Indicadores de la composición del número y movimiento de empleados de la empresa. Lista de fuentes utilizadas
Todos los empleados de la empresa se dividen en dos categorías:
- personal industrial y de producción dedicado a la producción y su mantenimiento;
- personal de organizaciones no industriales (empleados de viviendas y servicios comunales, instituciones médicas e infantiles pertenecientes a la empresa.
Todos los empleados de la empresa se dividen en categorías: trabajadores, especialistas, empleados, para los cuales se ha creado un clasificador de profesiones y puestos.
Para trabajadores incluyen a las personas directamente involucradas en el proceso de creación de riqueza, así como a las que se dedican a las reparaciones, el movimiento de mercancías, la prestación de servicios materiales, etc.
Líderes- Se trata de empleados que ocupan puestos de jefes de empresas y sus divisiones estructurales.
Para especialistas incluyen empleados dedicados a trabajos de ingeniería, económicos y otros, en particular, administradores, contadores, despachadores, ingenieros, inspectores, matemáticos, economistas, asesores legales, etc.
Los empleados de la empresa se distribuyen según profesiones, especialidades y calificaciones.
Profesión caracterizado por un conjunto de conocimientos teóricos y habilidades prácticas necesarias para realizar un trabajo en particular.
Especialidad- esta es una nueva división del trabajo dentro de las profesiones.
Calificación depende del nivel de conocimientos especiales y habilidades prácticas del empleado y caracteriza el grado de complejidad del trabajo realizado o este tipo particular de trabajo.
En la práctica de la contabilidad del personal, existen nómina de sueldos, promedio y secreto.
EN nómina de sueldos incluye a todos los empleados contratados para trabajos permanentes, estacionales y temporales, por un período de un día o más, a partir del día de su contratación.
Cada día natural se tiene en cuenta tanto a los que efectivamente trabajan como a los que se ausentan del trabajo por cualquier motivo.
Plantilla media empleados para el mes del informe se determina sumando el número de empleados en la nómina para cada día calendario del mes del informe, incluidos los feriados (no laborables) y los fines de semana, y dividiendo la cantidad recibida por la cantidad de días calendario del informe mes.
Número de participación es el número de empleados en la nómina que fueron a trabajar. La diferencia entre el número de asistencia y el número de personas que realmente trabajan le permite determinar el número de personas que están en tiempo de inactividad durante todo el día (vacaciones, enfermedad, viajes de negocios, etc.).
La contabilidad del número de empleados permite conocer su distribución en varias partes de la empresa, así como los cambios en esta distribución.
Estructura personal de la empresa, unidad estructural caracterizado por la relación varias categorias trabajadores a su número total. La estructura del personal se determina y analiza para cada división, y también se puede considerar de acuerdo con criterios tales como edad, género, nivel de educación, experiencia laboral, calificaciones, grado de cumplimiento de las normas, etc.
Un grupo importante de indicadores que caracterizan a la fuerza laboral son los indicadores de su movimiento.
Movimiento de marco está diseñado para equilibrar las necesidades de producción en términos de reemplazo de puestos de trabajo vacantes y la necesidad de mano de obra de la calidad adecuada, promoción, etc.
Para movimiento hacia afuera el personal incluye: rotación en la admisión; volumen de negocios por despido; índice de rotación de personal. interno el movimiento de personal caracteriza: movimiento interdepartamental; movilidad interprofesional; movimiento de calificación y transición de trabajadores a otras categorías.
Ratio de rotación general (Ko) se determina por la razón de la suma de los aceptados (HP) y despedido (W) al promedio (HS) número de trabajadores o empleados:
Razones de rotación parcial se miden respectivamente por la relación entre el número de aceptados (rotación de recepción - K OP) o el número de trabajadores despedidos (facturación al despido - A TI) durante un período determinado al número medio de empleados.
tasa de rotación se define como la relación de los más pequeños (entre los despedidos o contratados) sobre el número medio de empleados.
rotación de personal caracterizado por el número de trabajadores que renuncian a sus trabajos propia voluntad (HUSZH) o despedido por ausentismo y otras infracciones disciplina laboral (H OPN).
Los coeficientes que caracterizan el nivel de rotación en unidades individuales o grupos de trabajadores se denominan coeficientes de flujo parcial. El método para calcular los coeficientes parciales de fluidez es similar al cálculo indicador general(pero solo para esta división).
La relación entre la tasa de rotación privada y el total de la empresa se denomina factor de intensidad de flujo:
Para caracterizar la estabilidad del personal en la empresa, se utilizan indicadores: la constancia y estabilidad del personal.
factor de persistencia el personal está determinado por la relación entre el número de personas que estuvieron en la nómina de la empresa durante todo el año calendario y el número promedio de empleados.
El coeficiente de estabilidad del personal se calcula como la proporción de trabajadores con cinco o más años de experiencia laboral en la empresa en la población total de empleados.
El índice de rotación dentro de la empresa se define como la relación entre el número de trabajadores que participaron en el movimiento dentro de la empresa, independientemente del número de cambios realizados en sus puestos, con respecto a la plantilla promedio.
