Създадена е система за възнаграждение на служителите на организацията. Система за заплащане на труда. Как се определят тарифите за заплатите на служителите?

Системи за заплащане: видове и характеристики

Три системи на заплати са популярни на практика. Ще анализираме видовете и характеристиките на системите, базирани на време, на парче и на комисионни, като използваме примери.

Има няколко начина за изчисляване на заплатата на служителите. Освен това имате право да приложите или една опция, или всички наведнъж. В законодателството няма ограничения за това. Ще анализираме трите най-често срещани системи за възнаграждение: базирана на време, на парче и комисионна.

Освен това ще ви покажем по какви начини можете да следите работното време. Ще започнем с това каква може да бъде минималната заплата за служителите на вашата компания.

Колко минимум трябва да получи служителят на компанията

Това е важно правило, което всички компании без изключение трябва да спазват. Ако служителят е изработил напълно месечната си норма на време и е изпълнил задълженията си, тогава той трябва да получи най-малко минимален размерработна заплата (минимална работна заплата). Откъде да вземем тази стойност и с какво да я сравним? Нека го разберем по ред.

Какъв е необходимият минимум

Размерът на федералната минимална работна заплата е задължителен за всички работодатели у нас. От 1 юли 2016 г. до днес минималната работна заплата е 7500 рубли. на месец. Но във всеки регион местните власти, в съгласие със синдикатите и работодателите, могат да определят различна минимална заплата, която може да бъде по-висока от федералната. Правото на това е дадено от член 133.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това горната граница заплатине са ограничени.

Така че, ако вашият регион има свой собствен минимум, тогава заплатата на вашите служители по подразбиране не трябва да бъде по-малка от тази стойност. Ако не, тогава се съсредоточете върху 7500 RUB.

Какви плащания да вземете предвид при изчисляване на минимума

В допълнение към действителното възнаграждение за труд, в състава на заплатите могат да се включват и всички видове компенсации и поощрителни плащания. Например бонуси, бонуси, надбавки. Това е посочено в член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Каква стойност трябва да се сравни с минималната: сумата без да се вземат предвид такива увеличения или вече с тях? Така че, не по-ниска от минималната заплата - федерална или регионална, няма значение - трябва да има заплата, която отчита всички допълнителни плащания и надбавки към заплатата. Тази позиция се потвърждава както от Министерството на финансите на Русия (писмо от 24 ноември 2009 г. № 03-03-06 / 1/768), така и от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия (писмо от 9 юли 2010 г., бр. 22-1-2194). Съгласен съм с длъжностните лица и Върховния съд на Руската федерация (постановление от 23 юли 2010 г. № 75-B10-2).

Но обърнете внимание: северните регионални коефициенти и надбавки не трябва да се вземат предвид. Такова изключение е посочено в решение на Върховния съд на Руската федерация от 21 декември 2012 г. № 72-KG12-6.

Коя система на заплащане да изберете

Е, сега нека да разгледаме трите основни системи на заплащане една по една. Избраният от вас трябва да бъде записан в колективен (трудов) договор или друг местен акт (част 2 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например в Правилника за възнагражденията.

Напомняме също, че трябва да плащате заплати поне на всеки две седмици. В Правилника за възнагражденията запишете конкретни дати. Да кажем, че авансът се изплаща на 25-о число, а заплатата се изплаща на 10-то число. Крайният срок е 15-ти. Освен това задайте дните за издаване на други плащания - бонуси, обезщетения, отпуск.

И можете да разберете от таблицата кое осчетоводяване да отразява размера на заплатата в счетоводството.

Първи вариант. Времева система

По правило за служителите, които не произвеждат материални ценности, се установява система на заплащане, базирана на времето. Например счетоводител или секретар. На практика съществува проста система за възнаграждение, базирана на време и бонуси.

Проста система за заплащане, базирана на времето... С тази система служителят може да зададе почасова или дневна ставка или обикновена месечна заплата. В първия случай, тоест, когато става въпрос за почасова ставка, плащайте за броя на отработените часове от служителя, като използвате следната формула:

Ако е определена дневна ставка за служител, плащайте за отработените от него дни, както следва:

И накрая, когато служителят получава фиксирана заплата, месечната му заплата не зависи от броя на работните дни, които попадат в даден месец според графика. За служител, който е работил през всички дни от месеца, винаги плащайте заплатата в размер на заплатата. И няма значение колко работни дни в месеца - 17 или 23.

Времево-бонусна система на възнаграждение... Тази система е подобна на обикновена система, базирана на времето. Въпреки това, освен заплатата, служителят получава месечни премии... Можете да ги зададете както във фиксирана сума, така и като процент от заплатата.

Този подход е удобен за следното. В много организации за дисциплинарни нарушения, например при закъснение се практикува система от наказания, тоест всъщност мерки материална отговорност... Въпреки това, от гледна точка на трудовото законодателство, подобни глоби не могат да бъдат признати за легитимни. Факт е, че за нарушаване на правилата на трудовия график виновният служител може да бъде порицан или порицан. Е, и в краен случай - уволни. Но в Кодекса на труда на Руската федерация не се говори за пряка система от глоби.

Но е възможно да лишите служителя от бонуса или да го издадете в непълна сума за закъснение. За да направите това, такова наказание трябва да бъде предписано в колективния (трудов) договор или в разпоредбата за бонусите.

Очевидно, ако имате само гола заплата, просто няма да има от какво да удържате глоба.

Втори вариант. Система на парче

Системата на заплащане на парче обикновено се въвежда с цел повишаване на производителността на труда. По правило се задава за работници, които произвеждат всякакви материални ценности (например за работници). При система на заплащане на парче те ще се интересуват от производството на възможно най-много продукти.

