Indicatori della composizione del numero e del movimento dei dipendenti dell'impresa. Elenco delle fonti utilizzate

Tutti i dipendenti dell'impresa sono divisi in due categorie:

- personale industriale e produttivo impegnato nella produzione e nella sua manutenzione;

- personale di organizzazioni non industriali (dipendenti di alloggi e servizi comunali, istituti per bambini e medici appartenenti all'impresa.

Tutti i dipendenti dell'impresa sono divisi in categorie: lavoratori, specialisti, dipendenti, per i quali è stato creato un classificatore di professioni e posizioni.

A lavoratori includono le persone direttamente coinvolte nel processo di creazione della ricchezza, nonché quelle impegnate nelle riparazioni, nella circolazione delle merci, nella fornitura di servizi materiali, ecc.

Capi- Si tratta di dipendenti che ricoprono incarichi di capi d'impresa e loro divisioni strutturali.

A specialisti comprendono i dipendenti impegnati in attività ingegneristiche, economiche e di altro tipo, in particolare amministratori, contabili, spedizionieri, ingegneri, ispettori, matematici, economisti, consulenti legali, ecc.

I dipendenti dell'impresa sono distribuiti in base a professioni, specialità e qualifiche.

Professione caratterizzato da un complesso di conoscenze teoriche e abilità pratiche necessarie per svolgere un determinato lavoro.

Specialità- si tratta di un'ulteriore divisione del lavoro all'interno delle professioni.

Qualificazione dipende dal livello di conoscenze speciali e abilità pratiche del dipendente e caratterizza il grado di complessità del lavoro svolto o di questo particolare tipo di lavoro.

Nella pratica della contabilità del personale, ci sono libro paga, media e segreto.

V libro paga comprende tutti i dipendenti assunti per lavoro a tempo indeterminato, stagionale e interinale, per un periodo pari o superiore a un giorno, dal giorno dell'assunzione.

Ogni giorno di calendario tiene conto sia di chi effettivamente lavora sia di chi è assente dal lavoro per qualsiasi motivo.

Organico medio dipendenti per il mese di rendicontazione è determinato sommando il numero di dipendenti a libro paga per ciascun giorno di calendario del mese di rendicontazione, comprese le ferie (non lavorative) e i fine settimana, e dividendo l'importo ricevuto per il numero di giorni di calendario di rendicontazione mese.

Numero di affluenzaè il numero di dipendenti a libro paga che sono andati a lavorare. La differenza tra il numero di presenze e il numero di persone effettivamente in servizio permette di determinare il numero di persone che si trovano in un periodo di inattività tutto il giorno (ferie, malattia, trasferte, ecc.).

La contabilizzazione del numero di dipendenti consente di scoprire la loro distribuzione in varie parti dell'impresa, nonché i cambiamenti in questa distribuzione.

Struttura personale aziendale, unità strutturale caratterizzato dal rapporto varie categorie lavoratori al loro numero totale. La struttura del personale è determinata e analizzata per ciascuna divisione, e può essere considerata anche in base a criteri quali età, sesso, livello di istruzione, esperienza lavorativa, qualifiche, grado di conformità agli standard, ecc.

Un importante gruppo di indicatori che caratterizzano la forza lavoro sono gli indicatori del suo movimento.

Movimento del telaioè progettato per bilanciare le esigenze di produzione in termini di sostituzione di posti di lavoro vacanti e la necessità di manodopera di qualità adeguata, promozione, ecc.

A movimento verso l'esterno il personale comprende: turni all'ingresso; fatturato da licenziamento; tasso di rotazione del personale. interno la circolazione del personale caratterizza: la circolazione interdipartimentale; mobilità interprofessionale; movimento di qualificazione e passaggio dei lavoratori ad altre categorie.

Rapporto di rotazione generale (Ko)è determinato dal rapporto tra la somma accettata (H P) e licenziato (W) alla media (H S) numero di lavoratori o dipendenti:

Rapporti di rotazione parziale sono misurati rispettivamente dal rapporto tra il numero di accettati (turnover reception - K OP) o il numero dei lavoratori in cassa integrazione (fatturato al momento del licenziamento - A VOI) per un certo periodo al numero medio dei dipendenti.

tasso di rotazioneè definito come il rapporto tra il numero più piccolo (tra quelli licenziati o assunti) e il numero medio dei dipendenti.

Rotazione del personale caratterizzato dal numero di lavoratori che lasciano il lavoro propria volontà (H USZH) o licenziato per assenteismo e altre violazioni disciplina del lavoro (H OPN).

Si chiamano i coefficienti che caratterizzano il livello di turnover nelle singole unità o gruppi di lavoratori coefficienti di flusso parziale. Il metodo per calcolare i coefficienti parziali di fluidità è simile al calcolo indicatore complessivo(ma solo per questa divisione).

Viene chiamato il rapporto tra il tasso di fatturato privato e il totale dell'impresa fattore di intensità del flusso:

Per caratterizzare la stabilità del personale nell'impresa, vengono utilizzati indicatori: la costanza e la stabilità del personale.

Fattore di persistenza il personale è determinato dal rapporto tra il numero di persone che erano a libro paga dell'impresa durante l'intero anno solare e il numero medio di dipendenti.

Il coefficiente di stabilità del personale è calcolato come la quota di lavoratori con cinque o più anni di esperienza lavorativa presso l'impresa rispetto alla popolazione totale dei dipendenti.

Il tasso di turnover all'interno dell'impresa è definito come il rapporto tra il numero dei lavoratori che hanno preso parte al movimento all'interno dell'impresa, indipendentemente dal numero di cambi di posizione, rispetto all'organico medio.

