კპი მეთოდი რა. როგორ გამოვთვალოთ KPI შესრულების ხარისხი. KPI– ების განხორციელებისას საწარმოს საერთო მიზნების განსაზღვრა

KPI არის ძირითადი მაჩვენებლები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიის სხვადასხვა განყოფილებებში დასაქმებულთა მუშაობის შესაფასებლად. მათი საფუძველზე, თანამშრომლები დაწინაურდებიან კარიერის საფეხურზე ან ანაზღაურდებიან პრემიებით.

შედარებით ცოტა ხნის წინ, კომპანიის ლიდერებმა აქტიურად დაიწყეს ისეთი კონცეფციის დანერგვა, როგორიცაა KPI მათ მუშაობაში. ახლა ყველაზე ძვირფასი რამ, რისთვისაც თანამშრომლები მუშაობენ, არის მასთან დაკავშირებული - ხელფასი. უფრო მეტიც, KPI მაჩვენებელი ხდება მნიშვნელოვანი არა მხოლოდ ადმინისტრაციისთვის, მენეჯერებისთვის ან ოფისის თანამშრომლებისთვის - ხაზის მენეჯერებისთვის, არამედ სამუშაო სპეციალობების წარმომადგენლებისთვის.

KPI– ს (ძირითადი შესრულების ინდიკატორი - ჩვეულებრივ ითარგმნება როგორც „შესრულების ძირითადი მაჩვენებელი“) მთავარი იდეა ის არის, რომ ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერი თანამშრომლის, ადამიანთა ჯგუფის, დეპარტამენტის, პროექტისა და კომპანიის ერთმნიშვნელოვნად და არსებითად შესაფასებლად. მთელი. ინდიკატორი ასახავს კომპანიაში მიმდინარე პროცესების მთელ სურათს რიცხვების დახმარებით.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ განვავითაროთ სწორი KPI თითოეული პოზიციისთვის და შევიტანოთ რეალური მაჩვენებლები. ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის, რომელიც შეექმნა ამ კონცეფციას, რომელმაც მიიღო სამსახური კომპანიაში, დაუყოვნებლივ გააცნობიეროს და გააცნობიეროს რა შედის მის პირად KPI– ში (მისი მუშაობის შეფასების კრიტერიუმები). ინდიკატორების სია დამწყებთათვის საშუალებას მისცემს სწრაფად გააცნობიერონ რისი მიღება სურს დამსაქმებელს, რა შედეგებს ელის იგი დასაქმებულისგან. KPI დიაპაზონი დაუყოვნებლივ აჩვენებს რამდენი ძალისხმევაა საჭირო იმისათვის, რომ მიაღწიოს სასურველ დონეს. ხელფასიიქნება თუ არა ეს ნამუშევარი განმცხადებლის შესაძლებლობებში, ან, პირიქით, მისი შესაძლებლობები მნიშვნელოვნად გაზრდის მოთხოვნებს და, შესაბამისად, ხელფასს.

შეფასების ბარათი

KPI სისტემა აძლევს სპეციალისტებს მკაფიო სამუშაო მიზნებს და გამჭვირვალე პრემიებს. მაგრამ მეტრიკა შეიძლება იყოს მიუწვდომელი და ასეთ სისტემაზე გადასვლა შეიძლება იყოს მტკივნეული.

მსხვილ უცხოურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი გაწერილია და მაქსიმალურად არის დეტალურად აღწერილი, KPI სისტემის მიხედვით მუშაობა თანამშრომლისთვის შესანიშნავი ვარიანტია. მას ესმის რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტი. მას აქვს პირადი დავალებები და ვადები და კომპანიას შეუძლია რეგულარულად აკონტროლოს მისი მუშაობა შეფასების დახმარებით.

ბევრ ორგანიზაციაში, ყოველთვიური ანგარიშის გარდა, ეს არის ყველა თანამშრომლის KPI შედეგები, რაც ემყარება კომპანიის პერსონალის მუშაობის ყოველწლიური შეფასების საფუძველს. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ, HR დირექტორატი ადგენს ყველაზე პერსპექტიულ სპეციალისტთა სიებს კომპანიის ნიჭის ფონდში ჩარიცხვისა და დაწინაურებისათვის.

მაგრამ თუ უცხოურ კომპანიებში სათაო ოფისი ეხმარება მიზნების და ინდიკატორების შემუშავებაში, მაშინ რუსი დამსაქმებლები გარკვეულწილად განსხვავებულად იქცევიან. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, ზოგი მართავს საკუთარ თავს: KPI ინიშნება HR დირექტორატის მიერ. ვინაიდან არცერთმა და არც მეორემ ზედმიწევნით არ იციან თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის თავისებურებები, ხდება ისე, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული. ისიც კი ხდება, რომ ყველაზე მოწინავე, ბრჭყალებში, KPI– ების შემუშავების ორგანიზაციებში მონაწილეობენ შეფასებული განყოფილებების მენეჯერები და თანამშრომლები.

ინდიკატორების ტიპები

KPI შეფასების სისტემაში არის რამდენიმე ძირითადი მაჩვენებელი: ფინანსური, კლიენტის, პროცესისა და განვითარების კრიტერიუმები.

TO ფინანსური მაჩვენებელიმოიცავს, მაგალითად, საბაზრო ღირებულებას, ინვესტიციის ანაზღაურებას - ROI, ბრუნვა, ფულადი სახსრები, შიდა დაბრუნების მაჩვენებელი - IRR, აქციის ფასი, მთლიანი აქტივები და მრავალი სხვა. ეს მაჩვენებლები ასახავს მთლიანად კომპანიის გარე ეკონომიკურ მდგომარეობას.

კლიენტის მაჩვენებლები ახასიათებს ინდივიდუალური მუშაკებირომლებიც ურთიერთობენ კლიენტებთან და ქმნიან კომპანიის გარე იმიჯს ბაზარზე. ეს კრიტერიუმები მოიცავს ბაზრის წილს, ახალი ბაზრების რაოდენობას, მომხმარებელთა კმაყოფილებას, ხარისხს, გამოსახულების ინდიკატორებს და სხვა.

პროცესის ინდიკატორები მოიცავს ინდიკატორებს, რომლებიც იზრდება კომპანიაში სხვადასხვა პროცესების შესრულების სიჩქარესთან ერთად: დრო ბაზარზე ახალი პროდუქტების შემუშავებისა და გაშვების, კლიენტის მოთხოვნის დამუშავებისათვის; ლოგისტიკისა და საქონლის მიწოდებაზე დახარჯული დრო და ა.შ.

განვითარების კრიტერიუმები - KPI მაჩვენებლები, რომლებიც ახასიათებს თავად კომპანიის განვითარების ხარისხს და დონეს (კომპანიის განვითარების გარე პროცესები ბაზარზე და ადამიანური რესურსების განვითარების შიდა პროცესები): პერსონალის პროდუქტიულობა, მოგება ან ადმინისტრაციული ხარჯები თანამშრომელზე, პერსონალის კმაყოფილების დონე და მისი "ბრუნვა".

თანამშრომელი მუშაობს კონსულტანტად გაყიდვების განყოფილებაში, პასუხობს პოტენციური მყიდველების კითხვებს ტელეფონით. შემდეგი ძირითადი მაჩვენებლები (KPI) განისაზღვრება მისთვის: მომხმარებელთა კმაყოფილება და შესყიდვების რაოდენობა, რაც ადამიანებმა გააკეთეს თანამშრომელთან კონსულტაციის შემდეგ ტელეფონით.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

KPI სისტემა კარგია იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგი გავლენას ახდენს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ მუშაობაზე. სავაჭრო ფირმებში, ესენი არიან, უპირველეს ყოვლისა, წამყვანი მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები, დასაქმების კომპანიებში - დასაქმების კონსულტანტები.

ზოგიერთ კომპანიაში თანამშრომლის მიერ KPI– ის განხორციელება ასევე გავლენას ახდენს წლიური ხელფასის გადახედვის ინდივიდუალურ ზომაზე: რაც უფრო მაღალია ქულა, მით უფრო მაღალია ხელფასის ზრდის პროცენტი. მაგალითად, მენეჯერების წლიური პრემია შეიძლება შედგებოდეს ორი ცვლადისგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის მუშაობაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა განყოფილების თანამშრომლებისთვის, ბონუსის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება იყოს ხელფასის 20 -დან 100 პროცენტამდე. ამავე დროს, თავად ბონუსის გამოანგარიშების ფორმულა საკმაოდ რთულია: ის ითვალისწინებს KPI– ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის განხორციელების სიჩქარეს, ასევე მის „წონას“, რომელსაც ეწოდება გავლენის კოეფიციენტი.

თუ KPI მასშტაბი არ არის სწორად შემუშავებული, მისგან მცირე სარგებელი იქნება. თუ KPI– ები ძალიან ბევრია, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ზომაზე იქნება მცირე. მაგალითად, თავდაპირველად იყო დაახლოებით 20 პროცენტი KPI, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. მეტრიკის უმეტესობა ბონუსის მცირე პროცენტს შეადგენდა, ხოლო 5 პროცენტის ზარალი არ არის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი. KPI წონის 20 პროცენტი ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივირებულია.

KPI სისტემის ერთ -ერთი მთავარი მინუსი არის ინდივიდუალური თანამშრომლის მუშაობის ხარისხისა და მთელი განყოფილების მუშაობის დამოკიდებულება. თუ განყოფილებამ შეასრულა მუშაობა ცუდად ან არც ისე კარგად, გენერალური გეგმის შესრულების გარეშე, მაშინ განყოფილების ყველა თანამშრომელს შეუძლია დაკარგოს ხელფასი ერთდროულად. ყოველივე ამის შემდეგ, პირადი KPI– ები ასოცირდება მთელი განყოფილების მთავარ მაჩვენებლებთან. დაგეგმილი მიზნების სისტემატური შეუსრულებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია დაქვეითება ან სამსახურიდან გათავისუფლება. ამიტომ, KPI აიძულებს თქვენ ყოველთვის იყოთ "ფორმაში და ტონში". ვინც არ აგრძელებს ამ რიტმს ტოვებს თავის თავს.

კიდევ ერთი ნაკლი ის არის, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI– ზე. როდესაც პრემია დამოკიდებულია წმინდა მოგებაზე და გაყიდვებზე, მდივანი ან ეკონომისტი ვერ მოახდენს მასზე გავლენას.

გამოცდილებიდან შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ძალიან ხშირად რუსული კომპანიები KPI მოტივაციის სისტემა ცალმხრივია: ყველაფერი, რაც თანამშრომელმა გადააჭარბა, უბრალოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც იგი იღებს ხელფასს, ხოლო არასაკმარისი შესრულებისთვის მას ხელფასის გარკვეული ნაწილი უკარგავს.