В същото време не трябва да използвате работа на парче в индустрии, които изискват висока точност и концентрация. При такива условия желанието на служителите да произвеждат повече продукти може да доведе до повишен процент на отказ.

С директна система за възнаграждение на парче, изчислете заплатите, като използвате проста формула:

Къде мога да получа цените за единица продукция (вид работа)? Оставете ръководителя на вашата компания да ги инсталира. Да кажем, че един работник ще получи 10 рубли за всяко изработено парче. Запишете всички ставки в местни документи, например в Правилника за възнагражденията, в колективни или трудови договори.

Както можете да видите, при системата за работа на парче заплатата директно зависи от обема на извършената работа. Следователно, ако се спрете на тази опция, ще трябва да водите записи на производството. И за тези цели ще ви трябват специални първични документи. Това може да бъде по-специално поръчка за работа на парче, маршрутен лист, запис на извършената работа и т. н. Можете сами да разработите такава основна единица, като вземете предвид собствените си нужди. Основното в тези документи е да отразяват количеството и качеството на извършената работа, единичната цена.

Разбира се, при тази система, освен заплатите, можете да плащате бонуси на служителите. Също така има смисъл да се въведат по-високи ставки, ако служителят превишава нормата. Разбира се, само по отношение на прекалено планираните продукти.

Третият вариант. Комисионна система

Комисионната система, като правило, се установява за служители, чиято дейност генерира пряк доход за организацията: например мениджъри по продажбите, рекламни агенти. При тази система доходите могат да се изчисляват или само като процент от приходите, но не по-малко от фиксирана заплата, или като „заплата плюс лихва“.

Процентът от заплатата се изчислява по следната проста формула:

Как да следите по-удобно работното време

Общият размер на месечната заплата зависи от това дали служителят е изпълнил напълно работното си време. Поради това фирмата е длъжна да следи работното време. Това изискване е залегнало в член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Каква система може да се използва, за да се вземе предвид времето

Възможните опции за записване на работното време се определят от член 100 от Кодекса на труда на Руската федерация. На първо място, това е ежедневно и обобщено счетоводство.

Системата за ежедневно проследяване на работното време се използва за тези служители, които обикновено работят пет или шест дни в седмицата.

Има обаче категории работници, които работят по съвсем различен график. Продължителността на работния им ден или работната седмица непрекъснато се променя. За такива служители трябва да се използва кумулативна счетоводна система. Тази счетоводна система предполага работен график, в който работно времевзети предвид не за един ден, а за по-дълъг период.

Този период може да бъде всеки период не повече от една година. Например месец, тримесечие и т.н. Фиксирайте отчетния период във вътрешните трудови разпоредби (член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако решите да използвате обобщеното отчитане на работното време, следвайте едно основно правило. Броят на работните часове в отчетния период не трябва да надвишава нормалния брой работни часове, който е посочен в производствения календар.

Припомняме, че съгласно член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация нормалната работна седмица е 40 часа. Освен това, ако през отчетния период служителят е бил болен или е бил в отпуск, това време трябва да бъде изключено от планирания брой работни часове.

Къде да записвате отработени часове или дни

Необходимо е да се отбележи колко е работил колега в специален документ. За това можете да използвате униформени формуляри. Най-разпространената форма е график и изчисляване на заплатите (формуляр № Т-12). Или можете да разработите своя собствена форма на счетоводен документ.

Как да изчислим заплатата за непълен месец

Да предположим, че служител е бил във ваканция, е бил болен или е получил работа в компанията не от началото на месеца. Това означава, че заплатата му ще зависи от времето, през което действително е работил.

Според Кодекса на труда на Руската федерация при изчисляване на заплатите се вземат предвид само работни дни. Следователно заплатата за непълно отработен месец трябва да вземете предвид пропорционално на отработените дни през този месец. Не е необходимо да вземате предвид календарните дни.

Ако служител, който има месечна заплата, не е работил целия месец, изчислете заплатата му по формулата:

Какви документи са необходими за изчисляване и издаване на заплати

Начислените и издадени на служителите суми също трябва да бъдат документирани. Тук ще ви трябват редица документи (вижте също диаграмата).

Първо, отразете размера на начислените заплати в сетълмента (формуляр № T-51) или ведомост (формуляр № T-49). Освен това последният документ не може да бъде финализиран за себе си. За служители, които получават заплати за банкова карта, попълнете само ведомост за заплати.

Второ, покажете данните за заплатата си в личните си сметки. Тук можете да използвате стандартни формуляри № Т-54 или № Т-54а, или свои собствени. В тях посочете на месечна база всички начисления и удръжки за заплата на всеки служител.

И накрая, трето, при издаване на заплата вие като работодател трябва да уведомите писмено своя служител за сумата, на която той има право. За целта на всеки служител трябва да се даде фиш за заплата (можете да намерите образец от него в следващата статия „На конкретен пример. Осчетоводяване и визуално изчисляване на заплатите за три типични ситуации“). В този случай няма значение по какъв начин плащате пари (за повече подробности прочетете коментара на специалиста на Rostrud по-долу). Подгответе фишовете за заплати веднъж месечно, по време на окончателното изчисляване на заплатите.