Pianificazione del personale aziendale.

Una base importante per pianificazione del personale sono dati sui lavori esistenti e futuri, un piano per le attività organizzative, nonché personale e piano di sostituzione posti vacanti.

La totalità di tutte le posizioni nell'impresa incluse nel personale , mostra quanti lavoratori con qualifiche diverse sono necessari per svolgere attività di produzione. Pertanto, indica il fabbisogno complessivo di manodopera dell'impresa. Infatti, il bisogno di lavoro mostra quanti lavoratori e quali qualifiche devono essere attratti dal mercato del lavoro interno o esterno.

Nell'interesse di una politica flessibile del personale, la pianificazione del personale dovrebbe anche tenere conto della possibilità di sostituzioni e trasferimenti. L'analisi dei dati relativi al lavoro consente di confrontare meglio le posizioni rispetto ai requisiti di lavoro e di utilizzare nel modo più efficiente la propria forza lavoro. Nel determinare la necessità di personale, si raccomanda la partecipazione dei capi di questa unità, nonché dei dipendenti in relazione ai quali vengono prese le decisioni.

Il compito di pianificare l'assunzione del personaleè la soddisfazione in futuro del fabbisogno di personale proveniente da fonti interne ed esterne (Fig. 10.1).

Riso. 10.1. Fonti di reclutamento del personale.

La scelta dell'opzione dovrebbe essere basata su criteri che riflettano il sociale e efficienza economica decisioni. È importante tenere conto della conservazione della struttura del personale con l'afflusso simultaneo di nuove idee; l'importanza dei costi associati all'attrazione forza lavoro, in relazione al risultato; conservazione del clima psicologico nella squadra; realizzazione delle speranze personali dei lavoratori, ecc.

3 .Determinazione del numero di lavoratori a cottimo.

I dati iniziali per la determinazione del numero di lavoratori richiesto sono: il programma di produzione per il periodo di tempo previsto; norme di tempo, norme di produzione; laboriosità programma di produzione; misure organizzative e tecniche per ridurre la complessità del programma; riportare i dati (calcolati) sul coefficiente di conformità alle norme; equilibrio dell'orario di lavoro di un lavoratore e alcuni altri documenti.

Equilibrio orario di lavoro per lavoratore imposta il numero medio di ore che un lavoratore deve lavorare durante il periodo di pianificazione.

Quando si calcola il numero medio di giorni segreti di un lavoratore, si distinguono tre tipi di fondi per l'orario di lavoro: calendario, nominale ed effettivo (reale).

Fondo calendario dell'orario di lavoro pari al numero di giorni di calendario del periodo previsto.

Fondo orario di lavoro nominaleè pari al numero di giorni lavorativi che possono essere utilizzati il ​​più possibile durante il periodo di pianificazione. È uguale al calendario meno giorni non lavorativi. Nella produzione continua è escluso anche l'assenteismo in base all'orario dei turni.

Fondo orario di lavoro efficienteè il numero medio di giorni lavorativi utilmente utilizzati durante il periodo di pianificazione. Questo fondo, a causa dell'assenza di alcuni lavoratori dal lavoro, è solitamente inferiore al fondo nominale.

Il calcolo del numero di dipendenti richiesto si basa su intensità di lavoro di produzione unità di produzione, che è determinata in base all'intensità di lavoro del periodo di riferimento, riducendo i costi del lavoro attraverso l'introduzione di misure organizzative e tecniche e modificando il volume e la struttura della produzione nel periodo di pianificazione.

La riduzione dell'intensità del lavoro a seguito dell'introduzione di misure organizzative e tecniche è determinata tenendo conto del periodo della loro attuazione per l'intero volume della produzione pianificata di prodotti (servizi).

Se risulta una misura organizzativa e tecnica diminuzione nella norma del tempo , quindi la riduzione dell'intensità di lavoro (CM) è calcolata dalla formula:

t D, t p - rispettivamente, la norma del tempo prima e dopo l'attuazione della misura;

Q - output pianificato;

K DM - il coefficiente di azione dell'evento, determinato dal rapporto tra la durata dell'evento (in mesi) e il numero di mesi di calendario in un anno.

Se il risultato di misure organizzative e tecniche è aumento degli standard di servizio

N OD, N OP - rispettivamente, gli standard di servizio prima e dopo l'attuazione dell'evento;

Ф П - fondo previsto per l'orario di lavoro di un lavoratore.

Se il risultato di misure organizzative e tecniche - diminuzione del numero normalizzato dei lavoratori , allora la riduzione dell'intensità di lavoro è determinata dalla formula:

P D, P P - rispettivamente, il numero standard di lavoratori prima e dopo l'attuazione della misura.

Un evento separato può riguardare diversi prodotti e opere, su alcuni ridurre l'intensità del lavoro e su altri aumentarla. Pagamento variazioni di complessità per funzione il servizio viene svolto secondo la formula:

Con funz. - riduzione dell'intensità di lavoro del lavoro su qualsiasi funzione di servizio;

C M e P M - rispettivamente, una diminuzione o un aumento dell'intensità del lavoro a seguito di misure organizzative e tecniche;

1…k è il numero di misure che riducono la complessità di questa funzione;

1…m è il numero di misure che aumentano la complessità di questa funzione.