ბევრი მენეჯერი საერთაშორისო კომპანიებიმიგვაჩნია, რომ ტექნიკური სპეციალისტების (ბუღალტერების, ინჟინრების, პროგრამისტების) მუშაობა უფრო ადვილი აღსაწერია სამსახურის აღწერავიდრე მათთვის KPI– ების დანიშვნა. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ამ სისტემის დაგეგმვას და გამოთვლას დრო სჭირდება. სფეროების ან დეპარტამენტების ხელმძღვანელები ყოველი თვის ბოლოს ატარებენ დროს ყველა მათი ქვეშევრდომების KPI– ების დადგენისა და გამოთვლის დროს. ინდიკატორები უნდა იყოს კოორდინირებული HR დირექტორატთან, ხოლო მენეჯერების ძირითადი სამუშაო მიდის გზაზე და სინამდვილეში მენეჯერებს აქვთ საკუთარი KPI.

როგორც წესი, KPI სისტემაზე გადასვლა, როგორც წესი, თან ახლავს გუნდში არეულობას: ზოგი ჩუმად საბოტაჟს აკეთებს, ზოგიც ბოლომდე არ იღებს მას და ტოვებს კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალო შენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების რიგი და შეეგუო ანაზღაურების ახალ პირობებს. ახალი თანამშრომლებისთვის უფრო ადვილია, თუ ადამიანური რესურსების მენეჯერს შეუძლია აუხსნას მათ რაში იხდის კომპანია პრემიებს და ახალბედები, სავარაუდოდ, ჩვეულებრივ მიიღებენ სამუშაოს ასეთი წესების შესაბამისად.

მოსაზრება 1:

ლუდმილა შუსტეროვა, მოადგილე გენერალური დირექტორი BDO– ს აუთსორსინგის განყოფილება

ორიგინალური KPI

KPI– ები ჩვეულებრივ ასოცირდება კომპანიის მომგებიანობისა და მისი ბრუნვის ზრდასთან, ან კაპიტალური საქონლის გამოყენების პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ზრდასთან. ამ პირობებიდან გამომდინარე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შესაძლებელი იქნება რაიმე ფუნდამენტურად ახალი და ორიგინალური KPI– ების შედგენა. თუ, რა თქმა უნდა, ნამუშევარი არ არის დაკავშირებული რაიმე ძალიან არასტანდარტულთან. მაგალითად, ბიოლოგიური სადგურის უფროსს, შეგიძლიათ KPI– ში დააყენოთ კოალების რაოდენობის ზრდა n პროცენტით. მაგრამ საშუალო მენეჯერი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლოს მოიფიქროს რაიმე უკეთესი, ვიდრე შემოსავლების გაზრდა, მარჟის გაზრდა, მომხმარებელთა კმაყოფილების გაზრდა ან პერსონალის ბრუნვის შემცირება. სასურველია, რომ იყოს რამდენიმე KPI, მაგრამ არა ძალიან ბევრი. მართლაც, ბიზნესისა და მოგების ზრდისკენ, მნიშვნელოვანია, რომ მომხმარებლებმაც და თანამშრომლებმაც არ იტანჯონ - და ეს არის სრულიად არაფრისმთქმელი ამოცანა.

მაგრამ ინდიკატორების მთავარი ამოცანა არ არის იყოს ორიგინალური, არამედ იყოს ეფექტური.

მოსაზრება 2:

დიმიტრი პელახი, ფინანსური საკონსულტაციო სააგენტოს დირექტორი

KPI განცხადება

იმისათვის, რომ დაიწყოთ KPI სისტემის გამოყენება თქვენს კომპანიაში, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ ის შიდა დოკუმენტებში. აუცილებელია KPI– ს შესახებ რეგულაციის შემუშავება, რომელსაც დაამტკიცებს კომპანიის ხელმძღვანელი. ამ პოზიციაში სასურველია შემოვიტანოთ ფორმულები და გამოთვლები, რომლის საფუძველზეც აგებულია ინდიკატორების სისტემა. ასევე მნიშვნელოვანია მეტრიკის მონაცემებთან დაკავშირება. აღრიცხვაან ფასს -ის მაჩვენებლებით, თუ კომპანია იყენებს საერთაშორისო სტანდარტებს.

KPI სისტემის რეგულაციამ უნდა დაადგინოს ინდიკატორების მიზეზობრივი კავშირი კომპანიის მთავარ მიზნებთან და განსაზღვროს პასუხისმგებლობის დონე იმ თანამშრომლების ინდიკატორების ღირებულებებზე, რომლებზეც ეს სისტემა იქნება გამოყენებული.

არ არსებობს სტანდარტული ფორმა KPI რეგულაციებისთვის, ამიტომ კომპანიას შეუძლია დამოუკიდებლად შეიმუშაოს იგი ან დახმარებისთვის მიმართოს სპეციალიზებულ საკონსულტაციო ფირმებს.

მოსაზრება 3:

ივან შკლოვეცი, უფროსის მოადგილე ფედერალური სამსახურიშრომისა და დასაქმებისათვის

დათხოვნა დაბალი შესრულებისთვის

შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს გათავისუფლების ისეთ საფუძვლებს, როგორც დაბალი ეფექტურობის მაჩვენებელს. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ასეთი ფორმულირებით გაათავისუფლოს თანამშრომელი.

დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია თანამდებობის შეუსაბამობის გამო, შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულთა სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, რომელიც უნდა განხორციელდეს დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით ადგილობრივი ფორმით ნორმატიული აქტი... ამ შემთხვევაში, უნდა არსებობდეს პროტოკოლი საატესტაციო კომისია... ამასთან, ამ შემთხვევაშიც კი, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიებიან სამუშაო, რომლის გაკეთებაც მას შეუძლია ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე.

დასაქმებულის მიერ შრომის დადგენილი სტანდარტების ან რაოდენობრივი (თვისებრივი) ინდიკატორების შეუსრულებლობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ანაზღაურების ოდენობაზე. მაგალითად, მას შეუძლია შეამციროს ან გააუქმოს წამახალისებელი გადასახადები. ამასთან, სამუშაო დროის დადგენილი ნორმის შემუშავებისას, დასაქმებულს ნებისმიერ შემთხვევაში ექნება გარანტირებული უფლება მიიღოს მისთვის დადგენილი ხელფასი (სატარიფო განაკვეთი). თუ დამსაქმებელმა მაინც გაათავისუფლა თანამშრომელი ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო, მას აქვს უფლება გაასაჩივროს ასეთი სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლოში.

KPI– ების გამოყენების დადებითი და უარყოფითი მხარეები თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად

სტატიები ამ განყოფილებაში

• თანამშრომლების კომპეტენტური წახალისება

  თანამშრომელთა მუშაობის მოტივირებისა და სტიმულირების თემა ნებისმიერი ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის ერთ -ერთი მთავარი საკითხია. თანამშრომლების წახალისების სისტემის დამყარებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ აქტებში ყველა აუცილებელი დებულების დადგენა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზია შესაძლებელია.

• Მოტივაცია

  რა არის თანამშრომლების დაჯილდოვებისა და აღიარების საუკეთესო პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში? არსებობს თანამშრომელთა ინიციატივისადმი მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა / საერთო კულტურა, თუ ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზე?

• პერსონალის მოტივაცია. ბრძოლა ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, იქნება ეს შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიები შეიცვალონ. სანამ კომპანია მომგებიანია და პრობლემების მინიშნება არ არის, მფლობელი და დირექტორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მზად იყვნენ ძირითადი ცვლილებებისთვის. დაბალი ეფექტურობა ბიზნესში (მაგალითად ...

• თანამშრომლების ინდივიდუალური წახალისება. Როგორ?

  დასაქმებულთა ინდივიდუალური ჯილდოს სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. ყოველივე ამის შემდეგ, ეფექტური თანამშრომელი, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

• ჩვენ აღვნიშნავთ აღრიცხვის თანამშრომლებს

  ყველა KPI სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერიის თანამშრომლები შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად. თუმცა, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ თამაში მოტივაციას უკავშირდება.

• არამატერიალური წახალისების სისტემის ჩამოყალიბება

  ამჟამად, მატერიალური სტიმულირების ყველა შესაძლო სისტემა საკმაოდ კარგად ვითარდება საწარმოებში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და მომავალში იცოდნენ, რისთვის, რა კონკრეტული სამუშაოსთვის იხდის ის თანამშრომელს ...

• თანამშრომლის მოტივაცია: სამართლიანობის მოდელი

  თუ თანამშრომლები ანაზღაურებას სამართლიანად აღიქვამენ, მათი წვლილი შრომაში რჩება დაახლოებით იმავე დონეზე. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწყებს დაძაბულობის წარმოქმნას და მოტივაციას, რომელიც მიზნად ისახავს უსამართლობის ხარისხის შემცირებას. თუ თანამშრომლები აღიარებენ, რომ ანაზღაურება ძალიან მაღალია, სამართლიანობის თეორია აცხადებს, რომ ისინი იგრძნობენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან ბალანსის აღდგენას.

• როგორ მუშაობს მოტივაციის ფაქტორები

  როგორ ავაშენოთ პერსონალის მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატიაში.

• შრომის ბაზარზე შემთავაზებელი შეთავაზება - გზა კომპანიაში სპეციალისტის შესანარჩუნებლად?

  დამქირავებლები დაკომპლექტების კომპანიებიამტკიცებენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ კონტრშეთავაზებას (ანუ უკეთეს პირობებს უქმნიან ახალ დამსაქმებელს), რათა შეინარჩუნონ კარგი თანამშრომელი, რომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და ტოვებს სამსახურს. რამდენად აქტუალურია დღეს წინადადება? ბევრი კომპანია არა მხოლოდ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, არამედ, პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრ-წინადადების თემა დღემდე აქტუალურია, მას შემდეგ კარგი სპეციალისტები ან ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, მიიღოს ან არ მიიღოს კონტრშეთავაზება არის ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანი თითოეული ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან როგორც ლიდერი, იქნება დამოკიდებული იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. თქვენ შეიტყობთ რა ხდება შრომის ბაზარზე ახლა სტატიიდან

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატია განიხილავს მოტივაციის ფაქტორებს, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და რჩევები, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და / ან შემცირდეს ამ ფაქტორების უარყოფითი ზემოქმედება ან შემცირდეს მათი წარმოშობის რისკი.

