პერსონალის ძებნისა და დაკომპლექტების თანამედროვე გზები. ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევა როგორ ხდება პერსონალის შერჩევა

დაქირავება ნებისმიერი საწარმოს პერსონალის განყოფილების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ეს არის არა მხოლოდ პერსონალის დაკომპლექტება, არამედ ყველა სამუშაო ადგილის კანდიდატთა ფონდის შექმნა, სამომავლო ცვლილებების გათვალისწინებით, როგორიცაა თანამშრომელთა პენსიაზე გასვლა, დეკრეტული შვებულება, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა და სხვა. პერსონალის დაქირავება ხანგრძლივი და მომთხოვნი სამუშაოა, ვინაიდან იგი მიეკუთვნება პერსონალის მართვის საწყის ეტაპს. მოდით ვისაუბროთ ყველა ნიუანსზე, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის დაქირავებასთან.

ამ სტატიაში წაიკითხავთ:

• რა არის რეკრუტირება, რით განსხვავდება იგი ო
• რა გავლენას ახდენს რეკრუტირებაზე
• რეკრუტირების წყაროები
• რა ეტაპებია რეკრუტირება

პერსონალის დაქირავება და შერჩევა: რა განსხვავებაა

ტერმინი „დასაქმება“ ჩვეულებრივ გამოიყენება თანამშრომლების მნიშვნელოვანი რაოდენობის ძიებაზე, შერჩევასა და დაქირავებაზე. რეკრუტირება შეიძლება შეფასდეს, როგორც ორგანიზაციისთვის პერსონალის ფართომასშტაბიანი დაქირავება. მასობრივი დაქირავების პროცესის განსახორციელებლად, თქვენ უნდა იცოდეთ დეტალები.

თვის საუკეთესო სტატია

თუ ყველაფერს თავად გააკეთებ, თანამშრომლები მუშაობას ვერ ისწავლიან. ქვეშევრდომები მაშინვე ვერ გაუმკლავდებიან დავალებებს, რომლებსაც თქვენ დელეგირებთ, მაგრამ დელეგირების გარეშე, თქვენ განწირული ხართ დროის უსიამოვნებისთვის.

ჩვენ ამ სტატიაში გამოვაქვეყნეთ დელეგაციის ალგორითმი, რომელიც დაგეხმარებათ გათავისუფლდეთ რუტინისგან და შეწყვიტოთ მთელი საათის განმავლობაში მუშაობა. თქვენ გაიგებთ, ვის შეიძლება და ვის არ შეიძლება მიანდოთ სამუშაო, როგორ სწორად მისცეთ დავალება მის შესასრულებლად და როგორ გააკონტროლოთ პერსონალი.

ტერმინი „პერსონალის შერჩევა“ გამოიყენება უმეტეს შემთხვევაში, როდესაც საჭიროა ახალი თანამშრომლების მოძიება და შერჩევა მოთხოვნების შესაბამისად. ვაკანტური პოსტი... კერძოდ, ეს ფრაზები შეიყვანება საძიებო სისტემაში სამუშაოს მაძიებლების მიერ, როდესაც ისინი ეძებენ ვაკანსიებს ქარხნებში და სამრეწველო საწარმოები... ეჭვგარეშეა, საუბარია პროფესიონალ სპეციალისტებზე, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება კომპიუტერთან და ინტერნეტთან. ტერმინი „პერსონალის შერჩევა“ გამოიყენება კადრების თანამშრომლებს შორის, რომლებიც იცნობენ პერსონალის მართვის მუშაობის სპეციფიკას.

რა გავლენას ახდენს რეკრუტირებაზე

დასაქმების აქტივობა განპირობებულია მაკრო და მიკრო გარემოს ფაქტორებით, რომლებიც განსაზღვრავენ რეკრუტირების სიჩქარეს და მიზანს. მაკრო გარემოს ფაქტორები:

საკანონმდებლო შეზღუდვა. კანონმდებლობა ადგენს დასაშვებ პირობებს, რომლებიც დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს კომპანიაში თანამშრომლების აყვანისას (აკრძალულია უფლებების დარღვევა ეროვნული, რასობრივი, რელიგიური და გენდერული ნიშნით, სამუშაო ადგილის სტანდარტების დანერგვა შშმ თანამშრომლებისთვის და ახალგაზრდებისთვის);

ბაზრის მდგომარეობა სამუშაო ძალა... კომპანიის მიერ დაქირავებულ თანამშრომელთა რაოდენობა განისაზღვრება საკმარისი პროფესიონალიზმის მქონე მუშახელის რაოდენობითა და შემადგენლობით;

კომპანიის გეოლოკაცია. კომპანიის მდებარეობა გარკვეულ ზონაში, ისევე როგორც სამუშაო ძალის არჩევის არეალი, გავლენას ახდენს დაინტერესებულ პირთა რაოდენობაზე, რომელთაც სურთ მუშაობა მოცემულ კომპანიაში.

მიკროგარემოს ფაქტორები:

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა - პრინციპები, პერსონალთან მუშაობის სფეროები, სტრატეგიის არსებობა საკადრო პროგრამები(მაგალითად, უწყვეტი დასაქმება);

როგორ დავიწყოთ ორგანიზაციაში პერსონალის დაკომპლექტება

არსებობს მთელი რიგი მიზნები სამუშაო ძალის დაგეგმვა, რომელთაგან მთავარია ორგანიზაციის უზრუნველყოფა კვალიფიციური მუშაკებით. ვაკანსიები განისაზღვრება დასაქმებულთა რაოდენობის დაგეგმილი მაჩვენებლების მომუშავე პერსონალის რაოდენობის შედარებით. დასაქმებულთა რაოდენობის გეგმა დადგენილია და შესაძლებელია მისი კორექტირება. ეს არის პროცედურის საწყისი ეტაპი, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის აყვანასა და შერჩევასთან.

დაქირავების პროცესში შემდეგი ნაბიჯი არის იმ მოთხოვნების დადგენა, რომლებსაც კანდიდატები უნდა აკმაყოფილებდნენ. მომავალი თანამშრომლის მოზიდვის პროცესი სწორედ ამ ორი ეტაპით იწყება. თუ ორგანიზაციას აქვს პასიური რეკრუტირების პოლიტიკა, მაშინ ეს პროცესი იწყება რეკრუტირებით.

როგორია რეკრუტირების აქტივობების თანმიმდევრობა

პერსონალის მოზიდვის პროცესი – რეკრუტირება (რეკრუტირება) – მარკეტინგული აქტივობის სპეციფიკური სახეობაა.

მარკეტინგული აქტივობების მსგავსად, რეკრუტირების პროცესი შედგება გარკვეული ეტაპებისგან:

1. ბაზრის კვლევა - შრომის ბაზრის მიმართულებები, დასაქმების მახასიათებლები, კონკურენტების პოლიტიკა და ა.შ.

2. პროდუქტის განვითარება - შრომის ბაზარზე, პირველ რიგში, არის კონკურენტული სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა, სამუშაო ადგილის მიმზიდველობა, რაც აისახება სარეკლამო ინფორმაციაში.

3. ფასიდაქირავების პროცესი გულისხმობს სახელფასო სისტემის შემუშავებას, შეღავათებსა და კომპენსაციას. შრომის ბაზარზე მიწოდება და მოთხოვნა, ისევე როგორც სამუშაო პირობები პირდაპირ გავლენას ახდენს ფასების პროცესზე.

4. პროდუქტის პოპულარიზაცია არის კანდიდატების დაქირავება ვაკანსიებზე, ე.ი. მოზიდვის გზები.

რეკრუტირების წყაროები

1) შიდა – თანამშრომელთა დაქირავება ხდება თავად ორგანიზაციის ხარჯზე. უპირატესობები:

თავად ორგანიზაციის ხარჯზე თანამშრომლების დაქირავება უფრო სწრაფი და იაფია, ვიდრე გარედან თანამშრომლების დაქირავება;

თანამშრომელი, რომელიც მუშაობდა კონკრეტულ ორგანიზაციაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დატოვოს, ვიდრე ახალი თანამშრომელი;

თანამშრომელი, რომელსაც კარგად იცნობენ უფროსები და HR დეპარტამენტი, უფრო სანდოა, ვიდრე ის, ვინც მოვა სხვა კომპანიისგან;

იცის თანამშრომლის შესაძლებლობები, რომელიც კომპანიაში დიდი ხანია მუშაობს, მენეჯმენტს შეუძლია მომგებიანად გამოიყენოს მისი უნარები;

Იზრდება თანამშრომლის მოტივაცია, ვინაიდან ხედავს, რომ მას აფასებენ და შეიძლება დაწინაურდნენ, რაც ნიშნავს, რომ არსებობს კარიერის ზრდის შანსი.

2) გარე. თანამშრომლების დაქირავება ხდება გარე გარემოს რესურსების ხარჯზე. ცნობილია, რომ ვაკანსიების უმეტესი ნაწილი გარე თანამშრომლების დახმარებით იხურება. თანამშრომლის ასეთი ძიების მინუსი არის კომპანიის მაღალი ხარჯები, ასევე აპლიკანტებს შორის არჩევის ხანგრძლივი პროცესი. ამ არჩევანის სწორი დაგეგმვა გამორიცხავს ხარჯების შესაძლებლობას ან შეამცირებს მათ მინიმალურ მნიშვნელობამდე.

გარე რეკრუტირების წყაროები შეიძლება დაიყოს:

ნაკლებად ძვირი კანდიდატების მცირე რაოდენობით - ეს არის კანდიდატების რამდენიმე განაცხადი, შეთანხმება უნივერსიტეტთან ან სკოლასთან, ადგილობრივ დასაქმების ცენტრთან.

უფრო ძვირი, რაც საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ კანდიდატების დიდი რაოდენობა. ეს არის დასაქმების სააგენტოები, ასევე სარეკლამო კამპანიები.

რა არის რეკრუტირების მეთოდები

1) აქტიური მეთოდები - ეს მეთოდები ძირითადად გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლებზე მოთხოვნა აღემატება მიწოდებას. კომპანია იღებს თანამშრომლებს, რაც გულისხმობს კომპანიისთვის საინტერესო პოტენციურ თანამშრომლებთან კონტაქტის შექმნას. ასეთი დაქირავების მაგალითებია საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან ხელშეკრულებების გაფორმება კვალიფიციური სპეციალისტების მიწოდებისთვის, დასაქმების ცენტრებთან და დასაქმების სააგენტოებთან თანამშრომლობა.

