Personalförsörjningslicens från år. Reglerna för ackreditering för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) har antagits. Tillhandahållande av arbetstagare från en annan organisation

I Ryssland är federal lag nr 116-FZ i kraft, som ändrades 2016: ett förbud mot inhyrd arbetskraft i vårt land. Vi kommer att prata mer i detalj om de grundläggande kraven i den nya lagen, om begreppen "byråarbete" och "aktiviteter för att förse arbetare med arbetskraft" i vår artikel.

Hyrd arbetskraft i dess olika former fanns i vårt land i många år och till och med årtionden: denna typ av relation mellan en anställd och en arbetsgivare i Ryssland var ganska utbredd tills "spelreglerna" på detta område reglerades av seriösa lagstiftningsakter.

Den 1 januari 2016 trädde federal lag nr.116-FZ i kraft i Ryssland, som införde ett antal viktiga förändringar till skatt, arbetslagar Ryska Federationen, i lagen "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen", i den federala lagen nr 125-FZ "Om obligatorisk försäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar."

Lagen gjorde särskilt viktiga ändringar i Ryska federationens arbetslag: Artikel 56.1 introducerar definitionen av detta begrepp: "Ersättningsarbete är arbete som utförs av en anställd på uppdrag av arbetsgivaren i intresset, under ledning och kontroll av en individ eller juridisk person som inte är en arbetsgivare denna anställd».

Med andra ord är byråarbete arbete som utförs av en anställd i ett företag på order av sin chef, men i en annan persons intresse som inte är hans chef, det vill säga denna kategori av anställda kan kallas "lånad" .

Utomlands kallas sådana relationer Outstaffing från engelsmännen. preposition ut - "ut" och personal i översättning - "personal".

I en enkel form ser byråarbete ut så här: en person ingår ett avtal med ett visst företag, t.ex. rekryteringsbyrå, som sedan, på speciella villkor, överför denna persons arbetskraft "på leasing" till ett annat företag, till en annan arbetsgivare. I detta fall upprättas ett visstidsanställningsavtal med en individ.

Fördelarna med att en arbetsgivare anställer betingade anställda är uppenbara.
För det första kan arbetsgivaren säga upp ett visstidsanställningsavtal när som helst, och för det andra är ett obestridligt plus för företaget att ett sådant visstidsanställningsavtal inte reglerar arbetstiden och timmarna, arbetsvillkoren.

Lönen för utarbetade anställda är som regel betydligt lägre än för deras kollegor, anställda "officiellt", arbetsvillkoren är sämre och om olyckor inträffade kunde en person inte "finna slut" för att kräva ersättning från deras arbetsgivare... Med andra ord kunde de "kontingenta" anställda inte fullt ut utnyttja alla möjligheter med den nuvarande arbetslagstiftningen, socialförsäkring etc.

Innan antagandet av federal lag nr 116-FZ var flera miljoner människor anställda i agenturarbete i vårt land. Den nya federala lagen reglerar detta område och säger att föremålet för arrendet kan vara egendom, men aldrig en person. Landets arbetslagstiftning kompletterades med artikel 56.1, vars första fras lyder: "Anställd arbetskraft är förbjuden", och arbetstagares arbete som tillfälligt skickas av arbetsgivaren till andra individer eller juridiska personer enligt ett avtal om tillhandahållande av personal arbetskraft fastställs av kapitel 53.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Varför var uthyrd arbetskraft i vårt land förbjuden enligt lag? För inom ramen för sådana trepartsarbetsförhållanden - "verklig arbetsgivare, formell arbetsgivare och anställd", kränktes medborgarnas rättigheter i de flesta fall.
Men enligt federal lag nr 116-FZ är denna form av anställning av befolkningen i vårt land tillåten, men bara i en annan form och med obligatorisk efterlevnad av arbetsgivare av kraven i den nya lagen och grundläggande arbetsnormer.

Federal Law 116-FZ ändrade Ryska federationens lag "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen" och införde i artikel 18.1 "Genomförande av aktiviteter för tillhandahållande av arbetskraft (personal)" nya begrepp relaterade till en sådan form av interaktion mellan arbetsgivare som outsourcing.

Till exempel är denna typ av interaktion mellan två arbetsgivare, som outsourcing, tillåten i vårt land. Om företaget ingår avtal med extern organisation för tillhandahållande av tjänster, till exempel för städning av lokaler, är detta outsourcing. Det vill säga att de anställdas funktioner överförs, ett slags "underleverantörer". Men blanda inte ihop begreppen "outsourcing" och "outstaffing".

Federal Law No.116-FZ fastställer vissa restriktioner för outbemanning och inför nya bestämmelser som reglerar arbetet för en sådan kategori av medborgare. Låt oss överväga dessa krav.

