Pokazatelji sastava broja i kretanja zaposlenika poduzeća. Popis korištenih izvora

Svi zaposlenici tvrtke podijeljeni su u dvije kategorije:

- industrijsko proizvodno osoblje koje se bavi proizvodnjom i njezinim održavanjem;

- osoblje neindustrijskih organizacija (zaposlenici stambenih i komunalnih usluga, dječjih i zdravstvenih ustanova koje pripadaju poduzeću.

Svi zaposleni u poduzeću podijeljeni su u kategorije: radnici, specijalisti, zaposlenici, za koje je izrađen klasifikator zanimanja i radnih mjesta.

DO radnika uključuje osobe koje su izravno uključene u proces stvaranja materijalnih vrijednosti, kao i angažirane na popravcima, prometu robe, pružanju materijalnih usluga itd.

Vođe- to su zaposlenici na poslovima rukovoditelja poduzeća i njihovih strukturnih odjela.

DO specijalisti uključuje radnike koji obavljaju inženjersko-tehničko-ekonomske i druge poslove, a posebno administratore, računovođe, dispečere, inženjere, inspektore, matematičare, ekonomiste, pravne savjetnike i dr.

Zaposlenici poduzeća su raspoređeni prema zanimanjima, specijalnostima i kvalifikacijama.

Profesija karakterizira skup teorijskih znanja i praktičnih vještina potrebnih za obavljanje određenog posla.

Specijalitet Je li daljnja podjela rada unutar struka.

Kvalifikacija ovisi o razini posebnih znanja i praktičnih vještina zaposlenika i karakterizira stupanj složenosti obavljenog ili ove konkretne vrste posla.

U praksi kadrovskog računovodstva postoje platni spisak, prosjek i sef.

V platni spisak Uključuju se svi zaposlenici primljeni na stalni, sezonski i privremeni rad na period od jednog dana ili dulje od dana njihovog upisa.

Svaki kalendarski dan uzima u obzir i one koji stvarno rade i one koji iz bilo kojeg razloga izostaju s posla.

Prosječan broj zaposlenih zaposlenika za izvještajni mjesec utvrđuje se zbrajanjem broja zaposlenih na platnom spisku za svaki kalendarski dan izvještajnog mjeseca, uključujući praznike (neradne) i slobodne dane, te dijeljenjem primljenog iznosa s brojem kalendarskih dana izvještaja. mjesec.

Eksplicitni broj Je broj zaposlenih na platnom spisku koji su otišli na posao. Razlika između stvarnog broja i broja stvarno zaposlenih omogućuje određivanje broja osoba koje su u cjelodnevnom zastoju (godišnji odmor, bolovanje, službena putovanja i sl.).

Računovodstvo broja zaposlenih omogućuje da se sazna njihova distribucija u različitim dijelovima poduzeća, kao i promjene u toj raspodjeli.

Struktura osoblje poduzeća, strukturna jedinica karakterizira omjer različite kategorije radnika na njihov ukupan broj. Struktura osoblja se utvrđuje i analizira za svaki odjel, a može se razmatrati i prema kriterijima kao što su dob, spol, stupanj obrazovanja, radno iskustvo, kvalifikacija, stupanj usklađenosti s normama itd.

Važna skupina pokazatelja koji karakteriziraju radnu snagu su pokazatelji njezina kretanja.

Kretanje okvira osmišljen je tako da uravnoteži potrebe proizvodnje u odnosu na zamjenu upražnjenih radnih mjesta i potrebe za radnom snagom odgovarajuće kvalitete, za napredovanje i sl.

DO kretanje prema van osoblje uključuje: fluktuaciju po prijemu; otkazni promet; stopa fluktuacije osoblja. Unutarnji kretanje osoblja karakterizira: međuodjelsko kretanje; međuprofesionalna mobilnost; kretanje kvalifikacija i prelazak radnika u druge kategorije.

Omjer ukupnog prometa (Isto) određuje se omjerom zbroja (P) i otpušten (CHU) do prosjeka (H S) broj radnika ili namještenika:

Djelomični omjeri prometa mjere se, odnosno, omjerom broja Za OP) ili broj otpuštenih (promet po otkazu - NA VAS) za određeno razdoblje na prosječan broj zaposlenih.

Stopa prometa definira se kao omjer manjeg (od broja otpuštenih ili primljenih) prema prosječnom broju zaposlenih.

Fluktuacija osoblja karakterizira broj radnika koji su dali otkaz prema sami od sebe (H USZH) ili otpušten zbog izostajanja i drugih prekršaja radna disciplina (CH UPN).

Zovu se koeficijenti koji karakteriziraju razinu fluktuacije u pojedinim odjelima ili skupinama radnika djelomične stope prometa... Metoda izračunavanja faktora parcijalnog prinosa slična je izračunu ukupni pokazatelj(ali samo za ovu podjelu).

Zove se omjer privatnog koeficijenta prometa prema ukupnom za poduzeće koeficijent intenziteta fluidnosti:

Za karakterizaciju održivosti osoblja u poduzeću koriste se pokazatelji: postojanost i stabilnost osoblja.

Koeficijent postojanosti osoblja utvrđuje se omjerom broja osoba koje su bile na platnom spisku poduzeća tijekom cijele kalendarske godine i prosječnog broja zaposlenih.

Koeficijent stabilnosti osoblja izračunava se kao udio radnika s pet i više godina radnog iskustva u ukupnom broju radnika.

Koeficijent fluktuacije unutar poduzeća definiran je kao omjer broja radnika koji su sudjelovali u kretanju unutar poduzeća, bez obzira na broj promjena na njihovim pozicijama, prema prosječnom broju zaposlenih.

Planiranje osoblja poduzeća.

Važna osnova za planiranje radne snage su podaci o raspoloživim i planiranim za buduća radna mjesta, plan organizacijskih mjera, kao i kadrovska tablica i plan zamjene slobodna radna mjesta.

