Qué premios se dan en el trabajo. Por qué se puede recompensar a los empleados: cuál debería ser la redacción del motivo de la bonificación. Qué publicaciones se utilizan

Sin embargo, las bonificaciones únicas pueden no formar parte del sistema de remuneración de la organización y son designadas únicamente por orden (orden) del director.

La base para la acumulación de cualquier bonificación única es la orden del jefe de animar a un empleado (formulario No. T-11) oa un grupo de empleados (formulario No. T-11a). La orden está firmada por el jefe de la organización. El empleado (empleados) debe estar familiarizado con la orden de firma (sección 1 de las instrucciones aprobadas por el decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).

Pago de prima

Se pueden pagar bonificaciones únicas:

• según liquidación y pago o nómina (según modelo No. T-49 o No. T-53);

• en una orden de pago en efectivo (formulario No. KO-2);

• por transferencia bancaria.

Así se establece en el artículo 136 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, párrafos 4.1 y 6 de la instrucción del Banco de Rusia de 11 de marzo de 2014 No. 3210-U.

Contabilidad

El procedimiento para reflejar las primas únicas en la contabilidad depende de las fuentes de las que se pagan:

• a expensas de los gastos de actividades ordinarias;

• a expensas de otros gastos;

• a expensas de la ganancia neta;

• debido a la formación del valor de los activos fijos.

Como regla general, en contabilidad, las bonificaciones acumuladas por indicadores laborales se refieren a gastos por actividades ordinarias (párrafos 5 y 7 de PBU 10/99). Reflejar la acumulación de dichas primas de la siguiente manera:

Débito 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Crédito 70

- se devengó una bonificación a expensas de los gastos de las actividades ordinarias (la bonificación se incluye en el coste del activo fijo).

Las bonificaciones únicas de no producción (por un aniversario, vacaciones, etc.) en la contabilidad, se refieren a otros gastos (cláusula 11 de PBU 10/99). Refleje su acumulación de la siguiente manera:

Débito 91-2 Crédito 70

- se devenga una bonificación a expensas de otros gastos.

Si la fuente de pago de las primas (tanto de producción como de no producción) es la ganancia retenida (neta), realice la contabilización:

Débito 84 Crédito 70

- se devenga una bonificación a expensas del beneficio neto.

Este procedimiento se deriva de las instrucciones al plan de cuentas (cuenta 70).

Impuesto sobre la renta de las personas físicas y primas de seguros

Independientemente del sistema tributario utilizado por la organización, el impuesto sobre la renta de las personas físicas debe retenerse del monto total de la prima (subpárrafos 6 y 10, párrafo 1 del artículo 208 del Código Tributario de la Federación de Rusia).

Situación: en qué mes debe incluirse el monto de las primas únicas en la base del IRPF: en el mes de devengo o en el mes de pago?

El cálculo del impuesto sobre la renta de las personas físicas depende de si la prima es de producción o no.

Las bonificaciones puntuales no productivas (por ejemplo, por un aniversario, vacaciones) no forman parte del salario y, por tanto, no pertenecen a los costes laborales. Por lo tanto, incluya su monto en la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas del mes en que se pagaron (inciso 1 del párrafo 1 del artículo 223 del Código Tributario de la Federación de Rusia).

El cálculo del impuesto sobre la renta de las personas físicas a partir de las primas de producción únicas, a su vez, depende del período por el que se cobran:

• mes;

• cuarto;

• ante la ocurrencia de un evento específico (por ejemplo, una bonificación única por la entrega exitosa de un proyecto). Las bonificaciones de producción únicas pagadas al ocurrir un evento específico deben incluirse en la base del impuesto sobre la renta de las personas físicas en el momento del pago a un empleado (subpárrafo 1 de la cláusula 1 del artículo 223 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Por el monto de una bonificación única por indicadores de desempeño, agregue:

• contribuciones al seguro de pensión obligatoria (social, médica) (parte 1 del artículo 7 de la Ley de 24 de julio de 2009 No. 212-FZ);

• cotizaciones al seguro de accidentes y enfermedades profesionales (inciso 1 del artículo 20.1 de la Ley de 24 de julio de 1998 No. 125-FZ).

Esta regla se aplica independientemente de si la bonificación se proporciona mediante un contrato de trabajo o no (carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 12 de agosto de 2010 No. 2622-19).

Situación: ¿es necesario cobrar primas de seguro sobre el monto de las primas únicas que se dieron a los empleados por un aniversario o un feriado? Es decir, estos pagos no están relacionados con indicadores laborales.

La respuesta es sí.

De acuerdo con las reglas generales, las primas de seguro se gravan sobre todos aquellos pagos que el empleador cobra en el marco de las relaciones laborales (parte 1 del artículo 7 de la Ley de 24 de julio de 2009 No. 212-FZ, párrafo 1 del artículo 20.1 de la Ley de 24 de julio de 1998 No. 125-FZ). Y dado que las bonificaciones se acumulan para los empleados (es decir, las personas con las que la organización ha celebrado contratos de trabajo), podemos suponer que se trata de pagos dentro del marco de las relaciones laborales (artículo 16 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, las bonificaciones únicas no se nombran en listas cerradas de pagos que están exentos de:

• contribuciones al seguro de pensión obligatoria (social, médico) (artículo 9 de la Ley de 24 de julio de 2009 No. 212-FZ);

• cotizaciones al seguro contra accidentes y enfermedades profesionales (artículo 20.2 de la Ley de 24 de julio de 1998 No. 125-FZ).

Por lo tanto, las primas de seguros deben cargarse sobre el monto de las primas únicas. En este caso, no importa la razón por la que se paga la bonificación: por el logro de ciertos resultados laborales o en relación con algún evento (aniversario, día festivo, etc.).

Este enfoque también está confirmado por la práctica del arbitraje (ver, por ejemplo, Resolución del Presidium del Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia No. 215/13 del 25 de junio de 2013, Resolución de la FAS del Distrito del Volga del 6 de marzo, 2012 No. A12-10291 / 2011).

Consejo: si está listo para discutir con los inspectores, entonces se pueden omitir las primas de seguro para las primas únicas que no están relacionadas con los indicadores de desempeño.

El siguiente argumento ayudará en una disputa.

Las bonificaciones de aniversario (vacaciones, etc.) no pueden considerarse pagadas en el marco de una relación laboral. Y, por lo tanto, no hay razón para cobrar primas de seguro. Esto se explica como sigue.

El mero hecho de que entre los empleados y la organización exista relaciones laborales no indica que todos los pagos que se devengan a los empleados representen su remuneración. Entonces, las bonificaciones únicas pagadas por un aniversario, vacaciones, etc., no dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado por él. Y en consecuencia, no son una remuneración por el trabajo ni un elemento de la remuneración laboral. Y si es así, entonces no pueden reconocerse como remunerados en el marco de las relaciones laborales.

Hay ejemplos de decisiones judiciales que confirman este enfoque (ver, por ejemplo, la resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito Noroeste de 20 de septiembre de 2013 No. A66-15138 / 2012, Distrito Central de 6 de noviembre de 2012 No. A64-1493 / 2012).

Al mismo tiempo, dada la ambigüedad de la práctica del arbitraje, es difícil predecir el resultado de los procedimientos judiciales sobre este tema. Los jueces pueden ponerse del lado de la organización y de los auditores.

El monto de una bonificación única se incluye en la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas (apartado 6 de la cláusula 1 del artículo 208 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Impuesto sobre la renta: procedimiento general

Las primas únicas se tienen en cuenta al calcular el impuesto sobre la renta si se cumplen dos condiciones simultáneamente:

• las bonificaciones están previstas por el trabajo y (o) el convenio colectivo, así como por las leyes locales (párrafo 1 del artículo 255 y párrafo 21 del artículo 270 del Código Fiscal de la Federación de Rusia);

• las bonificaciones se relacionan con el pago de incentivos y dependen de los indicadores laborales (antigüedad en el servicio, salario o resultados de producción) (cláusula 2 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

El Ministerio de Finanzas de Rusia confirma esta posición en cartas de fecha 15 de marzo de 2013 No. 03-03-10 / 7999, de fecha 28 de mayo de 2012 No. 03-03-06 / 1/281 y el Servicio Federal de Impuestos de Rusia en carta de 13 de agosto de 2014 No. GD-4-3 / 15717.

Situación: ¿es posible tener en cuenta al calcular el impuesto sobre la renta los costos de pagar bonificaciones únicas no relacionadas con las tareas laborales del empleado (por ejemplo, por un aniversario, vacaciones, por ganar concursos, etc.)?

La respuesta es no, no puedes.

Las bonificaciones únicas no relacionadas con el desempeño del empleado en sus funciones laborales (por un aniversario, una fecha memorable, por ganar concursos de habilidades profesionales, por conferir títulos honoríficos, etc.) no reducen la base imponible del impuesto sobre la renta. Esto se debe al hecho de que dichos premios:

• no están relacionados con las actividades de producción de la organización (no están destinadas a generar ingresos), lo que significa que no cumplen con el criterio de viabilidad económica de los costos (cláusula 1 del artículo 252 del Código Tributario de la Federación de Rusia, cartas del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 15 de marzo de 2013 No. 03-03-10 / 7999, de fecha 22 de febrero de 2011 No. 03-03-06 / 4/12);

• no son pagos de incentivos relacionados con el desempeño y el desempeño de los empleados función laboral, por lo tanto, no se puede tener en cuenta en los gastos como parte de la remuneración laboral (artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, cartas del Ministerio de Finanzas de Rusia con fecha 24 de abril de 2013 No. 03-03-06 / 1 / 14283, de fecha 12 de diciembre de 2012 No. 03-03-06/4/114).