1. Aktiviteter för att tillhandahålla anställda för outbemanning i rätten att utföra:
Privata arbetsförmedlingar
Andra juridiska personer, inklusive utländska, om de, med samtycke från bemanningsanställda, tillfälligt skickas till en juridisk person som är knuten till den sändande parten (det vill säga kan påverka verksamheten hos juridiska personer eller individer som utför företagsverksamhet), eller aktiebolag eller en juridisk person som är part i aktieägaravtalet med den sändande parten.

2. Privata arbetsförmedlingar får rätt att bedriva bemanningsverksamhet endast om följande villkor är uppfyllda:
Arbetsförmedlingen ska inte ha skulder i skatter, avgifter och andra betalningar till landets budget;
Chefen för företaget har inget brottsregister (särskilt ekonomiskt och mot personen);
Byråns auktoriserade kapital är minst 1 miljon rubel;
Tillgänglighet högre utbildning från byråns chef;
Arbetslivserfarenhet av minst 2 år under de senaste tre åren hos myndighetens chef inom området sysselsättning och sysselsättning av befolkningen.

3. Endast företag som inte tillämpar särskilda skattesystem har rätt att bedriva verksamhet för att tillhandahålla anställda för outbemanning.

4. I ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft för betingade anställda i ett företag för en annan organisation i obligatorisk villkoren för att värdparten ska uppfylla skyldigheterna för att säkerställa säkra förhållanden och skydd för arbetare, som anges i landets lagar, måste inkluderas.

Rätten att tillhandahålla personal har nu ackrediterade privata arbetsförmedlingar. De måste följa följande fastställda krav: Tillgänglighet auktoriserat kapital till ett belopp av minst 1 miljon rubel, ingen skuld till budgeten, chefen för byrån har en högre utbildning, samt arbetslivserfarenhet inom området för anställning eller anställningsstöd under minst två år under de senaste tre åren, myndighetens chef har inget brottsregister för att ha begått personbrott eller ekonomisk brottslighet. Myndigheter kommer inte att kunna agera som företag som tillämpar särskilda skattesystem, till exempel det förenklade skattesystemet eller UTII. Det beror just på att outbemanning ofta används av företag för att undgå skatt.

Outstaffing: vad är det?

Detta är en metod för personalhantering där ett visst antal anställda tillhandahåller tjänster till kunden utan att ingå civilrätt eller arbetsförhållanden... Till skillnad från outsourcing innebär outstaffing inte överföring av några funktioner av det verkställande företaget, till exempel en jurist eller revisionsbyrå, utan överföring av specifika anställda som arbetar i företaget, som faktiskt arbetar på en annan plats och utför samma funktioner, men är registrerade i en annan organisations personal. Konventionellt är outsourcing "uthyrning av tjänster" och outbemanning är "uthyrning av anställda". Outstaffing gör att du kan minska arbetsbelastningen på HR-avdelningen, minska personalkostnaderna och optimera skattebetalningarna.

Den nya lagen förbjuder inte personalförsörjning som ett fenomen, utan ställer strängare krav på den, som definierar vem som kan använda den tillhandahållna personalen, från vem och hur länge den kan lånas; i vilka fall sådan personal inte kan användas; vilken typ av arbete du kan använda det; vad som ska anges i kontraktet mellan företaget som använder en sådan tjänst och företaget som tillhandahåller personal.

Fördelar med den nya lagen för arbetsgivaren:

Du kan bjuda in en frånvarande anställd till exempel på mammaledighet, personal som tillhandahålls av en privat arbetsförmedling eller anställda i en anknuten juridisk person. Företaget har inget anställningsförhållande med den personal som tillhandahålls och betalningen för användningen av deras arbetskraft regleras av ett civilrättsligt avtal och går till den faktiska arbetsgivaren. Detta tillvägagångssätt sparar tid och kostnader för personalsökning, eftersom privata arbetsförmedlingar kommer att hitta en lämplig anställd snabbare, och dessutom behöver han inte betala sjukfrånvaro och ledighet.
Med en tillfällig expansion av produktion och arbetsvolymer i upp till nio månader kan företaget kontakta en privat arbetsförmedling och använda den tillhandahållna personalens tjänster. Detta är särskilt fördelaktigt om en sådan ökning av företaget har skett kraftigt och det inte finns tid för urval och anställning av arbetare.

Nackdelar med den nya lagen för arbetsgivaren:

På en privat arbetsförmedling kan personal anställas för högst nio månader om de inte rekryteras för en tillfälligt frånvarande arbetstagare.
Den tillhandahållna personalen får inte anlitas för arbete under farliga arbetsförhållanden med grad 3 och 4, samt för arbete under farliga arbetsförhållanden.
Lagen fastställer många olika begränsningar både för ackreditering av privata arbetsförmedlingar och för situationer när det kommer att vara omöjligt att ingå ett sådant avtal om tillhandahållande av personal.