Intensità di lavoro tecnologica pianificata ogni prodotto è calcolato con la formula:

- intensità di manodopera tecnologica del prodotto all'inizio del periodo pianificato, orario standard;

Q è il rilascio pianificato dei prodotti;

С – riduzione dell'intensità di lavoro del rilascio pianificato del prodotto secondo il piano delle misure organizzative e tecniche, tenendo conto del periodo di attuazione.

L'intensità di lavoro pianificata di manutenzione per ciascun tipo di lavoro ausiliario (servizio T) per unità del prodotto principale è impostata sulla base dell'intensità di lavoro del servizio per unità del prodotto principale nel periodo di base (), produzione nella base (QF ) e previsto (QP), tenendo conto delle variazioni del coefficiente di intensità di lavoro (K TR) per questo tipo di lavoro nel periodo pianificato. Il calcolo viene effettuato secondo la formula:

Il coefficiente di variazione dell'intensità di lavoro per questo tipo di lavoro nel periodo pianificato (K TR) è fissato in ciascuna impresa sulla base di un'analisi del carico di lavoro dei lavoratori che svolgono questo tipo di lavoro.

Il numero dei lavoratori lavoro a cottimo lavoro (Ch R.SD.) sul lavoro standardizzato è determinato dalla formula:

T Edi - l'intensità del lavoro per la produzione di un'unità di produzione del tipo i-esimo, ore standard;

Q i - il numero di prodotti dell'i-esimo tipo, unità;

Ф eff - fondo effettivo del tempo di un lavoratore (secondo il saldo), ore;

K VN - il coefficiente di conformità alle norme.

Sotto un concetto come il movimento del personale dell'impresa, comprendono la modifica del numero di libri paga dei dipendenti dell'impresa in relazione all'assunzione e al licenziamento.

Il movimento del personale si divide in esterno e interno.

La movimentazione esterna del personale comprende:

Fatturato degli incassi;

Fatturato licenziamento;

Rapporto di rotazione del personale (turno).

La movimentazione interna del personale caratterizza:

Traffico tra negozi;

mobilità interprofessionale;

Qualificazione movimento e passaggio dei lavoratori ad altre categorie.

I tassi di rotazione sono ampiamente utilizzati per caratterizzare la dimensione complessiva della movimentazione del personale. Contestualmente vengono calcolati i rapporti di turnover totale e privato (per assunzioni e licenziamenti).

Il rapporto di turnover complessivo è determinato dal rapporto tra la somma dei lavoratori assunti e licenziati e il numero medio di lavoratori o dipendenti.

Esistono diversi tipi di movimento intra-aziendale:

1. Movimento Intershop. Si basa su turni tecnici nella produzione, ristrutturazioni organizzative, rimpasto di alcuni lavoratori a seguito dell'uscita dall'impresa di altri, nonché insoddisfazione per le condizioni e l'organizzazione del lavoro e della vita, i rapporti con l'amministrazione o con il team, il desiderio di lavorare in un'altra unità con amici, familiari e così via.

2. Mobilità interprofessionale - il passaggio a una nuova professione. Questi movimenti sono legati sia al progresso tecnico che alla realizzazione di interessi personali. La mobilità professionale occupa un posto significativo non solo nel turnover interno del personale.

3. Movimento di qualificazione - il passaggio da una categoria all'altra all'interno del sistema tariffario esistente.

4. Il passaggio dei lavoratori ad altre categorie (a specialisti, dipendenti). Il movimento è attuato nel quadro della divisione dei dipendenti dell'impresa in categorie contabili di personale, riflettendo le differenze socioeconomiche nella situazione di questi dipendenti.

Il fatturato totale intraaziendale dei dipendenti è determinato dal coefficiente, che è calcolato dal numero di dipendenti che hanno partecipato al movimento intraaziendale, indipendentemente dal numero di posizioni cambiate. Pertanto, il rapporto di turnover intra-aziendale per numero di dipendenti è definito come il rapporto tra il numero di lavoratori che hanno preso parte al movimento intra-aziendale, indipendentemente dal numero di cambi di posizione, e l'organico medio.

Per valutare la politica del personale, le aziende determinano il numero totale di dipendenti assunti e pensionati, nonché costruiscono distribuzioni per fonti di reddito e direzioni di partenza. Sulla base di questi dati si può costruire un equilibrio di movimento del personale (bilanciamento delle risorse lavoro) (Tabella 1).

Tabella 1. La struttura dell'equilibrio di movimento del personale dell'impresa

Il numero delle assunzioni comprende le persone iscritte nel periodo di rendicontazione in questa organizzazione ordine (istruzione) sull'occupazione.

Tra le fonti di forza lavoro di solito si assegnano: assunte su iniziativa dell'impresa; assunto in direzione dei servizi per l'impiego; accettati con voucher dopo la laurea istituzioni educative; accettata in ordine di trasferimento da altre imprese.

Il numero di dipendenti in pensione comprende tutti i dipendenti che hanno lasciato il lavoro in questa organizzazione, indipendentemente dal motivo (cessazione contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, su iniziativa dell'amministrazione; accordo delle parti; coscrizione o ingresso nel servizio militare; trasferimento di un dipendente con il suo consenso ad un'altra organizzazione o trasferimento a una posizione elettiva, ecc.), la cui partenza o trasferimento è formalizzato per ordine (istruzione), nonché coloro che hanno lasciato per morte.