Si las primas no reducen la ganancia fiscal de la organización, entonces surgen diferencias permanentes en la contabilidad (cláusula 4 de PBU 18/02). Las diferencias permanentes dan lugar a la formación de una obligación tributaria permanente (cláusula 7 de PBU 18/02).

Consejo: existen argumentos que permiten a las organizaciones tomar en cuenta, al calcular el impuesto sobre la renta, los costos de pago de bonificaciones únicas que no están relacionados con el desempeño del empleado en sus funciones laborales. Son los siguientes.

Las bonificaciones que la organización paga a sus empleados se refieren a pagos de incentivos (parte 1 del artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, la organización tiene derecho a establecer de forma independiente un sistema de incentivos para los empleados (artículo 144 del Código Laboral de la Federación de Rusia). A su vez, los cargos de incentivo previstos por el trabajo y (o) el convenio colectivo se tienen en cuenta al calcular el impuesto sobre la renta (cláusulas 1, 2, artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Por lo tanto, sujeto a todas las condiciones anteriores, la organización tiene derecho a tener en cuenta las bonificaciones de no producción (por ejemplo, acumuladas por vacaciones) como parte de los costos laborales.

Sin embargo, para cumplir con el requisito de justificación de los costos previsto en el párrafo 1 del artículo 252 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, se deben proporcionar ciertas condiciones para el nombramiento de las bonificaciones por no producción.

Por ejemplo, como justificación del pago del bono y su enfoque en la generación de ingresos, se puede especificar que el bono por vacaciones no se paga a los empleados que tengan mala conducta disciplinaria. Por lo tanto, el pago de dicha bonificación tiene como objetivo aumentar el interés de los empleados en los resultados de las actividades de producción. Una condición similar para el pago de bonificaciones al resolver una disputa en un tribunal era un argumento suficiente para la atribución legal de dichos pagos a los costos laborales (ver, por ejemplo, la resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de Moscú de 24 de febrero de 2010 No .KA-A40 / 702-10).

También es posible justificar la orientación económica de las primas pagadas a los empleados no fumadores. Dejar de fumar reduce la pérdida de tiempo de trabajo. Por tanto, los pagos a los no fumadores son un incentivo. Y si tales bonificaciones están previstas por convenios colectivos o laborales, pueden tenerse en cuenta como gastos al calcular el impuesto sobre la renta. La legalidad de esta posición está confirmada en el decreto de la FAS del Distrito de Siberia Oriental del 24 de junio de 2014 No. A33-1611 / 2013.

Además, si las bonificaciones por no producción están previstas inicialmente por un convenio laboral (colectivo), entonces, significa que un empleado potencial tiene en cuenta la posibilidad de obtenerlas al evaluar la viabilidad de trabajar en una organización en particular. Por lo tanto, dichos pagos de incentivos pueden ayudar a atraer a los especialistas necesarios a la organización. Esto significa que estos costos están económicamente justificados. Así lo indicó el Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de Moscú en su resolución de 17 de junio de 2009 No. KA-A40 / 4234-09. Mediante sentencia de la Corte Suprema de Arbitraje de la Federación de Rusia de 23 de octubre de 2009 No. VAS-13115/09, se rechazó transferir este caso a la consideración del Presidium de la Corte Suprema de Arbitraje de la Federación de Rusia.

Sin embargo, si una organización utiliza este punto de vista y tiene en cuenta el monto de las primas de no producción en los gastos al calcular los impuestos sobre la renta, lo más probable es que tenga que defender su punto de vista en los tribunales.

Incluya el monto de las bonificaciones por indicadores laborales en la contabilidad fiscal en la composición de los costos laborales (cláusula 2 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Impuesto sobre la renta: método de devengo

Si una entidad utiliza una base devengada, la forma en que se reconocen los costos de las primas depende de si son costos directos o indirectos.

Si las primas se refieren a costos indirectos, deben reconocerse en el momento del devengo (cláusula 2 del artículo 318, cláusula 4 del artículo 272 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Si las bonificaciones únicas son un gasto directo, téngalas en cuenta cuando venda productos, obras y servicios (párrafo 2, cláusula 2 del artículo 318 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Las organizaciones que prestan servicios pueden tener en cuenta los costos directos en el momento de su devengo (párrafo 3, cláusula 2 del artículo 318 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

Por regla general, las primas se refieren a costos indirectos (artículo 318, párrafo 3, artículo 320 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Una excepción son las bonificaciones pagadas a los empleados que participan directamente en la producción de productos, el desempeño del trabajo o la prestación de servicios (por ejemplo, bonificaciones para los trabajadores de producción). Se denominan costes directos. Dichas reglas se establecen en el párrafo 7 del párrafo 1 del artículo 318 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Situación: puede organización de producción atribuir todas las primas únicas a los costos indirectos?

Respuesta: no, no puede.

Las organizaciones determinan de forma independiente la lista de costos directos (cláusula 1 del artículo 318 del Código Tributario de la Federación de Rusia, cartas del Ministerio de Finanzas de Rusia con fecha 26 de enero de 2006 No. 03-03-04 / 1/60, el Federal Servicio de Impuestos de Rusia del 24 de febrero de 2011 No. KE-4-3 / 2952). Sin embargo, la división de costos en directos e indirectos debería estar económicamente justificada. De lo contrario inspecciones fiscales Puede recalcular el impuesto sobre la renta.

Por lo tanto, considere la bonificación acumulada a los empleados directamente involucrados en la producción como parte de los costos directos. Considere la bonificación de administración de la organización como un costo indirecto.

Un ejemplo del reflejo en la contabilidad y en la fiscalidad de un bono único devengado por los resultados de producción. El pago de la bonificación está estipulado en el contrato de trabajo. La bonificación se paga con los gastos de actividades ordinarias. Al calcular el impuesto sobre la renta, la organización aplica el método de acumulación

Alpha CJSC aplica un sistema fiscal general (método de acumulación). La organización paga cotizaciones para el seguro de pensión obligatorio (social, médico) en orden general... Las contribuciones al seguro contra accidentes y enfermedades profesionales se calculan a una tasa del 0,2 por ciento. La organización tiene en cuenta estas contribuciones al calcular el impuesto sobre la renta en el mes de devengo.

CJSC "Alpha" concluyó con el gerente A.S. Kondratyev es un contrato de trabajo de duración determinada por la duración de un determinado trabajo (proyecto). La duración del contrato de trabajo es del 1 de febrero al 31 de marzo. El contrato de trabajo prevé el pago de una bonificación única por la finalización satisfactoria del proyecto.

El proyecto se completó con éxito el 31 de marzo. Kondratyev recibió una bonificación de 50.000 rublos. El mismo día, se pagó el bono al empleado.

La prima entrará en la base del impuesto sobre la renta de las personas físicas en marzo. Kondratyev no tiene hijos, por lo que el estándar deducciones fiscales no se le proporciona.

El contador reflejó el devengo y pago de la prima de la siguiente manera:

Débito 20 Crédito 70
- 50.000 rublos. - se ha devengado una bonificación única para un empleado;

Débito 20 Crédito 69 subcuenta "Liquidaciones con el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia en la parte del seguro de la pensión laboral"
- 11.000 rublos. (RUB 50.000 × 22%) - se calcularon las cotizaciones para financiar la parte del seguro de la pensión laboral a partir del importe de la prima;

Débito 20 Crédito 69 subcuenta "Liquidaciones con el FSS por cotizaciones a la seguridad social"
- 1450 rublos. (RUB 50.000 × 2,9%) - las cotizaciones al seguro social obligatorio se calcularon a partir del importe de la prima;

Débito 20 Crédito 69 subcuenta "Liquidaciones con FFOMS"
- 2550 rublos. (RUB 50.000 × 5,1%) - las cotizaciones para el seguro médico obligatorio en el FFOMS se calcularon a partir del importe de la prima;

Débito 20 Crédito 69 subcuenta "Liquidaciones con el FSS por aportes al seguro de accidentes y enfermedades profesionales"
- 100 rublos. (RUB 50.000 × 0,2%) - contribuciones acumuladas para el seguro contra accidentes y enfermedades profesionales del importe de la prima;

- 6500 rublos. (RUB 50,000 × 13%) - impuesto sobre la renta personal retenido del monto de la prima;

Débito 70 Crédito 50
- 43.500 rublos. (RUB 50.000 - RUB 6.500): se pagó una bonificación a Kondratyev menos el impuesto sobre la renta de las personas físicas.

El monto de la prima y las primas de seguro se incluyen en los costos indirectos.

En marzo, el contador de Alpha incluyó en gastos:

• el monto de la prima acumulada - 50,000 rublos;
• el monto de las contribuciones para el seguro de pensión obligatorio (social, médico) y las contribuciones para el seguro contra accidentes y enfermedades profesionales - 15,100 rublos. (11.000 rublos + 1450 rublos + 2550 rublos + 100 rublos).

Impuesto sobre la renta: método de contado

Con el método de efectivo, las bonificaciones se pueden tener en cuenta como parte de los gastos en el momento en que se pagan a un empleado (subpárrafo 1 del párrafo 3 del artículo 273 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Por lo general, la organización paga la bonificación en el mes siguiente al mes de su devengo. Por lo tanto, las diferencias temporarias deducibles surgen en la contabilidad (cláusula 11 de PBU 18/02). Conducen a la formación de un activo por impuestos diferidos (párrafo 14 de PBU 18/02).

Un ejemplo de reflexión contable y fiscal de un bono único no productivo. El bono se pagó con otros gastos. La organización utiliza un método de efectivo

LLC "Empresa comercial" Hermes "" aplica el sistema general de impuestos. La organización utiliza el método de efectivo, paga el impuesto sobre la renta mensualmente.