Planificación de personal de la empresa.
Una base importante para planificación de personal son datos sobre trabajos existentes y futuros, un plan para las actividades de la organización, así como dotación de personal y plan de reemplazo vacantes.
La totalidad de todos los puestos de la empresa incluidos en el dotación de personal , muestra cuántos trabajadores de diversas calificaciones se necesitan para realizar tareas de producción. Por lo tanto, indica la necesidad general de mano de obra de la empresa. De hecho, la necesidad de mano de obra muestra cuántos trabajadores y qué calificaciones deben atraerse del mercado laboral interno o externo.
En aras de una política de dotación de personal flexible, la planificación de la dotación de personal también debería tener en cuenta la posibilidad de reemplazos y transferencias. El análisis de los datos relacionados con el trabajo le permite comparar mejor los puestos con respecto a los requisitos de su trabajo y lo ayuda a hacer el uso más eficiente del personal. Al determinar la necesidad de personal, se recomienda la participación de los jefes de esta unidad, así como de los empleados respecto de los cuales se toman las decisiones.
La tarea de planificar la selección de personal es la satisfacción en el futuro de la necesidad de personal de fuentes internas y externas (Fig. 10.1).
Arroz. 10.1. Fuentes de contratación de personal.
La elección de la opción debe basarse en criterios que reflejen las condiciones sociales y eficiencia económica decisiones Es importante tener en cuenta la preservación de la estructura del personal con la entrada simultánea de nuevas ideas; la importancia de los costos asociados con la atracción fuerza de trabajo, en relación con el resultado; preservación del clima psicológico en el equipo; realización de las esperanzas personales de los trabajadores, etc.
3 .Determinación del número de trabajadores a destajo.
Los datos iniciales para determinar el número requerido de trabajadores son: el programa de producción para el período de tiempo planificado; normas de tiempo, normas de producción; laboriosidad programa de producción; medidas organizativas y técnicas para reducir la complejidad del programa; informar datos (calculados) sobre el coeficiente de cumplimiento de las normas; saldo de tiempo de trabajo de un trabajador y algunos otros documentos.
Saldo del tiempo de trabajo por trabajador establece el promedio de horas que un trabajador debe trabajar durante el período de planificación.
A la hora de calcular el número medio de días secretos de un trabajador, se distinguen tres tipos de fondos de tiempo de trabajo: naturales, nominales y efectivos (reales).
Calendario fondo de tiempo de trabajo igual al número de días naturales del período previsto.
Fondo de tiempo de trabajo nominal es igual al número de días laborables que se pueden utilizar tanto como sea posible durante el período de planificación. es igual al calendario menos días no laborables. En la producción continua, también se excluye el ausentismo según el horario de turnos.
Fondo de tiempo de trabajo eficiente es el número medio de días laborables útiles durante el período de planificación. Este fondo, debido a la ausencia de algunos trabajadores al trabajo, suele ser inferior al fondo nominal.
El cálculo del número requerido de empleados se basa en intensidad de trabajo de producción unidad de producción, que se determina en función de la intensidad de mano de obra del período base, reduciendo los costos laborales mediante la introducción de medidas organizativas y técnicas y cambiando el volumen y la estructura de la producción en el período de planificación.
La reducción de la intensidad laboral como resultado de la introducción de medidas organizativas y técnicas se determina teniendo en cuenta el período de su implementación para el volumen total de la producción planificada de productos (servicios).
Si una medida organizativa y técnica tiene como resultado disminución de la norma del tiempo , entonces la reducción en la intensidad del trabajo (C M) se calcula mediante la fórmula:
t D, t p - respectivamente, la norma de tiempo antes y después de la implementación de la medida;
Q - resultado planificado;
K DM: el coeficiente de acción del evento, determinado por la relación entre la duración del evento (en meses) y el número de meses calendario en un año.
Si el resultado de las medidas organizativas y técnicas es aumento en los estándares de servicio
N OD, N OP - respectivamente, los estándares de servicio antes y después de la realización del evento;
Ф П - fondo planificado de tiempo de trabajo de un trabajador.
Si el resultado de medidas organizativas y técnicas - disminución del número normalizado de trabajadores , entonces la reducción en la intensidad del trabajo está determinada por la fórmula:
P D, P P - respectivamente, el número estándar de trabajadores antes y después de la implementación de la medida.
Un evento separado puede cubrir varios productos y trabajos, y en algunos para reducir la intensidad del trabajo y en otros para aumentarla. Pago cambios en la complejidad por función El servicio se lleva a cabo de acuerdo con la fórmula:
con función - reducir la intensidad de mano de obra del trabajo en cualquier función de servicio;
C M y P M - respectivamente, una disminución o aumento en la intensidad laboral como resultado de medidas organizativas y técnicas;
1…k es el número de medidas que reducen la complejidad de esta función;
1…m es el número de compases que aumentan la complejidad de esta función.