Il numero di dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione su propria richiesta include i dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione su iniziativa del dipendente stesso, nonché in i seguenti casi:

Elezione agli incarichi ricoperti mediante concorso;

Spostarsi in un'altra area; trasferimento del coniuge in altra località, all'estero;

Malattia o disabilità che ti impedisce di continuare a lavorare o vivere nella zona;

iscrizione a Istituto d'Istruzione, scuola di specializzazione o residenza clinica;

Licenziamento volontario con l'inizio dell'età pensionabile o beneficiari di pensione di vecchiaia;

La necessità di prendersi cura di familiari malati o disabili del gruppo I;

Accordo delle parti;

Licenziamento volontario di donne in gravidanza, donne con figli di età inferiore ai 14 anni, madri single con un figlio di età inferiore a 14 anni o un figlio disabile di età inferiore a 16 anni.

Il numero di dipendenti assunti e pensionati a libro paga non include:

Dipendenti assunti con contratto speciale con organizzazioni governative(personale militare e persone che stanno scontando pene detentive);

Part-time esterni;

Dipendenti che hanno svolto attività lavorativa con contratto di diritto civile.

In accordo con documenti normativi corpi osservazione statistica per caratterizzare il movimento dei lavoratori si determina il numero totale dei lavoratori assunti e pensionati, compresi quelli che sono usciti di propria spontanea volontà.

Per valutare l'intensità del movimento del personale dell'impresa, nonché per analisi comparativa la circolazione del personale su lunghi periodi di tempo o tra imprese, è necessario utilizzare i relativi indicatori calcolati come percentuale del numero medio dei dipendenti dell'impresa:

Indice di turnover totale - il rapporto tra il turnover del personale e il numero medio di dipendenti.

L'indicatore dell'organico medio (r), viene utilizzato presso l'impresa per calcolare e pianificare altro indicatori economici come salari, produttività del lavoro, volume di produzione, ecc.

K totale. vol \u003d K vol. di SW + K vol. ricezione, o

Per un totale di circa = (tutti licenziati + tutti accettati) / r

Tasso di turnover pensionistico - il rapporto tra il numero di pensionati periodo di rendicontazione all'organico medio:

Cob. di uv \u003d r uv / r

dove ruv - tutti i lavoratori in pensione per un certo periodo.

Indice di turnover delle assunzioni - il rapporto tra il numero di persone assunte per il periodo di rendicontazione e l'organico medio:

Cob.reception \u003d rprin / r

dove rprin - tutti i lavoratori assunti per un certo periodo.

Tasso di fidelizzazione del personale - il rapporto tra il numero di dipendenti in busta paga per l'intero anno di rendicontazione e il numero medio di dipendenti:

Kpost \u003d rn / r

dove rn - dipendenti a libro paga per l'intero anno solare.

Per determinare i dipendenti che sono in busta paga per l'intero anno, è necessario escludere dalla busta paga il numero dei dipendenti all'inizio dell'anno coloro che hanno lasciato durante l'anno per qualsiasi motivo (ad eccezione di quelli trasferiti ad altre organizzazioni), ma non per escludere coloro che sono partiti dal numero accettato nell'anno di rendicontazione, poiché nelle liste non c'erano organizzazioni all'inizio dell'anno.

Rapporto turni dei lavoratori - il rapporto tra il numero totale di giornate-uomo lavorate dai lavoratori in tutti i turni e il numero di lavoratori nel turno più occupato

Kcm=∑D/rmax.cm

dove ΣD è il numero totale di giornate-uomo lavorate dai lavoratori in tutti i turni;

rmax. cm - il numero di lavoratori nel turno più trafficato.

Quando si calcola il CSM per un giorno, il numeratore e il denominatore possono utilizzare i dati sul numero di lavoratori che hanno lavorato in ogni turno. Il rapporto di turnazione è calcolato sia per i negozi che per l'impresa nel suo complesso.

Il valore positivo di questo coefficiente indica che il processo di assunzione di nuovi dipendenti compensa la perdita di risorse lavorative, mentre nell'impresa vengono creati nuovi posti di lavoro. Un valore negativo del coefficiente si verifica quando il numero dei licenziati supera il numero degli accettati.

Il livello di qualificazione ed esperienza del personale dell'impresa, la stabilità dei processi economici, che a sua volta influisce in modo significativo sull'andamento della struttura economica, dipende in gran parte dal movimento e dalla stabilità del personale.

Un'analisi del movimento del lavoro è necessaria per allineare, e talvolta anche equilibrare, i bisogni della produzione, sostituendoli posti vacanti, la promozione del personale, nonché i cambiamenti nella composizione qualitativa del personale esistente. L'analisi del movimento del personale nell'impresa viene effettuata utilizzando il metodo dei valori assoluti, il metodo dei valori relativi e il metodo dei valori medi. Il cambiamento nello stato nel campo del movimento del personale viene valutato utilizzando un gruppo di indicatori, che sono suddivisi in indicatori che caratterizzano il movimento esterno e interno del personale.