Мнение

Организацията е длъжна да издаде фиш за заплати на служителите, независимо от това как изплаща заплатите: в брой чрез касата, чрез превод на банкови карти или в натура. Това заключение следва от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Подобна позиция е изложена в писмо на Роструд от 18 март 2010 г. № 739-6-1. В същото време фишовете за заплати трябва да бъдат издадени на служителите не по-късно от деня на окончателното изплащане на заплатите за месеца. Освен това, дори ако прехвърляте заплатите на служителите си на банкови карти. Препоръчително е да се фиксира конкретната процедура за издаване на ведомости за заплащане в един и същ местен нормативен акт, който одобри формата на такъв лист (писмо от Роструд от 18 март 2010 г. № 739-6-1).

И. Дудоладов,
Ръководител на отдела за надзор и контрол по въпросите на възнагражденията на Роструд на Русия

Няма стандартен формуляр за ведомост за заплати, така че можете сами да разработите формата му. На първо място, в такава форма е необходимо да се отразят компонентите на заплатата, дължима на служителя. Това са заплати, бонуси, премии и надбавки. Необходимо е също така да се предвидят колони за начислени обезщетения и заплащане за отпуск. Направете място за удръжки от заплатите: данък върху доходите на физическите лица (размерът на данъка трябва да бъде закръглен до пълни рубли), издръжка и други. И разбира се, донесете общата сума, която трябва да бъде платена като резултат.

Руското трудово законодателство предвижда различни видове възнаграждения. Всеки бизнесмен има право да избере вида и формата на възнаграждение за труда на служителите, които според него са оптимални за неговото предприятие. Помислете за характеристиките на всеки сорт, както и за причините за избора на една или друга опция.

Концепцията за възнаграждение

Заплатата е възнаграждението, което служителят получава въз основа на резултатите от професионалната си дейност. Своевременното изплащане на заплатите в пълен размер е отговорност на работодателя. За укриване или неспазване на него се предвиждат редица административни глоби и наказания. Стандарти в тази област работни отношенияпосветен на 21 глави от Кодекса на труда на Руската федерация.

Има много професии и исторически всяка има определена процедура за изчисляване на заплатите.Например на служителите в офиса, секретарките, счетоводителите и административните работници се плаща въз основа на отработените часове. Професионалистите в производството печелят пари пропорционално на това, което са направили. Учителите получават заплата въз основа на отработените часове. Има няколко опции. Предприемачът има право да избере най-оптималния подход за персонала.

Дори в рамките на една и съща организация видовете възнаграждения за различните служители могат да се различават.

Например ръководството и административният апарат получават заплати от отработените часове, а работниците - от произведените продукти. Изборът на правилния вид заплата е необходим за справедливо възнаграждение на служителите, ръст на производителността и успех на предприятието като цяло.

Работодателят има право да избира от няколко варианта на плащане

Видове заплати

Каква е заплатата? Руското трудово законодателство предвижда 2 основни възможности:

• в зависимост от отработените часове (на база време);
• в зависимост от извършената работа (на парче).

Работодателят има право самостоятелно да определя вида на заплатата на служителя, но в повечето случаи се използва стандартната общоприета процедура. Въпреки това, какъвто и вид работодателят да определи на своите служители, с пълна работна седмица (40 часа), той няма право да им плаща по-малко от минималната работна заплата - в момента тя е 11 163 рубли. Следователно, дори ако заплатата се изчислява пропорционално на извършеното, на служител на пълен работен ден трябва да бъде назначена фиксирана заплата (поне в размер на минималната работна заплата) и всички допълнителни пари трябва да се начисляват в зависимост от извършената работа .

Въз основа на времето

Най-често срещаният вид ведомост е свързан с количеството отработено време. Обикновено се използва за работници на стандартен 8-часов работен ден, 5 дни в седмицата. В този режим за всеки час служителят получава определено възнаграждение (в момента от 35 рубли на час). Този подход е удобен за служители, които трябва да бъдат на работното място за определено време.

Вид на времеви бонус е бонусът, базиран на време: за отработеното време се начислява фиксирана малка заплата и в допълнение към нея възнаграждение за постигане на някакви показатели или завършване на проект. Тази опция най-често се използва в сферата на търговията: за отработените часове в магазина продавачите получават минимална заплата, а за извършени продажби - бонус.

Напоследък по-напреднали работодатели използват модернизирана версия на бонусното плащане, базирано на време – градиране. Същността на този тип е, че работниците на едни и същи позиции могат да получават доста различни суми пари. Определят се минимални и максимални граници за заплатите. За да получи плащания в максимален размер, служителят трябва: да показва добри резултати от работата си, постоянно да подобрява квалификацията си, да прави предложения за оптимизация и модернизация.

Работните заплати са удобен вариант както за служителя, така и за работодателя. Единственият му недостатък е перспективата за намаляване на производителността и интереса към висока производителност (ако във всеки случай служителят получава същата заплата). Решението на този проблем е въвеждането на времеви бонус или система за класиране на заплащане.

Схема на видовете заплати

Изработка на парче

Друг вид - на парче - се установява, когато работодателят се нуждае от високи темпове на производство. При този подход служителят получава плащане в зависимост от броя на произведените стоки или предоставени услуги. Така получават заплатите си служители на фабрики, фабрики, предприятия, както и на салони за красота, фризьорски салони и други подобни фирми.

Дори в такава система са възможни вариации. Например, работодателят може да определи производствени норми и да плаща за резултатите от работата над тях с повишена ставка (плаща бонус). Също така понякога работодателите определят конкретни количества работа и срокове за изпълнението им, за които се предлага фиксиран размер на плащането. Понякога служителят и организацията споделят приходите от работата на пропорционална основа. Този подход често се среща в салоните за красота: майсторът получава определен процент от всяка услуга.