პერსონალის მოსაძებნად ნაკლებად ძვირი გზაა სამუშაოს მაძიებლების მოზიდვა HR დეპარტამენტის ნაცნობი თანამშრომლების დახმარებით. ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ისეთი მეთოდები, როგორიცაა პრეზენტაციების წარდგენა, სამუშაო ფესტივალებში მონაწილეობა, კომპანიის იმიჯის ამაღლება.

ეს აქტივობები გამოიყენება პროფესიონალიზმის საშუალო და დაბალი დონის სპეციალობებში მუშაკების მოსაძებნად. სხვა მეთოდები გამოიყენება პროფესიონალების მოსაძებნად.

2) პასიური მეთოდები. ეს მეთოდები ძირითადად გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლების მიწოდება აჭარბებს მოთხოვნას. თანამშრომლის ძებნის მთავარი გზა არის მედიაში განთავსება რეკლამა ვაკანსიის შესახებ, სადაც მითითებულია აპლიკანტის მიმართ მოთხოვნები, სამუშაო პირობები, ხელფასის ოდენობა და კანდიდატისთვის სხვა მოთხოვნები. რეკლამის განთავსება ტელევიზიით მოიზიდავს უამრავ ადამიანს, მაგრამ მიზნობრივი იქნება მცირე. ასევე, თანამშრომლის ძებნის ეს მეთოდი ყველაზე ძვირია.

თანამშრომლების საძიებო რეკლამა უნდა აჩვენოს კომპანიის საქმიანობა და ასევე უნდა იყოს ინფორმატიული, მკაფიოდ დაწერილი, ლაკონური, მართალი, მიმზიდველი.

განცხადებები უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• კომპანიის საქმიანობა;
• ვაკანსიის აღწერა;
• მოთხოვნები კანდიდატისთვის;
• ანაზღაურების დონე;
• ჯილდოები;
• ვაკანსიაზე კონკურსის პირობები ( Საჭირო საბუთები, მათი წარდგენის დრო);
• Საკონტაქტო ინფორმაცია.

3 რეკრუტირების ინსტრუმენტი, რომელიც მშვენივრად მუშაობს დასავლეთში

ინსტრუმენტი 1. სოციალური მედიის ქცევის ავტომატური ანალიზი.

სპეციალური Gild პროგრამა საშუალებას გაძლევთ მოძებნოთ კომპანიისთვის შესაბამისი დეველოპერები და ინჟინრები. ის ეხმარება სოციალურ ქსელებში კომპანიისთვის შესაფერისი ინჟინრებისა და დეველოპერების ძიებაში. ამ პროგრამას სახელის ან ელფოსტის შეყვანით შეუძლია მოძებნოს საჭირო პირი სოციალურ ქსელში (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora და ა.შ.). გილდი აბრუნებს ორმოცდაათ სიტყვას, რომელსაც ადამიანი ყველაზე მეტად იყენებს; განსაზღვრავს Linkedin-ის პროფილის გამოყენების სიხშირეს; განსაზღვრავს პროგრამირების ენებს, რომლებზეც ეს ადამიანი საუბრობს; აანალიზებს მის მოთხოვნას შრომის ბაზარზე და რამდენად ხშირად იცვლის სამსახურს. Linkedin არის სამუშაოს ძიების მთავარი რესურსი. სამივე კრიტერიუმიდან თითოეულის ანალიზის შედეგი ნაჩვენებია ხუთი სექტორის რკალით, რომელიც შევსებულია კრიტერიუმის დაბალი (რამდენიმე სექტორი) ან მაღალი (ბევრი სექტორი) დონის მიხედვით:

ექსპერტიზა. პროგრამირების ენების ჩამონათვალის დასადგენად, რომელსაც ინჟინერი ფლობს, პროგრამა აანალიზებს ოთხმოცზე მეტ სერვისს და საზოგადოებას ღია კოდის პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარებისთვის, მაგალითად, "Google Code". პროგრამა ასევე განიხილავს დისკუსიებს ამ თემებში "კითხვისა და პასუხის" საფუძველი. რუსეთში არის რესურსი „ჰაბრაჰაბრი“, სადაც პროგრამირების დარგის სპეციალისტებს შეუძლიათ კითხვები დაუსვან ერთმანეთს.

მოთხოვნა ამ სპეციალისტზე. მოთხოვნის კვლევა ტარდება განათლების შესახებ ინფორმაციისა და შრომითი საქმიანობა.

სამუშაოს შეცვლის სურვილი. სამუშაოს ცვლილებების სიხშირის შესწავლა ხორციელდება ალგორითმების საფუძველზე, რომლებიც აჩვენებენ სამუშაო ცვლილებების ოც მილიონზე მეტ მოვლენას და ქცევის ნიმუშებს, რომლებიც ადრე არსებობდა.

ინსტრუმენტი 2. ვიდეო გასაუბრება დამსაქმებლის მონაწილეობის გარეშე.

სტარტაპები მასობრივ რეკრუტირებას ახდენენ, როდესაც კომპანიები მუდმივად ეძებენ უამრავ ინჟინერს და პროგრამისტს. ამ პროცესის დაჩქარების მიზნით, არსებობს სპეციალური პროგრამა „We pow“. ეს პროგრამა შესაძლებელს ხდის გასაუბრების გავლას ინტერნეტთან დაკავშირებული ტელეფონის ან ლეპტოპის გამოყენებით, დამსაქმებლის მონაწილეობის გარეშე. ამ პროგრამით სარგებლობის მიზნით, სამუშაოს მაძიებელთა კომპანია ქმნის საკუთარ პროფილს და ჩაწერს ვიდეო შეტყობინებას პოტენციურ თანამშრომელს, რომელშიც ის საუბრობს კომპანიის საქმიანობაზე და სამუშაო პირობებზე. შემდეგი, თქვენ უნდა ჩაწეროთ განმცხადებელს კითხვების სია, რომელზეც მას მოუწევს პასუხის გაცემა პროგრამაში მისი ვიდეო ინტერვიუს ჩაწერით.

• თანამშრომლების ძებნა: როგორ შევიკრიბოთ საიმედო გუნდი, ალგორითმი

ყველა ვიდეო ინტერვიუ მუშავდება და შედარება ხდება სპეციალური ფილტრის გამოყენებით. თითოეული ვიდეო ინტერვიუსთვის შეგიძლიათ გააკეთოთ კომენტარები, შენიშვნები, მოიწვიოთ სანახავად და სხვა. ამ პროგრამის უპირატესობა ის არის, რომ თქვენ არ გჭირდებათ კომპანიის საქმიანობისა და ვაკანსიის შესახებ პირადად აცნობოთ თითოეულ განმცხადებელს, ასევე გასაუბრების ბოლომდე მიყვანა, როცა ცხადი იქნება, რომ აპლიკანტი არ აკმაყოფილებს მოთხოვნებს. ამიტომ, პირადი გასაუბრება ტარდება შესაბამის სპეციალისტთან.

პროგრამა იძლევა ანალიტიკურ მონაცემებს - ეს არის იმ აპლიკანტების პროცენტული მაჩვენებელი, რომლებმაც შეწყვიტეს ინტერვიუ თითოეულ კითხვაზე, ასევე როგორ აფასებს კანდიდატი კომპანიას აპელაციის ნახვის შემდეგ და სხვა. პროგრამის ღირებულება განსხვავდება გამოქვეყნებული ვაკანსიების რაოდენობისა და კომპანიის მომხმარებელთა რაოდენობის მიხედვით. ყოველთვიური გამოწერა არის 199 $ 5 სამუშაოსთვის და 3 მომხმარებლისთვის, 349 $ 10 სამუშაოსთვის და 5 მომხმარებლისთვის, 799 $ 15 სამუშაოსთვის და 10 მომხმარებლისთვის. ვაკანსიების უფასო განთავსებისა და სხვადასხვა მომხმარებლის პროგრამაში მუშაობის შემთხვევაში ფასი დგინდება ინდივიდუალურად.

ინსტრუმენტი 3. შეისწავლეთ ყველა კურსი და თეზისებისტუდენტები.

თითქმის ყველა IT კომპანიას აქვს რეკრუტირების ოფისი საუკეთესო უნივერსიტეტებში (სტენფორდის უნივერსიტეტი, ჰარვარდის უნივერსიტეტი, მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიური ინსტიტუტი). ისინი ასაქმებენ ახალგაზრდებს, რადგან მიჩნეულია, რომ მათ ერთი და იმავე ასაკის გამო ადვილად შეუძლიათ სტუდენტებთან კონტაქტი. რეკრუტირების ოფისის თანამშრომლების ძირითადი მიზნებია: სტუდენტების მიღწევების შესწავლა სწავლის დაწყებიდან, შენარჩუნება. კურსის ნაშრომები, მასწავლებლებისგან გამოხმაურების შეგროვება, ტესტების ჩატარება საუკეთესოთა შორის საუკეთესოების გამოსავლენად.

სწავლის მესამე წელს IT კომპანიები ირჩევენ საუკეთესო სტუდენტებს და უწევენ მათ ფინანსურ დახმარებას 30 ათასი დოლარის ოდენობით. ეს თანხები იხდის სწავლის საფასურის ნაწილს და მიდის სტიპენდიების გადახდაზე. სკოლის დამთავრების შემდეგ სტუდენტს უფლება აქვს აირჩიოს სხვა კომპანია თანამშრომლობისთვის. სადაც ნაღდი ფულიის არ ბრუნდება (ეს აკრძალულია აშშ-ს კანონით). სტუდენტს შეუძლია ამ კომპანიაში სტაჟირების გავლა, უნივერსიტეტში სწავლის მესამე კურსიდან. სტაჟირების დროს, IT კომპანია უზრუნველყოფს საცხოვრებელს სილიკონის ველში (ეს არის თვეში დაახლოებით ერთნახევარიდან ორ ათას დოლარამდე). გარდა ამისა, სტაჟიორს ეძლევა სტიპენდია თვეში ერთხელ. ეს არის დაახლოებით ორი ათასი დოლარი (ნახევარი გადასახადებზე გადადის). საუკეთესო სტუდენტები აგრძელებენ მუშაობას კომპანიაში.