Intensidad laboral tecnológica planificada cada producto se calcula mediante la fórmula:
- intensidad de trabajo tecnológico del producto al comienzo del período planificado, horas estándar;
Q es el lanzamiento planificado de productos;
С – reducción de la intensidad de trabajo de la liberación planificada del producto de acuerdo con el plan de medidas organizativas y técnicas, teniendo en cuenta el período de implementación.
La intensidad laboral planificada de mantenimiento para cada tipo de trabajo auxiliar (T servicio) por unidad del producto principal se establece con base en la intensidad laboral de servicio por unidad del producto principal en el período base (), producción en la base (Q F ) y período planificado (Q P), teniendo en cuenta los cambios de coeficiente en la intensidad laboral (K TR) para este tipo de trabajo en el período planificado. El cálculo se realiza según la fórmula:
El coeficiente de cambio en la intensidad laboral para este tipo de trabajo en el período planificado (K TR) se establece en cada empresa con base en un análisis de la carga de trabajo de los trabajadores que realizan este tipo de trabajo.
El número de trabajadores trabajo a destajo trabajo (Ch R.SD.) en el trabajo estandarizado se determina mediante la fórmula:
T Edi - la intensidad laboral de la fabricación de una unidad de producción del tipo i-ésimo, horas estándar;
Q i - el número de productos del i-ésimo tipo, unidades;
Ф eff - fondo efectivo de tiempo de un trabajador (según el saldo), horas;
K VN - el coeficiente de cumplimiento de las normas.
Bajo tal concepto como el movimiento de personal de la empresa, entienden el cambio en el número de nómina de empleados de la empresa en relación con la contratación y el despido.
El movimiento de personal se divide en externo e interno.
El movimiento externo de personal incluye:
Rotación de recibos;
Rotación por despido;
Tasa de rotación de personal (turno).
El movimiento interno de personal caracteriza:
tráfico entre tiendas;
movilidad interprofesional;
Movimiento de calificación y transición de trabajadores a otras categorías.
Las tasas de rotación se utilizan ampliamente para caracterizar el tamaño total del movimiento de personal. Al mismo tiempo, se calculan los ratios de rotación total y privada (por contratación y despido).
El índice de rotación global está determinado por la relación entre la suma de trabajadores contratados y despedidos y el número medio de trabajadores o empleados.
Existen varios tipos de movimientos intraempresariales:
1. Movimiento entre talleres. Se basa en los cambios técnicos en la producción, la reestructuración organizativa, la reorganización de algunos trabajadores como consecuencia de la salida de la empresa de otros, así como la insatisfacción con las condiciones y la organización del trabajo y la vida, las relaciones con la administración o con el equipo, la deseo de trabajar en otra unidad con amigos, familiares, etc.
2. Movilidad interprofesional - la transición a una nueva profesión. Estos movimientos están relacionados tanto con el progreso técnico como con la realización de intereses personales. La movilidad profesional ocupa un lugar significativo no sólo en la rotación interna de personal.
3. Movimiento de calificación: la transición de una categoría a otra dentro del sistema tarifario existente.
4. La transición de trabajadores a otras categorías (a especialistas, empleados). El movimiento se implementa en el marco de la división de los empleados de la empresa en categorías contables de personal, lo que refleja las diferencias socioeconómicas en la posición de estos empleados.
La rotación intraempresarial total de empleados está determinada por el coeficiente, que se calcula por el número de empleados que participaron en el movimiento intraempresarial, independientemente del número de puestos cambiados. Así, el ratio de rotación intraempresarial por número de empleados se define como la relación entre el número de trabajadores que participaron en el movimiento intraempresarial, independientemente del número de cambios de puesto, sobre la plantilla media.
Para evaluar la política de personal, las empresas determinan el número total de empleados contratados y jubilados, así como también construyen distribuciones por fuentes de ingresos y direcciones de salida. Sobre la base de estos datos, se puede construir un balance de movimiento de personal (balance de recursos laborales) (Cuadro 1).
Tabla 1. La estructura del balance de movimiento de personal de la empresa.
El número de reclutas incluye a las personas inscritas en el período del informe en esta organización orden (instrucción) sobre el empleo.
Entre las fuentes de mano de obra suelen asignarse: tomadas por iniciativa de la empresa; tomado en la dirección de los servicios de empleo; aceptado por cupones después de la graduación Instituciones educacionales; aceptado en la orden de transferencia de otras empresas.
El número de empleados jubilados incluye a todos los empleados que dejaron de trabajar en esta organización, independientemente de los motivos (terminación contrato de empleo a iniciativa del empleado, a iniciativa de la administración; acuerdo de las partes; reclutamiento o ingreso al servicio militar; traslado de un empleado con su consentimiento a otra organización o traslado a un cargo electivo, etc.), cuya salida o traslado se formaliza por orden (instrucción), así como los que se retiran por causa de muerte.