• რა უნდათ TOP- ებს, რომლებსაც უკვე აქვთ ყველაფერი

  კითხვა "როგორ მოტივირება გაუკეთო ადამიანს, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?", ჩემი გადმოსახედიდან, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპოსს შორის? ბაილი არის ამბავი, რომელიც მოხდა ერთხელ და ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებსა და მითებში დამახინჯებით. ის ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე აქვს ყველაფერი, არ შემხვედრია ჩემს ცხოვრებაში, ეს არის ეპიკა.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა იყვნენ სტიმულირებული მიაღწიონ ეტაპებს, ვიდრე დაელოდონ ყველა სამუშაოს დასრულებას, რადგან დიდი წარმატებების მიღწევა ძნელია და შედარებით იშვიათია. აქედან გამომდინარე, მიზანშეწონილია პოზიტიური მოტივაციის გაძლიერება არც ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა თავი თავდაჯერებულად იგრძნონ, რადგან ამას მოითხოვს თვითდამტკიცების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება იწვევს წარმატებას. ზოგადად, დასაქმებულთა ეფექტური მოტივაციის განსახორციელებლად მრავალი წესი შეიძლება ჩამოყალიბდეს.

• მოტივაციის დიაგნოზი

  სტატია ეძღვნება კვლევას და შეფასებას სტრატეგიული განვითარებამენეჯერებისა და სპეციალისტების შრომითი მოტივაციის მართვის სისტემები, ასევე საწარმოებში მათი ანაზღაურება სამშენებლო კომპლექსიპენზას რეგიონი. დასაბუთებულია შრომითი საქმიანობის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მენეჯერული რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ზღურბლი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე. ამავე დროს, არსებობს გამოხატული ადგილობრივი მახასიათებლები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებს, მაგალითად, მენეჯერს საინფორმაციო ტექნოლოგიაქალაქ ვორონეჟიდან იმავე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგიდან. განსხვავებები სამ ძირითად პარამეტრამდეა დაყვანილი: "გაჯერების ზღურბლის" ზომა, დასასვენებელი საქმიანობის ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე მდგარი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლების ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა იქნება ეფექტური, თუ ის ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის ძირითადი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა, ამ მიზნების მიღწევა შესაძლებელი იქნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ უზრუნველყოფილია ამ მოძრაობის სტაბილურობა. სამსახურებრივ კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი გამძლეობა მიანიჭოს თანამშრომელთა ქცევას.

• კორპორატიული კულტურის მოტივაციური მექანიზმი

  ალბათ კორპორაციული მენეჯმენტის შიდა სეგმენტის ეფექტურობის გაზრდის უმთავრესი პირობაა იერარქიის ყველა დონეზე პერსონალის გააქტიურების ადექვატური მეთოდების არჩევა: ჩვეულებრივი აღმასრულებელი ხელისუფლებიდან მთავარ მენეჯერამდე.

  რატომ ხდება ბიუჯეტის შემცირებისა და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში, ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებული, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველმა დაიწყო უარესი მუშაობა? რამდენად დემოტივირებული არიან „წყნარები“, რომლებიც თავისთავად სრულად არიან გაყვანილნი? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston DISC– ს მიერ პიროვნების განსხვავებების ნაკლებად ცნობილ, მაგრამ ძალზე ეფექტურ ბიზნეს მოდელს, განმარტავს, თუ რატომ რეაგირებენ და იქცევიან განსხვავებული ადამიანები კრიზისის პირობებში და იძლევა რეკომენდაციებს სხვადასხვა წარმომადგენლების ინდივიდუალური მოტივაციის შესახებ. პიროვნების ტიპები.

• და თქვენ არ გაქვთ ზუსტად იგივე, მხოლოდ ფრთების გარეშე?

  სამუშაოს რეკლამებში ხშირად შეგიძლიათ წაიკითხოთ შემდეგი: "კომუნიკაციის უნარი, ინიციატივა, დისციპლინა და შემოქმედებითი აზროვნება აუცილებელი პირობებია". რა თქმა უნდა, ჩვენ ყველას გვსურს "ყველაფერი და ბევრი" იმის გარეშე, რომ ვივარაუდოთ, რომ ზოგიერთი მოთხოვნა შეიძლება შეუთავსებელი იყოს.

  რატომ, თანამშრომლების წამახალისებელი პროგრამების შემუშავებისას აუცილებელია ფოკუსირება სტრატეგიული მიზნებიკომპანია?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა რაც შეიძლება გამჭვირვალე?

• როგორ მოტივირებული პერსონალი კრიზისის დროს

  კრიზისული მდგომარეობა კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციების დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რომლის გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. ძირითადი თანამშრომლების შენარჩუნება არის კრიზისის ეტაპზე მენეჯმენტის ერთ -ერთი მთავარი ამოცანა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლები დროულად იქნებიან ინფორმირებული და განხორციელდება ადეკვატური მოტივაციის სისტემა. მოდით ვისაუბროთ ამაზე უფრო დეტალურად.

KPI არის ძირითადი მაჩვენებლები. ინდიკატორები განსხვავებულია. მთავარია ის, რაც გავლენას ახდენს ქვედა ხაზზე. ინდიკატორი შეიძლება საკმაოდ შეიცვალოს, მაგრამ მოგება შესამჩნევია.

მაგალითად, საპარიკმახეროების მფლობელმა გამოთვალა, რომ თუ ის საშუალო დალაქის ანგარიშს 100 რუბლით გაზრდის, წლიური შემოსავალი 300 ათასი რუბლით გაიზრდება. თუ ხარჯები იგივე დარჩება, მოგება გაიზრდება. საპარიკმახეროების საშუალო საპარიკმახერო არის მთავარი მაჩვენებელი.

რატომ არის საჭირო KPI– ები

KPI– ის ამოცანაა გაუადვილოს ცხოვრება საწარმოს ხელმძღვანელს, ბიზნესის მფლობელს და რიგით თანამშრომლებს. მე შემოვიღე KPI სისტემა, როდესაც ჩვენი გუნდი ორი ადამიანიდან 22 -მდე გაიზარდა. ძალიან ბევრი დრო დაიხარჯა ოპერატიული ამოცანების გადაწყვეტაზე, ეს არ იყო საკმარისი პირდაპირი დირექტორის მოვალეობებისთვის. KPI– ების წყალობით, მე გადავეცი უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა განყოფილების უფროსებისა და რიგითი თანამშრომლების დონეზე, მაგრამ მე მაინც ვაკონტროლებ ყველაფერს.

როდესაც KPI– ები არ არის სასარგებლო, საქმე იმაშია, რომ კომპანია მათთან სწორად არ მუშაობს. ზუსტად ასე იყო კოსმეტოლოგიის კლინიკის თანამფლობელებთან. ისინი მუშაობდნენ გაყიდვების ძაბრით, აგროვებდნენ ინდიკატორებს, მაგრამ არ იცოდნენ რა ექნათ მათთან შემდეგ. და როდესაც გავარკვიეთ, რა ინდიკატორები მოქმედებს და ვინ უნდა იყოს პასუხისმგებელი თითოეულზე, სამ თვეში მათ ბიზნესი მომგებიანი გახადეს ზარალის მომტანიდან.

როგორ ვიმუშაოთ KPI– ებთან

KPI– ების განხორციელება

მენეჯმენტის შესახებ წიგნების ავტორები წარმოადგენენ KPI– ების განხორციელებას, როგორც მრავალსაფეხურიან პროცედურას: საღებავი ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანიები, ფინანსური სტრუქტურა, ბიზნეს პროცესები. ამ მიდგომით, პროცესი ემუქრება გაჭიანურებას მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში. Დიდი ბიზნესიეს, ალბათ, ძალაუფლების ფარგლებშია. მაგრამ მცირე ბიზნესი ამდენ ხანს ვერ ახერხებს მარკირებას.

მაგრამ არსებობს უფრო მარტივი და სწრაფი გზა. თქვენ უნდა დაადგინოთ რომელი მეტრიკა ახდენს ყველაზე დიდ გავლენას მოგებაზე და ვინ ახდენს კომპანიის გავლენას ამ მეტრიკაზე. არ არსებობს ინდიკატორების უნივერსალური ნაკრები. ისინი ინდივიდუალურია თითოეული ბიზნესისთვის. ონლაინ გაყიდვებისთვის, ძირითადი მაჩვენებლებია დაწკაპუნების ღირებულება და საიტის კონვერტაცია. სატელეფონო ცენტრისთვის, აგენტის ზარების ხანგრძლივობა.

ჩვენ გამოვყავით ინდიკატორი, რომელიც გავლენას ახდენს მოგებაზე, გავიგეთ ვისზეა დამოკიდებული და დავნიშნეთ პასუხისმგებელი პირი.

ჩვენ მოტივირებულ პერსონალს

შემდეგი ნაბიჯი არის პერსონალის მოტივაციის სისტემის შექმნა. პოპულარული ვარიანტი, როდესაც თანამშრომლის ბონუსი უკავშირდება კომპანიის ან განყოფილების საერთო შედეგს, ცუდად მუშაობს. თანამშრომელი პასუხისმგებელია საკუთარ შედეგზე. მაგრამ როგორ იმოქმედებს ეს კოლეგების შედეგებზე? ამიტომ, თქვენ უნდა იცოდეთ რა გავლენას ახდენს კონკრეტული დაქვემდებარებული და რაზეა პასუხისმგებელი და თითოეული მათგანის ბონუსები დაუკავშიროთ მის ინდივიდუალურ შედეგს.

აუცილებელია გავითვალისწინოთ, გავლენას ახდენს თანამშრომელი პირდაპირ თუ არაპირდაპირ ფინანსურ შედეგზე. ჩვენი გუნდი მოიცავს რედაქციას, რომელიც აწარმოებს შინაარსს საიტისთვის. შინაარსი მუშაობს მოთხოვნის გასაზრდელად, მაგრამ არაპირდაპირ. რედაქცია არის ხარჯების ცენტრი. ამრიგად, აზრი არ აქვს მთავარი რედაქტორის მოტივაციის დაკავშირებას მოგებასთან. მაგრამ გაყიდვების განყოფილებას აქვს გეგმა ზარების რაოდენობისა და მოთხოვნათა გაყიდვაზე გადაყვანის შესახებ. ისინი პირდაპირ გავლენას ახდენენ შემოსავალზე.

კარგი KPI მოტივაციის სისტემის ნიშანია, როდესაც თანამშრომელი თვის შუა რიცხვებში ხედავს რამდენი უკვე გაკეთებულია და რა უნდა გაკეთდეს იმისთვის, რომ მიიღოს რამდენიც უნდა.