Zbir svih radnih mjesta u poduzeću uključenih u kadrovska tablica , pokazuje koliko je radnika različitih kvalifikacija potrebno za obavljanje proizvodnih zadataka. Dakle, ukazuje na ukupnu potrebu poduzeća za radnom snagom. Zapravo, potreba za radnom snagom pokazuje koliko radnika i koje kvalifikacije treba privući s unutarnjeg ili vanjskog tržišta rada.

U interesu fleksibilne kadrovske politike, planiranje kadrovskih zahtjeva također treba uzeti u obzir mogućnosti zamjene i premještaja. Analiza podataka povezanih s poslovima omogućuje vam bolju usporedbu poslova s ​​njihovim zahtjevima posla i pomaže vam da maksimalno iskoristite svoju radnu snagu. Prilikom utvrđivanja potreba za kadrovima preporuča se uključiti čelnike ove jedinice, kao i djelatnike u odnosu na koje se donose odluke.

Zadatak planiranja zapošljavanja osoblja je zadovoljenje u budućnosti potrebe za kadrovima na račun unutarnjih i vanjskih izvora (slika 10.1).

Riža. 10.1. Izvori privlačenja osoblja.

Izbor opcije trebao bi biti proveden prema kriterijima koji odražavaju društvene i ekonomska učinkovitost donesene odluke. Važno je voditi računa o očuvanju kadrovske strukture uz istovremeni priljev novih ideja; značaj troškova povezanih s privlačenjem radna snaga, u odnosu na rezultat; očuvanje psihološke klime u timu; ispunjenje osobnih nada radnika itd.

3 .Određivanje broja radnika po komadu.

Početni podaci za utvrđivanje potrebnog broja radnika su: proizvodni program za planirano vrijeme; vremenske stope, stope proizvodnje; intenzitet rada proizvodni program; organizacijske i tehničke mjere za smanjenje složenosti programa; izvješćivanje (izračunatih) podataka o stopi implementacije standarda; saldo radnog vremena jednog radnika i neke druge isprave.

Ravnoteža radnog vremena jedan radnik određuje prosječan broj sati koje radnik mora raditi u planiranom razdoblju.

Pri izračunu prosječnog broja radnih dana radnika postoje tri vrste sredstava za radno vrijeme: kalendarska, nominalna i efektivna (stvarna).

Fond kalendara radnog vremena jednak je broju kalendarskih dana planskog razdoblja.

Fond nominalnog radnog vremena jednak je broju radnih dana koji se mogu maksimalno iskoristiti tijekom planskog razdoblja. Jednako je kalendarskom minusu neradnim danima... U kontinuiranoj proizvodnji isključeni su i izostanci prema rasporedu smjena.

Efektivni fond radnog vremena je prosječan broj radnih dana korisnih tijekom razdoblja planiranja. Taj je fond, zbog odsutnosti nekih radnika za rad, obično manji od nominalnog fonda.

Izračun potrebnog broja zaposlenih temelji se na proizvodni radni intenzitet jedinicu proizvodnje koja se utvrđuje na temelju intenziteta rada baznog razdoblja, smanjenjem troškova rada uvođenjem organizacijskih i tehničkih mjera te promjenom obujma i strukture proizvodnje u planiranom razdoblju.

Smanjenje intenziteta rada kao rezultat uvođenja organizacijskih i tehničkih mjera utvrđuje se uzimajući u obzir razdoblje njihove provedbe za cjelokupni volumen planirane proizvodnje proizvoda (usluga).

Ako organizacijska i tehnička mjera rezultira smanjenje brzine vremena , tada se smanjenje intenziteta rada (C M) izračunava po formuli:

t D, t p - norma vremena prije i nakon provedbe mjere;

Q - planirana proizvodnja;

K DM - koeficijent djelovanja događaja, određen omjerom trajanja događaja (u mjesecima) i broja kalendarskih mjeseci u godini.

Ako je rezultat organizacijskih i tehničkih mjera povećanje standarda usluga

N OD, N OP - standardi usluge prije i nakon provedbe događaja;

Ph P - planirani fond radnog vremena jednog radnika.

Ako je rezultat organizacijske i tehničke mjere - smanjenje standardiziranog broja radnika , tada se smanjenje intenziteta rada određuje formulom:

H D, H P - normativni broj radnika prije i nakon provedbe mjere.

Zasebni događaj može obuhvatiti nekoliko proizvoda i radova, i to na nekima za smanjenje intenziteta rada, a na drugima za povećanje. Plaćanje promjene u intenzitetu rada po funkciji održavanje se provodi prema formuli:

Uz funk. - smanjenje složenosti rada na bilo kojoj uslužnoj funkciji;

SM i P M - smanjenje ili povećanje intenziteta rada kao rezultat organizacijskih i tehničkih mjera;

1 ... k - broj aktivnosti koje smanjuju složenost ove funkcije;

1 ... m - broj aktivnosti koje povećavaju složenost ove funkcije.

Planirani tehnološki intenzitet rada svaki proizvod se izračunava po formuli:

- tehnološka složenost proizvoda na početku planskog razdoblja, norma sati;

Q - planirana proizvodnja proizvoda;

C - smanjenje intenziteta rada planiranog oslobađanja proizvoda prema planu organizacijskih i tehničkih mjera, uzimajući u obzir razdoblje provedbe.

Planirani radni intenzitet usluge za svaku vrstu pomoćnog rada (T obs.) Po jedinici glavnog proizvoda utvrđuje se na temelju radnog intenziteta usluge po jedinici glavnog proizvoda u baznom razdoblju (), proizvodnje u bazi ( Q F) i planiranih (QP) razdoblja, uzimajući u obzir promjene koeficijenta intenziteta rada (K TR) za ovu vrstu posla u planiranom razdoblju. Izračun se vrši prema formuli:

Koeficijent promjene intenziteta rada za ovu vrstu posla u planskom razdoblju (K TP) utvrđuje se u svakom poduzeću na temelju analize opterećenja radnika koji obavljaju ovu vrstu posla.