Kommentar av Valentina Mitrofanova, grundare och chef för Institutet för professionell personal, en expert på arbetslagstiftning och genomförandet av ledningsbeslut

Den 1 januari 2016 trädde ett förbud mot användning av uthyrd arbetskraft i kraft i Ryssland, vilket samtidigt tillåter användning av arbetskraft som tillhandahålls av personalen i två fall, varav ett är användningen av personal som tillhandahålls av en privatperson. bemanningsföretag.

För att sådana privata arbetsförmedlingar ska bli ackrediterade och lagligt tillhandahålla tjänster, resolution från Ryska federationens regering nr 1165 av den 29 oktober 2015 "Om godkännande av reglerna för ackreditering av privata arbetsförmedlingar för rätten att bedriva verksamhet för att tillhandahålla arbetskraft (personal)” antogs.

Vad behöver företag veta nu som använt arbetskraft från beredskapspersonal (outbemanning)? Den 116-FZ inför i Ryska federationens arbetslag en artikel om förbud mot byråarbete och, om företaget fortsätter att använda arbetskraft från arbetstagare som det inte direkt har ingått anställningsavtal med, men de arbetar på territoriet av detta företag på grundval av ett anställningsavtal med ett annat företag kommer detta nu att vara en administrativt straffbar handling.

Och i dag, i rätts- och inspektionspraxis, finns det tillräckligt med fall för att ställa sådana arbetsgivare inför rätta. Sedan den 1 januari 2015 innehåller förvaltningsbrottsbalken sanktioner för undandragande av anställningsavtal, för ingående av civilrättsliga avtal istället för arbetsavtal. För dessa överträdelser tillhandahålls dessutom ökade administrativa böter (upp till 100 000 rubel per juridisk person), som i praktiken nu har börjat tillämpas för varje enskilt fall av en sådan överträdelse.

Om i din organisation under inspektionen villkorligt hittats fem personer för vilka arbetsgivaren ingick ett civilrättsligt avtal istället för ett anställningsavtal eller undviker ingående av anställningsavtal, vilket motiverar detta med att dessa är anställda i en annan juridisk person som ditt företag har ingått avtal med om ersättning för tillhandahållande av tjänster, kan en administrativ böter åläggas för varje särskilt fall i angiven storlek.

Sedan en av de två möjliga alternativär användningen av arbetskraft som tillhandahålls av personalen av en privat arbetsförmedling, är det nödvändigt att förstå att en sådan byrå måste ackrediteras på det sätt som fastställts i den nya resolutionen från Ryska federationens regering.

Tyvärr löser inte användningen av arbetskraft som tillhandahålls av personal från en privat arbetsförmedling de flesta praktiska problem för arbetsgivaren, den mottagande parten. Sådan personal får inte användas för arbete som bedöms som skadligt (3.3 och 3.4) och farligt samt under mer än nio månader.

Därför finns det inget behov av att prata om legalisering av sådan personals arbete, det finns för många lagstiftningsbegränsningar för arbetsgivare och de som tillhandahåller arbetskraft till sådan personal. Snarare ser det ändå ut som ett förbud mot byråarbete, med undantag för fall av kortvarig användning av personal från specialorganisationer.

Aktiviteter för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal)

Relationer i samband med tillhandahållande av tjänster för tillhandahållande av arbetskraft av entreprenören av sina anställda (personal) för att arbeta för och under kontroll av kunden av sådana tjänster har funnits i civil omlopp under lång tid. Dessa rättsförhållanden har fått namn som "outsourcing", "outstaffing", "personal leasing", "personal leasing". Deras kärna ligger i det faktum att tjänsteleverantören ger kunden rätt att under en viss period disponera över entreprenörens anställdas arbetskraft inom den arbetsfunktion som anges i arbetsavtalen mellan entreprenören och dennes anställda, dvs. använda dessa anställdas arbete i deras eget intresse och ge dem lämpliga instruktioner.

Fram till 2016 fanns det inga särskilda normer i lagstiftningen som styrde sådana rättsförhållanden. Sedan 2016-01-01 har lagen reglerat förhållandet om tillhandahållande av arbetskraft för anställda (personal) till personer som inte är arbetsgivare i förhållande till dessa anställda, samtidigt som avsevärt minskar möjligheterna till sådan användning av inhyrd arbetskraft. Om tidigare listan över fall då en arbetsgivare kunde skicka sina anställda att arbeta i en annan persons intressen och under kontroll av en annan person inte var begränsad av någonting, nu är sådan användning av anställdas arbetskraft endast möjlig i fall strikt definierade i lag och endast av vissa kategorier av arbetsgivare. Motsvarande ändringar av lagstiftningen infördes genom den federala lagen av 05.05.2014 N 116-FZ, som trädde i kraft den 01.01.2016.

Som huvudregel är byråarbete förbjudet från och med det datumet. I detta fall förstås inhyrd arbete som arbete som utförs av en anställd på uppdrag av arbetsgivaren i intresset, under ledning och kontroll av en individ eller juridisk person som inte är arbetsgivaren för denna anställd (Artikel 56.1 i Labour). Ryska federationens kod).