KPI– ების საფუძველზე დასკვნების გამოტანა

თანამშრომლები ყოველთვის არ ასრულებენ მიზნებს. და არა ყოველთვის საკუთარი ბრალით. როდესაც ხედავთ, რომ რაღაც არასწორია, ნუ იჩქარებთ დერეფანში პერსონალის გადაღებაზე. პირველი, გაარკვიეთ რა არის მიზეზი. თუ თანამშრომელი არ არის დამნაშავე, მაშინ თქვენ უნდა დაეხმაროთ მას და შექმნათ პირობები, რომლის მიხედვითაც მას შეუძლია მიაღწიოს მიზნობრივ მაჩვენებლებს.

თუ თანამშრომელი არ ასრულებს გეგმას თვიდან თვემდე და ეს არის მასში მთავარი, რჩება მხოლოდ მისი შეცვლა მათთან, ვინც გაუმკლავდება. აქ არ იშურებს არც ხიბლი და არც მენეჯმენტის კარგი დამოკიდებულება. ეს ფაქტორები უძლურია ინდიკატორების მიმართ.

ჩვენ ვატარებთ KPI სისტემის აუდიტს

KPI სისტემის დანერგვა და მორგება არ არის ყველაფერი. თქვენ უნდა გესმოდეთ: სისტემა, რომელიც თქვენ განახორციელეთ, არ არის ერთხელ და სამუდამოდ. ბიზნესში, რაღაც მუდმივად იცვლება. ყოველი ცვლილებისას, შეიძლება საჭირო გახდეს KPI სისტემის მორგება. ამისათვის მზად უნდა იყოთ.

როდესაც თქვენ გჭირდებათ KPI სისტემის მორგება, გაარკვიეთ რომელი ინდიკატორები აღარ არის აქტუალური, რომელი უნდა შეიცვალოს და ვინ უნდა იყოს პასუხისმგებელი ახალ ინდიკატორებზე. სისტემის შეცვლა უფრო ადვილია, ვიდრე მისი ნულიდან შექმნა.

ასევე საჭიროა მოტივაციის სისტემის მორგება. ეს საუკეთესოდ კეთდება თანამშრომლების ჩართულობით. თითოეულ თანამშრომელს აქვს პირადი მიზნები. და რაც მთავარია, მოტივაციის სისტემა მუშაობს მაშინ, როდესაც თქვენ და თანამშრომელს ესმით, რა სურს მას და რა უნდა გააკეთოს კომპანიისთვის, რათა გააცნობიეროს მისი პირადი მიზნები. თუ დასაქმებულს სურს თვეში 150 ათასი გამოიმუშაოს, მისი ხელფასი იყოს 75, ხოლო დანარჩენი - პრემიები. ის მიხვდება, რომ ღირს 75 ათასი, მაგრამ შეუძლია 150 გამოიმუშაოს, თუ ის წარმატებული პროფესიონალია.

დაიმახსოვრე

• გაიგეთ რომელი მეტრიკა გავლენას ახდენს მოგებაზე და ვინ გავლენას ახდენს კომპანიაში მათზე.
• შეარჩიეთ ძირითადი მეტრიკა, რომელსაც აქვს ყველაზე დიდი გავლენა საბოლოო შედეგზე და მიანიჭეთ პასუხისმგებლობა მათზე. დააყენეთ 2-3 მკაფიო მაჩვენებელი თითოეული დეპარტამენტისთვის.
• თანამშრომლების მოტივირება მათი ძირითადი მაჩვენებლებისთვის.
• თვალყური ადევნეთ თუ არა თანამშრომლები მიზნებს.
• როდესაც ინდიკატორები არ არის მიღწეული, გაარკვიეთ რა არის მიზეზი. თუ თანამშრომელს დახმარება სჭირდება, დახმარება. თუ ეს ასეა, შეცვალეთ იგი სხვათი.
• მუდმივად გადახედეთ KPI და მოტივაციის სისტემას. გააკეთეთ კორექტირება, როდესაც მიხვდებით, რომ სისტემას ეს სჭირდება.

ძირითადი მაჩვენებლები = KPI = ძირითადი მაჩვენებლები (KPI) არის დასახული მიზნების გაზომვის სისტემა, რომელიც ემყარება მიზნის მიღწევის „გეგმის / ფაქტის“ პროცენტულად გამოთვლის ჩვეულებრივ მათემატიკას. კონკრეტულ სიტუაციაში, ძირითადი მაჩვენებლები (KPI) განსაზღვრავს ეტაპებს მრავალსაფეხურიანი მიზნების მიღწევის პროცესში.

ძირითადი მაჩვენებლები (KPI)შეიძლება ითარგმნოს რუსულად სხვადასხვა წყაროში სხვადასხვა გზით, მაგალითად: "ძირითადი მაჩვენებლები", "ძირითადი შესრულების ინდიკატორები", "ძირითადი მაჩვენებლები".

ზოგადად ნათქვამია, რომ ინდიკატორი არის KPI, თუ ის ზომავს მიზნის მიღწევას. მთლიანად თანამშრომლებისა და განყოფილებების მუშაობის მიზნების დასახვის, მონიტორინგისა და გადახედვის ტექნოლოგია არის ამოცანა თანამედროვე სისტემამენეჯმენტი. ერთ -ერთი პოპულარული KPI მენეჯმენტის კონცეფცია ეწოდება "მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით".

შესრულების ძირითადი ინდიკატორების (KPI) გაანგარიშების ავტომატიზაცია გამოწვევაა დონის გადაწყვეტილებებისთვის ბიზნეს დაზვერვა (BI)

მართვა მიზნების მიხედვით = MBO = მიზნების მიხედვით მართვა - ეს არის ორგანიზაციის შიგნით მიზნების შეთანხმების პროცესი, რომლის დროსაც კომპანიის მენეჯმენტი და თანამშრომლები, მიზნების დასახვას, როგორც წესი, ზემოდან ქვემოდან, ესმით კომპანიის შიგნით მიზნების იერარქიის არსებობა.

მარტივად რომ ვთქვათ, მართვა მიზნების მიხედვით (MBO)ნიშნავს, რომ ყველა ლიდერი, უმაღლესი მენეჯერებიდან დაწყებული და ორგანიზაციის თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს მკაფიო KPI, რაც უზრუნველყოფს უმაღლესი დონის ლიდერების KPI- ების დაკმაყოფილებას.

Ამ შემთხვევაში KPI (ძირითადი მაჩვენებლები)- ეს არის შესრულების ძირითადი მაჩვენებლები, რომლებიც ზომავს ორგანიზაციის ყველა დონეზე თანამშრომლების მიერ მიზნების მიღწევას.

მიზნების მიხედვით მართვა- ეს, უპირველეს ყოვლისა, კომპანიის მენეჯმენტის ამოცანაა, რომელიც მოიცავს სამუშაოს:

• მიზნების ფორმულირებაზე
• KPI განმარტებით
• თანამშრომლებთან მიზნებისა და KPI– ების კომუნიკაცია
• უზრუნველყოს მიზნები საჭირო რესურსებით
• გააკონტროლოს დასახული მიზნების მიღწევა

იდეალურ შემთხვევაში, მიზანი, რომელიც იზომება KPI– ების გამოყენებით, უნდა აკმაყოფილებდეს SMART კონცეფციები, ე.ი. აქვს:

• S - სპეციფიკური/ სპეციფიკა (იყოს კონკრეტული, ჰქონდეს კონკრეტული შედეგი)
• M - გაზომვადი/ გაზომვადი (იყოს გაზომვადი, აქვს მიღწევის ზომა, ანუ KPI)
• A - მიღწევადი/ მიღწევადი (აქვს საჭირო რესურსები მისაღწევად)
• R - შესაბამისი/ მნიშვნელობა (იყოს აქტუალური, ეს ამოცანა აუცილებელია ახლა)
• T - დროში შეზღუდული/ შეზღუდულია დროში (აქვს ვადა, გარკვეული დრო)

ორგანიზაციისადმი მიდგომის გამოყენება მართვა მიზნების მიხედვით (MBO)გაძლევთ საშუალებას სისტემატიზოთ მიზნების დასახვისა და პერსონალის მუშაობის შეფასების პროცესი პერსონალურად ინდიკატორების KPIთანამშრომლები.

პრაქტიკაში, ყველა ძირითადი მაჩვენებლები (KPI)თანამშრომელი აისახება ე.წ "MBO მაჩვენებლების მატრიცა"ან უფრო გავრცელებული სახელები: "შესრულების შეფასების ფურცელი"- (ENT სია) ან უბრალოდ "თანამშრომლის პირადი ფაილი".

KPI შედეგები გამოიყენება კორპორატიულ საქმიანობაში "პერსონალის მოტივაციის სისტემა"მაგალითად, დასაქმებულთა ბონუს ნაწილის (პრემიების) გაანგარიშებისას.

მეთოდოლოგია "მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით"არის ეფექტური ინსტრუმენტი ტაქტიკური მენეჯმენტის დონეზე ამოცანების შესრულების დადგენისა და მონიტორინგისათვის. ამავდროულად, საწარმოში ხარისხის მართვის სისტემების მოთხოვნების შესაბამისად (ISO 9001), ტაქტიკური მენეჯმენტის დონეზე ამოცანები უნდა იყოს კოორდინირებული (მიედინება) სტრატეგიულ დონეზე განსაზღვრული ამოცანებიდან, სადაც ყველაზე ეფექტური მართვის ინსტრუმენტია "დაბალანსებული ქულების ბარათი" (BSP).

დაბალანსებული ქულა = BSC = დაბალანსებული ქულების ბარათი (BSC) არის სტრატეგიული მენეჯმენტის ერთ -ერთი მძლავრი ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ფორმალიზდეს კომპანიის სტრატეგიული მიზნები და კიდევ უფრო დაიშალოს ისინი საოპერაციო საქმიანობისა და ძირითადი ბიზნეს პროცესების დონეზე. ჩვეულებრივია გამოვყოთ ინდიკატორების შემდეგი ჯგუფები, როგორც დაშლის ძირითადი დონეები:

• ფინანსები (ფინანსური მაჩვენებლები)
• მომხმარებლები და პროდუქტები (გაყიდვების მეტრიკა)
• ბიზნეს პროცესები (პროცესის შესრულების ინდიკატორები)
• პერსონალი (პერსონალის მომზადებისა და განვითარების მაჩვენებლები)

კონტროლი ყველა დონეზე დაბალანსებული ქულების ბარათი (BSC)ხორციელდება ე.წ ძირითადი მაჩვენებლების მაჩვენებელი (KPI)- Ძირითადი მაჩვენებლები.

ჯგუფებში ყველა KPI– ის ურთიერთობა ნაჩვენებია "BSC სტრატეგიული რუკა".

უნდა აღინიშნოს, რომ ამ შემთხვევაში KPIეს არის სტრატეგიული მიზნების მიღწევის ინდიკატორები, ასევე ბიზნეს პროცესების ეფექტურობის მახასიათებლები და არა თითოეული თანამშრომლის შრომა.