Премиум вариантът за заплати на парче е много по-обещаващ. Той насърчава служителя да работи усилено и да преизпълни квотата, за да получи повече пари. При заплатите на парче работниците никога не седят и не проточват задълженията си. Но за съжаление, за много специалности паричното заплащане е невъзможно.

Начини на плащане

Какви са формите на възнаграждение? Има само две основни форми:

• в брой (в брой или без пари в брой);
• натурални (продукти или всякакви материални ценности), но не повече от 15% от общата заплата.

Естествената форма, макар и предвидена от руското законодателство, е изключително рядка на практика. Доминиращ вариант е паричната форма с превес безкасови плащания... Възнаграждението на служителите чрез прехвърляне на средства към банковата карта на служител в момента е най-удобният вариант за работодателите. Това ги освобождава от необходимостта да работят с касата, да получават пари за заплатите си в банката и да следят за тяхната безопасност.

При което индивидуални предприемачис малък персонал, те най-често предпочитат да използват пари в брой и да плащат на работниците от приходите. Законодателството не задължава работодателите стриктно да се придържат към някоя от формите. Всеки има право да избере този, който е удобен на определен етап от развитието на бизнеса.

Работодателят може да избере една от системите за заплащане: да даде пари на служителите в брой или да преведе на банкова карта

Платежни системи

Системата на заплащане е съвкупност от методи и принципи, въз основа на които работодателят изчислява заплатите на своите служители. В съвременната руска практика са разработени няколко системи:

1. Тарифа. Включва всички видове парични и почасови заплати. Това е най-разпространената и удобна система, която ви позволява бързо и справедливо да плащате на служителите. За всяка единица работа (час, ден, единица продукция) се определя фиксирана цена, от която след това се добавя заплатата.
2. Без тарифи. С безтарифно плащане служителите получават процент от общите месечни приходи на компанията. На практика това не се среща много често, тъй като е неразбираемо за много граждани, трудно е за документиране и облагане (в работна книжказаписва се, за да се посочи какъвто и да е процент). Въпреки че подобна система може много ефективно да стимулира производителността, колкото по-голям е общият приход, толкова по-висока е заплатата.
3. Смесени. Както подсказва името, той съчетава тарифен и безтарифен подход. Например служителите получават малка фиксирана заплата (на ниво минимална работна заплата), а допълнителното възнаграждение се формира като процент от общите приходи на компанията (или процент от продажбите).

Изборът на система за заплащане се основава на спецификата на предприятието. За салон за красота е неизгодно да плаща на служителите за работно време: така те няма да бъдат пряко заинтересовани от предоставянето на услуги. В същото време е невъзможно да се установи заплащане на парче за секретари или администратори, тъй като няма критерии за развитие в тяхната професия.

В тази статия искам да говоря за най-добрата система за възнаграждение, която познавам.Дълги години бях против системата на заплатите и се застъпвах за това, че хората трябва да се плащат на парче. Фиксираната заплата засяга служителите, както водката прави на алкохолик: неизменно желана и най-разрушителна. Продавачът трябва да получава лихва, помислих си аз, производственият работник трябва да получава лихва върху производството, останалите трябва да получават малки заплати и големи бонуси. Днес преосмислих възгледите си и вече не съм предан привърженик на тези системи. Намерих си друга - по-свежа и по-интересна. Още през 80-те години работех като медицинска сестра в съблекалнята на център за изгаряния. За тези, които не са наясно, всяка превръзка в такъв център е отделна операция, извършвана под обща анестезия. Малцина биха го преживели без анестезия; ние лекувахме пациенти с повече от 50% изгорена кожа. Случвало се е хората да спасяват живота си, но поради редовна упойка стават наркозависими. И някак си стоим с моя партньор (къдрокос потомък на местните жители на слънчев Израел) на верандата на това кътче на рая. Дишаме свеж цигарен дим, опитвайки се да прогоним миризмата на йод и Pseudomonas aeruginosa от назофаринкса. И той с удоволствие, вдишвайки, твърди: - Вот днес направихме 20 превръзки и ще получавам 120 рубли на месец за това. И ако направихме 40 превръзки, щях да получа 120 рубли за това. Така че предпочитам да направя 10 превръзки за същите 120 рубли!Това е философията на системата на заплатите. Има логика, нали? До тази логика в крайна сметка стигат почти всички служители с фиксирана заплата, които работят изключително срещу заплата. И имате невероятен късмет, ако процентът на истинските ентусиасти във вашия екип е висок.

Хората обичат да се чувстват ефективни, което се изразява в по-малко стресиране и получаване на повече е напълно нормално за всеки човек. А системата на заплатите ви позволява да постигнете висока ефективност, като само намалявате количеството работа. Следователно той е фундаментално порочен, убит е от неоперабилна родова травма. Войникът спи - службата е в ход. Мнозинството разбира тази проста схема още на втория месец.

Открих обаче фатална вродена патология в бонуса на парче, който е напълно лишен от минусите на заплатата. Изглежда, че е панацея. Тя е такава и е от гледна точка на тези, които получават процент от дохода. Но няма да можете да плащате процент на всеки служител! Сто и един процент е или цветен израз, или заем. Вие плащате заплатата си от доходи, а тя не може да бъде повече от сто процента. Използвам процентната система повече от 20 години в предприятията, които управлявам. По-скоро комбинираната - някой получава процент, някой на парче, някой заплата, някой заплата плюс бонус. Платежната система става невероятно сложна, но всички интереси изглежда се вземат предвид. Това обаче е само външен вид. Проблемите на мениджърите не свършват, мотивацията на служителите остава слаба, счетоводният отдел работи пълна сила... В същото време служителите продължават да се оплакват от несправедливостта на заплащането и дисбаланса в нивото на доходите, заплатата се издава в пликове, тъй като ще има справедливо възмущение „защо е толкова много за него, а толкова малко за мен? !"