I vissa fall tillåter lagen arbetsgivare att tillfälligt skicka sina anställda att arbeta för en annan person som inte är deras arbetsgivare, i intresset, under ledning och kontroll av den personen. Detta uppdrag av anställda är föremål för avtal om tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) (nedan även benämnt avtal om tillhandahållande av personal). De tidigare använda begreppen "outsourcing", "outaffing" etc. nämns inte i lagen, även om det i huvudsak handlar om samma rättsförhållande.

Enligt avtalet för tillhandahållande av personal sänder entreprenören tillfälligt sina anställda, med deras samtycke, till kunden för att dessa anställda ska utföra de arbetsfunktioner som definieras av deras anställningskontrakt i intresset, under ledning och kontroll av kunden , och kunden åtar sig att betala för tjänsterna för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) och att använda den arbetskraft som skickas till honom arbetare i enlighet med arbetsfunktioner, vissa arbetsavtal som dessa arbetare ingått med entreprenören (klausuler 1, 2 i artikel 18.1 i Ryska federationens lag av 19.04.1991 N 1032-1 "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen", nedan - lag N 1032-1).

Som följer av ovanstående norm är parterna i avtalet för tillhandahållande av personal kunden (mottagande part) och entreprenören (sändande part). Som regel kan entreprenören enligt ett sådant avtal endast vara en privat arbetsförmedling - en juridisk person registrerad på Ryska federationens territorium och ackrediterad för rätten att utföra aktiviteter för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) (stycke 1 i punkt 3 i artikel 18.1 i lag N 1032-1). Krav på privata arbetsförmedlingar föreskrivs i paragrafer. 6 och 8 Art. 18.1 i lagen N 1032-1. Så för att få status som privat arbetsförmedling måste en juridisk person ha ett auktoriserat kapital på minst 1 miljon rubel, det får inte ha några efterskottsbetalningar på skatter, avgifter och andra obligatoriska betalningar, ett antal krav har ställts inrättats för chefen för en sådan organisation. Dessutom kan en privat arbetsförmedling inte tillämpa särskilda skatteregler * (1).

Andra juridiska personer, inklusive utländska juridiska personer och deras dotterbolag (exklusive individer), får tillhandahålla tjänster för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) (nedan kallade tjänster för tillhandahållande av arbetskraft till personal) endast i följande fall:

Kunden av sådana tjänster är ansluten till den sändande parten;

Kunden av tjänsterna är ett aktiebolag och den sändande parten är part i aktieägaravtalet om utövande av de rättigheter som bekräftas av aktierna i ett sådant företag;

Kunden av tjänsterna är part i det aktieägaravtal som ingåtts med den sändande parten (klausul 2, klausul 3, artikel 18.1 i lag N 1032-1).

I alla fall skickas anställda till kunden på tillfällig basis och endast med deras samtycke (se även del ett av artikel 341.1 i Ryska federationens arbetslag). Oavsett om den avsändande parten är en privat arbetsförmedling eller annan person, är grunden för de anställda i en sådan organisations arbete med den mottagande parten alltid ett personalavtal.

Kunden av tjänster för tillhandahållande av personal (värd), kan i princip vara vilken fysisk eller juridisk person som helst. Själva förmågan att tillhandahålla personalen arbetskraft (och följaktligen använda sådana tjänster) är dock förknippad med vissa restriktioner. Så det är inte tillåtet att skicka anställda att arbeta med den mottagande parten i ordningen för att tillhandahålla tjänster för tillhandahållande av personalarbete i följande fall:

För att ersätta arbetarna från den mottagande part som deltar i strejken;

Att utföra arbete i händelse av driftstopp (tillfälligt avstängning från den mottagande parten av arbetet), att genomföra den mottagande partens konkursförfarande, att introducera den mottagande parten för deltidsarbete för att bevara jobben inför hotet massuppsägning av den mottagande partens anställda;

Att ersätta anställda hos den mottagande parten som vägrat utföra arbete i de fall och på det sätt som föreskrivs av arbetslagstiftningen, inklusive att ersätta anställda som tillfälligt avbröt arbetet på grund av försenad betalning till dem lön under en period av mer än 15 dagar (klausul 12 i artikel 18.1 i lag N 1032-1).