Broj radnika sa plaćanje po komadu rad (CH R.S.D.) na standardiziranim poslovima određuje se formulom:

T Edi - radni intenzitet proizvodnje jedinice proizvoda tipa í, standardni sati;

Q i - broj proizvoda i-te vrste, jedinica;

F eff - efektivni fond vremena jednog radnika (prema bilansu), sati;

K VN - koeficijent usklađenosti s normama.

Pod takvim konceptom kao što je kretanje osoblja poduzeća, oni shvaćaju promjenu broja zaposlenih u poduzeću u vezi s zapošljavanjem i otpuštanjem.

Kretanje osoblja dijeli se na vanjsko i unutarnje.

Vanjski pomak okvira uključuje:

Prijemni promet;

Promet otpuštanja;

Koeficijent fluktuacije (smjena) osoblja.

Unutarnje kretanje osoblja karakterizira:

Međuodjelno kretanje;

Međuprofesionalna mobilnost;

Kretanje kvalifikacija i prelazak radnika u druge kategorije.

Mjerni podaci o prometu naširoko se koriste za karakterizaciju ukupnih dimenzija kretanja okvira. Istodobno se izračunavaju opći i privatni (za prijem i otpuštanje) koeficijenti prometa.

Ukupni koeficijent fluktuacije utvrđuje se omjerom zbroja zaposlenih i otpuštenih i prosječnog broja radnika ili namještenika.

Unutarfirmsko kretanje je nekoliko vrsta:

1. Međuresorno kretanje. Temelji se na tehničkim pomacima u proizvodnji, organizacijskom restrukturiranju, rekonstrukciji dijela radnika kao posljedica umirovljenja drugih iz poduzeća, kao i na nezadovoljstvu uvjetima i organizacijom rada i života, odnosima s upravom ili s tim, želja za radom u drugoj jedinici s prijateljima, članovima obitelji i sl.

2. Međuprofesionalna mobilnost – prijelaz na novu profesiju. Ti su pokreti povezani i s tehničkim napretkom i s ostvarivanjem osobnih interesa. Profesionalna mobilnost zauzima značajno mjesto ne samo u internoj fluktuaciji osoblja.

3. Kretanje kvalifikacija - prijelaz iz jedne kategorije u drugu unutar postojećeg tarifnog sustava.

4. Prelazak radnika u druge kategorije (specijalisti, zaposlenici). Kretanje se provodi u okviru podjele zaposlenika poduzeća na računovodstvene kategorije osoblja, odražavajući socio-ekonomske razlike u položaju ovih zaposlenika.

Ukupna fluktuacija zaposlenika unutar poduzeća utvrđuje se koeficijentom koji se izračunava prema broju zaposlenika koji su sudjelovali u unutarfirmskom kretanju, bez obzira na broj promijenjenih radnih mjesta. Dakle, koeficijent fluktuacije unutar poduzeća prema broju zaposlenih definiran je kao omjer broja radnika koji su sudjelovali u unutarfirmskom kretanju, bez obzira na broj promjena na njihovim pozicijama prema prosječnom broju zaposlenih.

Za ocjenu kadrovske politike društva utvrđuje se ukupan broj zaposlenih i umirovljenih djelatnika, te se ucrtavaju rasporedi prema izvorima prihoda i smjerovima umirovljenja. Na temelju ovih podataka može se izgraditi ravnoteža kretanja kadrova (bilans resursa radne snage) (tablica 1).

Stol 1. Struktura bilance kretanja osoblja poduzeća

Broj primljenih uključuje osobe upisane u izvještajnom razdoblju u ovu organizaciju naredbu (odredbu) za prijem u radni odnos.

Među izvorima ponude radne snage obično se razlikuju: preuzeti na inicijativu poduzeća; prihvaćen u smjeru službi za zapošljavanje; prihvaćen za bonove nakon završetka obrazovne ustanove; prihvaćene putem prijenosa od drugih poduzeća.

Broj umirovljenih radnika uključuje sve zaposlenike koji su napustili rad u ovoj organizaciji, bez obzira na razlog (prestanak ugovor o radu na inicijativu radnika, na inicijativu uprave; dogovor stranaka; regrutacija ili prijem u vojnu službu; premještaj zaposlenika uz njegov pristanak u drugu organizaciju ili prelazak na izborno radno mjesto itd.), čiji je odlazak ili premještaj formaliziran naredbom (ukazom), kao i oni koji su otišli u vezi sa smrću.

U broj dobrovoljno umirovljenih djelatnika ubrajaju se zaposlenici koji su se umirovili iz organizacije na inicijativu samog zaposlenika, kao i slijedećim slučajevima:

Izbor na radna mjesta po natječaju;

Prelazak na drugo područje; preseljenje supružnika na drugo mjesto, u inozemstvo;

Bolest ili invaliditet koji vas sprječava da nastavite raditi ili živjeti u tom području;

Upis u obrazovna ustanova, postdiplomski studij ili klinička specijalizacija;

Otpuštanje vlastitom voljom s navršenjem dobi za umirovljenje ili primanjem starosne mirovine;

Potreba za zbrinjavanjem bolesnih članova obitelji ili osoba s invaliditetom I. skupine;

Dogovor stranaka;

Otpuštanje na vlastiti zahtjev trudnica, žena s djecom mlađom od 14 godina, samohranih majki ako imaju dijete mlađe od 14 godina ili dijete s invaliditetom do 16 godina.

Broj primljenih i umirovljenih radnika na platnom spisku ne uključuje:

Zaposlenici zaposleni prema posebnim ugovorima sa vladine organizacije(vojna lica i osobe na izdržavanju kazne zatvora);

Vanjski honorarni radnici;

Zaposlenici koji su obavljali poslove po građanskim ugovorima.