თანამშრომელთა კონტექსტში KPIგამოიყენება ტაქტიკური მენეჯმენტის მენეჯერულ მოდელებში, მაგალითად, კონცეფციაში "მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით", საიდანაც, როგორც წესი, გამომდინარეობს "პერსონალის მოტივაციის სისტემა"პირადი KPI– ების მიღწევის საფუძველზე.

სქემატურად, ეს ყველაფერი შეიძლება ასე იყოს დაკავშირებული:

ურთიერთობების დიაგრამა BSC -> MBO -> KPI -> ბიზნეს პროცესები *
(სტრატეგია -> მიზნები -> გეგმა / ფაქტი -> მოქმედებები *)

მაგრამ ეს ყველაფერი თეორიაა ...

პრაქტიკაში, KPI– ების გაანგარიშება ჩნდება შემდეგ მათემატიკურ ლოგიკაში:

KPI ჩამონათვალი

KPI შედგება:

• KPI გეგმა (დაგეგმილი KPI ღირებულების მიღწევა)
• ფაქტი KPI (KPI– ის რეალური მნიშვნელობა, რომელიც მიღწეულია)

KPI ტიპები

KPI არის:

• აბსოლუტური (რიცხვითი)
• შედარებითი (პროცენტები / კოეფიციენტები)

KPI გაანგარიშება

KPI გაანგარიშების ფორმულა:

• ფაქტი KPI / გეგმა KPI = KPI- ის განხორციელება (ფაქტი / გეგმა = თუ შედეგი გეგმაზე მეტია - კარგი)
• KPI გეგმა / ფაქტობრივი KPI = KPI შესრულება (გეგმა / ფაქტობრივი = თუ შედეგი გეგმაზე მეტია - ცუდი)

KPI– ების მაგალითები

მე მოვიყვან KPI– ს უამრავ მაგალითს ანალიტიკის სფეროებში, რომლებიც ნაგულისხმევია ჩვენში off-the-shelf ბიზნეს დაზვერვის (BI) გადაწყვეტილებები .

აბსოლუტური KPI (რიცხვითი)

გაყიდვების KPI:

• გაყიდვების მოცულობა რუბლებში
• გაყიდვების მოცულობა საზომი ერთეულებში
• საშუალო გაყიდვის ფასი
• მარკირება რუბლებში
• ზღვარი რუბლებში
• ფასდაკლება რუბლებში
• გაყიდვების მომხმარებელთა რაოდენობა
• გაყიდვების ბრენდების რაოდენობა
• გაყიდვების პროდუქტების რაოდენობა
• გაყიდვების ქარხნების რაოდენობა
• მომწოდებლების რაოდენობა გაყიდვებში
• გაყიდვების შეკვეთების რაოდენობა

KPI– ების შეძენა:

• შესყიდვის მოცულობა რუბლებში
• შესყიდვის მოცულობა საზომი ერთეულებში
• შესყიდვის საშუალო ფასი
• ბრენდების რაოდენობა შესყიდვებში
• ნივთების რაოდენობა შესყიდვებში
• ქარხნების რაოდენობა შესყიდვებში
• მომწოდებლების რაოდენობა შესყიდვებში
• შეკვეთების რაოდენობა შესყიდვებში

KPI რეზერვებისთვის:

დებიტორული დავალიანების KPI:

• როგორც წესი, აბსოლუტური KPI არ გამოიყენება

კრედიტორების KPI– ები:

• როგორც წესი, აბსოლუტური KPI არ გამოიყენება

გადახდის KPI:

• როგორც წესი, აბსოლუტური KPI არ გამოიყენება

შედარებითი KPI (პროცენტული / კოეფიციენტი)

გაყიდვების KPI:

• გაყიდვების ზრდა რუბლით
• გაყიდვების ზრდა საზომი ერთეულებში
• პროცენტული მარკირება
• პროცენტული ზღვარი
• პროცენტული ფასდაკლება

KPI– ების შეძენა:

• რუბლებში შესყიდვების ზრდა
• შესყიდვების ზრდა საზომი ერთეულებში

KPI რეზერვებისთვის:

• შენახვის ვადა რჩება პროცენტში

დებიტორული დავალიანების KPI:

• ვადაგადაცილებული დებიტორული დავალიანების პროცენტი (PDZ / ODZ,%)

კრედიტორების KPI– ები:

• ვადაგადაცილებული ანგარიშების პროცენტი (PKZ / OKZ,%)

გადახდის KPI:

• დოკუმენტების გადახდის პროცენტი
• გადახდის განაწილების პროცენტი
• პროცენტული ზღვარი გადასახადებზე
• პროცენტული ზღვარი დოკუმენტებზე

ეს იყო მაგალითი შესრულების ბუნებრივი ძირითადი მაჩვენებლებირომლებიც შიგნით არის ანალიტიკური მოდულები (OLAP კუბურები) და აქვთ სრული სწავლება OLAP კუბის ანალიტიკის ყველა განზომილებაზე (მითითებაზე).

ასევე პრაქტიკაში არსებობს ხელოვნური KPI– ები, გეგმის KPI- ის და ფაქტობრივი KPI- ის გაანგარიშება უფრო რთულია და ხშირად მოიცავს მხოლოდ გარკვეულ დეტალებს, მაგალითად, მხოლოდ თანამშრომლების მიერ. ასეთი KPI– ები, როგორც წესი, ამოღებულია ცალკე მოდულში, რომელიც შეიცავს ანალიტიკას მხოლოდ KPI– ებისთვის.

ასეთი შემთხვევისთვის ჩვენ გვაქვს მზა დონის მოდული ბიზნეს დაზვერვა (BI)სახელწოდებით "KPI ANALYTICS". ეს მოდული საშუალებას გაძლევთ ავტომატიზირდეს გეგმის / ფაქტის გამოთვლა ნებისმიერი სირთულის KPI– ით.

ამ ჩანაწერის დასაწერად & nbsp დაიხარჯა:

• 68338 კილომეტრი სამოგზაუროდ.
• 72 კაცი-საათი ფოსტის მიმოწერისთვის.
• 423 ადამიანი-საათი ექსპერიმენტებისთვის 30 კაციან გუნდთან ერთად.
• 88 საათი მოხსენებების მომზადებისა და კონფერენციებზე გამოსვლისთვის.
• 17 ფინჯანი ყავა ბრძოლის შემდეგ ბრძენ ადამიანებთან საუბრისთვის.
• დაახლოებით 25 საათი ამ ტექსტის ჩასაწერად და მასში შეცდომების გამოსასწორებლად :).
• წამებული ასლი, რომელიც იძულებული გახდა გადაეცა ჩემი მონახაზები, აუდიოჩანაწერები და, საერთოდ, მისი წყალობით.

ბევრი ფული და დრო. ალბათ ყველაზე ძვირადღირებული (ნერვების, დროისა და ფულის თვალსაზრისით) იყო ექსპერიმენტი საკუთარ გუნდზე, რომლის გახსენებაც მე ძალიან შემრცხვა. მაგრამ ამაზე ქვემოთ.

ადრე თუ გვიან, ალბათ ყველა რეჟისორს აქვს სურვილი გადაიხადოს სამართლიანად. შესრულებული სამუშაოსთვის. და ბევრი ადამიანი ახლა ცდილობს განახორციელოს KPI (ძირითადი შესრულების ინდიკატორები). ის ასე მუშაობს: თქვენ, როგორც ბიზნესის მფლობელი, კონკრეტულ მიზნებს ანიჭებთ თანამშრომლებს. ისინი აღწევენ ან არ აღწევენ თავიანთ მიზნებს მუშაობის პროცესში. მათ, ვინც მიაღწიეს, ეძლევა ფუნთუშა (ფულადი პრემია).

ამ მიდგომის საფუძველია სამართლიანი გადახდა. რამდენიც მაქვს მიღებული, იმდენი მივიღე. ეს არის პატიოსანი, ეს ლოგიკურია, ეს მშვენიერია!

ისე, ლოგიკურია, რომ:

• გამყიდველებს უნდა დაენიშნოთ ბრუნვის პროცენტი. მგლები მშიერი უნდა იყვნენ. (დიახ, არსებობს ალტერნატიული მოსაზრება, რომ ამ მიდგომის გამოყენება ნიშნავს "საკუთარი თავის დაბეგვრას". რაც შეეხება ჩემთვის, აქ ყველაფერი სამართლიანია :-)).
• საოფისე პლანქტონი - დააწესეთ ხელფასი. მათთვის სტაბილურობა მათი არსებობის ძალიან მნიშვნელოვანი პირობაა.

მაგრამ შემოქმედებითი ერთეულებით (დიზაინერები, პროგრამისტები) - ყველაფერი გაცილებით რთულია.

ჩვენ ცოტა ხნის წინ ჩავატარეთ გამოკითხვა წამყვანი ციფრული სააგენტოებისა და ვებ სტუდიების ხელმძღვანელებთან თემაზე: "როგორ იყენებთ KPI- ს შემოქმედებითი ერთეულების მუშაობასთან დაკავშირებით", შედეგად მივიღეთ შემდეგი სურათი:

ზოგიერთი კომპანია (15%) იყენებს KPI– ს პროგრამისტებისა და დიზაინერების მუშაობის გასაზომად.

კომპანიების დაახლოებით 25% ახორციელებს KPI– ს ამ მომენტში / ხვდება წინააღმდეგობას კომპანიის შიგნით, ან მუშაობს გამარტივებული სქემის მიხედვით.

კომპანიების დაახლოებით 30% თანამშრომლებს ანაზღაურებს მენეჯერების სუბიექტური შეფასებების საფუძველზე. უფრო სწორად, 30% აღიარებს ამას ;-)
დანარჩენი 30% არ აღიარებს.

ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ ბევრმა სცადა KPI– ების განხორციელება ან ცდილობს ახლა. და არც ისე წარმატებით. ეს არ ნიშნავს რომ KPI ცუდია. ცუდად მოხარშული საკვების ჭამა შეუძლებელია. იქნებ ჩვენ უბრალოდ არ ვიცით როგორ მოვამზადოთ ეს KPI?

მაგრამ სტატისტიკა აჩვენებს, რომ უმრავლესობას აქვს სირთულეები განხორციელებაში. და არსებობს ეჭვი, რომ ყველას აქვს საერთო პრობლემა. შევეცადოთ გავარკვიოთ.

პირველი, რაც თქვენ უნდა შეხვდეთ KPI– ების განხორციელებისას არის გუნდის წინააღმდეგობა

ჩნდება კითხვა: რა არის დეველოპერების ყველაზე დიდი გულშემატკივარი KPI– ების განხორციელებისას?