ქვეცნობიერი შეფასების რეკრუტირება შემუშავებულია რუსეთში

მარინა შვოევა, HR დირექტორი, BBDO Group, მოსკოვი

რუსეთის ექსპერიმენტული ტექნოლოგიების კვლევითმა ცენტრმა შექმნა Joozzy პროგრამა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ მიუკერძოებელი აზრი კანდიდატის შესახებ. დამსაქმებელმა უნდა აირჩიოს ზუსტად რისი შეფასება სურს: განმცხადებლის ცოდნა, მისი პიროვნული თვისებები, შესაძლებლობები, ფსიქოლოგიური მახასიათებლები. შემდეგ თქვენ უნდა გაუგზავნოთ კანდიდატს მოწვევა პროგრამის ვებგვერდზე. ეს შეიძლება გაკეთდეს დისტანციურად ან, თუ ეს უფრო მოსახერხებელია კომპანიისთვის, ოფისში, პირისპირ გასაუბრების დროს.

ტესტის დროს გამონათქვამები ეკრანზე ჩნდება ერთი წამით (მაგალითად, "მე შემიძლია მივაღწიო ჩემს მიზნებს სტრესის პირობებში"), მაგრამ არა სიტყვების სახით, არამედ დაშიფრული სურათების სახით - ისინი ჰგავს ტელევიზორის ეკრანს. როდესაც არის ჩარევა. სურათის ნახვის შემდეგ სუბიექტმა უნდა დააჭიროს მაუსის ღილაკს. პროგრამა იწერს დროს სურათის ჩვენების დაწყებიდან მაუსის დაწკაპუნებამდე, აანალიზებს მონაცემებს კონკრეტული ალგორითმის მიხედვით და იძლევა შედეგს კანდიდატის ცოდნისა და უნარების დონის ციფრული შეფასების სახით.

თუ პროგრამის გამოყენებით შეაფასებთ რამდენიმე ადამიანს ერთ ვაკანსიაზე, მაშინ შეგიძლიათ შეადაროთ მათი შედეგები ნებისმიერი კრიტერიუმით. დეველოპერების თქმით, ტესტის შედეგების სანდოობა 95%-ია. და ერთი ადამიანის შეფასების ღირებულება იწყება 50 რუბლიდან.

მოკლე დროში პერსონალის დაქირავების ეფექტური გზები

1. გამოაცხადეთ ვაკანსიები იმ ადგილებში, სადაც თქვენი პოტენციური თანამშრომლები ხშირად სტუმრობენ. თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ პატარა კვლევა, რათა გაარკვიოთ რა სახის ტრანსპორტი და რა მარშრუტებით სარგებლობენ პოტენციური თანამშრომლები. თქვენ ასევე შეგიძლიათ განათავსოთ ინფორმაცია ვაკანსიების შესახებ სამგზავრო განყოფილებაში და სავარძლების საზურგეზე ან თავად მის სხეულზე.

2. ჩამოკიდეთ პლაკატი სავაჭრო ცენტრი... ეს არის სამუშაოს გამოქვეყნების ძალიან ეფექტური გზა და არც ისე ძვირი ქუჩაში ბანერების განთავსებასთან ან ფლაერების დარიგებასთან შედარებით. პლაკატის ოპტიმალური ზომაა A2, რადგან ეს ზომა ადვილად შესამჩნევია. თქვენ უნდა დააფიქსიროთ იგი თვალის დონეზე, მაგალითად, სალაროსთან ახლოს.

3. განათავსეთ დროშები სამუშაო აღწერილობით საჯარო ადგილებში. მათი დაკიდება შესაძლებელია ავტობუსის სადგურებთან ან რკინიგზის სადგურებთან, მეტროსადგურებთან, ავტოსადგომებთან და ა.შ. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ მიიპყროთ ყურადღება ქუჩაში.

4. სრულ განაკვეთზე თანამშრომლების რეკომენდაციით მოსულ ახალწვეულებს მიეცით „ნდობის ბონუსი“. შეგიძლიათ დააწესოთ მცირე წამახალისებელი ბონუსი (ხელფასის 5-10%), რომელიც გაიცემა გამოსაცდელი ვადის წარმატებით დასრულების შემდეგ. მაგრამ აუცილებელია წინასწარ აცნობოთ თანამშრომელს. პოტენციურმა განმცხადებლებმა უნდა იცოდნენ ეს ინფორმაცია, რათა კიდევ უფრო მეტი კანდიდატი მოიზიდონ. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი, რომელიც რეკომენდაციას უწევს მეგობარს, და თავად ახალბედა დაინტერესდება.

როგორ მოვძებნოთ ასი ხელოსანი თვეში, მაშინაც კი, თუ კომპანია ვერ გთავაზობთ მიმზიდველ პირობებს

ალექსეი მირსკი, მთავარი მენეჯერიკომპანია "Festalpine Arcada Profile", იარცევო (სმოლენსკის რეგიონი)

ჩვენი კომპანია მდებარეობს პატარა ქალაქში, სადაც მხოლოდ 30 ათასი ადამიანი ცხოვრობს. ჩვენს გარდა, აქ მუშაობს კიდევ რამდენიმე მსხვილი სამრეწველო ორგანიზაცია, რომელიც იზიდავს ხელოსნებს, რის გამოც ამ კატეგორიის პერსონალი ხასიათდება კადრების მაღალი ბრუნვით. საქმეების გართულების მიზნით, კომპანიას ჩვეულებრივ სჭირდება მუშები წელიწადში მხოლოდ რამდენიმე თვის განმავლობაში. მე გეტყვით ჩვენი დაქირავების სისტემის შესახებ.

ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის გავრცელების არხების არჩევა. ჩვენ ყურადღებას ვამახვილებთ ადგილობრივ მედიაზე, დასაქმების ცენტრებზე და მეგობრების რეკომენდაციებზე, ვმუშაობთ საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან და სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისებთან.

შერჩევა მკაცრი მოთხოვნების გარეშე. ჩვენს კომპანიას არ აქვს რაიმე განსაკუთრებული მოთხოვნები ხელოსნების მიმართ. ჩვენთვის ფუნდამენტურია მხოლოდ რამდენიმე პირობა: კანდიდატს არ უნდა ჰქონდეს ცუდი ჩვევები და გამოჩენილი კრიმინალური წარსული, არ იყოს რეგისტრირებული სპეციალურ სამედიცინო დაწესებულებებში, ჰქონდეს კარგი ფიზიკური მომზადება, რათა საჭიროების შემთხვევაში ზეგანაკვეთურად იმუშაოს. ასევე ყურადღებას ვაქცევთ ინტერვიუს დროს ჩაცმის სისუფთავეს და ქცევის ადეკვატურობას; გარდა ამისა, ჩვენ ხშირად ვამოწმებთ კანდიდატების სანდოობას შინაგან საქმეთა ორგანოების დახმარებით.

სამუშაო დაპირებები და შეთანხმებები. მნიშვნელოვანია, რომ აპლიკანტებს შორის ილუზიები არ შეიქმნას. გასაუბრებისას აუცილებელია მათ მივცეთ, რომ თანამდებობა გულისხმობს მძიმე ფიზიკურ შრომას და ქუჩაში მუდმივ ყოფნას, ასევე, რომ ეს სამუშაო დროებითია (ხელშეკრულება ოთხთვიანია). თუ თანამშრომელი კარგად გამოიჩენს თავს, ჩვენ შეგვიძლია შემდგომში შევთავაზოთ მას მუდმივი სამუშაო პერსონალში - არა მხოლოდ როგორც მუშა, არამედ როგორც შემფუთავი შემდგომი შესაძლებლობით. კარიერის ზრდადა ტრენინგი ავტომატური მოძრავი ხაზების და მოდულური მანქანების ოპერატორისა და რეგულირების პოზიციაზე (რუსეთში არც ერთი საგანმანათლებლო დაწესებულება არ ამზადებს ასეთ სპეციალისტებს). არ უთხრათ განმცხადებლებს, რომ თუ წარმატებით შეასრულებთ მათ მოვალეობებს, ხელახლა მოიწვევთ მათ მომავალ სეზონში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ეს, მუდმივი სამუშაოს მიღების პერსპექტივისგან განსხვავებით, არანაირად არ აღძრავს ადამიანებს.

კომპენსაცია არამიმზიდველი სამუშაო პირობებისთვის. ჩვენს ქალაქში ხელოსნის საშუალო ხელფასი 12 ათასი რუბლია, ჩვენს ქარხანაში კი 16 ათასი რუბლი. საწარმოს აქვს ანაზღაურების შერეული ფორმა, ზოგადი მუშაკებისთვის ანაზღაურების გარანტირებული ნაწილია 13 ათასი რუბლი. წარმოება ფასდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობით: მაგალითად, შემფუთავებისთვის - პროფილის შეფუთული გაშვებული მრიცხველების რაოდენობით. ასევე მნიშვნელოვანია უხერხულობის კომპენსაცია. მაგალითად, კომპანია უზრუნველყოფს მომსახურების ავტობუსებს გადაადგილებისთვის და სახლში დასაბრუნებლად.

რა არის შემდეგი ნაბიჯები რეკრუტირებისას

1) კანდიდატების დაკითხვა. არ აქვს მნიშვნელობა კადრების მოზიდვის რომელ მეთოდს აირჩევთ, საჭიროა კანდიდატების გამოკითხვა და მონაცემების შედარება ვაკანტურ თანამდებობაზე მოთხოვნებთან. კითხვარის სტრუქტურა და სხვადასხვა კომპანიის კითხვები შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ არსებობს ყველასთვის სავალდებულო პუნქტების სია:

განმცხადებლის გვარი, სახელი და პატრონიმი;

მისი დაბადების თარიღი;

ვაკანსიაზე, რომელზეც განაცხადებს;

Განათლება;

ჯანმრთელობის პრობლემები, როგორიცაა ინვალიდობა;

კვალიფიკაცია და ტრენინგი;

წინა რამდენიმე სამუშაო ადგილი;

კითხვარის ბოლოს იდება განმცხადებლის ხელმოწერა, ასევე კითხვარის შევსების თარიღი.