U skladu s regulatorni dokumenti organima statističko promatranje za karakterizaciju kretanja radnika utvrđuje se ukupan broj zaposlenih i umirovljenih djelatnika, uključujući i one umirovljene svojom voljom.

Za procjenu intenziteta kretanja osoblja poduzeća, kao i za komparativna analiza kretanje osoblja na dulje vrijeme ili između poduzeća, potrebno je koristiti relativne pokazatelje izračunate kao postotak prosječnog broja zaposlenika poduzeća:

Koeficijent ukupne fluktuacije je omjer fluktuacije osoblja i prosječnog broja zaposlenih.

Pokazatelj prosječnog broja zaposlenih (r), koristi se u poduzeću za izračun i planiranje ostalih ekonomski pokazatelji, kao što su plaće, produktivnost rada, obujam proizvodnje itd.

Ukupno. oko = K o. po uv + K vol. prijem, ili

Općenito ob = (svi otpušteni + svi prihvaćeni) / r

Retirement turnover ratio - omjer broja umirovljenika za izvještajno razdoblje na prosječan broj zaposlenih:

Cob.na uv = r uv / r

gdje je rv - svi umirovljeni radnici na određeno vrijeme.

Omjer fluktuacije zapošljavanja je omjer broja zaposlenih tijekom izvještajnog razdoblja i prosječnog broja zaposlenih:

Cob.prijem = rprin / r

gdje su rpr svi zaposlenici primljeni na određeno vrijeme.

Koeficijent stalnosti osoblja je omjer broja zaposlenih na platnom spisku za cijelu izvještajnu godinu i prosječnog broja zaposlenih:

Kpost = rn / r

gdje je rn - zaposlenici na platnom spisku za cijelu kalendarsku godinu.

Za utvrđivanje zaposlenika koji su na platnom spisku za cijelu godinu potrebno je iz platnog spiska na početku godine isključiti one koji su tijekom godine otišli iz svih razloga (osim onih koji su prešli u druge organizacije), ali ne isključiti one koji su napustili broj primljenih u izvještajnoj godini, budući da na listama nije bilo organizacija na početku godine.

Faktor smjene radnika omjer je ukupnog broja čovjek-dana koje su radnici odradili u svim smjenama i broja radnika u najopterećenijoj smjeni

Kcm = ∑D / rnaib.cm

gdje je ΣD ukupan broj čovjek-dana odrađenih od strane radnika u svim smjenama;

rnaib. cm - broj radnika u najopterećenijoj smjeni.

Pri obračunu Kcm za jedan dan u brojniku i nazivniku mogu se koristiti podaci o broju radnika koji su radili u svakoj smjeni. Faktor pomaka izračunava se i za trgovine i za poduzeće u cjelini.

Pozitivna vrijednost ovog koeficijenta ukazuje da se procesom zapošljavanja novih zaposlenika nadoknađuje gubitak resursa radne snage, dok se u poduzeću dodatno otvaraju nova radna mjesta. Negativna vrijednost koeficijenta nastaje kada je broj otpuštenih veći od broja prihvaćenih.

O kretanju i stabilnosti osoblja uvelike ovisi razina kvalifikacije i iskustva osoblja poduzeća, stabilnost poslovnih procesa, što zauzvrat značajno utječe na rezultate aktivnosti gospodarske strukture.

Analiza kretanja rada neophodna je kako bi se uskladile, a ponekad i uravnotežile, potrebe proizvodnje, zamjenom slobodna radna mjesta, unapređenje kadrova, kao i promjene u kvalitativnom sastavu postojećeg osoblja. Analiza kretanja osoblja u poduzeću provodi se metodom apsolutnih vrijednosti, metodom relativnih vrijednosti i metodom prosječnih vrijednosti. Promjena stanja u području kretanja osoblja procjenjuje se pomoću skupine pokazatelja koji su podijeljeni na pokazatelje koji karakteriziraju vanjsko i unutarnje kretanje osoblja.

U procesu analize vanjskog kretanja osoblja izračunavaju se koeficijenti koji omogućuju usporedbu intenziteta kretanja osoblja. Prilikom proučavanja radne snage, organizacije razlikuju nužne i nepotrebne fluktuacije. Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

Koeficijent potrebnog prometa (Kn.o) izračunava se tako da se broj radnika otpuštenih u određenom razdoblju iz razloga proizvodnje ili nacionalne prirode podijeli s prosječnim brojem zaposlenih za isto razdoblje. Ovaj se pokazatelj mjeri u postocima:

Kn.o = Chn.o / Chsr? 100%, (3)

Stopa viška fluktuacije ili stopa fluktuacije osoblja (Kt) definira se kao omjer broja zaposlenika otpuštenih u određenom razdoblju svojom voljom, kao i za povrede radne discipline, i prosječnog broja zaposlenika za isti razdoblje, mjereno u postocima:

CT = Chu / Chsr? 100%, (4)

Stopa umirovljenja (Kvib.) utvrđuje se kao količnik dijeljenja broja otpuštenih radnika iz svih razloga s prosječnim brojem zaposlenika za isto razdoblje, mjereno u postocima:

Qvyb = Chvyb / Chsr? 100%, (5)

Koeficijent fluktuacije za zapošljavanje radnika (Kpr.) izračunava se tako da se broj zaposlenih zaposlenika u određenom razdoblju podijeli s prosječnim brojem zaposlenika za isto razdoblje, mjereno u postocima:

Kpr = Chpr / Chsr? 100%, (6)

Koeficijent stabilnosti okvira nalazi se po formuli:

Kp.sa. = 1 - [Chu / (Chsr + Chpr)], (7)

Potrebno je proučiti razloge otpuštanja zaposlenika (vlastitom voljom, smanjenje osoblja, kršenje radne discipline i sl.).

Međukompanijsko kretanje analizira se kao zamjena slobodnih radnih mjesta unutar jednog poduzeća (međusektorsko kretanje). Analizira se međuprofesionalna mobilnost radnika, kretanje kvalifikacija i prelazak radnika u druge kategorije.