Преобладаващото мнозинство бизнесмени, на които разказвам (например на) за нашата система за възнаграждения:

а) използвайте бонуса на парче и

б) намерете пропорционална система (за която ще стане дума по-нататък) по-усъвършенствана и лишена от всички недостатъци на двете гореспоменати схеми.

И така, какъв е проблемът със сделката с лихвите?

Тази система има „любими“: хора, пряко ангажирани с продажбата и производството на стоки и услуги. За останалата част от екипа трябва да измислите нещо нестандартно, за да добавите елемент от играта и често тези системи стават наистина сложни. Двадесет и една години като лидер ми дадоха много материал за анализ. Работейки като бизнес консултант от 1997 г., изучавах пропорционалната система на заплащане, която беше разработена още през 1958 г. Но се кълна, че никога не съм имал смелостта да го реализирам напълно! Все пак трябва да направите всичко за първи път. По-конкретно имах неразрешим проблем със заплащането на няколко категории служители. Те включват: отдел за работа с нови клиенти, служители на контролния отдел на регионални представителства, служители на отдел персонал, служители на маркетинговия отдел, счетоводство и др. Всички те оказваха косвено влияние върху приходите на компанията и можеха просто да се надяват, създавайки условия за голям поток от клиенти. Но тогава цялата лавина от заинтересовани хора, които те създадоха, премина през мениджъри по продажбите, които имаха висок процент, но които просто си вършеха работата, както и останалата част от екипа. И продавачите получиха много пари, а „останалите служители“ получиха средното. След продажбата тези хора попаднаха в „нежните лъвски лапи“ на нашите специалисти в отдел основни услуги, които получиха и добри заплати на парче. Но ако плащах на всеки служител еднакъв процент, тогава целият доход нямаше да ми стигне. Несправедливостта ме озадачи и все по-често си мислех за пълното въвеждане на пропорционалната система. За да приложите иновация в една организация, трябва да направите две подготвителни стъпки: а) възможността за изчисляване на маржа за седмицата; б) управление на персонала по отделни показатели.

Пропорционалната система на заплащане е практически неизвестна, тъй като е по-сложна от всички тези познати системи. По-трудно и необичайно. При нея обаче напълно липсват родовите травми на заплатите и системите за работа на парче.

Счетоводният отдел трябва да може да направи този вид скок през обръча: седмично да брои колко приходи (марж, мръсна печалба - наречете го както разбирате) сме спечелили през последната седмица. Под "марж" имам предвид цифрата от управленско счетоводствоизчислява се по формулата: брутен приход минус преки разходи. Преки разходи- това са разходи, които могат да бъдат изцяло приписани на продукта или услугата. Те се отнасят до конкретни платени поръчки, без пропорционално деление за целия обем на производството. Те включват:

• разходите за суровини и материали, използвани при производството и продажбата на тези стоки и услуги;
• заплати на работниците (на парче), пряко участващи в производството на този продукт или услуга;
• други разходи, които по един или друг начин са пряко свързани с продукта или услугата, за които са получени парите.

В резултат на това получаваме интересна цифра за управленско счетоводство: парите, които организацията е спечелила и които има способността да харчи за себе си. Това НЕ е нетен доход (което е само счетоводен термин), а реално съществуваща „мръсна“ печалба, от която могат да се изчислят всички бюджетни линии на организацията. Може да се нарече марж (което е донякъде неточно) или доход. И така, ние определихме кои позиции на разходите ще бъдат отнесени към преките разходи. Вземаме предвид колко преки разходи са били в постъпленията, действително получени миналата седмица, и колко приходи. Например бяха получени 10 милиона уругвайски песо. Счетоводният отдел съставя списък с касови бележки, като от тях приспада разходите за покупка, временни разходи за труд, разходи за логистика и др. преки разходи, които са направени във връзка с поръчките, донесли приходите. Получаваме цифрата за доходите. Между другото, много малко бизнесмени броят парите по този начин. Въпреки това, никоя друга система няма да ви даде такъв пълен контрол на разходите!

Висшият мениджмънт предварително определя фиксиран процент от дохода, който ще бъде фонд за работна заплата (WF). Това винаги е един и същ процент.

FZP в моята организация (профил - услуги) се определя като 50% от дохода. Така че реших просто да обединя всичко и напълно да изоставя старите форми на плащане. Честно казано, не знаех как ще реагират продавачите, ако премахнат процент от печалбите си и ги обвържат с приходите на цялата компания. Гледайки напред, ще кажа, че те ентусиазирано поздравиха, когато ги събрах и обясних всичко подробно. Сега беше необходимо да се въведат категориите служители и да им се присвоят условни единици, които ще отразяват съотношението между техните заплатисъответстващи на пазара на труда. Ще дам пример (не предоставям пълна таблица с категории за служители на моята организация, за да не ви претоварвам с ненужни данни):

• Изпълнителен директор - 250
• Финансов директор - 200
• Търговски директор - 200
• Управител на клон - 180
• Началник отдел - 150
• Служител - 100

Тоест, ако една единица беше равна на 1000 рубли, тогава те биха получили от 250 000 до 100 000 рубли в съответствие с тази пропорция. Това е част от "таблицата на оценките", която всъщност използваме. Приписвате всеки служител в една от категориите, след което всички точки се сумират. Получавате някакъв общ резултат, например 8450 (цифрата е взета "от тавана"). След това разделяте сумата на RFP (от приходите от последната седмица) на този брой точки и получавате условната единица. Тази ставка се умножава по основния процент на всеки служител, в зависимост от неговата категория, което ви дава размера на заплатата, начислена към него за тази седмица. Например, нормата на конвенционалните единици на изпълнителния директор е 250. Въз основа на размера на заплатата миналата седмица, нейната ставка беше 200 рубли. 200 рубли х 250 USD д. = 50 000 рубли (заплата на седмица). Ако конвенционалната единица беше 100 рубли, заплатата щеше да бъде 25 000 рубли. Останалите служители получават пари пропорционално на техните стандартни единични ставки.

