დადგენილია ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სისტემა. შრომის ანაზღაურების სისტემა. როგორ დგინდება ტარიფები დასაქმებულთა ხელფასებზე?

გადახდის სისტემები: ტიპები და მახასიათებლები

პრაქტიკაში პოპულარულია სახელფასო სამი სისტემა. ჩვენ გავაანალიზებთ დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთის და კომისიის სისტემების ტიპებსა და მახასიათებლებს მაგალითების გამოყენებით.

დასაქმებულთა ხელფასის გაანგარიშების რამდენიმე გზა არსებობს. უფრო მეტიც, თქვენ გაქვთ უფლება გამოიყენოთ ერთი ვარიანტი ან ერთდროულად. კანონმდებლობაში ამის შეზღუდვა არ არსებობს. ჩვენ გავაანალიზებთ ანაზღაურების სამ ყველაზე გავრცელებულ სისტემას: დროზე დაფუძნებულს, ნაწილს და საკომისიოს.

გარდა ამისა, ჩვენ გაჩვენებთ, თუ რა გზით შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ სამუშაო საათებს. ჩვენ დავიწყებთ იმით, თუ რამდენი შეიძლება იყოს თქვენი კომპანიის თანამშრომლების მინიმალური ხელფასი.

რამდენი უნდა მიიღოს კომპანიის თანამშრომელმა მინიმუმი

ეს არის მნიშვნელოვანი წესი, რომელიც ყველა კომპანიამ, გამონაკლისის გარეშე, უნდა დაიცვას. თუ თანამშრომელმა სრულად შეიმუშავა დროის თვიური ნორმა და შეასრულა თავისი მოვალეობები, მაშინ მან უნდა მიიღოს მინიმუმ მინიმალური ზომახელფასი (მინიმალური ხელფასი). სად მივიღოთ ეს მნიშვნელობა და რით შევადაროთ? მოდით გავარკვიოთ თანმიმდევრობით.

რა არის საჭირო მინიმუმი

ფედერალური მინიმალური ხელფასის ოდენობა სავალდებულოა ყველა დამსაქმებლისთვის ჩვენს ქვეყანაში. 2016 წლის 1 ივლისიდან დღემდე მინიმალური ხელფასი 7500 რუბლია. თვეში. მაგრამ თითოეულ რეგიონში ადგილობრივ ხელისუფლებას, პროფკავშირებთან და დამსაქმებლებთან შეთანხმებით, შეუძლია დაადგინოს განსხვავებული მინიმალური ხელფასი, რომელიც შეიძლება იყოს უფრო მაღალი ვიდრე ფედერალური ხელფასი. ამის უფლება მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133.1 მუხლით. უფრო მეტიც, ზედა ზღვარი ხელფასებიარ არის შეზღუდული.

ასე რომ, თუ თქვენს რეგიონს აქვს საკუთარი მინიმალური, მაშინ თქვენი თანამშრომლების ხელფასი ნაგულისხმევად არ უნდა იყოს ამ მნიშვნელობაზე ნაკლები. თუ არა, მაშინ ყურადღება გაამახვილეთ 7500 რუბლზე.

რა გადასახადები უნდა გავითვალისწინოთ მინიმუმის გაანგარიშებისას

შრომის ფაქტობრივი ანაზღაურების გარდა, ხელფასების შემადგენლობა ასევე შეიძლება მოიცავდეს ყველა სახის კომპენსაციას და წახალისებას. მაგალითად, პრემიები, პრემიები, დანამატები. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლში.

რა მნიშვნელობა უნდა შევადაროთ მინიმალურს: თანხა ასეთი ზრდის გათვალისწინების გარეშე თუ უკვე მათთან? ასე რომ, არ არის დაბალი, ვიდრე მინიმალური ხელფასი - ფედერალური თუ რეგიონალური, არ აქვს მნიშვნელობა - უნდა იყოს ხელფასი, რომელიც ითვალისწინებს ყველა დამატებით გადასახადს და ხელფასს. ამ პოზიციას ადასტურებენ როგორც რუსეთის ფინანსთა სამინისტრო (წერილი 2009 წლის 24 ნოემბრის No. 03-03-06 / 1/768), ასევე რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს მიერ (წერილი 2010 წლის 9 ივლისი, No. 22-1-2194). ვეთანხმები თანამდებობის პირებს და რუსეთის ფედერაციის უზენაეს სასამართლოს (2010 წლის 23 ივლისის განჩინება No75-B10-2).

მაგრამ ყურადღება მიაქციეთ: ჩრდილოეთ რეგიონალური კოეფიციენტები და დანამატები არ უნდა იქნას გათვალისწინებული. ასეთი გამონაკლისი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 21 დეკემბრის No72-KG12-6 განჩინებაში.

რომელი ანაზღაურების სისტემა აირჩიოს

აბა, ახლა სათითაოდ გადავხედოთ ანაზღაურების სამ ძირითად სისტემას. თქვენ მიერ არჩეული უნდა იყოს ჩაწერილი კოლექტიურ (შრომით) ხელშეკრულებაში ან სხვა ადგილობრივ აქტში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). მაგალითად, ანაზღაურების დებულებაში.

ასევე შეგახსენებთ, რომ ხელფასები ყოველ ორ კვირაში ერთხელ მაინც უნდა გადაიხადოთ. ანაზღაურების დებულებაში ჩაწერეთ კონკრეტული თარიღები. ვთქვათ, ავანსს იხდიან 25-ში, ხელფასს კი 10-ში. ბოლო ვადაა 15. გარდა ამისა, დანიშნეთ სხვა გადახდების გაცემის დღეები - პრემიები, შეღავათები, შვებულების ანაზღაურება.

და თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ ცხრილიდან, თუ რა განთავსება ასახავს ხელფასის ოდენობას ბუღალტრულ აღრიცხვაში.

პირველი ვარიანტი. დროის სისტემა

როგორც წესი, დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემა იქმნება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც არ აწარმოებენ მატერიალურ ფასეულობებს. მაგალითად, ბუღალტერი ან მდივანი. პრაქტიკაში არსებობს დროზე დაფუძნებული და დროის ბონუსების ანაზღაურების მარტივი სისტემა.

მარტივი დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემა... ამ სისტემით დასაქმებულს შეუძლია დააწესოს საათობრივი ან დღიური განაკვეთი, ან რეგულარული ყოველთვიური ხელფასი. პირველ შემთხვევაში, ანუ, როდესაც საქმე ეხება საათობრივ განაკვეთს, გადაიხადეთ თანამშრომლის მიერ სამუშაო საათების რაოდენობა შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

თუ დასაქმებულს დღიური განაკვეთი აქვს დაწესებული, გადაიხადეთ მის მიერ სამუშაო დღეები შემდეგნაირად:

დაბოლოს, როდესაც თანამშრომელი ზის ფიქსირებულ ხელფასზე, მისი ყოველთვიური ხელფასი არ არის დამოკიდებული სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, რომლებიც მოცემულია მოცემულ თვეში გრაფიკის მიხედვით. დასაქმებულს, რომელიც მუშაობდა თვის ყველა დღეზე, ყოველთვის გადაიხადეთ ხელფასი ხელფასის ოდენობით. და არ აქვს მნიშვნელობა თვეში რამდენი სამუშაო დღეა - 17 თუ 23.

ანაზღაურების დრო ბონუს სისტემა... ეს სისტემა ჰგავს მარტივ დროზე დაფუძნებულ სისტემას. თუმცა თანამშრომელი ხელფასის გარდა იღებს ყოველთვიური პრემიები... შეგიძლიათ დააყენოთ როგორც ფიქსირებული ოდენობით, ასევე ხელფასის პროცენტულად.

ეს მიდგომა მოსახერხებელია შემდეგისთვის. ბევრ ორგანიზაციაში ამისთვის დისციპლინური გადაცდომებიმაგალითად, დაგვიანებისას პრაქტიკაში გამოიყენება ჯარიმების სისტემა, ანუ ფაქტობრივად ზომები მატერიალური პასუხისმგებლობა... თუმცა, შრომის კანონმდებლობის თვალსაზრისით, ასეთი ჯარიმები არ შეიძლება ჩაითვალოს ლეგიტიმურად. ფაქტია, რომ შრომის განრიგის წესების დარღვევისთვის დამნაშავე თანამშრომელს შეიძლება საყვედური ან საყვედური მიეცეს. ისე, და როგორც ბოლო საშუალება - გაათავისუფლე. მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ჯარიმების რაიმე პირდაპირ სისტემაზე საუბარი არ არის.

მაგრამ შესაძლებელია დაგვიანებისთვის თანამშრომელს ჩამოერთვას პრემია ან გასცეს არასრული ოდენობით. ამისათვის ასეთი სასჯელი უნდა იყოს გაწერილი კოლექტიურ (შრომით) ხელშეკრულებაში ან პრემიების შესახებ დებულებაში.

ცხადია, თუ მხოლოდ შიშველი ხელფასი გაქვთ, ჯარიმის გამოკლება უბრალოდ არაფერი იქნება.

მეორე ვარიანტი. ნაჭერი სისტემა

შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით, ჩვეულებრივ შემოღებულია ცალი ხელფასების სისტემა. როგორც წესი, იგი დადგენილია მუშებისთვის, რომლებიც აწარმოებენ რაიმე მატერიალურ ფასეულობებს (მაგალითად, მუშებისთვის). ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემით ისინი დაინტერესდებიან რაც შეიძლება მეტი პროდუქტის წარმოებით.