Ukupni promet unutar tvrtke definiran je kao omjer broja zaposlenih koji su sudjelovali u kretanju i prosječnog broja zaposlenika:

Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)

Stabilnost sastava osoblja u poduzećima bitan je preduvjet za rast produktivnosti rada i učinkovitosti proizvodnje. Stoga su kretanje rada i njegova dinamika važni predmeti analize. Navedene koeficijente potrebno je usporediti u dinamici kroz nekoliko godina, kao i sa sličnim pokazateljima povezanih poduzeća. Napetost u osiguravanju radnih resursa poduzeća može se donekle ublažiti potpunijim korištenjem raspoložive radne snage, povećanjem produktivnosti rada, intenziviranjem proizvodnje, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom. proizvodnih procesa, uvođenje nove, produktivnije opreme, unapređenje tehnologije i organizacije proizvodnje. Tijekom analize potrebno je identificirati rezerve za smanjenje potrebe za radnim resursima kao rezultat navedenih mjera.

Česta promjena radnika usporava rast produktivnosti rada. Potrebno je analizirati razloge fluktuacije radne snage (stanje stambeno-komunalnih usluga, izostanak, neovlaštena skrb).

Potrebno je razmotriti dinamiku sastava otpuštanja: prirodni, pojedinačni i kolektivni, promjena službenog položaja, broj premještaja na druga radna mjesta, odlazak u mirovinu, istek ugovora. Ističu se otkazi:

Po želji poduzeća (zamjene, premještaji, smanjenje osoblja, itd.);

Neželjeno od strane tvrtke (prirodni gubitak, odlazak prije isteka ugovora).

Kako bi se smanjila fluktuacija osoblja, potrebno je razmotriti prijedloge sljedećeg tipa:

1) poboljšati socijalnu sferu (izgradnja stanova, rekreacijskih centara, jeftinija hrana u tvorničkim menzama);

2) uvesti sustav stabilizacije osoblja;

3) otpustiti sve one koji odlaze svojom voljom tek nakon razmatranja mogućih kompromisa;

4) provoditi tjedni radni dan, edukativne sate u trgovinama;

5) intenzivirati rad s učenicima škola, tehničkih škola, drugih specijalnih obrazovnih ustanova, sveučilišta radi njihovog privlačenja na rad.

Jedan od razloga promjene fluktuacije radne snage je smanjenje osoblja na inicijativu samog poduzeća. U ovom slučaju analiziraju se razlozi koji su doveli do smanjenja osoblja, njihova opravdanost i posljedice. Konačni cilj analiza je identificirati rezerve radne uštede.

Prosječan broj zaposlenih mjesečno dobiva se dijeljenjem zbroja broja zaposlenih na platnom spisku za sve kalendarske dane u mjesecu s brojem kalendarskih dana u mjesecu (28,29, 30, 31), čak i ako tvrtka radi nepotpuni kalendarski mjesec. Broj zaposlenih po vikendu i Praznici Pretpostavlja se da je jednak broju za prethodni radni dan.

Prosječan broj radnika na nepuno radno vrijeme uzima se u obzir razmjerno odrađenim satima.

Prosječan broj osoba koje obavljaju poslove po građanskim i sezonskim ugovorima izračunava se prema metodologiji za izračun prosječnog broja zaposlenih.

3. Pokazatelji kretanja osoblja poduzeća

Pod takvim konceptom kao što je kretanje osoblja poduzeća, oni shvaćaju promjenu broja zaposlenih u poduzeću u vezi s zapošljavanjem i otpuštanjem.

Kretanje osoblja dijeli se na vanjsko i unutarnje.

Vanjski pomak okvira uključuje:

Prijemni promet;

Promet otpuštanja;

Koeficijent fluktuacije (smjena) osoblja.

Unutarnje kretanje osoblja karakterizira:

Međuodjelno kretanje;

Međuprofesionalna mobilnost;

Kretanje kvalifikacija i prelazak radnika u druge kategorije.

Mjerni podaci o prometu naširoko se koriste za karakterizaciju ukupnih dimenzija kretanja okvira. Istodobno se izračunavaju opći i privatni (za prijem i otpuštanje) koeficijenti prometa.

Ukupni koeficijent fluktuacije utvrđuje se omjerom zbroja zaposlenih i otpuštenih i prosječnog broja radnika ili namještenika.

Unutarfirmsko kretanje je nekoliko vrsta:

1. Međuresorno kretanje. Temelji se na tehničkim pomacima u proizvodnji, organizacijskom restrukturiranju, rekonstrukciji dijela radnika kao posljedica umirovljenja drugih iz poduzeća, kao i na nezadovoljstvu uvjetima i organizacijom rada i života, odnosima s upravom ili s tim, želja za radom u drugoj jedinici s prijateljima, članovima obitelji i sl.

2. Međuprofesionalna mobilnost – prijelaz na novu profesiju. Ti su pokreti povezani i s tehničkim napretkom i s ostvarivanjem osobnih interesa. Profesionalna mobilnost zauzima značajno mjesto ne samo u internoj fluktuaciji osoblja.

3. Kretanje kvalifikacija - prijelaz iz jedne kategorije u drugu unutar postojećeg tarifnog sustava.

4. Prelazak radnika u druge kategorije (specijalisti, zaposlenici). Kretanje se provodi u okviru podjele zaposlenika poduzeća na računovodstvene kategorije osoblja, odražavajući socio-ekonomske razlike u položaju ovih zaposlenika.

Ukupna fluktuacija zaposlenika unutar poduzeća utvrđuje se koeficijentom koji se izračunava prema broju zaposlenika koji su sudjelovali u unutarfirmskom kretanju, bez obzira na broj promijenjenih radnih mjesta. Dakle, koeficijent fluktuacije unutar poduzeća prema broju zaposlenih definiran je kao omjer broja radnika koji su sudjelovali u unutarfirmskom kretanju, bez obzira na broj promjena na njihovim pozicijama prema prosječnom broju zaposlenih.