Nel processo di analisi del movimento esterno del personale, vengono calcolati coefficienti che consentono di confrontare l'intensità del movimento del personale. Quando si studia la forza lavoro di un'organizzazione, viene fatta una distinzione tra turnover necessario ed eccessivo. Per caratterizzare il movimento della forza lavoro, viene calcolata e analizzata la dinamica dei seguenti indicatori:

Il rapporto di turnover richiesto (Kn.o) è calcolato dividendo il numero dei dipendenti licenziati per un determinato periodo per motivi industriali o nazionali per il numero medio dei dipendenti nello stesso periodo. Questo indicatore è misurato in percentuale:

Kn.o \u003d Chn.o / Chsr? 100% (3)

L'excess turnover ratio o tasso di rotazione del personale (Kt) è definito come il rapporto tra il numero dei dipendenti licenziati per un determinato periodo su propria richiesta, nonché per violazione della disciplina del lavoro, e il numero medio dei dipendenti per lo stesso periodo , misurato in percentuale:

Kt \u003d Chu / Chsr? 100% (4)

Il tasso di abbandono (Kout) è definito come il quoziente del numero dei dipendenti licenziati a qualsiasi titolo diviso per il numero medio dei dipendenti nello stesso periodo, misurato in percentuale:

Kvyb \u003d Chvyb / Chsr? 100%, (5)

Il rapporto di turnover per l'accoglienza dei lavoratori (Kpr.) è calcolato dividendo il numero dei dipendenti assunti in un determinato periodo per il numero medio dei dipendenti nello stesso periodo, misurato in percentuale:

Kpr \u003d Cpr / Csr? 100%, (6)

Il coefficiente di stabilità del personale si trova con la formula:

Kp.s. \u003d 1 - [Chu / (Chav + Chpr)], (7)

È necessario studiare le ragioni del licenziamento dei dipendenti (di propria spontanea volontà, riduzioni del personale, violazione della disciplina del lavoro, ecc.).

Il movimento intra-aziendale è analizzato come il riempimento di posizioni vacanti all'interno di un'impresa (movimento tra negozi). Qui vengono analizzati la mobilità interprofessionale dei lavoratori, il movimento di qualificazione e il passaggio dei lavoratori ad altre categorie.

Il fatturato totale intra-aziendale è definito come il rapporto tra il numero dei dipendenti che hanno preso parte al movimento e il numero medio dei dipendenti:

Kvf.o \u003d Chvf.o / Chsr, (8)

La stabilità della composizione del personale nelle imprese è un prerequisito essenziale per la crescita della produttività del lavoro e dell'efficienza produttiva. Pertanto, il movimento della forza lavoro e la sua dinamica sono importanti oggetti di analisi. È necessario confrontare i suddetti coefficienti in dinamica su diversi anni, nonché con indicatori simili di imprese collegate. La tensione nel fornire all'impresa risorse di lavoro può essere in qualche modo alleviata grazie all'uso più completo della forza lavoro disponibile, alla crescita della produttività del lavoro, all'intensificazione della produzione e alla meccanizzazione e automazione complete. processi di produzione, l'introduzione di nuove attrezzature più produttive, il miglioramento della tecnologia e l'organizzazione della produzione. Nel processo di analisi, dovrebbero essere individuate riserve per ridurre il fabbisogno di risorse di lavoro a seguito delle attività di cui sopra.

Il frequente cambio di lavoratori rallenta la crescita della produttività del lavoro. È necessario analizzare le cause del turnover del lavoro (lo stato degli alloggi e dei servizi comunali, l'assenteismo, le uscite abusive).

È necessario considerare la dinamica della composizione dei licenziamenti: naturale, individuale e collettiva, cambio di posizione ufficiale, numero di trasferimenti ad altre posizioni, pensionamento, scadenza del contratto. Ci sono licenziamenti:

Voluto dall'impresa (sostituzioni, trasferimenti, ridimensionamenti, ecc.);

Non voluto dall'impresa (declino naturale, uscita prima della scadenza del contratto).

Per ridurre il turnover del personale, dovrebbero essere prese in considerazione proposte del seguente tipo:

1) migliorare la sfera sociale (costruzione di alloggi, strutture ricreative, cibo più economico nelle mense industriali);

2) introdurre un sistema di stabilizzazione del personale;

3) licenziare tutti coloro che se ne vanno spontaneamente solo dopo aver considerato possibili compromessi;

4) dedicare nelle officine una giornata personale settimanale, ore educative;

5) intensificare gli sconti con studenti di scuole, istituti tecnici, altri istituti di istruzione speciale, università per attirarli al lavoro.

Uno dei motivi della variazione del turnover della forza lavoro è la riduzione del personale su iniziativa dell'impresa stessa. In questo caso vengono analizzate le ragioni che hanno determinato la riduzione del personale, la loro giustificazione e le conseguenze. obiettivo finale l'analisi è quella di identificare le riserve di risparmio di manodopera.

Il numero medio di dipendenti al mese si ottiene dividendo la somma del numero di dipendenti a libro paga per tutti i giorni di calendario del mese per il numero di giorni di calendario del mese (28.29, 30, 31), anche se l'impresa opera per un mese solare incompleto. Il numero di dipendenti per il fine settimana e vacanze preso pari al numero del giorno lavorativo precedente.

Il numero medio dei lavoratori a tempo parziale è preso in considerazione in proporzione alle ore lavorate.

Il numero medio di persone che svolgono attività di diritto civile e di contratto stagionale è calcolato secondo la metodologia di calcolo dell'organico medio.

3. Indicatori del movimento del personale dell'impresa

Sotto un concetto come il movimento del personale dell'impresa, comprendono la modifica del numero di libri paga dei dipendenti dell'impresa in relazione all'assunzione e al licenziamento.

Il movimento del personale si divide in esterno e interno.

La movimentazione esterna del personale comprende:

Fatturato degli incassi;

Fatturato licenziamento;

Rapporto di rotazione del personale (turno).

La movimentazione interna del personale caratterizza:

Traffico tra negozi;

mobilità interprofessionale;

Qualificazione movimento e passaggio dei lavoratori ad altre categorie.

I tassi di rotazione sono ampiamente utilizzati per caratterizzare la dimensione complessiva della movimentazione del personale. Contestualmente vengono calcolati i rapporti di turnover totale e privato (per assunzioni e licenziamenti).