La organización calcula las contribuciones para el seguro de accidentes y enfermedades profesionales a una tasa del 0,2 por ciento.

Según el orden del jefe, en el Día del Trabajador Comercial, todos los empleados recibieron bonificaciones por un monto de 10,000 rublos. El pago de bonificaciones por el Día del Trabajador no está relacionado con logros laborales y no está previsto por convenios laborales (colectivos).

Trade Worker Day es el cuarto sábado de julio (Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 7 de mayo de 2013 No. 459). El bono se devengó junto con el salario de julio. El bono se pagó en el plazo del 5 de agosto para pagar los sueldos de julio. Ese mismo día se abonaron las primas del seguro de accidentes y enfermedades profesionales del mes de julio.

Vendedor N.I. Korovina, como todos los empleados, recibió un bono por el Día del Trabajador Comercial a fines de julio. El monto de los ingresos de Korovina, calculado sobre una base devengada desde el comienzo del año, no excede el límite para calcular las primas de seguro. Por tanto, las cotizaciones al seguro de pensión obligatorio (social, médico) se cobran de acuerdo con el procedimiento general.

La prima se incluirá en la base del impuesto sobre la renta de las personas físicas en julio. Korovina no tiene hijos, por lo que no se le proporcionan las deducciones fiscales estándar.

El contador de la organización reflejó la acumulación y el pago de la prima de la siguiente manera.

En julio:

Débito 91-2 Crédito 70
- 10.000 rublos. - se ha acumulado una bonificación única;

Débito 91-2 Subcuenta de crédito 69 "Liquidaciones con el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia por la parte del seguro de la pensión laboral"
- 2200 rublos. (10,000 rublos × 22%) - se acumularon contribuciones de pensión para financiar la parte del seguro de la pensión laboral;

Débito 91-2 Subcuenta de crédito 69 "Liquidaciones con el FSS por cotizaciones a la seguridad social"
- 290 rublos. (10,000 rublos × 2,9%): las contribuciones al seguro social se evaluaron en caso de discapacidad temporal y en relación con la maternidad en el FSS de Rusia;

Débito 91-2 Subcuenta de crédito 69 "Liquidaciones con FFOMS"
- 510 rublos. (10,000 rublos × 5,1%): se evaluaron las contribuciones para el seguro médico en el FFOMS;

Débito 91-2 Crédito 69 subcuenta "Liquidaciones con el FSS por aportes al seguro de accidentes y enfermedades profesionales"
- 20 rublos. (RUB 10,000 × 0.2%) - contribuciones devengadas para seguros contra accidentes y enfermedades profesionales del monto de la prima.

En agosto:

Débito 70 Crédito 68 subcuenta "Liquidaciones del impuesto sobre la renta de las personas físicas"
- 1300 rublos. (RUB 10,000 × 13%) - impuesto sobre la renta personal retenido;

Débito 70 Crédito 50
- 8700 rublos. (10,000 rublos - 1,300 rublos): la bonificación se pagó al empleado.

La prima se incluye en los gastos contables de julio. Debido al no reconocimiento de la prima en la contabilidad fiscal, surge una diferencia permanente: 10,000 rublos. Da lugar a una obligación tributaria permanente:
10.000 rublos × 20% = 2000 RUB

El 31 de julio, el contador reflejó la aparición de una obligación tributaria permanente:

Débito 99 Crédito 68 subcuenta "Cálculos del impuesto sobre la renta"
- 2000 rublos. - reflejó un pasivo tributario permanente relacionado con el no reconocimiento del monto de la prima en la contabilidad tributaria.

La organización transfiere las primas de seguros al presupuesto en el mes siguiente al mes de su devengo (hasta el día 15). Debido al hecho de que en contabilidad, las contribuciones se contabilizaron en gastos en julio, y en la contabilidad fiscal en agosto, surge una diferencia temporaria deducible: 2820 rublos. (1600 rublos + 600 rublos + 290 rublos + 310 rublos + 20 rublos). Conduce a la formación de un activo por impuestos diferidos:
2820 RUB × 20% = 564 rublos.

Débito 09 Crédito 68 subcuenta "Cálculos de impuesto sobre la renta"
- 564 rublos. - reflejó un activo por impuestos diferidos de la diferencia en gastos por el monto de las primas de seguros en contabilidad y contabilidad fiscal.

El monto del activo por impuestos diferidos se cancelará en el mes en que la organización pague las primas del seguro al presupuesto (en agosto).

Las bonificaciones a los subordinados son una práctica común para las empresas nacionales. Para la contabilización de las primas y su tributación, los tipos de primas juegan un papel importante. El jefe de la empresa, así como los empleados del departamento de contabilidad, deben estar informados sobre los tipos de bonificaciones y sus diferencias.

El concepto de premio, su marco regulatorio

Un bono es un pago especial en términos financieros o en especie que se asigna a un empleado además de su salario básico. Las bonificaciones se entienden como premios por logros en áreas específicas, a menudo por desempeño en producción.

Además, las bonificaciones actúan como una forma de estimular a los empleados para que logren los máximos resultados de su trabajo.

El procedimiento para pagar bonificaciones en la empresa está regulado por un documento regulatorio local: el Reglamento sobre bonificaciones. Además, este proceso puede estar regulado por las disposiciones del convenio colectivo. En el caso de que el titular de la empresa decida establecer un procedimiento especial individual de bonificaciones, actuará como documento normativo un convenio laboral específico con un empleado, en relación con quien se establece el procedimiento para la emisión de los fondos de incentivo.

El aparato de gestión está obligado a devengar aquellas bonificaciones que se establezcan en documentos reglamentarios o convenios laborales con empleados. Muy a menudo, los siguientes grupos de sujetos reciben fondos adicionales:

• Directamente gestión - para el desempeño de sus funciones en su conjunto;
• Personal de gestión (diputados y secretarios) - por el desempeño de sus funciones en general, así como por los logros destacados de departamentos de trabajo específicos y sujetos laborales individuales;
• Empleados de la empresa empleados en divisiones - por logros personales.

El documento principal que regula el premio a nivel estatal es el Código Laboral de la Federación de Rusia. Por tanto, las primas como tales se mencionan en el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La propia definición del concepto está contenida en el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también hay una disposición según la cual el empleador puede pagar la prima, pero no es una categoría obligatoria.

El legislador no prevé un procedimiento específico para el pago de bonificaciones. Este procedimiento debe regularse localmente. La situación considerada se fija en el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Basado en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede ser privado de una bonificación si ha cometido una falta disciplinaria. Al mismo tiempo, los casos controvertidos sobre el volumen y el procedimiento para la emisión de fondos de incentivo están regulados por el art. 381 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los principales tipos de premios, sus diferencias.

Todo especies existentes los fondos de bonificación se clasifican según varios criterios. En particular, los tipos de premios se dividen en función de los siguientes criterios de clasificación:

Todas las disposiciones relacionadas con el pago de fondos de bonificación deben estar ubicadas en las regulaciones locales. En particular, información sobre los tipos de bonificaciones - en las regulaciones sobre bonificaciones.

La principal diferencia entre todos los signos de clasificación es la frecuencia de acumulación de primas. En particular, es legal otorgar bonificaciones a los empleados sobre la base de un período fijo en una regulación local o en un contrato de trabajo específico con un empleado.

Por lo tanto, la mayoría de las primas se pagan con regularidad y no tienen una base específica. Se considera que la frecuencia es el factor que mayor impacto tiene en el tratamiento de las primas, ya que el método de cálculo del salario de una entidad también depende de la frecuencia. Basado en la cláusula 15 del RF PP No. 922 de 24.12.2007. "Sobre las características del procedimiento para calcular el salario promedio", existen tales métodos para contabilizar los fondos de bonificación:

1. Si la prima se cobra todos los meses, los pagos considerados se tendrán en cuenta en el mes en que se cobraron, pero no más tarde del mes siguiente. Se entiende que la anual período de información es imposible tener en cuenta más de 12 premios. Al mismo tiempo, no importa cuál sea el orden de su emisión: en algún día específico del mes o un empleado recibe fondos una vez cada 2-3 meses durante varios períodos a la vez.
2. Si la bonificación se acumula trimestralmente, también se contabilizan una sola vez. Es decir, un empleado puede tener solo 4 bonificaciones trimestrales por año.
3. Si la prima se emite una vez al año, se tiene en cuenta en cualquier momento, independientemente de la fecha en que se devengaron los fondos. Por ejemplo, si un empleado se tomó unas vacaciones en abril de 2017 y la bonificación anual para 2016 se calculó solo en mayo de 2017, el director de la empresa está obligado a volver a calcular los fondos de vacaciones y proporcionar al subordinado una cantidad impaga.

Motivos para calcular varios tipos de bonificaciones para empleados

La razón más común para otorgar un premio a los empleados es el trabajo responsable, realizado sin violar las normas de seguridad y las especificaciones de producción.

El objetivo del premio a la excelencia es recompensar los grandes resultados ya obtenidos, así como animar a cada empleado individual a trabajar más duro para lograr la máxima productividad. Al mismo tiempo, los empleadores utilizan estas disposiciones como dos motivos separados para calcular los fondos adicionales.

1. El tipo de prima de incentivo se paga con mayor frecuencia con una regularidad fija. Se asume que el empleado no se compromete infracciones disciplinarias y cumple con la producción prevista en su totalidad. Si el empleado emprende alguna acción ilegal, la dirección tiene derecho sobre esta base a suspender el pago regular del bono o cualquier parte del mismo, reanudando posteriormente el procedimiento. De hecho, este bono es una parte importante de las ganancias.
2. Se asigna un tipo de bonificación de incentivo a un empleado si, además de cumplir con las reglas disciplinarias y los requisitos de protección laboral, ha logrado resultados sobresalientes en Plan de producción... En particular, la razón más común para dicha prima es un pago adicional por el cumplimiento excesivo del plan.