Za ocjenu kadrovske politike društva utvrđuje se ukupan broj zaposlenih i umirovljenih djelatnika, te se ucrtavaju rasporedi prema izvorima prihoda i smjerovima umirovljenja. Na temelju ovih podataka može se izgraditi ravnoteža kretanja kadrova (bilans resursa radne snage) (tablica 1).

Stol 1. Struktura bilance kretanja osoblja poduzeća

Broj primljenih uključuje osobe koje su u izvještajnom razdoblju upisane u ovu organizaciju naredbom (odredbom) o prijemu u radni odnos.

Među izvorima ponude radne snage obično se razlikuju: preuzeti na inicijativu poduzeća; prihvaćen u smjeru službi za zapošljavanje; primljeni na vaučere nakon završetka obrazovnih ustanova; prihvaćene putem prijenosa od drugih poduzeća.

Broj umirovljenih radnika uključuje sve zaposlenike koji su napustili rad u ovoj organizaciji, bez obzira na razloge (prestanak ugovora o radu na inicijativu zaposlenika, na inicijativu uprave; sporazum stranaka; regrutacija ili upis u vojnu službu ; prelazak zaposlenika uz njegov pristanak u drugu organizaciju ili prelazak na izborno radno mjesto i sl.), čiji je odlazak ili premještaj formaliziran naredbom (ukazom), kao i oni koji su otišli u vezi sa smrću.

U broj dobrovoljno umirovljenih zaposlenika uključeni su zaposlenici koji su se umirovili iz organizacije na inicijativu samog zaposlenika, kao iu sljedećim slučajevima:

Izbor na radna mjesta po natječaju;

Prelazak na drugo područje; preseljenje supružnika na drugo mjesto, u inozemstvo;

Bolest ili invaliditet koji vas sprječava da nastavite raditi ili živjeti u tom području;

Upis u obrazovnu ustanovu, diplomski studij ili kliničku specijalizaciju;

Otpuštanje vlastitom voljom s navršenjem dobi za umirovljenje ili primanjem starosne mirovine;

Potreba za zbrinjavanjem bolesnih članova obitelji ili osoba s invaliditetom I. skupine;

Dogovor stranaka;

Otpuštanje na vlastiti zahtjev trudnica, žena s djecom mlađom od 14 godina, samohranih majki ako imaju dijete mlađe od 14 godina ili dijete s invaliditetom do 16 godina.

Broj primljenih i umirovljenih radnika na platnom spisku ne uključuje:

Zaposlenici koji se primaju na rad po posebnim ugovorima s državnim organizacijama (vojna lica i osobe na izdržavanju kazne zatvora);

Vanjski honorarni radnici;

Zaposlenici koji su obavljali poslove po građanskim ugovorima.

U skladu s normativnim dokumentima tijela za statističko praćenje, za karakterizaciju kretanja radnika utvrđuje se ukupan broj zaposlenih i umirovljenika, uključujući i one koji su umirovljeni svojom voljom.

Za procjenu intenziteta kretanja osoblja u poduzeću, kao i za komparativnu analizu kretanja osoblja u dužim vremenskim razdobljima ili između poduzeća, potrebno je koristiti relativne pokazatelje izračunate kao postotak prosječnog broja zaposlenih. zaposlenici poduzeća:

Koeficijent ukupne fluktuacije je omjer fluktuacije osoblja i prosječnog broja zaposlenih.

Pokazatelj prosječnog broja zaposlenih (r) koristi se u poduzeću za izračunavanje i planiranje drugih ekonomskih pokazatelja, kao što su plaće, produktivnost rada, obujam proizvodnje itd. (vidi gore)

Ukupno. oko = K o. po uv + K vol. prijem, ili

Koeficijent fluktuacije otpada omjer je broja ljudi koji odlaze tijekom izvještajnog razdoblja i prosječnog broja zaposlenih:

gdje je r uv - svi umirovljeni radnici na određeno vrijeme.

Omjer fluktuacije zapošljavanja je omjer broja zaposlenih tijekom izvještajnog razdoblja i prosječnog broja zaposlenih:

gdje se uzima r - svi najamni radnici na određeno vrijeme.

Koeficijent stalnosti osoblja je omjer broja zaposlenih na platnom spisku za cijelu izvještajnu godinu i prosječnog broja zaposlenih:

gdje je r n - zaposlenici na platnom spisku za cijelu kalendarsku godinu.

Za utvrđivanje zaposlenika koji su na platnom spisku za cijelu godinu potrebno je iz platnog spiska na početku godine isključiti one koji su tijekom godine otišli iz svih razloga (osim onih koji su prešli u druge organizacije), ali ne isključiti one koji su napustili broj primljenih u izvještajnoj godini, budući da na listama nije bilo organizacija na početku godine.

Faktor smjene radnika omjer je ukupnog broja čovjek-dana koje su radnici odradili u svim smjenama i broja radnika u najopterećenijoj smjeni

gdje je ΣD ukupan broj čovjek-dana odrađenih od strane radnika u svim smjenama;

r naib. cm - broj radnika u najopterećenijoj smjeni.

Pri izračunu K cm za jedan dan u brojniku i nazivniku mogu se koristiti podaci o broju radnika koji su radili u svakoj smjeni. Faktor pomaka izračunava se i za trgovine i za poduzeće u cjelini.

Pozitivna vrijednost ovog koeficijenta ukazuje da se procesom zapošljavanja novih zaposlenika nadoknađuje gubitak resursa radne snage, dok se u poduzeću dodatno otvaraju nova radna mjesta. Negativna vrijednost koeficijenta nastaje kada je broj otpuštenih veći od broja prihvaćenih.