En privat arbetsförmedling kan tillhandahålla tjänster för tillhandahållande av personalarbete endast i fall där arbetstagare skickas:

Till en individ som inte är en enskild företagare, för personlig service, hjälp med hushållning;

Till en enskild företagare eller juridisk person för tillfälligt fullgörande av arbetsuppgifterna för frånvarande arbetstagare, för vilka, i enlighet med arbetslagstiftning och andra bestämmelser rättshandlingar innehåller normer arbetsrätt, kollektivavtalet, avtal, lokala bestämmelser, arbetsavtal behåller arbetsplatsen;

Till en enskild företagare eller juridisk person att utföra arbete relaterat till en avsiktligt tillfällig (upp till nio månader) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster;

För att utföra arbete när tidsbegränsade anställningsavtal ingås eller kan ingås med anställda (artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning), gäller detta dock endast vissa kategorier av personer som söker tillfälligt arbete (personer som studerar på heltid; ensamstående och stora föräldrar som uppfostrar minderåriga barn; personer frigivna från institutioner som verkställer straff i form av fängelse), med vilka en privat arbetsförmedling har rätt att ingå anställningsavtal om tillfälligt uppdrag av dem att arbeta med en kund i syfte att tillfälligt anställning av sådana personer (del två och tre av artikel 341.2 i Ryska federationens arbetslag).

En privat arbetsförmedling har inte rätt att tillhandahålla tjänster för tillhandahållande av personalarbete för att:

Prestanda vid farliga produktionsanläggningar av faroklass I och II, vissa typer arbetar enligt listor som godkänts på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering;

Utföra arbete på arbetsplatser med farliga arbetsförhållanden av grad 3 eller 4 eller med farliga arbetsförhållanden;

Byte av enskilda befattningar enl bemanningstabell den mottagande parten, om närvaron av anställda som fyller de aktuella tjänsterna är ett villkor för att den mottagande parten ska få tillstånd eller annat särskilt tillstånd att bedriva en viss typ av verksamhet, ett villkor för medlemskap i en självreglerande organisation eller utfärdandet genom en självreglerande organisation av ett intyg om antagning till en viss typ av arbete;

Arbete som utförs av anställda som besättningsmedlemmar på havsgående fartyg och fartyg för blandad (flod-hav) navigering (klausul 13 i artikel 18.1 i lag N 1032-1).

Till skillnad från privata arbetsförmedlingar är andra juridiska personer som har rätt att tillhandahålla tjänster för tillhandahållande av personalarbete inte bundna av några begränsningar i förhållande till omfattningen av de utsända arbetstagarnas verksamhet. De begränsningar för användningen av sådana arbetstagares arbetskraft, som fastställs i punkt 12 i art. 18.1 i lag N 1032-1 gäller för dem.

Federala lagar kan fastställa ytterligare begränsningar för arbetstagarnas instruktioner att arbeta med den mottagande parten enligt ett avtal om tillhandahållande av personal (klausul 14 i artikel 18.1 i lag N 1032-1). Hittills har sådana lagar ännu inte antagits.

Om du är användare av internetversionen av GARANT-systemet kan du öppna detta dokument just nu eller begära en Hotline i systemet.

Den 1 januari 2016 trädde ändringar i Ryska federationens arbetslag och andra lagar i kraft, enligt vilka byråarbete är förbjudet. Vilka system för outbemanning är förbjudna? Vem har rätt att bedriva verksamhet för tillhandahållande av personalarbete? Vilka är de lagliga alternativen för att anställa anställda i en annan organisation nu? Läs svaren på dessa och andra frågor i den här artikeln.

Anställd arbetskraft och tillhandahållande av personal: gemensamma och olikheter

Federal lag av 05.05.2014 nr 116-FZ "Om ändringar av vissa lagar i Ryska federationen" innehåller två nya begrepp: agenturarbete och ett avtal om tillhandahållande av arbetares arbetskraft. Samtidigt är byråarbete förbjudet, och anställning enligt personalavtal legaliseras.

I enlighet med art. 56.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) bör inhyrd arbetskraft förstås som arbete som utförs av en anställd på uppdrag av arbetsgivaren i intresset, under ledning och kontroll för en individ eller juridisk person som inte är arbetsgivaren för denna anställd. Tidigare fanns det ingen lagstiftningsdefinition av detta begrepp.

Tillhandahållande av arbetskraft för anställda (personal) - anvisningar från arbetsgivaren av sina anställda, med deras samtycke, till en individ eller juridisk person som inte är arbetsgivare för dessa anställda, för att dessa anställda ska kunna utföra de arbetsuppgifter som anges i deras anställning kontrakt i intresset, under ledning och kontroll av den mottagande parten (Art. 18.1 i lagen "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen).

Vanliga drag för byråarbete och anställning enligt ett personalavtal är:

Ett civilrättsligt avtal har ingåtts mellan den organisation som tillhandahåller arbetstagaren och den som arbetstagaren faktiskt arbetar för (nedan kallad mottagande part).

Ett anställningsavtal ingås mellan arbetstagaren och den organisation som skickar arbetstagaren till en annan arbetsgivare. Arbetsrelationer mellan den anställde och den organisation där han faktiskt arbetar uppstår inte.

All bemanning sköts av den organisation som tillhandahåller den anställde.

Den mottagande parten har rätt att kräva att arbetstagaren presterar jobbansvar, respekt för egendom, efterlevnad av reglerna för det interna arbetsschemat.