შემდგომში, ეს პროფილი ინახება თანამშრომლის პირად ფაილში.

2) პერსონალის შერჩევა. ამ ეტაპზე კომპანია აფასებს განმცხადებელს, აკავშირებს მის მონაცემებს იმ მოთხოვნებთან, რომლებიც უნდა შეესაბამებოდეს პოზიციას. ეს კეთდება იმის დასადგენად, არის თუ არა მოცემული განმცხადებელი უფლებამოსილი. შედეგად დგება აპლიკანტთა სია შერჩევის მომდევნო ეტაპისთვის.

3) ინტერვიუ. შემდეგ დგინდება, როგორ ჩატარდება გასაუბრება: ჯგუფური, ინდივიდუალური თუ თანმიმდევრული. აპლიკანტთან პირადი საუბარი სავალდებულო ნაბიჯია კანდიდატის შერჩევისას და სათანადო დაგეგმვა თავიდან აიცილებს პრობლემებს მის წარმართვასთან დაკავშირებით.

ინტერვიუს დახმარებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ განმცხადებლის განათლების დონე, გამოავლინოთ პიროვნული თვისებები, ისწავლოთ გარეგნობადა სხვა. გასაუბრების დროს საჭიროა მონიშნოთ საჭირო ინფორმაცია და დააკვირდეთ განმცხადებლის ქცევას. ყველა მონაცემი უნდა იყოს შენახული იმ შემთხვევაში, თუ კანდიდატი ედავება HR დეპარტამენტის თანამშრომლის გადაწყვეტილებებს.

იმ შემთხვევებში, როდესაც კომპანიის თანამშრომლები პოულობენ შესაფერისი სამუშაოს მაძიებელს, ისინი ამას სთავაზობენ სამუშაო ადგილისიტყვიერად, შემდეგ კი გაგზავნეთ წერილობითი მოწვევა სამუშაოდ.

4) სამუშაო შეთავაზების წერილობითი დადასტურება. დაქირავება წყდება, როდესაც განმცხადებელი სიტყვიერად დაადასტურებს კომპანიაში მუშაობის სურვილს. შემდეგ კომპანია უგზავნის წერილობით მოწვევას სამუშაოდ, სადაც მითითებულია ყველა პუნქტი შრომითი ხელშეკრულებადა სამუშაო პირობები. ისინი ასევე აგზავნიან დოკუმენტს, რომელიც შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:

განმცხადებლის გვარი, სახელი და პატრონიმი, ასევე კომპანიის მონაცემები;

თარიღი, საიდანაც გჭირდებათ მუშაობის დაწყება;

ხელფასის ზომა და გადახდის სისტემა;

სამუშაო საათები და პირობები ყველა სახის შვებულების გაცემისათვის (საავადმყოფო, იძულებითი შვებულება, საექთნო შვებულება, წლიური შვებულება, საპენსიო შვებულება);

შინაგანი წესრიგის წესები;

პოზიციის სრული დასახელება;

სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობა და მისამართი;

პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელმა უნდა გააფრთხილოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ასევე პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც ის გააფრთხილებს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

ინფორმაცია ავტორისა და კომპანიის შესახებ

არტემ ოვეჩკინი, Virgins-ის აღმასრულებელი დირექტორი და მფლობელი, მოსკოვი. წარჩინებით დაამთავრა მოსკოვის სახელმწიფო მანქანათმშენებლობის უნივერსიტეტი ტრაქტორების ელექტრომოწყობილობის სპეციალობით. 1999 წლიდან აწარმოებს საკუთარ ბიზნესს. ამჟამად მართავს ორ ინტერნეტ მარკეტინგის სააგენტოს (ერთი მათგანი 1999 წლიდან ფუნქციონირებს), ორ ღამის კლუბს და ორ იოგას სკოლას. პროფესიული ორგანიზაციების "ინტერნეტ მარკეტინგის ასოციაცია", "ოპტიმიზატორების კლუბი" და "ინტერნეტ მარკეტინგის დახურული კლუბის" წევრი.

მარინა შვოევა, HR დირექტორი, BBDO Group, მოსკოვი. დაამთავრა ქ. ამჟამინდელ პოზიციაზე 2009 წლიდან. 2013 წელს იგი შედიოდა რუსეთში 100 საუკეთესო HR დირექტორის სიაში კომერსანტის გამოცემის მიხედვით (1 ადგილი მედია მიმართულებით).

ალექსეი მირსკიიარცევო (სმოლენსკის ოლქი) Festalpine Arkada Profile-ის გენერალური დირექტორი. Festalpine Arcada Profile CJSC. ბიზნეს პროფილი: PVC ფანჯრების გამაგრებითი პროფილებისა და დასამაგრებელი ფირფიტების წარმოება, თაბაშირის მუყაოს სისტემების შესაკრავები, საყრდენი კონსტრუქციები დაკიდებული ვენტილირებადი ფასადებისთვის, საკაბელო მარშრუტებისა და კომუნალური საშუალებების სამონტაჟო სისტემები, ვენახების და ბაღის ნაკვეთების საყრდენი საყრდენები. ტერიტორია: სათაო ოფისი - იარცევოში (სმოლენსკის ოლქი); ფილიალები - კრასნოდარში, მოსკოვსა და პეტერბურგში, ასევე მინსკში. პერსონალის რაოდენობა: 320. Წლიური ბრუნვა: 1 მილიარდი 145 მილიონი რუბლი.

A.K. ნესტეროვი ორგანიზაციაში პერსონალის დაქირავება // ნესტეროვების ენციკლოპედია

ორგანიზაციაში პერსონალის დაქირავების პროცესი რეგულირდება საკადრო პოლიტიკით, რომელიც ფორმალიზებულია კონკრეტული დოკუმენტის სახით, მაგალითად, ხარისხის მართვის სისტემაში საწარმოს სტანდარტის სახით - პერსონალის მართვა.

რეკრუტირების სისტემა ორგანიზაციაში

ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევა ხდება ადამიანური რესურსების საჭიროების დადგენის საფუძველზე შემდეგი მიზეზების გამო:

1. საწარმოს სტრუქტურის შეცვლა - ორგანიზაციამ შეიძლება მოითხოვოს ახალი თანამშრომლები განსხვავებული კვალიფიკაციის მქონე, ახალი განყოფილებებისთვის, განყოფილებებისთვის და ა.შ.
2. სამმართველოების სტრუქტურის შეცვლა - კანდიდატების შერჩევა განხორციელდება განყოფილებების დასაკომპლექტებლად ახალი საშტატო ცხრილის მიხედვით;
3. პერსონალის გადანაწილება - ჩვეულებრივ, ეს მიზეზი ჩნდება, თუ სპეციალისტები გადადიან სხვა პროექტებში, სხვა განყოფილებებში და ორგანიზაციას სჭირდება მისი წინა თანამდებობის შეცვლა;
4. სამუშაოს ტიპისა და მოცულობის ცვლილება - საქმიანობის შეცვლისას ან ორგანიზაციის დატვირთვის გაზრდისას საჭირო იქნება კადრების დაკომპლექტება თანამდებობებზე ადამიანური რესურსების ნაკლებობის გამო;
5. თანამშრომელთა ბუნებრივი დაკარგვა - როდესაც თანამშრომლები პენსიაზე გადიან, ორგანიზაცია ირჩევს კადრებს ვაკანტურ პოზიციებზე;
6. პერსონალის ბრუნვა - ორგანიზაცია მუდმივად ახორციელებს პერსონალის დაქირავებას თანამშრომლების ხშირი ცვლილებების გამო.

პერსონალის საჭიროების დადგენა ხდება ყოველთვიურად.

მუშაკთა და სხვა პერსონალის საჭირო რაოდენობის განსაზღვრა და მათი პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობა საშუალებას იძლევა:

• საწარმოო პროგრამა;
• წარმოების განაკვეთები;
• შრომის პროდუქტიულობის ზრდის დაგეგმილი ზრდა;
• მუშაობის სტრუქტურა.

ვაკანსიების მონაცემთა ბაზის არსებობით, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლები იწყებენ აპლიკანტების მოძიებას. რეკრუტირების წყაროების ტიპიური სტრუქტურა ნაჩვენებია ფიგურაში.

საწარმოების უმეტესობის საკადრო პოლიტიკა ეფუძნება კანდიდატების შიდა შერჩევას პერსონალის რეზერვიდა საგანმანათლებო ინსტიტუტები... ყველაზე ხშირად, მსხვილ ორგანიზაციაში საძიებლად გამოიყენება განცხადებების დაფები, რომლებიც გვაწვდიან ინფორმაციას ვაკანტურ პოზიციებზე, ეძებენ საჭირო თანამშრომლებს, ვინც უკვე მუშაობენ საწარმოში და ასევე იყენებენ ნიჭიერების ფონდს.

დეპარტამენტების თანამშრომელთა თანამდებობებზე, კერძოდ ლიდერის პოზიციებისხვადასხვა მიმართულებისა და დონის უპირატესობა ენიჭება თანამშრომლებს, რომლებმაც გარკვეული დროით იმუშავეს და დადებითად დაამტკიცეს თავი.

ზოგიერთ შემთხვევაში, საწარმოში პერსონალის დაქირავების ძალიან ეფექტური ვარიანტია როტაცია. ითვლება, რომ მენეჯმენტის პერსონალის ისეთი დაკომპლექტება, როგორიცაა მენეჯერების გადაყვანა, უკეთეს შედეგს იძლევა, ვიდრე მენეჯერის გარედან მოწვევა.

ამ ტიპის როტაცია, როგორც წესი, იწვევს ჰორიზონტების გაფართოებას, მენეჯერული კვალიფიკაციის ამაღლებას და, საბოლოო ჯამში, თან ახლავს ორგანიზაციის თანამშრომლების ზრდას.

საწარმოში კადრების დაქირავება საშუალოდ 23%-ით აკმაყოფილებს კადრების მოთხოვნილებას.