4. Praktična primjena pokazatelja kretanja radnika i njihova statistička obrada

Izračun prosječnog broja zaposlenih

Broj zaposlenih u poduzeću za razdoblje:

Prosječan broj zaposlenih (r) za razdoblje je jednak:

osoba / mjesec

Zaokružujući pokazatelj, dobivamo prosječan broj zaposlenih - 93 osobe / mjesec.

Izračun koeficijenta obrta na odlaganju

Otpušteni radnici:

Prosječan broj otpuštenih radnika (r uv) jednak je:

osoba / mjesec

Izračun koeficijenta prometa akceptom

Zaposleni zaposleni:

Prosječan broj najamnih radnika (r prin) jednak je:

osoba / mjesec

Izračun koeficijenta ukupnog prometa

Izračun koeficijenta postojanosti osoblja

Broj zaposlenih na platnom spisku za cijelo razdoblje (r n) bio je:

Statistička obrada: prosječan broj zaposlenih u poduzeću mjesečno je 93 osobe. Iz različitih razloga, tijekom razdoblja u prosjeku 7 osoba napusti poduzeće, što je u postocima iznosilo 7,5%. Istovremeno, poduzeće u prosjeku zapošljava 6 ljudi mjesečno, tj. 6,5% platnog spiska. Dakle, ukupni omjer prometa iznosi 14%. Broj stalno zaposlenih u poduzeću za navedeno razdoblje iznosio je 79,6% platnog spiska.

Stopa fluktuacije osoblja trebala bi biti jednaka 3-5% platnog spiska poduzeća. Kod ovog poduzeća premašen je za 2,5%. Ovo malo odstupanje povećava troškove zapošljavanja novih zaposlenika i smanjuje obim proizvodnje, ali ne u značajnoj mjeri.

Zaključak

U sklopu funkcija dodijeljenih statističkim tijelima, Goskomstat Rusije razvija metodologiju i alate (obrasci za izvješćivanje, upute i upute za njihovo ispunjavanje) za provođenje saveznih državnih statističkih promatranja statistike stanovništva, plaće radnika i korištenje radnog vremena.

Ove informacije prikupljaju se od pravnih osoba i njihovih odvojene pododjele prema jedinstvenoj metodologiji i razvijeni su za sektore gospodarstva, vrste djelatnosti, regije za komparativnu analizu, izračun pokazatelja zaposlenosti, prosječne plaće po zaposlenom mjesečno i po satu rada, indekse nominalnih i realnih plaća, kao i za međunarodne usporedbe

Za karakterizaciju smjerova umirovljenja zaposlenika koriste se različiti pristupi. Tako se, na primjer, umirovljenje razlikuje iz razloga fiziološke prirode: u vezi sa smrću, dugotrajnom bolešću, nemogućnošću iz zdravstvenih razloga da nastavi raditi u ovom poduzeću, dostizanjem dobi za umirovljenje.

U središtu drugog pristupa, tradicionalnog za domaću statistiku, usvojeni su koncepti nužne i prekomjerne fluktuacije radne snage.

Potreban promet uključivao je odlazak u mirovinu iz razloga izravno predviđenih zakonom (istek ugovora o radu, regrutacija u vojsku, prijem u obrazovnu ustanovu s prekidom rada, izbor u izabrana državna tijela, prelazak u druga poduzeća, preseljenje do mjesta prebivališta supružnika itd.).)

Prekomjerna fluktuacija (fluktuacija osoblja) uključivala je razloge koji nisu izravno predviđeni zakonom, a povezani su s osobnošću zaposlenika (otpuštanje vlastitom voljom, izostanak s posla i druge povrede radne discipline).

Alokacija viška fluktuacija omogućila je utvrđivanje tzv. stope fluktuacije osoblja - omjera broja zaposlenih koji su otišli na određeno razdoblje zbog fluktuacije osoblja i prosječnog broja zaposlenih u tom razdoblju. Omjer fluktuacije može se smatrati pokazateljem za ocjenu učinkovitosti kadrovske politike poduzeća.

Dosadašnja praksa statističkog računovodstva kretanja radnika ne ističe prekomjernu fluktuaciju radne snage, stoga se razina fluktuacije osoblja može procijeniti samo prema podacima primarnog statističkog računovodstva.

Bibliografija

"Knjižnica Ćirila i Metoda" [ Elektronički resurs]: enciklopedija. izdanje - Priručnici / Statistički podaci. - SPb .: BECM, 2008.

Ekonomska statistika. Udžbenik za sveučilišta / Pod. izd. Yu.N. Ivanova. M .: Infra - M. 2001.

L. A. Golub Socio-ekonomska statistika. M .: Vladoš, IMPE im. KAO. Gribojedov, 2003.

Grishin A.F. Statistika: Vodič... M. Financije i statistika. 2002.

Gromyko G.L. Opća teorija statistike. - M .: INFRA - M., 1999.

Gusarov V.M. Statistika: Udžbenik za sveučilišta. M .: JEDINSTVO - DANA. 2002.

Eliseeva I.I., Yuzbashev M.M. Opća teorija statistike, M .: Financije i statistika, 2002.

Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Socijalna statistika. Vodič. Moskva: Financije i statistika. 2002.

Efimova M.R. i dr. Opća teorija statistike. Udžbenik. M .: Financije i statistika, 2002.

Opća teorija statistike / Ed. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M .: Financije i statistika, 1999.

Socijalna statistika / Ed. Eliseeva I.I., -M .: Financije i statistika, 2001.

Statistika. Udžbenik za sveučilišta / Ed. I.I. Elisejeva. M .: Prospekt. 2002.

Kharchenko L.P. Statistika: Udžbenik za sveučilišta. M .: Infra - M. 2002.

Šmoilova R.A. Teorija statistike: Udžbenik. M .; Financije i statistika, 2001. (monografija).

Alin V.N. i dr. Socio-ekonomska statistika. Udžbenik. M .: Pravnik, 2002.

Tavokin E.P. Socijalna statistika. Vodič. M.: KRPE, 2002.