ამავდროულად, თქვენ არ უნდა გამოიყენოთ სამუშაოები იმ ინდუსტრიებში, რომლებიც საჭიროებენ მაღალ სიზუსტეს და კონცენტრაციას. ასეთ პირობებში, თანამშრომლების სურვილმა შექმნან მეტი პროდუქტი, შეიძლება გამოიწვიოს უარის პროცენტების გაზრდა.

ანაზღაურების პირდაპირი ცალი განაკვეთის სისტემით, გამოთვალეთ ხელფასი მარტივი ფორმულის გამოყენებით:

სად შემიძლია მივიღო ფასები წარმოების ერთეულზე (სამუშაოს სახეობაზე)? ნება მიეცით თქვენი კომპანიის ხელმძღვანელს დააინსტალიროს ისინი. ვთქვათ, მუშა მიიღებს 10 რუბლს თითოეული დამზადებული ნაჭრისთვის. ჩაწერეთ ყველა განაკვეთი ადგილობრივ დოკუმენტებში, მაგალითად, ანაზღაურების დებულებაში, კოლექტიურ ან შრომით ხელშეკრულებებში.

როგორც ხედავთ, სამუშაო სისტემით ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე. ამიტომ, თუ ამ ვარიანტზე შეჩერდებით, წარმოების ჩანაწერები მოგიწევთ. და ამ მიზნებისათვის დაგჭირდებათ სპეციალური პირველადი დოკუმენტები. ეს შეიძლება იყოს, კერძოდ, სამუშაოების შეკვეთა, მარშრუტის ფურცელი, შესრულებული სამუშაოს ჩანაწერი და ა.შ. თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ ასეთი პირველადი ერთეული, საკუთარი საჭიროებების გათვალისწინებით. ამ დოკუმენტებში მთავარია ასახული იყოს შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა და ხარისხი, ერთეულის ფასი.

რა თქმა უნდა, ამ სისტემის მიხედვით, ხელფასების გარდა, შეგიძლიათ თანამშრომლებს პრემიების გადახდა. ასევე აზრი აქვს უფრო მაღალი ტარიფების შემოღებას, თუ თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს ნორმას. რა თქმა უნდა, მხოლოდ ზედმეტად დაგეგმილ პროდუქტებთან დაკავშირებით.

მესამე ვარიანტი. კომისიის სისტემა

საკომისიო სისტემა, როგორც წესი, იქმნება იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა საქმიანობა პირდაპირ შემოსავალს ქმნის ორგანიზაციისთვის: მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერები, სარეკლამო აგენტები. ამ სისტემის მიხედვით, მოგება შეიძლება გამოითვალოს ან მხოლოდ შემოსავლის პროცენტულად, მაგრამ არანაკლებ ფიქსირებული ხელფასისა, ან როგორც „ხელფასი პლუს პროცენტი“.

ხელფასის პროცენტი გამოითვლება შემდეგი მარტივი ფორმულით:

როგორ თვალყური ადევნოთ სამუშაო საათებს უფრო მოხერხებულად

ყოველთვიური ხელფასის ჯამური ოდენობა დამოკიდებულია იმაზე, დაასრულა თუ არა თანამშრომელმა სამუშაო საათები. ამიტომ კომპანია ვალდებულია თვალყური ადევნოს სამუშაო საათებს. სწორედ ეს მოთხოვნაა გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91-ე მუხლში.

რა სისტემით შეიძლება დროის გათვალისწინება

სამუშაო საათების ჩაწერის შესაძლო ვარიანტები განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100-ე მუხლით. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის ყოველდღიური და შეჯამებული აღრიცხვა.

ყოველდღიური სამუშაო დროის თვალთვალის სისტემა გამოიყენება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ჩვეულებრივ მუშაობენ კვირაში ხუთი ან ექვსი დღე.

თუმცა არის მუშაკთა კატეგორიები, რომლებიც სრულიად განსხვავებულ გრაფიკზე მუშაობენ. მათი სამუშაო დღის ან სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა მუდმივად იცვლება. ასეთი თანამშრომლებისთვის გამოყენებული უნდა იყოს კუმულაციური აღრიცხვის სისტემა. ეს სააღრიცხვო სისტემა ითვალისწინებს სამუშაო გრაფიკს, რომელშიც სამუშაო დროგათვალისწინებულია არა ერთ დღეში, არამედ უფრო ხანგრძლივ პერიოდში.

ეს პერიოდი შეიძლება იყოს ნებისმიერი პერიოდი არა უმეტეს ერთი წლისა. მაგალითად, თვე, კვარტალი და ა.შ. დააფიქსირეთ სააღრიცხვო პერიოდი შრომის შინაგანაწესში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 104-ე მუხლი).

თუ გადაწყვეტთ გამოიყენოთ სამუშაო საათების შეჯამებული აღრიცხვა, მაშინ დაიცავით ერთი მთავარი წესი. საანგარიშო პერიოდში სამუშაო საათების რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს სამუშაო საათების ნორმალურ რაოდენობას, რომელიც მითითებულია საწარმოო კალენდარში.

შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91-ე მუხლის თანახმად, ჩვეულებრივი სამუშაო კვირაა 40 საათი. უფრო მეტიც, თუ საანგარიშო პერიოდში თანამშრომელი ავად იყო ან შვებულებაში იმყოფებოდა, ეს დრო უნდა გამოირიცხოს სამუშაო საათების დაგეგმილი რაოდენობისგან.

სად ჩაიწეროს სამუშაო საათები ან დღეები

აუცილებელია აღინიშნოს, თუ რამდენი იმუშავა კოლეგამ სპეციალურ დოკუმენტში. ამისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ ერთიანი ფორმები. ყველაზე გავრცელებული ფორმაა დროის ფურცელი და ხელფასის გაანგარიშება (ფორმა No T-12). ან შეგიძლიათ შექმნათ სააღრიცხვო დოკუმენტის საკუთარი ფორმა.

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასი არასრული თვისთვის

დავუშვათ, თანამშრომელი იყო შვებულებაში, იყო ავად ან სამუშაო კომპანიაში არა თვის დასაწყისიდან. ეს ნიშნავს, რომ მისი ხელფასი დამოკიდებული იქნება რეალურად მუშაობის დროზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ხელფასის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია მხოლოდ სამუშაო დღეები. ამიტომ, არასრულად დამუშავებული თვის ხელფასი უნდა გაითვალისწინოთ ამ თვის სამუშაო დღეების პროპორციულად. თქვენ არ გჭირდებათ კალენდარული დღეების გათვალისწინება.

თუ თანამშრომელი, რომელსაც აქვს ყოველთვიური ხელფასი, არ მუშაობდა მთელი თვის განმავლობაში, გამოთვალეთ მისი ხელფასი ფორმულით:

რა დოკუმენტებია საჭირო ხელფასის გამოსათვლელად და გასაცემად

დარიცხული და თანამშრომლებზე გაცემული თანხები ასევე უნდა იყოს დოკუმენტირებული. აქ დაგჭირდებათ რამდენიმე ნაშრომი (იხილეთ აგრეთვე ნაკადის სქემა).

პირველ რიგში, ასახეთ დარიცხული ხელფასის ოდენობა ანგარიშსწორებაში (ფორმა No T-51) ან სახელფასო (ფორმა No T-49). უფრო მეტიც, ბოლო დოკუმენტი არ შეიძლება დასრულდეს საკუთარი თავისთვის. თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იღებენ ხელფასს საბანკო ბარათი, შეავსეთ მხოლოდ სახელფასო სია.

მეორეც, აჩვენეთ თქვენი ხელფასის მონაცემები თქვენს პირად ანგარიშებში. აქ შეგიძლიათ გამოიყენოთ სტანდარტული ფორმები No. T-54 ან No. T-54a, ან საკუთარი. მათში ყოველთვიურად მიუთითეთ ყველა დარიცხვა და გამოქვითვა თითოეული თანამშრომლის ხელფასზე.

და ბოლოს, მესამე, ხელფასის გაცემისას თქვენ, როგორც დამქირავებელმა, წერილობით უნდა აცნობოთ თანამშრომელს, რა თანხა აქვს მას. ამისათვის თითოეულ თანამშრომელს უნდა მიეცეს სახელფასო ფურცელი (მისი ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ შემდეგ სტატიაში "კონკრეტულ მაგალითზე. განცხადებები და ხელფასების ვიზუალური გამოთვლა სამი ტიპიური სიტუაციისთვის"). ამ შემთხვევაში, არ აქვს მნიშვნელობა რა გზით იხდით ფულს (დამატებითი ინფორმაციისთვის წაიკითხეთ როსტრუდის სპეციალისტის კომენტარი ქვემოთ). მოამზადეთ სახელფასო ფურცლები თვეში ერთხელ, საბოლოო სახელფასო გამოთვლის დროს.

აზრი

ორგანიზაცია ვალდებულია თანამშრომლებს გასცეს სახელფასო ფურცელი, მიუხედავად იმისა, თუ როგორ იხდის ხელფასს: ნაღდი ანგარიშსწორებით სალაროს მეშვეობით, საბანკო ბარათებზე გადარიცხვით თუ ნატურით. ეს დასკვნა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლიდან. ანალოგიური პოზიცია წერია როსტრუდის 2010 წლის 18 მარტის წერილში No739-6-1. ამავდროულად, ანაზღაურების ფურცლები უნდა გაიცეს თანამშრომლებზე არაუგვიანეს თვის ხელფასის საბოლოო გადახდის დღისა. უფრო მეტიც, თუნდაც თქვენი თანამშრომლების ხელფასს საბანკო ბარათებზე გადარიცხოთ. მიზანშეწონილია დაფიქსირდეს ანაზღაურების ფურცლების გაცემის კონკრეტული პროცედურა იმავე ლოკალში ნორმატიული აქტი, რომელმაც დაამტკიცა ასეთი ფურცლის ფორმა (წერილი როსტრუდისგან 2010 წლის 18 მარტი No739-6-1).