განცხადებები მედიასა და ინტერნეტში. ეს მეთოდი ფართომასშტაბიანი ძიების საშუალებას იძლევა, თუმცა საკმაოდ ძვირი ვარიანტია. თუმცა, ყველა ადამიანი, ვინც მიმართავს ორგანიზაციას რეკლამის საპასუხოდ, ნამდვილად არ აკმაყოფილებს ფორმალურ მოთხოვნებს. შემდგომი შერჩევა შესაძლებელს ხდის ამ რიცხვიდან შეარჩიოს ის თანამშრომლები, რომლებიც კმაყოფილი არიან საწარმოთ ყველა ძირითადი პარამეტრით. ეს წყარო საშუალოდ დაახლოებით 12%-ს შეადგენს.

საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან არხებით დაკომპლექტებულ კანდიდატთა წილი საშუალოდ 28%-ს შეადგენს. ახალგაზრდებს შორის ბევრი ახალგაზრდა სპეციალისტი მუშაობს მაღაზიების უფროსის მოადგილედ, ბიუროსა და ლაბორატორიის ხელმძღვანელად, უფროს და ცვლის წინამძღოლებად. საგანმანათლებლო დაწესებულებების მეშვეობით კანდიდატების ძიების ეფექტურობა ყველაზე მაღალია სამრეწველო საწარმოებისთვის.

არჩევანი მათ შორის, ვინც თავად მიმართა ორგანიზაციას. გარდა რეკრუტირების აქტიური ტექნიკისა, პოტენციურ აპლიკანტებს შეუძლიათ თავიანთი CV გაგზავნონ კომპანიაში. როგორც წესი, ეს ის ხალხია, ვინც აქტიურად მუშაობს სამუშაოს მაძიებლები... ასეთი ძიების საშუალებით კადრების მოთხოვნილება საშუალოდ 11%-ით კმაყოფილდება.

ორგანიზაციას ასევე შეუძლია მიმართოს მათ, ვინც ეძებს სამუშაოს და ჰყავს საწარმოში უკვე მომუშავე ნათესავებსა და მეგობრებს შორის. იმ კანდიდატების ხარჯზე, რომლებმაც რეკომენდაციით მიმართეს, საშუალოდ კომპანიის პერსონალის მოთხოვნილება დაახლოებით 5%-ით კმაყოფილდება.

დასაქმების სახელმწიფო სამსახური და დასაქმების სააგენტოები, როგორც წესი, აყვანენ პერსონალს ან სამუშაოზე, რომელიც არ საჭიროებს მაღალ კვალიფიკაციას - მასობრივ თანამდებობებზე, ან სპეციალისტებს - მკაფიოდ განსაზღვრული საკვალიფიკაციო მოთხოვნებით. კადრების შერჩევის ამ წყაროდან გამომდინარე, საშუალოდ, დაკმაყოფილებულია პერსონალის საჭიროების დაახლოებით 21%.

ცალკე უნდა აღინიშნოს დასაქმების ბაზრობებში მონაწილეობა. როგორც წესი, სამუშაო ბაზრობების ორგანიზატორები, დამსაქმებელთა სპეციალიზებული ფორუმები და ა.შ. გაუგზავნეთ თავიანთი მოსაწვევები ან პროგრამები მათში მონაწილეობის შეთავაზებით. ორგანიზაციის წარმომადგენლები სტუმრობენ ბაზრობებს, ატარებენ გასაუბრებას აპლიკანტებთან, აწვდიან ამომწურავ ინფორმაციას კომპანიის, ხელმისაწვდომი და საინტერესო ვაკანსიების შესახებ.

ორგანიზაციისთვის დაქირავების პროცესი

მას შემდეგ, რაც განმცხადებელმა დასაქმებაზე მიმართა, პერსონალის განყოფილების პერსონალი ახორციელებს:

• განმცხადებლის მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტების ანალიზის მიხედვით შრომის კოდექსი RF ( სამუშაო წიგნი, საგანმანათლებლო დოკუმენტები, კვალიფიკაციის ამაღლების და დამატებითი მომზადების ყველა არსებული დადასტურება);
• ინტერვიუ, რომელშიც იგებენ, რაზე განაცხადებს ახალმოსული, რა სამუშაოს ან თანამდებობის დაკავებას ისურვებდა და ასევე სხვა კითხვებს.
• სამუშაოს მაძიებლის შერჩევა არსებული ვაკანსიების მიხედვით და განმცხადებლის პროფესიული და ინტელექტუალური შესაძლებლობების შესაბამისად.

ადგილის შერჩევის შემდეგ პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი იწვევს საიტის ან განყოფილების წარმომადგენელს, სადაც კანდიდატი იგზავნება უფრო დეტალურ გასაუბრებაზე დეპარტამენტის უფროსთან. აქ კანდიდატს ეუბნებიან მის მომავალ საქმიანობაზე, პასუხისმგებლობებზე, ხელფასებზე და აჩვენებენ სამუშაო ადგილს. თუ ორივე მხარე კმაყოფილია მოლაპარაკებით, მაშინ განმცხადებელი წერს განცხადებას დასაქმების თაობაზე, მას ამტკიცებს ხელმძღვანელი, HR დეპარტამენტის უფროსი და იწყება სამუშაოზე რეგისტრაცია.

თუ მომავალი სამუშაო მოითხოვს დასაქმებულს რაიმე განსაკუთრებული სპეციალური უნარებისა და ცოდნის ქონას, პროფესიული ან ინტელექტუალური შესაძლებლობები, შემდეგ ტარდება ტესტირება.

სამუშაოზე განაცხადის შეტანის წინაპირობაა უსაფრთხოების ბრიფინგის გავლა და თითოეული განმცხადებელი ხელს აწერს სპეციალურ წიგნში, რომ იცნობს საწარმოში არსებულ უსაფრთხოების წესებს და შრომის შიდა წესებს.

ყველა სავალდებულო ფორმალობის შესრულების შემდეგ, განმცხადებელი გაიცემა სამუშაოზე.

შრომითი ხელშეკრულებით და დასაქმების ბრძანებით განსაზღვრული სამუშაოს დაწყების დღიდან ახალი თანამშრომელი იწყებს ახალი მოვალეობების შესრულებას. კვირის განმავლობაში, ყველა აუცილებელი პროცედურებიკომპანიის ახალი თანამშრომლის ოფიციალურად დასაქმების შესახებ.

ახლად დაქირავებული თანამშრომლის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები აკონტროლებენ მისი სამუშაო ადგილის ორგანიზებას დადგენილი ნორმების შესაბამისად და სამუშაო უსაფრთხოებას შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, აკვირდებიან ადაპტაციის პროცესს ახალ ადგილზე და ახალი გუნდი. სამომავლოდ განმეორებითი კონტროლი და საწარმოში მუშაობით კმაყოფილების ხარისხის განსაზღვრა ხორციელდება.

ტიპიური ხარვეზები ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევისას

უმეტეს საწარმოებში ვაკანტურ პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევა იდეალურად არ არის ორგანიზებული. ცხრილი აჯამებს ამ პროცესის ტიპურ მინუსებს.

რეკრუტირებისა და სკრინინგის ტექნოლოგიების მთავარი პრობლემა არის ის, რომ ორგანიზაციების უმეტესობა არ იყენებს თანამედროვე ტექნოლოგიებიპერსონალის მართვა პერსონალის შერჩევისას. ამის ნაცვლად, ის დიდწილად ეყრდნობა HR მენეჯერის ინტუიციას და გამოცდასა და შეცდომებს. ვ თანამედროვე პირობებიეს მიდგომა ხდება არა მხოლოდ არაეფექტური თვალსაზრისით

ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევის გაუმჯობესება

პირველი არის პერსონალის საჭიროების ანალიზი. ასეთი ანალიზი ეფექტური იქნება, თუ იქნება მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ როგორი თანამშრომელია საჭირო, რა ცოდნა, უნარები და უნარები უნდა ჰქონდეს მას, რა საწარმოო ამოცანებს გადაწყვეტს ახალი თანამშრომელი.

ეს არის ერთ-ერთი ტიპიური რეკრუტირების პრობლემა. კერძოდ, შესაძლებელია სიტუაცია, როდესაც სრული სიცხადეა საჭირო პერსონალის შესახებ, მაგრამ სამუშაოს მოთხოვნები არასწორად არის ჩამოყალიბებული ან არასაკმარისად ფრთხილად.

ამ პრობლემის ოპტიმალური გადაწყვეტა არის თანამშრომლების ამოცანებისა და ფუნქციების მკაფიო განსაზღვრა, თანამშრომლებს შორის გადანაწილება და ეფექტური მუშაობისთვის აუცილებელი ცოდნისა და უნარების მთლიანობა.

ორგანიზაციაში დაკომპლექტების საჭიროების შესაფასებლად უნდა შემუშავდეს რეკრუტირების ტესტი, რომელიც წინ უსწრებს კანდიდატების ძიებას.

ვაკანტურ თანამდებობაზე მოთხოვნების ფორმირების ეტაპზე სწორი მოთხოვნების დადგენის მთავარი პირობაა მოთხოვნების სიზუსტე და ობიექტური შეფასების შესაძლებლობა. თავიდან უნდა იქნას აცილებული განზოგადებები, მაგალითად, „კარგი გარეგნობა“, „სამუშაო გამოცდილებით“, „საშუალოზე მაღალი განათლების დონე“ და ა.შ.

კანდიდატი, რომელიც აკმაყოფილებს თანამდებობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს თავისი პროფესიული თვისებებით, უნდა ჰქონდეს საკმარისი უნარები, ცოდნა და გამოცდილება, რათა გადაჭრას მენეჯმენტის წინაშე არსებული პრობლემები მისი განვითარების ამ ეტაპზე. პიროვნული თვისებები განსაზღვრავს პიროვნების შესრულების უნარს ეს სამუშაოდა კანდიდატის მატჩი ორგანიზაციული კულტურა... ასევე, ადამიანი უნდა იყოს მოტივირებული, შეასრულოს სამუშაო, რომელიც მას სთავაზობენ (მაგალითად, თუ ის მიიჩნევს, რომ მისი ანაზღაურების დონე არ არის საკმარისად მაღალი, სამუშაო უინტერესოა, ან რომ მისი ცოდნა და უნარები სრულად არ იქნება გამოყენებული, მაშინ ველით. ასეთი თანამშრომლისგან საქმისადმი სრული ერთგულება არ არის საჭირო). ამრიგად, კანდიდატის პრიორიტეტული მახასიათებლების ერთობლიობის ხაზგასმით, შეიძლება შემდგომში იხელმძღვანელოს მათი შეფასების მეთოდების განსაზღვრით პერსონალის შერჩევის ეტაპებზე განმცხადებლის თანამდებობაზე ვარგისიანობისთვის.