Fiscalidad de varios tipos de bonificaciones

Depende del tipo de bonificación debida a los empleados si es posible amortizar la cantidad en cuestión a los costos de la empresa, lo que reducirá aún más el indicador de ganancias. Estos tipos de premios incluyen:

1. Las bonificaciones regulares, destacadas para los empleados por su excelente trabajo, se incluyen en los costos para reducir las ganancias. En caso de una situación controvertida, el gerente deberá proporcionar al inspector fiscal una base suficiente de pruebas sobre la legalidad de incluir la bonificación en los costos laborales.
2. Cantidades que no se pueden registrar como gasto para reducir las ganancias. Dichos bonos se consideran pagos cuando se produce un fiesta(por ejemplo, el aniversario de un empleado), así como fondos asignados (por ejemplo, asistencia financiera a subordinados). Basado en el art. 270 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, no reducen la carga fiscal de la empresa.

El procedimiento para calcular las bonificaciones a los empleados.

El procedimiento general para el cálculo de la prima se encuentra en las siguientes etapas:

Características de la presentación (aplicación) para bonificaciones.

La documentación de la recepción del premio por parte de los empleados es responsabilidad del director de la empresa. Para ello, escribe una solicitud o presentación especial para bonificaciones.

Para tal documento, existe un formulario separado desarrollado por especialistas en recursos humanos... En el caso de que dicha plantilla no esté disponible en la empresa, la presentación de bonificaciones se redacta como un memorando.

El orden de registro del papel en cuestión es el siguiente:

1. En el encabezado del documento se registra información sobre el gerente que presenta dicho documento. Se indican su nombre y cargo.
2. Luego, en el centro de la hoja, se escribe el título, en el caso de una presentación para un bono, esto es "Incentivos materiales". A continuación se muestra información sobre los empleados que tienen derecho a la bonificación acumulada. Después de eso, se determina el nombre del documento en sí: "Presentación para bonificaciones" o "Memo".
3. Se proporcionan datos sobre los factores en función de los cuales se asigna la bonificación, es decir, información sobre los méritos de un empleado en particular. También se incluye la cantidad de fondos asignados.
4. El artículo termina con información sobre el compilador, su firma y sello.

El procedimiento para pagar bonificaciones a un empleado despedido

Los derechos a bonificaciones pueden surgir durante el empleo formal con una empresa en particular. Sin embargo, se puede asignar una bonificación a un empleado en un mes, después del cual, debido a las circunstancias actuales, se emite una orden de despido.

En tales situaciones, el ex empleado conserva el derecho a recibir el bono que le fue asignado antes de la terminación del empleo. También tiene derecho a esperar recibirlo junto con el dinero recibido al dejar el cargo. Al mismo tiempo, una disminución en el monto de la remuneración adicional o la negativa a pagarla conlleva responsabilidad para el empleador.

Todos los pagos de esta naturaleza deben realizarse de manera estándar y dentro de un período de tiempo específico.

Sin embargo, es importante tomar en cuenta que es legítimo que la gerencia pague un monto incompleto de la bonificación, ya que al momento del despido la persona no trabajaba durante todo el período de reporte, lo que provocó el cálculo de los montos requeridos. , teniendo en cuenta el número limitado de días laborables.

Por lo tanto, el empleador debe estar informado sobre los tipos de bonificaciones, ya que la capacidad de influir aún más en el monto del impuesto sobre la renta depende del tipo que determine la administración.

Para las bonificaciones, el legislador ha establecido reglas especiales. La violación de los mismos puede resultar en disputas legales, multas y pérdidas para la empresa. De hecho, los tribunales suelen llegar razonablemente a la conclusión de que el empleador está obligado a pagar una bonificación a los empleados todos los meses. Por qué sucede esto y cómo redactar documentos para evitar tal situación, lea nuestro artículo de hoy.

Que es un premio

Parecería, ¿qué puede ser difícil para la gestión de la empresa con el fin de establecer bonificaciones? A primera vista, todo lo que necesita hacer es decidir qué y en qué monto pagar cantidades adicionales. Pero en la práctica todo es mucho más complicado. Esto se deriva de la doble esencia jurídica del propio término "prima".

La primera mención a las bonificaciones en el Código del Trabajo se encuentra en el artículo, en esa parte del mismo, que se dedica a la definición del término “ sueldo". En él, el legislador dice que el salario es como entidad legal, incluye tres componentes. El primero es la remuneración real por el trabajo, cuyo valor depende de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado. El segundo es pagos de compensación(por ejemplo, para trabajos en condiciones difíciles, de noche, etc.). El tercero son los pagos de incentivos, entre los cuales el legislador menciona directamente las bonificaciones y otros pagos de incentivos.

Resulta que desde el punto de vista del art. Del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prima forma parte del salario. Esta conclusión podría tener implicaciones de gran alcance. Por ejemplo, significa que el empleador está obligado a pagar bonificaciones mensuales a los empleados. Después de todo, el pago de los salarios es una de las principales obligaciones del empleador en virtud del contrato de trabajo (artículo del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, si lees Código de Trabajo Además, encontrará un artículo que también habla de bonificaciones. Y al mismo tiempo los clasifica como incentivos al trabajo, que son aplicados por el empleador a los empleados que cumplen fielmente deberes laborales... Es decir, de este artículo no se deduce en absoluto que la bonificación sea parte del salario al que tiene derecho cualquier empleado.

Esta norma dice que los salarios de un empleado se establecen mediante un contrato de trabajo. Pero al mismo tiempo, no se establece así, sino de acuerdo con los sistemas salariales del empleador, que incluyen:

• tamaño de los tipos arancelarios, sueldos y sueldos oficiales;
• el monto de los recargos y bonificaciones de carácter compensatorio;
• sistema de incentivos de pagos y bonificaciones adicionales;
• sistemas de bonificación.

Como puede ver, en el artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia, el propio legislador separó las primas de otros pagos de incentivos. Este enfoque debe ser adoptado por el empleador que ha decidido introducir un sistema de bonificación en su organización. Es decir, es necesario establecer claramente qué bonificaciones están incluidas en el sistema de pagos adicionales y bonificaciones de carácter estimulante y, en virtud de ello, forman parte del salario al que tiene cada trabajador un empleado que ha cumplido con la norma laboral mensual. Derecha. Y qué bonificaciones son recompensas por el trabajo, y la decisión sobre su pago puede ser tomada por el empleador en cada situación específica, teniendo en cuenta ciertos factores.

Cómo solicitar un premio

Esta división debe realizarse tanto a nivel de documentos que rigen el procedimiento de pago como a nivel de redacción que se utilizan en estos documentos. Por ejemplo, las bonificaciones que forman parte del salario deben ubicarse lógicamente en el apartado del Reglamento sobre remuneraciones (aprobado por orden de la organización), que se refiere a bonificaciones y bonificaciones de incentivos. En este caso, puede utilizar la redacción "vinculante": "la prima se paga ...", "tiene derecho a recibir simultáneamente con salarios… "Etc.

Estas bonificaciones de incentivo se utilizan ampliamente en las organizaciones comerciales para motivar a los vendedores: el cumplimiento del plan de ventas es la base para el pago de las primas de incentivo. Y aquellos que no hayan cumplido con el plan recibirán un salario "mínimo".

Es lógico colocar los incentivos-recompensa (únicos) en un documento aparte, cuyo enlace contendrá tanto el Reglamento sobre remuneraciones como el contrato de trabajo. En este caso, es necesario utilizar formulaciones "neutrales": "la bonificación se puede pagar", "por decisión del responsable de la organización ...", "si hay capacidad financiera ...", etc.

Y, por supuesto, en relación con tales bonificaciones, es necesario elaborar en detalle los criterios y condiciones de pago. Por ejemplo, el cumplimiento excesivo de un empleado del plan de ventas "personal" para el trimestre en un 10% puede ser la base para pagarle una bonificación por un monto de RUB10 mil, siempre que se cumpla el plan de ventas general de la organización para el mismo trimestre. en al menos el 100% y al mismo tiempo, se obtuvo una ganancia de al menos 1 millón de RUB Como puede ver, en este caso, la prima se hace dependiente de tres criterios: sobrecumplimiento del plan de ventas “personal”; cumplimiento del plan general de ventas; beneficio a una tasa fija. El incumplimiento de cualquiera de los criterios le da al empleador el derecho a no pagar la bonificación.

La legalidad de este enfoque también está confirmada por la práctica judicial. Un ejemplo de esto es la determinación de la Corte Suprema. En él, los jueces señalaron que la polémica bonificación, según el texto del contrato de trabajo y lo dispuesto en los actos locales de la organización, no era un pago obligatorio.

Así, en el texto del contrato de trabajo se utilizó la redacción “se podrá pagar”, lo que, según los jueces, indica que este pago no tiene carácter garantizado. Y la normativa sobre bonificaciones vigente en la organización contenía criterios claros que permitían establecer claramente los casos de pago de la bonificación y su cuantía. Y si no se cumplen las condiciones pertinentes, el empleador tiene todo el derecho a no pagar la bonificación.

Es importante prestar atención a un punto más, que también se discute en la decisión considerada de las Fuerzas Armadas de RF. Las condiciones para el pago de bonificaciones de incentivos deben ser objetivas, no subjetivas. Es decir, el empleador no puede simplemente pagar la bonificación a un empleado y no pagar al otro a su propia discreción. En el litigio en cuestión, se aceptó como una de las pruebas de la acierto del empleador el hecho de que no se pagó la bonificación de los meses en cuestión y otros empleados de la empresa (y no solo el demandante).