Това не е всичко. В тази ситуация системата не би била справедлива: единият служител работи с потта на челото си, а другият - небрежно и получава равни дялове, в съответствие с категорията си. За да се компенсира това, е предвидена система от коригиращи коефициенти, която зависи от личните показатели.

В моята организация производството на всеки служител се измерва с лична статистика. Тук няма да описвам технологията (правя я на). Само да кажа, че оценките са обективни. И бонусът на всеки отделен служител зависи от тях. Ако искате да възнаградите или намалите възнаграждението на служител, добавяте или изваждате броя на точките, а не сумата пари. Така тези, които се представят по-добре, получават повече пари за сметка на тези, които са се представили по-зле. И то не за сметка на предприятието. Шефът не мисли откъде да вземе пари за бонуси. Всичко се прави в рамките на един и същи неизменяем фонд. Ако личните показатели на човек растат, той има право на бонус. Падане - налага се глоба. Пишат се редица организационни разпоредби относно системата на заплатите, нарушенията и наказанията, глобите и бонусите. Тези разпоредби описват всички условия, така че да не са нито тайна, нито неприятна изненада за никого. Когато давам бонуси, добавям до 50% от базовите единици на служителя. С глоба - изваждам до 70% (за показатели, които са на нежизнеспособно ниво за една седмица). Разликата в заплатата ще бъде достатъчно силна (получаването на една трета от заплатата е осезаемо), за да може човек да се опита да избегне падащите показатели.

А седмичната ведомост позволява на служителя бързо да повлияе на нивото на заплатата, ако не е доволен от него.

Размерът на фонда за заплати не се променя, парите се преразпределят във фонда. Основателят може напълно да се отпусне относно размера на сметката за заплати - тя винаги е една и съща, така че заплатите няма да предизвикат финансов колапс. А коефициентите за персонални показатели правят платежната система справедлива. В продължение на два месеца изчислих тази система и се подготвих психически за нейното прилагане, тъй като съм отговорен за взривените мозъци на служителите и функцията за потушаване на бунтове на кораба. Когато придобих увереност и системата ми се стори балансирана, я дадох на моя изпълнителен директор за прилагане и заминах по работа в Копенхаген. Когато се върнах месец по-късно, видях, че системата не е внедрена, а нещастният директор седеше с калкулатор и от ушите му излизаше дим – пресмяташе рисковете от моето нововъведение. Осъзнавайки, че това не е саботаж (просто директорът е отговорен и за деветопашати камшици, тилове и гилотини), надигнах влиятелен глас и дадох заповед за въвеждане на нова система на заплащане „утре“. И царуваше рай.Сякаш тежестта, която носех от години, падна от раменете ми. Единствената прилика на бунт дойде от финансовия директор, когато видя новата схема за заплати, но само на пръв поглед. Напълно се изпари след получаването на заплатите, което се оказа доста добре.

Реакцията на персонала е забележителна - те приеха играта с ентусиазъм, когато я представих на обща среща... Освен това, както тези, чиито заплати са се увеличили, така и тези, които са получили малко по-малко. Тъй като справедливостта на системата беше очевидна.

Измина достатъчно време (няколко години), за да можем да говорим за успешното внедряване на ноу-хау. Новата система ми позволява да набирам хора за длъжностите, от които имам нужда сега, а не само в „отдел продажби“. Няма значение къде работи човек – ако даде очаквания принос към компанията и общата кауза (което изисква компетентност на всяка позиция), ще получи прилично заплащане. Всъщност с високи ставки за успешен месец служителите получиха до 10 000 долара в рубли. Използвайки тази система, реших много проблеми, с които други схеми не можеха да се справят. От личен опитМога да отбележа следното:

1. Служителите се интересуват от рентабилността на предприятието, тъй като намират, че увеличението на общия доход се отразява повече в размера на заплатата, отколкото в личния показател.
2. Служителите се интересуват от продуктивната работа на съседа, тъй като заплатите се разпределят на него.
3. Служителите са готови да си помагат, ако видят, че тази помощ ще помогне за увеличаване на доходите на цялото предприятие.
4. Можете да развиете всякакви услуги във вашето предприятие - заплатата няма да нарасне от това. Без значение колко служители набирате, той остава фиксиран процент от дохода. Здравият разум и истинският спад в ефективността се превръщат в ограничение.
5. Служителите сами ще помогнат да се отърват от халби и дейности, които не влияят на доходите на компанията. Погледът им се разширява, както и интересът им към работата.
6. Собственикът не го боли главата, че растящата заплата ще убие фирмата.
7. Хората нямат въпрос: "Защо толкова малко?" Тъй като те отправят този въпрос преди всичко към себе си. Тази система е чудесен начин за въвеждане на един вид плащане на парче в цялото предприятие.
8. Ако приходите на фирмата растат силно, заплатите им също растат силно, защото сметката за заплати никога не намалява. Ако доходите на предприятието растат като цяло, тогава и заплатите на хората като цяло ще растат. Ръководителите не трябва да го индексират за инфлация.
9. Саботьори, неспособни и съмнителни бягат като хлебарки от дихлофос.
10. Вие печелите по-силна позиция на пазара на труда като работодател.