ამ პრობლემის გადასაჭრელად ერთ-ერთი სასარგებლო მიდგომა არის არსებული თანამშრომლების კრიტიკული გამოკვლევა, რათა გამოავლინოს პიროვნული და პროფესიული თვისებები, რომლებიც თანამშრომლებს წარმატებულად ამუშავებენ.

ორგანიზაციული რეკრუტირების გაუმჯობესება, როგორც გავრცელებული მეთოდი, შეიძლება მოიცავდეს განაცხადის ფორმის შემუშავებას ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის მოსაძებნად. დაქირავების განაცხადის ეს ფორმა შექმნილია ზემოაღნიშნული ხარვეზების აღმოსაფხვრელად დაქირავების პროცესის საწყის ეტაპზე. კანდიდატის საჭირო მახასიათებლებისა და უნარების შესახებ ინფორმაციის უფრო სრულყოფილი მოცულობით და რა მიზნებისთვის და სამუშაოებისთვის ხდება პერსონალის დაქირავება, ჩვენ გვაქვს შესაძლებლობა შევამციროთ კანდიდატების თავდაპირველი სკრინინგისთვის დახარჯული დრო რეზიუმეს ნახვის ან სატელეფონო ინტერვიუს დროს. .

დაქირავების განაცხადმა უნდა გაითვალისწინოს არა მხოლოდ ზოგადი მახასიათებლები, არამედ თითოეული განმცხადებლის ინდივიდუალური მახასიათებლები:

• ფიზიკური მონაცემები;
• კვალიფიკაცია;
• ინტელექტი;
• განსაკუთრებული მიდრეკილებები;
• ინტერესები;
• ხასიათი;
• მოტივაცია;
• გარემოებები.

ამავდროულად, თითოეული ამ პუნქტისთვის ლიდერმა თავად უნდა გადაწყვიტოს რა არის მისთვის:

1. არსებითი
2. სასურველია
3. უკუნაჩვენებია

განცხადებას კადრების შერჩევაზე ავსებს დეპარტამენტის უფროსი. აუცილებლად მოაწერე ხელი და თარიღი. ამის შემდეგ, ეს დოკუმენტი შეთანხმებულია პერსონალის განყოფილების უფროსთან, რომელსაც შეუძლია დაუყოვნებლივ გაარკვიოს ინტერესის დეტალები კანდიდატურის მახასიათებლების მიხედვით და შესასრულებლად გადაეცემა განყოფილებას, რომელიც აგვარებს პერსონალის შერჩევის პრობლემებს. პერსონალის შერჩევაზე პასუხისმგებელი პირი, საჭიროებისამებრ, უნდა დაუკავშირდეს კლიენტს, რომელმაც წარადგინა მოთხოვნა განაცხადში მითითებული მოთხოვნების გარკვევის მიზნით. ამის შემდეგ, ეს განმარტებები ჩაწერილია კომენტარების სვეტში.

გასასვლელში დასაქმებისთვის ასეთი აპლიკაციის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ სისტემატიზაცია მოახდინოთ მიღებული ინფორმაციის შედგენისთვის თანამდებობის კანდიდატის პროფილის შესაქმნელად, შეიმუშაოთ კანდიდატების მოზიდვის სტრატეგია, დროის გათვალისწინებით, ასევე განსაზღვროთ კანდიდატების შერჩევის მეთოდები. თანამდებობისთვის.

თქვენ ასევე, თუ ეს შესაძლებელია, უნდა გაზარდოთ პერსონალის დაქირავების პროპორცია შიდა ძიების და ნიჭიერების ფონდის მეშვეობით.

ორგანიზაციის არსებული თანამშრომლების უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაქირავების უპირატესობები.

რეკრუტირების სისტემა

ახალი თანამშრომლების დაქირავება ხშირად არ მოაქვს მოსალოდნელ შედეგებს და პერსონალის განახლება ან გაფართოება ყოველთვის არ ახდენს დადებით გავლენას ორგანიზაციის მუშაობაზე. იმისათვის, რომ თავიდან აიცილოთ ეს და ყოველთვის მიიღოთ სასურველი შედეგი, უნდა დაიცვათ რამდენიმე წესი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ ყველაზე ობიექტურად აირჩიოთ კონკრეტული თანამდებობისთვის შესაფერისი ადამიანი.

ზოგიერთი წესის დაცვა ძნელია, თუ საკუთარ თავს იბარებთ, რადგან ისინი დიდ დროსა და რესურსებს მოითხოვს. ასეთ სიტუაციებში დამსაქმებლებს დახმარებას უწევენ დასაქმების სააგენტოები. კარგად კოორდინირებული მუშაობა, ამ სფეროში დიდი გამოცდილება და კარგად განვითარებული სისტემა საშუალებას აძლევს მათ შეასრულონ დაკისრებული დავალება ეფექტურად და სწრაფად.

რეკრუტირების სისტემა

დასაქმების სააგენტოები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ფიზიკურ და იურიდიული პირებირეკრუტირების სერვისები, სწრაფად და ეფექტურად უმკლავდებიან ამ ამოცანას, რადგან ისინი იცავენ გარკვეულ სტრატეგიას თანამშრომლების ძიებისას.

რეკრუტირების სისტემა ითვალისწინებს დამსაქმებლის საჭიროებებისა და შრომის ბაზრის შეთავაზებების საფუძვლიან შესწავლას. მხოლოდ მაშინ, როცა დაზუსტდება კანდიდატის მიმართ ყველა მოთხოვნა, ვაკანტური პოზიციის სპეციფიკა და სხვა მნიშვნელოვანი ნიუანსი, შეიძლება ჩამოყალიბდეს მსურველთა სია.

ყველა შესაძლო წინადადებიდან, კვალიფიკაციის მხრივ შეუფერებელი თანამშრომლები, ცუდი რეპუტაციის მქონე თანამშრომლები და წინა სამუშაოების უარყოფითი მიმოხილვები, პირები, რომლებმაც ჩაიდინეს დანაშაული, კანდიდატები, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ დამსაქმებლის ყველა მოთხოვნას, პირები, რომელთა კვალიფიკაცია არ აკმაყოფილებს. ხელფასის მოთხოვნილი დონე დაუყოვნებლივ აღმოიფხვრება.

ამრიგად, სისტემა საშუალებას გაძლევთ შეადგინოთ კანდიდატების ოპტიმიზებული სია, რომლებიც შეძლებენ სასურველი ვაკანსიის დაკავებას. ეს სტრატეგია მნიშვნელოვნად ზოგავს დროს, პირადი შეხვედრები და გასაუბრება ტარდება მხოლოდ შერჩევის პირველ ეტაპზე გავლილ აპლიკანტებთან.

თავდაპირველი სიის სწორად შედგენის მთავარი პირობაა დამსაქმებელი სააგენტოს კლიენტების მოთხოვნებისა და წინადადებების სწორი და სიღრმისეული შესწავლა. ყველა საჭირო ინფორმაციის მიღების შემდეგ, აგენტებს შეუძლიათ გააგრძელონ განმცხადებლების პირდაპირი შეფასება, გააანალიზონ მათ მიერ მოწოდებული ინფორმაცია და დოკუმენტაცია, ჩაატარონ პირადი საუბარი და გამოიტანონ შესაბამისი დასკვნები.

ყველა გამოცდისა და ტესტის დასრულების შემდეგ ვაკანტურ თანამდებობაზე დასაშვებად რეკომენდირებულია საუკეთესო კანდიდატი.

პერსონალის დეფიციტი აიძულებს HR მენეჯერებს იყვნენ შემოქმედებითი თანამშრომლების პოვნაში. თანამშრომლების ძიების ტრადიციული მეთოდები აღარ არის საკმარისი, რადგან კადრებისთვის ნამდვილი „ომია“. იფიქრეთ პერსონალის ძიების თანამედროვე არხებზე, რომლებიც შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენი არსენალის გასაფართოებლად.

განცხადებები, ბუკლეტები, ბილბორდები.

ორგანიზაციაში ღია ვაკანსიების სიით განცხადებების განთავსება ეფექტური და დაბალბიუჯეტიანი ინსტრუმენტია. მაქსიმალური შემოსავლის მიღება შესაძლებელია განცხადებების მუდმივი განთავსებით და ვაკანსიების სიის პერიოდული განახლებით. პრობლემების თავიდან ასაცილებლად გამოიყენეთ ამისთვის გამოყოფილი ადგილები. ბოლო დროს გამოჩნდა მრავალი კომპანია, რომლებიც ახორციელებენ საცხოვრებელ კორპუსებთან, სადარბაზოებსა და ლიფტებში განლაგებულ მოჭიქულ სტენდებზე ინფორმაციის განთავსებას.

ბუკლეტების გავრცელება ქუჩებში და საცხოვრებელი კორპუსების საფოსტო ყუთებში ახლა ხშირად იწვევს უარყოფით ეფექტს. ქალაქების მოსახლეობა უკვე დაიღალა ქუჩაში და სადარბაზოებში ქაღალდის ნარჩენებით. და მოხვედრის ეფექტურობა სამიზნე აუდიტორიაუკიდურესად პატარა.

თანამშრომლების მასიური დაქირავების მიზნით, შესაძლებელია განცხადებების განთავსება უკანა მხარექირავნობის ქვითრები. ამისათვის, ღირს დაუკავშირდით ქალაქის საბინაო და კომუნალურ სამსახურებს.

ქალაქის მნიშვნელოვან სატრანსპორტო არტერიებზე, გზაჯვარედინებზე, გზისპირებზე, ტროტუარებზე, საზოგადოებრივი ტრანსპორტის გაჩერებებზე დაყენებული ბილბორდები კარგია, რადგან ისინი უზრუნველყოფენ მუდმივ დაბრუნებას ერთჯერადად. თუ თქვენ გაქვთ გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლების მუდმივი მოთხოვნილება, სასურველია გააკეთოთ შესაბამისი ბილბორდი და განათავსოთ იგი საწარმოს გვერდით გზის პირას.

