile primare care sunt necesare. Este cel mai convenabil să luați T-7 (formă unificată) ca bază atunci când întocmiți un program de vacanță. Dacă este necesar, informațiile inutile pot fi eliminate de acolo și pot fi adăugate coloane suplimentare. De exemplu, în absența unui organism sindical, coloana privind luarea în considerare a avizului său poate fi ștearsă.

Numele organizației, fiecare unitate structurală, toate funcțiile, numele complete ale angajaților sunt date integral, fără abrevieri. În cazul acordării concediilor în părți, se alocă o linie separată pentru fiecare dintre ele. Documentul este semnat de ofițerul șef al personalului și aprobat de conducerea organizației. Data programului de vacanță este obligatorie. Opinia organului sindicat este luată în considerare dacă este disponibilă la întreprindere.

Ai grijă de oameni

Este obligatoriu ca fiecare angajat să se familiarizeze cu programul întocmit? În acest caz, nu există un consens între experții în dreptul muncii. Unii dintre ei se referă la un astfel de program la actele locale cu necesitatea de a familiariza pe toată lumea cu o semnătură. Alții sunt de acord că acest lucru nu este necesar.

În practică, în majoritatea organizațiilor, întocmirea unui program de vacanță presupune în continuare colectarea semnăturilor angajaților sub acesta - pentru a-i informa pe aceștia din urmă. Programul este de obicei afișat într-un loc public pe un stand de informații.

Notele la acesta pot conține orice informații necesare lucrători de personal... De exemplu - motivele transferului vacanțelor etc. Documentul original este de obicei păstrat în departamentul de personal. O copie este furnizată de obicei serviciilor financiare în scopuri contabilitate pentru evaluarea și planificarea rezervelor materiale pentru plata plății de concediu. Restul unități structurale de regulă, extrasele din program sunt emise pentru comoditatea organizării activităților de producție.

Perioada de stocare pentru un astfel de document este la un an de la sfârșitul perioadei calendaristice curente. Absența acestuia la întreprindere este plină de responsabilitate administrativă, deoarece este considerată o încălcare. Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede o sancțiune pentru aceasta sub forma unei amenzi de la una la cinci mii de ruble. (oficiali) sau 30.000-50.000 ruble. (legal).