Reglas de pago de bonificaciones

Reglas de pago de bonificaciones

Los salarios son quizás el tema de conversación más candente entre los ciudadanos trabajadores. ¿Y qué podría ser mejor que un salario? Salario más bonificación, ¡por supuesto! Los buenos empleadores estarían más que felices de recompensar a sus empleados talentosos con más frecuencia. Pero el procedimiento de bonificación esconde tantos peligros en sí mismo que, a cambio de gratitud, el empleador corre el riesgo de recibir una mirada ofendida del empleado o incluso una citación. ¿Cuáles son las reglas para pagar las primas para ayudar a evitar esta situación?

Reglas para el pago de primas: tipos y marco regulatorio existente

Premios- Se trata de pagos motivadores que realizan los empleadores a empleados distinguidos que cumplen concienzudamente sus funciones o logran buenos resultados laborales.

De acuerdo con la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las bonificaciones pueden ser uno de los componentes de los salarios. En este caso, es necesario que las bonificaciones estén claramente detalladas, por ejemplo, en la disposición sobre bonificaciones o un contrato de trabajo. Es en estos papeles donde se formulan las reglas para el pago de primas:

Logros que llevaron al premio;

Metodología para calcular el monto de la prima;

Condiciones que evitan la acumulación de pagos de incentivos.

La bonificación devengada de acuerdo con estos documentos se convierte en parte integral sistema común pago por trabajo.

Según la frecuencia de los pagos, las bonificaciones se dividen en los siguientes tipos:

Única: se paga una vez, generalmente programada para coincidir con un evento;

Periódico: pagado en un momento específico (por ejemplo, cada mes o trimestralmente);

Anual: se paga al final del año.

Los pagos de incentivos mensuales, trimestrales y anuales se dividen en producción (por ejemplo, bonificaciones mensuales que forman parte del salario) y no producción (por ejemplo, bonificaciones mensuales para empleados que crían hijos). Al mismo tiempo, los premios se asocian con mayor frecuencia con los logros laborales de los empleados. Después de todo, muy pocos empleadores pueden permitirse emitir bonificaciones que no concuerden con los resultados del trabajo.

De acuerdo con el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario es el principal tipo de recompensa por el trabajo. Al mismo tiempo, las bonificaciones por no producción (los mismos pagos mensuales a los empleados con hijos) no dependen en modo alguno del éxito laboral.

El mismo artículo del Código de Trabajo prevé la posibilidad de incentivos materiales para los empleados a través de bonificaciones. La definición del término "bonificación" en sí se puede encontrar en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: establece que los pagos de incentivos a los empleados no son obligatorios.

Según el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador no puede dejar a un empleado sin una bonificación, incluso si ha infringido la disciplina.

El Código del Trabajo no regula en detalle las reglas para el pago de bonificaciones; de acuerdo con el artículo 135, el empleador tiene derecho a decidir sobre estas cuestiones por sí mismo.

Las situaciones ambiguas o conflictivas que surjan en torno al volumen y el procedimiento para calcular las bonificaciones se consideran conflictos laborales de conformidad con el artículo 381 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La forma de pago se detalla en el artículo 131.

Documentación principal de la empresa, que ayuda a tener en cuenta los costos de sueldos y bonificaciones, así como el impuesto sobre la renta, es:

Vedomosti;

Órdenes de gastos;

Órdenes de pago que confirmen el devengo de una bonificación a un empleado.

Las características de las bonificaciones están reguladas por:

Acuerdos colectivos;

Regulaciones de bonificación;

Normativa laboral interna;

Otra documentación.

Reglas para el pago de primas y formas de documentarlas.

De acuerdo con las disposiciones legislativas, en la práctica, se pueden distinguir una serie de métodos que permiten reglas detalladas para el pago de bonificaciones.

La primera forma

Este es quizás el más asequible de todos. Consiste en Emitir órdenes separadas de bonificaciones para cada caso.... Los documentos indican el tipo de premio, los motivos de su emisión, la lista de personas que deben ser alentadas, la cantidad de premios y el momento de su emisión.

Este método tiene lo siguiente ventajas:

No es necesario regular en detalle las reglas para el pago de bonificaciones;

No es necesario acordar el monto de los pagos con cada empleado; solo debe informarles de las órdenes pertinentes, en las que los empleados deben firmar;

Se pueden emitir pedidos separados para otorgar bonificaciones por vacaciones, aniversarios y otros eventos importantes. Además, puede ser recompensado por trabajo concienzudo trabajadores que resuelven tareas especialmente importantes y difíciles (artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho a no pagar tales bonificaciones cuando surjan las circunstancias apropiadas.

Además, hay una serie aspectos negativos relacionados con la emisión de órdenes individuales para la emisión de primas:

Este método solo puede ser utilizado por empresas que no tengan la intención de pagar las primas de forma sistemática. Por lo tanto, el método no es adecuado para los sistemas de remuneración de bonificación por tiempo y bonificación por pieza; en estos casos, las bonificaciones deben pagarse periódicamente, ya que son un componente variable de los salarios;

El deseo de los empleadores de otorgar una bonificación periódica por una bonificación única para poder pagar una bonificación menor en cualquier momento o privar a un empleado de ella provoca cierto descontento entre los inspectores del trabajo. Además, en este caso, el empleado puede demandar para proteger su derecho a recibir una bonificación fija, y es poco probable que el magistrado se ponga del lado del empleador. El tribunal considerará tales primas desde el punto de vista de su esencia; esto ayudará a determinar su naturaleza legal, independientemente del nombre del pago;

Si las diferencias entre las bonificaciones de los diferentes empleados no están respaldadas por documentos, esto puede considerarse como incumplimiento de las leyes laborales y discriminación en la emisión de sueldos y bonificaciones. Después de todo, los salarios, incluidos los pagos de incentivos, deben calcularse en función de las calificaciones del empleado, la dificultad de las tareas resueltas por él, la cantidad y la calidad de su trabajo (artículo 132 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Los proyectos de orden de devengo de bonificaciones se elaboran de acuerdo con los formularios unificados No. T-11 y T-11a, los cuales fueron adoptados por el Comité Estatal de Estadística el 5 de enero de 2004 (Resolución No. 1). La Oficina da instrucciones específicas sobre cómo completar estos formularios. Según la ley, tales órdenes:

Se usa para recompensar el trabajo exitoso;

Dado de baja por orden del jefe del departamento o departamento de la empresa en la que trabaja el empleado;

Están firmados por el director de la empresa o su representante autorizado, así como por el empleado que recibe el premio. Después de firmar el pedido, las entradas también se realizan en la tarjeta personal (formulario No. T-2 o No. T-2GS (MS) y libro de trabajo empleado.

Segunda forma

Significa inclusión de reglas para el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo firmado por el empleado.

Entre las ventajas tal método puede llamarse una implementación estricta de la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El documento establece que los pagos de bonificaciones son uno de los componentes del sistema de remuneración y están necesariamente incluidos en el acuerdo entre el empleado y el empleador. Por lo tanto, se excluye la posibilidad de violaciones de la legislación laboral, que generalmente son registradas por los inspectores y el tribunal.

Sin embargo, este método de fijar las reglas para el pago de primas implica varios defectos graves porque a menudo no refleja las necesidades del empleador:

Al incluir las reglas para el pago de bonificaciones en el acuerdo con el empleado, el empleador se ve privado de la oportunidad de modificar estas disposiciones unilateralmente (en particular, no puede cambiar ni el monto ni el momento del pago de la bonificación). Debe coordinar cualquier cambio con el empleado, quien puede negarse a firmar el contrato si agrava su situación;

Las empresas suelen utilizar formas aprobadas de contratos de trabajo, por lo que es difícil introducir nuevas disposiciones sobre bonificaciones. De hecho, en el contrato de muestra, se deben fijar diferentes enfoques de las bonificaciones, que dependen de las calificaciones de los empleados, sus condiciones de trabajo en cada puesto (si la empresa utiliza un enfoque diferenciado para las bonificaciones). La inclusión de todos los volúmenes, plazos y reglas posibles para el pago de bonificaciones en cada contrato laboral hace que estos documentos sean demasiado engorrosos y voluminosos. Y la ausencia de esta información inevitablemente suscitará interrogantes por parte de los inspectores que controlan el cumplimiento de las leyes laborales, y de los tribunales, que abogan por la vigencia de un enfoque diferenciado para el pago de bonificaciones a cada empleado;

Si las cantidades específicas de bonificaciones, el momento y la frecuencia de su pago se detallarán en contrato de empleo, esto conllevará inevitablemente la obligación del empleador de cumplir estrictamente con los términos de este contrato. Cualquier reducción o demora que empeore la posición del empleado incurrirá en consecuencias materiales y administrativas para el empleador. Si el contrato laboral no incluye una lista clara de infracciones que impiden que el empleado cuente con el bono o permiten que se reduzca, tales acciones se considerarán ilegales. Al mismo tiempo, la prescripción de todas estas condiciones en el contrato de trabajo, como ya se señaló, hará que el documento sea demasiado engorroso y voluminoso.

Se puede concluir que una declaración detallada de las reglas para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo tiene sentido solo en aquellas empresas donde los pagos de incentivos son parte del salario, no están diferenciados y siempre tienen el mismo tamaño, y se emiten bonificaciones únicas. solo en situaciones y volúmenes específicos.

Tercera vía

Significa celebración por la empresa o su rama de un convenio colectivo, que describe todas las reglas para el pago de bonificaciones.