ი.დუდოლადოვი,
რუსეთის როსტრუდის ანაზღაურების საკითხებზე ზედამხედველობისა და კონტროლის დეპარტამენტის უფროსი

ხელფასის სტანდარტული ფორმა არ არსებობს, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ თავად განავითაროთ მისი ფორმა. უპირველეს ყოვლისა, ასეთ ფორმაში აუცილებელია დასაქმებულის გამო ხელფასის კომპონენტების ასახვა. ეს არის ხელფასები, პრემიები, პრემიები და დანამატები. ასევე აუცილებელია დარიცხული სარგებელისა და შვებულების ანაზღაურების სვეტების მიწოდება. გაათავისუფლეთ ადგილი ხელფასებიდან გამოქვითვისთვის: პირადი საშემოსავლო გადასახადი (გადასახადის ოდენობა უნდა დამრგვალდეს სრულ რუბლამდე), ალიმენტი და სხვა. და რა თქმა უნდა, მოიყვანეთ შედეგად გადასახდელი მთლიანი თანხა.

რუსეთის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს სხვადასხვა სახის ანაზღაურებას. ნებისმიერ ბიზნესმენს აქვს უფლება აირჩიოს თანამშრომელთა მუშაობისთვის ანაზღაურების ტიპი და ფორმა, რომელიც მისი აზრით ოპტიმალურია მისი საწარმოსთვის. განვიხილოთ თითოეული ჯიშის მახასიათებლები, ასევე ამა თუ იმ ვარიანტის არჩევის მიზეზები.

ანაზღაურების ცნება

ხელფასი არის ანაზღაურება, რომელსაც თანამშრომელი იღებს პროფესიული საქმიანობის შედეგების მიხედვით. ხელფასების დროული გადახდა დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა. თავის არიდების ან მის შეუსრულებლობისთვის გათვალისწინებულია მთელი რიგი ადმინისტრაციული ჯარიმები და სახდელი. სტანდარტები ამ სფეროში შრომითი ურთიერთობებიეძღვნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21 თავს.

არსებობს უამრავი პროფესია და ისტორიულად თითოეულს აქვს ხელფასის გამოთვლის გარკვეული პროცედურა.მაგალითად, ოფისის თანამშრომლებს, მდივნებს, ბუღალტერებს და ადმინისტრაციულ მუშაკებს ანაზღაურებას იღებენ სამუშაო საათების მიხედვით. მწარმოებელი პროფესიონალები იღებენ ფულს იმის პროპორციულად, რაც გააკეთეს. მასწავლებლებს ხელფასს უხდიან სამუშაო საათების მიხედვით. რამდენიმე ვარიანტია. მეწარმეს უფლება აქვს აირჩიოს პერსონალისთვის ყველაზე ოპტიმალური მიდგომა.

ერთსა და იმავე ორგანიზაციაშიც კი, სხვადასხვა თანამშრომლისთვის ანაზღაურების ტიპები შეიძლება განსხვავდებოდეს.

მაგალითად, მენეჯმენტი და ადმინისტრაციული აპარატი იღებენ ხელფასს სამუშაო საათებიდან, ხოლო მუშები - წარმოებული პროდუქციიდან. ხელფასის სწორი ტიპის არჩევა აუცილებელია თანამშრომელთა თანაბარი ანაზღაურებისთვის, პროდუქტიულობის ზრდისა და მთლიანად საწარმოს წარმატებისთვის.

დამსაქმებელს უფლება აქვს აირჩიოს გადახდის რამდენიმე ვარიანტიდან

ხელფასის სახეები

ხელფასი რა არის? რუსეთის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს 2 ძირითად ვარიანტს:

• სამუშაო საათების მიხედვით (დროზე დაფუძნებული);
• შესრულებული სამუშაოს მიხედვით (ნამუშევარი).

დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს თანამშრომლისთვის ხელფასის ტიპი, მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში გამოიყენება სტანდარტული ზოგადად მიღებული პროცედურა. თუმცა, როგორიც არ უნდა იყოს დამსაქმებელი განსაზღვრავს თავის თანამშრომლებს, სრული სამუშაო კვირის განმავლობაში (40 საათი), მას არ აქვს უფლება გადაუხადოს მათ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები - ამ დროისთვის, ეს არის 11,163 რუბლი. აქედან გამომდინარე, მაშინაც კი, თუ ხელფასი დაითვლება გაწეული სამუშაოს პროპორციულად, სრულ განაკვეთზე თანამშრომელს უნდა დაენიშნოს ფიქსირებული ხელფასი (მინიმალური ხელფასის ოდენობით მაინც) და ყველა დამატებითი თანხა უნდა დაირიცხოს შესრულებული სამუშაოს მიხედვით. .

დროზე დაფუძნებული

ხელფასის ყველაზე გავრცელებული ტიპი დაკავშირებულია სამუშაო დროის რაოდენობასთან. ჩვეულებრივ გამოიყენება მუშებისთვის სტანდარტული 8-საათიანი სამუშაო დღე, კვირაში 5 დღე. ამ რეჟიმში, ყოველი საათის განმავლობაში, თანამშრომელი იღებს გარკვეულ ანაზღაურებას (ამჟამად 35 რუბლიდან საათში). ეს მიდგომა მოსახერხებელია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც სამუშაო ადგილზე უნდა იყვნენ გარკვეული დროის განმავლობაში.

დროზე დაფუძნებული ტიპი არის დროზე დაფუძნებული ბონუსი: დამუშავებული დროისთვის ერიცხება ფიქსირებული მცირე ხელფასი და გარდა ამისა, ანაზღაურება ნებისმიერი ინდიკატორის მიღწევისთვის ან პროექტის დასრულებისთვის. ეს ვარიანტი ყველაზე ხშირად გამოიყენება ვაჭრობის სფეროში: მაღაზიაში სამუშაო საათებისთვის გამყიდველები იღებენ მინიმალურ ხელფასს, ხოლო დასრულებული გაყიდვებისთვის - ბონუსი.

ბოლო დროს უფრო მოწინავე დამსაქმებლები იყენებდნენ დროზე დაფუძნებული ბონუსების გადახდის მოდერნიზებულ ვერსიას - შეფასებას. ამ ტიპის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ერთსა და იმავე პოზიციებზე მუშებს შეუძლიათ მიიღონ საკმაოდ განსხვავებული თანხები. ხელფასისთვის დადგენილია მინიმალური და მაქსიმალური ლიმიტები. მაქსიმალური ოდენობით გადახდების მისაღებად დასაქმებულმა უნდა: აჩვენოს მუშაობის კარგი შედეგები, მუდმივად გააუმჯობესოს კვალიფიკაცია, გააკეთოს წინადადებები ოპტიმიზაციისა და მოდერნიზაციისთვის.

დროის ხელფასები მოსახერხებელი ვარიანტია როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის. მისი ერთადერთი ნაკლი არის პროდუქტიულობის შემცირების პერსპექტივა და ინტერესი მაღალი პროდუქტიულობის მიმართ (თუ ნებისმიერ შემთხვევაში თანამშრომელი იღებს იმავე ხელფასს). ამ პრობლემის გადაწყვეტა არის დროზე დაფუძნებული ბონუსის ან გადახდის შეფასების სისტემის დანერგვა.

სახელფასო სახეობების სქემა

ნაჭერი

სხვა სახეობა - ცალი სამუშაო - იქმნება მაშინ, როდესაც დამსაქმებელს სჭირდება წარმოების მაღალი მაჩვენებლები. ამ მიდგომით, თანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას წარმოებული საქონლის ან გაწეული მომსახურების რაოდენობის მიხედვით. ასე იღებენ ხელფასს ქარხნების, ქარხნების, საწარმოების, ასევე სილამაზის სალონების, პარიკმახერის და სხვა მსგავსი კომპანიების თანამშრომლები.

ასეთ სისტემაშიც კი შესაძლებელია ვარიაციები. მაგალითად, დამსაქმებელს შეუძლია დააწესოს წარმოების განაკვეთები და გადაიხადოს მათზე მეტი სამუშაოს შედეგები გაზრდილი განაკვეთით (ბონუსის გადახდა). ასევე, ზოგჯერ დამსაქმებლები ადგენენ სამუშაოს კონკრეტულ ოდენობას და მათი განხორციელების ვადებს, რისთვისაც სთავაზობენ გადახდის ფიქსირებულ ოდენობას. ზოგჯერ თანამშრომელი და ორგანიზაცია პროპორციულად იზიარებენ სამუშაოს შემოსავალს. ეს მიდგომა ხშირად გვხვდება სილამაზის სალონებში: ოსტატი იღებს თითოეული სერვისის გარკვეულ პროცენტს.

სამუშაო ხელფასების პრემიუმ ვარიანტი ბევრად უფრო პერსპექტიულია. ეს მოუწოდებს დასაქმებულს იმუშაოს და კვოტა გადაჭარბებულად შეასრულოს მეტი ფულის მისაღებად. სამუშაო ხელფასებით, მუშები არასოდეს სხედან და არ აჭიანურებენ თავიანთ მოვალეობებს. მაგრამ, სამწუხაროდ, მრავალი სპეციალობისთვის ანაზღაურება ცალი განაკვეთის ტიპი შეუძლებელია.