კოლეგებს შორის რამდენიმე ექსპერიმენტისა და გამოკითხვის ჩატარების შემდეგ, ჩვენ გამოვყავით 6 ძირითადი მიზეზი:

1. სიახლის შიში.ყველას სულ ეშინია ინოვაციების, ფიქრობს რომ გაუარესდება (ნაკლები ფული, მეტი სამუშაო და ა.შ.).
2. გაუმჭვირვალე სქემა.მრავალპარამეტრიანი კომპენსაციის სქემის გამოყენებით, ჩვენ ვზრდით რისკს, რომ მუშებმა ეს არ გაიგონ. ხალხი გაბრაზებულია და დემოტივირებულია, როდესაც მათ ზუსტად არ ესმით როგორ მიაღწიონ საუკეთესო შედეგებს ან რატომ მიიღეს უცებ ნაკლები ფული.
3. "რატომ არის ამდენი?"დიახ, ესეც ხდება. თუ სქემა აგებულია ისე, რომ ამ თვის შედეგი გამოჩნდება მხოლოდ ორი ან სამის შემდეგ. ”ამ თვეში მე უფრო ცუდად ვიმუშავე და მეტი მივიღე. ნიშნავს, რომ ბოლო დროს მე არ მომცეს. მენეჯმენტი არის იდიოტი, მათ არაფერი ესმით ჩემი მუშაობის! ”
4. თანამშრომლის პირადი გადაუდებელი შემთხვევა.თითქმის არარეალურია შეხვიდეთ ადამიანის თვითცნობიერებაში და მისცეთ მას "სამართლიანი" პრემია.
5. არასრული დამოკიდებულებაკრიტერიუმის მიღწევა თანამშრომლისგან. მაგალითად, მთლად დიზაინერზე არ არის დამოკიდებული გაიყიდება თუ არა მის მიერ დახატული დიზაინი თუ 50 შესწორება.
6. ანგარიშები.მე არ ვიცნობ ვინმეს, ვისაც უყვარს მოხსენებების წერა, გასული დროის დათმობა და "ზუსტი ვადების" დაპირება.

თუ ყურადღებით დააკვირდებით ამ ჩამონათვალს, აღმოაჩენთ, რომ პრეტენზიების უმეტესობა დაკავშირებულია არჩევანის, აღრიცხვის, გამჭვირვალობისა და კრიტერიუმების ადეკვატურობასთან.

ᲙᲐᲠᲒᲘ. ასე რომ თქვენ უბრალოდ უნდა მოიფიქროთ კარგი კრიტერიუმები!

ისე, ვინც გაიგებს ყველას, ვინც არავის დაატყდება თავს, ვისთვისაც ადვილი იქნება ახსნა ინტერვიუზეც კი. და ისე, რომ ყველაფერი სამართლიანია და მე მინდა უფრო და უფრო მეტი ვიმუშაო.

მოდით შევეცადოთ ვიპოვოთ კარგი კრიტერიუმები. (სხვათა შორის, "კარგი" - ვისთვის?). ჩვენ გვყავს სამი ძირითადი დაინტერესებული მხარე: სტუდიის მფლობელი, მომხმარებელი და დეველოპერები.

რა შეიძლება იყოს კარგი კრიტერიუმი მომხმარებლის თვალსაზრისით? ჩვეულებრივ, ყველაფერი ფულზეა დამოკიდებული (კარგი, ან რაიმე რეალური შედეგი):

• ROI -უხეშად რომ ვთქვათ, ეს არის "ფინანსური ინვესტიციების დაბრუნება". ეკონომისტების მიერ გამოთქმული ინდიკატორი მთლად არ ვრცელდება დეველოპერებზე: ყოველივე ამის შემდეგ, მათ არ შეუძლიათ გააკონტროლონ თავიანთი შრომის ანაზღაურება და შეაფასონ იგი ფულში, როდესაც გადაადგილდებიან. ანუ, მათ არ შეუძლიათ პირდაპირ იმოქმედონ ინდიკატორზე.
• ფუნქციის დაბალი ღირებულება.მომხმარებლისთვის მომგებიანია ჰქონდეს ფუნქციის დაბალი ღირებულება. და დეველოპერისთვის, ეს არის შაბლონის დაშლა ("როგორ არის ეს: მე ვიღებ მეტ ფულს იმის გამო, რომ ვმუშაობ იაფად?").
• კმაყოფილება.არ ვიცი როგორ გამოვთვალო, მაგრამ თუ გავითვალისწინებთ, რომ ადამიანებს სურთ ბედნიერება ან სულ მცირე ორთქლი (დიმიტრი სატინი), მაშინ ჩვენ შეგვიძლია შევთავაზოთ ეს ფორმულაც:

თუმცა, რეალობა ახლა ისეთია, რომ მოვა და შესთავაზებს, მაგალითად, დიზაინერს მისი ხელფასის დამოკიდებულება მომხმარებლის ეფემერულ "კმაყოფილებაზე" არის დიზაინერის გარეშე დარჩენის გარანტირებული გზა. ამ თემის მუშაობის დასაწყებად ძალიან სერიოზული კრიზისია საჭირო. ან ბევრი კარგი ზედმეტი დიზაინერი.

• გამოშვების თარიღი.როგორც ჩანს, ყველაფერი ლოგიკურია: ჩვენ ვაძლევთ პროექტს დროულად - ვიღებთ უამრავ ფულს, თუ მას ვადამდე ვაბრუნებთ - კიდევ უფრო მეტ ფულს ვიღებთ. მაჩვენებელი კარგია, მაგრამ მას უკვე გამოკვეთილი პრობლემა აქვს: ყველაფერი დეველოპერზე არ არის დამოკიდებული. ვადა ყველაზე ხშირად ჩნდება კლიენტ-მენეჯერული მხრიდან. (აქედან გამომდინარე, გამოფენა: "რატომ უნდა დავიკარგო ხელფასი, თუმცა მენეჯერმა მომხმარებელს არ გამოართვა შინაარსი?").

ᲙᲐᲠᲒᲘ. ეს კრიტერიუმები კარგია მომხმარებლისთვის აშკარად არ იქნება კარგი დეველოპერისთვის. (მე არ მაქვს ილუზია, ახლა თქვენ შეგიძლიათ მარტივად მოაგვაროთ კიდევ 200 ცალი სხვადასხვა კრიტერიუმი, რომელიც მნიშვნელოვანია ბიზნესისთვის. დაწერეთ, ჩვენ განვიხილავთ კომენტარებში :))

მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ გაზომოთ შესრულება! ეს ასე მარტივია!

Თუ არა? როგორ გავზომოთ ის? თუ ღობე დავხატე, მაშინ ყველაფერი აშკარაა. მაგრამ არის დაჭერა. ბევრია მოაზროვნე, შემოქმედებითი, ნიჭიერი ხალხიდა არავინ ღებავს ღობეებს. მოდით შევხედოთ პროგრამისტების მაგალითს. მაშ, რა არის კარგი შესრულების ნიშნული, რომელიც იბადება თავში?

• KSLOC.ეს იცი რა არის? იცით რა არის ინდუსური კოდი? განახორციელეთ - თქვენ გაარკვევთ. KSLOC არის კოდის ათასობით ხაზის რაოდენობა. თუ ამ მაჩვენებელს დაუკავშირებთ ხელფასზე, მაშინ ველით ათას სტრიქონს ასლი-პასტა. ჩემმა ნაცნობმა მიიღო დასრულებული შეკვეთა სადღაც ბანგალორში - php სკრიპტი, მხოლოდ ათი დოლარად, მაგრამ 20 მბ -მდე. და იმუშავა!
• ნაგვის რაოდენობა საათში (WTF / სთ).დღეში შედგენილი გვერდების რაოდენობა, საათში განხორციელებული ფუნქციების რაოდენობა და ა. როგორც ჩანს, ეს ნორმალური მაჩვენებელია - რაღაცის რეალურად გამოთვლა და გამოყენება ფუნთუშების გასანაწილებლად. თუმცა, წინა პუნქტის მსგავსი პრობლემა ჩნდება: რაოდენობის ხარჯზე ხარისხის ვარდნა, ტექნოლოგიური დავალიანების ზრდა. მოტივაცია, ინტერესი, კმაყოფილება - ყველაფერი ქვევით ეცემა. შედეგად, ბრუნვა და დაბალი კვალიფიკაცია.
• შეცდომების რაოდენობა.რაც უფრო ნაკლები ხარვეზია, მით მეტს ვიხდით. ყველაფერი ლოგიკურია, არა? Ნამდვილად არ. არის თქვენს სტუდიაში შეცდომების გამომძიებელი? თუ ასეა, დაივიწყე. თქვენი შემმოწმებლები ძალიან მალე დაეთანხმებიან თქვენს პროგრამისტებს იმის შესახებ, თუ რამდენი შეცდომები უნდა დაწერონ და რამდენი არა, ისე რომ ეს არ იყოს ორივე მხარის საზიანოდ.
• გადამუშავება.”თუ სამსახურში აგვიანებთ, კარგად არ მუშაობთ”. ესეც ლოგიკური არაა? ჩვენ გვიჭირს გადამუშავება, მაგალითად, ელექტროენერგიას ვთიშავთ 18:00 საათის შემდეგ. ამასთან, აქ უნდა გახსოვდეთ, რომ დეველოპერის ფსიქოლოგია ფუნდამენტურად განსხვავდება ოფისის პლანქტონის ფსიქოლოგიისგან: თუ ის საღამომდე ზის, მაშინ ის დაინტერესებულია (და ეს უნდა წახალისდეს).

ხალხი ჩვენს სფეროში ძირითადად იმიტომ მუშაობს, რომ დაინტერესებულია.

ნუ ჩაერევით სულელურ კორპორატიულ წესებში.

• ფოკუს ფაქტორი.ეს მეტრიკა მოვიდა ჩვენთან ჩემი საყვარელი Scrum– დან. აჩვენებს, თუ რამდენად უნდა გაეტარებინა ამოცანა, იდეალურად და რამდენად დასრულდა იგი. გუნდის "კონცენტრაცია" პროექტზე. შესაძლებელია თუ არა ამ კრიტერიუმის საფუძველზე ფულის გადახდა? საკმაოდ, მაგრამ თუ თქვენი მენეჯერები არ არიან "ტექნიკოსები", მაშინ პროგრამისტები განზრახ გადააფასებენ დროს, შეამცირებენ საკუთარ რისკებს. ამ მიდგომის შედეგია ის, რომ ვადები გაიწელება, მომხმარებელი აღშფოთებულია (ან არ ყიდულობს თქვენგან). დიახ, და ყოველი შეხვედრა 10 წუთში გადაიზრდება ჩხუბსა და კამათში.
• სიჩქარე.ასევე Scrum– დან. ანდაზა "პროდუქტიულობა". ეს საკმაოდ გაურკვეველია, ჰუმანიტარულ მეცნიერებებს შეუძლიათ აბზაცის გამოტოვება.