Trojanovski V.A. Statistika upravljanja. Vodič. M.: RDL, 2002.

Metodologija za statističko praćenje broja zaposlenih, plaća i korištenja radnog vremena

dodatak

Osoblje poduzeća (firme) - je skup pojedinaca čiji su odnosi s tvrtkom uređeni ugovorom o radu.

Profesionalni sastav zaposlenika tvrtke proučava se u skladu sa Sveruskim klasifikatorom radničkih zanimanja, radnih mjesta i razreda plaća (OKPDTR). Prema ovom klasifikatoru, zaposlenici koji čine osoblje poduzeća, ovisno o prirodi obavljanih funkcija, podijeljeni su u dvije skupine: radnici i zaposlenici. Radnici se dijele na glavne i pomoćne radnike. U skupini zaposlenika izdvajaju se rukovoditelji, specijalisti i ostali zaposlenici.

Za proučavanje sastava radne snage, grupe se također grade prema zanimanjima i razini vještina.

Pod, ispod profesija razumjeti određenu vrstu radne aktivnosti, zbog sveukupnosti znanja i radnih vještina koje zaposlenici stječu na posebnom osposobljavanju ili u praksi. Unutar svake profesije radnici se razlikuju na različite načine. kvalifikacije. Za stručnjake i zaposlenike, razina kvalifikacije utvrđuje se na temelju razine posebnog obrazovanja, koja se u procesu radne aktivnosti prilagođava prema rezultatima povremeno provedenih atestiranja. Utvrđuju se kvalifikacije radnika tarifna stopa dodjeljuje se na temelju rezultata periodičnih ispitivanja.

Prilikom određivanja broja osoblja uobičajeno je razlikovati:

- zaposlenici na platnom spisku poduzeća;

- vanjski radnici na nepuno radno vrijeme;

- zaposlenici koji rade po građanskim ugovorima.

V platni spisak uključuje zaposlenike koji su radili po ugovoru o radu (ugovoru) i obavljali stalni, privremeni ili sezonski rad jedan dan ili više, kao i radni vlasnici organizacija koji su primali plaću u ovoj organizaciji. U platni spisak zaposlenih za svaki kalendarski dan uključeni su i oni koji stvarno rade i oni koji su iz bilo kojeg razloga odsutni. Interni radnik na nepuno radno vrijeme s više od jedne stope računa se u platnom spisku kao jedna osoba.

Računovodstvo vanjski honorarni radnici provoditi odvojeno. Naredbom o imenovanju vanjskih radnika na nepuno radno vrijeme ( radne knjižice takvi radnici se zadržavaju na mjestu glavnog rada) treba predvidjeti da trajanje njihovog rada ne smije biti dulje od 50% zakonom propisanog roka za ovu kategoriju radnika.

Također na platnom spisku nisu uključene osobe radeći po građanskom ugovoru , koje poduzeće u pravilu angažira za obavljanje jednokratnih, posebnih ili kućanskih poslova (popravak, pregled, savjetovanje itd.).

Broj osoblja, kao i njegove pojedinačne grupe, karakteriziraju dvije vrste pokazatelja: trenutno, odnosno određen za određeni datum (datum istraživanja, datum popisa, referentni datum), i interval, tj. prosjek za razdoblje.

Prosječan broj zaposlenih mjesečno dobiva se dijeljenjem zbroja broja zaposlenih na platnom spisku za sve kalendarske dane u mjesecu s brojem kalendarskih dana u mjesecu (28, 29, 30, 31), čak i ako tvrtka radi za nepotpuni kalendarski mjesec. Pretpostavlja se da je broj zaposlenih za vikende i praznike jednak broju za prethodni radni dan.

Prosječan broj zaposlenih može se odrediti i prema podacima dnevne evidencije o korištenju radnog vremena. Da biste to učinili, potrebno je zbroj svih dolazaka i izostanaka za sve kalendarske dane u mjesecu podijeliti s brojem kalendarskih dana.

Kako bi se izbjegla izobličenja pri korištenju pokazatelja prosječnog broja zaposlenih u izračunu drugih ekonomskih pokazatelja (produktivnost rada, prosječne plaće), neki zaposlenici na plaćama nisu uključeni u prosječni broj zaposlenih. Ovi radnici uključuju:

- žene na porodiljnom dopustu, na dopunskom roditeljskom dopustu;

- zaposlenici na studijskom i dodatnom neplaćenom dopustu;

- osobe koje nisu na platnom spisku, a uključene su u rad po posebnim ugovorima s državnim organizacijama za pružanje rada (vojna lica i osobe na izdržavanju kazne zatvora);

- osobe zaposlene prema ugovoru o radu na nepuno radno vrijeme (tjedan), uzimaju se u obzir razmjerno odrađenim satima.

Prosječan broj zaposlenika za tromjesečje utvrđuje se zbrajanjem prosječnog broja zaposlenih za sve mjesece rada u tromjesečju i dijeljenjem primljenog iznosa s tri (čak i ako je tvrtka radila nepotpuno tromjesečje):

Prosječan broj zaposlenih za razdoblje od početka godine utvrđuje se tako da se zbroj prosječnog broja zaposlenih za sve mjesece od početka godine podijeli s brojem kalendarskih mjeseci od početka godine. Prilikom utvrđivanja prosječnog broja zaposlenih za godinu, zbroj prosječnog broja zaposlenih za sve mjesece izvještajne godine dijeli se s 12 (čak i ako poduzeće radi nepunu godinu).

Prosječan broj radnika na nepuno radno vrijeme uzima se u obzir razmjerno odrađenim satima. Prosječan broj osoba koje obavljaju poslove po građanskim ugovorima izračunava se prema metodologiji za izračun prosječnog broja zaposlenih.

Dodatno, na razini poduzeća može se izračunati prosječan promet i prosječan broj stvarno zaposlenih:

gdje D rob - broj radnih dana.