გადახდის ფორმები

რა არის ანაზღაურების ფორმები? არსებობს მხოლოდ ორი ძირითადი ფორმა:

• ნაღდი ფული (ნაღდი ან მის გარეშე ნაღდი ფული);
• ნატურალური (პროდუქტები ან რაიმე მატერიალური ფასეულობები), მაგრამ არაუმეტეს მთლიანი ხელფასის 15%-ისა.

ბუნებრივი ფორმა, თუმცა გათვალისწინებულია რუსეთის კანონმდებლობით, პრაქტიკაში ძალზე იშვიათია. დომინანტური ვარიანტია ფულადი ფორმა უპირატესობით უნაღდო გადახდები... დასაქმებულთა ანაზღაურება თანამშრომლის საბანკო ბარათზე თანხის გადარიცხვით ამჟამად ყველაზე მოსახერხებელი ვარიანტია დამსაქმებლებისთვის. ეს მათ ათავისუფლებს სალარო აპარატთან მუშაობის, ბანკში ხელფასების თანხის მიღებისა და უსაფრთხოების მონიტორინგისგან.

სადაც ინდივიდუალური მეწარმეებიმცირე პერსონალით, ისინი ყველაზე ხშირად ურჩევნიათ გამოიყენონ ნაღდი ფული და გადაიხადონ მუშები შემოსავლებიდან. კანონმდებლობა არ ავალდებულებს დამსაქმებლებს მკაცრად დაიცვან რომელიმე ფორმა. ყველას აქვს უფლება აირჩიოს ის, რაც მოსახერხებელია ბიზნესის განვითარების კონკრეტულ ეტაპზე.

დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოს ანაზღაურების ერთ-ერთი სისტემა: გადასცეს ფული თანამშრომლებს ნაღდი ანგარიშსწორებით ან გადარიცხოს საბანკო ბარათზე.

გადახდის სისტემები

ანაზღაურების სისტემა არის მეთოდებისა და პრინციპების ერთობლიობა, რომლის საფუძველზეც დამსაქმებელი ითვლის თავისი თანამშრომლების ხელფასს. თანამედროვე რუსულ პრაქტიკაში შეიქმნა რამდენიმე სისტემა:

1. ტარიფი. იგი მოიცავს ყველა სახის სამუშაოს და საათობრივ ხელფასს. ეს არის ყველაზე გავრცელებული და მოსახერხებელი სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად და სამართლიანად გადაიხადოთ თანამშრომლები. სამუშაოს თითოეულ ერთეულზე (საათი, დღე, წარმოების ერთეული) დგინდება ფიქსირებული ფასი, საიდანაც შემდეგ ემატება ხელფასი.
2. ტარიფების გარეშე. უტარიფო გადახდით თანამშრომლები იღებენ პროცენტს კომპანიის მთლიანი ყოველთვიური შემოსავლიდან. პრაქტიკაში, ეს არც თუ ისე ხშირად ხდება, რადგან ბევრი მოქალაქისთვის გაუგებარია, ძნელია დოკუმენტირება და გადასახადი ( სამუშაო წიგნიჩამოწერილი ნებისმიერი პროცენტის აღსანიშნავად). მიუხედავად იმისა, რომ ასეთ სისტემას შეუძლია ძალიან ეფექტურად გააუმჯობესოს პროდუქტიულობა, რაც მეტია მთლიანი შემოსავალი, მით უფრო მაღალია ხელფასი.
3. შერეული. როგორც სახელი გვთავაზობს, ის აერთიანებს ტარიფს და ტარიფების გარეშე მიდგომას. მაგალითად, თანამშრომლები იღებენ მცირე ფიქსირებულ ხელფასს (მინიმალურ ხელფასის დონეზე) და დამატებითი ანაზღაურება ყალიბდება კომპანიის მთლიანი შემოსავლის პროცენტში (ან გაყიდვების პროცენტში).

ანაზღაურების სისტემის არჩევანი ეფუძნება საწარმოს სპეციფიკას. სილამაზის სალონისთვის წამგებიანია თანამშრომლების სამუშაო საათების გადახდა: ამიტომ ისინი უშუალოდ არ იქნებიან დაინტერესებული სერვისების მიწოდებით. ამავდროულად, შეუძლებელია მდივნების ან ადმინისტრატორების ანაზღაურების დადგენა, რადგან მათ პროფესიაში განვითარების კრიტერიუმები არ არსებობს.

ამ სტატიაში მინდა ვისაუბრო საუკეთესო ანაზღაურების სისტემაზე, რაც მე ვიცი.მე მრავალი წლის განმავლობაში ვეწინააღმდეგებოდი სახელფასო სისტემას და ვაპირებდი იმას, რომ ადამიანებს ანაზღაურება უნდა ჰქონდეთ ცალი განაკვეთით. ფიქსირებული ანაზღაურება ისე მოქმედებს თანამშრომლებზე, როგორც არაყი ალკოჰოლიკს: უცვლელად სასურველი და ყველაზე დამღუპველი. გამყიდველმა პროცენტი უნდა მიიღოს, ვიფიქრე, წარმოების მუშაკმა უნდა მიიღოს პროცენტი წარმოებაზე, დანარჩენებმა მცირე ხელფასი და დიდი პრემიები. დღეს მე გადავხედე ჩემს შეხედულებებს და აღარ ვარ ამ სისტემების ერთგული მიმდევარი. მე სხვა აღმოვჩნდი - უფრო ახალი და საინტერესო. ჯერ კიდევ 80-იან წლებში ვმუშაობდი დამწვრობის ცენტრის გასახდელში მედდად. მათთვის, ვინც არ იცის, ასეთ ცენტრში თითოეული გასახდელი არის ცალკე ოპერაცია, რომელიც ხორციელდება ზოგადი ანესთეზიის ქვეშ. ცოტანი გადარჩებოდნენ მას ანესთეზიის გარეშე; ჩვენ ვმკურნალობდით 50%-ზე მეტი დამწვარი კანის მქონე პაციენტებს. მოხდა ისე, რომ ადამიანებმა სიცოცხლე გადაარჩინეს, მაგრამ რეგულარული ანესთეზიის გამო ისინი ნარკომანები გახდნენ. და რატომღაც ვდგავართ ჩემს პარტნიორთან (მზიანი ისრაელის ძირძველთა ხვეული შთამომავალი) სამოთხის ამ კუთხის ვერანდაზე. ჩვენ ვსუნთქავთ სიგარეტის სუფთა კვამლს, ვცდილობთ განვიდევნოთ იოდის და Pseudomonas aeruginosa-ს სუნი ნაზოფარინქსიდან. და ის, სიამოვნებით, ჩასუნთქვით, ამტკიცებს: - ვდღეიდან 20 გასახდელი გავაკეთეთ და ამისთვის თვეში 120 მანეთს მივიღებ. და 40 გასახდელი რომ გაგვეკეთებინა, ამისთვის 120 მანეთს მივიღებდი. ასე რომ, მე მირჩევნია გავაკეთო 10 სახვევი იმავე 120 მანეთისთვის!ეს არის სახელფასო სისტემის ფილოსოფია. არის ლოგიკა, არა? ამ ლოგიკას, საბოლოო ჯამში, თითქმის ყველა ფიქსირებული ხელფასის მქონე თანამშრომელი აღწევს, რომელიც ექსკლუზიურად ხელფასზე მუშაობს. და თქვენ წარმოუდგენლად გაგიმართლათ, თუ თქვენს გუნდში რეალური ენთუზიასტების პროცენტი მაღალია.

ადამიანებს უყვართ თავი ეფექტურად იგრძნონ, რაც გამოიხატება ნაკლები სტრესით და მეტის მიღებაში აბსოლუტურად ნორმალურია ნებისმიერი ადამიანისთვის. და სახელფასო სისტემა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მაღალ ეფექტურობას, მხოლოდ შეამციროთ სამუშაოს მოცულობა. მაშასადამე, ის ფუნდამენტურად მანკიერია, მას კლავს არაოპერაციული დაბადების ტრავმა. ჯარისკაცს სძინავს - სამსახური მიმდინარეობს. უმრავლესობას ეს მარტივი სქემა უკვე მეორე თვეში ესმის.

თუმცა ფატალური თანდაყოლილი პათოლოგია აღმოვაჩინე ცალი განაკვეთის პრემიაში, რომელიც სრულიად მოკლებულია ხელფასის მინუსებს. როგორც ჩანს, ეს არის პანაცეა. ის არის ასეთი და არის იმ კუთხით, ვინც შემოსავლის პროცენტს იღებს. მაგრამ თქვენ ვერ შეძლებთ პროცენტის გადახდას ყველა თანამშრომელს! ასი პროცენტი ან ფერადი გამოთქმაა ან სესხი. ხელფასს შემოსავლიდან იხდით და ის ას პროცენტზე მეტი არ შეიძლება იყოს. პროცენტულ სისტემას 20 წელზე მეტია ვიყენებ იმ საწარმოებში, რომლებსაც ვმართავ. უფრო სწორად, კომბინირებული - ვიღაც იღებს პროცენტს, ვიღაც ნაწილს, ვიღაც ხელფასს, ვიღაც ხელფასს პლუს ბონუსი. გადახდის სისტემა წარმოუდგენლად რთული ხდება, მაგრამ ყველა ინტერესი, როგორც ჩანს, გათვალისწინებულია. თუმცა, ეს მხოლოდ გარეგნობაა. მენეჯერების პრობლემები არ მთავრდება, თანამშრომელთა მოტივაცია სუსტი რჩება, ბუღალტერია მუშაობს სრული ძალით... ამავდროულად, თანამშრომლები აგრძელებენ ჩივილს გადახდის უთანასწორობაზე და შემოსავლის დონის დისბალანსზე, ხელფასი გაიცემა კონვერტებში, რადგან იქნება სამართლიანი აღშფოთება "რატომ არის მისთვის ამდენი და ჩემთვის ასე ცოტა? !"