Este método tiene los mismos beneficios que se obtienen al incorporar reglas de bonificación en el contrato de trabajo de un empleado. Si compara este método y el anterior en detalle, puede resaltar varios otros:

Si establece en detalle las reglas para el pago de bonificaciones en el convenio colectivo, no será necesario que se indiquen en el contrato laboral con los empleados; en consecuencia, no es necesario cambiar los términos del contrato y volver a firmarlo con el empleado al ajustar las reglas de bonificación;

El convenio colectivo permite prescribir en él de forma clara y precisa todas las reglas para el pago de bonificaciones (montos de remuneración, calendario de pagos, diferenciación de bonificaciones, condiciones para bonificaciones asociadas a la consecución de determinados indicadores laborales), así como indicar violaciones que privan a los empleados del derecho a una bonificación o reducen su volumen ... Las tasas de bonificación están consagradas en el convenio colectivo tanto en la sección sobre las condiciones de remuneración (artículo 41 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) como en un anexo independiente del convenio, que debe nombrarse de acuerdo con el contenido ("Reglamento sobre bonificaciones, incentivos, motivación, etc. "). Dicho documento debe ser parte integrante del contrato.

Sin embargo, este método también tiene algunas desventajas, por ejemplo:

No todas las empresas practican la negociación colectiva;

Las disposiciones del convenio colectivo deben acordarse con los empleados. El personal suele estar representado por un representante electo (por ejemplo, el sindicato principal). Durante la negociación del contrato, es necesario seguir el procedimiento establecido en los artículos 36-38 del Código del Trabajo. Cabe señalar que las disposiciones sobre salarios y bonificaciones son las más controvertidas y, a menudo, es difícil para las partes del contrato llegar a un acuerdo;

Si el empleador desea modificar las cláusulas del contrato o complementarlo antes de la expiración del documento, también está obligado a acordar los cambios con los empleados o su representante. Las reglas para la aprobación están establecidas por el Código del Trabajo o por el contrato mismo de conformidad con el artículo 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El último punto se modificó para mejor recién en octubre de 2006. Antes de eso, el convenio colectivo solo podía modificarse sobre la base del Código del Trabajo. Ahora, el contrato en sí puede proporcionar un sistema simplificado para cambiarlo; sin embargo, esta disposición también debe acordarse con los empleados. Al mismo tiempo, el empleador no debe olvidar que el sistema simplificado para corregir el contrato puede ser utilizado no solo por él, sino también por su personal o su representante legal, quienes requieren una mejora en el sistema de remuneración del trabajo.

Cuarto camino

Este método consiste en regular los tipos, volúmenes y otras disposiciones sobre bonificaciones en un acto normativo local especial: el Reglamento sobre bonificaciones. El documento debe ser adoptado de acuerdo con la ley. Su nombre puede ser diferente: "Reglamento sobre remuneraciones", que incluye una cláusula separada sobre bonificaciones, "Reglamento sobre incentivos para empleados", etc.

Entre ventajas Un acto normativo local legalmente redactado relacionado con las emisiones de bonificaciones incluye lo siguiente:

En los convenios laborales y colectivos, solo se pueden indicar referencias a una ley local sobre bonificaciones (con una aclaración de su nombre y fecha de adopción). Esto permitirá no establecer las reglas para el pago de bonificaciones en detalle en los contratos laborales y colectivos y no hacer ajustes a las mismas cuando se cambie el procedimiento de bonificaciones;

La ley local le permite prescribir todos los matices del sistema de bonificación característico de la empresa y construir un esquema de incentivos real para el trabajo de alta calidad: será un mecanismo efectivo para aumentar la productividad de la empresa;

Con este método, no es necesario acordar las reglas para el pago de bonificaciones con los propios empleados, solo debe seguir el proceso de tener en cuenta su opinión expresada por un representante legal (por ejemplo, un sindicato).

Sin embargo, con este método, también hay una serie contras:

El empleador debe cumplir estrictamente con todas las condiciones y obligaciones prescritas en el documento. Y dado que el pago de bonificaciones depende no solo del cumplimiento de las condiciones de las bonificaciones, sino también de la prevención de violaciones en el trabajo, estos factores negativos se minimizan;

Si en la empresa se adopta por primera vez un acto normativo local que regule el procedimiento de bonificación, es necesario realizar cambios con referencias a él en contratos previamente firmados y otros documentos.

Si decide pagar bonificaciones a los empleados sobre la base del acto normativo local "Regulaciones sobre incentivos", su siguiente paso debería ser determinar los tipos de bonificaciones a las que se aplica este documento.

A menudo se utiliza la siguiente metodología: las reglas para el pago de bonificaciones, que forman parte del sistema general de remuneración, se indican en el documento, y la posibilidad de pagar bonificaciones únicas se indica en forma de enlace a pedidos especiales. del director o sus apoderados, así como a eventos del calendario, realización de tareas especiales, logros destacados, etc.

Reglas para el pago de bonificaciones en la estructura del Reglamento de bonificaciones

Las cláusulas de bonificación suelen tener una estructura estándar. Debe contener una serie de secciones que incluyan información específica.

Provisiones generales

Esta sección prescribe los objetivos de la emisión de bonificaciones, por ejemplo, mejorar la productividad laboral a través de incentivos materiales para que los empleados aumenten los indicadores objetivo. Aquí vale la pena aclarar el círculo de personas que se rigen por el Reglamento.

Tipos de primas y fuentes de pago

Aquí se indican todos los tipos de bonificaciones proporcionadas de acuerdo con el documento, así como las indicaciones para ellas y las reglas para emitir bonificaciones para diferentes categorías de empleados. Son posibles varias opciones de incentivos, por ejemplo:

Bonificaciones por buenos parámetros de producción (con una descripción de lo que se entiende por estos pagos);

Premios al desempeño actividad laboral(por ejemplo, por un cierto período de servicio, por exceder la norma, por la introducción de nuevas tecnologías, etc.);

Bonificaciones por experiencia laboral continua en la oficina (se pueden programar para que coincidan con aniversarios), así como por trabajo prolongado con motivo de la jubilación.

Las disposiciones deben formularse de la manera más clara y clara posible; esto ayudará a evitar disputas sobre los motivos para la entrega de premios.

En el mismo apartado, conviene aclarar qué categorías de empleados son elegibles para el pago de incentivos, en qué momento se realiza la emisión (una vez al mes, trimestralmente, año), y también indicar la frecuencia de las bonificaciones (regulares o únicas). .

Aquí también vale la pena registrar una cláusula sobre los impuestos que gravan las primas. Los fondos para este artículo pueden ser parte de los gastos de venta y las ganancias promedio de los empleados, o pueden excluirse de estos artículos y asignarse de las ganancias de la oficina después de que se hayan pagado otros impuestos.

Tamaños de primas

Pueden fijarse mediante un documento o calcularse mediante una fórmula de porcentaje. Para documentar el monto de la prima, debe indicar claramente los indicadores de los que depende su volumen.

Estos indicadores son cuantitativos y cualitativos. Los primeros se expresan en términos porcentuales y están en proporción directa al momento del trabajo, estándares de producción, etc. Los parámetros cualitativos, respectivamente, están determinados por la mejora en la calidad de la mano de obra, el ahorro de costos en relación con los estándares especificados.

Estos parámetros también pueden depender del tamaño de la ganancia, el cumplimiento del contrato, un aumento en los indicadores de producción. Todos estos criterios deben ser muy detallados y estar correctamente establecidos en el reglamento, deben ser diferentes para cada categoría de empleados y para diferentes divisiones de la oficina.

Procedimiento de entrega de premios

Esta sección refleja los siguientes parámetros:

Qué documentos regulan las bonificaciones a los empleados;

Cuáles son las condiciones y reglas para pagar la prima;

¿Cuál es el monto de las bonificaciones para cada categoría de empleados (por ejemplo, para los empleados que no trabajaron la cantidad completa de días hábiles del mes debido a tarifas militares, admisión a una universidad, jubilación, despidos debido a reducciones de personal u otros razones, así como por una reciente toma de posesión).

En el mismo párrafo se indican los motivos de la privación de la prima, así como una lista de valores que deben compilarse para ello.

En la parte final, se prescribe el momento de los pagos (el día en que se emite el salario, en un determinado logro, etc.)

Provisiones finales

Aquí, se describe en detalle el procedimiento por el cual el documento entra en vigencia, el período de su vigencia y también la responsabilidad por su incumplimiento.

Dichos actos locales son firmados por el director de la empresa y aprobados por su orden personal. Cada empleado debe estar familiarizado con el documento bajo la firma (se coloca en una hoja de información especial adjunta al documento o en el registro de familiarización).

Orden para el pago de una bonificación

Las bonificaciones se pagan a los empleados según el orden del jefe. Debe describir en detalle quién recibe el premio, por qué méritos y en qué volumen. Basado en la cláusula 24 de las Reglas para el mantenimiento de un libro de trabajo, después de la emisión de un pedido. la siguiente información está indicada en el libro de trabajo:

Sobre la presentación de certificados y cartas de agradecimiento, la asignación de títulos especiales y premios con otras distinciones que se produzcan en la empresa;

Sobre otros tipos de remuneración que estén previstos en la legislación rusa, así como en los convenios colectivos y otros documentos internos de la empresa.

El orden del jefe puede afectar solo a un empleado o al grupo completo. De una forma u otra, el pedido debe indicar a qué cláusula de la provisión de bonificación se refiere, qué volumen y procedimiento para la entrega del premio está implícito. Los empleados se familiarizan con el pedido y lo firman.

La orden se puede emitir según los formularios No. T-11 o No. T-11a

Las bonificaciones o pagos regulares que forman parte del salario no se registran en el libro de trabajo. Estos incentivos pueden reflejarse en la tarjeta personal del empleado.

Para atribuir el pago de incentivos a los gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta, debe prestar atención a la forma unificada de contabilidad primaria del papeleo sobre los salarios, adoptada por el Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia.