Il rapporto di turnover complessivo è determinato dal rapporto tra la somma dei lavoratori assunti e licenziati e il numero medio di lavoratori o dipendenti.

Esistono diversi tipi di movimento intra-aziendale:

1. Movimento Intershop. Si basa su turni tecnici nella produzione, ristrutturazioni organizzative, rimpasto di alcuni lavoratori a seguito dell'uscita dall'impresa di altri, nonché insoddisfazione per le condizioni e l'organizzazione del lavoro e della vita, i rapporti con l'amministrazione o con il team, il desiderio di lavorare in un'altra unità con amici, familiari e così via.

2. Mobilità interprofessionale - il passaggio a una nuova professione. Questi movimenti sono legati sia al progresso tecnico che alla realizzazione di interessi personali. La mobilità professionale occupa un posto significativo non solo nel turnover interno del personale.

3. Movimento di qualificazione - il passaggio da una categoria all'altra all'interno del sistema tariffario esistente.

4. Il passaggio dei lavoratori ad altre categorie (a specialisti, dipendenti). Il movimento è attuato nel quadro della divisione dei dipendenti dell'impresa in categorie contabili di personale, riflettendo le differenze socioeconomiche nella situazione di questi dipendenti.

Il fatturato totale intraaziendale dei dipendenti è determinato dal coefficiente, che è calcolato dal numero di dipendenti che hanno partecipato al movimento intraaziendale, indipendentemente dal numero di posizioni cambiate. Pertanto, il rapporto di turnover intra-aziendale per numero di dipendenti è definito come il rapporto tra il numero di lavoratori che hanno preso parte al movimento intra-aziendale, indipendentemente dal numero di cambi di posizione, e l'organico medio.

Per valutare la politica del personale, le aziende determinano il numero totale di dipendenti assunti e pensionati, nonché costruiscono distribuzioni per fonti di reddito e direzioni di partenza. Sulla base di questi dati si può costruire un equilibrio di movimento del personale (bilanciamento delle risorse lavoro) (Tabella 1).

Tabella 1. La struttura dell'equilibrio di movimento del personale dell'impresa

Il numero di occupati include le persone iscritte nel periodo di riferimento in questa organizzazione per ordine (istruzione) sull'occupazione.

Tra le fonti di forza lavoro di solito si assegnano: assunte su iniziativa dell'impresa; assunto in direzione dei servizi per l'impiego; prelevati su voucher dopo la laurea presso le istituzioni scolastiche; accettata in ordine di trasferimento da altre imprese.

Il numero dei dipendenti in pensione comprende tutti i dipendenti che hanno lasciato il lavoro in questa organizzazione, indipendentemente dal motivo (risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, iniziativa dell'amministrazione; accordo delle parti; coscrizione o entrata nel servizio militare; trasferimento del dipendente con il suo consenso ad altra organizzazione o trasferimento a una posizione elettiva, ecc.), la cui partenza o trasferimento è formalizzato per ordine (istruzione), nonché coloro che hanno lasciato per morte.

Il numero di uscite volontarie comprende i dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione su iniziativa del dipendente, nonché nei seguenti casi:

Elezione agli incarichi ricoperti mediante concorso;

Spostarsi in un'altra area; trasferimento del coniuge in altra località, all'estero;

Malattia o disabilità che ti impedisce di continuare a lavorare o vivere nella zona;

Iscrizione a un istituto di istruzione, scuola di specializzazione o residenza clinica;

Licenziamento volontario con l'inizio dell'età pensionabile o beneficiari di pensione di vecchiaia;

La necessità di prendersi cura di familiari malati o disabili del gruppo I;

Accordo delle parti;

Licenziamento volontario di donne in gravidanza, donne con figli di età inferiore ai 14 anni, madri single con un figlio di età inferiore a 14 anni o un figlio disabile di età inferiore a 16 anni.

Il numero di dipendenti assunti e pensionati a libro paga non include:

Dipendenti coinvolti in lavori con contratti speciali con organizzazioni statali (personale militare e persone che scontano pene detentive);

Part-time esterni;

Dipendenti che hanno svolto attività lavorativa con contratto di diritto civile.

In accordo con i documenti normativi degli organismi di osservazione statistica, per caratterizzare la circolazione dei lavoratori, viene determinato il numero complessivo dei lavoratori occupati e pensionati, compresi quelli usciti di propria spontanea volontà.

Per valutare l'intensità degli spostamenti del personale di un'impresa, nonché per un'analisi comparativa degli spostamenti del personale su lunghi periodi o tra imprese, è necessario utilizzare indicatori relativi calcolati in percentuale del numero medio di dipendenti di un'impresa:

Indice di turnover totale - il rapporto tra il turnover del personale e il numero medio di dipendenti.

L'indicatore dell'organico medio (r) viene utilizzato nell'impresa per calcolare e pianificare altri indicatori economici, come salari, produttività del lavoro, volume di produzione, ecc. (vedi sopra)

K totale. vol \u003d K vol. di SW + K vol. ricezione, o

Tasso di turnover pensionistico - il rapporto tra il numero di pensionati per il periodo di riferimento e l'organico medio:

dove r uv - tutti i lavoratori in pensione per un certo periodo.

Indice di turnover delle assunzioni - il rapporto tra il numero di persone assunte per il periodo di rendicontazione e l'organico medio:

dove r prin - tutti i lavoratori accettati per un certo periodo.