El número de empleados que abandonaron la organización por su propia solicitud incluye empleados que abandonaron la organización por iniciativa del propio empleado, así como en los siguientes casos:
Elección de cargos por concurso;
Mudarse a otra área; traslado de cónyuge a otra localidad, en el extranjero;
Enfermedad o discapacidad que le impide continuar trabajando o viviendo en el área;
inscripción en institución educativa, escuela de posgrado o residencia clínica;
El cese voluntario con el inicio de la edad de jubilación o los que reciben una pensión de vejez;
La necesidad de cuidar a familiares enfermos o discapacitados del grupo I;
Acuerdo de las partes;
Despido voluntario de mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de 14 años, madres solteras con un hijo menor de 14 años o un hijo discapacitado menor de 16 años.
El número de empleados contratados y jubilados en nómina no incluye:
Empleados contratados bajo contratos especiales con organizaciones gubernamentales(personal militar y personas que cumplen penas de prisión);
trabajadores a tiempo parcial externos;
Empleados que realizaron trabajos bajo contratos de derecho civil.
De acuerdo con documentos normativos cuerpos observación estadística para caracterizar el movimiento de trabajadores, se determina el número total de trabajadores contratados y jubilados, incluidos los que se retiraron por voluntad propia.
Evaluar la intensidad de movimiento del personal de la empresa, así como para análisis comparativo el movimiento de personal durante largos períodos de tiempo o entre empresas, es necesario utilizar indicadores relativos calculados como un porcentaje del número promedio de empleados de la empresa:
Índice de rotación total: la relación entre la rotación de personal y el número promedio de empleados.
El indicador de plantilla media (r), se utiliza en la empresa para calcular y planificar otros indicadores económicos tales como salarios, productividad laboral, volumen de producción, etc.
K totales. volumen \u003d K volumen. por SW + K vol. recepción, o
Para totalizar aproximadamente = (todos descartados + todos aceptados) / r
Tasa de rotación de jubilados: la proporción del número de jubilados período de información a la plantilla media:
Cob por uv \u003d r uv / r
donde ruv: todos los trabajadores jubilados durante un período determinado.
Ratio de rotación de personal de contratación: la relación entre el número de personas contratadas para el período del informe y la plantilla media:
Cob.recepción \u003d rprin / r
donde rprin - todos los trabajadores contratados por un cierto período.
Índice de retención de personal: la relación entre el número de empleados en la nómina durante todo el año de informe y el número promedio de empleados:
Kpost \u003d rn / r
donde rn - empleados en la nómina durante todo el año calendario.
Para determinar los empleados que están en la nómina de todo el año, es necesario excluir del número de empleados de la nómina al comienzo del año a aquellos que se fueron durante el año por todos los motivos (excepto aquellos transferidos a otras organizaciones), pero no para excluir a los que se fueron del número aceptado en el año que se informa, ya que en las listas no había organizaciones a principios de año.
Relación de turnos de trabajadores: la relación entre el número total de días-hombre trabajados por los trabajadores en todos los turnos y el número de trabajadores en el turno más activo.
Kcm=∑D/rmax.cm
donde ΣD es el número total de días-hombre trabajados por los trabajadores en todos los turnos;
rmáx. cm - el número de trabajadores en el turno más ocupado.
Al calcular CSM para un día, el numerador y el denominador pueden usar datos sobre la cantidad de trabajadores que trabajaron en cada turno. La relación de turnos se calcula tanto para las tiendas como para la empresa en su conjunto.
El valor positivo de este coeficiente indica que el proceso de contratación de nuevos empleados compensa la pérdida de recursos laborales, mientras que se crean nuevos puestos de trabajo adicionales en la empresa. Se produce un valor negativo del coeficiente cuando el número de despedidos supera al número de aceptados.
El nivel de calificación y experiencia del personal de la empresa, la estabilidad de los procesos económicos, que a su vez afecta significativamente el desempeño de la estructura económica, depende en gran medida del movimiento y la estabilidad del personal.
Es necesario un análisis del movimiento del trabajo para alinear, y a veces incluso equilibrar, las necesidades de producción, sustituyendo vacantes, promoción de personal, así como cambios en la composición cualitativa del personal existente. El análisis del movimiento de personal en la empresa se lleva a cabo utilizando el método de valores absolutos, el método de valores relativos y el método de valores promedio. El cambio en el estado en el campo del movimiento de personal se evalúa utilizando un grupo de indicadores, que se dividen en indicadores que caracterizan el movimiento externo e interno del personal.