ბიზნესმენების აბსოლუტური უმრავლესობა, რომლებსაც მე ვეუბნები (მაგალითად,) ჩვენი ანაზღაურების სისტემის შესახებ:

ა) გამოიყენეთ ბონუსი და

ბ) იპოვონ პროპორციული სისტემა (რომელზეც მოგვიანებით იქნება განხილული) უფრო განვითარებული და მოკლებული ზემოაღნიშნული ორი სქემის ყველა ნაკლოვანებას.

მაშ, რა პრობლემაა საპროცენტო განაკვეთის გარიგებაში?

ამ სისტემას ჰყავს „რჩეულები“: ადამიანები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ საქონლისა და მომსახურების გაყიდვასა და წარმოებაში. დანარჩენი გუნდისთვის რაღაც არასტანდარტული უნდა მოიფიქროთ, რომ დაამატოთ თამაშის ელემენტი და ხშირად ეს სისტემები მართლაც რთული ხდება. ოცდაერთმა წელმა, როგორც ლიდერმა, ბევრი მასალა მომცა გასაანალიზებლად. 1997 წლიდან ვმუშაობდი ბიზნეს კონსულტანტად, შევისწავლე პროპორციული ანაზღაურების სისტემა, რომელიც შემუშავებული იყო ჯერ კიდევ 1958 წელს. მაგრამ ვფიცავ, არასდროს მქონია გამბედაობა სრულად განმეხორციელებინა ეს! თუმცა ყველაფერი პირველად უნდა გააკეთო. უფრო კონკრეტულად, გადაუჭრელი პრობლემა მქონდა რამდენიმე კატეგორიის თანამშრომელთა ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. მათ შორის იყო: ახალ კლიენტებთან მუშაობის განყოფილება, რეგიონული წარმომადგენლობითი ოფისების კონტროლის განყოფილების თანამშრომლები, პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები, მარკეტინგის დეპარტამენტის თანამშრომლები, ბუღალტერია და ა.შ. ყველა მათგანს ჰქონდა არაპირდაპირი გავლენა კომპანიის შემოსავალზე და უბრალოდ შეიძლებოდა ჰქონოდა იმედი, შექმნა პირობები მომხმარებელთა დიდი ნაკადისთვის. მაგრამ შემდეგ მათ მიერ შექმნილ დაინტერესებულ ადამიანთა მთელი ზვავი გაიარა გაყიდვების მენეჯერებზე, რომლებსაც ჰქონდათ მაღალი პროცენტი, მაგრამ რომლებიც უბრალოდ აკეთებდნენ თავიანთ საქმეს, როგორც დანარჩენი გუნდი. და გამყიდველებმა მიიღეს ბევრი ფული, ხოლო "დანარჩენი თანამშრომლები" - საშუალო. გაყიდვის შემდეგ ეს ადამიანები საბაზისო სერვისების განყოფილებაში ჩვენი სპეციალისტების "ნაზი ლომის თათებში" ჩავარდნენ, რომლებიც ასევე კარგ ხელფასს იღებდნენ. მაგრამ თუ თითოეულ თანამშრომელს ერთნაირი პროცენტი გადავიხადე, მაშინ მთელი შემოსავალი არ იქნება ჩემთვის საკმარისი. უსამართლობამ დამაბნია და სულ უფრო ხშირად ვფიქრობდი პროპორციული სისტემის სრულად შემოღებაზე. ორგანიზაციაში ინოვაციის განსახორციელებლად, თქვენ უნდა გააკეთოთ ორი მოსამზადებელი ნაბიჯი: ა) კვირის მარჟის გამოთვლის შესაძლებლობა; ბ) პერსონალის მართვა ინდივიდუალური მაჩვენებლებით.

პროპორციული სახელფასო სისტემა პრაქტიკულად უცნობია, რადგან ის უფრო რთულია, ვიდრე ყველა ეს ნაცნობი სისტემა. უფრო რთული და უჩვეულო. თუმცა, მას სრულიად აკლია ხელფასებისა და სამუშაო სისტემების დაბადების დაზიანებები.

ბუღალტრულ განყოფილებას უნდა შეეძლოს ასეთი ნახტომის გაკეთება: ყოველკვირეული დათვლა რამდენი შემოსავალი (ზღვარი, ბინძური მოგება - დაარქვით ამას, როგორც უკეთ გესმით) მივიღეთ გასული კვირის განმავლობაში. "ზღვარში" ვგულისხმობ ფიგურას მართვის აღრიცხვაგამოითვლება ფორმულის გამოყენებით: მთლიანი შემოსავალი გამოკლებული პირდაპირი ხარჯები. პირდაპირი ხარჯები- ეს არის ხარჯები, რომლებიც სრულად შეიძლება მიეკუთვნოს პროდუქტს ან მომსახურებას. ისინი ეხება კონკრეტულ ფასიან შეკვეთებს, მთელი წარმოების მოცულობის პროპორციული დაყოფის გარეშე. Ესენი მოიცავს:

• ამ საქონლისა და მომსახურების წარმოებასა და რეალიზაციაში გამოყენებული ნედლეულისა და მასალის ღირებულება;
• ამ პროდუქტის ან მომსახურების წარმოებაში უშუალოდ ჩართული მუშაკების ხელფასი (ნაწილობრივი სამუშაო);
• სხვა ხარჯები, რომლებიც ამა თუ იმ გზით პირდაპირ კავშირშია იმ პროდუქტთან ან სერვისთან, რომლისთვისაც მიიღეს თანხა.

შედეგად ვიღებთ მენეჯმენტის აღრიცხვის საინტერესო ფიგურას: ფულს, რომელიც ორგანიზაციამ გამოიმუშავა და რომელიც მას აქვს შესაძლებლობა დახარჯოს საკუთარ თავზე. ეს არ არის წმინდა შემოსავალი (რაც მხოლოდ სააღრიცხვო ტერმინია), არამედ რეალურად არსებული „ბინძური“ მოგება, საიდანაც შეიძლება გამოითვალოს ორგანიზაციის ბიუჯეტის ყველა ხაზი. მას შეიძლება ეწოდოს მარჟა (რაც გარკვეულწილად არაზუსტია) ან შემოსავალი. მაშასადამე, ჩვენ განვსაზღვრეთ, რომელი ხარჯების პუნქტები მიეკუთვნება პირდაპირ ხარჯებს. ჩვენ განვიხილავთ, რამდენი იყო პირდაპირი ხარჯები გასულ კვირაში რეალურად მიღებულ შემოსავალში და რამდენი შემოსავალი. მაგალითად, 10 მილიონი ურუგვაური პესო იქნა მიღებული. ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილება ადგენს ქვითრების ჩამონათვალს და მათგან გამოაქვს შესყიდვის ღირებულება, დროებითი შრომის ხარჯები, ლოჯისტიკის ხარჯები და ა.შ. ჩვენ ვიღებთ შემოსავლის ციფრს. სხვათა შორის, ძალიან ცოტა ბიზნესმენი ითვლის ფულს ამ გზით. თუმცა, არცერთი სხვა სისტემა არ მოგცემთ ხარჯების მსგავს სრულ კონტროლს!

უფროსი ხელმძღვანელობა წინასწარ განსაზღვრავს შემოსავლის ფიქსირებულ პროცენტს, რომელიც იქნება სახელფასო ფონდი (WF). ეს ყოველთვის ერთი და იგივე პროცენტია.

FZP ჩემს ორგანიზაციაში (პროფილი - სერვისები) ენიჭება შემოსავლის 50%-ს. ასე რომ, მე გადავწყვიტე, რომ ყველაფერი ერთიანად დამეტოვებინა და მთლიანად მიმეტოვებინა გადახდის ძველი ფორმები. მართალი გითხრათ, არ ვიცოდი, როგორი რეაქცია ექნებოდათ გამყიდველებს, თუ მათ მოგების პროცენტს ამოიღებდნენ და მთელი კომპანიის შემოსავალს დაუკავშირებდნენ. წინ რომ ვუყურებ, ვიტყვი, რომ ენთუზიაზმით მიესალმნენ, როცა შევაგროვე და დეტალურად ავუხსენი ყველაფერი. ახლა საჭირო იყო თანამშრომლების კატეგორიების შეყვანა და მათთვის პირობითი ერთეულების მინიჭება, რაც ასახავს მათ შორის თანაფარდობას. ხელფასებიშრომის ბაზრის შესაბამისი. მე მივცემ მაგალითს (მე არ ვაძლევ კატეგორიების სრულ ცხრილს ჩემი ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის, რათა არ გადატვირთოთ ზედმეტი მონაცემებით):

• აღმასრულებელი დირექტორი - 250
• ფინანსური დირექტორი - 200
• კომერციული დირექტორი - 200
• ფილიალის მენეჯერი - 180
• განყოფილების უფროსი - 150
• თანამშრომელი - 100