საშუალებას გაძლევთ წინასწარ განსაზღვროთ რამდენი ამოცანის შესრულებას შეძლებს გუნდი მომდევნო ეტაპზე, იმის მიხედვით თუ რამდენი დაასრულეს წინა ეტაპზე. პრობლემები იგივეა, რაც ფოკუსის ფაქტორი, დამატებულია კიდევ ერთი. ხშირად მენეჯერი (განსაკუთრებით გამოუცდელი), რომელიც გრძნობს, რომ გუნდის მუშაობის გაზომვა შესაძლებელია, იწყებს გამოყენებას ეს ინსტრუმენტი"Მეორეს მხრივ". მაგრამ სიჩქარე არ შეიძლება იყოს ზუსტი კრიტერიუმი, რადგან აჩვენებს რამდენ ხანს შეიძლება დასჭირდეს ერთი და იგივე ამოცანა, შესრულებული ერთი ბრძანებით იმავე პირობებში. თუმცა, დავალების დასრულების შემდეგ, გუნდი უკვე შეიცვალა: მან შეიძინა გამოცდილება, თუ როგორ უნდა გადაჭრას ეს კონკრეტული ამოცანა. და მეტრიკა აღარ იმუშავებს.

• Ციკლის დროს.რამდენად სწრაფად გადის დრო იმ მომენტიდან, როდესაც პროექტზე ფუნქციის განხორციელების იდეა გაჩნდა მისი შექმნის მომენტამდე.

მე პირადად ძალიან მომწონს ეს მეტრიკა. ერთ -ერთი მთავარი პირობა, რომლის გაზომვა და ოპტიმიზაციაც ღირს. მაგრამ დეველოპერები პირდაპირ არ ახდენენ გავლენას ამ ფაქტორზე. ეს არის ძალიან მაღალი დონის მეტრიკა. თუ თქვენ დაიწყებთ გუნდს ხელფასის გადახდას ციკლის დროის მიხედვით, ეს ნიშნავს რომ თქვენ, როგორც ლიდერი, არ ცდილობთ გუნდის პრობლემების მოგვარებას და პროცესების გაგებას, არამედ უბრალოდ გადასცემთ ყველაფერს გუნდს.

მცდელობა დადგინდეს დეველოპერის ხელფასის დამოკიდებულება მაღალი დონის მეტრიკაზე, მტკიცებულებაა მენეჯერული იმპოტენციის

შესაძლებელია თუ არა გუნდის ეფექტურობის გაზომვა? დიახ, შეგიძლიათ, განსაკუთრებით მას შემდეგ, რაც ჩვენ დავწერეთ ათამდე ინდიკატორი ამისათვის. და კიდევ ორი ​​ათეული შეიძლება ჩაითვალოს კომენტარებში. კიდევ ერთი კითხვა - ღირს თუ არა დეველოპერის ხელფასი დამოკიდებული შესრულებაზე? მაგრამ ეს უკვე სარისკოა.

ვიწყებ მუშაობას და ვაკეთებ ჩემს საქმეს - კარგი, რადგან მე პროფესიონალი ვარ და ეს მაინტერესებს. მაგრამ თუ დავიწყებ გაფუჭების გავრცელებას სულელური მეტრიკით - მე ამ სულელური მეტრიკის ოპტიმიზაციას გავაკეთებ. დავწერ 1000 სტრიქონს ან დავხატავ 10 ნაგავს დიზაინს დღეში. და ჩემი საქმისადმი ინტერესი ძალიან, ძალიან სწრაფად გაშრება, სულელურად მინდა ცომი. ამას ეწოდება შინაგანი მოტივაციის შემცვლელი - გარეგანი.

ერთი სიგიჟის ამბავი

ერთხელ, "ჩემი კარგი მეგობარი", სტუდიის ხელმძღვანელი, გაჩნდა იდეა შემოიღოს ძალიან სამართლიანი ხელფასი, სადაც გათვალისწინებული იქნება რამოდენიმე პარამეტრი. ბუნებრივია, ამ საკითხს ფართო მასშტაბით მიუახლოვდა. ჩვენ დავწერეთ კრიტერიუმების მთელი რიგი, როგორიცაა:

- ყოველთვიური გეგმა სამუშაო საათებისა და სამუშაო საათებისათვის;

- გაყიდვების კვარტალური გეგმა;

პალატების რაოდენობა და მათი ხელფასი;

- მომხმარებელთა მხრიდან პოზიტიური კომუნიკაციის ოდენობა (კმაყოფილება);

- ახალი პროექტებით კლიენტის განმეორებითი მოთხოვნის რაოდენობა;

- პრიზები სპეციალიზებულ კონკურსებზე;

- კლიენტთან უარყოფითი კომუნიკაცია;

- QA მიერ აღმოჩენილი შეცდომების რაოდენობა;

- დებიტორული დავალიანების ზრდა;

- კლიენტის მიერ პროექტის დაწყების შემდეგ აღმოჩენილი შეცდომების რაოდენობა;

- წიგნების კითხვა, სტატიების წერა.

და კიდევ 20 ცალი (სასარგებლო სია, წაიღე ;-)).

ეს ყველაფერი გაერთიანდა ერთ სისტემაში. ბუნებრივია, სისტემა დაბალანსებული უნდა ყოფილიყო. ამიტომ, პირველ რამდენიმე თვეში გადაწყდა მისი დაკალიბრება ვირტუალურ "კანფეტის შესაფუთებზე". გამოიგონეს დიდი დაფა, რომელზედაც შედგენილი იყო თანამშრომელთა სია. დაფაზე ჩამოკიდეს სხვადასხვა "ტკბილეულის შეფუთვა" - მაშინვე, როგორც კი გადახდა მოვიდა, პროექტი დასრულდა, ან მოხდა რაიმე კარგი (ან ცუდი) მოვლენა, რომელიც მომავალში ხელფასზე აისახებოდა.

ფაქტიურად 1 საათის განმავლობაში, თანამშრომლების სახეები გახდა ძალიან, ძალიან პირქუში. რამდენიმე დღის შემდეგ დაიწყო კითხვები: "რატომ მაქვს ნაკლები ტკბილეულის შესაფუთი?" ან "რატომ არ მომცეს ტკბილეულის შეფუთვა - დამეხმარა ვასია?"

განწყობა შეშფოთდა. ერთი კვირის შემდეგ, პროექტის შეფასება დაიწყო 4 -ჯერ მეტხანს, ვიდრე ადრე და თითოეული შეფასება გადაიზარდა დაუსრულებელ დავაში დეველოპერსა და პროექტის მენეჯერს შორის. თვის ბოლოსთვის, ცოტას სურდა ამხანაგის დახმარება - მათ განმარტეს, რომ "საკმარისია მათი სამუშაო". წარმოიშვა უსასრულო რაოდენობის სიტუაცია, რომლის ფორმალიზება შეუძლებელია. ბევრი კანფეტის შეფუთვა გაიცა სუბიექტური გრძნობების საფუძველზე.

რამდენიმე ადამიანს სურდა შეფუთვის გარეშე მუშაობა, დაძაბულობა გაიზარდა. დაეცა პროდუქტიულობა და მოტივაცია. ერთი თვის შემდეგ, პროგრამა გაუქმდა. კიდევ რამდენიმე თვის შემდეგ, შფოთვა გაქრა.

დასკვნის სახით:

უნდა შეფასდეს სხვადასხვა მეტრიკა და იფიქრო-იფიქრე-იფიქრე როგორ მოახდინო მათზე გავლენა. მაგრამ ნუ გადასცემთ მაღალი დონის მეტრიკას პირდაპირ დეველოპერებსა და დიზაინერებს. და შემდგომ.

”დეველოპერს აქვს ოთხი კომპონენტი: სხეული, გული, გონება და სული.

1. სხეულს სჭირდება ფული და უსაფრთხოება.
2. გული - სიყვარული და აღიარება.
3. გონება - განვითარება და თვითგანვითარება.
4. თვითრეალიზაცია სულისთვის ”.

ს.არჩიპენკოვი

პატივი ეცი სხვა ადამიანებს და მიეცი მათ საშუალება აკეთონ ის, რაც მოსწონთ)).

და ბოლო რამ. არსებობს ეჭვი, რომ თითოეულმა ლიდერმა თავად უნდა გაიგოს მზად არის თუ არა მისი ორგანიზაცია KPI– ებზე გადასვლისთვის. ვიმედოვნებ, რომ სტატიების ეს მცირე შერჩევა, რომელიც ჩვენ შევძელით შეგროვება დაეხმარება სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში.

ამ სტატიაში თქვენ შეისწავლით:

• რა არის KPI
• KPI– ს რა მაგალითები შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა სპეციალობის წარმომადგენლებისთვის
• როგორ გამოვთვალოთ KPI EXCEL– ში მაგალითის გამოყენებით

პერსონალის შეფასების მეთოდი ძირითადი მაჩვენებლების გამოყენებით KPI (Key Performance Indicator) ეფუძნება პიტერ დრუკერის "მიზნების მართვის" მეთოდოლოგიას. იგი გამოიყენება რუსეთში 2000 -იანი წლების დასაწყისიდან. ამ სტატიაში ჩვენ აღვწერთ KPI– ების არსს, მოვიყვანთ KPI– ების მაგალითებს და ვაჩვენებთ რუსულ საწარმოებში KPI მეთოდის გამოყენების და გაუმჯობესების პერსპექტივებს.

რა არის KPI მაგალითით

07/01/2016 წლიდან რუსულ საწარმოებში დაინერგა პროფესიული სტანდარტები, როგორც პერსონალის პოლიტიკის ფორმირების საფუძველი. სტანდარტების დანერგვის წარმატების შესაფასებლად საჭიროა მუშათა შრომის ხარისხის შეფასების სისტემა.
კრიტერიუმები, რომლებიც ახასიათებს შრომის ხარისხს, მოცემულია 1 -ში.