Den mottagande parten är skyldig att förse arbetstagaren med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som behövs för att hans arbetsuppgifter ska kunna utföras.

Lagen stadgar dock särskilda tecken på anställning under ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft för arbetare, som skiljer detta system från uthyrd arbetskraft.

1. Endast två grupper av försökspersoner har rätt att bedriva verksamhet för tillhandahållande av arbetskraft till anställda:

Privata arbetsförmedlingar,

Andra juridiska personer vid sändning av anställda till ett närstående företag.

Tillhandahållande av personal från andra enheter skulle strida mot lagen och falla under kategorin "byråarbete".

2. Att bevilja en anställd till en annan organisation är endast möjligt med skriftligt medgivande från denna anställd.

3. Den mottagande parten måste säkerställa säkra förhållanden och arbetsskydd. Denna skyldighet är inskriven i texten till avtalet om tillhandahållande av arbetskraft.

4. Trots att den mottagande parten inte är en arbetsgivare i förhållande till arbetstagaren, bär den subsidiärt ansvar för arbetsgivarens skyldigheter gentemot den anställde som skickas till den mottagande parten.

5. Ersättningsvillkoren enligt ett anställningsavtal med en anställd som skickas till arbete hos den mottagande parten får inte vara sämre än villkoren för ersättning för anställda hos den mottagande parten som utför samma arbetsuppgifter och har samma kvalifikationer.

Fall har fastställts när det är förbjudet att tillhandahålla arbetstagare. Detta är inte tillåtet för:

1) byte av arbetare från den mottagande part som deltar i strejken;

2) utförandet av arbetet i händelse av driftstopp (tillfällig avstängning av den mottagande parten av arbetet), genomförandet av den mottagande partens konkursförfarande, den mottagande partens införande av deltidsarbete för att bevara jobben i inför hotet om massuppsägning av den mottagande partens anställda;

3) ersättning av anställda hos den mottagande parten som vägrat utföra arbete i de fall och på det sätt som fastställts i arbetslagstiftningen, inklusive ersättning av anställda som tillfälligt avbröt arbetet på grund av försenad löneutbetalning till dem under en längre period än 15 dagar.

Med hänsyn till dessa skillnader, för att minska de juridiska riskerna, förefaller det lämpligt att vid ingående av avtal om tillhandahållande av personal använda formuleringar som är mest identiska med dem som föreskrivs i lagen och undvika de som faller under kategorin "byråarbete ”.

Vad ska man titta efter när man sluter ett avtal om tillhandahållande av personal med privata arbetsförmedlingar?

Som nämnts ovan har en privat arbetsförmedling rätt att tillhandahålla arbetstagare. När man sluter ett avtal om tillhandahållande av personal är det först och främst nödvändigt att se till att arbetsförmedlingen har fått ackreditering.

I enlighet med del 3 i art. 18.1 i Ryska federationens lag av 19 april 1991 nr 1032-1 "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen", privata arbetsförmedlingar kan vara juridiska personer registrerade i Ryska federationen och ackrediterade för rätten att utföra denna typ av verksamhet, utförd av en auktoriserad federalt organ verkställande makt på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering, med hänsyn till yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden.

Registret över ackrediterade privata arbetsförmedlingar finns på Rostruds officiella webbplats: http://www.rostrud.ru/.

Med tanke på att tillhandahållandet av anställda till en juridisk person eller enskild företagare måste vara tillfälligt, måste kontraktet för tillhandahållande av personal vara brådskande. Artikel 341.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att en privat arbetsförmedling har rätt att tillhandahålla anställda för tillfälligt fullgörande av arbetsuppgifterna för frånvarande arbetstagare som behåller sin arbetsplats, eller för arbete relaterat till en medvetet tillfällig (upp till nio månader) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster. Tillhandahållande av anställd arbetskraft på permanent basis skulle således falla under kategorin inhyrd arbetskraft.

Lagens ordalydelse: "i samband med en medvetet tillfällig expansion av produktionen" är ett utvärderande begrepp och tillåter var nionde månad att utfärda en ny utvidgning av verksamhetens omfattning, och därför faktiskt på permanent basis att använda arbetskraft från anställda som tillhandahålls av en privat byrå.

Det har också konstaterats fall då tillhandahållande av anställda inte är tillåtet, nämligen i syfte att:

1) utförandet av vissa typer av arbete vid anläggningar klassificerade i enlighet med Rysslands lagstiftning som farliga produktionsanläggningar i faroklass I och II, vars listor är godkända på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering;

2) utförandet av arbete på arbetsplatser, vars arbetsförhållanden, i enlighet med Rysslands lagstiftning, klassificeras som skadliga förhållanden arbetsgrad 3 eller 4 eller farliga arbetsförhållanden;

3) tillsättande av vissa tjänster i enlighet med den mottagande partens personaltabell, om närvaron av anställda som fyller de aktuella tjänsterna är en förutsättning för att den mottagande parten ska erhålla licens eller annat särskilt tillstånd;

4) anställdas utförande av arbete som besättningsmedlemmar på havsgående fartyg och fartyg för blandad navigering (flod-hav).