En el proceso de análisis del movimiento externo de personal se calculan coeficientes que permiten comparar la intensidad del movimiento de personal. Al estudiar la fuerza de trabajo de una organización, se hace una distinción entre rotación necesaria y excesiva. Para caracterizar el movimiento de la fuerza laboral se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:
El índice de rotación requerido (Kn.o) se calcula dividiendo el número de empleados despedidos durante un período dado por razones industriales o nacionales por el número promedio de empleados para el mismo período. Este indicador se mide en porcentaje:
Kn.o \u003d Chn.o / Chsr? 100% (3)
El índice de exceso de rotación o índice de rotación de personal (Kt) se define como la relación entre el número de empleados despedidos durante un período determinado a petición propia, así como por infracciones a la disciplina laboral, con el número promedio de empleados durante el mismo período. , medido en porcentaje:
Kt \u003d Chu/Chsr? 100% (4)
La tasa de deserción (Krel.) se define como el cociente de dividir el número de empleados despedidos por cualquier motivo entre el número medio de empleados para el mismo período, medido en porcentaje:
Kvyb \u003d Chvyb / Chsr? 100%, (5)
El índice de rotación por recepción de trabajadores (Kpr.) se calcula dividiendo el número de empleados contratados para un período determinado por el número promedio de empleados para el mismo período, medido en porcentaje:
Kpr \u003d Cpr / Csr? 100%, (6)
El coeficiente de estabilidad del personal se encuentra mediante la fórmula:
Kps \u003d 1 - [Chu / (Chav + Chpr)], (7)
Es necesario estudiar las causas del despido de los empleados (por su propia voluntad, reducciones de personal, violación de la disciplina laboral, etc.).
El movimiento dentro de la empresa se analiza como la ocupación de puestos vacantes dentro de una empresa (movimiento entre tiendas). Aquí, la movilidad interprofesional de los trabajadores, el movimiento de calificación y la transición de los trabajadores a otras categorías son objeto de análisis.
La rotación intraempresarial total se define como la relación entre el número de empleados que participaron en el movimiento y el número medio de empleados:
Kvf.o \u003d Chvf.o / Chsr, (8)
La estabilidad de la composición del personal en las empresas es un requisito previo esencial para el crecimiento de la productividad laboral y la eficiencia productiva. Por lo tanto, el movimiento de la fuerza de trabajo y su dinámica son importantes objetos de análisis. Es necesario comparar los coeficientes anteriores en la dinámica durante varios años, así como con indicadores similares de empresas relacionadas. La tensión en el suministro de recursos laborales a la empresa puede aliviarse en cierta medida debido al uso más completo de la mano de obra disponible, el crecimiento de la productividad laboral, la intensificación de la producción y la mecanización y automatización integrales. procesos de producción, la introducción de nuevos equipos más productivos, la mejora de la tecnología y la organización de la producción. En el proceso de análisis, se deben identificar reservas para reducir la necesidad de recursos laborales como resultado de las actividades anteriores.
El cambio frecuente de trabajadores frena el crecimiento de la productividad laboral. Es necesario analizar las causas de la rotación laboral (el estado de la vivienda y los servicios comunales, el ausentismo, las salidas no autorizadas).
Es necesario considerar la dinámica de la composición de los despidos: naturales, individuales y colectivos, cambio de cargo oficial, número de traslados a otros cargos, jubilación, extinción de contrato. Hay despidos:
Deseada por la empresa (sustituciones, traslados, redimensionamientos, etc.);
No deseado por la empresa (descenso natural, abandono antes de la finalización del contrato).
Para reducir la rotación de personal, se deben considerar propuestas del siguiente tipo:
1) mejorar la esfera social (construcción de viviendas, instalaciones recreativas, alimentos más baratos en los comedores de las fábricas);
2) introducir un sistema de estabilización de personal;
3) destituir a todos aquellos que se van por su propia voluntad solo después de considerar posibles compromisos;
4) pasar en los talleres un día personal semanal, horas educativas;
5) intensificar los descuentos con estudiantes de colegios, escuelas técnicas, otras instituciones de educación especial, universidades para atraerlos al trabajo.
Una de las razones del cambio en la rotación de la fuerza laboral es la reducción de personal por iniciativa de la propia empresa. En este caso se analizan los motivos que provocaron la reducción de personal, su justificación y consecuencias. meta final El análisis consiste en identificar las reservas de ahorro de mano de obra.
El número promedio de empleados por mes se obtiene dividiendo la suma del número de empleados en la nómina de todos los días calendario del mes por el número de días calendario del mes (28,29, 30, 31), incluso si la empresa opera por un mes calendario incompleto. El número de empleados para el fin de semana y Días festivos tomado igual al número del día hábil anterior.
El número medio de trabajadores a tiempo parcial se tiene en cuenta en proporción a las horas trabajadas.
El número medio de personas que realizan trabajos de derecho civil y contratos de temporada se calcula según la metodología de cálculo de la plantilla media.
3. Indicadores del movimiento de personal de la empresa.
Bajo tal concepto como el movimiento de personal de la empresa, entienden el cambio en el número de nómina de empleados de la empresa en relación con la contratación y el despido.
El movimiento de personal se divide en externo e interno.
El movimiento externo de personal incluye:
Rotación de recibos;
Rotación por despido;
Tasa de rotación de personal (turno).
El movimiento interno de personal caracteriza:
tráfico entre tiendas;
movilidad interprofesional;
Movimiento de calificación y transición de trabajadores a otras categorías.
Las tasas de rotación se utilizan ampliamente para caracterizar el tamaño total del movimiento de personal. Al mismo tiempo, se calculan los ratios de rotación total y privada (por contratación y despido).