Препоръчвам да изпробвате тази система за плащане. За щастие вече има положителен опит.И ако вашият счетоводител каже, че това е невъзможно, не си отказвайте удоволствието да го уволните. Вероятно сте искали да направите това от дълго време.

P.S. Тази система не е твърда, тя може и трябва да бъде персонализирана за нуждите на конкретна организация, изчислете всичко с калкулатор. Възможен вариант е да се запази лихвата за продавачите. След две години използване на горната схема установих, че мениджърите по продажбите, които работят с редовни клиенти, не можете да плащате дори мизерна заплата или поне някакъв дял от общата печалба - само един гол процент от собствените си продажби. В противен случай безплатното веднага се усеща и някои четат да склонят към безделие. Системата, която се изплаща днес, изглежда така (в моята компания): Всички получават пропорционално заплащане, с изключение на един тип служители: продавачи, които работят със стари клиенти. Те получават процент от личните продажби, който се приспада от общата заплата. Въз основа на реалния опит това е най-добрият сценарий.

• 

  Енциклопедия за изграждане на собствен бизнес. Том 1 - От първите стъпки до пълен контрол (електронна книга)

  299 ₽
• 

Видове заплати

Трудовото възнаграждение има два вида:

• Основна заплата.Начислени на служителя в зависимост от отработените часове, количеството и качеството на извършената работа, размера на заплатата или заплатите, плащане на парче, бонуси, допълнителни плащания за специални условия на труд (работа през нощта, надбавки за бригади, компенсации за престой през без вина на служителя и др.) НС.);
• Допълнителна заплатавключва плащания за неотработено време, които са регламентирани на законодателно ниво (заплащане на отпуски, почивки за кърмачки, гратисен период за непълнолетни, плащане на неизползван отпуск и др.)

Форми на възнаграждение

Съществува две форми на възнаграждение: базиран на времетои работа на парче, които от своя страна се подразделят на няколко форми.

Форма на възнаграждение, базирана на времето.

• Просто заплащане, базирано на времето. Този вид плащане се извършва за определено количество неотработено време и не зависи от количествените характеристики на работата. Изчислява се като се умножи почасовата или дневната ставка по броя в отработени часове или дни. Ако е определена заплата за служител, тогава заплатата се изчислява въз основа на отработените часове според размера на заплатата на месец.
• Бонусни заплати за време. Този начин на плащане предполага, че премията, посочена в трудов договорсъс служител или записано в други вътрешни документи на организацията.

1. Работни заплати на парче.

   • Направо плащане на парчетруд.Извършва се въз основа на установените ставки за единица продукция или работа, произведени от служителя. Тази форма на възнаграждение взема предвид и квалификацията на служителя.
   • Бонусна форма на възнаграждение.Осигурява начисляване на бонуси за преизпълнение на производствения план или постигане на определени показатели за качество на извършената работа
   • Парично прогресивна форма на възнаграждение.Същността на тази форма на възнаграждение е да се увеличи заплащането за производство на продукти или работа над установената норма.

   • Непреки заплати на парче.Произвежда се за работници в спомагателното производство като процент от заплатите на работниците в основното производство (настройчици, берачи, помощник бригадири и др.).

     На практика те често използват смесени форми на възнаграждение... Това се отнася преди всичко за служители, които комбинират няколко позиции в едно предприятие.

     Еднократни заплати.Използва се за изчисляване на плащането за набор от работи или производство на определен обем продукти или работи, а не за конкретна производствена операция.

Платежни системи

Съществува три основни системи на заплащане:

• тарифа;
• безтарифен;
• смесени.

Тарифна системае набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференцирането на заплатите на работници от различни категории.

Тарифната система на заплати се състои от няколко елемента (фиг. 1):

Фигура 1. Елементи тарифна системазаплати

Безтарифна система на заплащанепредполага неизползване на гарантирани тарифни ставки и служебни заплати. При безтарифна система на заплащане заплатата на служителя зависи от крайните резултати от работата на цялото подразделение на организацията и представлява дял от фонда за заплати, спечелени от целия екип. Дял на заплатите индивидуален работниксе определя въз основа на квалификацията на служителя и неговото трудово участие.

Използването на безтарифна система е препоръчително, ако е възможно да се вземат предвид резултатите от работата на всеки служител. Тази система има положителен ефект върху общия интерес на екипа и всеки служител поотделно.

Процедурата за изчисляване на заплатите

Процедурата за плащания се урежда преди всичко на законодателно ниво Кодекс на труда RF.

Във всяка организация процедурата за изчисляване на заплатите се регулира въз основа на вътрешни местни актове на организацията.

• наредба за възнагражденията;
• таблица с персонал;
• Редът за приемане на работа;
• трудов договор;
• табела с време;
• поръчка за повишение и др.

За да се избегнат нарушения на правата на работниците, е необходимо да се спазват ясни правила за изчисляване и изплащане на заплатите.

Месечната заплата на служителя трябва да бъде равна или по-висока от установената в момента минимална работна заплата, като се вземе предвид регионалният коефициент.

За правилното изчисляване на заплатите е необходимо да се вземат предвид методите на възнаграждение, приети в организацията за всяка позиция, всички видове наказания и стимули, данъчни облекченияи различни социални помощи.