Man bör också komma ihåg att en privat arbetsförmedling är skyldig att övervaka att den mottagande partens faktiska användning av arbetskraften för de riktade arbetarna överensstämmer med de arbetsfunktioner som bestäms av dessa arbetstagares anställningskontrakt, liksom den mottagande partens överensstämmelse med arbetslagstiftningen.

Specifika uppgifter om arbetsreglering av arbetstagare som skickas tillfälligt av en arbetsgivare som inte är en privat arbetsförmedling

Personal kan tillhandahållas inte bara av rekryteringsbyråer utan också av anknutna personer, inklusive utländska juridiska personer och deras dotterbolag i fall där anställda, med deras samtycke, tillfälligt skickas till:

en juridisk person som är ansluten till den sändande parten;

en juridisk person som är ett aktiebolag, om den sändande parten är part i aktieägaravtalet om utövande av de rättigheter som styrks av aktierna i sådan aktiebolag;

en juridisk person som är part i aktieägaravtalet med den sändande parten.

Särskilda villkor för reglering av sådana förbindelser måste anges i federal lag. Denna lag har dock ännu inte antagits, och har inte ens tagits med i Statsduman Ryska federationen för övervägande. Men detta faktum stör inte ingåendet av ett avtal med sådana organisationer för tillhandahållande av personal. Med förbehåll för allmänna villkor för denna typ av anställning tillåts relationer mellan anknutna personer för tillhandahållande av personal. När lagen antas måste det ingångna avtalet mellan parterna bringas i överensstämmelse med dess bestämmelser.

Ansvar för användning av inhyrd arbetskraft

Om en organisation bryter mot normerna i lagstiftningen som förbjuder byråarbete, finns det en risk för att få administrativt ansvar enligt del 3 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott: undvikande eller felaktigt utförande av ett anställningsavtal eller ingående av ett anställningsavtal ett civilrättsligt avtal som faktiskt reglerar arbetsförhållandena mellan arbetstagare och arbetsgivare. Administrativ böter för juridiska personer varierar från 50 till 100 tusen rubel. Vid upprepad överträdelse utdöms böter på 100 till 200 tusen rubel.

Om förhållandet dessutom erkänns som arbetskraft kan det finnas anspråk från skattemyndigheter i form av extra skatter och avgifter.

Alternativa alternativ

Om anställning enligt personalförsörjningssystemet är oacceptabelt, finns det andra juridiska strukturer som gör att du kan locka anställda i ett annat företag.

Det mest föredragna alternativet för att anställa arbetare från en annan organisation äroutsourcing av affärsprocesser.I enlighet med dettaschemaentitet delegerar vissa av sina funktioner till anställda i ett annat företag. För att göra detta är det nödvändigt att ingå ett civilrättsligt avtal med en annan juridisk person för tillhandahållande av tjänster inom detta område. För att särskilja det från inhyrd arbetskraft måste ett serviceavtal utformas på ett sådant sätt att kunden inte kontrollerar de anställda på företaget som tillhandahåller tjänsterna utan endast utvärderar resultatet av de tjänster som tillhandahålls. Sådant samarbete är ett normalt civilrättsligt förhållande mellan två juridiska personer och är inte föremål för reglering av arbetsrätt. Det är lönsamt att lägga ut städningen av lokalerna, liksom områden som kräver höga kvalifikationer: juridiska och redovisningstjänster, programmering, revision.

För att minimera riskerna med att erkänna ett sådant avtal som inhyrd arbetskraft är det nödvändigt att ägna särskild uppmärksamhet åt formen och innehållet i detta avtal. Texten i avtalet bör vara så nära som möjligt ordalydelsen i kapitel 39 i den ryska federationens civillag. Enligt vår mening är det tillrådligt att föreskriva sådana klausuler i kontraktet som föremål, pris, entreprenörens och kundens skyldigheter, parternas ansvar.

Sålunda har organisationen, med ikraftträdandet av lagen om förbud mot byråarbete, rätt att anställa anställda på följande sätt:

på grundval av ett anställningsavtal med inskrivning i staten;

enligt ett personalavtal som ingåtts med en privat rekryteringsbyrå eller en anknuten juridisk person;

genom att ingå ett civilrättsligt avtal om tillhandahållande av tjänster med ett annat företag.

1. Genomförande av aktiviteter för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) - anvisningar tillfälligt av arbetsgivaren (nedan även kallad utsändande part) av sina anställda, med deras samtycke, till en individ eller juridisk person som inte är arbetsgivare för dessa anställda (hädanefter även kallad den mottagande parten), för att uppfylla uppgifterna anställda för de arbetsfunktioner som definieras av deras anställningsavtal i intresset, under ledning och kontroll av den mottagande parten.

2. Ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) är ett avtal enligt vilket entreprenören tillfälligt sänder sina anställda, med deras samtycke, till kunden för att dessa anställda ska utföra de arbetsuppgifter som definieras av deras anställningsavtal i intressen, under ledning och kontroll av kunden, och kunden åtar sig att betala för tjänster tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) och använda arbetskraft från anställda som skickas till honom i enlighet med de arbetsfunktioner som bestäms av arbetsavtal som ingås av dessa anställda med artisten.

3. Att bedriva verksamhet för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) har rätt att:

1) privata arbetsförmedlingar - juridiska personer registrerade på Ryska federationens territorium och ackrediterade för rätten att utföra denna typ av verksamhet, utförda av det auktoriserade federala verkställande organet på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering, med ta hänsyn till yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden;

2) andra juridiska personer, inklusive utländska juridiska personer och deras dotterbolag (med undantag för individer), på de villkor och på det sätt som fastställts av federal lag, i fall där anställda, med deras samtycke, tillfälligt skickas till:

en juridisk person som är ansluten till den sändande parten;

till en juridisk person som är ett aktiebolag, om den sändande parten är part i aktieavtalet om utövande av de rättigheter som styrks av aktierna i ett sådant aktiebolag;

en juridisk person som är part i aktieägaravtalet med den sändande parten.

4. Detaljerna för arbetsreglering av anställda som skickas för att arbeta med den mottagande parten enligt ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft för anställda (personal) fastställs av Ryska federationens arbetskod.

5. Förfarandet för att ackreditera privata arbetsförmedlingar för rätten att bedriva verksamhet för tillhandahållande av arbetskraft (personal) bör särskilt innefatta förfarandet för upphävande eller återkallande av ackreditering, förfarandet för att föra ett register över ackrediterade privata arbetsförmedlingar .

6. Kraven för ackreditering av privata arbetsförmedlingar för rätten att bedriva verksamhet för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal) är:

1) närvaron av ett auktoriserat kapital till ett belopp av minst 1 miljon rubel;

2) frånvaron av eftersläpande betalningar av skatter, avgifter och andra obligatoriska betalningar till budgetarna för Ryska federationens budgetsystem;

3) chefen för en privat arbetsförmedling har högre utbildning samt arbetslivserfarenhet inom området för anställning eller främjande av sysselsättning i Ryska federationen i minst två år under de senaste tre åren;

4) chefen för en privat arbetsförmedling saknar brottsregister för att ha begått brott mot personen eller brott inom det ekonomiska området.

7. Mot en implementeringsrelation statlig kontroll, organisation och genomförande av inspektioner av privata arbetsförmedlingar som utför verksamhet för att tillhandahålla arbetskraft (personal), bestämmelserna i den federala lagen av den 26 december 2008 N 294-FZ "Om skydd av rättigheter för juridiska personer och enskilda företagare vid utövande av statlig kontroll (tillsyn) och kommunal kontroll”.

8. Affärsenheter som tillämpar särskilda skattesystem kan inte agera som privata arbetsförmedlingar som tillhandahåller arbetskraft till anställda (personal).

9. Vid upphävande eller återkallande av ackreditering av en privat arbetsförmedling för rätten att bedriva verksamhet för tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal), förlorar den privata arbetsförmedlingen rätten att ingå anställningsavtal med anställda för att skicka dem enligt ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft till anställda (personal). Samtidigt, alla rättigheter och skyldigheter för denna privata arbetsförmedling för tidigare ingått sådana arbetsavtal envisas.

10. Om antalet anställda som anställs enligt ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft (personal) för att utföra arbete i samband med en avsiktligt tillfällig (upp till nio månader) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster överstiger 10 procent av det genomsnittliga antalet av anställda hos den mottagande parten, beslutet att ingå med en privat arbetsförmedling, ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft för anställda (personal) accepteras av den mottagande parten, med hänsyn till yttrandet från det valda organet för primärbranschen facklig organisation på det sätt som föreskrivs av Ryska federationens arbetslag för antagande av lokala bestämmelser.

11. En förutsättning för införande i avtalet om tillhandahållande av arbetskraft för arbetare (personal) är ett villkor för att värdparten ska följa arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrätt, skyldigheter att säkerställa säkra förhållanden och arbetarskydd.

12. Att skicka anställda att arbeta med den mottagande parten enligt ett avtal om tillhandahållande av arbetskraft för anställda (personal) är inte tillåtet i syfte att:

1) byte av arbetare från den mottagande part som deltar i strejken;

2) utförandet av arbetet i händelse av driftstopp (tillfällig avstängning av den mottagande parten av arbetet), genomförandet av den mottagande partens konkursförfarande, införandet av den mottagande parten av en deltid (skift) och (eller) ofullständig arbetsvecka för att bevara arbetstillfällen i händelse av hot om massuppsägningar av anställda hos den mottagande parten;

(se text i tidigare upplaga)