ანუ, თუ ერთი ერთეული უდრის 1000 რუბლს, მაშინ ისინი მიიღებდნენ 250,000-დან 100,000 რუბლამდე ამ პროპორციის შესაბამისად. ეს არის „შეფასებების ცხრილის“ ნაწილი, რომელსაც ჩვენ რეალურად ვიყენებთ. თითოეულ თანამშრომელს ანიჭებთ ერთ-ერთ კატეგორიას, რის შემდეგაც ყველა ქულა ემატება. თქვენ მიიღებთ ერთგვარ საერთო ქულას, მაგალითად 8450 (ფიგურა აღებულია "ჭერიდან"). შემდეგი, თქვენ გაყოფთ RFP-ის ოდენობას (გასული კვირის შემოსავალიდან) ამ ქულების რაოდენობაზე და მიიღებთ ნოტაციურ ერთეულს. ეს მაჩვენებელი მრავლდება თითოეული თანამშრომლის საბაზო განაკვეთზე, მათი კატეგორიის მიხედვით, რაც გაძლევს მისთვის დარიცხული ხელფასის ოდენობას იმ კვირაში. მაგალითად, აღმასრულებელი დირექტორის ჩვეულებრივი ქვედანაყოფების განაკვეთი არის 250. გასულ კვირას სახელფასო სიდიდის მიხედვით, მისი განაკვეთი იყო 200 რუბლი. 200 რუბლი x 250 აშშ დოლარი e. = 50,000 რუბლი (ანაზღაურება კვირაში). თუ ჩვეულებრივი ერთეულის განაკვეთი იყო 100 რუბლი, ხელფასი იქნებოდა 25000 რუბლი. დანარჩენი თანამშრომლები იღებენ ფულს ჩვეულებრივი ერთეულების განაკვეთების პროპორციულად.

ეს ყველაფერი არ არის. ამ ვითარებაში სისტემა არ იქნება სამართლიანი: ერთი თანამშრომელი შუბლის ოფლით მუშაობს, მეორე კი უყურადღებოდ და თანაბარ წილებს იღებს თავისი კატეგორიის შესაბამისად. ამის კომპენსაციისთვის გათვალისწინებულია მაკორექტირებელი კოეფიციენტების სისტემა, რომელიც დამოკიდებულია პირად მაჩვენებლებზე.

ჩემს ორგანიზაციაში თითოეული თანამშრომლის წარმოება პერსონალური სტატისტიკით იზომება. მე არ აღვწერ ტექნოლოგიას აქ (მე ამას ვაკეთებ). მხოლოდ იმას ვიტყვი, რომ შეფასებები ობიექტურია. და თითოეული თანამშრომლის ბონუსი დამოკიდებულია მათზე. თუ გსურთ დაჯილდოვდეთ ან გააუქმოთ თანამშრომლები, დაამატეთ ან აკლებთ ქულების რაოდენობას და არა ფულს. ამრიგად, ისინი, ვინც უკეთესად მუშაობენ, უფრო მეტ ფულს იღებენ იმათ ხარჯზე, ვინც უარესი იყო. და არა საწარმოს ხარჯზე. ბოსი არ ფიქრობს სად უნდა მიიღოს ფული ბონუსებისთვის. ყველაფერი კეთდება იმავე უცვლელ ფონდში. თუ პიროვნების პერსონალური მაჩვენებლები იზრდება, მას ეძლევა პრემიის უფლება. დაცემა - დაწესებულია ჯარიმა. შრომის ანაზღაურების სისტემასთან, დარღვევებთან და ჯარიმებთან, ჯარიმებთან და პრემიებთან დაკავშირებით არაერთი ორგანიზაციის რეგულაცია იწერება. ეს დებულებები ასახავს ყველა პირობას ისე, რომ ისინი არავისთვის არც საიდუმლო იყოს და არც უსიამოვნო სიურპრიზი. ბონუსების გაცემისას ვამატებ თანამშრომლის საბაზო ერთეულების 50%-მდე. ჯარიმით - ვაკლებ 70%-მდე (ინდიკატორებისთვის, რომლებიც ერთი კვირის განმავლობაში არაეფექტურ დონეზეა). ხელფასში სხვაობა საკმარისად ძლიერი იქნება (ხელფასის მესამედის მიღება ხელშესახებია), რომ ადამიანი შეეცადოს თავიდან აიცილოს დაცემის მაჩვენებლები.

და ყოველკვირეული სახელფასო სია თანამშრომელს საშუალებას აძლევს სწრაფად მოახდინოს გავლენა ხელფასის დონეზე, თუ ის არ არის კმაყოფილი.

სახელფასო ფონდის ზომა არ იცვლება, თანხის გადანაწილება ხდება ფონდის ფარგლებში. დამფუძნებელს შეუძლია სრულად დაისვენოს სახელფასო გადასახადის ზომაზე - ის ყოველთვის იგივეა, ამიტომ ხელფასი არ გამოიწვევს ფინანსურ კოლაფსს. ხოლო პერსონალური მაჩვენებლების კოეფიციენტები გადახდის სისტემას სამართლიანს ხდის. ორი თვის განმავლობაში ვიანგარიშე ეს სისტემა და გონებრივად მოვემზადე მისი განსახორციელებლად, რადგან მე ვარ პასუხისმგებელი თანამშრომლების აფეთქებულ ტვინზე და გემზე არეულობის ჩახშობის ფუნქციაზე. როდესაც ნდობა მოვიპოვე და სისტემა დაბალანსებული მომეჩვენა, ის ჩემს აღმასრულებელ დირექტორს მივეცი განსახორციელებლად და სამუშაოდ კოპენჰაგენში დავტოვე. ერთი თვის შემდეგ რომ დავბრუნდი, დავინახე, რომ სისტემა არ იყო დანერგილი, უბედური დირექტორი კი კალკულატორით იჯდა და ყურებიდან კვამლი იღვრებოდა – ჩემი ინოვაციის რისკებს ითვლიდა. მივხვდი, რომ ეს არ არის დივერსია (უბრალოდ დირექტორს ევალება ცხრაკუდიანი მათრახები, ზურგები და გილიოტინები), გავლენიანი ხმა ამოვიღე და გავეცი ბრძანება „ხვალიდან“ შემოღებულიყო ახალი სახელფასო სისტემა. და მეფობდა სამოთხე.თითქოს მხრებიდან ჩამომივარდა სიმძიმე, რომელიც წლებია ვატარებდი. აჯანყების ერთადერთი სახე მოვიდა CFO-სგან, როდესაც მან დაინახა ხელფასების ახალი სქემა, მაგრამ მხოლოდ ერთი შეხედვით. ის მთლიანად აორთქლდა ანაზღაურების მიღების შემდეგ, რაც საკმაოდ კარგი აღმოჩნდა.

აღსანიშნავია პერსონალის რეაქცია - მათ თამაში ენთუზიაზმით მიიღეს, როცა მე წარვადგინე მთავარი შეხვედრა... უფრო მეტიც, როგორც მათ, ვისი ხელფასიც გაიზარდა და ვინც ცოტა ნაკლები მიიღო. ვინაიდან სისტემის სამართლიანობა აშკარა იყო.

გავიდა საკმარისი დრო (რამდენიმე წელი), რათა ვისაუბროთ ნოუ-ჰაუს წარმატებულ განხორციელებაზე. ახალი სისტემა საშუალებას მაძლევს, დავასაქმო ადამიანები იმ პოსტებზე, რომლებიც ახლა მჭირდება და არა მხოლოდ „გაყიდვების განყოფილებაში“. არ აქვს მნიშვნელობა, სად მუშაობს ადამიანი - თუ ის შეიტანს მოსალოდნელ წვლილს კომპანიაში და საერთო საქმეში (რაც თითოეულ თანამდებობაზე კომპეტენციას მოითხოვს), ღირსეულ ხელფასს მიიღებს. სინამდვილეში, წარმატებულ თვეში მაღალი მაჩვენებლებით, თანამშრომლებმა მიიღეს 10000 დოლარამდე რუბლი. ამ სისტემის გამოყენებით, მე გადავწყვიტე ბევრი საკითხი, რომელსაც სხვა სქემები ვერ უმკლავდებოდნენ. დან პირადი გამოცდილებაშემიძლია აღვნიშნო შემდეგი:

1. თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან საწარმოს მომგებიანობით, რადგან აღმოაჩენენ, რომ მთლიანი შემოსავლის ზრდა უფრო მეტად აისახება ხელფასის ზომაზე, ვიდრე პერსონალურ მაჩვენებელზე.
2. თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან მეზობლის პროდუქტიული მუშაობით, რადგან მას ხელფასები ურიგდება.
3. თანამშრომლები მზად არიან დაეხმარონ ერთმანეთს, თუ ხედავენ, რომ ეს დახმარება ხელს შეუწყობს მთელი საწარმოს შემოსავლის გაზრდას.
4. თქვენ შეგიძლიათ განავითაროთ ნებისმიერი სერვისი თქვენს საწარმოში - ხელფასი არ გაიზრდება აქედან. რამდენი თანამშრომელიც არ უნდა დაიქირაოთ, ის რჩება შემოსავლის ფიქსირებულ პროცენტად. საღი აზრი და ეფექტურობის რეალური ვარდნა ხდება შეზღუდვა.
5. თავად თანამშრომლები დაეხმარებიან თავის დაღწევაში ფრიჩამტვირთველებისგან და საქმიანობებისგან, რომლებიც არ იმოქმედებს კომპანიის შემოსავალზე. მათი მზერა ფართოვდება, ისევე როგორც მათი ინტერესი საქმისადმი.
6. მფლობელს არ აქვს თავის ტკივილი, რომ მზარდი ხელფასი კომპანიას მოუკლავს.
7. ხალხს არ აქვს შეკითხვა: "რატომ ასე ცოტა?" ვინაიდან ისინი ამ კითხვას უპირველეს ყოვლისა საკუთარ თავს მიმართავენ. ეს სისტემა შესანიშნავი გზაა საწარმოში ერთგვარი ცალი განაკვეთის გადახდის დასანერგად.
8. თუ კომპანიის შემოსავლები მკვეთრად იზრდება, მათი ხელფასებიც მკვეთრად იზრდება, რადგან ხელფასი არასოდეს იკლებს. თუ მთლიანობაში საწარმოს შემოსავალი იზრდება, მაშინ ზოგადად ადამიანების ხელფასებიც გაიზრდება. აღმასრულებლებს არ სჭირდებათ მისი ინდექსირება ინფლაციისთვის.
9. დიქლორვოსებს ტარაკნებივით გარბიან დიქლორვოსებისგან უნიჭო და საეჭვო დივერსანტები.
10. შრომის ბაზარზე უფრო ძლიერ პოზიციას იპოვით, როგორც დამსაქმებელი.