უპირატესობები:ეფექტურია ნაყარი პოზიციების დახურვისთვის რაც შეიძლება მალე(გამყიდველების ძებნა ახალი მაღაზიის ან ხელოსნების გახსნასთან დაკავშირებით წარმოების გაფართოებასთან დაკავშირებით).
ნაკლოვანებები:ვიწრო ტერიტორიული დაფარვა, რომელიც ძირითადად შესაფერისია დაბალი დონის პერსონალის მოსაძებნად. კანდიდატების ფრთხილად შერჩევაა საჭირო იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული „პრობლემების“ მქონე კანდიდატების დაკომპლექტების რისკი.

რეგიონალური ბეჭდური მედია და უფასო განცხადებები.

ვაკანსიის განთავსება საინფორმაციო გაზეთებში ან სპეციალიზებულ ბეჭდურ პუბლიკაციებში სამუშაოს მოსაძებნად (გაზეთები "მუშაობ შენთვის", "ვაკანსიები", ჟურნალი "სამუშაო და ხელფასი" და ა.შ., რომლებიც ვრცელდება თქვენს რეგიონში).

როგორც წესი, ორგანიზაციების გაზეთებში განთავსება ფასიანია, განიხილეთ თქვენთვის ყველაზე მოსახერხებელი პირობები ( სატარიფო გეგმა). თუ არ გაქვთ ფინანსური რესურსებიგადაიხადოთ რეკლამის განთავსების სერვისები, შემდეგ გამოიყენეთ გაზეთები უფასო რეკლამისთვის.

ბეჭდური მედიის რეკლამა უფრო შესაფერისია დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალისა და უფროსი ასაკის კანდიდატების შესარჩევად, რადგან მათ არ აქვთ წვდომა ინტერნეტზე.

უპირატესობები:ეფექტურია მასობრივი პოზიციების უმოკლეს დროში დახურვა ინტერნეტის გარეშე ჯგუფებიდან, ისევე როგორც თითქმის ერთადერთი გზა უფროსი ასაკობრივი ჯგუფიდან სპეციალისტების არჩევისთვის.
ნაკლოვანებები:ამ კატეგორიის ბევრმა ჯერ კიდევ არ იცის როგორ დაწეროს რეზიუმე და ეშინია გასაუბრების გავლას. აქ აქცენტი კეთდება სატელეფონო ინტერვიუზე და შემდეგ პირისპირ შეხვედრაზე მოწვევაზე.

რეკლამა ტელევიზიაში და რადიოში.

დიდ ქალაქებში რადიო და ტელევიზიაში რეკლამის განთავსება საკმაოდ ძვირადღირებული გზაა პერსონალის მოსაძებნად, მაგრამ პროვინციებში ასეთი ინფორმაციის განთავსება ადგილობრივ რადიო და ტელემაუწყებლობის სტუდიებში არ ღირს, იქ ეს მეთოდი უკვე დამკვიდრდა, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე სწრაფი. და ყველაზე ეფექტური.

უპირატესობები:ეფექტურია მასიური პოზიციების დახურვისთვის უმოკლეს დროში.
ნაკლოვანებები:სატელევიზიო რეკლამის მაღალი ღირებულება, მცოცავი ხაზის დაბალი ეფექტურობა.

ონლაინ რეკრუტირების რესურსები.

ყველაზე ხშირად ვაკანსიები ქვეყნდება სპეციალიზებულ სამუშაო პორტალებში (მაგალითად, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru და ა.შ.).

თქვენ დარეგისტრირდებით პორტალზე ორგანიზაციის სახელით შემოთავაზებული ინსტრუქციების შესაბამისად. რეგისტრაციის დადასტურების შემდეგ დაიწყეთ ვაკანსიების გამოქვეყნება. რეკომენდებულია ვაკანსიების მთელი სიის წინასწარ შედგენა ცალკე დოკუმენტში. მიუთითეთ პოზიციის დასახელება, პასუხისმგებლობები, მოთხოვნები სამუშაო გამოცდილებისა და განათლების აპლიკანტის მიმართ, ჩაწერეთ რა პირობებით სთავაზობთ სამუშაოს ( ხელფასი, განრიგი, სამუშაო ადგილი და ა.შ.), ასევე ტელეფონის ნომრები ან ელექტრონული ფოსტის მისამართები. და შემდეგ დააკოპირეთ იგი საიტზე არსებულ ფორმაში.

მეორე გზა არის სამუშაოს მაძიებელთა რეზიუმეს ანალიზი სამუშაო ადგილებზე. ამ მეთოდის გამოყენებისას აპლიკანტებისთვის შერჩევის სქემა ასეთია. პირველ რიგში, ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები შეირჩევა ფორმალური კრიტერიუმების საფუძველზე (აკმაყოფილებს თუ არა კვალიფიკაცია დადგენილ მოთხოვნებს), ატარებენ პირველად გასაუბრებას ტელეფონით, რომლის შედეგების შემდეგ ისინი მიწვეულნი არიან პირისპირ გასაუბრებაზე.

უპირატესობები:ვაკანსიების გამოცხადება დაინტერესებულ აპლიკანტთა ფართო სპექტრისთვის. დაასრულეთ სტრუქტურირებული ინფორმაცია სამუშაოს მაძიებლებისგან. განათლება, გამოცდილება, მიღწევები, პიროვნული თვისებები - ამარტივებს შერჩევას და ავიწროებს კანდიდატების რაოდენობას.

ნაკლოვანებები:ბოლო დროს პორტალები და სამუშაოს საძიებო საიტები ორგანიზაციებისთვის ფასიან სერვისს ნერგავენ. ეს არის ან სისტემაში საწარმოს რეგისტრაციისთვის, ან გამოქვეყნებული ვაკანსიების რაოდენობის შეზღუდვის მოხსნის, ან სამუშაოს მაძიებელთა რეზიუმეების ბანკში ფასიანი წვდომის საფასური. თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ ნებისმიერი დონის სპეციალისტი, მაგრამ ძიების დრო შეიძლება გადაიდოს.

Სოციალური ქსელები.

დღეს სოციალური ქსელები არის შესაბამისი ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება ღირებული კავშირების დასამყარებლად და ყველა კატეგორიის თანამშრომლების მოსაძებნად. ამჟამად, HR მენეჯერები იყენებენ სოციალურ მედიას პოტენციური კანდიდატის შესამოწმებლად გასაუბრებამდეც კი. უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებლები სწავლობენ კანდიდატის ინტერესებსა და ჰობიებს, ათვალიერებენ მის ფოტოებსა და პროფესიულ კონტაქტებს, ამოწმებენ ინფორმაციის სანდოობას რეზიუმედან. ყურადღება მიაქციეთ მასალებს, რომლებმაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს განმცხადებელს.

სოციალურ ქსელებში ამ ტიპის რეკრუტირებისთვის ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს საკუთარი ანგარიში (ჯგუფი). ანგარიში (ჯგუფი) უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ორგანიზაციის შესახებ, სიახლეებს, პრესრელიზებს, ინფორმაციას მომსახურების ან გამოშვებული საქონლის შესახებ. ზოგადად, იყავი ცოცხალი და რეგულარულად შევსებული.

თუ HR მენეჯერი ეძებს თანამშრომლებს სოციალურ ქსელებში მისი პირადი პროფილიდან, მაშინ გვერდზე არსებული ინფორმაცია და ფოტოები მკაცრად უნდა შეესაბამებოდეს მიზნებს (ფოტოები სამუშაო გარემოში, ინფორმაცია პროფესიული ასოციაციების წევრობის შესახებ, პუბლიკაციები მედიაში და ა.შ. .), წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომლის პროფილმა შეიძლება დააზიანოს თქვენი ორგანიზაციის რეპუტაცია.
რუსეთში ყველაზე პოპულარული რესურსებია Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle და ა.შ.

სოციალური ქსელების გამოყენებით კანდიდატების პოვნის ძირითადი ვარიანტები:
1. განათავსეთ ინფორმაცია თქვენს ჯგუფში და დაელოდეთ პასუხებს.
2. ჯგუფის აბონენტებისთვის ვაკანსიების მასობრივი გაგზავნა.
3. სოციალურ ქსელებში უამრავი ჯგუფია, რომლებიც აერთიანებენ მომხმარებლებს სხვადასხვა ნიშნით. დამსაქმებელმა მხოლოდ უნდა აირჩიოს სწორი ჯგუფი პოტენციური კანდიდატების მოსაძებნად. პროფესიული ჯგუფები, ინტერესების, ასაკობრივი ჯგუფების მიხედვით და ა.შ.
4. პროფესიონალური სოციალური ქსელები Professionals.ru, LinkedIn და ა.შ. ძალიან შესაფერისია საკვანძო და მთავარ პოზიციებზე კანდიდატების მოსაძებნად. ამ ქსელებში მომხმარებლები აწვდიან ინფორმაციას მათი განათლების, სამუშაო გამოცდილების, პროფესიული მიღწევებისა და თვისებების შესახებ.

უპირატესობები:სოციალური ქსელების მომხმარებელთა რაოდენობა სწრაფად იზრდება და იმის გათვალისწინებით, რომ დიდი ნაწილი უკმაყოფილოა ამჟამინდელი სამუშაოთი, ვაკანსიით დაინტერესებულთა ნაკადი სტაბილურად მაღალი იქნება. უკეთესი სამუშაო პირობების შეთავაზებით, შესაძლებელია სწრაფად შეივსოს ვაკანსიები მომსახურე პერსონალიდან მაღალი დონის სპეციალისტებამდე. ეს მეთოდი ერთ-ერთი ყველაზე იაფი და სწრაფია.
ნაკლოვანებები:ვაკანსიით „დაინტერესებულთა“ დიდი ნაკადი, მაგრამ არ აკმაყოფილებს ვაკანსიაზე დადგენილ მოთხოვნებს. მისი მინიმიზაციისთვის, თქვენ უნდა დააწესოთ მკაფიო მოთხოვნები სამუშაოს მაძიებლებისთვის, ასევე აღწეროთ თქვენი სამუშაო პირობები და ბონუსები.

კორპორატიული საიტი.