За отработения месец работодателят е длъжен да издаде фишове за заплати на служителите, в които се посочва:

• размера на начислените заплати;
• надбавки;
• награди;
• допустими удръжки;
• удържан данък върху доходите на физическите лица;
• размера на внесения аванс;
• остатъка от дълга за предприятието.

Забележка 1

По този начин ведомостта за заплати включва много аспекти на вътрешните процедури за възнаграждения и законови изисквания.

Може да се извърши статистическо изследване на заплатите

или въз основа на процесите на образуване производствени разходи и производствени разходи,

или въз основа на процеса на формиране доходи служителии цена работна сила .

Вторият подход е по-широк. Така Според международни стандарти заплата обхваща всички видове доходи, включително бонуси, бонуси, надбавки, плащания на компенсации, пряко или косвено свързани с работата на служителите и изплащани им, като правило, на редовни интервали в брой или в натура, включително под формата на социални помощи , независимо от източниците на финансиране.

Във вътрешната статистика в съответствие с тези препоръки се определят показатели Заплати и социални помощи.

Заплатаформа:

начислени за отработените часове по тарифни ставки и заплати, на брой

поощрителни плащания в съответствие с приетата система на възнаграждения, допълнителни плащания и надбавки за професионално умение, съчетаване на професии и др.

редовни награди и награди

плащания с компенсаторен характер, свързани с режима на работа и условията на труд (за работа в начален час, празници и почивни дни, регионално регулиране на заплатите

възнаграждение на квалифицираните работници, участващи в обучението, преквалификацията и подобряването на работата на служителите на предприятието.

възнаграждение за извънсрочна и непълна работа (по правило се показва като отделен запас в отчетността).

2. Плащания за храна, жилище и гориво- разходите за храна, жилище и комунални услугипредоставя се безплатно съгласно закона (включително парично обезщетение)

Социални плащаниявключват

добавки към пенсиите на служителите в предприятието, еднократни плащания във връзка с пенсиониране;

осигурителни вноски, сключени от предприятието по договори за лични и имуществени, доброволни медицински и други застраховки в полза на работници и служители;

заплащане на ваучери на служителите и техните семейства за лечение, почивка, екскурзии, пътуване и разходите за тяхното пътуване до мястото на почивка и обратно;

възстановяване на плащания на родителите за деца в предучилищни заведения, обезщетение за жени в частично платен родителски отпуск;

обезщетения при прекратяване трудов договор, размера на плащанията за периода на заетост във връзка с ликвидацията на предприятието, съкращаване;

заплащане на пътуването до мястото на работа, независимо от организацията на транспорта

заплащане на абонаменти за здравни групи, спорт, заплащане на разходи за протезиране и редица други подобни услуги на здравни заведения;

стипендии за служители на ТРЗ за обучение и някои други разходи и плащания, предвидени в подзаконовите нормативни актове.

Най-сложният механизъм на формиране е фондът за работна заплата..

Да се ​​опишат процесите на формиране на ведомостта в отчетен периодсе изчисляват показатели:

Почасова ведомост- част от общия фонд работна заплата, която се начислява за действително отработените часове (без допълнителни плащания за извънреден труд) Включва заплати по тарифни ставки, заплати, основни ставки - парични бонуси с бонусна форма на плащане, допълнителни плащания за нощен труд , допълнителни плащания на бригадири, работници поради промени в условията на труд -. Ето защо

След като изчисли относителен размер на стимулиращите плащания ,

ние имаме = × (1+),д. д.

Ежедневна ведомост- включва почасовия фонд - както и платените почивки в работата по време на смяната, заплащането на междусменен престой не по вина на работника, допълнителни плащания на подрастващи с по-кратък работен ден, доплащания за извънреден труди така нататък -, Тогава

След като изчисли относителен размер компенсационни плащания

ние имаме = × (1+),и т.н.,

и като се вземе предвид формирането на почасовия фонд -

= [× (1 +)] × (1+)д. д. .

Месечна (годишна) ведомост- с изключение на фонда дневна работна заплата -включва плащания за неотработено време (редовни отпуски, допълнителни, учебни ваканции, изпълнение на държавни задължения, целодневни престои, неотработени дни за принудени да работят на непълно работно време) -, други ( финансова компенсация per неизползвана ваканция, награди за стаж, еднократни бонуси, други стимули и др.) -. Ето защо

След като изчисли относителният размер на плащанията за неотработено време

и относителен размер на други плащания ,

формирането на месечната (годишна) работна ведомост може да се опише с модели с различни детайли, разкриващи съответно формирането на годишната, дневната или почасовата заплата:

I. = × (1 ++),ей ..

II. = [× (1 +)] × (1 ++).ей ..

III. = ([× (1 +)] × (1 +)) × (1 ++),д. д. .

Проучване на средната заплатавъз основа на изчислението за конкретни служители и в общи показатели на средната работна заплата (заплата) за единица време: отработен човекочас, отработен човекоден, месец (година) среден служител

Средно почасово, c.u. / час;

Средно дневно, cu / ден;

Средно месечно, c.u. / месец.

Като се вземе предвид формирането на фонда на работната заплата, както и общия размер на действително отработеното време от служителите, за съответните показатели на средната работна заплата ще имаме

час - = × (1+);

където е средната часова заплата на служителя;

през деня - = (×) × (1+);

или = [× (1+) ×] × (1+);

месечно (годишно)- = (×) × (1 ++)

или = ( [(×) × (1+)]×) × (1 ++) × (1+

Изчисляване на показателите на заплатите въз основа на материалите на таблицата

Таблица. Показатели за заплащане и формиране на почасов дневен и месечен фонд работна заплата на фонда за социални помощи и разходите за поддържане на работната сила през текущия период, парични единици