გირჩევთ სცადოთ ეს გადახდის სისტემა. საბედნიეროდ, დადებითი გამოცდილება უკვე არსებობს.და თუ თქვენი ბუღალტერი ამბობს, რომ ეს შეუძლებელია, არ უარყოთ საკუთარ თავს მისი გათავისუფლების სიამოვნება. თქვენ ალბათ დიდი ხანია გინდოდათ ამის გაკეთება.

P.S. ეს სისტემა არ არის ხისტი, ის შეიძლება და უნდა იყოს მორგებული კონკრეტული ორგანიზაციის საჭიროებებისთვის, გამოთვალოთ ყველაფერი კალკულატორით. შესაძლო ვარიანტია საპროცენტო განაკვეთის შენარჩუნება გამყიდველებისთვის. ზემოაღნიშნული სქემის გამოყენების ორი წლის შემდეგ აღმოვაჩინე, რომ გაყიდვების მენეჯერები მუშაობენ რეგულარული მომხმარებლები, თქვენ არ შეგიძლიათ გადაიხადოთ თუნდაც მწირი ხელფასი ან მთლიანი მოგების ნაწილი მაინც - მხოლოდ საკუთარი გაყიდვების შიშველი პროცენტი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, უფალი მაშინვე გრძნობს თავს და ზოგი კითხულობს უსაქმურობისკენ მიდრეკილებას. სისტემა, რომელიც დღეს ანაზღაურდება, ასე გამოიყურება (ჩემს კომპანიაში): ყველა იხდის ხელფასს პროპორციულად, გარდა ერთი ტიპის თანამშრომლისა: გამყიდველები, რომლებიც მუშაობენ ძველ მომხმარებლებთან. ისინი იღებენ პერსონალური გაყიდვების პროცენტს, რომელიც გამოიქვითება მთლიანი ხელფასიდან. რეალური გამოცდილებიდან გამომდინარე, ეს საუკეთესო სცენარია.

• 

  საკუთარი ბიზნესის აშენების ენციკლოპედია. ტომი 1 - პირველი ნაბიჯებიდან სრულ კონტროლამდე (ელ.წიგნი)

  299 ₽
• 

ხელფასის სახეები

შრომის ანაზღაურება ორი ტიპისაა:

• ძირითადი ხელფასი.ერიცხება დასაქმებულს სამუშაო საათების მიხედვით, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობასა და ხარისხზე, ხელფასზე ან ხელფასზე, ანაზღაურებაზე ცალი განაკვეთით, ბონუსების გადახდაზე, დამატებით ანაზღაურებაზე სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის (ღამით მუშაობა, ბრიგადის შემწეობა, ანაზღაურება შესვენებისთვის. თანამშრომლის ბრალი და ა.შ.) NS.);
• დამატებითი ხელფასიმოიცავს დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურებას, რომელიც რეგულირდება საკანონმდებლო დონეზე (შვებულების გადახდა, მეძუძური დედებისთვის შესვენება, არასრულწლოვანთა საშეღავათო პერიოდი, გამოუყენებელი შვებულების გადახდა და ა.შ.)

ანაზღაურების ფორმები

არსებობს ანაზღაურების ორი ფორმა: დროზე დაფუძნებულიდა ნამუშევარი, რომლებიც თავის მხრივ რამდენიმე ფორმად იყოფა.

დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა.

• მარტივი დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება. ამ ტიპის ანაზღაურება ხდება გარკვეული დაუმუშავებელი დროის განმავლობაში და არ არის დამოკიდებული სამუშაოს რაოდენობრივ მახასიათებლებზე. ის გამოითვლება საათობრივი ან დღიური განაკვეთის გამრავლებით სამუშაო საათებში ან დღეებში. თუ დასაქმებულს ხელფასი დაუწესდა, მაშინ ხელფასი გამოითვლება სამუშაო საათების მიხედვით თვეში ხელფასის სიდიდის მიხედვით.
• დროის ბონუსების ხელფასები. გადახდის ეს ფორმა გულისხმობს, რომ პრემია მითითებული შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომელთან ან დაფიქსირებული ორგანიზაციის სხვა შიდა დოკუმენტებში.

1. ცალი ხელფასები.

   • პირდაპირ ცალი სამუშაო გადახდაშრომა.იგი ხორციელდება დასაქმებულის მიერ წარმოებული პროდუქციის ან სამუშაოს ერთეულზე ნაჭრის დადგენილი განაკვეთების საფუძველზე. ანაზღაურების ეს ფორმა ასევე ითვალისწინებს დასაქმებულის კვალიფიკაციას.
   • ანაზღაურების ცალი ბონუს ფორმა.ითვალისწინებს პრემიების დარიცხვას წარმოების გეგმის ზედმეტად შესრულებისთვის ან შესრულებული სამუშაოს გარკვეული ხარისხის მაჩვენებლების მისაღწევად.
   • ანაზღაურების ცალი-პროგრესული ფორმა.ანაზღაურების ამ ფორმის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ გაიზარდოს ანაზღაურება პროდუქციის წარმოებაზე ან დადგენილ ნორმაზე მეტი სამუშაოსთვის.

   • არაპირდაპირი ცალი განაკვეთის ხელფასები.იწარმოება დამხმარე წარმოების მუშაკებისთვის, როგორც ძირითადი წარმოების მუშაკთა ხელფასის პროცენტი (მორგები, კრეფები, ოსტატის დამხმარე და ა.შ.).

     პრაქტიკაში, ისინი ხშირად იყენებენ ანაზღაურების შერეული ფორმები... ეს, პირველ რიგში, ეხება თანამშრომლებს, რომლებიც აერთიანებენ რამდენიმე პოზიციას ერთ საწარმოში.

     ერთჯერადი ხელფასი.იგი გამოიყენება სამუშაოების ნაკრების ან გარკვეული მოცულობის პროდუქციის ან სამუშაოების წარმოებისთვის გადახდის გამოსათვლელად და არა კონკრეტული საწარმოო ოპერაციისთვის.

გადახდის სისტემები

არსებობს ანაზღაურების სამი ძირითადი სისტემა:

• ტარიფი;
• ტარიფების გარეშე;
• შერეული.

სატარიფო სისტემაარის სტანდარტების ერთობლიობა, რომლითაც ხდება სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის დიფერენცირება.

სატარიფო სახელფასო სისტემა შედგება რამდენიმე ელემენტისგან (ნახ. 1):

სურათი 1. ელემენტები სატარიფო სისტემახელფასები

უტარიფო სახელფასო სისტემაგულისხმობს გარანტირებული ტარიფისა და თანამდებობრივი სარგოების გამოუყენებლობას. ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემით, თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია ორგანიზაციის მთელი განყოფილების მუშაობის საბოლოო შედეგებზე და წარმოადგენს წილს მთელი გუნდის მიერ მიღებული სახელფასო ფონდში. ხელფასის წილი ინდივიდუალური მუშაკიგანისაზღვრება დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და მისი შრომითი მონაწილეობის საფუძველზე.

უტარიფო სისტემის გამოყენება მიზანშეწონილია, თუ შესაძლებელია თითოეული თანამშრომლის მუშაობის შედეგების გათვალისწინება. ეს სისტემა დადებითად მოქმედებს გუნდისა და თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად საერთო ინტერესებზე.

ხელფასის გამოთვლის პროცედურა

სახელფასო პროცედურა რეგულირდება, პირველ რიგში, საკანონმდებლო დონეზე შრომის კოდექსი RF.

თითოეულ ორგანიზაციაში ხელფასის გამოთვლის პროცედურა რეგულირდება ორგანიზაციის შიდა ადგილობრივი აქტების საფუძველზე.

• შრომის ანაზღაურების რეგულირება;
• საშტატო მაგიდა;
• სამუშაოზე მიღების წესი;
• შრომითი ხელშეკრულება;
• დრო ფურცელი;
• სარეკლამო ორდერი და ა.შ.

მუშაკთა უფლებების დარღვევის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია ხელფასების გაანგარიშებისა და გადახდის მკაფიო წესების დაცვა.

დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება რეგიონული კოეფიციენტის გათვალისწინებით უნდა იყოს ტოლი ან აღემატება ამჟამად დადგენილ მინიმალურ ანაზღაურებას.