თქვენი კორპორატიული ვებგვერდი კომპანიის სახეა, ხოლო თქვენი პერსონალი მისი შინაარსი. ამიტომ თქვენს საიტს უნდა ჰქონდეს განყოფილება „ვაკანსიები“ ან „კარიერა კომპანიაში“.

განყოფილება უნდა შეიცავდეს მისასალმებელ სიტყვას HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელისგან, ინფორმაციას კორპორატიული ღირებულებების, თანამშრომლების წარმატების ისტორიებისა და კარიერული ზრდის შესახებ და ა.შ. და ყველაზე მნიშვნელოვანი არის განყოფილება ღია ვაკანსიებისა და კადრების რეზერვში გაწვევის შესახებ.

აუცილებელია ტექნიკურად ორგანიზება გაუკეთოთ რეზიუმეს საიტიდან თქვენთვის სასურველი ვაკანსიის ან გენერალური რეზერვში გაგზავნის შესაძლებლობის შესახებ. აქ თქვენ თავისუფლად შეგიძლიათ მოაწყოთ ყველაფერი თქვენი გემოვნებით. შეიმუშავეთ რეზიუმეს ფორმა შემდგომი ავტომატური დამუშავებისთვის, მხოლოდ თქვენთვის საჭირო ინფორმაცია და მეტი არაფერი. ასევე კორპორატიული ვებსაიტის საშუალებით შეგიძლიათ მოაწყოთ ონლაინ პროფესიონალური ტესტირება ვაკანსიაზე კანდიდატების საწყისი სკრინინგისთვის.

უპირატესობები:განმცხადებელი, რომელმაც დატოვა განაცხადი საიტიდან, დაინტერესებულია ვაკანსიით და მუშაობს თქვენს კომპანიაში.
ნაკლოვანებები:როგორც ყოველთვის, დაბალი ტრაფიკი კორპორატიულ საიტზე. ვაკანსიები პერიოდულად უნდა განახლდეს.

თანამშრომლობა საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან.

პერსონალის ძიებაში ბევრი კომპანია ირჩევს თანამშრომლობას საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან. ახლა უნივერსიტეტები ნებით თანამშრომლობენ საწარმოებთან, იმის გათვალისწინებით, რომ უნივერსიტეტის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმია დასაქმებულთა პროცენტული მაჩვენებელი. ამ საკითხზე შეგიძლიათ გაესაუბროთ უნივერსიტეტის რექტორს ან პრორექტორს სასწავლო სამუშაოზე.

ყველაზე გავრცელებული ვარიანტია ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის განთავსება სპეციალიზებული უნივერსიტეტების აკადემიურ შენობებში, უნივერსიტეტის ვებგვერდზე, უნივერსიტეტის გაზეთში.

სტუდენტებისა და კურსდამთავრებულების ყურადღების მიქცევის უფრო ეფექტური გზაა საგანმანათლებლო დაწესებულების კედლებში კომპანიის პრეზენტაციის ჩატარება.

ორგანიზაციაში პრაქტიკული მომზადების სტუდენტების მიმართულების შესახებ ხელშეკრულებების გაფორმება. თქვენ შეგიძლიათ ისაუბროთ უნივერსიტეტის ხელმძღვანელობასთან, რათა გირჩიოთ ყველაზე ნიჭიერი და პასუხისმგებელი სტუდენტები.

უფრო პერსპექტიული ვარიანტი მომავლისთვის- სპეციალიზებულ სპეციალობებში სტუდენტების მიზნობრივი მომზადების ხელშეკრულებების გაფორმება. რას იღებთ შედეგად:
სამიზნე ადგილებზე აპლიკანტებს შორის კონკურსის ორგანიზება;
სტუდენტების მიერ საგნების უფრო ღრმა შესწავლა თქვენს პროფილში;
სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების საუკეთესო კურსდამთავრებულების მოზიდვა;
სტუდენტების სტაბილური პროფესიული ინტერესის ჩამოყალიბება საწარმოში მუშაობისთვის;
სტუდენტურ აუდიტორიაში თქვენი ორგანიზაციის, როგორც დამსაქმებლის, პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება და განმტკიცება.
ყველა სახის სტაჟირების გავლა თქვენს საწარმოში, საწარმოს გაცნობა.

ახალგაზრდა თანამშრომლები აღმოჩნდებიან ორგანიზაციისთვის სხვადასხვა იდეების გენერატორები, ასევე ინფორმაციის წყარო უახლესი სამეცნიერო მიღწევების შესახებ. ამავდროულად, სტაჟიორთა ანაზღაურების ღირებულება, როგორც წესი, გაცილებით ნაკლებია, ვიდრე სპეციალისტების ხელფასი, რომლებიც მუშაობენ საწარმოში მუდმივ საფუძველზე.

უპირატესობები:შედარებითი სიიაფე და „გაზრდილი“ თანამშრომლების მაღალი ლოიალობა. შემოქმედებითად და პროფესიულად აქტიური ახალგაზრდების გამოვლენა და მოზიდვა. გარდა ამისა, ამ გზით წყდება მნიშვნელოვანი სოციალური ამოცანა – ახალგაზრდების დასაქმებაში დახმარება.

ნაკლოვანებები:მეთოდი ძირითადად ორიენტირებულია საწყისი პოზიციების დახურვაზე.

თავებზე ნადირობა. პროფესიონალებზე ნადირობა.

ორგანიზაციებს, რომლებსაც სჭირდებათ საკვანძო ან იშვიათი სპეციალისტები ბაზარზე, ვერ ახერხებენ თავდასხმის გარეშე. ყველა სახის ტრენინგი, გამოფენა, სემინარი, სპეციალიზებული საიტები და თემები საკმარისად ეფექტურია პროფესიული კონტაქტების დასამყარებლად. რეკრუტერს უნდა შეეძლოს მარტივად შევიდეს ნებისმიერ პროფესიულ „ერთად“, ეს აჩქარებს სწორი კანდიდატების მიღწევის პროცესს.

ასევე შეგიძლიათ კონკურენტებისგან პერსონალის "ბრაკონიერობაში" ჩაერთოთ - ომში, ყველა საშუალება კარგია. მაგალითად, გაგზავნეთ შეხვედრის მოწვევა სოციალური მედიის საშუალებით. მთავარია კონფიდენციალურობის პატივისცემა, რადგან ბევრი არ ჩქარობს სამუშაო ადგილის ან თანამდებობის დატოვებას და ასევე ეშინია საკუთარი თავის კომპრომისზე წასვლის.

შეხვედრაზე აუცილებელია დასახელდეს სამუშაოს შეცვლის უპირატესობა და სპეციალისტისთვის განსაკუთრებული პირობები (მაღალი ანაზღაურება, დასაქმება გამოსაცდელი ვადის გარეშე, კორპორატიული ღონისძიებებიდა ა.შ.). თუ უარს იტყვით, მოითხოვეთ თქვენი კოლეგების რეკომენდაცია, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი პროფესიული მახასიათებლები და შესაძლოა ძიებაში იყვნენ.

უპირატესობები:პირდაპირი წვდომა კანდიდატებთან, რომლებიც აკმაყოფილებენ კომპანიის მოთხოვნებს.
ნაკლოვანებები:მაღალი ფასი, შეზღუდული გამოყენება ეთიკური მიზეზების გამო, კანდიდატების მხრიდან სამუშაოს შეცვლის მოტივაციის ნაკლებობა.

დასაქმების სააგენტოები.

კადრების შერჩევის ერთ-ერთი ყველაზე თანამედროვე მეთოდი, რომელიც ბოლო დროს სულ უფრო და უფრო მიმზიდველი ხდება ფირმებისთვის, არის პერსონალის შერჩევის ტექნოლოგია რეკრუტირების სააგენტოების მეშვეობით.
ყველა სამუშაოს, რომელსაც ასეთი ორგანიზაციები ახორციელებენ, დამსაქმებელს მხოლოდ საკუთარი პირობების კარნახი და სააგენტოს მიერ მოძიებული კანდიდატების დალაგება უნდა. შერჩევის წარმატება ამ შემთხვევაში დიდწილად დამოკიდებულია კანდიდატის შედგენილი პროფილის სისწორეზე და სააგენტოს მენეჯერის მიერ ჩამოყალიბებული მოთხოვნების გაგების სიზუსტეზე და რა თქმა უნდა მის პროფესიონალიზმზე და კეთილსინდისიერებაზე.

ზოგჯერ უფრო ეფექტურია დაუკავშირდეს სააგენტოებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გარკვეული დონის თანამშრომლების მოძიებაში (უმაღლესი მენეჯმენტი, მენეჯერები და დირექტორები, ან პირიქით, მუშები და ქვედა პერსონალი) ან პერსონალის დაქირავება გარკვეული ორიენტაციის პროფესიებისთვის (ინჟინრები, IT სპეციალისტები). ). ნებისმიერ შემთხვევაში, არ აქვს მნიშვნელობა რომელ სააგენტოს მიმართავთ, აქ ღირს იმის გაგება, რომ მათი მომსახურება ჩვეულებრივ ფასიანია და არ არის იაფი.

უპირატესობები:კანდიდატების უზრუნველყოფა, რომლებიც აკმაყოფილებენ კომპანიის მოთხოვნებს.
ნაკლოვანებები:მაღალი ფასი.

რეკრუტირების პროცესში მუდმივად უნდა გაანალიზოთ, რომელი საძიებო წყაროა ყველაზე ეფექტური. საჭირო ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია სატელეფონო ზარების სტატისტიკიდან და აპლიკანტების მიერ შევსებული კითხვარებისა და რეზიუმეების მონაცემებიდან. მისი შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება კონკრეტული მეთოდის მიზანშეწონილობის შესახებ. მაგალითად, ქუჩის რეკლამები ინფორმაციის ყველაზე პოპულარული წყაროა სამუშაოს მაძიებლებისთვის, რომლებიც განაცხადებენ დაბალანაზღაურებად და დაბალკვალიფიციურ სამუშაოებზე, რასაც მოსდევს საგაზეთო რეკლამები. უფრო პრესტიჟული და მაღალანაზღაურებადი („ტოპ“) ვაკანსიების კანდიდატები საჭირო ინფორმაციას ინტერნეტით ან პროფესიული კონტაქტებით იღებენ.