სურათი 1... საწარმოს თანამშრომელთა შრომის ხარისხის კრიტერიუმების სტრუქტურა.
I დონის კრიტერიუმებისინამდვილეში არის კრიტერიუმების ორი ძირითადი კლასის სახელები.
II დონის კრიტერიუმები- განზოგადებები შესაფერისი ჯილდოს წარსადგენად (მაგრამ არა შეფასებისთვის).
III დონის კრიტერიუმები- ერთიანი ინდიკატორები, რომლებიც დასაშვებია დასაქმებულის მუშაობის ეფექტურობისა და საიმედოობის სავარაუდო შეფასება. პერსონალის შეფასების თითქმის ყველა ცნობილი მეთოდი ორიენტირებულია III დონის კრიტერიუმების შეფასებაზე. მეთოდების ავტორთა და მომხმარებელთა განათლებისა და წიგნიერების მიხედვით, ყველაზე ხშირად ირჩევენ შემდეგს:

• წმინდად ეკონომიკური კრიტერიუმები KPI. გამოიყენება მენეჯერებისა და პროფესიონალებისთვის, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია ფინანსურ მენეჯმენტთან და პროდუქტის გაყიდვებთან.
• კომპეტენციების შესაფასებლად კითხვარები საექსპერტო ფორმების სახით.
• ფსიქოლოგიური კრიტერიუმები (კატელის ტესტი და სხვა) - იმ ვარაუდით, რომ სამუშაოს ხარისხი განისაზღვრება ძირითადად პირადი თვისებებით.
• სამუშაოს პროფილები სპეციალიზირებული (ძირითადად ფსიქოლოგიური) ინდიკატორების საფუძველზე.

მოდით შევხედოთ KPI– ზე დაფუძნებული შეფასების ყველაზე პოპულარულ ტექნოლოგიას.


KPI– ის მთავარი იდეა- დეტალურად აღწერს საწარმოს სტრატეგიულ მიზნებს დასაქმებულის დონეზე. როგორც წესი, სტრატეგიული მიზნებია ფინანსური და ეკონომიკური მაჩვენებლები. არსებობს KPI– ს რამდენიმე ქვეჯგუფი, რომელიც ეფუძნება საქმიანობის რაოდენობრივ ზომებს:

1. Ხარჯები- ღირებულების თვალსაზრისით.
2. Შესრულება- აღჭურვილობის გამოყენების პროცენტი.
3. ეფექტურობა.ყველაზე ხშირად ეს არის შემოსავლისა და ღირებულების თანაფარდობა.
4. შედეგები.მაგალითად, წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა.

ძირითადი მაჩვენებლები შეიძლება იყოს ოპერატიული ან სტრატეგიული.

• საოპერაციო მაჩვენებლებიახასიათებს საწარმოს მიმდინარე შედეგებს და მის დანაყოფებს. დაუშვას ტექნოლოგიური პროცესების ონლაინ მონიტორინგი, მატერიალური მხარდაჭერა, პროდუქტის ხარისხი და შეცვალეთ კონტროლის პარამეტრები ცვალებადი პირობების შესაბამისად.
• სტრატეგიული მაჩვენებლებისაშუალებას მოგცემთ თვალყური ადევნოთ საწარმოს განზოგადებულ შედეგებს ერთი თვის განმავლობაში, მეოთხედი, ნახევარი წლის განმავლობაში და მიიღოთ გადაწყვეტილებები, რათა უზრუნველყოთ ამ შედეგების შესაბამისობა დაგეგმილ შედეგებთან. გამოითვლება მოკლევადიანი პროგნოზები განყოფილებების ეფექტურობის, მომავლის მომდევნო პერიოდისთვის.

KPIარის კონკრეტული მიზნების მიღწევაში წარმატების ხარისხის რიცხვითი მაჩვენებლები. ეს საშუალებას აძლევს KPI სისტემას გამოიყენოს დასაქმებულთა მუშაობის მენეჯმენტის მოტივირების საფუძველი.

KPI– ს მაგალითები სხვადასხვა სპეციალობის წარმომადგენლებისთვის

KPI– ები ყველაზე მოსახერხებელია ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის (მენეჯერები, ეკონომისტები, ფინანსისტები და ა. შ.) შესრულების შესაფასებლად.
ძირითადი სავაჭრო მაჩვენებლების მაჩვენებლები გამოითვლება მონაცემების საფუძველზე:

KPI გამოითვლება საფუძველზე:

კონკრეტული მაგალითები მოცემულია შემდეგ ცხრილში:

KPI გაანგარიშების მაგალითი EXCEL- ში

თითოეულ საწარმოს აქვს საკუთარი KPI შეფასების სისტემა. ძირითადი მაჩვენებლები დამოუკიდებლად არის დადგენილი თითოეული პოზიციისთვის. მათი საერთო რაოდენობა კონკრეტული პოზიციისთვის / სამუშაო ადგილისთვის არაუმეტეს ხუთია. ყოველი თვის ბოლოს (ზოგიერთი საწარმოსთვის - მეოთხედი), თითოეული თანამშრომლის საბოლოო ინდივიდუალური KPI გამოითვლება როგორც კერძო KPI– ების საშუალო შეწონილი. უმარტივესი ალგორითმი ცალკეული სამუშაო ადგილის კერძო ინდიკატორების შერწყმისთვის:

სად არის კერძო მუშაობის მაჩვენებლები;
n – კერძო ინდიკატორების რაოდენობა ( n≤5) ;
- ინდივიდუალური (კერძო) KPI– ების წონა. ჩვეულებრივ
წონა განსხვავებულია, ვინაიდან ინდივიდუალური ინდიკატორების მნიშვნელობა (მნიშვნელობა) შეიძლება შედარებული არ იყოს. წონა ნორმალიზდება:

ღირებულებაზე დაფუძნებული პრემიუმ ფორმულები კ(გადაწყვეტილების მიღების წესი) შეიძლება გამოიხატოს მარტივი წრფივი ან საფეხურიანი ფუნქციით TO.
მოტივაციური კოეფიციენტების ღირებულებები (ანუ მნიშვნელობის კონვერტაციის კოეფიციენტები) კპრემიაში) შეიძლება განისაზღვროს, მაგალითად, შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

ქვემოთ მოცემულ ფიგურაში მოცემულია Excel– ის გამოყენებით გამოთვლების საილუსტრაციო მაგალითი.


სურათი 2... საქმიანობის წარმატების შეფასების მაგალითი.
განმარტებები:

• ხელფასი- ხელფასის ფიქსირებული ნაწილი. ეს პროპორციულია სამუშაო საათების რაოდენობასთან. სიმარტივისთვის, გამოთვლების მაგალითში, ხელფასის ფიქსირებული და ცვლადი ნაწილები თანაბრად ითვლება.
• პროცენტიგაყიდვების გეგმის შესრულება და სამუშაო გეგმა გამოითვლება რეალურ მაჩვენებლებთან მიმართებაში დაგეგმილ მაჩვენებლებთან (როგორც გამოთვლილი ღირებულებების ზემოთ მოცემულ ცხრილში).

Excel- ის ფორმულები თითოეული თანამშრომლისთვის KPI გამოსათვლელად: = (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• დარიცხული პრემიის ოდენობის გამოანგარიშების ფორმულა არის = C3 (F3 + G3). დაგეგმილი ბონუსი მრავლდება თითოეული თანამშრომლის ინდიკატორის ჯამი 1 და მაჩვენებელი 2.
• ხელფასი - ხელფასი + ბონუსი.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასების მიზნით რამდენიმე ძირითადი მაჩვენებლის მიხედვით, მატრიცა შედგენილია შემდეგნაირად:


სურათი 3... სამუშაო ფურცლის ფორმა.

1. ძირითადი ინდიკატორები A - კერძო KPI– ები (.
2. წონა B -.
3. ბაზა C არის ინდიკატორის მინიმალური მნიშვნელობა.
4. მაჩვენებელი D არის სამიზნე დონე.
5. მიზანი E არის ის ღირებულება, რომლისკენაც მიისწრაფვით. სტანდარტული მაჩვენებლის ზემოთ.
6. ფაქტი F - ფაქტობრივი შესრულების შედეგები.
7. KPI G ინდექსი - შედეგის დონე ნორმასთან მიმართებაში.

KPI ინდექსის გაანგარიშების ფორმულა:

ოფის მენეჯერისთვის მატრიცის შევსების მაგალითი ნაჩვენებია შემდეგ ფიგურაში.


სურათი 4. KPI გაანგარიშების მაგალითი.
ეფექტურობის ფაქტორი არის გაანგარიშების შედეგი ფორმულის მიხედვით (1).

როგორ განვახორციელოთ KPI სისტემა ორგანიზაციაში

როგორც ზემოთ მოყვანილი მაგალითიდან ჩანს, მოტივაციური პერსონალის მართვის სისტემის დანერგვა შესრულების ძირითად ინდიკატორებზე დაყრდნობით არ საჭიროებს სერიოზულ ინვესტიციებს და დეველოპერების მაღალ კვალიფიკაციას. HR სპეციალისტების სპეციალური მომზადება არ არის საჭირო - იდეოლოგია მარტივი და პოპულარულია. ბევრი საწარმოა, რომელიც ექსელის ექსპერიმენტულ სისტემებზე მუშაობს. მთელი კითხვაა რამდენად ეფექტურია პერსონალის მენეჯმენტი განსახილველი ტექნოლოგიის გამოყენებისას.
როგორც თქვენ შეგიძლიათ დაასრულოთ მაგალითიდან, KPI სისტემა საუკეთესოდ შეეფერება დისკრეტული წარმოების საწარმოებს, მაგალითად, საინჟინრო საწარმოებს. უწყვეტი პროცესის მქონე ინდუსტრიებისთვის (მაგალითად, ბირთვული ელექტროსადგურები, ქიმიური ქარხნები), ყურადღება უნდა გამახვილდეს კონტროლის ტექნოლოგიურ კომპონენტზე, მის საიმედოობასა და უსაფრთხოებაზე. ამ შემთხვევაში, მაგალითად, შეუძლებელია OSH ინსპექტორმა ჩამოაყალიბოს სათანადო შეფასების კრიტერიუმები, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს ფინანსურ კეთილდღეობასთან.

ამ დეფიციტის გამოსასწორებლად, KPI შეფასების კომპლექსი შეიძლება დაემატოს კომპეტენციის შეფასების ქვესისტემას. საკმაოდ წარმატებული გადაწყვეტის მაგალითია STP 001.089.010-2005 სტანდარტი, შემუშავებული OAO Irkutskenergo– ში.
OJSC Irkutskenergo– ში კომპეტენციების შესაფასებლად გამოიყენება სპეციალური ფორმები, რომლებსაც ავსებენ ექსპერტები - შემფასებელი პირის ხელმძღვანელი და მისი კოლეგები. ასეთი ფორმის მაგალითი მოცემულია ცხრილში 1.
ცხრილი 1.დასაქმებულის შეფასება კომპეტენციის მიხედვით.

ექსპერტები აფასებენ დასაქმებულის შესაბამისობას პოზიციის მოთხოვნებთან ქულებით. ამ შემთხვევაში გამოიყენება კომპეტენციების ლექსიკის მასშტაბები. ორი კომპეტენციის სკალირების მაგალითები მოცემულია ცხრილში 2.
ცხრილი 2.კომპეტენციების მასშტაბირება.
ინიციატივა

მუშაობის ეფექტურად დაგეგმვის უნარი