El índice de rotación global está determinado por la relación entre la suma de trabajadores contratados y despedidos y el número medio de trabajadores o empleados.
Existen varios tipos de movimientos intraempresariales:
1. Movimiento entre talleres. Se basa en los cambios técnicos en la producción, la reestructuración organizativa, la reorganización de algunos trabajadores como consecuencia de la salida de la empresa de otros, así como la insatisfacción con las condiciones y la organización del trabajo y la vida, las relaciones con la administración o con el equipo, la deseo de trabajar en otra unidad con amigos, familiares, etc.
2. Movilidad interprofesional - la transición a una nueva profesión. Estos movimientos están relacionados tanto con el progreso técnico como con la realización de intereses personales. La movilidad profesional ocupa un lugar significativo no sólo en la rotación interna de personal.
3. Movimiento de calificación: la transición de una categoría a otra dentro del sistema tarifario existente.
4. La transición de trabajadores a otras categorías (a especialistas, empleados). El movimiento se implementa en el marco de la división de los empleados de la empresa en categorías contables de personal, lo que refleja las diferencias socioeconómicas en la posición de estos empleados.
La rotación intraempresarial total de empleados está determinada por el coeficiente, que se calcula por el número de empleados que participaron en el movimiento intraempresarial, independientemente del número de puestos cambiados. Así, el ratio de rotación intraempresarial por número de empleados se define como la relación entre el número de trabajadores que participaron en el movimiento intraempresarial, independientemente del número de cambios de puesto, sobre la plantilla media.
Para evaluar la política de personal, las empresas determinan el número total de empleados contratados y jubilados, así como también construyen distribuciones por fuentes de ingresos y direcciones de salida. Sobre la base de estos datos, se puede construir un balance de movimiento de personal (balance de recursos laborales) (Cuadro 1).
Tabla 1. La estructura del balance de movimiento de personal de la empresa.
El número de empleados incluye personas inscritas en el período del informe en esta organización por orden (instrucción) sobre el empleo.
Entre las fuentes de mano de obra suelen asignarse: tomadas por iniciativa de la empresa; tomado en la dirección de los servicios de empleo; tomado en vales después de la graduación de instituciones educativas; aceptado en la orden de transferencia de otras empresas.
El número de empleados jubilados incluye a todos los empleados que dejaron de trabajar en esta organización, independientemente de las causas (terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, iniciativa de la administración; acuerdo de las partes; conscripción o ingreso al servicio militar; traslado del trabajador con su consentimiento a otra organización o traslado a un cargo electivo, etc.), cuya salida o traslado se formaliza por orden (instrucción), así como los que se retiran por causa de muerte.
El número de bajas voluntarias incluye a los empleados que dejaron la organización por iniciativa del empleado, así como en los siguientes casos:
Elección de cargos por concurso;
Mudarse a otra área; traslado de cónyuge a otra localidad, en el extranjero;
Enfermedad o discapacidad que le impide continuar trabajando o viviendo en el área;
Inscripción en una institución educativa, escuela de posgrado o residencia clínica;
El cese voluntario con el inicio de la edad de jubilación o los que reciben una pensión de vejez;
La necesidad de cuidar a familiares enfermos o discapacitados del grupo I;
Acuerdo de las partes;
Despido voluntario de mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de 14 años, madres solteras con un hijo menor de 14 años o un hijo discapacitado menor de 16 años.
El número de empleados contratados y jubilados en nómina no incluye:
Empleados involucrados en trabajos bajo contratos especiales con organizaciones estatales (personal militar y personas que cumplen penas de prisión);
trabajadores a tiempo parcial externos;
Empleados que realizaron trabajos bajo contratos de derecho civil.
De acuerdo con los documentos reglamentarios de los organismos de control estadístico, para caracterizar el movimiento de trabajadores, se determina el número total de trabajadores ocupados y jubilados, incluidos los que se retiraron por voluntad propia.
Para evaluar la intensidad del movimiento de personal de una empresa, así como para realizar un análisis comparativo del movimiento de personal durante largos períodos de tiempo o entre empresas, es necesario utilizar indicadores relativos calculados como un porcentaje del número promedio de empleados de una empresa:
Índice de rotación total: la relación entre la rotación de personal y el número promedio de empleados.
El indicador de plantilla media (r) se utiliza en la empresa para calcular y planificar otros indicadores económicos, como salarios, productividad laboral, volumen de producción, etc. (ver arriba)
K totales. volumen \u003d K volumen. por SW + K vol. recepción, o
Índice de rotación de jubilados: la relación entre el número de jubilados para el período de informe y el recuento promedio:
donde r uv - todos los trabajadores jubilados durante un cierto período.
Ratio de rotación de personal de contratación: la relación entre el número de personas contratadas para el período del informe y la plantilla media:
donde r prin - todos los trabajadores aceptados durante un período determinado.
Índice de retención de personal: la relación entre el número de empleados en la nómina durante todo el año de informe y el número promedio de empleados:
donde r n - empleados en la nómina durante todo el año calendario.