ხელფასის სწორი გაანგარიშებისთვის აუცილებელია გავითვალისწინოთ ორგანიზაციაში მიღებული ანაზღაურების მეთოდები თითოეული თანამდებობისთვის, ყველა სახის ჯარიმები და წახალისება. საგადასახადო გამოქვითვებიდა სხვადასხვა სოციალური შემწეობა.

სამუშაო თვის განმავლობაში დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომლებს გასცეს სახელფასო ფურცლები, რომლებშიც მითითებულია:

• დარიცხული ხელფასის ოდენობა;
• შემწეობები;
• ჯილდო;
• დასაშვები გამოქვითვები;
• დაკავებული პირადი საშემოსავლო გადასახადი;
• გადახდილი ავანსის ოდენობა;
• კომპანიის დავალიანების დარჩენილი ნაწილი.

შენიშვნა 1

ამრიგად, სახელფასო სია მოიცავს ანაზღაურების შიდა პროცედურების მრავალ ასპექტს და საკანონმდებლო მოთხოვნებს.

შესაძლებელია ხელფასების სტატისტიკური შესწავლა

ან ფორმირების პროცესებზე დაყრდნობით წარმოების ხარჯები და წარმოების ხარჯები,

ან ფორმირების პროცესის საფუძველზე შემოსავალი თანამშრომლებიდა ღირებულება სამუშაო ძალა .

მეორე მიდგომა უფრო ფართოა. Ისე მიხედვით საერთაშორისო სტანდარტები ხელფასი მოიცავს ყველა სახის შემოსავალს, პრემიების, პრემიების, დანამატების, კომპენსაციის ჩათვლით, პირდაპირ ან ირიბად დაკავშირებულ თანამშრომლების საქმიანობასთან და გადახდილ მათზე, როგორც წესი, რეგულარული ინტერვალებით ნაღდი ან ნატურით, მათ შორის სოციალური შეღავათების სახით. , დაფინანსების წყაროების მიუხედავად.

შიდა სტატისტიკაში, ამ რეკომენდაციების შესაბამისად, განისაზღვრება ინდიკატორები სახელფასო და სოციალური შეღავათები.

სახელფასოფორმა:

დარიცხული სამუშაო საათებისთვის ტარიფებითა და ხელფასებით, ცალი განაკვეთებით

წამახალისებელი გადასახადები ანაზღაურების მიღებული სისტემის შესაბამისად, დამატებითი გადასახადები და დანამატები პროფესიული უნარი, პროფესიების შერწყმა და ა.შ.

რეგულარული პრიზები და ჯილდოები

საკომპენსაციო ხასიათის გადახდები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო რეჟიმთან და სამუშაო პირობებთან (საწყისი სამუშაოსთვის, არდადეგები და შაბათ-კვირა, ხელფასების რეგიონალური რეგულირება

საწარმოს თანამშრომლების მომზადებაში, გადამზადებასა და მუშაობის გაუმჯობესებაში ჩართული კვალიფიციური მუშაკების ანაზღაურება.

არაგეგმიური და ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ანაზღაურება (როგორც წესი, ანგარიშგებაში ცალკე მარაგად არის ნაჩვენები).

2. გადაიხადეთ საკვები, საცხოვრებელი და საწვავი- კვების, საცხოვრებლის ღირებულება და კომუნალურიკანონის შესაბამისად უფასოდ (მათ შორის ფულადი კომპენსაცია)

სოციალური გადასახადებიმოიცავს

საწარმოში დასაქმებულთა პენსიებზე დანამატები, პენსიაზე გასვლის ერთჯერადი გადასახადები;

საწარმოს მიერ პირადი და ქონებრივი, ნებაყოფლობითი სამედიცინო და სხვა დაზღვევის ხელშეკრულებებით დადებული სადაზღვევო გადასახადები დასაქმებულთა სასარგებლოდ;

ვაუჩერების გადახდა თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახებისთვის მკურნალობის, დასვენების, ექსკურსიების, მოგზაურობისთვის და მათი მგზავრობის საფასური დასვენების ადგილზე და უკან;

მშობლებისთვის გადასახადების ანაზღაურება ბავშვებისთვის სკოლამდელი დაწესებულებებინაწილობრივ ანაზღაურებადი მშობლის შვებულებაში მყოფი ქალების კომპენსაცია;

შეწყვეტის სარგებელი შრომითი ხელშეკრულება, საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით დასაქმების პერიოდისთვის გადახდების ოდენობა, შემცირება;

სამუშაო ადგილზე მოგზაურობის გადახდა, ტრანსპორტირების ორგანიზაციის მიუხედავად

ჯანდაცვის ჯგუფების, სპორტის, პროთეზირების ხარჯების გადახდა და ჯანდაცვის დაწესებულებების რიგი სხვა მსგავსი სერვისების გადახდა;

სტიპენდიები სახელფასო ანაზღაურების თანამშრომელთათვის, რომელიც მიმართულია ტრენინგზე და კანონქვემდებარე აქტებით გათვალისწინებული სხვა ხარჯები და ანაზღაურება.

ფორმირების ყველაზე რთული მექანიზმია სამუშაო ხელფასების ფონდი..

აღწერს სახელფასო ფონდის ფორმირების პროცესებს საანგარიშო პერიოდიინდიკატორები გამოითვლება:

საათობრივი ხელფასი- საერთო სახელფასო ფონდის ნაწილი, რომელიც ერიცხება რეალურად სამუშაო საათებს (ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის დამატებითი გადასახადის გარეშე) მოიცავს ხელფასს ტარიფების მიხედვით, ხელფასები, საბაზისო განაკვეთები - ფულადი პრემიები გადახდის ბონუსით, დამატებითი გადასახადები ღამის მუშაობისთვის. , დამატებითი ანაზღაურება ოსტატებს, მუშებს სამუშაო პირობების ცვლილების გამო -. Ამიტომაც

გათვლილი წამახალისებელი გადახდების შედარებითი ზომა ,

ჩვენ გვაქვს = × (1+),ე.

დღიური ხელფასები- მოიცავს საათობრივი ანაზღაურების ფონდს - ასევე ცვლაში სამუშაოს ანაზღაურებად შესვენებებს, ცვლაში შესვენების ანაზღაურებას მუშაკის ბრალით, დამატებითი გადასახადები მოზარდებისთვის მოკლე სამუშაო დღის მქონე, დამატებითი გადასახადები. ზეგანაკვეთური სამუშაოდა ასე შემდეგ -, შემდეგ

გათვლილი შედარებითი ზომა კომპენსაციის გადახდები

ჩვენ გვაქვს = × (1+),და ა.შ.,

და საათობრივი ხელფასის ფონდის ფორმირების გათვალისწინებით -

= [× (1 +)] × (1+)ე. .

ყოველთვიური (წლიური) სახელფასო- დღიური ანაზღაურების ფონდის გარდა - მოიცავს ანაზღაურებას დაუმუშავებელი დროისთვის (ჩვეულებრივი შვებულება, დამატებითი, სასწავლო შვებულება, სახელმწიფო მოვალეობების შესრულება, მთელი დღის უმოქმედობა, ნახევარ განაკვეთზე იძულებით სამუშაოდ იძულებული უმუშევარი დღეები) -, სხვა ( ფინანსური კომპენსაციათითო გამოუყენებელი შვებულება, ხანდაზმულობის ჯილდოები, ერთჯერადი პრემიები, სხვა წახალისება და ა.შ.) -. Ამიტომაც

გათვლილი გადახდების ფარდობითი ოდენობა დაუმუშავებელი დროისთვის

და სხვა გადახდების შედარებითი ოდენობა ,

ყოველთვიური (წლიური) სახელფასო ჩამონათვალის ფორმირება შეიძლება აღწერილი იყოს სხვადასხვა დეტალების მოდელებით, რაც გამოავლენს, შესაბამისად, წლიური, ყოველდღიური ან საათობრივი სახელფასო ჩამონათვალის ფორმირებას:

I. = × (1 ++),ეე..

II. = [× (1 +)] × (1 ++).ეე..

III. = ([× (1 +)] × (1 +)) × (1 ++),ე. .

საშუალო ხელფასის შესწავლაკონკრეტული თანამშრომლების გაანგარიშების საფუძველზე და ზოგადად საშუალო ხელფასის (ხელფასის) დროის ერთეულზე ინდიკატორებზე: სამუშაო ადამიანური საათი, სამუშაო ადამიანური დღე, თვე (წელი) საშუალო თანამშრომელი

საშუალო საათობრივი, ც/სთ;

საშუალო დღიური, კუ/დღეში;

საშუალო თვიური, C.u. / თვე.

სახელფასო ფონდის ფორმირების, ასევე დასაქმებულთა მიერ რეალურად სამუშაო დროის ჯამური ოდენობის გათვალისწინებით, საშუალო ხელფასის შესაბამისი მაჩვენებლებისთვის გვექნება

საათი - = × (1+);

სად არის დასაქმებულის საშუალო საათობრივი ხელფასი;

დღისით - = (×) × (1+);

ან = [× (1+) ×] × (1+);

ყოველთვიური (წლიური)- = (×) × (1 ++)

ან = ( [(×) × (1+)]×) × (1 ++) × (1+

ხელფასების ინდიკატორების გაანგარიშება ცხრილის მასალებზე დაყრდნობით

მაგიდა. გადახდების და სოციალური შეღავათების ფონდის საათობრივი დღიური და თვიური სახელფასო ფონდის ფორმირების ინდიკატორები და სამუშაო ძალის შენარჩუნების ღირებულება მიმდინარე პერიოდში, ფულადი ერთეულები.