Tasso di fidelizzazione del personale - il rapporto tra il numero di dipendenti in busta paga per l'intero anno di rendicontazione e il numero medio di dipendenti:

dove r n - dipendenti a libro paga per l'intero anno solare.

Per determinare i dipendenti che sono in busta paga per l'intero anno, è necessario escludere dalla busta paga il numero dei dipendenti all'inizio dell'anno coloro che hanno lasciato durante l'anno per qualsiasi motivo (ad eccezione di quelli trasferiti ad altre organizzazioni), ma non per escludere coloro che sono partiti dal numero accettato nell'anno di rendicontazione, poiché nelle liste non c'erano organizzazioni all'inizio dell'anno.

Rapporto turni dei lavoratori - il rapporto tra il numero totale di giornate-uomo lavorate dai lavoratori in tutti i turni e il numero di lavoratori nel turno più occupato

dove ΣD è il numero totale di giornate-uomo lavorate dai lavoratori in tutti i turni;

r max. cm - il numero di lavoratori nel turno più trafficato.

Nel calcolare K cm per un giorno, il numeratore e il denominatore possono utilizzare i dati sul numero di lavoratori che hanno lavorato in ogni turno. Il rapporto di turnazione è calcolato sia per i negozi che per l'impresa nel suo complesso.

Il valore positivo di questo coefficiente indica che il processo di assunzione di nuovi dipendenti compensa la perdita di risorse lavorative, mentre nell'impresa vengono creati nuovi posti di lavoro. Un valore negativo del coefficiente si verifica quando il numero dei licenziati supera il numero degli accettati.

4. Applicazione pratica degli indicatori della circolazione dei lavoratori e loro elaborazione statistica

Calcolo dell'organico medio

Il numero di dipendenti dell'impresa per il periodo:

Il numero medio dei dipendenti (r) per il periodo è:

persona/mese

Arrotondando la cifra, otteniamo l'organico medio - 93 persone al mese.

Calcolo del rapporto di fatturato in dismissione

Lavoratori licenziati:

Il numero medio dei lavoratori licenziati (r uv) è pari a:

persona/mese

Calcolo del rapporto di fatturato per l'accettazione

Lavoratori assunti:

Il numero medio dei lavoratori assunti (r prin) è pari a:

persona/mese

Calcolo del rapporto di fatturato totale

Calcolo del tasso di persistenza del frame

Il numero dei dipendenti a libro paga per l'intero periodo (r n) è stato:

Elaborazione statistica: il numero medio di dipendenti che lavorano nell'impresa al mese è di 93 persone. Per vari motivi, nel periodo sono uscite dall'impresa in media 7 persone, che in termini percentuali si attestano al 7,5%. Allo stesso tempo, in media, l'impresa impiega 6 persone al mese, vale a dire. 6,5% della busta paga. Pertanto, il rapporto di fatturato complessivo è del 14%. Il numero di dipendenti che lavorano stabilmente presso l'impresa per il periodo ammontava al 79,6% del personale.

Il tasso di rotazione del personale dovrebbe essere pari al 3-5% del libro paga dell'impresa. In questa impresa, viene superato del 2,5%. Questa piccola deviazione aumenta il costo dell'assunzione di nuovi dipendenti e riduce il volume della produzione, ma non in misura significativa.

Conclusione

Nell'ambito delle funzioni assegnate alle autorità statistiche, il Comitato statale di statistica della Russia sta sviluppando una metodologia e strumenti (moduli di segnalazione, istruzioni e istruzioni per la loro compilazione) per condurre osservazioni statistiche statali federali sulle statistiche sulla popolazione, salari dipendenti e l'utilizzo dell'orario di lavoro.

Queste informazioni vengono raccolte dalle persone giuridiche e dai loro suddivisioni separate secondo una metodologia unificata e sono sviluppati per settori dell'economia, tipi di attività, regioni per l'analisi comparativa, calcolo degli indicatori occupazionali, salari in media per dipendente per mese e per ora lavorata, indici dei salari nominali e reali, nonché per confronti internazionali

Approcci diversi sono usati per caratterizzare le direzioni del pensionamento dei dipendenti. Quindi, ad esempio, distinguono il pensionamento per ragioni di natura fisiologica: in connessione con la morte, una lunga malattia, l'impossibilità per motivi di salute di continuare a lavorare in questa impresa, il raggiungimento dell'età pensionabile.

Un altro approccio, tradizionale per le statistiche interne, era basato sui concetti di rotazione del lavoro necessaria ed eccessiva.

Il fatturato necessario comprendeva il pensionamento per motivi direttamente previsti dalla legge (scadenza del contratto di lavoro, arruolamento nell'esercito, ammissione a un istituto di istruzione senza lavoro, elezione agli organi eletti del potere statale, trasferimento ad altre imprese, trasferimento nel luogo di residenza del coniuge, ecc.).)

L'eccessivo turnover (avvicendamento del personale) includeva cause non direttamente previste dalla legge e relative alla personalità del lavoratore (licenziamenti spontanei, per assenteismo e altre violazioni della disciplina del lavoro).

L'allocazione dell'eccedenza di rotazione ha consentito di determinare il cosiddetto tasso di rotazione del personale, rapporto tra il numero dei dipendenti usciti per un determinato periodo per cause riconducibili al turnover del personale e il numero medio dei dipendenti del periodo. Il tasso di rotazione può essere considerato un indicatore dell'efficacia della politica del personale dell'impresa.

L'attuale pratica della contabilizzazione statistica della movimentazione dei lavoratori non evidenzia l'eccessivo turnover della forza lavoro, pertanto è possibile valutare il livello di turnover del personale solo sulla base di primarie rilevazioni statistiche.