Para determinar los empleados que están en la nómina de todo el año, es necesario excluir del número de empleados de la nómina al comienzo del año a aquellos que se fueron durante el año por todos los motivos (excepto aquellos transferidos a otras organizaciones), pero no para excluir a los que se fueron del número aceptado en el año que se informa, ya que en las listas no había organizaciones a principios de año.
Relación de turnos de trabajadores: la relación entre el número total de días-hombre trabajados por los trabajadores en todos los turnos y el número de trabajadores en el turno más activo.
donde ΣD es el número total de días-hombre trabajados por los trabajadores en todos los turnos;
r máx. cm - el número de trabajadores en el turno más ocupado.
Al calcular K cm para un día, el numerador y el denominador pueden usar datos sobre la cantidad de trabajadores que trabajaron en cada turno. La relación de turnos se calcula tanto para las tiendas como para la empresa en su conjunto.
El valor positivo de este coeficiente indica que el proceso de contratación de nuevos empleados compensa la pérdida de recursos laborales, mientras que se crean nuevos puestos de trabajo adicionales en la empresa. Se produce un valor negativo del coeficiente cuando el número de despedidos supera al número de aceptados.
4. Aplicación práctica de indicadores de movimiento de trabajadores y su procesamiento estadístico
Cálculo de la plantilla media
El número de empleados de la empresa para el período:
El número promedio de empleados (r) para el período es:
persona/mes
Redondeando la cifra, obtenemos la plantilla media: 93 personas/mes.
Cálculo del índice de rotación en la disposición
Trabajadores despedidos:
El promedio de trabajadores despedidos (r uv) es igual a:
persona/mes
Cálculo del índice de rotación para la aceptación.
Trabajadores contratados:
El número medio de trabajadores contratados (r prin) es igual a:
persona/mes
Cálculo del índice de rotación total
Cálculo de la tasa de persistencia de cuadros
El número de empleados en nómina para todo el período (r n) fue:
Procesamiento estadístico: el número promedio de empleados que trabajan en la empresa por mes es de 93 personas. Por diversas razones, un promedio de 7 personas abandonaron la empresa durante el período, lo que en términos porcentuales ascendió a 7,5%. Al mismo tiempo, en promedio, la empresa emplea a 6 personas por mes, es decir. 6,5% de la nómina. Por lo tanto, el índice de rotación global es del 14%. El número de empleados que trabajaban permanentemente en la empresa en el período ascendía al 79,6% de la nómina.
La tasa de rotación del personal debe ser igual al 3-5% de la nómina de la empresa. En esta empresa, se supera en un 2,5%. Esta pequeña desviación aumenta el costo de contratar nuevos empleados y reduce el volumen de producción, pero no de manera significativa.
Conclusión
Como parte de las funciones asignadas a las autoridades estadísticas, el Comité Estatal de Estadística de Rusia está desarrollando una metodología y herramientas (formularios de informes, instrucciones e instrucciones para completarlos) para realizar observaciones estadísticas estatales federales sobre estadísticas de población, salarios empleados y el uso del tiempo de trabajo.
Esta información se recopila de las personas jurídicas y sus subdivisiones separadas de acuerdo a una metodología unificada y son desarrollados por sectores de la economía, tipos de actividad, regiones para análisis comparativos, cálculo de indicadores de empleo, salarios por empleado por mes y por hora trabajada, índices de salarios nominales y reales, así como para comparaciones
Se utilizan diferentes enfoques para caracterizar las direcciones de jubilación de los empleados. Así, por ejemplo, distinguen la jubilación por razones de carácter fisiológico: en relación con la muerte, una larga enfermedad, la imposibilidad de continuar trabajando en esta empresa por razones de salud, llegar a la edad de jubilación.
Otro enfoque, tradicional para las estadísticas nacionales, se basó en los conceptos de rotación laboral necesaria y excesiva.
La rotación necesaria incluía la jubilación por razones directamente previstas por la ley (extinción del contrato de trabajo, reclutamiento en el ejército, admisión a una institución educativa sin trabajo, elección a órganos electos del poder estatal, transferencia a otras empresas, mudanza al lugar de residencia del cónyuge, etc.).)
La rotación excesiva (rotación de personal) incluía razones no previstas directamente por la ley y relacionadas con la personalidad del empleado (despidos por voluntad propia, por ausentismo y otras violaciones de la disciplina laboral).
La asignación del exceso de rotación permitió determinar la llamada tasa de rotación de personal: la relación entre el número de empleados que se fueron durante un período determinado por razones atribuibles a la rotación de personal y el número promedio de empleados para el período. La tasa de rotación puede considerarse como un indicador de la eficacia de la política de personal de la empresa.
La práctica actual de contabilidad estadística del movimiento de trabajadores no destaca la rotación excesiva de la fuerza laboral, por lo tanto, es posible evaluar el nivel de rotación del personal solo de acuerdo con los registros estadísticos primarios.