Los formularios No. T-11 y T-11a se utilizan en el registro y la contabilidad de la remuneración a los empleados por logros especiales, se firman después del lanzamiento de la orden correspondiente del jefe de la unidad estructural de la empresa en la que trabaja el empleado. . También son firmados por el director o su representante autorizado, luego son anunciados al empleado, quien debe firmar. Después de eso, se hace una nota correspondiente en su tarjeta personal.

En cuanto a las reglas para el pago de bonificaciones que forman parte de la retribución o previstas en el reglamento sobre bonificaciones y contrato de trabajo, no es necesario emitir una orden del titular.

Reglas para el pago de bonificaciones: fiscalidad y contabilidad.

Cuando se habla de incentivos para empleados, no debe olvidarse de los impuestos. Las bonificaciones se relacionan con la partida de ingresos del empleado, respectivamente, se gravan de la misma manera que otros tipos de ganancias de los empleados: el impuesto sobre la renta de las personas físicas debe pagarse con las bonificaciones según el párrafo 1 del art. 210 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

El impuesto sobre la renta de las personas físicas por bonificaciones no se paga solo en dos casos (cláusula 7 del artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia):

Con premios otorgados a empresas internacionales, extranjeras y rusas por logros especiales en los campos de la ciencia, la educación, la cultura, las artes, los medios de comunicación y otras áreas de la lista aprobada por el gobierno;

Con premios emitidos por las más altas autoridades de Rusia por logros especiales en las áreas aprobadas por estas autoridades.

El empleador que emite bonificaciones está obligado a deducir los impuestos de ellos y pagarlos al presupuesto (cláusulas 4 y 6 del artículo 226 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Además, las contribuciones de seguros a fondos extrapresupuestarios también se cargan para cualquier tipo de incentivos materiales. Además, todas las primas están sujetas a cotizaciones al seguro social obligatorio contra emergencias industriales y enfermedades profesionales.

Los premios se contabilizan en función de sus fuentes.

Por lo tanto, los incentivos que se emiten de acuerdo con los contratos laborales o las regulaciones locales y al mismo tiempo están asociados con la mejora de la calidad de la producción se prescriben de la siguiente manera: D 20 "Producción principal", 23 "Producción auxiliar", 25 "Costos generales de producción. ", 26" Costos comerciales generales "- K 70" Pagos al personal en concepto de remuneración ".

Los incentivos que se emiten de acuerdo con los contratos laborales, las regulaciones locales y, al mismo tiempo, no están directamente relacionados con la mejora de la calidad de la producción (por ejemplo, para organizar eventos corporativos), se realizan sobre el débito de la cuenta 91 "Otros ingresos y gastos", subcuenta 2 "Otros gastos" en correspondencia con la cuenta 70.

Los incentivos que se emiten de acuerdo con los contratos laborales, actos internos locales de la oficina y que están asociados con obras de capital (por ejemplo, construcción de instalaciones, instalación de equipos, etc.) se calculan de acuerdo con el débito de la cuenta 08 "Inversiones en no -activos corrientes "en correspondencia con la cuenta 70.

Además, se pueden emitir incentivos a partir de fondos de financiación específicos. En tales situaciones, se tienen en cuenta publicando D 86 "Financiamiento objetivo" - K 70.

La responsabilidad del empleador por violaciones de las reglas para el pago de bonificaciones.

Los empleadores que violen las reglas para el pago de bonificaciones pueden enfrentar varios tipos de responsabilidad.

El incumplimiento de la legislación laboral se sanciona con:

Responsabilidad administrativa, de conformidad con la parte 1 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas Federación Rusa(Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia). Incumplimiento de las leyes laborales oficial puede conllevar una multa administrativa de hasta 50 salarios mínimos. Si la violación se comete repetidamente, la persona es amenazada con la descalificación: privación del derecho a ocupar puestos altos en cualquier empresa (parte 1 del artículo 3.11 del Código Administrativo de la Federación de Rusia) por un período de uno a tres años (parte 2 del artículo 5.27 del Código Administrativo);

La confiscación de las primas se puede considerar en los tribunales(por un magistrado) en presencia de retrasos en el salario base y otras infracciones en el ámbito de la legislación laboral (artículo 142 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Y el artículo 236 del Código de Trabajo establece que si el empleador retrasa el salario del empleado, luego tendrá que pagarlo, teniendo en cuenta los intereses, el llamado Compensación monetaria- por un monto de al menos 1/300 de la tasa de refinanciamiento actual del Banco Central de la Federación de Rusia. El porcentaje se calcula a partir del monto total del salario retrasado por cada día de retraso, incluido el día en que debía emitirse el salario y la fecha actual;

La práctica judicial muestra que a menudo los empleadores también tienen que pagar la cantidad de daño moral(Artículo 237 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), que se infligió a los empleados (si el empleado puede probar que sufrió sufrimiento físico y mental).

Nuevas reglas para el pago de bonificaciones en 2016-2017 y aclaraciones del Ministerio de Trabajo

¿Cómo se emitirán los incentivos en virtud de la nueva ley de salarios adoptada el 3 de octubre de 2016? Los empleados del Ministerio de Trabajo de Rusia dieron explicaciones sobre este tema. Debe leer sus explicaciones y ver qué reglas se establecen para los pagos mensuales, trimestrales y anuales.

1) Condiciones de pago de primas

De acuerdo con la ley vigente desde el 3 de octubre de 2016, se introducen los límites del período de pago del salario, a más tardar 15 días después del final del mes por el que se cobra.

¿Cómo se correlaciona esta regla con la emisión de primas? ¿Realmente será imposible dar una promoción basada en los resultados de, por ejemplo, abril después del 15 de mayo? ¿Es cierto que los incentivos del primer trimestre deben emitirse antes del 15 de marzo? ¿Cuáles son los plazos para la emisión de bonificaciones anuales? Estas preguntas preocupan mucho a los empleadores que han leído los nuevos documentos. De hecho, antes de que las empresas resumieran los períodos de trabajo en la segunda mitad de los meses siguientes, respectivamente, y las bonificaciones se calcularon mucho más tarde.

• Explicaciones del Ministerio de Trabajo

Las bonificaciones son una parte integral del salario. De acuerdo con las nuevas disposiciones del artículo 136 del Código del Trabajo, la emisión de la retribución del último mes se llevará a cabo hasta el día 15 del siguiente. Por lo tanto, la bonificación basada en los resultados de abril se acreditará junto con el salario de mayo y se emitirá en junio. ¿Ese retraso viola las nuevas disposiciones del Código de Trabajo y los derechos del propio trabajador?

• Carta del Ministerio de Trabajo de 23.08.2016 No. 14-1 / в-800

La Carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 23.08.2016 No. 14-1 / B-800 propone la siguiente interpretación del artículo 136 del Código Laboral de la Federación de Rusia: el plazo para la emisión de bonificaciones se fija en los propios documentos de la empresa. a más tardar 15 días después del final del período por el que se cobra el bono. Por lo tanto, la empresa debe emitir un incentivo el día 15 del mes siguiente al período en el que se otorgó el bono.

Resulta que el empleador puede establecer el plazo para emitir varios incentivos él mismo, y su cálculo puede tomar un período indefinido. Por lo tanto, el gerente puede prescribir que las bonificaciones anuales se devengan solo en marzo del próximo año y se emitan en abril junto con el salario.

• Información del Ministerio de Trabajo de 21.09.2016 No. b / n

El 21 de septiembre de 2016 se publicó otra aclaración en el sitio web del Ministerio de Trabajo sobre los nuevos plazos para la emisión de recompensas. Establece que los plazos se limitan a quince días naturales solo para los salarios pagados dos veces al mes.

Las bonificaciones de incentivos, las asignaciones y otros fondos pagados en exceso del salario son solo un componente del salario y se pagan con mucha menos frecuencia y por períodos más largos (meses, trimestres, años, etc.).

La conclusión principal: el momento de la emisión de bonificaciones para diferentes períodos puede estar prescrito por las regulaciones locales y los contratos colectivos. Por lo tanto, si decide indicar en el documento interno de la empresa que las bonificaciones mensuales se pagarán a mediados del próximo mes y las bonificaciones anuales no antes de marzo del próximo año, esto no contradirá las nuevas cláusulas del Código Laboral de Rusia. Federación.

Por lo tanto, con base en las explicaciones del Ministerio de Trabajo, se debe concluir que en los documentos locales sobre las reglas para el pago de bonificaciones, es posible prescribir cualquier disposición sobre el momento de las bonificaciones sin temor a multas y sanciones.

• Regulaciones de bonificación

La principal forma de asegurarse contra los conflictos con los empleados y los inspectores del trabajo es prescribir claramente todos los puntos relacionados con las bonificaciones en los documentos internos de la empresa. Es mejor especificar el momento de los pagos para cada tipo de prima por separado; estamos hablando de remuneración mensual, trimestral o anual.

2) Condiciones de devengo de primas

A continuación, se muestran ejemplos de redacción que se pueden especificar en la sección "Condiciones de emisión de bonificaciones" del Reglamento sobre bonificaciones:

El bono mensual se emite a más tardar el día 10 del mes siguiente al calculado;

El bono trimestral se emite a más tardar el día 30 del mes siguiente al trimestre trabajado;

El bono anual se emite por decisión del director general de Romashka LLC a más tardar 20 días después de la firma de los informes contables anuales.

3) Condiciones de pago de primas

Si hablamos de los nuevos términos para la emisión de bonificaciones, se pueden indicar de la siguiente manera: “Romashka LLC emite incentivos por diferentes períodos hasta el día 15 del mes siguiente al calculado.

Es imperativo indicar las fechas exactas de emisión. Así lo exigen las explicaciones del Ministerio de Trabajo de 21.09.2016 No. b / n.