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Metodologia per l'osservazione statistica del numero dei dipendenti, delle retribuzioni e dell'orario di lavoro

Appendice

Personale dell'impresa (società) - si tratta di un insieme di soggetti il ​​cui rapporto con l'impresa è regolato da un contratto di lavoro.

La composizione professionale dei dipendenti dell'impresa è studiata secondo il classificatore tutto russo delle professioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e delle categorie salariali (OKPDTR). Secondo questo classificatore, i dipendenti che compongono il personale dell'impresa, a seconda della natura delle funzioni svolte, sono divisi in due gruppi: lavoratori e dipendenti. Nell'ambito degli operai si distinguono gli operai principali e ausiliari. Nel gruppo di dipendenti si distinguono dirigenti, specialisti e altri dipendenti.

Per studiare la composizione della forza lavoro, vengono costruiti anche raggruppamenti in base alle professioni e ai livelli di abilità.

Sotto professione comprendere un certo tipo di attività lavorativa, per la totalità delle conoscenze e delle capacità lavorative acquisite dai dipendenti a seguito di una formazione specifica o nella pratica. All'interno di ogni professione, lavoratori di diverso tipo titoli di studio. Per specialisti e dipendenti, il livello di qualifica è determinato in base al livello di istruzione speciale, che viene adeguato nel corso del lavoro in base ai risultati delle certificazioni periodicamente condotte. La qualificazione dei lavoratori è determinata categoria tariffaria assegnato sulla base dei risultati delle prove periodiche.

Quando si determina il numero del personale, è consuetudine assegnare:

- dipendenti che sono a libro paga dell'impresa;

– part-time esterno;

– dipendenti con contratto di diritto civile.

V libro paga sono inclusi i dipendenti che hanno lavorato con un contratto di lavoro (contratto) e hanno svolto un lavoro permanente, temporaneo o stagionale per un giorno o più, nonché i proprietari di organizzazioni che hanno ricevuto salari in questa organizzazione. Nella busta paga dei dipendenti per ogni giorno solare si tiene conto sia di quelli effettivamente in servizio che di quelli assenti per qualsiasi motivo. Un lavoratore part-time interno con più di una tariffa viene conteggiato nell'organico come una persona.

Contabilità part-time esterno condotto separatamente. Nell'ordinanza sulla nomina dei part-time esterni ( libri di lavoro di tali dipendenti sono mantenuti presso il luogo di lavoro principale) è opportuno precisare che la durata del loro lavoro non deve superare il 50% del tempo stabilito dalla legge per questa categoria di dipendenti.

Inoltre non sono incluse nel libro paga le persone lavoro con contratto di diritto civile , attratto dall'impresa, di norma, a svolgere lavori una tantum, speciali o economici (riparazione, esame, consulenza, ecc.).

Il numero del personale, così come i suoi singoli gruppi, è caratterizzato da indicatori di due tipi: momentaneo, cioè definito a partire da una data specifica (sondaggio, censimento, data di rendicontazione) e intervallo, cioè la media del periodo.

Numero medio di dipendenti al mese si ottiene dividendo la somma del numero dei dipendenti a libro paga di tutti i giorni solari del mese per il numero dei giorni solari del mese (28, 29, 30, 31), anche se l'impresa opera per un periodo incompleto calendario mensile. Il numero di dipendenti per i fine settimana e i giorni festivi è considerato uguale al numero del giorno lavorativo precedente.

Il numero medio dei dipendenti può essere determinato anche in base al foglio orario giornaliero dell'utilizzo dell'orario di lavoro. Per fare ciò è necessario dividere la somma di tutte le presenze e assenze dal lavoro per tutti i giorni di calendario del mese per il numero di giorni di calendario.

Al fine di evitare distorsioni quando si utilizza l'indicatore dell'organico medio nel calcolo di altri indicatori economici (produttività del lavoro, salario medio), alcuni dipendenti a libro paga non sono inclusi nell'organico medio. Questi lavoratori includono:

- donne in congedo di maternità, in congedo parentale aggiuntivo;

– dipendenti in congedo di studio e congedo aggiuntivo senza retribuzione;

- persone non a libro paga e assunte con contratti speciali con organizzazioni statali per la fornitura di lavoro (personale militare e persone che stanno scontando la reclusione);

- le persone assunte con contratto di lavoro a tempo parziale (settimanale), sono prese in considerazione proporzionalmente alle ore lavorate.

Il numero medio dei dipendenti del trimestre è determinato sommando il numero medio dei dipendenti per tutti i mesi di lavoro del trimestre e dividendo per tre l'importo percepito (anche se l'impresa ha lavorato per un trimestre incompleto):

L'organico medio per il periodo dall'inizio dell'anno è determinato dividendo la somma dell'organico medio per tutti i mesi dall'inizio dell'anno per il numero dei mesi di calendario dall'inizio dell'anno. Nel determinare l'organico medio per l'anno, la somma dell'organico medio per tutti i mesi dell'anno di rendicontazione è divisa per 12 (anche se l'impresa ha operato per un anno incompleto).

Il numero medio dei lavoratori a tempo parziale è preso in considerazione in proporzione alle ore lavorate. Il numero medio di persone che svolgono un lavoro con contratto di diritto civile è calcolato secondo la metodologia di calcolo dell'organico medio.

Inoltre, a livello aziendale, è possibile calcolare l'organico medio e il numero medio di coloro che effettivamente lavorano:

dove D Schiavo - il numero di giorni lavorativi.