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Metodología para la observación estadística del número de empleados, salarios y horas de trabajo
Apéndice
Personal de la empresa (empresa) - se trata de un conjunto de personas físicas cuya relación con la empresa está regulada por un contrato de trabajo.
La composición profesional de los empleados de la empresa se estudia de acuerdo con el clasificador de profesiones, puestos de empleados y categorías salariales de toda Rusia (OKPDTR). Según este clasificador, los empleados que integran el personal de la empresa, según la naturaleza de las funciones que desempeñan, se dividen en dos grupos: trabajadores y empleados. Como parte de los trabajadores, se distinguen los trabajadores principales y auxiliares. En el grupo de empleados se distinguen los gerentes, especialistas y otros empleados.
Para estudiar la composición de la fuerza laboral, también se construyen agrupaciones según profesiones y niveles de calificación.
Por debajo profesión entender un determinado tipo de actividad laboral, debido a la totalidad de conocimientos y habilidades laborales adquiridos por los empleados como resultado de una formación especial o en la práctica. Dentro de cada profesión, trabajadores de diferentes calificaciones Para especialistas y empleados, el nivel de calificación se determina en función del nivel de educación especial, que se ajusta en el curso del trabajo en función de los resultados de las certificaciones realizadas periódicamente. La cualificación de los trabajadores se determina categoría arancelaria asignado en base a los resultados de las pruebas periódicas.
Al determinar el número de personal, se acostumbra asignar:
- empleados que están en la nómina de la empresa;
– trabajadores a tiempo parcial externos;
– empleados que trabajan bajo contratos de derecho civil.
EN nómina de sueldos Se incluyen empleados que trabajaron bajo un contrato de trabajo (contrato) y realizaron trabajo permanente, temporal o estacional por un día o más, así como trabajadores propietarios de organizaciones que recibieron salarios en esta organización. En la nómina de empleados de cada día natural se tienen en cuenta tanto los que efectivamente trabajan como los ausentes por cualquier motivo. Un trabajador interno a tiempo parcial con más de una tarifa se cuenta en el recuento como una persona.
Contabilidad trabajadores a tiempo parcial externos llevado a cabo por separado. En la orden sobre el nombramiento de los trabajadores a tiempo parcial externos ( libros de trabajo de dichos empleados se mantienen en su lugar principal de trabajo) se debe estipular que la duración de su trabajo no debe exceder el 50% del tiempo establecido por la ley para esta categoría de empleados.
Tampoco se incluyen en la nómina las personas trabajando bajo un contrato de derecho civil , atraído por la empresa, por regla general, para realizar un trabajo único, especial o económico (reparación, examen, consulta, etc.).
El número de personal, así como sus grupos individuales, se caracteriza por indicadores de dos tipos: momentáneo, es decir, definido a partir de una fecha específica (encuesta, censo, fecha de informe), y intervalo, es decir, promedio del período.
Número promedio de empleados por mes se obtiene dividiendo la suma del número de empleados en la nómina de todos los días calendario del mes por el número de días calendario del mes (28, 29, 30, 31), incluso si la empresa opera por un período incompleto mes calendario. El número de empleados para fines de semana y días festivos se toma igual al número del día hábil anterior.
El número medio de empleados también se puede determinar de acuerdo con la hoja de horas diarias de uso del tiempo de trabajo. Para hacer esto, debe dividir la suma de todas las asistencias y ausencias del trabajo de todos los días calendario del mes por la cantidad de días calendario.
Para evitar distorsiones al utilizar el indicador de plantilla media en los cálculos de otros indicadores económicos (productividad laboral, salarios medios), algunos empleados en nómina no se incluyen en la plantilla media. Estos trabajadores incluyen:
- mujeres en licencia de maternidad, en licencia parental adicional;
– empleados que están en licencia de estudio y licencia adicional sin goce de sueldo;
- personas que no están en la nómina y reclutadas para trabajar bajo contratos especiales con organizaciones estatales para la provisión de mano de obra (personal militar y personas que cumplen penas de prisión);
- personas contratadas de acuerdo con un contrato de trabajo a tiempo parcial (semana), se tienen en cuenta en proporción a las horas trabajadas.
El número medio de empleados del trimestre se determina sumando el número medio de empleados de todos los meses de trabajo del trimestre y dividiendo la cantidad recibida por tres (incluso si la empresa trabajó durante un trimestre incompleto):
La plantilla media para el período desde el comienzo del año se determina dividiendo la suma de la plantilla media para todos los meses desde el comienzo del año por el número de meses naturales desde el comienzo del año. Al determinar la plantilla promedio para el año, la suma de la plantilla promedio para todos los meses del año de informe se divide por 12 (incluso si la empresa ha estado operando durante un año incompleto).
El número medio de trabajadores a tiempo parcial se tiene en cuenta en proporción a las horas trabajadas. El número medio de personas que realizan trabajos en virtud de contratos de derecho civil se calcula de acuerdo con la metodología para el cálculo de la plantilla media.
Además, a nivel de empresa, se puede calcular la plantilla media y el número medio de personas que realmente trabajan:
donde D esclavo - el número de días laborables.