4) Fechas de pago de primas

Nuevamente, le recordamos que todas las disposiciones sobre el momento de las bonificaciones deben estar escritas en el documento interno sobre incentivos (reglas para pagar las bonificaciones), entonces no habrá problemas con la emisión de la remuneración bajo la nueva ley del 3 de octubre de 2016.

Ejemplos de

LLC "Romashka" planea acumular una prima para marzo de 2017 el 9 de abril. Este premio se puede emitir el 15 de mayo.

La bonificación para todo el año se devengará en marzo próximo (después de la firma de los informes contables). El premio debe emitirse antes del 15 de abril.

5) Resultados

Las explicaciones del Ministerio de Trabajo sobre el momento de la emisión de incentivos y, en general, las reglas para el pago de bonificaciones, son muy atractivas para los empleadores: les permiten pagar bonificaciones en términos no especificados en nueva edición artículo 136 del Código del Trabajo de Rusia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que las explicaciones del Ministerio de Trabajo son solo comentarios sobre las nuevas disposiciones vigentes a partir del 3 de octubre de 2016, de ninguna manera anulan su vigencia.

Y este artículo establece claramente que en local regulaciones no se puede establecer el momento de la promoción. Para resolver el problema del momento del pago de las bonificaciones en 2016-2017, es necesario realizar los cambios pertinentes en el propio Código de Trabajo. Sin embargo, esto, aparentemente, no está planeado; según las explicaciones del Ministerio de Trabajo, la situación ya es normal.

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El empleado debe informarse sobre qué bonificaciones se pagan en la empresa al momento de contratar. Y esto se aplica no solo a las bonificaciones de producción, que se pueden otorgar por el cumplimiento de algunas obligaciones, sino también a las bonificaciones únicas: para una boda, el nacimiento de un hijo, la graduación de la universidad y otros eventos.

• se utilizan para registrar y registrar los incentivos para el éxito en el trabajo;
• se compilan sobre la base de la presentación del jefe de la unidad estructural de la organización en la que trabaja el empleado;
• firmado por el titular o una persona autorizada;
• se anuncian al empleado contra recibo.

Sobre la base del pedido, se realiza una entrada en la tarjeta personal del empleado (o) y en su libro de trabajo.

Al registrar todo tipo de incentivos, excepto las recompensas monetarias (bonificaciones), se permite excluir del Formulario T-11 el requisito “en la cantidad de ______ rublos. _____ policía ".

Al completar el Formulario T-11, se indica el nombre completo, unidad estructural, tipo de estímulo (gratitud, obsequio valioso, bonificación, etc.). Si estamos hablando de asistencia material y obsequios valiosos como elementos de bonificaciones, entonces, de acuerdo con, el impuesto sobre la renta personal no se calcula si la asistencia material no ha alcanzado los 4.000 rublos. por año, y si se ha alcanzado, el impuesto sobre la renta personal se cobra solo del exceso y se privilegia por separado, también en la cantidad de 4,000 rublos, aumentando desde el comienzo del año, un regalo.

La práctica del arbitraje muestra que un regalo no es dinero, sino una cosa. Sin embargo, a veces la oficina de impuestos lo considera un regalo y dinero. Por lo tanto, debe estar preparado para el enfoque ambiguo de las autoridades fiscales ante tales situaciones.

Algoritmo de bonificación para empleados

Si se concluye un contrato de trabajo con un empleado, se deben tener en cuenta varios detalles importantes. De acuerdo con las condiciones de la remuneración, las prestaciones, los pagos adicionales y los pagos de incentivos son obligatorios para su inclusión en un contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo debe dejar claro en qué condiciones y en qué monto se pagará la bonificación.

Las condiciones de las bonificaciones se pueden indicar correctamente en el contrato de trabajo de las siguientes formas:

• Indique la bonificación en el contrato de trabajo.

Esta opción rara vez se utiliza, ya que no permite, si es necesario, modificar el texto del contrato de trabajo. El empleador solo puede hacer esto si está seguro de que el empleado está dispuesto a firmar la versión enmendada.

Sin embargo, si el empleador decide incluir la bonificación en el contrato de trabajo, debe indicar su tamaño: la cantidad o el procedimiento para determinarlo: la fórmula. Esta puede ser una suma que se multiplica por ciertos factores, según el trabajo que realiza el empleado, dónde trabaja (por ejemplo, en el extremo norte).

Si la bonificación se detalla en el contrato de trabajo, la empresa no tiene derecho a no pagarla. De lo contrario, el empleado puede acudir a los tribunales.

• Prescribir en el contrato de trabajo que las bonificaciones se paguen de acuerdo con el convenio colectivo.

Al mismo tiempo, el convenio colectivo especifica a quién, cómo y para qué se adjudica. Sin embargo, es incluso más difícil modificar un convenio colectivo que un convenio laboral. Por lo tanto, la mayoría de las organizaciones eligen la tercera opción.

• Desarrollar un Reglamento sobre bonificaciones.

El documento es conveniente porque no es bilateral y está firmado por una persona. Pero en el contrato de trabajo debe haber una referencia al Reglamento.

Regulaciones de bonificación

La disposición sobre bonificaciones está escrita para toda la organización, respectivamente, se aplica a todos los empleados. Al mismo tiempo, una organización puede tener varias disposiciones de bonificación. Entonces, por ejemplo, puede desarrollar un documento para cada sucursal de la empresa.

• disposiciones generales (quién tiene derecho a recibir premios, según qué reglas se distribuyen, etc.);
• fuentes de bonificaciones (si las bonificaciones se pagan a expensas de fondos para fines especiales o ingresos asignados, entonces es necesario indicar las fuentes de bonificaciones, ya que dichas bonificaciones no se tienen en cuenta en los gastos con el fin de calcular el impuesto sobre la renta ();
• indicadores de bonificaciones;
• un círculo de personas recompensadas (departamento de contabilidad, departamento de ventas, sucursal en Samara, departamento de reparaciones, etc.);
• la frecuencia de las bonificaciones (los diferentes círculos de las personas premiadas pueden tener diferentes períodos para calcular la bonificación: mensual, trimestral, etc.);
• el monto de la prima o porcentaje;
• condiciones para la reducción y el impago de la prima (retraso, incumplimiento descripción del trabajo, violación de las medidas de seguridad, etc.).

A veces, en el Reglamento sobre bonificaciones, se escribe la base para la bonificación. Sin embargo, para que la inspección del trabajo no tenga preguntas innecesarias, es mejor evitar la palabra "depreciación" y utilizar los términos "coeficiente creciente" y "coeficiente decreciente".

Privación de prima por mala conducta

El decreto determina no la baja por enfermedad, sino las dietas de vacaciones y viajes, ya que durante los viajes de negocios se calcula el salario promedio. Por tanto, la cláusula 15 se refiere a estos dos casos.

La cláusula 15 dice que al determinar las ganancias promedio, se tiene en cuenta lo siguiente:

• primas mensuales realmente acumuladas en el período de facturación, pero no más de un pago por cada indicador por cada mes del período de facturación

Si en el período de facturación se acumularon varias primas para un indicador, se incluye una prima. Digamos que los gerentes de ventas, dependiendo de las ventas, reciben tres bonificaciones: 1% del volumen de ventas, 0,5% de las ventas como incentivo para los gerentes particularmente exitosos y 5% de las ventas del fondo de bonificaciones. En consecuencia, en este caso, solo se incluirá una prima en el cálculo, ya que todas las primas enumeradas se pagan sobre la misma base.

Si tiene un bono por ventas y el segundo por ir a trabajar el fin de semana, entonces debe incluir ambos bonos, porque estos pagos van de acuerdo con diferentes indicadores.

• bonificaciones por un período de trabajo superior a un mes (por ejemplo, trimestral), pero no más de un período de facturación (un año)

Dichas primas se incluyen si se devengaron por un período de más de un mes, pero no más que el período de facturación. Se incluye uno para cada indicador (por ejemplo, si se pagó una bonificación en función de los resultados del trabajo durante un trimestre y también hubo una bonificación para los empleados individuales por completar tareas urgentes).

• primas por un período superior al calculado

Dichas primas se incluyen en el cálculo en el monto de una parte mensual por cada indicador para cada mes del período de facturación.

Por ejemplo, puede ser una bonificación al final de un gran proyecto que duró varios años. En este caso, el cálculo del año se incluirá en la cantidad de 1/3.

• premio de fin de año

Como regla general, dicha prima se cobra en febrero. En este sentido, a menudo surge la pregunta: ¿qué hacer si un empleado renuncia a fines de enero? ¿Tengo que cobrarle una bonificación en este caso? La respuesta a la pregunta está contenida en los documentos internos de la empresa. Si afirman que el bono se paga al final del año, entonces un empleado que ha trabajado durante 12 meses y renunció al final del año debería recibirlo.

Si se indica en documentos internos que un empleado que renunció antes de que se devengue la bonificación no tiene derecho a ella, entonces el empleado no tiene derecho a reclamar el pago. La legislación sobre este tema no proporciona orientación.

De acuerdo con los resultados del trabajo del año, devengado por el año natural anterior al evento, se toma en cuenta independientemente del momento de su devengo.

¿Tengo que pagar una bonificación anual a un empleado que renunció en octubre?

La Sentencia de Apelación de la Corte Suprema de la República de Karelia de fecha 25 de septiembre de 2018 No. 33-3344 / 2018 considera la situación cuando el empleador, habiendo emitido una orden sobre la bonificación anual, la cual fue pagada teniendo en cuenta las horas trabajadas, no agregó a las listas a un empleado que renunció dos meses antes de fin de año.

El tribunal consideró que tales acciones eran discriminatorias (el empleado fue colocado en una posición desigual con los demás) y cobró un bono de la empresa.